Op weg naar wendbaarheid Thema: talent. 28 juni 2011

Transcriptie

1 Op weg naar wendbaarheid Thema: talent 28 juni 2011

2 INHOUD Management Summary Kernconclusies Resultaten Bijlagen Toelichting tabellen Profielgegevens Achtergrond Onderzoeksverantwoording

3 Management Summary

4 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat er meer behoefte is aan arbeidskrachten. Feit is de trend van een steeds krapper wordende arbeidsmarkt door een vergrijzende beroepsbevolking en te weinig jongeren met de juiste kwalificaties onvermijdelijk. Het zal niet lang meer duren of het vinden van geschikt personeel wordt een enorme uitdaging. Organisaties zullen op termijn meer en meer moeite krijgen met het opvullen van hun vacatures. Deze ontwikkelingen zouden bij werkgevers alarmbellen moeten doen rinkelen, maar zien zij de noodzaak wel? Hoe actief richt het bedrijfsleden zich op het wendbaar maken van de organisatie? Het Nederlandse Bedrijfsleven zal haar organisatie zo moeten inrichten op de gebieden kennis, arbeid en processen & systemen dat zij ook in de toekomst in de behoefte van kennis kan voorzien. De sense of urgency lijkt vooralsnog te ontbreken. Ontsluiten van kennis nog niet eenvoudig In het Nederlandse bedrijfsleven blijft kennismanagement een lastig onderwerp. Het is wel bekend waar de kennis zich binnen organisaties bevind, maar het ontsluiten ervan blijkt vaak nog lastig. Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk dat er grip is op de hedendaagse situatie omtrent kennismanagement. Binnen organisaties is zowel het HR- als kennisbeleid wel bekend. Toch kunnen bedrijven verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt (67%). HR plannen en het kennisbeleid bevatten veelal de kernelementen, maar de blik op de toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er nauwelijks rekening wordt gehouden met de gaten die zouden kunnen vallen. Bedrijven geloven in ontwikkeling talent Bedrijven hebben moeite met het aantrekken (40%) en behouden van talent (24%), maar blijven hierin investeren. Een interessante kwestie is of bedrijven dit in de toekomst wel gaan terugverdienen of moeten zij op zoek naar andere oplossingen om over talent te blijven beschikken. Middenmanagement kritisch op kennisbeleid Middenmanagement ondervindt direct consequenties als er zaken omtrent HR en kennis beleid niet goed zijn geregeld. Middenmanagement, topmanagement en HR lijken niet eensgezind over het kennisbeleid, gezien middenmanagement meent dat toch een aantal zaken niet goed geregeld zijn. Middenmanagement zou proactieve en tijdig met beleidmarkers (en vice versa) moeten communiceren en anticiperen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook in de toekomst over de juiste kennis te kunnen blijven beschikken. Over het onderzoek Het onderzoek is online uitgevoerd in de periode van 1 april tot en met 11 mei De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op de antwoorden van 432 vertegenwoordigers (Topmanagement, Middenmanagement, HR functies) van organisaties in Nederland in de branches Industrie, Dienstverlening, Overheid/nonprofit, Zorg en handel/distributie met minimaal 50 medewerkers.

5 Managen van Talent Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekken van Talent, maar blijven geloven in ontwikkeling Vakkennis en knowhow blijken steeds moeilijker te waarborgen door de dynamischer wordende arbeidsmarkt. Organisaties ondervinden problemen in het aantrekken en behouden van talent, maar geloven nog wel in de ontwikkeling van talent. Ontsluiten kennis niet eenvoudig Binnen de meeste organisaties (82%) is bekend welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering en meestal ook waar die kennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat deze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat de kennis in de hoofden van mensen zit. Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van het belang van de kennis, kunnen ze verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven (67%) hebben hiervoor geen plan klaar liggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de benodigde kennis intern (28%) en extern (32%) nog niet eenvoudig. Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij slechts een kleine meerderheid van deze organisaties is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt. Binnen Industrie is goed bekend welke kennis cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis beschikt (78%). Toch kan de helft van de organisaties binnen deze branche niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken. Ook in de branche Zorg zegt een ruime meerderheid (80%) dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin ligt ook hier in mindere mate een plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Geloof in talentontwikkeling Veel organisaties hebben moeite met het aantrekken (40%) en behouden van talent (24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent gemotiveerd en gebonden wordt door uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de bedrijven het aanwezige talent. Ondanks het feit dat organisaties vrezen talent weer snel te verliezen investeert 57% nog wel in talent. De vraag blijft echter of bedrijven dit terugverdienen of op zoek moeten naar andere oplossingen om over talent te blijven beschikken. Binnen Industrie heeft een meerderheid (59%) van de bedrijven moeite met het aantrekken van talent, maar investeren hier ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staat talent voor langere tijd voor zich te laten werken en koesteren zij hun talent beter dan gemiddeld. Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven de noodzaak van het gebruik van flexibel talent in de vorm van een pool met branchegenoten. Dienstverlening heeft relatief veel moeite met aantrekken van talent, het talent wordt echter wel gekoesterd binnen deze branche. De Overheid investeert relatief weinig in talent en ondervinden moeite met het aantrekken van talent (37%). Talent wordt ook amper gekoesterd. Zij erkennen dat talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit veel minder dan in andere branches.

6 Richten op de oplossing Link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreekt Op termijn is een steeds krapper wordende arbeidsmarkt door o.a. een vergrijzende beroepsbevolking onvermijdelijk. Organisaties zullen op termijn meer en meer moeite krijgen met het opvullen van hun vacatures. Toch lijkt de sense of urgency te ontbreken. Organisaties lijken overall de processen en systemen op orde te hebben. Op zowel projectniveau als de reguliere business hebben bedrijven hun processen en systemen redelijk op orde. Met name het topmanagement heeft het meeste inzicht in de bewaking van projecten. Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst. Vooral Industrie heeft alles goed op orde, dit in tegenstelling tot de branche Overheid. Minder oog voor arbeidsmarkt Met het oog op de ontwikkelingen zullen organisaties hun organisatie wendbaarder moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij genoodzaakt zijn om op een andere manier met schaars wordend personeel om te gaan. Toch lijkt het tegendeel het geval: HR plannen zijn redelijk bekend, maar in mindere mate gericht op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De branche Industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%). Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%). Middenmanagement kritisch op kennis beleid Middenmanagement, Topmanagement en HR lijken niet eensgezind over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkt minder op de hoogte van de HR-plannen en het kennisbeleid dan HR en Topmanagement. Het middenmanagement lijkt daarmee kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt mogelijk verklaard door het feit dat zij de consequenties van het gebrekkige beleid op de werkvloed meemaken. Uit de resultaten spreekt echter ook een zekere apathie. Aangezien de pijn bij het middenmanagement zit zou juist deze groep extra actie kunnen ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.

7 Kernconclusies

8 Kernconclusies Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan..Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt Waar de kennis zit is wel bekend... Maar dat betekent niet dat ze te ontsluiten is Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent Talent gaat voor uitdagende projecten Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord Ideale flex/vast verhouding redelijk bekend

9 Resultaten

10 Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment Resultaten: Kennis (1/2) Waar de kennis zit is wel bekend. Een ruime meerderheid Ik krijg in van mijn de organisaties voldoende weet ruimte welke om kennis mijn essentieel 16 is voor talenten te ontwikkelen 49bedrijfsvoering. 18Echter 15kunnen 3 bedrijven 420 verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%). Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid kan zeggen welke kennis er over 5 jaar nodig is. Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering 5 11 k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling

11 Resultaten: Kennis (2/2).Maar Bekend dat welke betekent kennis cruciaal is voor niet de bedrijfsvoering dat ze 21 te ontsluiten 61 is Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken Bij een kleine In organisatie meerderheid Ik krijg in ligt mijn van er organisatie een de plan bedrijven voldoende klaar als is een ruimte plan medewerker om van mijnaanpak met aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het wordt kritischer als we kijken cruciale talenten naar wie te kennis ontwikkelen hiervoor vertrekt verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen. Het verkrijgen van de benodigde Mijn organisatie kennis weet blijkt wat nog mijn niet talenten eenvoudig. zijn Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van. Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers k ben bereid om 15% van mij bekend salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

12 Resultaten: Kennis (branche) Overheid/non-profit redelijk kwetsbaar voor vertrek kennis De branche Overheid/non-profit is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij een kleine meerderheid van de organisaties is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt, maar is gering bekend wie hiervoor verantwoordelijk is. Ook blijkt het verkrijgen van de juiste kennis niet eenvoudig. Een ruime meerderheid kan dit niet (met zekerheid) bevestigen. Binnen industrie is er overall goed bekend welke kennis cruciaal is en wie er over deze kennis beschikt. Daarbij geeft 71% van de organisaties aan dat er een plan is om medewerkers naar een gewenst kennis niveau te tillen. De helft van de organisaties binnen deze branche kan echter niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken. Binnen de branche Zorg zegt 80% van de organisaties dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Echter ligt er in mindere mate een plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 82% 77% 81% 78% 81% 89% 90% 71% 67% 62% 80% 69% 78% 82% 33% 27% 22% 22% 43% 49% 34% 43% 42% 36% 42% 36% 58% 50% 52% 52% 48% 51% 51% 58% 55% 67% 67% 67% 64% 67% 68% 69% 60% 53% 61% 49% 58% 71% 70% 51% 52% 40% 40% 54% 57% 66% 44% 46% 35% 42% 37% 47% 64% 34% 36% 25% 29% 36% 40% 44% * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

13 Resultaten: Kennis (functie) Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid) HR management en medewerkers zijn het meest zeker van kennisontwikkeling en het verkrijgen van de juiste kennis binnen hun organisatie. Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren 82% 82% 82% 79% 71% 70% 72% 69% 33% 38% 29% 47% 43% 49% 40% 49% 52% 52% 51% 62% 67% 70% 65% 74% 60% 60% 58% 74% 51% 52% 50% 53% 44% 48% 42% 47% 34% 44% 29% 46% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37). * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

14 Resultaten

15 Resultaten: Arbeid (1/2) Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan. Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het Bij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategische 14 HR-plan en de 48bedrijfsdoelstellingen 22in dezelfde 13 periode Ook is realiseren Ik krijg van de in mijn bedrijfsdoelstelling organisatie voldoende nu en ruimte in de om komende mijn 5 jaar het strategische plan voor de komende jaren bekend en zijn richtlijnen talenten te ontwikkelen 16 opgesteld 49m.b.t. de omgang 18 van 15 de flexibele schil. Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen Mijn organisatie op weet de wat arbeidsmarkt mijn talenten zijn Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In organisatie Ik vind zijn dat richtlijnen mijn talent bekend voldoende met wordt betrekking beloond tot door de omvang mijn organisatie 9 van de flexibele schil k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HRplan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

16 Resultaten: Arbeid (2/2).Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt Bij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen Minder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de alternatieven zijn om op deze ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door Bekend welke medewerkers mijn organisatie een sleutelrol vervullen voor 9 het realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor 5 11 Bekend wat de komende uitdagender vijf jaar werk de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HRplan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan Helemaal in corporate-, eensdivisie- Eens en/of Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te

17 Resultaten: Arbeid (branche) Industrie heeft relatief veel grip op ontwikkelingen in arbeidsmarkt De branche industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen. Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 62% 55% 53% 65% 64% 81% 60% 45% 46% 42% 42% 33% 56% 55% 44% 41% 32% 35% 45% 60% 53% 45% 42% 41% 39% 40% 57% 52% 45% 49% 45% 37% 32% 55% 50% 51% 50% 49% 48% 49% 61% 51% 45% 43% 39% 29% 41% 59% 67% 49% 47% 35% 42% 55% 59% 59% 48% 47% 38% 45% 49% 62% 51% * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

18 Resultaten: Arbeid (functie) Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken 62% 65% 60% 75% 45% 47% 43% 53% 44% 48% 42% 46% 45% 44% 44% 53% 45% 56% 39% 51% 51% 58% 46% 71% 45% 54% 42% 46% 49% 55% 46% 51% 48% 53% 45% 59% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37). * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

19 Resultaten

20 Resultaten

21 Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord Op projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen In een kwart van alle gevallen worden geen risico scenario's opgesteld per project, de helft doet dit wel. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 De begroting ( mensen/middelen) per project bekend In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt In organisatie zijn scenario s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

22 Resultaten: Processen en systemen reguliere business Ideale flex/vast verhouding redelijk bekend De doorlooptijd van Ik krijg een in order/dienst mijn organisatie is voldoende veelal bekend ruimte om (76%). mijn Meeste kostenbesparende mogelijkheden zijn bekend talenten te ontwikkelen Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst k ben bereid om 15% van mij is salaris in te leveren voor 5 11 uitdagender werk Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

23 Resultaten: Processen en systemen (branche) Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid niet. Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk De begroting ( mensen/middelen) per project bekend In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt In organisatie zijn scenario s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 55% 58% 47% 45% 50% 73% 52% 64% 65% 59% 56% 58% 78% 72% 65% 66% 58% 58% 61% 77% 76% 57% 60% 50% 53% 50% 63% 66% 53% 63% 45% 41% 49% 63% 57% 50% 54% 35% 46% 55% 62% 49% Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 76% 81% 62% 61% 79% 87% 80% 56% 58% 34% 52% 58% 71% 65% 53% 49% 39% 52% 60% 63% 55% 49% 45% 31% 40% 66% 63% 49% 40% 33% 29% 33% 49% 57% 40% * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

24 Resultaten: Processen en systemen (functie) Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk De begroting ( mensen/middelen) per project bekend In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt In organisatie zijn scenario s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline 55% 70% 48% 63% 64% 78% 60% 60% 65% 70% 65% 54% 57% 61% 56% 46% 53% 59% 52% 50% 50% 55% 47% 59% Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar 76% 78% 75% 72% 56% 57% 54% 64% 53% 54% 52% 56% 49% 54% 46% 53% 40% 45% 37% 49% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37). * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

25 Managen van kennis: Talent Resultaten

26 Resultaten: Managen van kennis (1/2) Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent Organisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel geïnvesteerd in talent Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen Bedrijven ondervinden wel moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt wanneer er niet genoeg uitdaging geboden wordt. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Onze organisatie Ik vind dat mijn slaagt talent er voldoende goed in om wordt talent beloond voor door langere 9 tijd mijn organisatie voor zich te laten werken k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent Talent houd je maar 2 jaar Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

27 Resultaten: Managen van kennis (2/2) Talent gaat voor uitdagende projecten Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn De helft van de organisaties geeft talenten aan te ontwikkelen dat zij hun talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden, het belang van het privé gedeelte op het CV wordt nog niet gezien. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Een relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van flexibel talent. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker) van overtuigd. Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Onze organisatie koestert 9 talent k ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor Het privé gedeelte op uitdagender een CV is werk straks van doorslaggevend 5 11 belang bij selectie Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om in Talent motiveer je met uitdagende projecten Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners Pool met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

28 Resultaten: Managen van kennis (branche) Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent Een meerderheid van de bedrijven binnen de branche industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent. Daarbij investeren zij relatief weinig in talent. 64% van de organisaties zegt een pool met branchegenoten noodzakelijk te vinden om over talent te blijven beschikken. Dienstverlening heeft relatief veel moeite met het aantrekken van talent, het talent wordt echter wel relatief sterk gekoesterd binnen deze branche. Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent Talent houd je maar 2 jaar Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt Onze organisatie koestert talent Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om in Talent motiveer je met uitdagende projecten Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners Pool met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken Totaal Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 54% 58% 50% 43% 51% 66% 52% 40% 32% 37% 47% 35% 59% 40% 28% 25% 23% 30% 21% 46% 30% 20% 21% 12% 23% 16% 32% 17% 24% 23% 21% 29% 22% 35% 15% 37% 35% 46% 32% 34% 43% 26% Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 49% 53% 38% 46% 47% 64% 47% 29% 31% 18% 22% 24% 50% 31% 38% 37% 27% 40% 36% 50% 49% 80% 81% 81% 67% 78% 85% 86% 38% 45% 27% 31% 35% 51% 41% 44% 41% 44% 46% 30% 64% 43% * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

29 Resultaten: Managen van kennis (functie) Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van talent Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent Talent houd je maar 2 jaar Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt 54% 61% 50% 66% 40% 36% 40% 55% 28% 34% 24% 39% 20% 21% 17% 42% 24% 31% 20% 39% 37% 37% 37% 41% Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Onze organisatie koestert talent Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om in Talent motiveer je met uitdagende projecten Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners Pool met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken 49% 58% 44% 68% 29% 35% 24% 50% 38% 49% 32% 59% 80% 81% 82% 60% 38% 38% 34% 65% 44% 41% 43% 62% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37). * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

30 Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie) Talent bekend, maar geen inlevering salaris Een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat zij voldoende ruimte hebben hun talenten te ontwikkelen en dat de organisatie weet wat hun talenten zijn, Ik echter krijg in worden mijn organisatie zij hier voldoende relatief weinig ruimte om voor mijnbeloond talenten te ontwikkelen Weinig animo is er om salaris in te leveren voor uitdagender werk. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Ik krijg in k mijn ben bereid organisatie om 15% voldoende van mij salaris ruimte in leveren om mijn voor talenten uitdagender werk 5 11 te ontwikkelen Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

31 Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche) Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder bekend, en minder beloond In de branche Overheid/non-profit worden talenten relatief weinig erkend en beloond. Dit in tegenstelling tot de branche Industrie waar talenten bij de meerderheid van de organisaties juist wel worden erkent en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Binnen de branche Industrie is bijna een derde bereid salaris in te leveren voor uitdagender werk, voor Dienstverlening is dit 19%. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk Totaal Dienstverleni Overheid/ ng (zakelijk non-profit en financieel) Zorg Handel en distributie Industrie Anders 65% 66% 59% 65% 56% 80% 69% 69% 66% 60% 65% 68% 82% 80% 63% 65% 56% 58% 55% 76% 76% 45% 52% 38% 40% 34% 64% 43% 16% 19% 8% 10% 14% 29% 15% * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

32 Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie) Talent top management bekend en beloond Binnen midden management wordt relatief weinig beloond voor talent. Slechts 10% is dan ook bereid extra salaris in te leveren voor uitdagender werk. Totaal Topmanage ment Middenmana gement HR Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 65% 78% 60% 71% 69% 76% 67% 63% 63% 71% 61% 60% 45% 59% 39% 57% 16% 26% 10% 37% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37). * De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.

33 Bijlagen

34 Bijlage: toelichting tabellen Tabellen waarin verschillen zijn weergegeven In de rechter kolom van de tabellen staan de stellingen weergeven. Branches De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal ( helemaal eens en eens ). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen (branches) 5% of meer afwijken van het gemiddelde. Dus welke kolommen relatief vaker (groen) of minder vaak (rood) een bepaald antwoord geven. Stellingen

35 Bijlage: Profielgegevens Branche Aantal werkjaren 22% 20% 19% 53% 16% 12% 12% 23% 19% 6% Dienstverlening (zakelijk en financieel) Functie Overheid/non-profit Zorg Handel/distributie Industrie Anders 67% < 1 jaar 1-3 jaar 4-5 jaar > 5 jaar Functie (2) 29% 22% 16% 25% 7% 6% 9% 3% 3% 4% 1% Topmanagement Middenmanagement HR 9% Directie / bestuur Vestigingsmanager Stafmanager Lijn manager Afdelingshoofd Teamleider Manager HR / P&O HR / P&O / Pers.funct Anders Weet niet

36 Bijlage: Profielgegevens Branche/functie 9% 11% 5% 12% 1% 19% 6% 67% 59% 72% 67% 80% 49% 78% 25% 31% 23% 21% 19% 33% 16% Totaal Dienstverlening (zakelijk en financieel) Overheid/nonprofit Zorg Handel/distributie Industrie Anders Topmanagement Middenmanagement HR

37 Bijlage: Achtergrond Situatie en vraagstelling Situatie: Wendbaarheid van organisaties Snel inspelen op een bewegende markt en arbeidsmarkt wordt een must. Het Nederlandse bedrijfsleven zal het personeelsbestand zo in moeten richten dat ze kan meebewegen met deze ontwikkeling. Hierbij zijn vakkennis en knowhow belangrijk voor bedrijven maar steeds moeilijker te waarborgen door de dynamische arbeidsmarkt. Yacht bemiddelt in flexibel personeel in een veelvoud aan sectoren en is marktleider op het gebied van interim professionals. Yacht heeft veel expertise in huis om haar klanten te ondersteunen in de behoefte naar wendbaarheid. Yacht wil het onderwerp wendbaarheid daarom verder claimen en heeft hiervoor behoefte aan inzicht in de manier waarop organisaties in verschillende branches omgaan met het verkrijgen van de juiste expertise en hoe ze denken in de toekomst zich hierin te voorzien Yacht heeft MarketResponse gevraagd om een onderzoeksvoorstel uit te brengen om een continue wendbaarheidsmonitor uit te voeren. Vraagstelling: Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten? De centrale vraagstelling voor Yacht is: Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten? Daaruit vloeien de volgende onderzoeksvragen voort: Welke ideeën en intenties zijn er in de markt over de wendbaarheid van organisaties? Ziet men de noodzaak? Richt het Nederlandse bedrijfsleven zich actief op het wendbaar maken van de organisatie? Welke activiteiten worden ondernomen om de wendbaarheid te vergroten? Welke barrières ervaren bedrijven hierbij?

38 Bijlage: Onderzoeksverantwoording Onderzoeksverantwoording Doelgroep De doelgroep van het onderzoek zijn respondenten in Top management/ Midden management/ HR functies. Als steekproefbestand is gebruik gemaakt van het panel van SSI. Veldwerk Het veldwerk is volledig via internet uitgevoerd. Respondenten ontvingen een met een link naar de vragenlijst. Het veldwerk vond plaats van 1 april 2011 t/m 11 april Extra veldwerk heeft plaats gevonden voor de branche industrie van 4 mei t/m 11 mei De gemiddelde invultijd van de online vragenlijst bedroeg 6 minuten. Response Aan het onderzoek hebben in netto 432 respondenten deelgenomen uit verschillende branches. Dienstverlening (zakelijk en financieel): n=94 Overheid/Non-profit: n=86 Zorg: n=52 Handel en Distributie: n=80 Industrie: n=70 Anders: n=50

39 Einde