De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop"

Transcriptie

1 De HR-Boom Divers hr-beleid voor in- en doorstroom In een notendop De HR-Boom staat voor een geïntegreerd hr-beleid, dat leidt tot een duurzame, diversiteitsgerichte aanpak van zowel de instroom, als de doorstroom, opleiding en werkorganisatie. Het is een totaalconcept, dat een stappenplan aanreikt, evenals voorbeelden en producten die een onderneming kunnen helpen haar beleid en gewoontes te diversifiëren. In de tool wordt overal rekening gehouden met enkele uitgangspunten: - De lage scholingsgraad van het personeel. - Een fikse vertegenwoordiging van allochtonen - De beslissers zijn hoofdzakelijk mannen Het stappenplan is algemeen genoeg voor alle types van bedrijven. Elke onderneming zal echter zelf een weging moeten maken over welke stappen en welke producten zij kan inzetten om meer diversiteit in te voeren. 1

2 INHOUD voorbereidende analyse 1 stap 1: identificatie 5 stap 2: neutrale basiscriteria STAP 3: SELECTIE, OPLEIDING EN SENSIBILISERING Selectie-instrument: uitleg van STAR-methodiek Opleidingsplan: voor neutrale selectiegesprekken volgens STAR Beschrijving van het Diversiteitsvriendelijk Selectie-interview voor 31 bevraging van kerncompetenties 16 STAP 7: ASSESSMENTS 7.1 Een mogelijke structuur van een assessment STAP 8: OPLEIDING NA DOORSTROOM 8.1 Opleidingsplan met validatie 8.2 Opleidingen voor leidinggevende STAP 9: AANGEPASTE WERKORGANISATIE 9.1 Planningtool STAP 4: VALIDATIE VAN OBJECTIVITEIT BIJ SELECTIE De MetaProfielAnalyse (MPA): Denkpatronen lezen en begrijpen Voorbeeld: Genderneutrale MPA bij Sports World 43 STAP 5: ROLOVERSCHRIJDENDE OPLEIDING NIEUWKOMERS 5.1 Voorbeeld van opleidingsaanpak 5.2 Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie 5.3 Voorbeeld van opleidingsplan STAP 6 FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 6.1 Situering van functioneringsgesprekken in een voorbeeldbedrijf 6.2 Aangepast functioneringsgesprek support document 6.3 Opleidingsplan om gendervriendelijke functioneringsgesprekken te voeren 2

3 VOORBEREIDENDE ANALYSE Om de HR-Boom toe te passen moet men eerst een grondige analyse maken van de bestaande situatie, de bestaande aanpak en gewoontes evenals de gebruikte tools. - Het bestaande proces en de samenhang (al dan niet) van elke fase binnen dit proces moet in kaart worden gebracht. - Ga ervan uit dat elke succesvolle stap binnen dit proces de volgende stap positief zal beïnvloeden. - Om te slagen moet iedere werknemer binnen de onderneming overtuigd worden dat het werkt. - Communicatie en sensibiliseren worden dus onontbeerlijk want zij leiden tot het vertrouwen dat nodig is om een grote groep mensen achter uw project te scharen. - Vertrouwen stimuleert overtuiging en overtuiging bepaalt de daadkracht. - Dit proces van oorzaak/gevolg zal in het volledige project terug te vinden zijn. Bereid u voor op een communicatie- en sensibiliseringscampagne. Vergeet niet de verborgen gewoontes te achterhalen. Verdere uitwerking: iedere onderneming maakt haar analyse volgens haar mogelijkheden en behoeften. Tips : Analyseer de samenhang van elke fase binnen het bestaande beleid. Analyseer de bestaande tools en wie ze effectief gebruikt. 3

4 STAP 1: IDENTIFICATIE VOORBEELD VAN IDENTIFICATIE Formuleer een goed herkenbare identificatie van de onderneming: Voor wat- en voor wie staat de onderneming? We noemen dit de stamboom. Deze identificatie laat een onderneming toe om alle verdere criteria te bepalen die noodzakelijk zijn voor zowel de instroom als de doorstroom van een werknemer binnen de onderneming. Een werknemer moet zich met de stamboom kunnen identificeren (sense of belonging). Verdere uitwerking: iedere onderneming maakt haar identificatie volgens haar mogelijkheden en behoeften. Voorbeeld: Identificatie van de firma sports world. Identificatie van de onderneming Sports World Tips : Maak de formulering eenvoudig en overzichtelijk. Herken de cruciale sleutelwoorden die leiden tot succes. Ten opzichte van elk sleutelwoord kan een selectie criterium geplaatst worden (competentie). Gebruik dit bij elke presentatie binnen de onderneming 4

5 STAP 2: NEUTRALE BASISCRITERIA Bepaling van de competenties waarin elke huidige en toekomstige werknemer zich herkent en dus kan verder ontwikkelen naar alle functies binnen de onderneming. Hoe neutraler deze basiscriteria zijn, hoe groter en breder de niche is waarin de toekomstige werknemer gevonden kan worden. Neutraliteit kan breed gezien worden: gender studie ouderdom afkomst. Ten opzicht van elke criteria staat een actie. Er is een oorzakelijk verband tussen deze actie en de ontwikkeling van de basiscompetenties. Op die manier worden veel werknemers binnen de onderneming betrokken bij het proces. Betrokken werknemers: Alle personeelsleden die zich bezig houden met de acties die nodig zijn om de basis competenties te ontwikkelen. Basis voor opleiding in het voeren van selectiegesprekken. Basis voor opleiding van de nieuwe werknemers. Decision makers moeten gesensibiliseerd worden indien mogelijk via opleiding. Analyseer goed de weerstanden binnen de onderneming, vooral indien de decision makers hoofdzakelijk tot één geslacht behoren. VOORBEELD VAN NEUTRALE BASISCRITERIA Verdere uitwerking: Voorbeeld van neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht. Tips : Hoe neutraler de basisselectiecriteria, hoe breder de niche waarin gezocht kan worden Hoe duidelijker het begrip ACTIE versus competenties hoe meer mensen actief betrokken worden bij het project. Voorbeeld van neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht. 5

6 STAP 3: SELECTIE, OPLEIDING EN SENSIBILISERING Het is belangrijk dat de decision makers een goed begrip hebben van de basis criteria. Zij moeten ook over de nodige knowhow beschikken om een selectiegesprek te hebben op basis van deze criteria. Er werd een opleidingsplan ontwikkeld evenals een supportdocument om de decision makers in staat te stellen, de kernkwaliteiten te bevragen via een neutrale STAR-methodiek, ten einde zo objectief mogelijk te blijven tijdens het selectiegesprek alsook tijdens het beslissingsproces. De opleiding van de decision makers werd omkaderd door een grote sensibiliseringscampagne. Hoe gerichter en hoe objectiever de selectie gebeurt hoe meer kansen dat de juiste personen aangetrokken worden. Op die manier zijn alle verantwoordelijken binnen de onderneming betrokken bij het project. een selectiegesprek te hebben. Gebruik uw bestaand supportdocument en kijk wat nodig is om dit te genderen. Sensibiliseer tijdens de opleiding naar het nut van deze aanpak. Analyseer de weerstanden van de decisionmakers en wie welke acties nodig zijn. Betrokken werknemers: Alle verantwoordelijken die instaan voor selectie. Verdere uitwerking: Uitleg STAR-methodiek Opleidingsplan voor gender neutrale selectie gesprekken. Begeleidend support document voor bevraging kerncompetenties Tips : Check of uw decision makers de knowhow hebben om zonder meer 6

7 3.1 Bruikbaar Selectieinstrument Uitleg STAR methodiek 3.2 Opleidingsplan voor neutrale selectiegesprekken volgens STAR Opleidingsplan voor neutrale selectiegesprekken. Programma: Diversiteitsvriendelijke STAR selectiegesprekken Doelgroep De Regional managers en de zaakvoerders verantwoordelijk voor het voeren van selectiegesprekken. Duur van opleiding 1 dag per groep van max. 10 personen. Objectieven - de deelnemers bewust maken van het medewerkersprofiel in de organisatie (cfr kritische competenties en MPA-criteria); 7

8 - de deelnemers een instrumentarium aanreiken om op een effectieve wijze selectiegesprekken te voeren; d.i. hen leren werken met kritische competenties en gedragsgerichte interviewtechnieken; - de deelnemers inzichten en technieken aanbrengen inzake gespreksvoering. Hen helpen om deze eigen te maken en diversiteitsgericht te concretiseren d.m.v. simulatie-oefeningen ; - de deelnemers aangeven welke de structuuropbouw is van een selectiegesprek; - de deelnemers hands on situaties voorleggen waarin zij de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden op een concrete wijze te verfijnen; Voorstudie & voorbereiding De aanpak in dit programma berust op een statistische voorstudie van het normprofiel van een medewerker van de firma Sports World, initiatiefnemer van dit project. Bij sportwinkelketen Sports World duidde de Regional Manager in elke regio een 3 à 5 winkelverkoopsters aan die excellent winkel- en onthaalwerk verrichtten. Op basis van de resultaten met het MPA-profiel van deze medewerkers werd een statistisch profiel opgesteld. Dit statistisch profiel werd met het wensprofiel (opgemaakt door directie) in een finaal normprofiel geïntegreerd. Elke Regional Manager beantwoordde voor deze workshop een MPA-vragenlijst voor de context coach. Op deze wijze kan hij zich de werkwijze en de resultaten uit deze test eigen maken. Inhoud (*) voor Regional Managers bij Sports World Introductie en situering van werksessie Selectiegesprekken. - Selectiegesprek: een waarheidsmoment voor kandidaat en bedrijf. - De kern van de zaak beheersen: inhoud, structuur en interactie. Welke kritische competenties recruteren voor een winkel? - De kritische bedrijfscompetenties herhalen. Metaprogramma s Welke attitudes (actieve filters) willen wij in onze winkels? - Toelichting van de verschillende metaprogramma s met onmiddellijke toepassing voor de context selectie. De deelnemers schatten de dominantie van elke filter in voor het medewerkersprofiel van het bedrijf. - Terugkoppeling m.b.t. normprofiel. De deelnemers nemen kennis van het MPA normprofiel. Dit profiel is een typeprofiel, d.w.z. naar het evenbeeld van het MPA profiel van excellente voorbeelden en is vervolledigd met het wensprofiel, dat is opgesteld door de directie. Selectiegesprekken voeren - Structuur van een selectiegesprek (5-stappengesprek). - Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en afhandeling. Interviewtechnieken - Gedragsgericht interviewen : de STAR-methode. - Hoe gendergerichte vragen stellen? - De gender-vriendelijke sponsor houding de waarom, de wat en de hoe? 8

9 - Werksessie : STAR s ontwikkelen en toetsen. Het hanteren van de MPA-tool (*) - De MPA-test inleiden en begeleiden. - De resultaten t.a.v. het normprofiel interpreteren. Training Rollenspel (minstens 30% van opleidingstijd). Deelnemers voeren selectiegesprekken in break-outgroepjes van +/-3 personen. Deze simulaties verlopen volgens het schema briefing gespreksvoering debriefing. Actieplan Terugkoppeling naar de geformuleerde leerdoelen. Leerpunten laten vertalen in doe-termen onder de vorm van een persoonlijk actieplan van toepassing in situaties van selectiegesprekken. Begeleidend document voor bevraging kerncompetenties DIVERSITEITSVRIENDELIJK SELECTIE-INTERVIEW Interviewer:.. Kandidaat:. Datum: CV-GERICHTE DIEPTEVRAGEN Welke vragen kunnen bij het lezen van het cv verduidelijking brengen? Kruis ze aan. Opleiding - Welke zijn de drie domeinen waarin u tijdens uw opleiding de beste resultaten behaalde? - Heeft u geld verdiend tijdens uw studies? Hoe? - Heeft u stages gelopen? Met welk doel en welk resultaat? - Bent u lid geweest van verenigingen, groeperingen, clubs, wat deed u daar precies? Professioneel verleden - Waarom heeft u daar gesolliciteerd? (voorafgaande betrekking). - Wat deed u daar het liefst? Wat deed u daar het minste graag? Wat deed u helemaal niet graag? Wat hebt u toen gerealiseerd / bereikt? Hoe? - Welke zijn uw fouten of vergissingen waaruit u het meest hebt geleerd voor de toekomst? - Waarom heeft u uw vorige jobs verlaten? - Wat zou voor u op dit ogenblik de ideale job zijn? - cv-gerichte dieptevragen - Criteriumgerichte vragen - De MPA-vragenlijst inleiden De keuze van uw studies - Van welke onderwerpen hield u het meest? Het minst? Helemaal niet? 9

10 - Welk soort professor/leerkracht heeft u het liefst? Het minst graag? Waarom? - Bent u tevreden over uw opleiding? Leg uit? Wat zou u graag nog willen leren? - Als het te herbeginnen was, welke studies zou u dan kiezen? Over uw persoonlijke interesses - Wat doet u in uw vrije tijd? - Waaraan interesseert u zich vooral? Minder? Helemaal niet? - Wat zou u graag doen dat u nog nooit gedaan heeft? - Met welk soort mensen gaat u graag om? Minder graag? Helemaal niet? Gezinssituatie - Wat is uw huidige gezinssituatie? Wat zijn de verdere plannen? - Heeft u met uw partner over uw kandidatuur gesproken? Wat denken jullie precies over weekendwerk? Werkomstandigheden en loopbaandoelstellingen - Hoe flexibel wilt en kan u zijn t.a.v. de werkuren? - Welk werk wilt u binnen een 3 tal jaar doen? ( binnen 5 jaar?) Uw nota 3.3 Beschrijving van het Diversiteitsvriendelijk Selectie-interview voor bevraging van kerncompetenties CRITERIUMVRAGEN Criterium: Flexibiliteit & polyvalentie Wat? Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn stijl, werkwijze of aanpak aan te passen ten einde een doel te bereiken. Vragen? - U hebt in uw familie mensen die zeer van elkaar kunnen verschillen. Kan u een voorbeeld geven van hoe u uw wijze van benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt? - Kan u terugdenken aan een situatie waarin u gevraagd werd andere taken te doen dan degene die je gewoon was te doen?. Hoe bent u daarmee omgegaan? - Vertel me over een gelegenheid waarbij u moest omgaan met een belangrijke wijziging in uw werk/job. Hoe hebt u dit toen aangepakt? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten). 10

11 Inschatting: Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A B C D Houdt strak vast aan een vroeger gedrag. Wijkt niet af van het klassieke werkpatroon. Onvoorziene situaties veroorzaken moeilijkheden. Houdt zich scrupuleus aan de voorgeschreven taak. Is bereid om mee te werken aan andere manieren om een taak te volbrengen. Is bereid om er uitzonderlijk andere taken bij te nemen. Voelt zich niet meer hulpeloos als hij met nieuwe situaties wordt geconfronteerd. Kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere. Doet doorgaans veel dingen naast zijn eigen taak. Kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen. In staat de meest diverse opdrachten aan te pakken. Vervangt probleemloos collega s en oefent tijdelijk ook functies uit van hoger niveau. Blijft efficiënt, ook in onverwachte situaties CRITERIUMVRAGEN Criterium: Dynamisme (inzet, drive en doorzetting) Wat? De mate waarin de kandidaat ondanks moeilijkheden het nodige doet en inzet zet om een taak tot een goed einde te brengen. Vragen - Kan u ons vertellen over een probleem die u niet meteen kon oplossen en hoe het hiermee verder is gegaan? 11

12 - Kan u terugdenken aan een situatie waarin u met extra inspanningen heeft uitgepakt om te bereiken wat u moest bereiken? Hoe bent u daarbij tewerk gegaan? - Kan u terugdenken aan een situatie waar de werkdruk zeer groot was. Wat hield deze werkdruk in. Hoe reageert u hierbij verschillend van een gewone situatie? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten). Inschatting: Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A B C D Geeft bij kleine moeilijkheden reeds op. Heeft nood aan een stok achter de deur. Als hij kan, laat hij werk/taak liggen. Moet van buiten uit gestimuleerd worden. Zet bij moeilijkheden even door, maar geeft nà korte tijd uiteindelijk op. Hij hecht niet veel belang aan een goed werktempo. Als er geen onvoorziene hindernissen opduiken, kan men op hem rekenen. Blijft doel nastreven, zelfs bij optredende moeilijkheden. Kan moeilijk stoppen als het geplande werk niet af is. Past zijn uurrooster aan volgens de werkdruk / problemen. Bereikt het doel kost wat kost. Schrikt niet terug voor bergen werk. Hij doet ook zonder aanmoediging verder. Getuigt van energie en een hoog werktempo. 12

13 CRITERIUMVRAGEN Criterium: Loyale teamspeler Wat? De kandidaat kan goed rekening houden in de uitvoering van zijn werk met de wensen en behoeften van collega s. Hij/zij draagt actief bij tot een sfeer waarbij mensen zich thuis voelen en opkomen voor mekaar. Vragen - Wat heeft u in een vorige team (collega s, vereniging) ondernomen om de groepsgeest te verbeteren? Wat waren de resultaten hiervan? - Ga terug naar een situatie waar u het met een collega/persoon ergens duidelijk over oneens was. Hoe heeft u dit meningsverschil aangepakt? - Ga terug naar een situatie waar u vindt dat u een bijzondere bijdrage heeft geleverd aan het team of aan collega s. Omschrijf die situatie. Wat heeft u toen gedaan en met welk resultaat? - Kan u terugdenken aan een situatie waarin u uw eigen belang onderschikt heeft gemaakt aan deze van de groep?. Omschrijf die situatie. Wat heeft u toen gedaan en met welk resultaat? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten). 13

14 Inschatting: Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A B C D Gaat zijn eigen weg. Zoekt spontaan weinig contact met collega s. De leuke sfeer is zijn werk, de koele sfeer is het resultaat van de anderen. Bewaart bij conflicten de doodse stilte. Steekt zijn handen meteen uit de mouwen. Wordt door collega s aangezocht om zijn aangenaam zijn Bij conflicten in groep verdedigt hij zijn positie. Neemt initiatieven om de groepsgeest te bevorderen. Spreekt over zijn collega s, ons of zijn team. Verdedigt bij conflicten ook de positie van zwakkere anderen binnen het team. Legt de zwaarste last op zijn brede schouders. Is de gedroomde p(m)eter voor nieuwkomers in de groep. Wikt en weegt de belangen tegen elkaar af voor het vinden van een oplossing voor de groep. CRITERIUMVRAGEN Criterium: dienstbaarheid & klantgerichtheid Wat? De mate waarin de kandidaat op actieve wijze vooruitloopt op de wensen en behoeften van de klanten. De mate waarin hij/zij zijn werk verzorgt en beschikbaar opstelt voor de klant. 14

15 Vragen - Heeft u een klant wel eens verrast door hem een oplossing of dienst te verlenen waaraan hij zich niet had verwacht? Geef hiervan een aantal concrete voorbeelden. - Ga terug naar een situatie waar u nieuwe ideeën heeft aangebracht bij uw verantwoordelijke ter verbetering van de service aan de (interne) klant. Wat gebeurde ermee? - Wanneer heeft u voor het laatst een opmerking gekregen van een klant over uw manier van doen? Geef er een aantal positieve en negatieve? ( Nooit geen negatieve? Hoe achterhaalt u voor uzelf waarop u zich kan verbeteren?) - Geef een aantal voorbeelden van situaties waarin u moeilijke en lastige klachten tot een goed eind heeft gebracht. (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten). 15

16 Inschatting: Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A B C D Stelt zichzelf geen vragen over hoe klanten zaken beleven Gaat ervan uit dat klant zich moet aanpassen aan de zaak. Doet strikt wat er van hem verwacht wordt. De klant is voor hem een onderdeel van een groter geheel Denkt na over hoe klanten zaken zien en beleven. Weet zijn mening hierover te verdedigen. Werkt met klanten volgens het principe regels zijn regels. De klant is voor hem een belangrijk onderdeel van een groter geheel. Vraagt klanten regelmatig of hun wensen voldaan zijn. Spreekt spontaan over zijn of onze klanten. Verdedigt de belangen van de klant in interne discussies. Weet klachten klantvriendelijk op te lossen. Gaat actief vragen naar de verwachtingen van de klant (ideeën, suggesties, ). Doet alle mogelijke inspanningen om het vertrouwen en de satisfactie van de klant te winnen. Weet extra services te geven zonder de belangen van het bedrijf uit het oog te verliezen. ALGEMENE VAARDIGHEID Contactvaardigheid Wat? Het gemak waarmee de sollicitant contact aangaat en weet te onderhouden. Vragen - Maak een inschatting op basis van de antwoorden gegeven door de kandidaat op de vorige vragen. - Neem tevens het sollicitatiegesprek als maatstaf voor deze algemene vaardigheid. 16

17 Inschatting: Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A B C - Stroef in contacten tijdens de gevoerde gesprekken - Aan stemming onderhevig en niet altijd correct. - Spreekt moeilijk vreemde mensen aan. - Correct en vlot maar eerder afstandelijk in het aangaan en onderhouden van contacten. - Onder druk wordt het contact stroef. - Beschouwt de sociale contacten eerder als een taak op zich. - Plezierig, hulpvaardig en vlot in het aangaan en onderhouden van contacten. - Onder druk wordt het contact zakelijk. - Ervaart plezier in het onderhouden van sociale contacten. - Hij/ zij neemt initiatief om contact / relatie te creëren. D - Innemend. Overbrugt tegenstellingen. - Stelt zich ook onder druk nog plezierig en hulpvaardig op. - Houdt van sociaal contact en creëert die actief. - Bouwt actief een sociaal netwerk uit. 17

18 Nota s Feiten (wat ik hoor en wat ik zie) Conclusies (mijn interpretaties en besluit) Algemene conclusie 18

19 De MPA-vragenlijst: hoe inleiden? Wat is het? Lees de definitie en beschrijving in Stap 5, punt 1: MPA: denkpatronen lezen en begrijpen. Hoe leid je de MPA-vragenlijst in? Bespreek het doel van de afname Dit is geen klassieke test. Er zijn geen goede of slechte antwoorden. Ieder heeft zijn eigen wijze van denken en handelen. Deze vragenlijst wilt uw wijze van denken in de context van het werken in een winkel achterhalen. Onder meer, wat vindt u hierbij belangrijk? Wat en hoe denkt u als u in een winkel staat? Hoe voelt u zich hierbij? Dus geen test of pest maar een betere vorm van kennismaking. Wees dus eerlijk met jezelf. Wat doen we nog meer met de resultaten? We bespreken die uiteraard samen. Ook komen we in de opleiding over communicatie en verkoop op die resultaten terug. We werken dan concreet verder met de antwoorden die je gegeven hebt. Bekijk het als een leerzame ervaring. Voor jezelf en je toekomstige collega s! mijn werk). Dit betekent dat je in gedachten jezelf in die context moet zien, horen en voelen. Je verplaatst je a.h.w. opnieuw in die context zoals je die kent. En vanuit die beleving beantwoord je spontaan (zonder veel te ontleden) de vragen. Je antwoord dus op basis van hoe het nu voor je is (en niet zoals je zou willen dat het is) In een eerste deel word je bevraagd op wat je belangrijk vindt wanneer je in een winkel werkt. Vervolgens worden je een aantal vragen gesteld. Bedenk dat je voor het geheel ongeveer een goed half uur nodig zal hebben. Geef gelegenheid tot het stellen van vragen Wat roept dit allemaal als vragen bij je op? Neem de tijd om te antwoorden alsook om rust en duidelijkheid te bieden. Benadruk een rustige concentratie Begin de MPA afname Geef duidelijke instructies Het programma zal je stap per stap leiden. Weet echter dat je alle vragen moet beantwoorden vanuit een specifieke context (werken in een winkel 19

20 STAP 4: VALIDATIE VOOR OBJECTIVITEIT VAN SELECTIE 1. MetaProfielAnalyse (MPA): Denkpatronen lezen en begrijpen Om de objectiviteit van de selectie te meten werd de PMA test ingevoerd. Elke weerhouden kandidaat legt deze test af alvorens aangeworven te worden. Het gebruik van deze test, die al verkrijgbaar was in de markt, werd aangepast zodat de basiscriteria van onze onderneming gemeten kunnen worden. Het afnemen van de test duurt 20 minuten. De test als dusdanig is gender vriendelijk. Het rapport dat voorvloeit uit deze test kan gebruikt worden om de kandidaat in te lichten over de resultaten (zowel negatief als positief). De kandidaat moet bewust gemaakt worden van zijn eigen sterktes. Want het zijn die sterktes die aangewend worden in de toekomst. Verdere uitwerking 1. MetaProfielAnalyse (MPA): inleiding 2. Neutrale MPA-denkpatronen lezen en begrijpen Link met MPA Tips : - Check uw bestaande selectie procedure en uw bestaande documenten. - Kijk na of de documenten gegenderd kunnen worden. - Betrek altijd twee partijen bij een selectie (N+1-N+2) - Verzorg uw communicatie met de niet weerhouden kandidaten. Denkpatronen lezen begrijpen en individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (1/ 12) 32 20

21 Waarom aandacht besteden aan denkstijlen? U leest een aantal situaties die op een geslaagde wijze met Metaprofiel Analyse zijn opgelost. Deze methode laat toe om een diagnose te stellen en om een gepaste interventie te kiezen en te realiseren.! Ondanks meerdere effectieve opleidingen slaagt een medewerker er toch niet in om het geleerde in praktijk toe te passen.! Ondanks meerdere werkgesprekken met zijn manager blijft een medewerker zijn probleem in een specifieke context herhalen.! In een team zijn sommige medewerkers onweerlegbaar doelt reffender dan anderen. Hoe deze competenties overdragen aan de rest in het team?! Twee personen of teams zijn verwikkeld in een ernstig conflict. Hoe hen uit deze impasse helpen?! Onze markt is in evolutie en verandert. Welke elementen in de interne cultuur moeten worden aangepast? En hoe dit veranderwerk concreet realiseren?! De communicatie in een team wordt als problematisch ervaren. Hoe deze verbeteren?! Hoe medewerkers aanwerven met dezelfde competenties als deze van de bewezen succesprofielen of beantwoordend aan een nieuw wensprofiel van competenties?! Hoe zich verzekeren van de adequaatheid van een persoon in zijn functie of loopbaankeuze?! Een medewerker start in een nieuwe functie of opdracht. U wilt hem gericht begeleiden en u vraagt zich af welke competenties aan een begeleiding toe zijn?! U wenst een medewerker op zijn potentieel te coachen? U zoekt aanknopingspunten om dit te realiseren.!. Deze aanpak kenmerkt zich door een beeldvorming (Metaprofiel Analyse) en een methodiek die tot de realisatie van de gestelde doelen leidt. Wij kunnen hierbij helpen door:! u op te leiden in de methodiek en haar gebruik ;! samen met u het veranderwerk vorm en actie te geven. Wat is MP A en wat doet het? Uw manier van denken bepaalt in sterke mate hoe u zich voelt en hoe u handelt. Dat geldt voor individuen, maar ook voor teams en organisaties. Metaprofiel Analyse (MP A) is een methode waarmee denkstijlen gemeten worden: een soort röntgenapparaat voor het menselijk denken. MP A meet niet wat u denkt, maar hoe u denkt. MP A brengt uw persoonlijke denkstijl of die van uw team of uw organisatie in kaart. MP A legt u vragen en keuzes voor. Zo zoekt het naar patronen in hoe u denkt. V an die patronen maakt het grafieken en rapporten. Bovendien meet het hoe lang u over het beantwoorden doet (de reactietijd). MP A geeft uw manier van denken weer in derti en facetten of dimensies, ook wel metaprogramma s genoemd. Samen geven ze voor een specifieke context een duidelijk beeld van uw persoonlijke, unieke denkstijl. Wat wordt er hier bedoeld met denken? Met het woord denken doelen we niet alleen op uw gedachten maar ook op wat u voelt en wat u doet. Denken, voelen en doen hangen in sterke mate met elkaar samen. Hoe u denkt bepaalt wat u opvalt en wat u ontgaat: uw denkstijl creëert als het ware een filt er voor wat u i n uw omgeving ziet en hoort. Uw denkstijl bepaalt dus uw filters en uw filters versterken uw denkstijl. Denkstijl Emotie Waarnemings - filter Samenhang tussen denken, waarnemen, voel en en doen Gedrag Uw denkstijl bepaalt dus uw filters en uw filters versterken uw denkstijl. Deze wisselwerking tussen denken en waarnemen bepaalt wat u voelt. Die drie dingen samen (wat u denkt, wat u waarneemt en wat u voelt) bepalen op hun beurt hoe u in een gegeven situatie handelt. We gaan er overigens van uit, dat u in verschillende situaties heel verschillend kunt denken. Op uw werk bijvoorbeeld, denkt u misschien heel anders dan wanneer u met uw hobby of uw kinderen bezig bent. Daarom meet MP A altijd uw denkstijl voor een bepaalde situatie, een sp ecifieke context. Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (2/ 12) 33 Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (3/ 12) 34 21

22 MPA is geen persoonlijkheidstest Persoonlijkheidstests zijn bedoeld om een beeld te geven van hoe iemand 'is', altijd en overal. MPA geeft aan hoe iemand in een bepaalde context reageert. MPA vooronderstelt juist, dat dezelfde persoon in verschillende situaties heel anders kan reageren. 32 denkwijzen et 13 dimensies MPA meet 32 denkstijlelementen ondergebracht in een 13 tal dimensies. Elke dimensie beschrijft op deze wijze twee of drie van haar intrinsieke deelaspecten. De mate waarin deze elementen in een specifieke context worden geactiveerd, wordt door een metaprofielanalyse gevisualiseerd (cfr röntgenfoto). MPA heeft een persoon dus duidelijke aanwijzingen omtrent de denkelementen die hij al dan niet in een situatie (extreem) gebruikt. Precies omdat al deze denkelementen beschikbaar zijn in ons gedragsrepertorium staat het de persoon vrij om andere te activeren en aldus een nieuw evenwicht te creëren. Het nieuwe gedrag zal gepaard gaan met een nieuwe denkwijze, een meer aangepaste handels- en belevingswijze. 13 dimensies 1. Proactief of reactief? Ben ik meer een doener of een denker? Neem ik snel initiatief of overweeg ik eerst verschillende kanten van de zaak? 2. Naartoe of weg van? Word ik geleid door de doelen die ik wil bereiken? Of wil ik vooral problemen oplossen en moeilijkheden voorkomen? 3. Interne of externe referentie? Ga ik af op mijn eigen normen en waarden of ga ik op anderen af om te weten wat goed of fout is? 4. Opties of procedures? Denk ik meer in keuzemogelijkheden of denk ik meer in stappenplannen? 5. Richt ik mijn aandacht op wat er goed gaat en wat er klopt of richt ik mijn aandacht op wat er niet goed gaat en wat er niet klopt? 6. Controle binnen of buiten zelf? Heb ik het idee dat ik mijn omgeving bepaal, of denk ik dat mijn omgeving mij bepaalt? Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (4/ 12) Handhaving, ontwikkeling of verandering? Houd ik van stabiliteit, houd ik van geleidelijke verandering of houd ik van snelle verandering? Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (5/ 12) 36 22

23 8. Globaal of specifiek? Denk ik in grote lijnen of let ik op de details? 9. Mensen, activiteiten of informatie? Wat vind ik het belangrijkste? Relaties, handel ingen of gegevens? 10. Concept, structuu r of gebruik? Ben ik meer bezig met de essentie, met de samenhang of met de toepassing in de praktijk? 11. Samen, nabijheid of alleen? Houd ik van hechte samenwerkingsverbanden, van lossere teams of doe ik het liever helemaal alleen? 12. Heden, verleden of toe komst? Op welke van deze drie tijdsfactoren ben ik het meest gericht? Waarop is MPA gebaseerd? MPA is ontwikkeld door Jaap Hollander in het Instituut voor Eclectische Psychologie (IEP) te Nijmegen. Het IEP heeft verder gebouwd op de denkstijl- en taalpatroononderzoeken van Leslie Cameron, David Gordon, Robert Dilts en Rodger Bailey. Het IEP voerde jarenlang empirisch onderzoek naar de precisering en meting van denkstijlen heeft deze denkstijltest steeds meer valide en betrouwbaarder gemaakt. Door wie wordt MPA gebruikt? MPA kan overal worden ingezet waar het belangrijk is hoe mensen denken. MPA wordt gebruikt door coaches, werving- en selectiebureaus,, loopbaanadviseurs, trainers, opleiders, teambuilders, managers, organisatieadviseurs en therapeuten, kortom: door mensen die andere mensen helpen om zich verder te ontwikkelen. 13. Visueel, auditief of kinesthetisch? Denk ik meer in beelden, meer in geluiden of meer in gevoelens? Een voorbeeld van een MP A grafiek Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (8/ 12) 40 Product 23 Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (6/ 12) 38

24 Pluspunten Wij hebben een aantal metaprofielgebruikers gevraagd wat zij met name in het programma waarderen. Dit zijn de punten die zij noemen: Snel Een snelle manier om iemands denkwijze in kaart te brengen. En een snelle manier om een gesprek over de kernpunten op gang te brengen. Goede basis voor een gesprek MPA biedt snel een goede basis om over de essenties van iemands functioneren te praten. Waardevrije en gender neutrale uitslag Een metaprofiel is een neutrale, relatief waardevrije weergave van hoe iemand denkt. Acceptatie MPA roept minder weerstand op dan subjectieve inschattingen. Klantvriendelijk Door de duidelijke vormgeving, de audio-uitleg en de afwisselende vraagvorm (o.a. met veel visuele elementen) vinden klanten het interessanter om MPA in te vullen dan een papieren vragenlijst (of de elektronische vorm van een papieren vragenlijst). Focus op verandering MPA richt de aandacht op mogelijke veranderingen gebruik makend van eigen hulpbronnen en sterktes. Consistent Er wordt altijd op dezelfde manier gemeten. De uitslag is niet afhankelijk van de vaardigheid of de stemming van de onderzoeker. Breed inzetbaar Ook bruikbaar voor mensen die weinig geneigd zijn tot zelfreflectie. MPA is laagdrempelig, d.w.z. gemakkelijk in te vullen voor verschillende doelgroepen. Bruikbaar in teams en organisaties MPA kan niet alleen worden gebruikt met individuele cliënten, maar ook in teams en organisaties Brede operationalisatie MPA maakt niet allen gebruik van tekst maar ook van foto's. Daardoor worden begrippen op een bredere ervaringsbasis gemeten. Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (8/ 12) 41 Toepassingen Coaching en MPA Wanneer u als coach MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken in de situatie waarin uw klant problemen heeft. Vervolgens bekijkt u samen met hem wat zijn sterke en zwakke punten zijn in die situatie. Op die manier worden de oorzaken van zijn problemen duidelijk. Dit biedt niet alleen een praatstuk maar geeft tevens aanknopingspunten voor verandering. Na een gerichte interventie kan uw klant zich de volgende keer anders opstellen, zodat hij beter gaat functioneren. Bovendien ontdekt hij met wat voor soort mensen en situaties hij goed overweg kan en waar hij gemakkelijk conflicten krijgt en vastloopt. Op die manier kan hij zich beter ontplooien en eventuele problemen voor zijn. Teambuilding en MPA Wanneer u een team met MPA begeleidt, meet u meestal eerst de denkstijl van ieder teamlid afzonderlijk. Vervolgens bespreekt u met het team hoe deze denkstijlen tot wrijvingen en conflicten kunnen leiden, maar ook hoe ze elkaar kunnen aanvullen en ondersteunen. Teamleden gaan elkaar beter begrijpen en op elkaar afstemmen. Ook bespreekt u wat de sterke en zwakke punten zijn van het team en hoe zij daar rekening mee kunnen houden. U kunt tevens met MPA bepalen aan wat voor soort nieuwe collega het team het meest behoefte heeft. Training, opleiding en MPA Wanneer u als trainer of opleider MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken voor de situatie waar de cursus op gericht is. U gaat aan de hand van de metaprofielen na, wat in die context de sterke en de zwakke punten zijn. Op basis hiervan merkt u beter wat de deelnemers reeds kunnen en wat ze precies willen leren. U tekent als het ware de persoonlijk leertrajecten uit. In de meeste gevallen halen de deelnemers uit de MPA-interpretatie reeds een aantal mogelijke gedragsalternatieven. Ook kan u als trainer de overdracht van de cursus zo bijsturen,dat die optimaal aansluit bij uw manier van denken. Dit alles laat u toe om een efficiënter leertraject te realiseren. Onderhandelen en conflicthantering en MPA Conflicten ontstaan niet alleen door belangentegenstellingen. Negatieve beelden en emoties spelen een belangrijke rol. Als u als coach MPA gebruikt bij conflictbemiddeling, meet u de denkstijl van de beide partijen. U vergelijkt ze met elkaar en bespreekt met de partijen hoe zij met hun verschillende manieren van denken het conflict versterkt hebben. U begrijpt beter waarom het conflict zo hoog is opgelopen. Bovendien laat u zien hoe ze beter met elkaar kunt communiceren, waardoor de belangentegenstelling kleiner gaat lijken. Zo komt u dichter bij een oplossing. Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (9/ 12) 42 24

25 Organisatieadvies en MPA Wanneer u als organisatieadviseur MPA gebruikt, zal het dikwijls gaan om cultuurverandering. U profileert eerst alle medewerkers (of een representatieve steekproef). Vervolgens berekent u het gemiddelde profiel met daarbij de gemiddelde afwijking (m.a.w. of dit aspect in de organisatie veel of weinig uiteenloopt bij verschillende medewerkers). Eventueel kijkt u ook naar de relatie tussen de individuele profielen en het organisatieprofiel (gemiddelde). Op basis daarvan laat u verbanden zien tussen de denkstijl van de organisatie en de kansen en bedreigingen die medewerkers ervaren. Zo kan u de organisatie sterker en flexibeler helpen worden. Werving & loopbaanadvies en MPA Wanneer u als wervings- en/of loopbaanadviseur MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken van een kandidaat in een specifieke werksituatie. U weet wat er in bepaalde functie van iemand wordt verwacht. U gaat dan samen na in hoeverre zijn/haar manier van denken daar bij aansluit. Wat zijn in deze specifieke functie met die manier van denken, de kansen en de valkuilen voor de betreffende kandidaat? Hoe kan hij/zij zich daar op voorbereiden? Ook kan men terugkijken op vroegere werksituaties en aan de hand van het metaprofiel nagaan waarom de persoon in de ene soort van functies floreert, terwijl in de andere soort van functies problemen krijgt. MPA opleidingen Indien u MPA concreet wilt gaan toepassen, kan u kiezen tussen volgende opleidingen:! Een basisopleiding in een specifieke MPA toepassing.! Een MPA op maat training met supervisie van uw project.! Een MPA certificatietraining. Een basisopleiding Deze opleiding maakt u wegwijs in een specifieke MPA toepassing, zodat u in praktijk met MPA aan de slag kunt. Bijvoorbeeld: - Het coachen met gebruik van MPA. - Aanwerven en selecteren aan de hand van MPA. - Met MPA opleidingen en trainingen vertalen in individuele leertrajecten. - Onderhandelen met MPA. - MPA en teambuilding. - MPA en conflicthantering. - MPA en cultuuranalyse. Deze opleidingen geven u (en mogelijks ook uw collega s) uitgebreid de gelegenheid om de MPA test in een specifiek domein te toetsen en op haar meerwaarde te beproeven en te interpreteren. Dit gebeurt nog steeds onder de begeleiding van een Enable consulent. Een op maat afgestemde opleiding met supervisie van uw MPA project Dit begeleidingstraject is bestemd voor projecten waarin een groot aantal MPA afnames zijn voorzien. De opleiding alsook de begeleiding wordt afgestemd op uw project. Onze consulenten voorzien samen met u het nodige en strikt noodzakelijke. Bijvoorbeeld: - MPA integreren in leertrajecten of hoe MPA aanwenden in specifieke trainingen en opleidingen. - Het implementeren van een MPA selectiemethodiek. - MPA verandermanagement en organisatieontwikkeling. Deze begeleiding voorziet u in het gebruik van een MPA satelliet programma versie waarmee u naar eigen behoefte MPA testen kan afnemen. Certificatietraining Dit is een training van acht dagen, die leidt tot de officiële certificatie als MPAdeskundige, deelnemers die deze training met goed gevolg voltooien, kunnen zich inschrijven in het register van MPA-deskundigen. Dit is het hoogste niveau van metaprofiel opleiding dat momenteel beschikbaar is. De gecertificeerde gebruikers kunnen op autonome wijze gebruik maken van het MPA programma en deze binnen hun eigen business context ten volle exploiteren en/of commercialiseren. Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (10/ 12) 43 Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (11/ 12) 44 25

26 Een proef op de som? 2. Voorbeeld: Genderneutrale MPA bij Sports World De beste manier om te ontdekken wat MPA voor u kan doen, is de proef op de som nemen en voor een specifieke context uw denkstijl in beeld te brengen. In welke situatie handelt u bijvoorbeeld uitermate (onbewust) competent of misschien denkt u aan een probleemsituatie en wilt u ontdekken hoe u precies het probleem doet? Ontdek wat MPA voor u kan doen en laat u verrassen Contacteer ons op het adres Enable biedt u organisatieadvies, opleiding en coaching aan. Cactuslaan, 1 B 1150 Brussel Tel: Product Stap 5 : Inleiding MPA (1/ 4) 46 Back Product Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (12/ 12) 45 26

27 Product Stap 5 : Inleiding MPA (2/ 4) Product Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4) 49

28 Back Product Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4) 50 28

29 STAP 5 ROLOVERSCHRIJDENDE OPLEIDING VOOR NIEUWKOMERS 1. Voorbeeld van opleidingsaanpak EIGEN STERKTES LEREN AANWENDEN Er werd een leertraject op maat van de behoeften van de doelgroep uitgewerkt. De opleidingen zijn roloverschrijdend. Sports World heeft tijdens dit proces ontdekt dat er veel te weinig aandacht besteed werd aan de opvolging van de opleiding. Het was dus noodzakelijk om een structurele oplossing te vinden. Per functie werd een opleidingsplan opgemaakt met duidelijke richtlijnen voor de opvolging en coaching. Elke betrokken mentor ondertekent samen met de werknemer de rubriek waarvoor hij verantwoordelijk is. Op het einde van de voorziene opleidingstermijn wordt nagegaan of elke rubriek wel degelijk ondertekend werd door beide partijen. Een opleidingsplan Eigen sterktes leren aanwenden werd samen met een extern bedrijf ontwikkeld. BETROKKEN WERKNEMERS: Alle interne mentors binnen dit project + alle betrokken werknemers. VERDERE UITWERKING! Voorbeeld van opleidingsaanpak! Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie! Voorbeeld van opleidingsplan TIPS :! Leg het nut van dit opleidingsplan uit aan de leidinggevenden.! Maak uw opleidingsplan roloverschrijdend. Dit is een goede voorbereiding naar doorgroei! Valideer het feit dat het opleidingsplan wel degelijk besproken werd met de werknemer en wel degelijk heeft plaats gevonden.! Analyseer de weerstanden binnen de onderneming Product Stap 6 : De Opleidingsaanpak (1/ 2) 59 Product Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4) 51 29

30 Back Product Stap 6 : De Opleidingsaanpak (2/ 2) 60 30

31 2. Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom 2. Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie Product Stap 6 : Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie (1/ 2) 61 31

32 32 Back

33 3. Voorbeeld van opleidingsplan Programma : Sports World Customer & Sales Traineeship Doelgroep De nieuw aangeworven verkoopmedewerkers die de Sports World (SW) inzichten en de overeenkomstige basishandelingen van winkelverkoop willen eigen maken en verder inoefenen. Objectieven - Inzicht verschaffen in datgene wat meerwaarde oplevert in de SW dienstverlening.het verschil begrijpen tussen dienst verlening en productverkoop. - Bewustwording creëren dat verkopen ook een relationeel en emotioneel gebeuren is dat vertrekt vanuit een set van persoonlijke overtuigingen en vele interpersoonlijke beïnvloedingsmomenten kent. - De deelnemers bewust maken van hun houdingen en filters en hen mogelijkheden aanreiken om deze te veranderen. Sales Traineeship Communiceren vanuit persoonlijke sterktes en hulpbronnen met klanten - Leren luisteren naar de vraag achter vraag en helpen meedenken met de klant. Een win/win onthaal en koop model aanreiken, adviserende technieken en vaardigheden laten ontdekken en helpen eigen maken waarmee in onthaal en verkoopcontacten in de winkel kan worden gewerkt. - De deelnemers de aangeboden technieken laten vertalen en polyvalent toepassen op hun dagelijkse praktijk. - De deelnemers oefen -situaties voorleggen waarin zij de gelegenheid krijgen om hun onthaal- en verkoopvaardigheden op een concrete wijze te verfijnen. - De deelnemers aanzetten tot een persoonlijk actieplan te implementeren in hun Sports World winkel in toekomstige klantencontacten. Aanpak De opleiding wordt over vijf niet-opeenvolgende dagen (modules) gespreid. De theoretische inzichten worden onmiddellijk toegepast op de voorhanden praktijkgevallen en simulatieoefeningen In de tussenperiode voeren de deelnemers een aantal praktijkgerichte opdrachten uit. Vragen, gevalsituaties en moeilijke praktijken worden geregistreerd om in de volgende opleidingsdag besproken te worden en geoefend. Dit programma wordt totaal ervaringsgericht gestuurd. Op het einde van de training zullen de deelnemers de inhoudelijke leerpunten (zie verder) hebben eigen gemaakt. Deze opleiding wordt op een intensieve en interactieve wijze gebracht in groepen van maximum 10 deelnemers. Product Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (1/ 4) Product Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (2/ 4) 64

34 Inhoud luik 1 De Sports World attitudes: communiceren vanuit persoonlijke sterktes en hulpbronnen Inhoud luik 2 De Sports World winkelcommunicatie: vanuit mezelf met klanten communiceren! Introductie, objectieven en context van de workshop.! Objectieven van de module + bespreking van de uitvoering het persoonlijk actieplan.! Metaprogramma s Wat zijn mijn filters bij het communiceren? - Toelichting van de verschillende filters met onmiddellijke toepassing voor de winkelcontext. De deelnemers schatten de dominantie in van elke filter voor hun wijze van werken in de winkel. - Terugkoppeling m.b.t. eigen profiel. De deelnemers nemen individueel kennis van hun Metaprofielanalyse.! Een kwestie van teamwerk : De constructie van een brug. - Briefing; - Realisatie; - Debriefing. In deze oefening moet een brug worden gebouwd met duplo-materiaal. De oplevering van de brug moet beantwoorden aan een aantal economische, technische en tijd criteria. Het team dient op projectmatige wijze (taak + relationeel) samen te werken wil ze in 40 minuten in haar opdracht slagen. In de debriefing beantwoorden en bespreken de deelnemers een belevingsvragenlijst. Deze belevingen en bedenkingen worden door de observaties van de trainer verder aangevuld en gepreciseerd (voorbeelden van vragen: Wie was actief aan de slag? Wie was eerder reflectief en bedachtzaam in het handelen? Wie spoorde de groep aan om vooral door te gaan? Wie voorspelde er de mogelijke problemen? ). Deze oefening wilt de MPA resultaten ervaringsgericht in de groep brengen en doen beleven.! De winkeldimensie in het onthaal en de verkoop. - Het belang van het fysisch onthaal: wat details over ons vertellen (vele praktische voorbeelden). - Welk fysisch winkelonthaal willen wij onze klanten geven m.a.w. wat is de winkelhouding naar de clienteel toe? - De Sports World merchandising basisprincipes.! De relationele dimensie in de verkoop of hoe werken aan de relatie met de klant? - Het Sports World Attitude spel. Dit is een werkplank die de kritische filters ontwikkelt voor een excellent contact en onthaal van de klant. De deelnemers ontdekken op dit parcours, aan de hand van verschillende winkelsituatiekaarten, hoe zij een aantal filters (metaprogramma s) bij zichzelf kunnen activeren. (cfr. proactiviteit, klantgerichtheid, kwalitatief doen en afwerken, )! Het Sports World onthaal scenario - Hoe willen wij elke klant concreet onthalen: het minimum scenario. - Hoe mezelf blijven in het contact met klanten? - Toepassingen.! Buddy talk: hoe het geleerde in de tussenperiode concreet toepassen en oefenen.! De MPA Wat vertellen de MPA filters over mezelf en het team? - Werksessie A : Uitwisseling van profielen : de deelnemers delen in een open dialoog hun profielinhoud en lichten hun uitgesproken kwaliteiten en filters toe.! Presentatie en bespreking van het persoonlijk actieplan. Back - Werksessie B Groepsfoto : Hoe ligt de balance? Wat zijn de sterktes en zwaktes van ons team? Onze blinde vlekken?! Werksessie : Welke bruggen van samenwerking willen wij bouwen? - De groep bespreekt een aantal hete hangijzers die ze team willen aanpakken. - Op welke wijze willen we hier vorm aan geven?! Persoonlijk actieplan. Product Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (3/ 4) Product Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (4/ 4) 66

35 STAP 6 FUNCTIONERINGSGESPREKKEN In het geval van Sports World bestreken ze:! Duidelijke taakverwachtingen en feedback! Concrete actiepunten ter ondersteuning of ontwikkeling van de leefkwaliteit werk- en privé balans! Aandacht voor zelfbeleving! Basis voor opvolgingsplanning De ervaring leert dat veel vrouwen, en vooral kortgeschoolde en allochtone vrouwen, moeite ondervinden om hun professionele ambities uit te spreken en minder spontaan de wil uiten om te evolueren en door te groeien. Als men dit wil doorbreken zullen de leidinggevenden van deze vrouwen erg bewust met deze problematiek moeten omgaan. TIPS :! Kijk na of de verantwoordelijken de nodige knowhow hebben om een functioneringsgesprek te voeren. Zij zijn ten slotte de decisionmakers.! Check in welke mate de geplande functioneringsgesprekken wel degelijk gebeuren binnen uw onderneming.! Check uw bestaande procedure en ondersteunende documenten. Soms kunnen kleine wijzigingen volstaan om het gesprek participatiever en gendervriendelijk te maken.! Leg het nut uit van goede functioneringsgesprekken! Gebruik de resultaten voor het opmaken van een successionplanning.! Zorg voor een duidelijke wie doet wat met de resultaten van functioneringsgesprekken. Het bestaande functioneringsgesprek document werd aangepast aan deze problematiek en bijkomende vragen worden gesteld om de vrouw te stimuleren over haar ambities te spreken. De gespreksstructuur werd aangepast waardoor de te bespreken kwantitatieve en kwalitatieve objectieven subtieler aangepakt kunnen worden. Ook hier moeten betrokken leidinggevende getraind worden in het hebben van participatieve en gendervriendelijke gesprekken. De resultaten van dit gesprek worden gebruikt voor de successionplanning en zijn dus heel belangrijk voor de verdere evolutie van de werknemers. Sports World heeft een bijkomende level inschakeld om de resultaten van de gesprekken te bespreken en de kandidaat voor te bereiden op een eventuele evolutie binnen de onderneming. BETROKKEN WERKNEMERS:! Alle werknemers (actief)! Alle leidinggevende (actief)! Alle N+2 VERDERE UITWERKING! Situering van functioneringsgesprekken! Aangepast functioneringsgesprek support document! Opleidingsplan gendervriendelijke functioneringsgesprekken voeren Product Stap 7 : Situering functioneringsgesprek document (1/ 2) 67 Product Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (4/ 4) 68 35

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties 3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties CV-gerichte dieptevragen Criterium-gerichte vragen Nota s + MPA introductie Interviewer : Kandidaat : Datum : CV-gerichte dieptevragen Welke vragen

Nadere informatie

4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen en begrijpen. Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen.

4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen en begrijpen. Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen. 4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen. Waarom aandacht besteden aan denkstijlen? U leest een aantal situaties die op een

Nadere informatie

MPA toepassing in teambuilding

MPA toepassing in teambuilding MPA toepassing in teambuilding door Chris Minne MPA certificatieopleiding 2006 Een team-training met ploegleiders Probleemomschrijving De Warehouse manager van een logistiek bedrijf geeft leiding aan een

Nadere informatie

Selectiegesprekken en werken met MPA

Selectiegesprekken en werken met MPA en werken met MPA Inhoud 1. : een situering p. 1-2 Nut en belang Valkuilen bij selectie De kern van de zaak beheersen 2. Werken met relevante criteria p. 3-7 Voorbereiding : nut van een functieanalyse

Nadere informatie

Sportief Leiderschap. Sportief Leiderschap Sports Direct

Sportief Leiderschap. Sportief Leiderschap Sports Direct Sportief Leiderschap 1 Sportief Leiderschap Sports Direct Analyse De allereerste fase in het toepassen van Sportief Leiderschap is een grondige analyse van de bestaande situatie, van de bestaande aanpak

Nadere informatie

De denkstijltest. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu

De denkstijltest. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu De denkstijltest Wat is het? Uw manier van denken bepaalt in sterke mate he u zich velt en he u handelt. Dat geldt vr individuen, maar k vr teams en rganisaties. MindSnar is een methde waarmee denkstijlen

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A1 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert C December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT C 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A2 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

MPA Mind Sonar. Waarvoor gebruiken we het?

MPA Mind Sonar. Waarvoor gebruiken we het? MPA Mind Sonar Wat is het? MPA Mind Sonar is een methode waarmee iemands denkstijl gemeten wordt: een soort röntgenapparaat voor het denken. Het programma bepaalt 13 denkstijlelementen (metaprogramma s).

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

NAAM VOORNAAM 29/10/2012

NAAM VOORNAAM 29/10/2012 NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties

Nadere informatie

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen Moraal Resultaatgericht Coachen coaching & training voor bedrijven en particulieren Hoornplantsoen 64 2652 BM Berkel en Rodenrijs telefoon 010-5225426 Hoornplantsoen 64 mobiel 06-40597816 info@resultaatgericht-coachen.nl

Nadere informatie

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF

COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF pg1/5 DOELSTELLINGEN EN SITUERING IN DE ORGANISATIE (cfr organogram) Vanuit onze opdrachtsverklaring is het de taak van elke medewerker om de zorg

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen COMMUNICATIE training effectief communiceren met iedereen Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij

Nadere informatie

Houd bij het beantwoorden van de vragen steeds je werk in gedachten. Ga na welk antwoord het meest bij je past. Volg je intuïtie!

Houd bij het beantwoorden van de vragen steeds je werk in gedachten. Ga na welk antwoord het meest bij je past. Volg je intuïtie! Voorbij je eigen wijze: Effectief communiceren met metaprogramma s in professionele relaties. Een mooie uitdaging. We willen je als lezer daartoe graag de gelegenheid geven, door middels een zelfonderzoek

Nadere informatie

Samenwerking tussen twee personen in het perspectief van metaprogramma s

Samenwerking tussen twee personen in het perspectief van metaprogramma s Samenwerking tussen twee personen in het perspectief van metaprogramma s Tijdens het e NLP congres gaf Wil Princen een inkijk in de wereld van de Metaprofiel Analyse. Hij deed dit op een boeiende manier

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A4 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel

Nadere informatie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'

Nadere informatie

1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik).

1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik). 1.16. Themagesprek A. Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn opties? Wat is mijn actieplan? B. Gebruik 1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Inhoudsopgave Inleiding 2 Wie is Christine? 4 Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5 Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Tip 3: Geef feedback over uw waarneming en vermijd interpretaties

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 1.2 Klantenadviserend (externe klanten)

FUNCTIEFAMILIE 1.2 Klantenadviserend (externe klanten) Doel van de functiefamilie Vanuit een specialisatie professioneel advies of begeleiding geven aan externe klanten deze klanten oplossingen aan te reiken of maximaal te ondersteunen in het vinden van een

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Waar gaat deze scan over?

Waar gaat deze scan over? Waar gaat deze scan over? Dat een goede methode kan bijdragen aan het succes van een innovatie, verandering of project is bekend. Het geeft velen houvast bij de uitvoering. Toch zijn andere zachte factoren

Nadere informatie

Training met persolog profielen

Training met persolog profielen Training met persolog profielen Verkrijg de beste resultaten op het werk en in uw dagelijks leven Ontdek een praktische manier om uw persoonlijkheid te ontwikkelen: U leert verschillende gedragstendensen

Nadere informatie

Woonzorgcentrum De Berk

Woonzorgcentrum De Berk FUNCTIEPROFIEL WOONASSISTENT 1 FUNCTIEDOEL De woonassistent verzorgt een nette en hygiënische woon- en leefomgeving van de bewoner De woonassistent biedt ondersteuning aan het verzorgend personeel. De

Nadere informatie

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK 2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

STARR-interview in theorie & praktijk

STARR-interview in theorie & praktijk 1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

PreScan Edition NL441h Nederlands. Identity Compass International GmbH. XY000S_YYYYY005 Om uw gegevens te beschermen gebruiken wij alleen uw code

PreScan Edition NL441h Nederlands. Identity Compass International GmbH. XY000S_YYYYY005 Om uw gegevens te beschermen gebruiken wij alleen uw code PreScan Edition NL441h Nederlands ontwikkeld door Identity Compass International GmbH Profiel d.d. 11.7.2004 Geëvalueerd met vragenlijst versie DE 4.41S voor Identity Compass gebruiker XY000S_YYYYY005

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.nl. adviseurs in human talent

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.nl. adviseurs in human talent 2012 Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Derks & Derks Interviewkalender Weet wat je wil meten Voor een goed interview is een scherp functiebeeld noodzakelijk. Zorg ervoor

Nadere informatie

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Waarom? Ik heb het idee dat ik wel eens tekortschiet als het erom gaat anderen duidelijk te maken wat ik bedoel. Ik

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Communicatieve vaardigheden Ac 1

Communicatieve vaardigheden Ac 1 Communicatieve vaardigheden Ac 1 HIK Hoger Instituut der Kempen Afdeling Graduaat Maatschappelijk Werk Academiejaar 2008-2009 Els Boven en Lize Vandereycken Module: A Sociaal werk Ac1 Communicatieve vaardigheden

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE De ander ontmoeten zonder oordeel. Dat is de kern van Verbindende Communicatie. COMMUNICEREN MET MEERWAARDE Communicatie vervult een sleutelrol in het dagelijkse

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan 08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat

Nadere informatie

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen

Nadere informatie

Managementkit rapportage

Managementkit rapportage Managementkit rapportage Naam: Mevrouw Lieke de Wit Geboortedatum: 1 januari 1970 Hoogstgenoten opleiding: HBO Adviseur: De heer Projectbureau Datum: 28 februari 2013 Inleiding Dit rapport gaat over de

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl MARJAN HEININK BUREAU VOOR COACHING, LOOPBAANADVIES & TRAINING Op zoek naar de bakens in het werk Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 Psycholoog E-mail: m.heinink@hetnet.nl Postadres : Vosmaerlaan

Nadere informatie

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten Functiefamilie: Niveau: BUDGETBEHEER B Doel van de functiefamilie Coördinatie, ondersteuning, controle en uitvoering van verschillende taken binnen het boekhoudkundig en begrotingsproces van een dienst

Nadere informatie

Smart Competentiemeting BSO

Smart Competentiemeting BSO Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

F U N C T I E P R O F I E L

F U N C T I E P R O F I E L F U N C T I E P R O F I E L I. I D E N T I F I C A T I E G E G E V E N S Functiebenaming Weddeschaal Graad Directie - dep - dienst Functiefamilie maatschappelijk werker Sociale Dienst B1-B2-B3 maatschappelijk

Nadere informatie

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch)

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) pag.: 1 van 6 Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) Bron: www.fractal.org/bewustzijns-besturings-model/vragenlijsten/vragenlijst-leerstijlen.htm Auteur: onbekend Een leerstijl is de manier waarop

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden COMMUNICATIE technieken voor leidinggevenden Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

Competentieprofiel medewerker BAAL

Competentieprofiel medewerker BAAL Het competentieprofiel is opgebouwd uit enerzijds de algemene competenties vanuit het ruime werkkader van vzw Jongerenwerking Pieter Simenon en anderzijds uit de beroepsspecifieke competenties gericht

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Talentmeting in korte trajecten

Talentmeting in korte trajecten Talentmeting in korte trajecten Het portfolio is voor kort durende maatschappelijke stages een te uitgebreid middel om mee te werken. Voor de kortdurende intensieve maatschappelijke stages is een andere

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

ADHD en lessen sociale competentie

ADHD en lessen sociale competentie ADHD en lessen sociale competentie Geeft u lessen sociale competentie én heeft u een of meer kinderen met ADHD in de klas, dan kunt u hier lezen waar deze leerlingen tegen aan kunnen lopen en hoe u hier

Nadere informatie

SPOED competenties en gedragsindicatoren

SPOED competenties en gedragsindicatoren SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:

Nadere informatie

De training Vechtkunst Play with Power

De training Vechtkunst Play with Power De training Vechtkunst Play with Power Wat houdt deze training concreet in? In de training Vechtkunst Play with Power onderzoek je op een fysieke manier hoe je je onder spanning gedraagt. Je gaat na zorgvuldige

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

Master in Personal. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in Personal. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Personal Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Personal Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv

Nadere informatie

STAR - STARR - STARRT

STAR - STARR - STARRT STAR - STARR - STARRT In theorie en praktijk Door Bart Meyers en Dave Walbers Uitgangspunt Gedrag dat een (kandidaat)-medewerker heeft gesteld in een vroegere situatie voorspelt welk gedrag hij/ zij zal

Nadere informatie

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 2013 IPDK Inhoudsopgave 360 Graden Analyse Deel 1. Inleiding 360 Graden Analyse Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenoverzicht Deel

Nadere informatie

Dienstenbeschrijving communicatieve vaardigheden

Dienstenbeschrijving communicatieve vaardigheden Dienstenbeschrijving communicatieve vaardigheden Training-1 Training-2 Training-3 : Basistraining communicatieve vaardigheden : Communicatieve vaardigheden voor professionals : Hoe voer ik een intakegesprek

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010 Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt

Nadere informatie

De relatie tussen Zes denkende hoofddeksels van Edward de Bono en Metaprofielanalyse Mind Sonar

De relatie tussen Zes denkende hoofddeksels van Edward de Bono en Metaprofielanalyse Mind Sonar De relatie tussen Zes denkende hoofddeksels van Edward de Bono en Metaprofielanalyse Mind Sonar Humor is by far the most significant activity of the human brain. (Edward De Bono) Certificatieopdracht Metaprofielanalyse

Nadere informatie

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com Team Alignment En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Team Alignment Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur over de voortgang van een

Nadere informatie

Coachcenter Competenties

Coachcenter Competenties Coachcenter Competenties Introductie Gedurende de opleiding ontwikkel je een negental competenties welke in combinatie naar onze mening onmisbaar zijn om op professioneel niveau en met impact te kunnen

Nadere informatie