Nieuwsbrief van d.d Nieuwe vakantiewetgeving uitgesteld tot 1 januari 2012

Transcriptie

1 Nieuwsbrief van d.d Nummer: Nieuwe vakantiewetgeving uitgesteld tot 1 januari 2012 In het kort behelst de wetswijziging de volgende punten: Zieke werknemers bouwen evenveel minimumvakantiedagen op als niet-zieke werknemers; Er komt een vervaltermijn van een halfjaar voor de wettelijke minimumvakantiedagen. Dat houdt in dat wettelijke minimumvakantiedagen binnen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd moeten worden opgenomen, anders komen deze te vervallen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen blijven de oude regels van toepassing (verjaringstermijn van vijf jaren). In de verlofadministratie moet na invoering van de nieuwe regels onderscheid worden gemaakt tussen: bovenwettelijke dagen en nog openstaande minimumvakantiedagen van vóór de wetswijziging waarvoor de verjaringstermijn van vijf jaar geldt; en minimumvakantiedagen van na de wetswijziging waarvoor de vervaltermijn van een halfjaar geldt. Aanvankelijk was het de bedoeling om de wetswijziging in te voeren op 1 juli aanstaande. Minister Kamp is echter tegemoetgekomen aan het bezwaar van werkgeversorganisaties dat invoering in de loop van een kalenderjaar met zich meebrengt dat werkgevers dan in één kalenderjaar met twee verschillende regimes te maken krijgen. De invoering zal daarom worden uitgesteld tot 1 januari 2012, zo heeft hij de Eerste Kamer in de memorie van antwoord laten weten.

2 Meer mogelijkheden voor zelfstandigen in de zorg Met ingang van 1 januari 2012 kunnen individuele zorgverleners, de zogenaamde zzp'ers, ook aan de slag in de thuissituatie als het gaat om persoonlijke verzorging, verpleging en begeleiding. De ministerraad heeft daarmee ingestemd op voorstel van staatssecretaris Veldhuijzen van Zanten van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Op dit moment kunnen zorgkantoren alleen nog maar overeenkomsten sluiten met instellingen. Bij het verlenen van persoonlijke verzorging, verpleging en begeleiding in de thuissituatie zijn niet alleen instellingen betrokken, maar ook zorgverleners die niet in loondienst van zo'n instelling willen werken. Door het Besluit zorgaanspraken AWBZ te wijzigen kunnen verzorgenden en verpleegkundigen voortaan zelf overeenkomsten sluiten met de zorgkantoren. Het kabinet geeft hiermee uitvoering aan een toezegging aan de Tweede Kamer. De ministerraad heeft ermee ingestemd het ontwerpbesluit voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het besluit wordt openbaar bij publicatie in het Staatsblad Btw: let op bewijslast nultarief bij grensoverschrijdende leveringen Regelmatig worden wij geconfronteerd met vragen rondom de toepassing van het nultarief bij grensoverschrijdende leveringen tussen ondernemers binnen de EU (zogenoemde intracommunautaire leveringen). In de praktijk blijkt dit onderwerp bij belastingcontroles steeds vaker de aandacht te hebben en wordt overgegaan tot het opleggen van naheffingsaanslagen btw (en aanzienlijke boetes) wanneer de bewijslast voor toepassing van het nultarief ontbreekt. Hoe zit het ook al weer met de bewijslast? Bij (intracommunautaire) leveringen tussen ondernemers die gevestigd zijn in verschillende EU-landen en waarbij de goederen in het kader van de levering van het ene EU-land naar het andere worden getransporteerd is in principe het nultarief van toepassing als in het Euland van aankomst van de goederen btw wordt geheven/afgedragen ter zake van de zogenoemde intracommunautaire verwerving van die goederen. Deze laatste voorwaarde vraagt van de leverancier inspanningen om het bewijs te leveren dat hieraan is voldaan. Maar hoever moet de Nederlandse leverancier gaan in deze bewijslevering? De Hoge Raad heeft recentelijk hierover beslist in een procedure die betrekking had op de jaren 1999 tot en met De Hoge Raad oordeelde dat de Wet op de

3 omzetbelasting in die jaren aan de bewijslevering geen bijzondere eisen stelde, in het bijzonder niet de eis dat de identiteit van de afnemer moet zijn vastgesteld. Wij merken op dat de wet- en regelgeving inmiddels is veranderd ten opzichte van het tijdvak waarin de procedure voor de Hoge Raad zich afspeelt. Tegenwoordig moeten ondernemers wel degelijk weten met wie ze zaken doen. Om het nultarief bij intracommunautaire leveringen te kunnen toepassen moeten de ondernemers over het btw-identificatienummer beschikken van degene die de goederen afneemt en dat nummer ook hebben geverifieerd bij de belastingdienst. Deze voorwaarde gold nog niet in de jaren ( ) waarop de procedure van de Hoge Raad betrekking had. Voorts moet aan de hand van bijvoorbeeld transportdocumenten e.d. kunnen worden aangetoond dat de goederen daadwerkelijk in het kader van de levering de grens over zijn gegaan. Het leveren van bewijs is in principe vormvrij, maar blijkt in de praktijk dus nogal eens tot discussies te leiden met de belastingdienst, zeker wanneer de ondernemer (al dan niet bewust) deel uitmaakt van een handelsketen waarbinnen btw-fraude plaatsvindt! Gebruik van ter beschikking gestelde Porsche Cayenne Turbo voor andere dienstbetrekking is privégebruik ondanks doorberekening van autokosten Een man was in 2005 als dga in dienstbetrekking bij A BV. Deze BV heeft aan hem een Porsche Cayenne Turbo ter beschikking gesteld. In privé beschikte hij nog over een Porsche 911 cabriolet. De man was in dat jaar tevens in dienstbetrekking bij B BV en genoot loon van die BV. De man gebruikte de Porsche Cayenne zowel ten behoeve van A BV als ten behoeve van de dienstbetrekking bij B BV. Ter zake van deze ritten werden door A BV kosten aan B BV in rekening gebracht (0,34 euro per kilometer). In geschil is of terecht een bijtelling wegens privégebruik auto in aanmerking is genomen en met name of de autoritten van de man voor B BV als privégebruik moeten worden aangemerkt. Rechtbank Den Haag overweegt (nr. 08/9278) onder verwijzing naar het arrest nr dat slechts indien B BV alle voor haar gemaakte autokosten vergoedt, de auto mede ter beschikking is gesteld door B BV en in zoverre geen sprake is van privégebruik in de zin van artikel Wet IB Aangezien het vergoede bedrag van 0,34 euro per kilometer, gelet op het type auto, niet de volledige autokosten kan dekken heeft de inspecteur terecht de gemaakte ritten tot het privégebruik gerekend. Het maakt niet uit dat het gaat om een gelieerde BV, noch dat de dga is overeengekomen dat het van B BV ontvangen loon aan zijn BV wordt toegerekend. Hof Den Haag (nr. 09/00838) oordeelt dat in casu geen sprake is van de in dit arrest van de Hoge Raad genoemde uitzonderingen. De door A BV in rekening gebrachte kosten betreffen niet de volledige kosten van de auto zodat niet gezegd kan worden dat de door

4 A BV ter beschikking gestelde auto mede namens B BV ter beschikking is gesteld. Het Hof volgt de man voorts niet in zijn verweer dat de dienstbetrekking bij B BV wordt uitgeoefend in het kader van zijn dienstbetrekking bij A BV. Ook de overige stellingen van de man worden door het Hof verworpen. Het Hof concludeert dat het gebruik van de auto voor de werkzaamheden voor B BV als privégebruik moet worden aangemerkt zodat de inspecteur terecht een bijtelling van euro in aanmerking heeft genomen. De Hoge Raad sluit zich aan bij de uitspraak van Hof Den Haag. De Hoge Raad overweegt dat de enkele omstandigheid dat kosten van het gebruik van een auto worden doorberekend nog niet ertoe leidt dat de auto (mede) ter beschikking wordt gesteld namens degene die deze kosten voor zijn rekening neemt. Het cassatieberoep wordt ongegrond verklaard. Einde arbeidsovereenkomst bij bereiken 65-jarige leeftijd? Bij een bedrijf in de metaalindustrie werkt sinds 1991 een werknemer in de functie van Sales Support Manager. Op 24 juli 2010 bereikt de werknemer de 65-jarige leeftijd. Omdat het bedrijf moet reorganiseren wordt de werknemer op 18 februari 2010 vrijgesteld van werkzaamheden tot 1 juli 2010, de datum waarop de werknemer recht krijgt op pensioen. De werkgever gaat er van uit dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De werknemer is het daarmee niet eens en vordert bij de kantonrechter een verklaring voor recht die inhoudt dat hij ook na 1 dan wel 24 juli 2010 nog steeds in dienst is, alsmede toelating tot werkhervatting en loondoorbetaling. De werkgever beroept zich allereerst op de CAO Metalektro waarin een bepaling voorkomt die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65- jarige leeftijd. De CAO is echter volgens de kantonrechter niet van toepassing. Bij gelegenheid van een fusie is de werknemer in het verleden in dienst van een holding gekomen en op die holding is de CAO niet toepasselijk, hoewel de werknemer na die fusie wel te werk gesteld is gebleven bij de werkmaatschappij waar hij eerder in dienst was. Dat de holding de CAO wel volgde, betekent volgens de kantonrechter nog niet dat de werkgever er op mocht vertrouwen dat de werknemer akkoord was met het in de CAO geregelde pensioenontslag. Ook een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een reglement waarin de CAO van toepassing wordt verklaard, is voor de kantonrechter onvoldoende omdat de werknemer betwist dit reglement ooit te hebben ontvangen en de werkgever dat niet kan bewijzen. De kantonrechter stelt op grond daarvan vast dat tussen partijen niets is bepaald omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Toch worden de vorderingen van de werknemer afgewezen. De werkgever had ter zake van het pensioenontslag namelijk ook nog een beroep gedaan op het gebruik, met name het gebruik in de bedrijfstak. Dat beroep accepteert de kantonrechter wel. De kantonrechter verwijst daarbij naar een arrest uit 1995 van de Hoge Raad, waarin deze aangeeft dat

5 op dat moment niet gezegd kan worden dat de regel dat een arbeidsovereenkomst in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet langer in overeenstemming is met de rechtsopvatting in brede lagen van de bevolking. Dat een wetsvoorstel is ingediend om de AOW-leeftijd te verhogen doet aan dit gebruik volgens de kantonrechter geen afbreuk. Conclusie: Het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is op zichzelf geen verboden leeftijdsdiscriminatie, omdat voor dit geval in de wet een uitzondering is gemaakt. Of dat ook betekent dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van die leeftijd is een vraag waarover de jurisprudentie verdeeld is. Werkgevers die willen dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, doen er goed aan daarover een uitdrukkelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst op te nemen (hoewel de rechtsgeldigheid van een dergelijke bepaling ook al niet onomstreden is). Of het gebruik kan dienen als bron van recht die het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd inhoudt, is, niettegenstaande het vonnis van de kantonrechter in dit geval, helemaal niet zo zeker. Ontbinding arbeidsovereenkomst 76-jarige werkneemster Een bedrijf dat voor derden de opslag en distributie van goederen verzorgt, heeft in 2000 een toen 65-jarige werkneemster in dienst genomen als besteller, aanvankelijk op oproepbasis en later voor twee dagen per week. In 2008 heeft de werkneemster aanvaringen gehad met de toenmalige depothouder van het bedrijf en in 2010 spreekt ook diens opvolger de werkneemster aan op haar functioneren. In januari 2011 komt het tot een aanvaring met de echtgenote van deze depothouder, waarbij de werkneemster door deze echtgenote met de vuist wordt geslagen. Dat brengt de werkgever ertoe de werkneemster op non-actief te stellen en de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met de inmiddels 76-jarige werkneemster te ontbinden. Gesteld wordt dat de werkneemster al enige jaren ageert tegen de werkgever en diens medewerkers en depothouders, dat talloze gesprekken zijn gevoerd die niet tot verbetering hebben geleid en dat de situatie inmiddels zo ver is geëscaleerd dat zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is. De partijen strijden bij de kantonrechter over de vraag aan wie van hen de verstoring van de arbeidsverhouding nu te verwijten is, maar de kantonrechter stelt dat dat in het kader van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet kan worden vastgesteld. Wel is duidelijk dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De werkneemster had voor dat geval een vergoeding van vijf jaarsalarissen (ruim euro) gevorderd, stellend dat zij zich in staat achtte om nog vijf jaar te werken en dat zij de inkomsten nodig had om haar AOW-uitkering en kleine pensioentje aan te vullen. De kantonrechter kent echter maar

6 een vergoeding van euro toe, ter aanvulling van haar inkomsten gedurende de eerste twee maanden. Volgens de kantonrechter heeft de werkneemster al in de bijzondere positie verkeerd om na haar 65-jarige leeftijd nog elf jaar door te werken en is alleen enige vergoeding aan de orde vanwege de plotselinge confrontatie met de teruggang in inkomen. Conclusie: Doorwerken na de 65-jarige leeftijd komt in toenemende mate voor. Over de vraag welke ontslagvergoeding aan de orde is, als de arbeidsovereenkomst daarna tegen de zin van de werknemer beëindigd moet worden, bestaat nog weinig duidelijkheid. Mede daarom zijn rechterlijke uitspraken daarover interessant. De vraag is natuurlijk wel of de kantonrechter tot een ander oordeel zou zijn gekomen als de werkneemster ten tijde van het ontslag nog slechts 66 of 67 jaar oud zou zijn geweest. Werknemers wel of niet vrij op 5 mei? Aanstaande donderdag is het weer Bevrijdingsdag. De vraag die rond deze dag net als bij Goede Vrijdag vaak speelt, is of werknemers dan recht hebben op een vrije dag. De verwarring ontstaat vaak doordat 5 mei als algemeen erkende feestdag kwalificeert. Of het ook een vrije dag is, zult u echter in uw eigen arbeidsvoorwaarden moeten nakijken. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag. Naast 5 mei geeft de wet de volgende algemeen erkende feestdagen: Nieuwjaarsdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag en de paas-, pinkster- en kerstdagen. Voor Bevrijdingsdag geldt dat het aan de werkgever is om te bepalen uiteraard rekening houdend met eventuele (collectieve) arbeidsvoorwaarden of werknemers die dag recht op vrijaf hebben. Vaak alleen vrij in lustrumjaar In de arbeidsvoorwaarden is vaak vastgelegd dat werknemers alleen in een lustrumjaar zoals in 2010 het geval was, en in 2015 en 2020 weer zo zal zijn recht hebben op vrij op Bevrijdingsdag. Maar dat is dus niet verplicht. Het kan ook zijn dat de werknemers elk jaar vrij zijn op 5 mei. Als er in de (collectieve) arbeidsvoorwaarden niets is geregeld over Bevrijdingsdag, zullen de werknemers echter gewoon aan de slag moeten, zonder dat ze een extra toeslag op het loon hoeven te verwachten. Desgewenst kunnen ze wel een vrije dag opnemen ten laste van hun vakantiesaldo. CAO levensmiddelen: Om te achterhalen of 5 mei in uw onderneming een vrije dag is, moet u kijken naar artikel 2 lid p CAO. Hierin staat dat bevrijdingsdag een erkende feestdag is in het lustrumjaar 2015 en 2020 etc.

7 Hoogachtend, R.A.M. van der Velden b.v. Oostveenseweg 7-b 2636EC Schipluiden k.v.k. nummer telf. nr fax. Nr Hoewel aan de inhoud van deze nieuwsbrief de uiterste zorg wordt besteed, kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onverhoopte onjuistheden. Aanmelden nieuwsbrief, c.q. afmelden en adres wijzigen: