Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013

Transcriptie

1 ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013 Klik hier om het document te openen in een browser venster Vindplaats: ArbeidsRecht 2014/30 Bijgewerkt tot: Auteur: C.C. Zillinger Molenaar [1] Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013 Samenvatting Dit artikel geeft een overzicht van de meest interessante en belangrijke uitspraken over het non-concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie uit De volgende onderwerpen worden besproken: geldigheidsvereisten, gehele of gedeeltelijke vernietiging, boetebeding en matigingsrecht, billijke vergoeding, onrechtmatige concurrentie en het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Geldigheidsvereisten Voor de geldigheid van een concurrentiebeding moet aan twee formele eisen zijn voldaan:(1) de werknemer dient bij het aangaan meerderjarig te zijn; en (2) het concurrentiebeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Als aan één van deze eisen niet is voldaan, dan is het concurrentiebeding in zijn geheel nietig. Er kan de werknemer dan ook veel aan gelegen zijn om de geldigheid van het concurrentiebeding aan te vechten. Veelal wordt dan ook een beroep gedaan op het niet voldoen aan de schriftelijkheidseis. In een uitspraak van Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden was volgens de werknemer aan de schriftelijkheidseis niet voldaan omdat het concurrentiebeding in de Duitse taal was opgesteld en hij die taal onvoldoende beheerste. [2] Het hof ging hier niet in mee omdat de werknemer, een directeur, voldoende tijd had gehad zich eventueel bij te laten staan en het niet aannemelijk was dat de werknemer de Duitse taal niet machtig was nu hij werkzaam was voor een dochter van een Duits bedrijf. Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst, al dan niet stilzwijgend, ging het voorheen nog wel eens mis en had de werknemer een ontsnappingsmogelijkheid. In de vorige kroniek is al geconstateerd dat wat betreft dit leerstuk alle hoven in Nederland inmiddels eensgezind zijn: bij (stilzwijgende) voortzetting van een arbeidsovereenkomst is er geen noodzaak om het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen te komen. In drie uitspraken van Hof Den Bosch is dat in 2013 nog een keer bevestigd. [3] Een andere mogelijkheid die de werknemer heeft is een beroep doen op het zwaarder drukken -criterium. In de AVM-arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat bij een niet voorzienbare ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen. [4] Hiermee wordt beoogd dat de werknemer opnieuw de gelegenheid krijgt de consequenties van het concurrentiebeding goed te overwegen. Om een beroep op het zwaarder drukken-criterium te laten slagen heeft de werknemer, sinds de AVM-arresten, meer hobbels te nemen dan voorheen het geval was. Zo is een normaal carrièrepad van junior naar senior voorzienbaar en geen ingrijpende functiewijziging, aldus Hof Den Bosch. [5] In een andere zaak oordeelde Hof Amsterdam dat weliswaar sprake was van een onvoorzienbare ingrijpende functiewijziging, maar het concurrentiebeding was zo ruim geformuleerd dat de werknemer niet méér werd belemmerd dan vóór die wijziging. [6] Bij de Voorzieningenrechter Rotterdam slaagde een werknemer er wél in om het concurrentiebeding (deels) ongeldig te laten verklaren. De werkzaamheden van de werknemer, een beursassurantiemakelaar, waren uitgebreid van marine -verzekeringen naar (ook) brand-motorrijtuigen- en particuliere verzekeringen en hij was doorgegroeid van senior naar directeur. Voor wat betreft de marine -verzekeringen oordeelde de rechter dat de functie niet ingrijpend was gewijzigd en dus het concurrentiebeding niet zwaarder was gaan drukken. Voor wat betreft de overige verzekeringen was volgens de rechter wél sprake van een niet voorzienbare ingrijpende functiewijziging en was voorshands niet uit te sluiten dat 1

2 door de uitbreiding van de werkzaamheden het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Het concurrentiebeding behield uiteindelijk alleen zijn werking voor wat betreft de marine -verzekeringen. Alhoewel de rechter hier de stappen uit de AVM-arresten keurig volgt, zet ik mijn vraagtekens bij de summiere motivering waarbij de rechter uitgaat van de mogelijkheid ( voorshands niet uit te sluiten dat ) dat het concurrentiebeding zwaarder zal gaan drukken. De Hoge Raad heeft in de AVM-arresten uitdrukkelijk overwogen dat de rechter zal moeten onderzoeken, en in zijn motivering tot uitdrukking zal moeten brengen, in welke mate de functiewijziging bij handhaving van het concurrentiebeding een belemmering zal vormen om een gelijkwaardige werkkring te vinden. Dit lijkt de rechter hier achterwege te hebben gelaten. In de vorige kroniek hebben Ter Haseborg en ik ook al onze kritiek geuit op uitspraken van met name lagere rechters die, zodra is aangenomen dat sprake is van een niet voorzienbare ingrijpende functiewijziging, al snel tot de conclusie komen dat dus sprake is van aanmerkelijk zwaarder drukken. Gehele of gedeeltelijke vernietiging Een concurrentiebeding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd op de grond dat in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld (art. 7:653 lid 2 BW).Ook dit kroniekjaar zijn er veel uitspraken gepubliceerd waarin een belangenafweging ten aanzien van de handhaving van het concurrentiebeding heeft plaatsgevonden. In maar een beperkt aantal zaken bleef het concurrentiebeding, ondanks de door de werknemer aangevoerde bezwaren, volledig in stand. Een senior consultant die in dienst trad bij een concurrent om daar een nieuwe afdeling Sales & Marketing op te zetten terwijl het concurrentiebeding hem dat verbood, werd in het ongelijk gesteld. Hof Amsterdam oordeelde dat het concurrentiebeding maar een beperkte werking had en dat, gezien de brede opleiding van de werknemer, sprake was van een goede arbeidsmarktpositie. [7] Bovendien kon de werknemer niet aannemelijk maken dat sprake was van een positieverbetering. Daar stond tegenover dat de werkgever een rechtmatig belang had bij handhaving van het concurrentiebeding, nu de werknemer bijzondere en diepgaande kennis had opgedaan bij de werkgever. De belangenafweging viel dus in het voordeel uit van de werkgever. In een andere zaak eiste de werknemer in kort geding schorsing van het concurrentiebeding nadat hij zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om bij een concurrent als sales manager in dienst te treden. De werknemer deed een beroep op positieverbetering, het recht op vrije arbeidskeuze, de korte duur van het dienstverband (twee jaar) en zijn persoonlijke omstandigheden (geen werkloosheidsuitkering en dubbele woonlasten). De werkgever deed een slimme zet en bood de werknemer aan het concurrentiebeding in duur en werking te beperken. Dit belette de werknemer echter nog steeds om binnen een jaar bij de concurrent in dienst te treden. Daarnaast ontkrachtte de werkgever de gestelde positieverbetering door te stellen dat de werknemer bij goed functioneren een vast dienstverband zou hebben gekregen. De kantonrechter te Leeuwarden oordeelde uiteindelijk dat de belangen van de werkgever zwaarder wogen dan de persoonlijke en financiële belangen van de werknemer bij schorsing van het reeds afgezwakte concurrentiebeding. [8] Wat het voor deze werknemer nog vervelender maakte is dat zijn beroep op dwaling om de opzegging ongedaan te maken ook strandde, waardoor hij feitelijk tussen wal en schip is geraakt. Bij een relatiebeding wordt over het algemeen terughoudender getoetst, omdat een dergelijk beding minder beperkingen oplegt. Een relatiebeding voor de duur van vier jaar werd door de kantonrechter te Enschede in stand gehouden. [9] De bijzondere omstandigheden die hier speelden waren dat de werknemer zijn onderneming had verkocht aan de werkgever en na de verkoop in dienst was getreden. Bij een concurrentiebeding is dat doorgaans anders en wordt vaak een periode van 12 maanden als het maximum gezien. Zo zag Hof Den Haag aanleiding om het concurrentiebeding van 24 maanden te beperken tot 12 maanden met conversie in een relatiebeding voor de daaropvolgende 12 maanden. Het hof merkte daarbij op dat het gebruikelijk is dat een concurrentiebeding voor de maximale duur van 12 maanden wordt afgesproken en dat hoe langer de duur van het concurrentiebeding is, des te groter is de beperking voor de werknemer en des te zwaarder moet het belang zijn voor de werkgever bij handhaving. [10] Deze redenering werd min of meer ook gevolgd door Hof Arnhem- Leeuwarden, dat een concurrentiebeding met een looptijd van drie jaar matigde naar een jaar. [11] Het hof merkte daarbij op dat de werknemer weliswaar te weinig had gesteld dat hij onbillijk werd benadeeld door het concurrentiebeding, maar volgens het hof werd de door de werknemer verworven bedrijfsinformatie na verloop 2

3 van tijd minder concurrentiegevoelig zodat het belang voor de werkgever om het concurrentiebeding te handhaven ook minder werd. In een andere uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden werd de duur van het concurrentiebeding ook ingekort (van twee jaar) naar een jaar. [12] Daar speelde als bijzonderheid nog mee dat de werknemer feitelijk maar 1,5 jaar had gewerkt en de rechter de arbeidsovereenkomst had ontbonden met een toekenning van een ontbindingsvergoeding aan de werknemer met een C=2,36. Dit hof ging zelfs zover door te oordelen, daarbij verwijzend naar het gesneuvelde wetsvoorstel , [13] dat er in het algemeen geen reden is voor een concurrentiebeding met een langere duur van een jaar. [14] Dat een zeer ruim geformuleerd concurrentiebeding in rechte vaak niet (volledig) stand houdt, ondervond een werkgever die een concurrentiebeding hanteerde dat de werknemer een jaar lang verbood waar ook ter wereld in de IT-sector werkzaam te zijn. Hof Amsterdam vond een dergelijke beperking te ver gaan, ook al had de werkgever een redelijk belang bij handhaving, en stond de werknemer toe bij de concurrent werkzaam te zijn. [15] Daarbij speelde wel mee dat de werknemer op dat moment al negen maanden bij de concurrent werkzaam was en de werkgever niet had aangevoerd concreet schade te ondervinden. Dat een werkgever een redelijk belang moet hebben bij handhaving van een concurrentiebeding blijkt uit een uitspraak van de Voorzieningenrechter Oost-Brabant. [16] Vier werknemers met een concurrentiebeding stapten over naar de concurrent vanwege de betere arbeidsvoorwaarden en een prettiger omgang met het personeel. De werkgever kon op geen enkele wijze aannemelijk maken welke specifieke kennis, knowhow en goodwill hij door het vertrek van de werknemers had verloren. Omdat een redelijk belang bij de werkgever ontbrak om de werknemers aan het concurrentiebeding te houden, werden de concurrentiebedingen volledig geschorst. Boetebeding en matigingsrecht Het eerste lid van art. 6:94 BW geeft de rechter de bevoegdheid een contractuele boete op verlangen van de schuldenaar te matigen indien de billijkheid dit klaarblijkelijk eist. In een aantal uitspraken in dit kroniekjaar heeft de werknemer met succes een beroep gedaan op dit matigingsrecht van de rechter. Deze uitspraken laten zien dat rechters verschillende omstandigheden meewegen die tot matiging kunnen leiden. Hof Den Haag matigde een contractuele boete van ,- tot ,-. [17] Als grond voor deze matiging overwoog het Hof dat de door de werkgever geleden schade nihil was en toewijzing van het reeds door de kantonrechter in eerste aanleg gematigde boete tot ,- tot het faillissement van de werknemer zou leiden. Volgens het hof zou op basis van deze omstandigheden de toepassing van het boetebeding tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat leiden. Het hof vond een matiging tot nihil weer te ver gaan, omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd en zonder noodzaak bij een concurrent in dienst was getreden. In een andere uitspraak matigde Hof Arnhem-Leeuwarden de boete van ,- tot ,-. [18] In dit geval achtte het hof met name relevant dat de werknemer geen juist beeld kon vormen over de juridische positie van het concurrentiebeding omdat de werkgever zijn informatieplicht had geschonden met betrekking tot de overgang van onderneming. Anderzijds vond het hof matiging tot nihil niet aan de orde, omdat de werknemer, ook nadat hij door de werkgever op zijn verplichtingen was gewezen, voor de concurrent was gaan werken en daarmee het risico het concurrentiebeding te overtreden willens en wetens had aanvaard. In weer een andere uitspraak, van de kantonrechter te Rotterdam, werd in het voordeel van de werknemer meegewogen dat de werkgever geen schade had geleden, de werkgever het initiatief had genomen het dienstverband te beëindigen en de betrekkelijk korte duur van de arbeidsovereenkomst (een jaar). [19] De kantonrechter matigde de boete van ,- tot ,-. Nog een opmerkelijke uitspraak wees de kantonrechter te Den Bosch, die de werkgever strafte omdat die te lang stil zou hebben gezeten door pas na vier maanden na het verstrijken van het concurrentiebeding de boete bij de werknemer op te eisen. [20] Volgens de rechter had de werknemer hierdoor geen maatregelen kunnen treffen om de te verbeuren boetes te beperken. De rechter paste hier niet het matigingsrecht toe maar wees de vordering van de werkgever af op grond van rechtsverwerking. Billijke vergoeding Indien een concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om ergens anders werkzaam te zijn, 3

4 dan kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever (art. 7:653 lid 4 BW). In de rechtspraktijk speelt het toewijzen van een billijke vergoeding maar een beperkte rol. [21] De reden hiervoor is waarschijnlijk te vinden in het feit dat bij een ernstige belemmering als gevolg van het concurrentiebeding de rechter eerder zal overgaan tot het (gedeeltelijk) vernietigen van het concurrentiebeding. De kantonrechter te Tiel oordeelde niettemin dat, nadat hij het concurrentiebeding in tijd had beperkt, gelet op het opleidingsniveau van de werknemer, de ruime formulering van het concurrentiebeding, de leeftijd van de werknemer en situatie op de arbeidsmarkt, de werknemer in belangrijke mate belemmerd werd om ergens anders werkzaam te zijn. [22] De hoogte van de billijke vergoeding werd vastgesteld op 30% van het brutoloon zonder emolumenten over de periode dat vast stond dat de werknemer bij een andere werkgever in dienst had kunnen treden tot het moment dat het concurrentiebeding haar werking zou hebben verloren. Dat de werknemer aannemelijk moet maken dat het concurrentiebeding hem in belangrijke mate ook daadwerkelijk belemmert om voor een billijke vergoeding in aanmerking te komen, blijkt uit een uitspraak van Hof Den Bosch. [23] Het enkele feit dat de werknemer een belemmering ondervindt in het aanvaarden van een andere werkkring is volgens het hof onvoldoende voor toewijzing van een vergoeding. Het werd de werknemer aangerekend dat hij had nagelaten vacatures te overleggen die hij vanwege het concurrentiebeding had gemist en dat hij niet had gesteld dat het voor hem niet mogelijk was om buiten de straal van het concurrentiebeding te solliciteren. Onrechtmatige concurrentie Als een werkgever en werknemer geen concurrentiebeding zijn overeengekomen is het niettemin mogelijk dat de werknemer onrechtmatige concurrentie verricht jegens de voormalige werkgever. Richtgevend voor het leerstuk van onrechtmatige werknemersconcurrentie is nog steeds het arrest Boogaard/Vesta. [24] Rechtbank Noord-Holland formuleert het als volgt: Volgens vaste rechtspraak is sprake van ongeoorloofde concurrentie door voormalige werknemers, indien op stelselmatige en substantiële wijze het duurzaam bedrijfsdebiet van de ex-werkgever wordt afgebroken door deze klanten, leveranciers of personeelsleden af te nemen met behulp van kennis en gegevens die in de vorige dienstbetrekking zijn verkregen. Ook andere bijzondere omstandigheden, zoals het gebruik maken van vertrouwelijke informatie die van de voormalige werkgever is verkregen, kunnen leiden tot de conclusie dat sprake is van onrechtmatig handelen. [25] Onrechtmatige werknemersconcurrentie wordt in de rechtspraak niet snel aangenomen. Er moet sprake zijn van bijkomende bijzondere omstandigheden. Het uitgangspunt is immers dat concurrentie in beginsel is toegestaan. Zo werd het uitdelen van visitekaartjes door een kapster aan klanten ten behoeve van haar eenmanszaak en waarbij vast stond dat er minstens veertien klanten waren overgestapt niet onrechtmatig geacht. [26] Ook het uitnodigen van collega s op een meeting en daar een bedrijfsplan presenteren met als doel om deze in dienst te laten treden bij en nieuw op te richten concurrerende onderneming werd niet als onrechtmatige concurrentie beschouwd. Ook niet toen de helft van het personeel was overgestapt. Hof Den Haag oordeelde dat de werknemers weliswaar op het scherpst van de snede te werk waren gegaan, maar zij waren nog binnen de grenzen van het betamelijke gebleven. [27] In twee uitspraken werd door de rechter wél geoordeeld dat sprake was van onrechtmatig handelen. Twee exwerknemers startten een concurrerende IT-onderneming en benaderden relaties van hun voormalige werkgever vlak voor het verlopen van bepaalde licenties. Zij brachten offertes uit die onder de prijs van hun voormalige werkgever lagen. De kantonrechter te Haarlem oordeelde dat deze omstandigheden, waarbij de ex-werknemers op de hoogte waren van het prijsbeleid van de voormalige werkgever en de relaties op cruciale momenten benaderden, leiden tot onrechtmatige concurrentie. [28] In een zaak die diende bij Rechtbank Amsterdam werd de Boogaard/Vesta-leer toegepast op een werkgever die volgens de rechter onrechtmatig handelde door de werknemers van een concurrent, nadat aan de onderneming surséance van betaling was verleend, per te benaderen om bij haar in dienst te treden. [29] Wat het onrechtmatig maakte was dat de werkgever in het kader van een overname op de hoogte was gekomen van de vertrouwelijke bedrijfsgegevens na een due diligence onderzoek. 4

5 Hiermee tastte de concurrent het bedrijfsdebiet van de onderneming aan en werd een verkoop van de onderneming, in belang van de schuldeisers, mogelijk gefrustreerd. Daarnaast oordeelde de rechter dat de concurrent eveneens onrechtmatig had gehandeld door met het aanbod de werknemers aan te zetten tot het overtreden van het concurrentiebeding. Het profiteren van wanprestatie kwam ook aan de orde in een uitspraak waarbij na faillissement de werknemers die door de curator waren ontslagen in dienst traden bij een concurrent. De curator had de werknemers erop gewezen dat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van kracht bleef, omdat de curator een doorstart wilde maken en de betreffende werknemers over relevante kennis van de markt en klanten beschikten. De Voorzieningenrechter Maastricht oordeelde dat door het willen profiteren van het niet naleven van de concurrentiebedingen, terwijl de werknemers uitdrukkelijk door de curator op het concurrentiebeding zijn gewezen, de concurrent onrechtmatig jegens de boedel handelde. [30] WWZ Het ingediende wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) beoogt een aantal wijzigingen aan te brengen in de huidige regeling van het concurrentiebeding [31]. De belangrijkste wijziging betreft het verbod op een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen. Deze wijziging brengt een nieuwe geldigheidseis met zich mee, terwijl de tendens in de rechtspraak lijkt te zijn dat deze formaliteiten, bijvoorbeeld bij de voortzetting van een arbeidsovereenkomst, juist wat meer worden losgelaten. Verder vervalt het concurrentiebeding bij ernstig en verwijtbaar handelen en niet langer bij een door de werkgever schadeplichtige opzegging (art. 7:653 lid 3 BW). Los van de vraag wanneer dan sprake is van ernstig en verwijtbaar handelen lijkt mij dit tot een meer gewenst resultaat leiden dan thans het geval is. Bij de werkgever die onder het huidige systeem te vroeg en dus schadeplichtig opzegt vervalt het concurrentiebeding, terwijl bij een arbeidsovereenkomst die wordt ontbonden op verzoek van de werkgever maar met een hoge correctiefactor dit niet het geval is. Zo was ook het geval bij Hof Arnhem-Leeuwarden waarbij een factor C=2,36 werd toegekend aan de werknemer omdat de werkgever verwijtbaar had gehandeld. [32] De werknemer beriep zich op analoge toepassing van art. 7:653 lid 3 BW (schadeplichtig ontslag), maar het hof ging hier niet in mee. Onder het nieuwe recht had dit nog wel eens tot een tegenovergestelde uitspraak kunnen leiden. In dezelfde uitspraak deed de werknemer een beroep op de WWZ en zocht daarin argumenten om het concurrentiebeding te vernietigen dan wel hem een billijke vergoeding toe te kennen. Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde, terecht, dat a. de WWZ geen materiële beperkingen kent en b. De WWZ volgens het overgangsrecht ook niet van toepassing is op concurrentiebedingen gesloten vóór 1 juli Conclusie Ook dit kroniekjaar blijkt dat over het concurrentiebeding nog altijd veel geprocedeerd wordt. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters het schriftelijkheidsvereiste (bij voortzetting en zwaarder drukken ) relativeren en een concurrentiebeding minder snel op formaliteiten laten sneuvelen. Uit de rechtspraak volgt ook dat bij de belangenafweging, een materiële toets, rechters sneller tot beperking van de reikwijdte van een concurrentiebeding (temporeel en geografisch) overgaan. Anderzijds moeten werkgevers aannemelijk kunnen maken dat zij een gerechtvaardigd belang hebben om werknemers te houden aan het concurrentiebeding. De WWZ, dat een nieuwe formaliteitseis introduceert voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar geen materiële beperkingen stelt aan bijvoorbeeld de duur van het concurrentiebeding, lijkt wat dat betreft een gemiste kans. Voetnoten Voetnoten [1] Mr. C.C. Zillinger Molenaar is advocaat bij Haseborg & Zillinger advocaten te Amsterdam. [2] Hof Arnhem-Leeuwarden 12 maart 2013, JAR 2013/105. 5

6 [3] Hof Den Bosch 8 januari 2013, LJN BY8228, Hof Den Bosch 18 juni 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:2635 en Hof Den Bosch 17 december 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:6102. [4] Hoge Raad 5 januari 2007, JAR 2007/57 en 58. [5] Hof Den Bosch 18 juni 2013,ECLI:NL:GHSHE:2013:2635. [6] Hof Amsterdam 23 juli 2013, JAR 2013/297. [7] Hof Amsterdam 24 september 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:3181. [8] Ktr. Leeuwarden 12 november 2013, ECLI:NL:RBNNE:2013:8291. [9] Ktr. Enschede 28 februari 2013, LJN BZ2921. [10] Hof Den Haag 7 mei 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:1224. [11] Hof Arnhem-Leeuwarden 12 maart 2013,LJN BZ5178. [12] Hof Arnhem-Leeuwarden 13 augustus 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:6011. [13] In het wetsvoorstel was de duur van het concurrentiebeding beperkt tot een jaar. [14] Hof Arnhem-Leeuwarden 10 december 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:9450. [15] Hof Amsterdam 23 juli 2013, JAR 2013/297. [16] Rb. Oost-Brabant 25 juli 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:4280. [17] Hof Den Haag 5 maart 2013, JAR 2013, 174. [18] Hof Arnhem-Leeuwarden 9 april 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:BZ6714. [19] Ktr. Rotterdam 6 februari 2013, ECLI:NL:RBROT:2013:BZ2568. [20] Ktr. Den Bosch 17 januari 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:BY8455. [21] A.R. Houweling en C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, 2011, p [22] Ktr. Tiel 27 februari 2013, ECLI:NL:RBONE:BZ2738. [23] Hof Den Bosch 2 april 2013, ECLI:NLGHSHE:2013:BZ6345. [24] HR 9 december 1955, NJ 1956/157. [25] Rb.Noord-Holland 7 februari 2013, LJN BZ1035. [26] Ktr. Maastricht 14 maart 2013, ECLI:NL:RBLIM:2013:BZ5382. [27] Hof Den Haag 26 maart 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:890. [28] Ktr. Haarlem 14 maart 2013, ECLI:NL:RBNHO:2013:BZ5400. [29] Rb.Noord-Holland 7 februari 2013, LJN BZ1035. [30] Ktr. Maastricht 25 januari 2013, JAR 2013/62. [31] De gewijzigde regeling zal gefaseerd in werking treden. Het eerste t/m derde lid per 1 juli 2014 en het vierde en vijfde lid per 1 juli Daarnaast is er overgangsrecht van toepassing. [32] Hof Arnhem-Leeuwarden 13 augustus 2013, ECLI:NL:GHARL:2013: