NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY MAARTJE BRIEDÉ THE CASE V&D MAART 2015 MAGNA CHARTA MAGAZINE

Transcriptie

1 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY MAARTJE BRIEDÉ MAGNA CHARTA MAGAZINE MAART 2015 THE CASE V&D

2 FIRST LADIES LEADING LADY MAARTJE BRIEDÉ 2 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

3 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 3

4 Alweer de tweede uitzending First Ladies. Nu hebben we gekozen voor een bespreking van een belangrijke uitspraak. In dit persoonlijke magazine van Maartje hebben we ook een artikel opgenomen. Veel plezier bij het lezen en kijken van de uitzending. Zoals JIM KERR in 1982 zei: promised you a miracle. Veel leesplezier Etienne 4 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

5 FIRST LADIES # 2.1 MAARTJE BRIEDÉ MAART 2015 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 5

6 6 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

7 INDEX WHO IS MAARTJE BRIEDÉ p. 10 HER FOUR THINGS p. 12 DE VOORBEREIDING p. 16 DE UITZENDING p. 18 LOONSVERLAGING BIJ V&D... p. 20 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 7

8 LEERGANG ARBEIDSRECHT SESSIE II START AUGUSTUS 2015 Sprekers prof. mr. G.C. Boot mr. C.C. Oberman mr. A.A. de Jong mr. R.E.G. Scheepstra mr. M. Grootveld mr. R. van Arkel mr. H.Th. van der Meer prof. mr. R.A.A. Duk hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit Leiden, vice-president Rechtbank Amsterdam advocaat Palthe Oberman Advocaten advocaat Hogan Lovells International LLP advocaat Baker & McKenzie Amsterdam N.V. legal counsel labour affairs ABN AMRO N.V. advocaat Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn N.V. voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam bijzonder hoogleraar Bijzondere Arbeidsverhoudingen Erasmus Universiteit Rotterdam, advocaat BarentsKrans N.V. 8 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

9 mr. P.J. Jansen mr. M.J.G.M. Lamers mr. P. Oskam mr. E. Unger mr. drs. A.B. van Els mr. dr. A.G. Veldman mr. dr. A. van Zanten-Baris mr. R.T. Terpstra prof. dr. G.J. Vonk mr. T. Huijg mr. P.R.M. Berends-Schellens senior rechter Rechtbank Noord-Holland advocaat CMS Derks Star Busmann N.V. advocaat Kennedy Van der Laan advocaat Unger Van Els Advocaten advocaat Unger Van Els Advocaten universitair hoofddocent Internationaal en Europees Recht docent Arbeidsrecht Rijksuniversiteit Groningen senior rechter Rechtbank Noord-Nederland, raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam hoogleraar Sociaal Zekerheidsrecht Rijksuniversiteit Groningen advocaat Stibbe N.V. advocaat Capra Advocaten NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 9

10 Who is Maartje Briedé? 10 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

11 Maartje Briedé, advocaat bij Höcker Advocaten. Maartje Briedé is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Maartje is vanaf 2002 advocaat en zij is sinds 2008 werkzaam op de sectie arbeids- en medezeggenschapsrecht bij Höcker Advocaten. Zij adviseert en procedeert voor zowel werkgevers als voor werknemers over uiteenlopende zaken zoals (collectief) ontslag, arbeidsongeschiktheid en arbeidsvoorwaardenregelingen. Hoewel zij alle soorten arbeidszaken behandelt, heeft de arbeidsongeschikte werknemer haar speciale aandacht. Zij geeft hierover ook cursussen aan cliënten en juristen. In december 2009 heeft Maartje met succes de PALA (Postacademische Leergang Arbeidsrecht) afgerond. Zij is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam (VAAA). NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 11

12 Her Four things 12 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

13 1. Waarom heb je voor de advocatuur gekozen? Ik wilde graag juridisch inhoudelijk werk doen dat praktisch, afwisselend en veelzijdig is. Dat is precies wat de advocatuur voor mij betekent. Ik hou van de samenwerking met verschillende cliënten, de zittingen, het procederen, het adviseren en het oplossen van juridische geschillen. Elke zaak en elke dag is weer anders. Daarnaast vind ik het fijn om partijdig te zijn en het beste resultaat voor mijn cliënt te behalen, vooral als de positie van mijn cliënt minder sterk is. De advocatuur past gewoon bij mijn persoonlijkheid. NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 13

14 14 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

15 2. Welk artikel zou je willen aanpassen en waarom? Het per 1 juli 2015 geldende artikel 7:670a lid 3 BW. Dit artikel bepaalt dat de opzegverboden tijdens zwangerschap of dienstplicht of wegens het lidmaatschap van de ondernemingsraad niet van toepassing zijn in geval van bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt. In dit artikel wordt het opzegverbod tijdens ziekte echter niet genoemd en dat betekent dat er in geval van arbeidsongeschiktheid geen ontbinding of opzegging kan plaatsvinden. Dit zal verstrekkende gevolgen hebben voor de praktijk. Wat nu veel gebeurde was, dat een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer die weliswaar niet kon worden opgezegd meestal wel werd ontbonden door de kantonrechter als het verzoek tot ontbinding geen verband hield met het opzegverbod tijdens ziekte. Dit is straks niet meer mogelijk en dat betekent dat van de zieke werknemer (die toch al zo goed wordt beschermd) geen afscheid meer kan worden genomen op grond van bedrijfseconomische redenen. Dit is een bewuste keuze geweest van de wetgever, die de verplichting van de werkgever om de werknemer te re-integreren zwaarder vindt wegen dan het belang van de werkgever om de werknemer tijdens ziekte vanwege bedrijfseconomische redenen te kunnen ontslaan. De gezonde werknemer zal dus straks (uitsluitend vanwege zijn arbeidsgeschiktheid) in een reorganisatie worden benadeeld ten opzichte van zijn zieke collega en dat vind ik onwenselijk en onacceptabel. De praktijk moet gaan uitwijzen of werknemers na een aankondiging tot reorganisatie massaal gaan vluchten in ziekte, maar ik houd mijn hart vast. 3. Welke uitspraak heeft bij jou het meeste los gemaakt en waarom? Het arrest van het Gerechtshof s-hertogenbosch van 30 juli 2013 (JAR 2013/231), waarin een constructie werd toegestaan waarmee de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zou kunnen worden doorbroken. Werkgever en werknemer hadden na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een vierde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd gesloten tegelijk met een vaststellingsovereenkomst waarin was bepaald dat de vierde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen. Het Hof accepteerde deze constructie. Dit arrest heeft mij verbaasd, omdat hiermee de ketenregeling -wat zo n belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is- zo gemakkelijk zou kunnen worden omzeild. Immers, de opvatting van het Hof zorgde ervoor dat werkgevers een vierde (en eventueel vijfde, zesde, enz.) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aaneengesloten kunnen overeenkomen zonder daarbij geconfronteerd te worden met de beperkingen die uit art. 7:668a BW voortvloeien. De Hoge Raad heeft dit arrest op 9 januari 2015 vernietigd en de zaak is verwezen naar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat nog een feitelijk oordeel moet geven over de constructie. 4. Tip of trap? Anticipeer op het nieuwe ontslagrecht door een goede dossieropbouw. Bedenk verder of het raadzaam is om een ontslagprocedure voor 1 juli 2015 op te starten (bv. zieke werknemers op bedrijfseconomische gronden) of juist te wachten (vanwege de lagere transitievergoeding in plaats van de kantonrechtersformule). NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 15

16 DE VOORBEREIDING 16 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

17 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 17

18 DE UITZENDING 18 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

19 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 19

20 Loonsverlaging bij V&D: wordt het ja of nee? 20 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

21 Vreugde? Op woensdag 11 februari 2015 trakteerde V&D haar klanten op taart om haar redding te vieren. Blij meldde V&D in haar advertentie in De Telegraaf V&D blijft gewoon open, Op naar de volgende 127 jaar. De aandeelhouder (private equity firma Sun Capital), de banken en de eigenaren van de winkelpanden steken in totaal 130 miljoen euro in V&D, zodat het warenhuisconcern weer even vooruit kan. Loonsverlaging De jubelstemming is echter niet onder iedereen even groot. V&D heeft namelijk eenzijdig besloten de lonen van alle werknemers per 1 februari 2015 met 5,8% verlagen. Vakbonden FNV Handel en CNV protesteren hevig en hebben V&D in kort geding gedagvaard. De afgelopen weken heeft er overleg plaatsgevonden, maar V&D bleek uitsluitend bereid het loonoffer gefaseerd in te voeren (per 1 februari % en vanaf 1 februari ,8%). Verder weigerde V&D een garantie in de vorm van een baangarantie te geven. Een ludieke Valentijnsactie van de vakbonden Heb hart voor de werknemers van V&D, wist partijen ook niet nader tot elkaar te brengen. De zitting heeft op maandag 16 februari 2015 plaatsgevonden. De voorzieningenrechter heeft de zaak tot 18 februari 2015 aangehouden om na te gaan of onderhandelingen over een loonoffer toch nog zinvol kunnen zijn. Komen partijen er niet uit, dan zal de voorzieningenrechter maandag 23 februari 2015 uitspraak doen. Kan dat? In dat geval zal de centrale vraag zijn: kan zo n salarisverlaging worden doorgevoerd? Vrijwillig, met instemming van de werknemer Bij V&D geldt op dit moment geen (minimum) CAO meer. Daarom mag V&D elke individuele werknemer vragen om in te stemmen met een salarisverlaging. Het staat de werknemer vrij om zo n voorstel af te wijzen. V&D heeft de werknemers geen voorstel gedaan, maar heeft het loonoffer per 1 februari 2015 al als een feit gepresenteerd. Deze houding is nogal hooghartig, want net als voor de huurovereenkomst geldt ook voor de arbeidsovereenkomst in beginsel contract is contract, dus tijdige betaling van het overeengekomen loon. Eenzijdig, zonder instemming van de werknemer Uit de rechtspraak blijkt dat een arbeidsvoorwaarde zelden eenzijdig in het nadeel van de werknemer kan worden gewijzigd. Dat geldt al helemaal als het om primaire arbeidsvoorwaarden, zoals loon, gaat. Zo n wijziging kan alleen als laatste redmiddel worden toegepast. geding wel aannemelijk achten dat V&D in zwaar weer verkeert. De vraag is alleen of de gewenste structurele salarisverlaging veel gewicht in de schaal zal leggen. Bovendien is de situatie - anders dan begin februari - door de kapitaalinjecties niet meer zo nijpend, nu V&D niet meer op het randje van faillissement balanceert en zelfs stelt dat de 130 miljoen euro genoeg is om de komende twee jaar door te kunnen. Mocht de kantonrechter desondanks oordelen dat er sprake is van een zwaarwegende reden, dan zal er vervolgens (2) moeten worden beoordeeld of het voorstel (lees: dictaat) van V&D redelijk is en (3) of aanvaarding daarvan in het licht van de omstandigheden van de werknemers kan worden gevraagd. Alleen als de drie hordes zijn genomen, zal een beroep op de eenzijdige salariswijziging slagen. Conclusie: ja of nee? Gelet op de rechtspraak verwacht ik dat de kantonrechter de financiële situatie van V&D niet meer zodanig ernstig acht dat van de werknemers kan worden gevergd dat zij meewerken aan deze structurele loonsverlaging. Er is evenmin een (redelijk) voorstel gedaan. V&D heeft de eenzijdige salarisverlaging opgelegd en zij heeft dit pas vorige maand aan haar werknemers gecommuniceerd. Verder verwacht ik dat de kantonrechter het loonoffer niet redelijk zal vinden en dit niet van de werknemers kan worden gevergd, nu het om een structurele salarisverlaging gaat, waarbij V&D niet bereid is gebleken om garanties in de vorm van behoud van werkgelegenheid of anderszins te verstrekken. V&D heeft niet netjes gehandeld en mijn verwachting is dan ook dat V&D op weinig sympathie van de kantonrechter kan rekenen. Mocht V&D na doorvoering van het loonoffer toch nog omvallen dan verliezen de werknemers alsnog hun baan, waarbij hun WWuitkering zal worden berekend op het lagere salaris. Waarschijnlijk zal de rechter dit niet aandurven. En gaat de rechter hiertoe wel over, dan zal hij het in deze jaren van minder economisch tij nog druk krijgen. Zoals verwacht heeft de kantonrechter de vakbonden inmiddels in het gelijk gesteld. Deze uitspraak bevestigt wederom dat het doorvoeren van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zelden slaagt. Een (collectief) ontslag lijkt makkelijker te realiseren. V&D heeft spoedappel tegen de uitspraak ingesteld. To be continued Samengevat heeft de Hoge Raad in 2008 in het arrest Stoof/ Mammoet vooropgesteld dat bij het ontbreken van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst de werknemer in beginsel niet gehouden is om voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren. Het is mij niet bekend of in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van V&D een wijzigingsbeding is overeengekomen, maar zelfs als dat zo is, dan zal er ook een zwaarwichtige reden moeten bestaan en zal het zwaarwichtige belang moeten prevaleren boven het belang van de werknemer. Bij afwezigheid van zo n beding zal de kantonrechter in de eerste plaats (1) moeten beoordelen of de huidige financiële situatie van V&D kan worden gekwalificeerd als een zwaarwegende reden. Gezien de jarenlange verliezen en de recente liquiditeitsproblemen zal de kantonrechter vermoedelijk in kort NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 21

22 ARBEIDSRECHT SIDNEY SUSSEX COLLEGE CAMBRIDGE 31 AUGUSTUS T/M 4 SEPTEMBER 2015 Sprekers mr. M.J.M.T. Keulaerds prof. mr. R.A.A. Duk prof. mr. G.J.J. Heerma van Voss mr. E. Nunes advocaat BarentsKrans N.V. bijzonder hoogleraar Bijzondere Arbeidsverhoudingen Erasmus Universiteit Rotterdam, advocaat BarentsKrans N.V. hoogleraar Sociaal Recht Universiteit Leiden advocaat Boekel De Nerée N.V. 22 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY

23 NEW SERIES FIRST LADIES LEADING LADY 23

24 THIS IS MAGNA CHARTA