Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi

Transcriptie

1 Afstudeerplaats: Aanleiding: Onderzoek in het kader van het afronden van de opleiding HBO-Rechten Inhoud onderzoek: Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi 1

2 Voorwoord Voor u ligt het onderzoek dat ik heb uitgevoerd bij de antidiscriminatievoorziening Ieder1Gelijk, Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid te Nijmegen. Dit rapport is geschreven in het kader van het afstuderen aan de opleiding HBO Rechten aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). Het doel van het onderzoek is om in kaart te brengen in welke mate discriminatie een rol speelt bij allochtone studenten die op zoek zijn naar een (afstudeer)stage of die hun (afstudeer)stage uitvoeren. Verder heb ik mij tijdens het onderzoek ook gericht op aanbevelingen aan betrokken partijen ter voorkoming en bestrijding van discriminatie bij stages. Ik heb ervoor gekozen om het onderwerp duidelijk af te bakenen. De reden hiervan is dat ik in de oriëntatiefase zoveel beschikbare informatie ben tegengekomen, dat het onmogelijk is om al die informatie toe te passen. In samenspraak met Ieder1Gelijk is ervoor gekozen om de focus te leggen op de Hogeschool locatie Nijmegen. De studenten die in dit onderzoek extra aandacht verdienen zijn niet westerse allochtonen en dan met name studenten van Marokkaanse en Turkse afkomst en studenten met een islamitische achtergrond. De reden dat dit de doelgroep is, is omdat bij deze groep allochtonen signalen van discriminatie aan het licht kwamen. Dankbetuiging Hierbij wil ik Gina Plaggenborg bedanken voor de mogelijkheid die ze mij heeft geboden om dit onderzoek te kunnen uitvoeren bij Ieder1Gelijk. Ik wil Ralph Sluijs bedanken voor zijn begeleiding, medewerking, advies en steun die hij mij heeft gegeven tijdens mijn onderzoek. Verder bedank ik alle andere collega s bij Ieder1Gelijk voor de fijne samenwerking gedurende mijn afstudeerperiode. Ook dank ik mijn stagedocente Femke van der Lugt voor alle wijsheid en adviezen. 2

3 Inhoudsopgave Voorwoord en dankbetuiging 2 Inhoudsopgave 3 Lijst gebruikte afkortingen 6 Gegevens 7 Hoofdstuk 1 Inleiding 8 Hoofdstuk 2 Over Ieder1Gelijk Sollicitatie De organisatie Ieder1Gelijk Werkwijze klachtbehandeling Wat gebeurt er als een cliënt een klacht bij Ieder1Gelijk indient? Wat doet Ieder1Gelijk met de klacht? Welke vormen van hulp biedt Ieder1Gelijk? Wanneer wordt de klachtbehandeling beëindigd? Conclusie 11 Hoofdstuk 3 Hoofd- en deelvragen Inleiding Probleemstelling Hoofd- en deelvragen Hoofdvraag Deelvragen Conclusie 13 Hoofdstuk 4 Discriminatie Inleiding Definities van discriminatie Toekomstige wetswijzigingen Vormen van discriminatie Bewuste en onbewuste discriminatie Incidentele en structurele discriminatie Directe en indirecte discriminatie Individuele en institutionele discriminatie Statistische discriminatie Gronden van discriminatie Ras Nationaliteit Godsdienst Conclusie 19 Hoofdstuk 5 Algemene Wet Gelijke Behandeling Inleiding Awgb en de stagiair Totstandkoming Awgb EG-kaderrichtlijnen Richtlijn 2000/43/EG Richtlijn 2000/78/EG Awgb, Grondwet en het Arbeidsrecht Awgb en de Grondwet Awgb en het Arbeidsrecht 24 3

4 5.6 Toekomstige wetswijzigingen Awgb Integratie gelijkebehandelingswetgeving Onderscheid vervangen door discriminatie Wijziging indeling Awgb Conclusie 26 Hoofdstuk 6 (Rechts)bescherming Inleiding De overheid Meldingsbereidheid Informatieverstrekking Melding maken van discriminatie Politie Antidiscriminatievoorzieningen Verplichting aanpak psychosociale werkdruk door werkgevers De Nationale Ombudsman De CGB Over de CGB Taken, bevoegdheden en indieners Procedure bij de CGB Rechtsgevolgen Conclusie 35 Hoofdstuk 7 Relevante oordelen en uitspraken Inleiding Oordelen CGB Behandelde verzoeken inzake godsdienst Verboden onderscheid Géén verboden onderscheid Behandelde verzoeken inzake ras en nationaliteit Verboden onderscheid Géén verboden onderscheid Overige oordelen Leeftijd Handicap of chronische ziekte Inhoudelijke toetsing Rechterlijke uitspraken Uitspraken Overige uitspraken Conclusie 43 Hoofdstuk 8 Het onderzoek Inleiding Doelgroep en onderzoeksgebied Awgb in praktijk Direct en indirect onderscheid Verschil tussen direct en indirect onderscheid in de Awgb Verschil met andere gelijkebehandelingswetgeving Hoofddoek direct of indirect onderscheid? Rechtvaardiging bij direct en indirect onderscheid Rechtvaardiging bij direct onderscheid Rechtvaardiging bij indirect onderscheid Deskresearch De Wet op het Hoger onderwijs en 49 4

5 Wetenschappelijk onderzoek (WHW) Stageovereenkomsten Kanttekening bij stageovereenkomsten Vertrouwenspersonen Klachtenregeling Kanttekening bij klachtenregeling Studentenstatuut De onderwijsinspectie Mailverkeer en interviews Mailverkeer HAN personeel Interviews vertrouwenspersonen Resultaat interviews Interviews medewerkers praktijkbureau Resultaat interviews Interviews studenten Resultaat interviews Beantwoording deelvraag Beoordeling casus Casus Ontvankelijkheidseisen Welke grond? Inhoudelijke behandeling Conclusie casus Conclusie 59 Hoofdstuk 9 Conclusies en aanbevelingen Inleiding Conclusies Discriminatieprobleem niet inzichtelijk Preventief discriminatieaanpak HAN Aanbevelingen Nader onderzoek Vervolg nader onderzoek Meldingsbereidheid vergroten Motiveringsplicht na afwijzing Stageovereenkomsten Klachtenregelingen Vertrouwenspersonen, stagedocenten en 65 praktijkbureaumedewerkers 9.4 Conclusie 66 Bronnenlijst 68 Bijlagenoverzicht 70 5

6 Lijst gebruikte afkortingen ARBOWET Art. Awgb CGB CV FEM FNV GGM GVB HAN HBO MvT N.V. PTT PVV ROC SCP SLB er VMBO WvSr Arbeidsomstandighedenwet Artikel Algemene Wet Gelijke Behandeling Commissie Gelijke Behandeling Curriculum Vitae Faculteit Economie en Management Federatie Nederlands Vakverbond Gezondheid Gedrag en Maatschappij Gemeentelijk vervoerbedrijf Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Hoger Beroepsonderwijs Memorie van Toelichting Naamloze vennootschap Staatsbedrijf der Posterijen, Telegrafie en Telefonie Partij Van de Vrijheid Regionaal opleidingscentrum Sociaal Cultureel Planbureau Studieloopbaanbegeleider Voorbereidend Middelbaar Beroepsonderwijs Wetboek van Strafrecht 6

7 Gegevens Gegevens student: Student: Jamal Arssi Gegevens Ieder1Gelijk: Afstudeerplek: Ieder1Gelijk Adres: Arend Noorduijnstraat BK Nijmegen Telefoonnummer: Contactpersoon: Ralph Sluijs Website: Start afstudeerstage: oktober 2010 Einde afstudeerstage: medio mei

8 Hoofdstuk 1 Inleiding Uit artikel 1 van de Grondwet is op te maken dat er verschillende discriminatiegronden zijn. Discriminatie op grond van ras, afkomst en godsdienst zijn hier voorbeelden van. Uit praktijksituaties is op te maken dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog regelmatig voorkomt. 1 In welke gevallen kan men spreken van discriminatie en hoe vertoont dit zich in praktijksituaties? Hoe kan de HAN bijdragen aan een actieve(re) aanpak van discriminatie door stagebedrijven jegens studenten? Deze en een aantal andere vragen worden behandeld in het rapport dat voor u ligt. Het rapport is opgesteld in het kader van het afronden van mijn opleiding, HBO Rechten aan de HAN. In dit rapport wordt het begrip discriminatie behandeld. In dit onderzoek staat discriminatie op grond van nationaliteit, ras en godsdienst centraal. Dit rapport heeft ook als doel om inzicht te verschaffen in de problematiek rond de hoofdvraag tot dit onderzoek en suggesties te geven in de vorm van aanbevelingen jegens de HAN middels een aanbevelingsbrief. Het onderzoek is gericht op studenten van niet westerse afkomst (met name studenten van Turkse en Marokkaanse afkomst) en studenten met een islamitische geloofsovertuiging, die in het kader van hun opleiding aan de HAN locatie Nijmegen een (afstudeer)stage dienen te lopen. Ondervinden deze groep studenten problemen bij het zoeken en het invullen van hun stage? Worden studenten gediscrimineerd en welke maatregelen treft de HAN hierbij? Om bij de lezer een beeld te geven van de organisatie waar ik mijn afstudeerstage verricht, is er voor gekozen om te beginnen met een beschrijving van Ieder1Gelijk en hoe ik bij deze organisatie terecht ben gekomen. Dit wordt beschreven in hoofdstuk 2. In hoofdstuk 3 vindt behandeling plaats van de hoofd- en bijbehorende deelvragen. Om het onderzoek extra kracht bij te zetten wordt er vervolgens een theoretische basis gelegd inzake discriminatie. Hierdoor wordt het vervolg van dit rapport begrijpelijker voor de lezer. De theoretische basis zal uiteengezet worden in de hoofdstukken 4 (algemene begrippen) en 5 (Algemene Wet Gelijke Behandeling). In hoofdstuk 6 wordt de rechtsbescherming besproken die ten dienste staat aan slachtoffers van discriminatie. In hoofdstuk 7 vindt behandeling plaats van relevante oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Hoofdstuk 8 staat in het teken van het veldonderzoek; dit is onder te verdelen in het deskresearch en fieldresearch. Het fieldresearch zal in de vorm van interviews plaatsvinden. Tot slot vindt in hoofdstuk 9 behandeling plaats van conclusies uit dit onderzoek en aanbevelingen gericht aan de HAN. Deze aanbevelingen zullen in een aanbevelingsbrief verstuurd worden aan de HAN. Deze aanbevelingsbrief is tevens mijn beroepsproduct

9 Hoofdstuk 2 Over Ieder1Gelijk 2.1 Sollicitatie Tijdens het zoeken naar een geschikte afstudeerplek, kwam ik een vacature tegen die Ieder1Gelijk had geplaatst op HAN praktijkweb. Ik heb direct gereageerd op deze vacature en ik kreeg de mogelijkheid om mijn reactie mondeling toe te lichten middels een sollicitatiegesprek. Dit gesprek voerde ik met Gina Plaggenborg, directeur Ieder1Gelijk, en Ralph Sluijs, consulent klachtbehandeling en trainer. Na een voorstelronde, een beschrijving van de organisatie en de wederzijdse verwachtingen, zijn we akkoord gegaan met de start van het onderzoeksproject. 2.2 De organisatie Ieder1Gelijk Ieder1Gelijk is een laagdrempelige en onafhankelijke organisatie voor iedereen die met discriminatie/ongelijke behandeling te maken krijgt in de regio Gelderland Zuid. Ieder1Gelijk richt zich op het voorkomen en bestrijden van alle vormen van discriminatie. Dit wordt gedaan middels het behandelen van klachten, het geven van voorlichting en training, het doen van onderzoek en het geven van beleidsadvies. 1 Ieder1Gelijk is er voor inwoners van de volgende gemeenten: Beuningen, Buren, Culemborg, Druten, Geldermalsen, Groesbeek, Heumen, Lingewaal, Maasdriel, Millingen aan de Rijn, Neder-Betuwe, Neerijnen, Nijmegen, Tiel, Ubbergen, West Maas en Waal, Wijchen en Zaltbommel. Ieder1Gelijk neemt artikel 1 van de Nederlandse Grondwet als uitgangspunt. Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. 2 Burgers die zich gediscrimineerd voelen of die getuige zijn geweest van discriminatie kunnen hierover een klacht indienen bij Ieder1Gelijk. Mensen die algemene vragen hebben omtrent discriminatie, kunnen natuurlijk ook terecht bij Ieder1Gelijk. Een klachtbehandelaar neemt de klacht in behandeling. De communicatie tussen klachtbehandelaar en klager kan via de mail, telefonisch of middels één op één gesprekken gaan. Bij hoge uitzondering wordt gebruik gemaakt van huisbezoeken (denk aan beperkte mobiliteit klager). Tijdens het intake gesprek met de cliënt wordt er informatie gegeven over de werkwijze van de klachtbehandeling bij Ieder1Gelijk. Deze informatie kan op de hierboven beschreven wijze overgedragen worden. Vervolgens wordt er inhoudelijk op de klacht in gegaan. De cliënt krijgt hierdoor de mogelijkheid om zijn/haar verhaal te doen. Heeft de klager al aangifte gedaan bij de politie of heeft de klager de persoon/instantie in kwestie al aangesproken op zijn/haar gedrag zijn enkele vragen die gesteld kunnen worden door een klachtbehandelaar

10 2.3 Werkwijze klachtbehandeling 3 Ieder1Gelijk adviseert en ondersteunt de cliënt die te maken krijgt met ongelijke behandeling/discriminatie. Ieder1Gelijk is onafhankelijk, gaat vertrouwelijk om met de gegevens van de cliënt en zet nooit stappen zonder toestemming van de cliënt. Klachtbehandeling is kosteloos Wat gebeurt er als een cliënt een klacht bij Ieder1Gelijk indient? - Binnen twee werkdagen neemt een medewerker contact op met de cliënt. - De cliënt wordt uitgenodigd voor een gesprek of doorverwezen naar een organisatie die beter van dienst kan zijn. - De cliënt krijgt een uitgebreid intakegesprek. - Binnen twee weken hoort de cliënt of en hoe Ieder1Gelijk de klacht verder kan behandelen. - In overleg met de cliënt stelt Ieder1Gelijk een plan van aanpak op. - In samenwerking met de cliënt wordt het plan van aanpak uitgevoerd. - De klacht wordt afgesloten Wat doet Ieder1Gelijk met de klacht? Tijdens het eerste contact met de klachtbehandelaar wordt beoordeeld of de cliënt bij Ieder1Gelijk aan het juiste adres is. Als dit niet het geval is, verwijst Ieder1Gelijk de cliënt door. Zijn er wel mogelijkheden van behandeling dan gebeurt het volgende: - Ieder1Gelijk registreert de klacht en biedt een luisterend oor. - De cliënt krijgt de gelegenheid zijn of haar verhaal en gevoelens te uiten om zodoende inzicht te krijgen in de aard van de klacht. - Ieder1Gelijk vraagt de cliënt wat de verwachtingen zijn van de klachtbehandeling. - Ieder1Gelijk informeert de cliënt over onze werkwijze. - Ieder1Gelijk geeft de cliënt informatie of advies. - Ieder1Gelijk biedt de cliënt ondersteuning en begeleiding bij het oplossen van het probleem. - Ieder1Gelijk maakt afspraken met de cliënt over het verdere verloop van de klachtbehandeling. Aan het einde van dit gesprek vat Ieder1Gelijk de klacht samen en controleert of de cliënt zich hierin kan vinden. Op basis van dit gesprek doet Ieder1Gelijk (indien nodig) verder onderzoek. Ieder1Gelijk vraagt de cliënt daarvoor toestemming door het laten ondertekenen van een machtiging. Op basis van de resultaten van het onderzoek en de diagnose stelt Ieder1Gelijk in overleg met de cliënt een plan van aanpak op

11 2.3.3 Welke vormen van hulp biedt Ieder1Gelijk? Afhankelijk van de inhoud van de klacht en de wensen en behoeften van de cliënt kan Ieder1Gelijk informatie en advies bieden, bemiddelen tussen de cliënt en de tegenpartij of, als dat geen oplossing biedt, de cliënt ondersteunen bij (semi-) juridische procedures of het doen van aangifte bij de politie. Bij een officiële klachtenprocedure werkt Ieder1Gelijk altijd met het principe hoor en wederhoor: Ieder1Gelijk vraagt de tegenpartij om een reactie. Een klacht kan aanhangig gemaakt worden bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De CGB is een onafhankelijke landelijk college dat toeziet op de handhaving van gelijkebehandelingswetten. De CGB bekijkt eerst of zij de klacht in behandeling kan nemen, oftewel is de klacht ontvankelijk. Een verzoek aan de CGB moet gaan om discriminatie op een van de gronden die in de gelijkebehandelingswetgeving genoemd zijn Wanneer wordt de klachtenbehandeling beëindigd? Een klacht wordt afgesloten: - Als het doel van de klachtbehandeling bereikt is. - Als de cliënt geen verdere behandeling wenst. - Als de cliënt, na een herinnering, niets meer van zich laat horen. - Als Ieder1Gelijk van mening is dat er niets meer te bereiken valt. Er wordt gemotiveerd aangegeven waarom dit het geval is. - Als Ieder1Gelijk het niet eens is met de wijze van klachtbehandeling die de cliënt voorstaat Conclusie Dit hoofdstuk staat in het teken van mijn afstudeerplaats Ieder1Gelijk. De belangrijkste taak van Ieder1Gelijk is klachten in behandeling nemen van mensen die zich gediscrimineerd hebben gevoeld of getuige zijn geweest van discriminatie in de regio Gelderland Zuid. Verder is Ieder1Gelijk er voor die mensen die informatie wensen inzake discriminatie. In dit hoofdstuk beschrijf ik hoe ik bij de organisatie terecht ben gekomen en geef ik overige relevante informatie over Ieder1Gelijk. Op deze manier heeft de lezer de mogelijkheid om een helder beeld te krijgen van de organisatie

12 Hoofdstuk 3 Hoofd- en deelvragen 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk zal aandacht worden besteed aan de grondslag tot dit onderzoek. Er zal een beschrijving worden gegeven van de probleemstelling, hoofdvragen en de bijbehorende deelvragen. Deze hoofd- en deelvragen zullen de leidraad vormen tijdens het onderzoek. 3.2 Probleemstelling Vanwege aanhoudende signalen vanuit de Marokkaanse gemeenschap in Nijmegen, heeft de gemeente Nijmegen aan Ieder1gelijk gevraagd om dit onderzoek te starten. Er zijn studenten van niet westerse afkomst die aangeven dat ze problemen ondervinden bij het zoeken naar en het uitvoeren van hun (afstudeer)stage. Dit onderzoek heeft met name betrekking op studenten van Marokkaanse en Turkse komaf en studenten met een islamitische geloofsovertuiging. De vraag die een rol speelt bij dit onderzoek is in hoeverre discriminatie een rol speelt bij niet westerse studenten die hun (afstudeer)stageperiode willen vervullen. 3.3 Hoofd- en deelvragen Om het onderzoek zo goed mogelijk uit te voeren, is het van belang om op voorhand de hoofdvraag duidelijk te formuleren. Wat ga ik onderzoeken tijdens het onderzoek? Om te komen tot een gedegen antwoord op deze hoofdvraag, is het van belang om een aantal deelvragen op te stellen. De hoofd- en deelvragen zullen hierna besproken worden Hoofdvraag Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd? Deelvragen Om tot een zo goed en volledig mogelijk antwoord te komen op de hierboven gestelde hoofdvraag, heb ik voor mijzelf de volgende subvragen opgesteld: 1. Wat wordt er verstaan onder het begrip discriminatie en onder de begrippen ras, nationaliteit en godsdienst? (hoofdstuk 4) 2. Welke wet- en regelgeving is in het kader van mijn onderzoek relevant? (hoofdstuk 5) 3. Wat zijn algemene maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie? (hoofdstuk 6) 4. Wat is er landelijk bekend inzake ongelijke behandeling bij en tijdens stages/arbeid? (hoofdstuk 7) 5. Welke mogelijkheden zijn er op de HAN om discriminatie aan te kaarten? Hebben studenten voldoende mogelijkheid om hiervan op de hoogte te zijn? (hoofdstuk 8) 12

13 6. Hoe zou een praktijksituatie die niet door de CGB beoordeeld is, getoetst kunnen worden op grond van geldende oordeelrichtlijnen van de CGB? (hoofdstuk 8) 7. Hoe ziet de zorgplicht eruit van een hogeschool jegens haar studenten? Komt de HAN deze plicht na? (hoofdstuk 8) 8. Zijn de bestaande maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie op de HAN vatbaar voor verbetering en/of aanvulling? (hoofdstuk 9) 3.4 Conclusie In dit hoofdstuk staan de hoofd- en deelvragen tijdens dit onderzoek centraal. De hoofd- en deelvragen gelden als leidraad gedurende het onderzoek. Om tot een goed antwoord te komen op de gestelde hoofdvraag, zal ik alle deelvragen beantwoord moeten krijgen. De hoofdvraag in dit onderzoek is: Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd? 13

14 Hoofdstuk 4 Discriminatie 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk behandel ik de verschillende definities en vormen van discriminatie. Ik begin met de definities van discriminatie in de Nederlandse wetgeving, vervolgens noem ik de begrippen van discriminatie die genoemd staan in verschillende internationale verdragen en Europese wetgeving. Ook besteed ik aandacht aan discriminatiegronden die centraal staan in mijn onderzoek; ras, nationaliteit en godsdienst. Ik sluit dit hoofdstuk af met de conclusie. 4.2 Definities van discriminatie Discriminatie betekent letterlijk een nadeel berokkenen door het maken van onderscheid ten aanzien van individuen of groepen op grond van kenmerken die in die situatie geen aanvaardbaar motief vormen. 1 In verschillende wetten en verdragen wordt discriminatie verschillend geformuleerd. In artikel 1 van de Nederlandse Grondwet, wordt het discriminatieverbod als volgt omschreven: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. 2 De eerste volzin van dit artikel spreekt van gelijke behandeling bij gelijke gevallen. Bij ongelijke behandeling dient de overheid verplicht te motiveren. De onderscheidingscriteria dienen in dat geval zakelijk relevant te zijn en noodzakelijk om een op zichzelf geoorloofd doel te bereiken. 3 De Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb), dat in het volgend hoofdstuk uitgebreid wordt behandeld maar nu een korte inleiding geniet, is een uitwerking van de Grondwet. 4 Naast de gronden die genoemd zijn in het discriminatieverbod van artikel 1 Grondwet, worden in artikel 1 lid 1 sub b Awgb nog de gronden seksuele gerichtheid en burgerlijke staat genoemd. Direct onderscheid: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. 5 De Awgb heeft als doel de deelname van het individu aan een aantal belangrijke terreinen van het maarschappelijk leven te bevorderen door ongeoorloofd onderscheid naar de genoemde gronden tegen te gaan. 6 De Awgb biedt bescherming tegen discriminatie op terreinen waarop het maatschappelijk functioneren van burgers (ernstig) kan worden belemmerd Kluwer 2010/2011, Grondwet 3 De Grondwet, A.K. Koekkoek, derde druk 4 Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.1, zie bijlage 1 5 Kluwer 2010/2011, Algemene Wet Gelijke Behandeling 6 Gelijke behandeling bij de arbeid in zes wetten, Mr. E. Cremers-Hartman, Kluwer Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.1, zie bijlage 1 14

15 In het Wetboek van Strafrecht vinden we de volgende omschrijving van het begrip discriminatie: Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt teniet gedaan of aangetast. 8 Dit artikel is afgeleid van het Internationaal Verdrag inzake Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (IVUR). 9 Wat onder rassendiscriminatie in de zin van het IVUR wordt verstaan is het volgende: In dit verdrag wordt onder rassendiscriminatie verstaan elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft. 10 Ook in Europese regelgeving wordt het begrip discriminatie gedefinieerd. In artikel 2 van de richtlijn 2000/43/EG wordt discriminatie als volgt geformuleerd: 1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. 2. Voor de toepassing van lid 1 is er: a) directe discriminatie, wanneer iemand op grond van ras of etnische afstamming ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld; b) indirecte discriminatie, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald ras of een bepaalde etnische afstamming in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 11 Het begrip discriminatie zien we terug in verschillende wetten en verdragen. Omdat het begrip discriminatie in deze wetten en verdragen verschillend wordt uitgelegd, kunnen we niet spreken van een eenduidige juridische definitie van dit begrip. De verschillende formuleringen hebben gemeen dat ze onrechtmatig onderscheid tussen mensen en/of groepen verbieden. De kern van deze verschillende formuleringen is dus hetzelfde. Tot slot is er in een onderzoek naar arbeidsdiscriminatie van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) uitgegaan van de volgende definitie: het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren tot een bepaalde groepering of tot een bepaalde groepering worden gerekend Kluwer 2010/2011, Wetboek van Strafrecht 9 Met recht discriminatie bestrijden; derde druk Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek door SCP naar arbeidsdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests 15

16 4.3 Toekomstige wetswijzigingen In de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving, zoals de Awgb, wordt gesproken over onderscheid, dan wel verboden of geen verboden onderscheid. In de context van deze wetsteksten is het begrip onderscheid te vergelijken met het begrip discriminatie. Onderzoekers van verschillende universiteiten concludeerden dat de begrippen onderscheid en discriminatie juridisch gezien niet wezenlijk uiteenlopen. 13 Echter is er wel een verschil aan te merken: onderscheid hoeft niet per definitie iets te zeggen over het verboden karakter, terwijl discriminatie wel een verboden karakter aanduidt. 14 Op grond van richtlijnen, die verder in dit rapport behandeld zullen worden (5.6.2), zijn er plannen om de definitie onderscheid in de Awgb te veranderen in discriminatie. Dit heeft als doel om aansluiting te vinden bij Europese terminologie inzake gelijkebehandelingswetgeving. Een andere wijziging is om de belangrijkste regelgeving op het gebied van gelijke behandeling, te integreren in één wet. Het betreft de Awgb, Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de artikelen 7:646 en 7:647 BW. Met de integratie wordt beoogd de toegankelijkheid van de gelijkebehandelingswetgeving aanzienlijk te verbeteren. Deze wetswijziging wordt nader besproken in hoofdstuk 5, paragraaf Vormen van Discriminatie Hieronder vindt behandeling plaats van verschillende vormen van discriminatie en onderscheid. Als eerste wordt er gekeken naar de begrippen bewuste en onbewuste discriminatie. Vervolgens vindt behandeling plaats van de begrippen incidentele en structurele discriminatie. Direct en indirect onderscheid wordt in deze paragraaf mede besproken. Tot slot behandel ik de individuele, institutionele en statistische discriminatie Bewuste en onbewuste discriminatie De formulering spreekt voor zich. Bij bewuste discriminatie gaat het om het bewust nadelig behandelen of achterstellen van mensen. 15 Er zijn bijvoorbeeld bedrijven die liever mannen aannemen, omdat mannen fysiek zwaarder werk beter aankunnen. Vrouwen worden in dat geval dan bewust gediscrimineerd. Er is sprake van onbewuste discriminatie, indien de dader zich niet bewust is van het feit dat zijn handelingen discriminatie opleveren. In dat geval heeft de dader niet de bedoeling gehad om te discrimineren, maar het resultaat is wel discriminerend Incidentele en structurele discriminatie Incidentele discriminatie dient per geval bekeken te worden, omdat er geen sprake is van herhaalde gevallen van discriminatie. Als problemen zich telkens herhalen, of als door bepaalde regels of wetten mensen stelselmatig worden achtergesteld of benadeeld, spreekt men van structurele discriminatie Handboek discriminatierecht Kluwer, http://

17 4.4.3 Direct en indirect onderscheid De Awgb onderscheidt twee vormen van onderscheid, namelijk direct en indirect onderscheid. In artikel 1 lid 1 sub b Awgb wordt omschreven wat onder direct onderscheid wordt verstaan. Een direct onderscheid bestaat erin dat men in een vergelijkbare situatie, een ongunstige behandeling instelt ten aanzien van de ene of andere persoon. De ongunstige handeling en dus het gemaakte onderscheid moet verder berusten op één van de door de wet beschermde criteria. 17 Ras en godsdienst zijn bijvoorbeeld een van die beschermde criteria. In het geval van indirect onderscheid is het aantonen van onderscheid minder eenvoudig dan bij direct onderscheid. Er is sprake van indirect onderscheid indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze mensen van een bepaald ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelswijze objectief door een legitiem doel te rechtvaardigen is. 18 Zoals u uit de tekst hierboven kunt opmaken, bestaat er een uitzondering op de hoofdregel. Indirect onderscheid kan gerechtvaardigd worden in de volgende situaties: - - het maken van indirect onderscheid moet beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming en; - het maken van indirect onderscheid moet geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te bereiken Individuele en institutionele discriminatie In geval van individuele discriminatie is de discriminatie een gevolg van gedragingen van één persoon die daarvoor ook de verantwoordelijke is. Dan is er nog institutionele discriminatie: regels of procedures die discriminerend uitpakken maken dan formeel deel uit van het personeelsbeleid en worden standaard toegepast. Een voorbeeld hiervan is het stelselmatige gebruik van bepaalde selectiemethoden die allochtonen op voorhand minder kansrijk maken Statistische discriminatie Een begrip dat ook wordt gebruikt bij de discussie over de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is statistische discriminatie. Werkgevers baseren hun keuze voor een bepaalde kandidaat niet op basis van individuele kenmerken van die kandidaat maar op basis van de informatie die de werkgever heeft over de sociale of etnische groep waartoe deze kandidaat behoort. Werkgevers kiezen dan voor die kandidaat uit die groep waarover zij de meest gunstige informatie hebben en niet voor degenen uit een ongunstig bekend staande groep. Deze vorm van discriminatie speelt een rol bij het geven van de voorkeur door werkgevers aan autochtone werkzoekenden boven allochtone werkzoekenden. Werkgevers wijzen allochtone kandidaten af op grond van veronderstelde kenmerken van de groep waartoe zij behoren De kleine gids voor het Nederlands arbeidsrecht, Kluwer

18 4.5 Gronden van discriminatie Uit artikel 1 Grondwet en artikel 1 lid 1 sub b van de Awgb blijkt dat er verschillende discriminatiegronden zijn, waartegen deze wetgeving bescherming biedt. In deze paragraaf worden die gronden behandeld, die van toepassing zijn op mijn onderzoek. Deze gronden zijn: ras, nationaliteit en godsdienst en staan onder andere genoemd in de Awgb. In het volgend hoofdstuk wordt nader in gegaan op de Awgb die, zo zal blijken, zeer relevant is voor mijn onderzoek Ras De term ras moet, naar vaste jurisprudentie 22, worden uitgelegd naar de strekking van de in artikel 1 lid 1 IVUR gegeven opsomming. Hierin worden naast ras genoemd: huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming. Ook de termen gastarbeiders, asielzoekers, buitenlanders en Turken vallen in beginsel onder de term ras. 23 Daarnaast kan discriminatie op grond van ras mede betrekking hebben op taalbeheersing/accent. De CGB adviseert werkgevers om sollicitanten bij de briefselectie en in het sollicitatiegesprek niet uit te sluiten op basis van kenmerken die er niet toe dan. Kijk verder dan de vreemde achternaam, de kleur van de huid of een buitenlands accent. 24 Een beoordeling van mensen op basis van hun ras wordt tegenwoordig algemeen veroordeeld als racisme Nationaliteit Sinds de inwerkingtreding van de Awgb, is er helderheid over de onrechtmatigheid van onderscheid naar nationaliteit op civielrechtelijke grond. Onderscheid op grond van nationaliteit is, op enkele wettelijke uitzonderingen na, verboden. Dit is op te maken uit artikel 1 lid 1 sub b Awgb. De onderscheidingsgrond nationaliteit wordt hierin expliciet genoemd. In artikel 2 lid 5 sub a Awgb is de rechtvaardigingsgrond bij nationaliteit geformuleerd. Het verbod van onderscheid op grond van nationaliteit geldt niet, indien het onderscheid is gebaseerd op algemeen verbindende voorschriften of (on)geschreven regels internationaal recht. Dit betekent dat onderscheid op grond van de aard van iemands verblijfsstatus in praktijk mogelijk is en geen verboden onderscheid op grond van nationaliteit hoeft op te leveren. De wetgever bepaalt bijvoorbeeld de toelating en uitzetting van vreemdelingen. Uitgangspunt blijft artikel 1 Grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. 25 In kamerstukken is dit als volgt uitgedrukt: Uit bepalingen in verdragen en de Grondwet volgt niet dat het grondrecht op gelijke behandeling en non-discriminatie beperkt wordt tot personen die de nationaliteit van het land bezitten. De status van vreemdeling (niet- Nederlander) kan derhalve wel grond zijn voor een andere behandeling, maar uitsluitend indien daarvoor een redelijke en objectieve grond aanwezig is HR 13 juni 2000/Verwijdercentrum Ter Apel 23 Met recht discriminatie bestrijden, derde druk, paragraaf Kluwer Wetboek, Grondwet 26 Kamerstukken , 22 اا 138, nr. 2, p. 9 18

19 4.5.3 Godsdienst Het individuele recht op godsdienstvrijheid wordt beschermd door artikel 6 Grondwet en artikel 1 lid 1 sub b Awgb. In arbeidssituaties kan de werknemer op grond van zijn godsdienstvrijheid een rechtstreeks beroep doen in relatie tot zijn werkgever, maar dit recht geldt niet in absolute zin. In conflictsituaties kan er een belangenafweging plaatsvinden tussen werknemer en werkgever. Het recht van de werknemer om zijn geloof te belijden, kan worden beperkt op grond van richtlijnen van de Commissie Gelijke Behandeling en jurisprudentie. Hierbij kan een werkgever het recht toekomen om het recht op godsdienstvrijheid in zijn geheel of gedeeltelijk niet te honoreren. 4.6 Conclusie In dit hoofdstuk geef ik antwoord op de deelvraag: Wat wordt er verstaan onder het begrip discriminatie en onder de begrippen ras, nationaliteit en godsdienst? Om deze deelvraag te beantwoorden heb ik het begrip discriminatie op verschillende juridische manieren uitgelegd. Deze definities staan verspreid over verschillende wetten. De definities hebben allen gemeen dat ze onrechtmatig onderscheid verbieden, ongeacht in welke wet ze staan. Verder is er in dit hoofdstuk een uitwerking gegeven van de verschillende vormen van discriminatie. Ook de discriminatiegronden ras, nationaliteit en godsdienst zijn nader toegelicht. 19

20 Hoofdstuk 5 Algemene Wet Gelijke Behandeling 5.1 Inleiding De Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb) is van toepassing op het maatschappelijk leven. De wetgever acht het van groot belang dat burgers, zonder belemmeringen, kunnen deelnemen aan het maatschappelijk leven, zoals werk, school en deelname bij een vereniging. 1 De inleiding van de Awgb luidt als volgt: ter bevordering van de deelneming op gelijke voet aan het maatschappelijk leven bescherming te bieden tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. 2 In het vorige hoofdstuk zijn de discriminatiegronden, die van toepassing zijn op mijn onderzoek, reeds besproken. Waarom de Awgb zo relevant is voor mijn onderzoek, wordt in de volgende paragraaf uiteengezet. Verder komt in dit hoofdstuk de totstandkoming van de Awgb aan bod en EGkaderrichtlijnen. De Awgb in vergelijking met andere wetten en toekomstige wetswijzigingen komen mede aan bod. Tot slot behandel ik de conclusie die ik kan trekken uit dit hoofdstuk. 5.2 Awgb en de stagiair De Awgb heeft betrekking op het maatschappelijke leven. 3 Dit maatschappelijk leven bestaat uit een aantal terreinen, namelijk: arbeid, beroep, beroepsonderwijs en op het aanbieden van goederen en diensten. 4 Een stage is een vorm van arbeid, maar is dit het ook in de zin van de Awgb? In het kader van de rechtsbescherming, is het van belang om te weten of de stagiair onder de werking valt van de Awgb. Om deze vraag te beantwoorden kijken we eerst naar artikel 5 lid 1 sub a van de Awgb. Dit artikel luidt als volgt: 1.Onderscheid is verboden bij: a) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. 5 Onderscheid is verboden bij de aanbieding en de behandeling bij de vervulling van een (openstaande) betrekking. Gronden voor verboden onderscheid staan genoemd in artikel 1 Awgb. Blijkens de Memorie van Toelichting (MvT) heeft artikel 5 lid 1 Awgb betrekking op arbeidsverhoudingen. Hieronder vallen alle vormen van arbeid, waarin onder gezag van anderen arbeid wordt verricht. 6 De aanwezigheid van gezag is essentieel. 7 Ook conform vaste oordelenlijn van de CGB dient een stage aangemerkt te worden als een arbeidsverhouding in de zin van de Awgb. Ik verwijs u onder meer naar oordeel , , en CGB. 8 1 Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.4 onder 2, zie bijlage Gelijke behandeling bij de arbeid in zes wetten, Mr. E. Cremers-Hartman, Kluwer Arbeidsrecht Tekst en commentaar, P.F, van der Heijden, J.M. van Slooten, E. Verhulp, Kluwer vierde druk Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Gelijke behandeling en onderscheid bij de arbeid, kluwer tweede druk

21 Bij een stage is immers sprake van het verrichten van werkzaamheden door een stagiair, veelal onder toezicht van een stagebegeleider of begeleiding in een andere vorm. De stagebegeleider kan opdrachten en aanwijzingen geven, die door de stagiair uitgevoerd dienen te worden. Hier is sprake van een gezagsverhouding. Nu is duidelijk dat een stagiair/stageovereenkomst onder de werking valt van de Awgb. Dit is een belangrijk gegeven, omdat de Awgb bescherming biedt tegen ongelijke behandeling. Stagiaires, die slachtoffer zijn van ongelijke behandeling, kunnen bij een civielrechtelijke procedure (CGB of rechter) zich beroepen op de Awgb. 5.3 Totstandkoming Awgb De Awgb kwam in 1993 tot stand. Ondanks dat er behoefte was aan een wet die gelijke behandeling beoogt, kende deze wet een moeizame totstandkoming. 9 In 1977 kwam de toenmalige Emancipatiekommissie (een van de taken van deze kommissie was het adviseren van de regering over een meer blijvende vorm waarin de overheid zich moet laten adviseren over emancipatievraagstukken 10 ) met het advies om discriminatieverboden uit te werken in één wet. In 1981 presenteerde het kabinet Van Agt-Wiegel een voorontwerp. Dit voorontwerp kreeg veel weerstand te verduren van met name strenge Christelijke partijen. Naar hun mening werden grondrechten op grond van godsdienst, levensovertuiging en onderwijs erg afgebakend. In 1987 werden twee pogingen gewaagd om een wetsvoorstel in te dienen, maar beide haalden het niet tot wet. Desondanks kwam de Awgb toch tot stand. In 1993 was de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer en in 1994 werd de Awgb tot wet verheven. De streng confessionele partijen maakten zich zorgen over de verkleining van de ruimte om naar eigen inzicht personeelsbeleid te voeren. Zo stelde het toenmalige Kamerlid Schutte van het Gereformeerd Politiek Verbond: Het bevoegd gezag van de school is verantwoordelijk voor de realisering van de doelstelling en de naleving van de grondslag. Het mag daarin niet belemmerd worden door een sturende overheid. 11 Voorstanders van de wet zagen het initiatief als een stap in de goede richting, maar scholen hadden in hun ogen nog te veel ruimte om docenten te weren. Vooral de enkele feit - constructie was een reden voor veel politieke discussie. Het ging hierbij om het verschil tussen gevoelens en gedrag. Aan de hand van de homoseksuele docent op een christelijke school is deze discussie goed weer te geven. Concreet gaat het om de vraag of een homoseksuele leraar, die niet mag worden afgewezen vanwege zijn homoseksualiteit, wel zou mogen worden afgewezen omdat hij een relatie heeft of met die relatie samenwoont. Deze discussie speelde een grote rol bij de moeizame totstandkoming van de wet. Uiteindelijk werd er gepleit om deze constructie uit de wet te laten, maar dit haalde geen meerderheid van stemmen. Ook in september 2010 is een initiatiefwetsvoorstel ingediend om deze constructie uit de wet te schrappen. Kortom een homoseksuele docent mag niet geweerd worden op een christelijke school op grond van het enkele feit dat hij homoseksueel is, maar wel indien deze docent de grondslag van de school niet uitdraagt of zelfs blijkt te verwerpen. Hierbij spelen dan bijkomstige omstandigheden een rol, zoals samenwonen met een homoseksuele partner. Niet het enkele feit van de hetero of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, maar de wijze waarop de betrokkene in concreto in zijn leefwijze en bij het uitdragen van de grondslag uiting geeft aan die gerichtheid of burgerlijke staat, kan afbreuk doen aan de verwezenlijking van de grondslag, daaronder de geloofwaardige overdracht van normen en waarden aan leerlingen begrepen Handelingen Tweede Kamer, 9 februari 1993, Handelingen Tweede Kamer, 10 februari 1993,

22 5.4 EG-kaderrichtlijnen Een verdrag is het primaire gemeenschapsrecht van de EG. Besluiten van de Europese Raad die betrekking hebben op de uitvoering van deze verdragen, vormen het secundaire gemeenschapsrecht. Hieronder vallen verordeningen, beschikkingen en richtlijnen. 13 Een richtlijn is een opdracht aan de Europese lidstaten om wetgeving op te stellen, die voldoet aan de normen van de richtlijn. 14 Ze zijn verbindend ten aanzien van het resultaat dat de richtlijn beoogd, maar de lidstaten mogen zelf invulling geven aan de wijze waarop dat uitgevoerd moet worden. De termijn en datum van inwerkingtreding is dwingend, hier mag dus niet van afgeweken worden. Een richtlijn kan inhouden dat er nieuwe wetgeving opgesteld dient te worden of dat bepalingen uit de wet, die in strijd zijn met een richtlijn, afgeschaft dienen te worden. In deze paragraaf wil ik een tweetal richtlijnen bespreken, omdat deze Richtlijnen reden zijn de Awgb op een aantal punten te wijzigen (paragraaf 5.6) Het gaat hier om: Richtlijn 2000/43/EG (bijlage 1) is van 29 juni 2000; ook wel de rassendiscriminatierichtlijn genoemd en Richtlijn 2000/78/EG (bijlage 2) van 27 november 2000, die een algemeen kader verwoordde voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Beide richtlijnen zijn toegevoegd als bijlagen bij dit rapport Richtlijn 2000/43/EG De doelstelling van deze Richtlijn staat geformuleerd in artikel 1 van de Richtlijn: Deze Richtlijn heeft tot doel een kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden. 15 Ras en etnische afstamming staan dus centraal in deze Richtlijn. In deze Richtlijn wordt geformuleerd dat in zeer beperkte omstandigheden een verschil in behandeling gerechtvaardigd kan zijn, indien een met ras of etnische afstamming verband houdend kenmerk een wezenlijk en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het nagestreefde doel legitiem en het vereiste evenredig is aan dat doel. Dit vraagt, mijns inziens om nadere uitleg. De uitzonderingsregel op het verbod van onderscheid mag alleen in die gevallen gebruikt worden voor die beroepsvereisten die strikt noodzakelijk zijn om de activiteiten van het beroep uit te oefenen. Dit betekent dat zonder deze beroepsvereiste het werk niet uitgevoerd kan worden. Deze vereiste dient essentieel te zijn in de functie van de aard van de activiteit of de voorwaarden tot uitvoering ervan. Verder dient het doel legitiem te zijn en de gestelde vereiste proportioneel. Legitieme doelen worden gevonden in de bescherming van grondrechten, de commerciële sfeer (reclame gericht op bepaalde doelgroepen) en in de veiligheid (veiligheid in het bedrijf). Het vereiste van proportionaliteit houdt in dat de werkgever rekening dient te houden met mogelijke alternatieven van de kandidaat. 16 Deze Richtlijn heeft betrekking op discriminatiebestrijding op grond van ras en etnische afkomst. De Richtlijn is uniek, omdat hij verder reikt dan gelijke behandeling bij arbeid, beroepsopleidingen en het vrije verkeer van personen en goederen. De werkingssfeer is uitgebreid en omvat toegang tot (betaalde) arbeid en vrije beroepen, beroepskeuzevoorlichting en -scholing, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, het lidmaatschap van vakbonden en werkgeversorganisaties, sociale bescherming, sociale zekerheid en sociale voordelen, het onderwijs en tot slot het aanbod van goederen en diensten

23 5.4.2 Richtlijn 2000/78/EG Op 27 november 2000 trad deze Richtlijn in werking. Deze verwoordde een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. 18 De bedoeling was dat deze Richtlijn uiterlijk vanaf 2 december 2003 door lidstaten doorgevoerd zou worden. De Europese Commissie uitte kritiek op Nederland, omdat in de wet genoemde uitzonderingen voor instellingen op godsdienstige grondslag te ruim zijn geformuleerd ten opzichte van Europese regelgeving. Het doel van deze Richtlijn is om een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, zodat het beginsel gelijke behandeling toegepast kan worden in de lidstaten. In artikel 4 van de Richtlijn wordt het wezenlijke beroepsvereiste verwoord. Het weigeren of ontslaan van personen wegens hun godsdienst of levensovertuiging mag alleen indien deze godsdienst vanwege de aard van de activiteiten of de context waarin die worden uitgevoerd een wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd beroepsvereiste vormt gezien de grondslag van de organisatie. 19 De Richtlijn lijkt nauwkeuriger geformuleerd te zijn dan de Awgb, daar waar het gaat om het maken van onderscheid. De Awgb laat instellingen namelijk vrij om eisen te stellen die nodig zijn voor de verwezenlijking van hun grondslag. Aan deze eis worden geen beperkingen gesteld in het kader van legitimiteit of rechtvaardigheid, terwijl deze terminologie in de Richtlijn fundamenteel is. Dit verschil in benadering is reden geweest voor de Europese Commissie om kritiek te uiten. Op basis hiervan is het vraagstuk van de enkele feit - constructie voorgelegd bij de Raad van State. De Raad van State is een adviesgevend orgaan omtrent wetgeving. De vraag die de regering destijds voorlegde was: Zijn er mogelijkheden, en zo ja welke, om de artikelen van de Awgb waarin de zogenaamde enkele feit -constructie voorkomt, zodanig aan te passen aan de terminologie en/of de strekking van de Europese richtlijn 2000/78/EG dat de enkele feit -constructie geschrapt wordt, terwijl destijds in de Awgb neergelegde balans van grondrechten in het bijzonder de balans tussen het non-discriminatiebeginsel en de vrijheid van godsdienst en de vrijheid van onderwijs behouden blijft? 20 Het advies van de Raad was dat de enkele feit -constructie geschrapt kan worden. De wettekst zal daardoor beter aansluiten bij de Europese regels. Deze wijziging brengt niet met zich mee dat er inbreuk wordt gemaakt op andere grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst, de vrijheid van vereniging en de vrijheid van onderwijs. In de artikelen 5 lid 2, 6a lid 2 en 7 lid 2 Awgb zal de zinsnede het enkele feit van waarschijnlijk komen te vervallen, of worden aangepast, waardoor de Awgb voldoet aan de Europese richtlijnen. 21 Deze materie is nog in behandeling