Tijdelijke Verruiming van de ketenbepaling. Strijd met het recht van de Unie?
|
|
- Gijs Kok
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Tijdelijke Verruiming van de ketenbepaling Strijd met het recht van de Unie? Abbas Ehyaeian Studentnummer:
2 Inhoudsopgave 1.INLEIDING OVERZICHT WET INZAKE TIJDELIJKE VERRUIMING VAN ARTIKEL 7:668A BW TOTSTANDKOMING VAN DE TIJDELIJKE WET ARTIKEL 7:668A BW INHOUDELIJK BEZIEN OVERGANGSBEPALINGEN EN COMPLICATIES STRIJD MET EUROPEES RECHT RICHTLIJN 1999/70/EG HET ADENELER ARREST IMPLEMENTATIE RICHTLIJN 2000/78/EG MANGOLD ARREST EN SWEDEX ARREST SAMENHANG VERRUIMING KETENBEPALING MET RICHTLIJN 2000/78/EG DE ROL VAN DE NEDERLANDSE RECHTER TOETSING DOOR DE RECHTER HORIZONTALE WERKING CONCLUSIE BRONVERMELDING... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 2
3 1. Inleiding De Nederlandse economie is getroffen door de huidige wereldwijde financiële crisis. In tijden van economische crisis stijgt de werkloosheid en de vooruitzichten zijn niet gunstig voor de werklozen. Overheden proberen dan ook maatregelen te nemen om de marktpositie voor de arbeidskrachten te bevorderen. Een groep die meer de gevolgen van de crisis ondervindt zijn de jongeren. Zij hebben meestal geen stevige positie op de arbeidsmarkt. Mede vanwege het feit dat zij veelal met tijdelijke contracten werkzaam zijn. De Nederlandse regering heeft een tijdelijke maatregel ingevoerd om de positie van de jongeren op arbeidsmarkt te bevorderen. De wet inzake tijdelijke verruiming art 7:668a BW die op 9 juli 2010 in werking is getreden beoogt jonge werknemers langer aan het werk te houden. De wetgever streeft er naar om hiermee de jongeren tot 27 jaar gedurende de huidige economische crisis langer aan het werk te houden en op die manier een verdere groei van de jeugdwerkloosheid te beperken. Aan deze tijdelijke maatregel zitten wat haken en ogen. Het primair Europees recht kent een aantal beginselen waar lidstaten aan gebonden zijn. Een belangrijk beginsel is het verbod op discriminatie. Het verbod op discriminatie behelst ook het gebied waar leeftijd een rol speelt binnen de praktijk en regelgeving. Richtlijn 2000/78/EG creëert een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Het zou mogelijk zijn dat de tijdelijke wet een strijd kan opleveren met het Europees recht omdat zij een selectieve groep van de arbeidsmarkt een andere positie toekent enkel op grond van hun leeftijd. In dit kader is het ook van belang om te kijken of de tijdelijke wet op gespannen voet staat met richtlijn 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De tijdelijke wet in kwestie behelst immers een verruiming van de bestaande regelgeving met betrekking tot het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In het kader van mijn scriptie lijkt mij interessant te onderzoeken of deze wet een strijd oplevert met het Europees recht? De centrale probleemstelling van deze scriptie zal zijn: In hoeverre levert de wet inzake tijdelijke verruiming art 7:668a BW strijd op met het Europees recht? Om deze vraag zo goed mogelijk te kunnen beantwoorden, is het belangrijk om nog twee vragen toe te voegen aan de probleemstelling. De beantwoording van deze vragen zal leiden tot een volledigere beantwoording van de probleemstelling. Deze vragen luiden als volgt: Is deze verruiming van de Nederlandse wetgeving rechtsgeldig ten aanzien van de 3
4 Europese Richtlijnen 1999/70/EG en 2000/78/EG? Wat is de rol van de nationale rechter indien er strijd bestaat met de algemene beginselen van het gemeenschapsrecht? Aansluitend een laatste vraag als vervolgvraag in het geval de bovengenoemde verruiming van de wet strijd oplevert met Europees recht. Mag de nationale rechter deze tijdelijke regeling buiten beschouwing laten? Om een dergelijke vraagstelling nader te onderzoeken is het van belang om eerst een analyse te geven van de bovengenoemde tijdelijke wet. In hoofdstuk twee zal daarom een overzicht worden weergeven van de wet inzake verruiming van artikel 7:668a BW. Behandeld zal worden met name de totstandkoming en de inhoud van de wet alsmede de overgangsbepalingen en eventuele complicaties van de tijdelijke maatregel. Daarna zal ik de wet bezien in samenhang met de Europese Richtlijnen 1999/70/EG en 2000/78/EG. Bovendien zijn er op dit gebied uitspraken bekend van het Europese Hof van Justitie, die zich richten op discriminatie op grond van leeftijd. Deze uitspraken zal ik dan ook bespreken in het licht van de centrale probleemstelling en bezien of op dit specifieke gebied de tijdelijke wet op gespannen voet staat met Europees recht. In het vierde hoofdstuk zal de rechtsgeldigheid van de tijdelijke wet worden nagegaan mits deze onverenigbaar is met Europees recht. Van belang is om te weten of de Nederlandse rechter deze tijdelijke regeling buiten toepassing mag laten of niet. Staat er voor de burger de mogelijkheid open om een beroep te doen op Richtlijn 2000/70/EG? 4
5 2. Overzicht wet inzake tijdelijke verruiming van artikel 7:668a BW In dit hoofdstuk zal een overzicht worden gegeven van de wet inzake tijdelijke verruiming van artikel 7:668a BW. Eerst zal de totstandkoming van de wet aan de orde komen. Waarna wordt ingegaan op de inhoud van de wet. Als laatst zullen de overgangsbepalingen worden bekeken en de eventuele complicaties van de tijdelijke regeling worden besproken. 2.1 Totstandkoming van de tijdelijke wet Op 26 maart 2009 neemt de Tweede Kamer tijdens het debat over de financiële crisis een motie aan genaamd motie Rutte. Hierin wordt de regering verzocht om de mogelijkheid van een vrijstelling op bestaande wetgeving te onderzoeken en zonodig te realiseren, dat kan zorgen voor dat er met jongeren tot 27 jaar vaker en langer een tijdelijk arbeidscontract mag worden overeen gekomen dan nu in de wet is voorzien. Ter uitvoering van deze motie komt de regering met het wetsvoorstel Deze tijdelijke wet voortvloeiend uit wetsvoorstel is snel tot stand gekomen en wel binnen negen maanden. Het wetsvoorstel werd op 14 september 2009 aan de Tweede Kamer voorgelegd. Op 16 februari 2010 wordt het wetsvoorstel door de Tweede Kamer goedgekeurd. Alle Kamerleden stemden vóór behalve de leden van SP. In de Eerste Kamer vond de mondelinge behandeling en de stemming over het wetsvoorstel plaats op 29 juni Het wetsvoorstel werd op dezelfde dag aangenomen door de Eerste Kamer. In de Eerste Kamer stemden de leden van SP en PvdA tegen. Uiteindelijk heeft het wetsvoorstel geleid tot de wet inzake tijdelijke verruiming van artikel 7:668a BW. 2 Het standpunt van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om het wetsvoorstel te introduceren is er op gericht om de arbeidsparticipatie van jongeren in de arbeidsmarkt te bevorderen. Volgens de minister stellen veel werkgevers mede door de economische crisis zich terughoudend op ten aanzien van het aangaan van vaste arbeidsovereenkomsten met werknemers. Een groot deel van deze werknemers zullen jongeren zijn met een derde tijdelijk contract. Als referentie hiervoor gebruikt de minister de tweede evaluatie van Wet 1 Kamerstukken II 2008/09, , nr.3, p.3. 2 Wet van 30 juni 2010 tot tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren, Stb. 2010,
6 Flexibiliteit en Zekerheid. Hieruit bleek dat in 18% van de gevallen indien het voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een vaste arbeidsovereenkomst zou opleveren, dit een reden van beëindiging voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst was. In de memorie van toelichting wordt de redenering van de minister uitvoerig beschreven. Daarin verwoordt de minister het als volgt: Als een werkgever in deze onzekere tijden geen perspectief kan bieden op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar nog wel ruimte heeft om iemand op tijdelijke basis in dienst te nemen zal hij wellicht een nieuwe jongere inwerken. In het merendeel van de gevallen zal de plaats echter vacant blijven. Door mogelijk te maken dat vaker en langer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan wordt de kans gecreëerd dat een werkgever de arbeidsrelatie met de jongere die hij al in dienst had continueert. De groep jongeren, die zich net in de beslissende fase van hun tijdelijke aanstelling bevindt, kan op deze manier langer aan het werk blijven. De voorgestelde maatregel kan gedurende deze economisch zware tijden beter uitpakken voor alle partijen. Bedrijven hebben de mogelijkheid om met het personeelsbestand in te spelen op de economische ontwikkeling. 3 De bewoording van de minister in de genoemde memorie van toelichting brengt ook nog eens naar voren dat met het invoeren van deze tijdelijke wet de positie van de jongeren niet alleen versterkt wordt, maar het naar zijn verwachting ook aantrekkelijker wordt om een arbeidsrelatie met jongere aan te gaan. Aangezien de wet is ingevoerd op een moment dat het economisch niet voor de wind gaat refereert de minister hier aan door te stellen dat jongeren met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet alleen langer hun baan kunnen behouden, maar ook als blijkt dat de economische situatie zich weer herstelt ze hun uitzicht op een contract voor onbepaalde tijd met deze regeling niet verliezen. De bewoording van de minister geeft onmiskenbaar aan dat wanneer de huidige ketenregeling niet gewijzigd zou worden, dit zou zorgen voor het verlies van arbeidsplaatsen. Het wordt hierbij als belangrijk punt gezien dat jongeren met deze verruiming in de wet hun kennis en kunde op peil houden en daarmee hun positie op de arbeidsmarkt. Door de ketenregeling te wijzigen kan de werkgever in kwestie zijn jonge werknemer een vierde arbeidsovereenkomst aanbieden. Zo kan de arbeidsplaats behouden worden. Opmerkelijk is dat de regering slechts uitgaat van deze redenering zonder dit met een onderzoek te kunnen onderbouwen. Boot schrijft hierover het volgende: De regering erkende dat echt onderzoek naar de stelling ontbrak maar wees er op dat een aantal 3 Kamerstukken II 2008/09, , nr.3, p. 2. 6
7 werkgevers in de aanloop naar het wetsvoorstel had gemeld er zo over te denken. Donner kwalificeerde zijn uitgangspunt enkele malen als 'een plausibele vooronderstelling'. Eenmaal stelde hij zelfs 'baat het niet dan schaadt het niet'. 4 5 Hieruit kan men opmaken dat de regering wel de bedoeling heeft om de arbeidspositie van de jongeren te bevorderen maar dat er geen concreet onderzoek voorafgaand verricht is. Het driekwart dwingendrechtelijke karakter van de bepaling geeft zoals hierboven al is omschreven de werkgevers de mogelijkheid om via de weg die de CAO biedt van de bepaling af te wijken. Bij 58% van de CAO s die onderzocht zijn tijdens de Tweede Evaluatie van de Wet flexibiliteit en zekerheid blijkt dat bij een kleiner aantal dan drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd conversie kan plaatsvinden in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. 6 In andere CAO s heeft men juist voor een verruiming van de ketenregeling gekozen. De minister zelf komt met voorlopige cijfers dat 40% van de onderzochte CAO s een afwijking van de ketenbepaling bevatten. 7 Deze bepaling verandert feitelijk niks voor de werkgevers en werknemers die aan eigen CAO gebonden zijn. Nu er een groot deel van de CAO s afwijkt van de tijdelijke bepaling rijst de vraag wat het effect van de bepaling is op korte termijn? Het doel van de tijdelijke wet is het bevorderen van de positie van de jongeren op de arbeidsmarkt en het voorkomen van jeugdwerkloosheid door werkgevers mogelijkheid te geven om meer tijdelijke arbeidscontracten aan te gaan. Mijns inziens is het lastig het doel van de tijdelijke wet te verwezenlijken, aangezien een groot deel van de CAO s zoals hier gesteld afwijkende bepalingen bevatten ten aanzien van de tijdelijke verruiming van de wet. 2.2 Artikel 7:668a BW inhoudelijk bezien Bovengenoemde tijdelijke verruiming van de wet dient mede te worden bezien in samenhang met de Flexwet, waar ook in de memorie van toelichting naar verwezen wordt. Mede door de Flexwet staat dit artikel juist op deze plek in het BW. De term Flexwet is een compacte benaming voor de wet Flexibiliteit en zekerheid welk tot doel heeft een goed evenwicht te vinden tussen flexibiliteit in de bedrijfsvoering voor werkgevers en zekerheid op werk en inkomen voor werknemers. De wet richt zich bij uitstek op flexibele arbeidskrachten en geeft werkgevers meer kans om deze groep aan te wenden. Deze groep zogenaamde flexwerkers 4 G.C.Boot, Vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor jongeren: over killerapplicaties en sunset-clausules, ArbeidsRecht 2010, 41 5 Deze uitspraken van minister Donner zijn te vinden in: Kamerstukken II 2009/10, , nr Kamerstukken II, 2006/07, en Kamerstukken II, 2009/10, , nr. 8, p.1. 7
8 hebben mede op grond van de flexwet meer zekerheid. Artikel 7:668a is per 1 januari 1999 in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Hierdoor werd het mogelijk om binnen een periode van drie jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Als hieraan wordt voldaan dan eindigt de laatste arbeidsovereenkomst in de keten van rechtswege op de daartoe gestelde datum. De werkgever hoeft dus niet de overeenkomst bij de kantonrechter te laten ontbinden en dient eveneens geen ontslagvergunning aan te vragen. Wanneer er een periode van meer dan drie maanden ligt tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan wordt de keten in beginsel geacht te zijn doorbroken. Van deze ketenbepaling kan echter worden afgeweken bij CAO. Bij CAO kan men deze ketenbepaling verruimen of juist beperken. Door deze tijdelijke maatregel wordt artikel 7:668a aangevuld met een zesde lid. In het zesde lid is bepaald: Voor werknemers jonger dan 27 jaar wordt in lid 1 onder a en in lid 3 in plaats van «36 maanden» gelezen: 48 maanden en in lid 1 onder b in plaats van «3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten»: 4 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten. 8 In het vijfde lid van artikel 7:668a BW wordt na «4» toegevoegd: en lid 6. Dat deze wet tijdelijk van aard is wordt erg duidelijk weergegeven als volgt bij de nota van wijziging: Met deze nota van wijziging wordt geregeld, dat de tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren, in principe met ingang van 1 januari 2012 eindigt. Bij koninklijk besluit kan deze datum worden verlengd, doch niet langer dan tot 1 januari Hiermee is een absolute einddatum van de tijdelijke maatregel in het wetsvoorstel opgenomen. 9 Deze genoemde tijdelijke aanvulling vormt uitzondering op de hoofdregel van artikel 7:668a BW lid 1 -wat de ketenbepaling van dat artikel wordt genoemd- voor jongeren tot 27 jaar. Volgens de standaard ketenbepaling mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en/of maximaal 36 maanden opeenvolgende overeenkomsten met tussenpozen niet langer dan drie maanden hanteren voor een 8 Artikel 7:668a lid 6 BW 9 Kamerstukken II 2009/10, , nr.7, p.1. 8
9 arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst die na deze termijn wordt aangegaan is voor onbepaalde tijd. Maar volgens het nieuwe zesde lid geldt voor de categorie werknemers tot 27 jaar dat een werkgever vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende een periode van 48 maanden mag overeenkomen. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat dan bij een opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die de duur van 48 maanden overschrijdt of bij een vijfde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De doorbrekingtermijn van het derde lid van artikel 7:668a blijft hierbij ongewijzigd. Met deze tijdelijke aanvulling, door toevoeging van het zesde lid, blijft dit artikel gelden als driekwart dwingend recht. Omdat de wetgever de mogelijkheid heeft opengelaten om bij collectieve arbeidsovereenkomst hiervan af te kunnen wijken. Hierbij dient wel de kanttekening geplaatst te worden dat het niet noodzakelijk is dat de afwijkende CAO-bepaling gunstiger zal zijn voor de werknemer. 2.3 Overgangsbepalingen en complicaties In de memorie van toelichting wordt ook het overgangsrecht weergegeven. Volgens de memorie van toelichting heeft het wetsvoorstel in principe onmiddellijke werking vanaf het tijdstip van inwerkingtreding (de dag na plaatsing van de wet in het Staatsblad). 10 De eerbiedigende werking van de tijdelijke wet geldt zowel bij de inwerkingtreding als bij de uitwerkingtreding. Bij de inwerkingtreding zal als een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de inwerkingtreding van de wet, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan. Dit noemt men in de literatuur de ingroei van de wet. 11 Op grond van artikel 7:668a lid 1 en 3 BW ontstaat dan al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemers jonger dan 27 jaar die op 9 juli 2010 de inwerkingtredingdatum van de wet niet aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd uit artikel 7:668a lid 1 en 3 BW voldoen vallen onder de nieuwe regeling. Omdat deze groep nog geen 36 maanden heeft gewerkt en nog geen vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst in hun bezit hebben kan hun werkgever een vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd met hen overeenkomen zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Pas bij 48 maanden of bij een vijfde contract kunnen deze jongeren aanspraak maken op een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 10 Kamerstukken II, 2008/09, , nr.3, p G.C.Boot, Vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor jongeren: over killerapplicaties en sunset-clausules, ArbeidsRecht 2010, 41 9
10 Voor meer verduidelijking dient het bovengenoemde geplaatst te worden in een concrete situatie: Een werknemer jonger dan 27 heeft een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden dat zal eindigen op 11 juli 2010, dus na de inwerkingtreding van de tijdelijke verruiming van de wet. Deze arbeidsovereenkomst mag voor een derde keer worden verlengd, zijn werkgever mag met hem vier tijdelijk arbeidsovereenkomsten aangaan. De situatie zal totaal anders zijn als zijn derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden zal eindigen op 7 juli Bij elk overeengekomen arbeidsovereenkomst alsmede een stilzwijgende verlenging zal dan de hoofdregel van artikel 7:668a lid 1 BW gelden, en zal de arbeidsovereenkomst omgezet worden in onbepaalde tijd. In deze situatie is er vanuit gegaan dat er geen afwijkende CAO-bepalingen gelden. Zoals hierboven al werd vermeld is er bij expiratie van de tijdelijke regeling sprake van eerbiedigende werking van de rechtsregel. Het komt erop neer dat werknemers die onder de nieuwe regeling vallen en bij het vervallen daarvan een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan of een periode van 36 maanden zijn voorbij gegaan, niet van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verkrijgen. Volgens de memorie van toelichting treedt dit rechtsgevolg conversie in een contract voor onbepaalde tijd- pas in bij de vijfde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij het overschrijden van een periode van 48 maanden. 12 Er geldt een eerbiedigende werking met betrekking tot de gevallen die op het tijdstip van verval van de regeling reeds voldoen aan de vereisten van art. 7:668a lid 1 BW. Dat betekent dat indien met een werknemer jonger dan 27 jaar een tweede arbeidsovereenkomst voor de duur van 24 maanden is overeengekomen, waarvan slechts 11 maanden zijn verstreken op de vervaldatum, deze arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt, maar bij het overschrijden van de 36 maandentermijn zal converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Kamerstukken II, 2008/09, , nr.3, p A.R. Houweling, Wet tijdelijke verruiming ketenregeling tot 27 jaar: haastige spoed is zelden goed, TAP 2010, nr. 6 10
11 Een van de complicaties die zich bij deze regeling voordoet is de leeftijdsgrens van 27 jaar. In de memorie van toelichting wordt vermeld dat zodra de werknemer de leeftijd van 27 jaar heeft bereikt, de hoofdregel van artikel 7:668a lid 1 en 3 BW weer geldt. Dit betekent dat op het tijdstip waarop een werknemer 27 jaar wordt en de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd, daarbij een periode van 36 maanden hebben overschreden of de werknemer meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten zijn afgesloten, de laatste op dat moment lopende arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd. Er zijn naar aanleiding hiervan verschillende vragen gerezen. Geldt deze leeftijdsgrens van 27 jaar alleen voor het moment waarop de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan of ook bij de verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Op dit punt geeft de minister bevestigend antwoord op beide delen van de vraag die overigens door de leden van de ChristenUnie werd gesteld tijdens de parlementaire behandeling. De regering wil niet aan de werkgevers - bij een werknemer die net voor zijn 27 ste verjaardag met een keten van arbeidsovereenkomsten start - de mogelijkheid bieden dat ze de werknemer tot aan zijn leeftijd van 31 jaar aan contracten voor bepaalde tijd kunnen binden. De werknemer dient bij aanvang en verlenging daarom jonger te zijn dan 27 jaar. Hetgeen overigens een tegenstelling vormt ten opzichte van het advies van De Raad van State. Zij adviseerde de regering immers om wel een ruime benadering te hanteren. 14 Hierop volgend dient zich een volgende vraag aan: Hoe te handelen bij een situatie waarbij een werknemer tijdens een opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 27 jaar oud wordt? De memorie van toelichting biedt op dit punt geen uitsluitsel. Er wordt wel voorzien in een overgangsregeling bij het vervallen van de tijdelijke regeling maar er wordt niet expliciet iets vermeld met betrekking tot de bovengenoemde vraag. Tijdens de parlementaire behandeling legt de minister hierover uit dat de leeftijd op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst de doorslaggevende factor vormt. Volgens de minister geldt de verlengingsmogelijkheid voor jongeren onder de 27 jaar. Wanneer de verlenging wordt toegepast moet een werknemer beneden de 27 zijn. Zodra de werknemer ouder is en dan een verlenging aan de orde komt, geldt het normale regime weer Kamerstukken II, 2008/09, , nr. 4, p Aanhangsel Handelingen II, 2009/10, nr
12 Deze benadering van de minister is niet uit de tekst van de wet of de memorie van toelichting te halen. Volgens Houweling past het toetsingscriterium als moment van aangaan niet binnen de systematiek van artikel 7:668a BW. 16 In de systematiek van artikel 7:668a BW is het feitencomplex van beslissend belang. In deze systematiek treedt conversie in op het moment dat de grenzen van lid 1 worden overschreden en niet op het moment waarop arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Indien deze systematiek gevolgd wordt geldt voor de tijdelijke regeling van lid 6 dat het feitelijk bereiken van 27 jaar tot conversie zal moeten leiden. De benadering die de minister echter hanteert lijkt praktischer voor in de praktijk. Bij de benadering volgens het feitencomplex zou een werkgever telkens moeten berekenen hoeveel maanden en dagen de laatste verlenging mag bedragen, vanwege het feit dat de werknemer de leeftijd van 27 jaar bereikt. Desondanks vindt de praktische benadering van de minister geen aansluiting bij de wet van de tekst en de memorie van toelichting. Tegelijkertijd past deze benadering ook niet goed in de systematiek van artikel 7:668a BW. Dit zorgt voor onduidelijkheid bij het leeftijdscriterium. 16 A.R. Houweling, Wet tijdelijke verruiming ketenregeling tot 27 jaar: haastige spoed is zelden goed, TAP 2010, nr
13 3. Strijd met Europees recht In dit hoofdstuk staat het Europees recht centraal. Er zal worden gekeken in hoeverre de tijdelijke wet in harmonie is met de Europese Richtlijnen 1999/70/EG en 2000/78/EG. Tevens zijn er uitspraken van het Europees Hof van Justitie die meer duidelijkheid verschaffen over de bovengenoemde richtlijnen. Die zullen dan ook behandeld worden om te kijken of de tijdelijke wet strijdig is met het Europees recht. 3.1 Richtlijn 1999/70/EG Nederland is als lidstaat van de Europese Unie verplicht om zich te houden aan de Europese Richtlijnen. De lidstaten dienen zorg te dragen voor implementatiewetgeving van de Europese Richtlijnen. Richtlijn 1999/70/EG is inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze Richtlijn richt zich op de uitvoering van een raamovereenkomst van de Europese sociale partners (EVV, UNICE en CEEP), die in 1999 tot stand kwam. Het doel van de richtlijn wordt uiteengezet in clausule 1: 1. de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen; 2. een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen. 17 Vervolgens wordt in de vijfde clausule weergegeven welke maatregelen de lidstaten van de Europese Unie moeten invoeren om het misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen: a. objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten of verhoudingen rechtvaardigen; b. de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd; c. het aantal keren dat dergelijke overeenkomsten of verhoudingen mogen worden vernieuwd. 18 Volgens de Richtlijn moet een wettelijke regeling, die arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toestaat, een objectieve reden als rechtvaardiging bevatten. En stelt als voorwaarde dat de 17 Richtlijn nr.99/70/eg ( PbEG 1999, L 175/43 ). 18 Richtlijn nr.99/70/eg ( PbEG 1999, L 175/43 ). 13
14 maximale contractduur en/of het maximaal aantal toegestane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden beperkt. De nationale regelingen moeten tenminste één van de bovengenoemde voorwaarden bevatten. De reden dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een objectieve reden als rechtvaardiging nodig heeft, is gelegen in het feit dat de richtlijn als uitgangspunt heeft dat een arbeidsovereenkomst in beginsel voor onbepaalde tijd is. Een uitzondering hierop is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij een objectieve reden kan men denken aan het vervangen van een zieke werknemer, seizoensgebonden arbeid of een tijdelijk project. 3.2 Het Adeneler arrest 19 Het Adeneler arrest zal in deze paragraaf worden besproken omdat het één van de belangrijkste arresten van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen is waarbij het Hof een interpretatie geeft van Richtlijn 1999/70/EG. Op 4 juli 2006 besliste het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen over de toelaatbaarheid van het onbeperkte gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Deze vraag werd beantwoord in het licht van Richtlijn 1999/70/EG. Daarbij kijkt het Hof naar de doelstellingen van de Richtlijn. Bij dit arrest spreekt het Hof zich voor het eerst uit over de toepassing van Richtlijn 1999/70/EG door de nationale lidstaten van de Europese Unie. Bij de Griekse rechter hadden Adeneler en consorten geëist dat hun tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de publieke sector moest worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens de Griekse wetgeving was er een objectieve reden vereist om tijdelijke arbeidsovereenkomsten onbeperkt te vernieuwen. Een wettelijke regeling gold voor de Griekse wetgever als een objectieve reden. In de Griekse wetgeving was dan ook bepaald dat het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in de publieke sector nietig is. Verder werden arbeidsovereenkomsten als opeenvolgend beschouwd bij een doorbrekingtermijn van korter dan 21 dagen. Adeneler c.s. werden meerdere malen voor dezelfde functie achter elkaar in dienst genomen voor een tijdelijke periode van acht maanden. De werkgever nam na het verstrijken van acht maanden telkens een periode van 22 dagen in als pauzeperiode tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Adeneler c.s. beriepen zich op Richtlijn 1999/70/EG. Het Hof komt eerst met het volgende oordeel over het gebruik van het begrip objectieve redenen : 19 HvJ EG 4 juli 2006, nr. C-212/04, JAR 2006/
15 Het begrip objectieve redenen, als bedoeld in clausule 5, punt 1, sub a, van de raamovereenkomst, aldus worden opgevat dat het ziet op precieze en concrete omstandigheden welke een bepaalde activiteit kenmerken, zodat zij kunnen rechtvaardigen dat in die bijzondere context gebruik wordt gemaakt van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die omstandigheden kunnen met name voortvloeien uit de bijzondere aard van de taken waarvoor dergelijke overeenkomsten zijn gesloten en uit de inherente kenmerken ervan, of eventueel, uit het nastreven van een rechtmatige doelstelling van sociaal beleid van een lidstaat. 20 Vervolgens meent het Hof dat aan lidstaten enige discretionaire ruimte toekomt maar een nationaal voorschrift zoals het Griekse in dit geval, dat in het algemeen en op een abstracte manier de optie creëert om onbeperkt gebruik te maken van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet voldoet aan de doelstelling van de Richtlijn. Het creëert ruimte om misbruik te maken van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en het houdt geen rekening met de specifieke omstandigheden van het geval. Tevens vindt het Hof de Griekse invulling van begrip opeenvolgende arbeidsovereenkomsten strijdig met de doelstelling van de Richtlijn. Werkgevers hoeven maar 21 dagen te wachten met het aanbieden van een nieuwe tijdelijke contract terwijl ze een permanente behoefte hebben aan deze werknemers en het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd zou dus op zijn plaats zijn. Daar tegenover staat dat de werknemers gelet op deze korte pauzeperiode en mede vanwege economische afhankelijkheid, eerder de neiging hebben om de aangeboden tijdelijke arbeidsovereenkomst herhaaldelijk te accepteren. 3.3 Implementatie Met de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de Nederlandse regering de bovengenoemde Richtlijn geïmplementeerd. Men heeft in Nederland niet gekozen voor een systeem van objectieve redenen. De Nederlandse overheid heeft geopteerd voor het vaststellen van de maximale duur voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen. Tevens heeft de Nederlandse wetgever in de wet opgenomen het aantal keren dat men dergelijke arbeidsovereenkomsten mag aangaan. 21 In de memorie van toelichting van de tijdelijke maatregel neemt de regering het standpunt in dat er bij de verruiming van artikel 7:668a BW 20 HvJ EG 4 juli 2006, zaak C-212/04, JAR 2006/175, r.o Art. 7:668a BW 15
16 de Nederlandse regels binnen het kader van deze Richtlijn passen. 22 Wat wel aandacht verdient is dat er vóór de verruiming van het artikel 7:668a BW er twijfels waren over in hoeverre artikel 7:668a BW strookt met Richtlijn 1999/70/EG mede in het licht van Adeneler arrest. Zoals hierboven genoemd voldoet artikel 7:668a lid 1 BW aan twee van de drie elementen die in clausule 5 lid 1 van de richtlijn voorkomen. De beperking van de totale duur van elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is vastgesteld tot 36 maanden en er mogen maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen. Bij overschrijding van de bovengenoemde punten ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De invulling die de Nederlandse overheid aan de term opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gegeven lijkt in het licht van het Adeneler arrest wel correct en redelijk. In Nederland moet er een tussenpoos van tenminste drie maanden zijn tussen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor het doen ontstaan van een nieuwe reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Het is in beginsel moeilijk voor werknemers om een periode van drie maanden te overbruggen en ze zullen dan ook uitkijken naar een andere baan. Voor de werkgever is het ook moeilijk om drie maanden zonder werknemers te kunnen, ze zullen dan eerder de neiging hebben om een vaste overeenkomst aan de werknemer aan te bieden of moeten op zoek gaan naar een ander werknemer. Tot zover is er niets aan de hand. Wat wel een probleem kan opleveren is het feit dat men via de CAO de mogelijkheid heeft om van bovengenoemde bepalingen af te wijken. Dit is in het vijfde lid van artikel 7:668a BW geregeld. Zoals in het voorgaande hoofdstuk werd beschreven wijkt men regelmatig van de ketenbepaling af bij CAO ten nadele van werknemers. Artikel 7:668a lid 5 BW laat de mogelijkheden voor cao-partijen open en stelt hier geen inhoudelijke beperkingen aan. Dit kan strijdig zijn met de doelstelling van de Richtlijn bezien in het licht van Adeneler arrest. De sociale partners worden niet verplicht om correcte uitvoering te geven aan de bepalingen van clausule 5 van de Richtlijn. Hetgeen een aanleiding zou kunnen zijn voor werkgevers om de bestaande regels te misbruiken. Wat de verruiming van de ketenbepaling betreft, zullen de twijfels over de correcte implementatie van de Richtlijn alleen maar toenemen naar mijn mening. In het voorgaande hoofdstuk werd duidelijk dat de regering geen concreet onderzoek heeft gedaan naar de te verwachten effectiviteit van de tijdelijke maatregel en dat minister Donner het te verwachten 22 Kamerstukken II , , nr. 3, p.5. 16
17 effect van de tijdelijke maatregel enkel een plausibele vooronderstelling noemt. Er wordt hier dus een tijdelijke maatregel door de overheid zelf ingevoerd die de werkgevers de mogelijkheid biedt om ten nadele van werknemers jonger dan 27 jaar af te wijken van de ketenbepaling die naar aanleiding van de Richtlijn ingevoerd is. Naar mijn mening voldoet de verruiming van de ketenbepaling niet aan de Richtlijn in het licht van Adeneler arrest. Ten eerste kan worden aangenomen dat de tijdelijke maatregel niet voldoet aan de norm passend en noodzakelijk omdat de regering zich beroept op een plausibele vooronderstelling. En de tijdelijke maatregel is een algemene maatregel die in het algemeen de mogelijkheid creëert om gebruik te maken van extra tijdelijke overeenkomsten. Eveneens richt de tijdelijke maatregel zich ook niet tot een specifieke en concrete omstandigheid. Bovendien blijft in het vijfde lid van artikel 7:668a BW de mogelijkheid open om via de CAO onbeperkt af te kunnen wijken van de ketenbepaling wat evenmin strookt met de doelstellingen van Richtlijn 1999/70/EG. 3.4 Richtlijn 2000/78/EG De nieuwe tijdelijke regeling maakt duidelijk een onderscheid naar leeftijd. De verruiming van de ketenbepaling geldt alleen voor jongeren tot 27 jaar. Hierbij rijst de vraag of een dergelijk onderscheid niet in strijd is met Richtlijn 2000/78/EG. De Richtlijn verplicht de lidstaten om een algemeen kader in te stellen voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Volgens deze richtlijn is in beginsel onderscheid op grond van leeftijd verboden, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. In het zesde artikel van de Richtlijn wordt beschreven dat de objectieve rechtvaardiging inhoudt dat er sprake moet zijn van een legitiem doel en dat er passende en noodzakelijke middelen moeten bestaan voor het bereiken van dat doel. De Nederlandse regering is van mening dat er geen sprake van strijd met de bovengenoemde Richtlijn. In de memorie van toelichting verwijst de regering ter legitimatie van het gekozen onderscheid naar de Wet investeren in jongeren. Door deze wet krijgen werkloze jongeren tot 27 jaar recht op een werk-leeraanbod. De Commissie Gelijke Behandeling heeft het gebruik van leeftijdsgrens van 27 jaar in de Wet investeren in jongeren objectief gerechtvaardigd geacht. De regering heeft bij het invoeren van de tijdelijke maatregel aansluiting bij de Wet investeren in jongeren gezocht en heeft de leeftijd van 27 jaar gehanteerd zonder de 17
18 Commissie Gelijke Behandeling verder om advies te vragen. Naar mijn mening had de regering zorgvuldiger hiernaar moeten kijken. De Wet investeren jongeren geeft werkloze jongeren tot 27 jaar extra steun. Deze wet stimuleert juist die jongeren in hun ontwikkeling. Terwijl de verruiming van de ketenbepaling iets afneemt van jongeren tot 27 jaar. Ze krijgen minder ontslagbescherming dan voorheen het geval was. In de memorie van toelichting voegt de regering hieraan toe dat het leeftijdsonderscheid objectief gerechtvaardigd is. De tijdelijke maatregel zorgt voor betere arbeidsparticipatie van de jongeren en bestrijdt de jeugdwerkloosheid. Dit is het legitieme doel. Het middel is een passend middel omdat werkgevers jongeren naar verwachting langer in dienst zullen houden als het mogelijk is om meer en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Ook aan het noodzakelijkheidsvereiste wordt voldaan, omdat er geen andere alternatieven bestaan om jeugdwerkloosheid te bestrijden. De maatregel is proportioneel omdat het om een beperkte verruiming van de ketenregling gaat gedurende een beperkte periode. 23 Er kunnen wel twijfels bestaan over de samenhang van de tijdelijke verruiming met Richtlijn 2000/78/EG. Artikel 6 lid 1 van de Richtlijn benadrukt immers het belang van opneming in het arbeidsproces en bescherming van bepaalde groep van werknemers waarvoor bijzondere voorwaarden gelden. Door de tijdelijke maatregel verzwakt de arbeidsrechtelijke status van jongeren tot 27 jaar. Om een juiste overweging te kunnen maken in hoeverre de verruiming van de ketenbepaling niet strookt met de bovengenoemde Richtlijn is het belangrijk om naar twee belangrijke arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie hierover te kijken. In de twee volgende paragrafen zullen de arresten Mangold respectievelijk Swedex worden besproken. 3.5 Mangold arrest 24 en Swedex arrest 25 De twee bovengenoemde arresten zijn belangrijke arresten in het licht van de Richtlijn 2000/78/EG. In beide arresten is er sprake van leeftijdsdiscriminatie door nationale regelingen van de lidstaten. Het Swedex arrest bouwt voort op het Mangold arrest. In het Mangold arrest ging het om een arbeidsovereenkomst overeengekomen in 2003 tussen Mangold die toen 56 jaar oud was en Helm die als advocaat werkzaam was. Het was een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van acht maanden. Volgens de Duitse wetgeving was voor het sluiten van 23 Kamerstukken II, 2008/09, , nr. 3,p. 4 en HvJ EG 22 november 2005, zaak C-144/04, Jur. 2005, p. I HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53. 18
19 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een objectieve reden vereist, tenzij het ging om een werknemer die bij de aanvang van de arbeidsverhouding 58 jaar of ouder is. In 2002 is deze leeftijd tijdelijk tot eind 2006 verlaagd van 58 naar 52 jaar. Mangold wendde zich tot de rechter in Duitsland dat de Duitse wetgeving in strijd was met Europees recht. Vervolgens vraagt de Duitse rechter aan het HvJ EG (hierna het Hof) om een uitleg te geven over de verenigbaarheid van de Duitse regeling met Richtlijn 2000/78/EG. De Duitse rechter meent dat de bescherming van oudere werknemers door de tijdelijke regeling niet gewaarborgd kan worden. Het Hof geeft in rechtsoverweging 60 aan dat er niet aan de rechtvaardigheid van de doelstelling van de Duitse maatregel getwijfeld kan worden, omdat het hier gaat om verbetering van de arbeidspositie van de oudere werknemers. In de rechtsoverwegingen 64 en 65 bevestigt het Hof dat de Duitse regeling zorgt voor minder bescherming voor de oudere werknemers en dat de regeling te algemeen is en geen rekening houdt met andere overwegingen terzake de structuur van de betrokken arbeidsmarkt en de persoonlijke situatie van de betrokkenen. In rechtsoverweging 75 benadrukt het Hof dat het beginsel van nondiscriminatie op grond van leeftijd moet worden beschouwd als een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht. Dit beginsel wordt geconcretiseerd in Richtlijn 2000/78/EG. Een nationale regeling die niet een legitiem doel verwezenlijkt wordt geacht in strijd te zijn met de bovengenoemde Richtlijn. Dit geldt ook voor de tijdelijke Duitse regeling. Ook in het Swedex arrest is een Duitse regeling in het geding. Het gaat om de Duitse regelingen van opzegtermijnen zoals geregeld in 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Volgens deze regeling wordt een werkgever verplicht gesteld een langere opzegtermijn in acht te nemen naarmate de werknemer langer in dienst is geweest. Bij de berekening van de opzegtermijn worden de dienstjaren van de werknemer die zijn vervuld vóór de leeftijd van 25 niet meegeteld. Mevrouw Kücükdeveci is op haar achttiende in dienst getreden bij Swedex. Na tien jaar in dienst van Swedex gewerkt te hebben wordt zij ontslagen per 31 januari Swedex berekent volgens de Duitse regelgeving dat de werkneemster in kwestie slechts drie in plaats van tien jaar anciënniteit heeft. Mevrouw Kücükdeveci wendt zich tot de Duitse rechter en meent dat de Duitse regeling discriminatie op grond van leeftijd veroorzaakt hetgeen strijdig is met het Gemeenschapsrecht. De verwijzende Duitse rechter wil van het Hof weten of hier sprake is van een door het gemeenschapsrecht verboden onderscheid op grond van leeftijd. Het Hof onderzoekt deze vragen op basis van het algemene beginsel van Europees gemeenschapsrecht dat elke discriminatie op grond van leeftijd verbiedt, zoals geconcretiseerd door Richtlijn 2000/78. Deze Richtlijn is een uitwerking van het beginsel van 19
20 non-discriminatie op grond van leeftijd. Vervolgens stelt het Hof vast dat de Duitse regeling een verschil in behandeling bevat op grond van het criterium leeftijd. Hierdoor worden werknemers die vóór de leeftijd van 25 in dienst treden bij een onderneming minder gunstig behandeld dan werknemers die op het moment van indiensttreding 25 jaar of ouder waren. Deze nationale regeling levert dus een verschil in behandeling op tussen personen met dezelfde anciënniteit naar gelang van de leeftijd waarop zij in dienst traden van de onderneming. 26 Een onderscheid op grond van leeftijd kan nog gerechtvaardigd worden door een legitiem doel. De Duitse regering beroept zich hiertoe op een betere arbeidsparticipatie voor de jongeren. Dat is op zich een legitiem doel maar de vraag is of het wel passend en noodzakelijk is. De verwijzende rechter had aangegeven dat met de regeling wordt beoogd om de werkgever meer flexibiliteit bij het personeelsbeheer te geven door de lasten van die werkgever te verlagen bij ontslag van jonge werknemers waarvan redelijkerwijs een grotere persoonlijke en professionele mobiliteit mag worden verwacht. 27 Het Hof vindt de regeling niet passend ter realisatie van de doelstelling die de Duitse regering beoogt, aangezien zij geldt voor alle werknemers die vóór het bereiken van de leeftijd van 25 jaar in dienst traden van de onderneming, ongeacht hun leeftijd op het tijdstip van ontslag. 28 De regeling is dus wel degelijk in strijd met het Gemeenschapsrecht. 3.6 samenhang verruiming ketenbepaling met Richtlijn 2000/78/EG Naar mijn mening is de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling niet in overeenstemming met de bovengenoemde Richtlijn. Er is bij artikel 7:668a lid 6 BW sprake van onderscheid op grond van leeftijd. Werknemers jonger dan 27 jaar kunnen op grond van deze bepaling meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opgelegd krijgen voordat ze aanspraak kunnen maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor werknemers die ouder zijn dan 27 jaar gelden minder beperkingen om in aanmerking te komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ondanks dezelfde anciënniteit is er bij het overschrijden van de leeftijd van 27 sprake van verschillende rechtsgevolgen. Wat volgt is immers verschil in behandeling, rechtstreeks gebaseerd op de leeftijd van de betrokken werknemers. Een legitiem doel is vereist om dit onderscheid te rechtvaardigen wat tevens passend en noodzakelijk dient te zijn. Het bestrijden 26 HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53, r.o HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53, r.o HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53, r.o
21 van jeugdwerkloosheid is zeker een legitiem doel. Waar grote twijfels over bestaan is hoe zeer de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling passend is. De tijdelijke Nederlandse regeling doet denken aan de bovengenoemde regeling in het Swedex arrest. Daar kregen de werknemers minder ontslagbescherming vanwege hun leeftijd. En net als in het Mangold arrest was de regeling zeer algemeen en onvoldoende specifiek. De Nederlandse regeling is ook algemeen, niet specifiek en het biedt jongeren tot 27 jaar minder ontslagbescherming. Net als in het Mangold arrest houdt de Nederlandse regering onvoldoende rekening met de arbeidsmarktpositie van de betrokken jongere. 29 Zo worden jongeren die na het voortgezet onderwijs gaan werken zwaarder getroffen door de tijdelijke maatregel. Aan de noodzakelijkheid van de maatregel kan ook getwijfeld worden. De regeling is driekwartdwingend recht en men kan bij CAO hiervan afwijken. Hoe goed kan de regering hierdoor de jongeren voorzien in hun werkelijke behoefte? Naar mijn mening is het onderscheid die de Nederlandse regeling maakt op grond van leeftijd niet in samenhang met het non-discriminatie beginsel en daarmee is de regeling tevens niet Richtlijnconform. 29 N. Gundt, Verruiming ketenregeling een dode letter dankzij het Hof van Justitie EU?, TRA 2010, 88 21
22 4. De rol van de Nederlandse rechter In het voorgaande hoofdstuk bleek dat de verruiming van de ketenbepaling niet geheel in samenhang is met het Gemeenschapsrecht van de Europese Unie. In dit hoofdstuk zal worden gekeken welke rol de nationale rechter van een lidstaat in dit geval de Nederlandse rechter speelt wanneer een nationale regeling niet verenigbaar is met Europees recht. Hierbij is het belangrijk om nogmaals de arresten Swedex en Mangold te bespreken. Uit deze twee arresten blijkt wat de nationale rechter mag doen in geval dat de nationale regeling strijdig is met Europees recht. Er zal geprobeerd worden om de volgende twee vragen te beantwoorden: mag de nationale rechter een nationale bepaling die in strijd is met het Europees recht buiten toepassing laten? Staat er voor de burger de mogelijkheid open om een beroep te doen op Richtlijn 2000/70/EG? 4.1 toetsing door de rechter Een Nederlandse rechter heeft niet de wettelijke bevoegdheid om wetten in formele zin te toetsen aan de Grondwet. De Nederlandse rechter moet wel primair EG-recht toepassen en de nationale wetten en regels die daarmee in strijd zijn buiten toepassing laten. Die bepalingen werken namelijk rechtstreeks door in de Nederlandse rechtsorde. Bij richtlijnen wordt een verplichting aan de regering van de lidstaten opgelegd om hun nationale wetten conform de richtlijnen te implementeren. De burgers ontlenen echter geen rechten en plichten hieraan. Voor de burgers heeft een richtlijn in beginsel geen directe horizontale werking. Dat wil zeggen dat bij een geschil tussen twee particulieren de rechter de richtlijn niet direct kan toepassen. In het Mangold arrest geeft het HvJ EG een antwoord op de tweede prejudiciële vraag van de verwijzende Duitse rechter. De vraag luidde of een nationale regeling die onverenigbaar is met gemeenschapsrecht door de nationale rechter buiten toepassing mag worden gelaten? Zoals in het vorige hoofdstuk werd beschreven benadrukt het Hof dat het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd moet worden beschouwd als een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht. Volgens het Hof dient een bepaling die in strijd is met het non-discriminatie beginsel door de nationale rechter buiten toepassing te worden gelaten. Dit wordt in rechtsoverweging 77 als volgt weergegeven: In deze omstandigheden dient de nationale rechter aan wie een geschil is voorgelegd waarbij het beginsel van nondiscriminatie op grond van leeftijd in geding is, in het kader van zijn bevoegdheid de voor de justitiabelen uit het gemeenschapsrecht voortvloeiende rechtsbescherming te verzekeren en de 22
23 volle werking daarvan te waarborgen, waarbij hij elke eventueel strijdige bepaling van nationaal recht buiten toepassing moet laten. In het Swedex arrest bouwt het Hof voort op het Mangold arrest. Bij het Swedex arrest was de tweede prejudiciële vraag van de Duitse rechter of een nationale rechter in een geding tussen twee particulieren, een nationale regeling die hij onverenigbaar vindt met het gemeenschapsrecht, buiten toepassing mag laten, nadat hij prejudiciële vragen gesteld heeft aan het Hof? Het Hof geeft in rechtsoverweging 46 weer dat een richtlijn in beginsel niet tegen particulieren kan worden ingeroepen. Maar de nationale rechter moet wel bij de toepassing van het nationale recht dit zoveel mogelijk uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van die richtlijn, teneinde het met de richtlijn beoogde resultaat te bereiken. 30 Net als in het Mangold arrest bepaalt het Hof dat een nationale rechter een nationale bepaling die strijdig is met het recht van de Unie buiten beschouwing mag laten. Daarbij is de nationale rechter niet verplicht vooraf het Hof om een prejudiciële beslissing te verzoeken. 31 Het Hof concludeert in rechtsoverweging 56 dat de nationale rechter aan wie een geschil tussen particulieren werd voorgelegd, de naleving moet verzekeren van het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd, zoals geconcretiseerd in richtlijn 2000/78, en daarbij indien nodig elke strijdige bepaling van de nationale regeling buiten beschouwing dient te laten. 4.2 horizontale werking Met oog op het voorgaande kan geconcludeerd worden dat wanneer een nationale regeling in strijd is met algemene beginselen van het gemeenschaprecht die strijdige regeling, door de nationale rechter, buiten toepassing mag worden gelaten. Het lijkt er dan ook op dat aan een richtlijn horizontale werking toekomt. Vas Nunes schrijft hierover: wanneer een beginsel wordt verheven tot de status van een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht ontstaat zo lijkt het tenminste de mogelijkheid om (ten minste in een aantal gevallen) het beginsel zo in te zetten dat het gemis aan horizontale werking van richtlijnen wordt omzeild. 32 Wat de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling betreft is er in het vorige hoofdstuk geconstateerd dat er vragen rijzen of de tijdelijke maatregel verenigbaar is met Europees recht. Nu de verruiming een onderscheid op grond van leeftijd bevat, hetgeen niet makkelijk 30 HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53, r.o HvJ EU 19 januari 2010, zaak C-555/07, JAR 2010/53, r.o P.C. Vas Nunes, Kücükdeveci: een wake-up call, TAP 2010, nr
Tweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2008 2009 32 058 Tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Nadere informatie- Allen die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten:
Voorstel van wet houdende tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen
Nadere informatieWijzigingen Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) i.v.m. wijziging ketenbepaling en anti- draaideurbepaling Versie 18 mei 2015
Bijlage bij B&W-flap d.d. 9 juni 2015, BD2015-007302 Wijzigingen Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) i.v.m. wijziging ketenbepaling en anti- draaideurbepaling Versie 18 mei 2015 De tekst
Nadere informatieNieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR
Nieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR Met ingang van 1 juli 2015 treedt het gewijzigde artikel 2:4 van de CAR in werking. Dit betreft de keten- en antidraaideurbepalingen zoals die met ingang
Nadere informatieLeeftijdsonderscheid in de kantonrechtersformule: toegestaan of niet?
EVERYTHING MATTERS Leeftijdsonderscheid in de kantonrechtersformule: toegestaan of niet? Yvette van Gemerden kantonrechtersformule: direct en indirect onderscheid op basis van leeftijd Factor A Aanbevelingen
Nadere informatieWijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige
Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel
Nadere informatie2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4
Nadere informatieHet pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.
1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke
Nadere informatieNieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De
Nadere informatieWwz: wat moet u weten!
Wwz: wat moet u weten! De Wet werk en zekerheid (Wwz) is in werking getreden op 1 januari 2015 en geldt uitsluitend voor het bijzonder onderwijs. Een aantal wijzigingen is al in werking getreden. De belangrijkste
Nadere informatieUitwerkingen proeftijd en concurrentiebeding
proeftijd en concurrentiebeding Antwoord 1 In casu is een arbeidsovereenkomst tussen Gert en Plas tot stand gekomen met een proeftijd van twee maanden. Indien een proeftijd is bedongen conform artikel
Nadere informatieArbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234
In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten
Nadere informatieDe CAO Nederlandse Universiteiten en Richtlijn 1999/70/EG door dr. W.H.A.C.M. Bouwens 1
De CAO Nederlandse Universiteiten en Richtlijn 1999/70/EG door dr. W.H.A.C.M. Bouwens 1 De CAO Nederlandse Universiteiten kent een systeem dat het mogelijk maakt personeel gedurende langere tijd aan te
Nadere informatieOntwerpbesluit van houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding)
Ontwerpbesluit van houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding) Op de voordracht van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
Nadere informatieEr is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:
Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort
Nadere informatieFact sheet avv-loze periode ABU-cao
Fact sheet avv-loze periode ABU-cao INLEIDING De CAO voor Uitzendkrachten (hierna nader te noemen de ABU-CAO ) is op dit moment niet algemeen verbindend verklaard. Dit wordt ook wel de avv-loze periode
Nadere informatieHET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen
HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-
Nadere informatieToelichting op de wet Werk en Zekerheid
Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in
Nadere informatieNieuwsbrief, december 2014
Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande
Nadere informatiemr. H.H. Kelderhuis advocaat bij Kelderhuis Tempel Advocaten
mr. H.H. Kelderhuis advocaat bij Kelderhuis Tempel Advocaten 34 LEERGANG ARBEIDSRECHT DE ARTIKELEN NADELIGE GEVOLGEN VAN DE WWZ VOOR OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP BIJ DOORSTART NA FAILLISSEMENT Met de inwerkingtreding
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend
Nadere informatieDoorwerken na je AOW, ja graag
Doorwerken na je AOW, ja graag De Algemene Ouderdomswet Eerste volksverzekering Een basispensioen Ingevoerd in 1957 AOW uitgaven: In 1957: 2,4% van het BBP In 2014: 5,6% van het BBP Totale uitgaven in
Nadere informatieINHOUD KETENREGELING BIJ BEGENOEMING OP GROND VAN LID 3, 4 OF 5
0 Handreiking toepassing ketenbepaling bij CAO PO 2018-2019 1 AANLEIDING De ketenbepaling zoals bedoeld in artikel 7:668a BW bepaalt in welke gevallen werknemers op grond van een keten van tijdelijke benoemingen
Nadere informatieHoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II
Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II Prof. Mr. I. van der Helm Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst
Nadere informatieNieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,
Nadere informatieAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage AV/IR/2006/19255
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon
Nadere informatieDe geldigheid van het concurrentiebeding
De geldigheid van het concurrentiebeding Het criterium zwaarwegend belang bij het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Mr. drs. G.W. Nijhoff III Nijhoff.indd 3 9-2-2015 14:18:54
Nadere informatieMemorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten
Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen
Nadere informatieDE WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ)
DE WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ) DE GEVOLGEN VOOR TRAINERSCONTRACTEN IN HET AMATEURVOETBAL DE NIEUWE WET De eerste onderdelen van de wet zijn per 1 januari 2015 in werking getreden en per 1 juli 2015 was
Nadere informatieWhitepaper Wet werk en zekerheid
Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale
Nadere informatieDoorwerken na 65 jaar
Doorwerken na 65 jaar Team Arbeidsvoorwaarden telefoon: (030) 880 1661 Postbus 8504 e-mail: arbeidsvoorwaarden@pkn.nl 3503 RM Utrecht website: www.pkn.nl Inleiding Steeds vaker willen werknemers doorwerken
Nadere informatieDatum van inontvangstneming : 19/12/2016
Datum van inontvangstneming : 19/12/2016 Samenvatting C-574/16-1 Zaak C-574/16 Samenvatting van het verzoek om een prejudiciële beslissing overeenkomstig artikel 98, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering
Nadere informatieDatum van inontvangstneming : 06/03/2017
Datum van inontvangstneming : 06/03/2017 VERZOEK OM EEN PREJUDICIËLE BESLISSING VAN 23. 11. 2016 ZAAK C-46/17 verweerster en geïntimeerde, [OMISSIS] heeft de derde kamer van het Landesarbeitsgericht Bremen
Nadere informatiemeest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &
meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)
Nadere informatieTwee jaar Wet Werk en Zekerheid
Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde
Nadere informatieHoogte WW-uitkering vanaf 1 juli Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015
Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte
Nadere informatieArbeidsovereenkomstenrecht hoorcollege 9, 4 oktober Ontslagrecht II: bijzondere opzeggingen
Arbeidsovereenkomstenrecht hoorcollege 9, 4 oktober 2016 - Ontslagrecht II: bijzondere opzeggingen I. Opzegging tijdens de proeftijd Algemene opmerkingen De formele aspecten van het proeftijdbeding zijn
Nadere informatieDatum van inontvangstneming : 25/10/2013
Datum van inontvangstneming : 25/10/2013 Vertaling C-515/13-1 Zaak C-515/13 Samenvatting van een verzoek om een prejudiciële beslissing overeenkomstig artikel 98, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering
Nadere informatieAdvies inzake de implementatie van Richtlijn 1999/70/EG betreffende arbeidsovereenkomsten. 4 oktober 2000, Publicatienr. 10/00
Advies inzake de implementatie van Richtlijn 1999/70/EG betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 4 oktober 2000, Publicatienr. 10/00 2 3 INHOUDSOPGAVE 1. INLEIDING... 5 2. DE VOORGESTELDE IMPLEMENTATIE...
Nadere informatieStaatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden
Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2004 30 Wet van 17 december 2003, houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling
Nadere informatieDatum van inontvangstneming : 07/07/2017
Datum van inontvangstneming : 07/07/2017 VERZOEK OM EEN PREJUDICIELE BESLISSING ZAAK C-331/17 TEGEN FONDAZIONE TEATRO DELL OPERA DI ROMA [OMISSIS] [OMISSIS] [Or.2] Voorwerp van de procedure in het hoofdgeding
Nadere informatieWetsvoorstel werk en zekerheid
Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van
Nadere informatieOntslag na doorstart faillissement
Ontslag na doorstart faillissement december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden
Nadere informatienationale arbeidsraad
nationale arbeidsraad A D V I E S Nr. 1.342 ------------------------------ Zitting van donderdag 15 maart 2001 Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en
Nadere informatieArbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ
Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer worden de wijzigingen op de
Nadere informatieFlexibele arbeid verder(weg?) met WWZ. Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling
Flexibele arbeid verder(weg?) met WWZ Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling Ontwikkeling van het preventieve ontslagstelsel Generaal H.G. Winkelman Ontwikkeling van het preventieve ontslagstelsel Besluit van
Nadere informatieWhitepaper. Wet Werk en Zekerheid
Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor
Nadere informatieWijziging Ambtenarenreglement, Vakantie- en Verlofregeling en Verordening Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Rotterdam. Nr. 10755 5 februari 2015 Wijziging Ambtenarenreglement, Vakantie- en Verlofregeling en Verordening Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij
Nadere informatieInfokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie
Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit
Nadere informatieWij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.
(Tekst geldend op: 27-06-2013) Wet van 17 december 2003, houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
Nadere informatieRSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS
Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...
Nadere informatieHet nieuwe ontslagrecht / WWZ
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht
Nadere informatieWet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid Wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30, houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke
Nadere informatieMemorandum Wijziging contracten wegens nieuwe cao voor huishoudelijke hulp 1. Inleiding
Bijlage III bij nieuwsbericht AMvB reële kostprijs Memorandum Wijziging contracten wegens nieuwe cao voor huishoudelijke hulp 1. Inleiding Gemeenten kopen regelmatig huishoudelijke hulp in ten behoeve
Nadere informatieHet Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.
2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.
Nadere informatieArtikel VIIIc Wijziging van de Wet decentralisering langdurigheidstoeslag
31 559 Intrekking van de Invoeringswet Wet werk en bijstand TWEEDE NOTA VAN WIJZIGING Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd: 1. Na artikel VIIIb wordt een artikel ingevoegd, luidende: Artikel
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling
Nadere informatieEuropeesrechtelijke achtergronden bij de zieke Nederlandse vakantiewetgeving
Europeesrechtelijke achtergronden bij de zieke Nederlandse vakantiewetgeving Schultz-Hoff and beyond Saskia Peters VvA 18-11-2010 OUTLINE Probleem: Nederlandse vakantieregeling versus Richtlijn 2003/88/EG
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 34013 30 juni 2016 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 juni 2016, nr. 2016-0000141518,
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in
Nadere informatieDe criteria op basis waarvan wordt besloten of de maatregel moet worden verlengd zijn:
32 058 - Tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie
Nadere informatieafspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen.
Reactie op de brief van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake het wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de
Nadere informatieDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Besluit:
Regeling van de Minister van Sociale Zaken van 14 juli 2009,, tot wijziging van het Ontslagbesluit betreffende verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel De Minister van
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2000 2001 27 661 Uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP
Nadere informatieDatum van inontvangstneming : 21/10/2014
Datum van inontvangstneming : 21/10/2014 Vertaling C-432/14-1 Zaak C-432/14 Verzoek om een prejudiciële beslissing Datum van indiening: 22 september 2014 Verwijzende rechter: Conseil de prud hommes de
Nadere informatieWET ARBEIDSMARKT IN BALANS. Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019
WET ARBEIDSMARKT IN BALANS Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019 BARNEVELD HARDINXVELD KAMPEN VEENENDAAL WERKENDAM Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA
Nadere informatieEerste Kamer der Staten-Generaal
Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en
Nadere informatieRELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945
TER INFORMATIE RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 Hieronder zijn opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds Gelet op artikel 673e, vijfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10547 26 februari 2019 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 februari 2019, nr. 2019-0000023811,
Nadere informatieDe gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd In deze notitie wordt informatie verstrekt in het geval de werknemer van 65 jaar en ouder wil blijven doorwerken bij zijn
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2004 2005 29 945 Vaststelling van regels voor overgangs- en invoeringsrecht voor de totstandkoming van de Wet medezeggenschap werknemers (Invoeringswet Wet
Nadere informatiede Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1
de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn
Nadere informatiePlease Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende
Nadere informatieInhoudsopgave. Voorwoord / 9. Inleiding / 11
Inhoudsopgave Voorwoord / 9 Inleiding / 11 1 Het toepasselijke recht op de internationale arbeidsovereenkomst / 13 1.1 Inleiding / 13 1.2 Rome I-Verordening en het EVO-Verdrag / 13 1.3 Arbeidsovereenkomst
Nadere informatieMet ingang van 1 januari 2015 worden de artikelen 1:2a en 1:2b toegevoegd. Deze komen als volgt te luiden:
Bijlage 1 bij U201401851 CAR-wijzigingen A Met ingang van 1 januari 2015 worden de artikelen 1:2a en 1:2b toegevoegd. Deze komen als volgt te luiden: Stageplaats Artikel 1:2a 1. Het college kan een student
Nadere informatieDoorwerken na 65 jaar
CvA-notitie februari 2008 Doorwerken na 65 jaar De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte
Nadere informatieACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar WWZ op de schop
ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar 2018 WWZ op de schop 1. Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans: status 2. WAB Flexibele arbeid 3. WAB: ontslagrecht en de transitievergoeding 4. WW premiedifferentiatie
Nadere informatieHet werken met arbeidsovereenkomsten. www.euroadviseurs.nl. Arbeidsovereenkomsten informatie
Het werken met arbeidsovereenkomsten Arbeidsovereenkomsten informatie Hier krijgt u verdere informatie over het kiezen en samenstellen van de juiste arbeidsovereenkomst. www.euroadviseurs.nl Het werken
Nadere informatieActualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011
Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011 Actualiteiten Arbeidsrecht Inhoudsopgave Loonsanctie UWV bij onvoldoende re-integratie Wetsvoorstel aanpassing vakantiewetgeving Aanscherping Wet
Nadere informatieHet ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is
Nadere informatieEerste Kamer der Staten-Generaal
Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2003 2004 28 170 Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid)
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 33 499 Voorstel van wet van het lid Ulenbelt tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet financiering sociale verzekeringen ter
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst
Nadere informatieWAB kalender - stappenplan
WAB kalender - stappenplan De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer. Dit was de laatste horde die genomen moest worden voor de definitieve invoering van de nieuwe regels.
Nadere informatieDe reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag: aanpassing van de regelgeving noodzakelijk?
De reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag: aanpassing van de regelgeving noodzakelijk? De zaak Plessers (C-509/17) We work for people, not clients Duurzaam samenwerken Excellent juridisch
Nadere informatie3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet).
Toelichting bij PPT Wet werk en zekerheid & de uitzend-cao s 1 2 Titelblad Inhoud van de presentatie 1. Oorsprong en doelen van de Wet werk en zekerheid 2. Tijdpad (omgekeerd) en maatregelen Januari 2016:
Nadere informatieDe gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker
De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &
Nadere informatieUitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr (mr. B.F. Keulen, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris)
Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2019-028 (mr. B.F. Keulen, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris) Klacht ontvangen op : 12 februari 2018 Ingediend door : Consument
Nadere informatiePlease Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende
Nadere informatieA D V I E S Nr Zitting van vrijdag 10 oktober
A D V I E S Nr. 1.654 ------------------------------ Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ----------------------------------------------- IPA 2007-2008 - Non-discriminatie - Positieve acties x x x 2.278/1-1
Nadere informatieDatum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T
Nadere informatieNieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?
Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van
Nadere informatieWerken na het bereiken. gerechtigde leeftijd. het bereiken. leeftijd. Deze brochure is een samenwerkingsproduct van:
Werken na Werken na het bereiken het bereiken van de van de pensioenpensioengerechtigde gerechtigde leeftijd leeftijd Deze brochure is een samenwerkingsproduct van: Inleiding Werken na het bereiken van
Nadere informatieKamervragen van de leden Van Gent en Leijten
De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33
Nadere informatieONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg
ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding
Nadere informatieTRA 2015/3. Aflevering TRA 2015, afl. 1 Publicatiedatum 04-12-2014 Auteur Mr. J.S. Engelsman & dhr. prof. mr. J.M. van Slooten [1]
TRA 2015/3 Aflevering TRA 2015, afl. 1 Publicatiedatum 04-12-2014 Auteur Mr. J.S. Engelsman & dhr. prof. mr. J.M. van Slooten [1] Titel Het overgangsrecht van de Wet werk en zekerheid: technisch en belangrijk!
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2001 2002 27 824 Aanpassing van de wetgeving aan de herziening van het procesrecht voor burgerlijke zaken, in het bijzonder de wijze van procederen in eerste
Nadere informatie