ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers EVALUATIE HIJ-INSTROOMPROJECT RVKO. mei Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers EVALUATIE HIJ-INSTROOMPROJECT RVKO. mei 2012. Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs"

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers EVALUATIE HIJ-INSTROOMPROJECT RVKO mei Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs

2 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding. CAOP Research, juni 2012 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

3 Evaluatie Hij-instroomproject RVKO Drs. Miranda Grootscholte CAOP Research Den Haag, mei 2012

4

5 1 INLEIDING Aanleiding Doelstelling en onderzoeksvragen Onderzoeksopzet Leeswijzer WAT VOORAF GING De aanleiding De opzet De doelgroep Kosten WERVING-, SELECTIE- EN AANSTELLINGSBELEID Werving...5 Profiel 5 Kanalen en advertentie 5 Succesfactoren en verbeterpunten Selectie...6 Het feitelijke selectieproces 6 Succesfactoren en verbeterpunten Aanstelling...9 De feitelijke afspraken 9 Succesfactoren en verbeterpunten 9 4 PRAKTIJK EN OPLEIDING Plaatsing op scholen...11 De feitelijke plaatsing 11 Succesfactoren en verbeterpunten Begeleiding van de mannen...12 De feitelijke begeleiding 12 Succesfactoren en verbeterpunten Werkzaamheden van de mannen...15 De feitelijke werkzaamheden 15 Succesfactoren en verbeterpunten De opleiding...16 De feitelijke vormgeving van de opleiding 16 Succesfactoren en verbeterpunten 17

6 5 RESULTATEN EN EFFECTEN Resultaten...19 Deelname en uitval 19 Tevredenheid en motivatie Effecten...20 Meerwaarde 21 6 SAMENVATTING EN AANBEVELINGEN Inleiding Doel en onderzoeksvragen Opzet en resultaat van het Hij-instroomproject Aanbevelingen voor schoolbesturen...24 BIJLAGE 1 BEOORDELINGSFORMULIER HIJ-INSTROMERS RVKO

7 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding Het aandeel mannen in het basisonderwijs en op de pabo is laag. Slechts 13,4% van het onderwijzend personeel in het basisonderwijs is man. Op de pabo ligt het aandeel iets hoger namelijk op 17,7%. Echter relatief veel mannen vallen gedurende de opleiding uit. Van de afgestudeerden die in 2010 een diploma in ontvangst hebben genomen was 11,6% man. Op korte termijn is daarom geen stijging van het aandeel mannen in het basisonderwijs te verwachten. Er wordt door de vergrijzing zelfs rekening gehouden met een daling van het aandeel, immers relatief veel mannen in het basisonderwijs zijn de vijftig gepasseerd. Veel leerlingen komen dus gedurende hun basisschoolperiode geen mannelijke leerkracht tegen. De RVKO, een schoolbestuur uit Rotterdam met 55 basisscholen, is in april 2010 een gerichte campagne gestart om meer mannen voor de klas te krijgen. Het bestuur wil ervoor zorgen dat hun leerlingen tijdens minimaal twee schooljaren van hun basisschoolperiode een meester voor de groep hebben staan. De belangrijkste redenen voor de RVKO om dit te doen zijn het feit dat een gezonde mix van mannelijke en vrouwelijke leerkrachten goed is voor zowel jongens als meisjes. Daar komt bij dat een deel van de RVKO-scholen in sociaal zwakke wijken staat met veel alleenstaande moeders van wie de kinderen nauwelijks mannen tegenkomen. Voor deze kinderen is het extra belangrijk dat ze in het onderwijs een mannelijk rolmodel tegenkomen. Verder ziet de RVKO een snelle instroom van hoger opgeleide mannen met een diversiteit aan vooropleidingen en werkervaringen als een verrijking voor de school en geven meer mannen in de school een gezondere balans in het team. Het schoolbestuur heeft een werving- en selectiebureau ingeschakeld om een gerichte wervingscampagne te leiden, voor zij-instromende mannen met minimaal een diploma op Hbo-niveau. Dit leverde veel reacties op. Uiteindelijk zijn 25 mannen geselecteerd om een tweejarige deeltijdopleiding aan de pabo Dordrecht van de hogeschool Rotterdam te volgen. Het verschil met een reguliere opleiding tot leerkracht in het basisonderwijs is dat de mannen gedurende twee jaar één dag in de week naar school gaan en de andere vier dagen werkzaam zijn op een school. In opdracht van de sociale partners in het primair onderwijs heeft CAOP Research het eerste jaar van het Hij-instroomtraject geëvalueerd 1. In deze rapportage zijn de belangrijkste bevindingen op een rij gezet. 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de werkwijze en de effecten van het Hij-instroomproject, zoals deze door de RVKO in 2010 is gestart. Tevens dient het onderzoek handvatten op te leveren voor andere schoolbesturen en pabo s die met een dergelijke mannenklas aan de slag willen. 1 Ook voor het schooljaar 2011/2012 is de RVKO een mannenklas gestart, de evaluatie hiervan valt buiten de scope van dit onderzoek.

8 In het onderzoek staan de volgende onderzoekvragen centraal: Op welke manier is het Hij-instroomproject ingericht? Vallen de mannen in de Hij-instroomklas minder vaak uit dan mannen in een reguliere paboklas? Wat zijn de succesfactoren van het Hij-instroomproject? Waar liggen nog knel- en verbeterpunten? Wat zijn aanbevelingen voor andere schoolbesturen die gezamenlijk met een pabo een Hij-instroomproject willen opzetten? 1.3 Onderzoeksopzet Het onderzoek is begonnen met een interview met de initiatiefneemster van het project, de algemeen directeur van de RVKO (Lia Zwaan), en met de coördinator van de mannenklas (Ellen Gillis). Vervolgens is gesproken met een vertegenwoordiger van de organisatie die de werving en de selectie heeft verzorgd, Bronsonn Recruitment. Tevens hebben we gesproken met de opleidingsmanager van de pabo Dordrecht van de Hogeschool Rotterdam, waar de hij-instromers het eerste jaar van hun pabo-opleiding hebben gevolgd 2. Ook is telefonisch gesproken met twee schoolleiders van scholen waar een hij-instromer is geplaatst. Tot slot heeft een groepsgesprek plaatsgevonden met de hij-instromers zelf 3. Alle bevindingen uit deze gesprekken zijn op een rij gezet en geanalyseerd. De belangrijkste bevindingen zijn in deze rapportage weergegeven. 1.4 Leeswijzer In dit rapport leest u in hoofdstuk 2 meer over de aanleiding, opzet, doelgroep en de kosten van het project. Hoofdstuk 3 geeft inzicht in de werving- en selectieprocedure, tevens komt het aanstellingsbeleid aanbod. De praktijk in de zin van plaatsing, begeleiding, werkzaamheden en opleiding is in hoofdstuk 4 weergegeven. De resultaten en effecten staan centraal in hoofdstuk 5. Tot slot zijn in hoofdstuk 6 de samenvatting en aanbevelingen opgenomen. 2 Het tweede jaar van hun studie volgen de mannen niet meer bij de pabo Dordrecht. De RVKO heeft besloten de gehele klas over te plaatsen naar de Thomas More Pabo in verband met een op dat moment ophanden zijnde overname van deze pabo door de RVKO. 3 Het gesprek heeft plaatsgevonden aan het einde van het schooljaar. Een deel van de hijinstromers was toen reeds uitgevallen. Het was niet mogelijk hun mening ook mee te nemen in het onderzoek. 2

9 2 WAT VOORAF GING In dit hoofdstuk bespreken we kort de aanleiding van het project, de opzet van het project, de doelgroep en de kosten. In de volgende hoofdstukken werken we uit hoe het project daadwerkelijk vorm heeft gekregen. 2.1 De aanleiding De aanleiding voor het Hij-instroomproject was persoonlijk. De algemeen directeur van de RVKO was initiatiefneemster. Zij wil dat er (binnen haar bestuur) meer mannen in het basisonderwijs voor de klas komen. De overige directieleden stonden achter dit plan. Als doel is geformuleerd dat elk kind tijdens de basisschoolperiode minimaal twee schooljaren een mannelijke leerkracht voor de klas heeft. Aangezien het aandeel mannen op de pabo laag is en mannelijke leerkrachten dus niet van zelf instromen, was er actie nodig om dit te bereiken. Het idee was: als de mannen niet vanzelf komen, dan gaan we ze halen. Overigens was de wens om meer mannen voor de klas te hebben niet ingegeven vanuit de veronderstelling dat mannen de leerprestaties van de kinderen zouden verbeteren. Wel was de veronderstelling dat de mannen een andere sfeer op school zouden brengen, zowel in het team als in de klas. 2.2 De opzet Vrij snel na de eerste lancering van het idee (februari 2010) is men aan de slag gegaan om het idee concreet vorm te geven. Aan het project lag geen uitgewerkt projectplan ten grondslag. De RVKO heeft contact gezocht met een werving- en selectiebureau (Bronsonn HR) en met de pabo Dordrecht (van de Hogeschool Rotterdam). De basisgedachte is dat de mannen vier dagen in de week voor de klas staan en de vijfde dag naar de pabo gaan. Op deze manier kunnen ze binnen twee jaar hun lesbevoegdheid behalen. Met het werving- en selectiebureau zijn concrete afspraken gemaakt over de werving en de preselectie. Het streven was begin van het schooljaar 2010/2011 te starten met 25 mannen. Met de pabo zijn afspraken gemaakt over het curriculum. Binnen de eigen organisatie is de RVKO op zoek gegaan naar formatieplaatsen. Binnen 15 scholen is ruimte gemaakt voor de mannen. Er is daarbij gekozen voor scholen die al opleidingsscholen waren en/of voor scholen waar nog geen mannen waren. De mannen werden als Hij-instromer in het beroep aangesteld en kwamen fulltime 4 in dienst bij de RVKO, waarvan ze één dag in de week naar de pabo gingen. Ze kregen naast een salaris ook de opleidingskosten vergoed. Het was de bedoeling dat de mannen samen met een duo-collega, een ervaren leerkracht, voor de klas stonden. De hij-instromers waren in de meeste gevallen bovenformatief aangesteld 5, waardoor ze niet direct voor de klas hoefden. In een paar gevallen maakten ze deel uit van de formatie en hadden ze wel direct de verantwoordelijkheid voor een eigen 4 Een paar mannen werkten in deeltijd, ze hadden bijvoorbeeld een aanstelling van 0,8 fte in plaats van 1 fte. Echter altijd was één dag in de week bestemd voor de opleiding. 5 Vooraf zijn geen afspraken gemaakt over het moment waarop de hij-instromer niet meer bovenformatief is, dit is sterk afhankelijk van de ontwikkelingen die de persoon doormaakt. 3

10 klas. In de volgende hoofdstukken werken we de opzet nader uit en gaan we in op bijbehorende succesfactoren en knelpunten. 2.3 De doelgroep De RVKO heeft bewust de keuze gemaakt voor zij-instromers. Eerder heeft de organisatie daar al positieve ervaringen mee opgedaan. Ze hebben naar eigen zeggen ondervonden dat zij-instromers het niveau van de school omhoog brengen. Dit wordt vooral veroorzaakt doordat deze groep leerkrachten werkervaring van buiten de sector meebrengt. Een andere reden om te kiezen voor zij-instromers, was dat men niet tevreden is over de (beperkte) aanwas vanuit de pabo. Aan de zijinstromers is wel de eis gesteld dat ze reeds minimaal een Hbo-opleiding hadden afgerond (zie ook hoofdstuk 3). 2.4 Kosten De kosten die de RVKO heeft gemaakt voor dit project bestaan uit verschillende componenten. Ten eerste de loonkosten. De loonkosten zijn sterk afhankelijk van de salarissen van de hij-instromers. Het salaris van de hij-instromer wordt bepaald op basis van het laatstverdiende salaris bij de voorgaande werkgever, met een maximum van schaal 9. De salariskosten worden voor de helft betaald uit het bovenschoolsbudget. Het andere deel wordt door de scholen zelf bekostigd. Jaarlijks ontrekt de verenging ongeveer euro aan loonkosten aan het eigen vermogen. Verder zijn er kosten gemaakt voor de werving en selectie. Met het werving- en selectiebureau is afgesproken dat ze per kandidaat euro ontvangen voor advertentiekosten, werving via multimedia, intake en selectie. Daarnaast ontvangt het bureau voor iedere geschikt bevonden kandidaat die doorstroomt naar het tweede jaar 700 euro. Tot slot moet rekening worden gehouden met de kosten voor opleiding en begeleiding. De RVKO betaalt het studieverlof en de studie, vaak gaat het daarbij om het wettelijk instellingstarief, omdat de kandidaten reeds een hbo-opleiding hebben afgerond. De totale kosten en de kosten per hij-instromer zijn moeilijk te bepalen, aangezien het salaris, de benodigde begeleiding en de periode voordat iemand zelfstandig voor de klas kan, sterk verschillen. 4

11 3 WERVING-, SELECTIE- EN AANSTELLINGSBELEID De werving en preselectie waren in handen van Bronsonn HR. Zij hebben de activiteiten hiervoor uitgewerkt in een projectplan. In dit hoofdstuk gaan we in op hoe de werving (paragraaf 3.1) en selectie (paragraaf 3.2) heeft plaatsgevonden en welke verbeterpunten er zijn te formuleren. Het aanstellingsbeleid van de RVKO komt aan bod in paragraaf Werving Profiel In overleg met de RVKO heeft het werving- en selectiebureau een profiel opgesteld. Belangrijk hierbij is dat de mannen passen binnen de cultuur van het onderwijs en de RVKO. Om ervoor te zorgen dat de juiste personen werden geworven (en geselecteerd) heeft de RVKO verschillende gesprekken gevoerd met het bureau en is een medewerker van het werving- en selectiebureau een dag meegelopen met een leerkracht. Bij de werving werd het volgende profiel gebruikt als uitgangspunt: Didactisch potentieel, Potentieel om pedagogische kennis en vermogen op te bouwen, Passend binnen de cultuur van het onderwijs (en RVKO), Reflectievermogen, Juiste drijfveren, Gedreven, leergierig en (maatschappelijk) betrokken, Passend binnen arbeidsvoorwaarden, Minimaal Hbo-diploma, Minimaal enkele jaren werkervaring op minimaal Hbo-niveau. Verder is afgesproken dat de werving zich concentreert op het wervingsgebied Groot-Rijnmond. Kanalen en advertentie Voor de werving is gebruik gemaakt van een selectie van kanalen om mannen met werkervaring in een andere sector te bereiken. Dit waren vooral reguliere vacaturesites en social media. Er zijn geen specifieke kanalen voor mannen gebruikt. Ook in de advertentie zijn verder geen specifieke zaken gebruikt (bijvoorbeeld toonzetting of vormgeving) om de aandacht van de doelgroep te trekken. Wel is de term hij-instroom gelanceerd, hierdoor is in één oogopslag duidelijk voor welke doelgroep de advertentie was bedoeld. In de toekomst wordt bij de werving meer gebruik gemaakt van sites waarop vooral medewerkers vanuit het publieke domein naar vacatures zoeken, de verwachting is dat daar relatief veel potentiële hij-instromers werkzaam zijn die goed passen in het profiel. 5

12 Succesfactoren en verbeterpunten De campagne is in februari 2010 van start gegaan, maar het duurde even voordat de reacties op gang kwamen. In april/ mei begon het traject ruchtbaarheid te krijgen. Veel mannen kwamen ook via-via bij de advertenties terecht. Eind juni is de campagne afgesloten. Ook na afloop van de campagne hebben zich nog goede kandidaten gemeld, helaas was het niet meer mogelijk om deze personen nog in te laten stromen in het project. Uiteindelijk hebben meer mannen dan verwacht gesolliciteerd, namelijk 234. De crisis heeft waarschijnlijk een rol gespeeld bij het hoge aantal reacties. Mensen denken in deze tijden eerder aan een overstap naar het onderwijs dan in andere tijden, het onderwijs is immers een relatief zekere sector. Echter hierdoor was de motivatie van de kandidaten niet altijd de juiste. In het nieuwe Hij-instroomtraject is daar daarom extra op gelet. De RVKO was zeer tevreden over het wervingstraject. Daarin zijn voor het volgende jaar dus ook geen grote wijzigingen aangebracht. Vanuit de hij-instromers zelf kwam naar voren dat de periode voor de werving (en selectie) erg lang was (van eind februari tot begin juli) waardoor sommige kandidaten vier maanden moesten wachten op een beslissing. Overigens heeft de RVKO geprobeerd het traject voor 2011 meer te stroomlijnen, zie paragraaf Selectie Het feitelijke selectieproces De selectie bestond uit twee delen. De eerste selectie, de preselectie, werd uitgevoerd door Bronsonn. Het tweede deel van de selectie heeft de RVKO zelf voor haar rekening genomen. Bronsonn is begonnen met een brieven/cv-selectie. Van de 234 kandidaten bleven er door deze selectie 67 personen over. Met al deze personen is door Bronsonn een gesprek gevoerd. De 45 kandidaten die door deze gespreksronde heen kwamen zijn op papier aan de RVKO voorgesteld. De RVKO kreeg een kort kandidaatsprofiel aangeleverd per mail. Van deze groep heeft de RVKO er 32 voor een gesprek uitgenodigd, om te komen tot de afgesproken 25 hij-instromers. De gesprekken bij de RVKO werden gevoerd door de directeur, een medewerker van het beleidsbureau en een schoolleider. Het profiel zoals weergegeven in paragraaf 3.1 vormde ook bij de selectie het uitgangspunt. In eerste instantie is daarbij gelet op harde criteria zoals opleidingsniveau (Hbo/Wo) en vervolgens op zachte criteria zoals de motivatie. Bij de selectie werd er bijvoorbeeld opgelet, aldus een vertegenwoordiger van de RVKO, of de sollicitant in staat was aan te sluiten bij de belevingswereld van het jonge kind en de persoonlijkheid heeft om met de kinderen te gaan voetballen. Of zoals het door de pabo werd verwoord: belangrijk is dat de mannen een open houding hebben en de manier waarop ze contact maken met kinderen moet goed zijn. Dit kan je niet aanleren. Pedagogisch moet het goed zitten, didactiek kun je aanleren. 6

13 De RVKO was zowel tevreden over de selectie. Helaas bleek gedurende het traject dat een aantal mannen onterecht door de selectie waren gekomen. De hij-instromers zelf waren niet altijd te spreken over het selectieproces. Hun kritiekpunten hadden vooral betrekking op de transparantie en de doorlooptijd van het proces, het feit dat er geen mogelijkheid was om een dag mee te lopen en de samenwerking tussen de RVKO, Bronsonn en de pabo. Hieronder gaan we hier, aan de hand van concrete verbeterpunten, nader op in. Succesfactoren en verbeterpunten Op basis van het werving- en selectietraject en de prestaties van de hij-instromers na een jaar is een aantal succesfactoren en leerpunten aan te wijzen. Een deel van deze leerpunten is reeds meegenomen in het tweede werving- en selectietraject voor hij-instromers. Op dit moment is nog niet te zeggen of de veranderingen ook het gewenste resultaat hebben opgeleverd. Duidelijke afspraken Aan het eerste Hij-instroomproject lag een summier projectplan ten grondslag. De activiteiten zijn gaandeweg opgepakt. Voor het schooljaar 2011/2012 zijn concretere afspraken gemaakt. Ten opzichte van 2010 zijn in 2011 vooraf duidelijkere afspraken gemaakt over de stappen in het proces en de bijbehorende taakverdeling. Afgesproken is dat Bronsonn de werving en preselectie doet. En de RVKO de selectie. Bronsonn blijft wel betrokken bij de selectie door gezamenlijk de selectiegesprekken te evalueren en daarin, met de kennis die Bronsonn heeft over selectiegesprekken en die de RVKO heeft over het onderwijs, tot een conclusie te komen. Ook zijn heldere afspraken gemaakt over de tijdsplanning. Het streven is dat de kandidaten vrij kort na het gesprek met Bronsonn, indien gewenst, aan de RVKO worden voorgesteld. De volgende stap in het proces is een dag meelopen. Daarna wordt direct een knoop doorgehakt over al dan niet aannemen en weten de potentiële deelnemers dus waar ze aan toe zijn. Ook is een leerpunt ten opzichte van vorig jaar dat niet het streven moet zijn het project vol te maken. Indien lopende het selectietraject blijkt dat er minder dan 25 personen aan de eisen voldoen, start het project met minder mensen en wordt de klas opgevuld met andere deeltijders 6. Aanpassingen in selectiecriteria en -proces In het eerste jaar van het Hij-instroomtraject zijn tien mannen uitgevallen. De RVKO wil dat in het schooljaar minder mannen uitvallen. Daarom is een aantal wijzigingen binnen het selectieproces doorgevoerd. Een verandering in het selectieproces is het invoeren van een drijfverentest. Er wordt daardoor meer inzicht verkregen in de motivatie van kandidaten. Dit is vooral van belang gebleken bij sollicitanten met een bepaalde achtergrond: commercieel, wetenschappelijk, periode van langdurige werkloosheid, vanuit een baan met veel werkdruk. In de praktijk bleek vooral onder deze groep veel uitval voor te komen (zie ook hoofdstuk 5). Vorig jaar hadden de eerste gesprekken met kandidaten een motiverende insteek, echter de gesprekken in 2011 hebben eerder een demotiverend karakter gehad. Op deze manier kregen de mannen een realistisch beeld van de zwaarte van het leraarsberoep en van de combinatie van vier dagen in de week werken en een opleiding volgen. Een deel van de mannen had namelijk verwacht in een stressvrije omgeving terecht te komen. Echter onderwijzen is niet stressvrij. 6 Als gevolg daarvan zijn er in september 2011 maar 15 mannen gestart binnen het Hijinstroomtraject en zijn er vijf hoogopgeleide vrouwen toegevoegd aan het traject. 7

14 Ook is besloten geen mannen met een diploma onder Hbo-niveau toe te laten. Verder is gedurende het traject opgevallen dat vooral de mannen met gebrek aan zelfreflectie en de statusgevoelige mannen zijn vertrokken. Deze mannen hadden vaak bij aanvang reeds een kritische houding richting het onderwijsveld. Vorige keer was in het selectieproces deze kritische houding juist een pre, echter vanaf nu wordt hier anders mee omgegaan. Het voornaamste kritiekpunt van zowel de hij-instromers als de pabo is dat er in het selectieproces geen tijd was ingeruimd voor een (aantal) meeloopdag(en). Zij geven beiden aan dat dit waarschijnlijk niet is gebeurd door de tijdsdruk die er op het traject zat. Voor het schooljaar 2011/2012 is er wel een meeloopdag ingevoerd. Op deze manier kunnen de mannen een kijkje in de praktijk nemen en op basis daarvan beslissen of ze daadwerkelijk verder wilden met het traject. Tevens is het een goede manier voor de RVKO om te zien hoe de aanstaande leraren in de praktijk reageren. De mannen gaven overigens ook in meer algemene zin aan dat ze de selectieprocedure relatief gemakkelijk vonden. Velen van hen waren gewend te solliciteren in het bedrijfsleven, waar assessments onderdeel uitmaken van een dergelijke procedure. De mannen hadden het goed gevonden als er een assessment in de procedure had gezeten in de vorm van een moment waarop ze voor de klas moesten staan om te laten zien wat ze konden. Draagvlak creëren Het is van belang voor het gehele traject draagvlak te creëren bij de betrokken schoolleiders. Ook is het belangrijk dat er draagvlak is voor de manier waarop het werving- en selectieproces is ingericht. De selectiegesprekken zijn door het stafbureau van de RVKO gedaan. Uit de interviews kwam naar voren dat een deel van de schoolleiders liever zelf de werving en selectie hadden gedaan, immers dat gebeurt ook voor andere functies, aldus een schoolleider. Echter niet alle schoolleiders vonden dit even belangrijk, voor sommigen volstaat een kennismakingsgesprek. Belangrijk is dus om aan de betrokken schoolleiders uit te leggen hoe het proces er uitziet en waarom hiervoor is gekozen. Transparantie in het selectieproces richting de doelgroep De belangrijkste tip van de mannen is zorg voor transparantie en duidelijkheid in het proces, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn. De mannen benoemden twee punten waarop zaken voor hen onduidelijk waren: Ten eerste hadden de hij-instromers het gevoel dat de afstemming tussen Bronsonn en de RVKO niet altijd voldoende was. Desgevraagd geven zowel Bronsonn als de RVKO aan dat er wel afstemming is geweest, echter dat het niet te voorkomen is dat zaken dubbel wordt gevraagd. Het is aan te bevelen dit ook duidelijk richting de doelgroep te communiceren. Ook de rol van de pabo was voor de deelnemers niet duidelijk. Vanuit de RVKO was de boodschap meegegeven dat de heren ook op de pabo een selectiegesprek zouden krijgen. Dit bleek daar aangekomen echter niet het geval. Het gesprek had het karakter van een kennismaking/aanmeldingsgesprek. Samenwerking schoolbestuur en werving- en selectiebureau Ook in meer algemene zin zijn er tips uit het onderzoek naar voren gekomen voor de samenwerking tussen een schoolbestuur en een werving- en selectiebureau. Vanuit het schoolbestuur werden de volgende tips mee gegeven: kies een bureau dat kennis dan wel affiniteit met het onderwijs heeft. Zorg dat het bureau ook echt weet waar het het over heeft, bijvoorbeeld door ze een dag mee te laten lopen in het onderwijs. Heel belangrijk bij een dergelijk traject dat je samen doet is, dat er duidelijke verwachtingen zijn en een heldere verdeling van verantwoordelijkheden. Zorg voor korte lijnen en heldere communicatie, hierdoor 8

15 ontstaat er een partnerschap. Belangrijk hierbij is regelmatig contact- en evaluatiemomenten. Vanuit het werving- en selectiebureau kwamen de volgende tips: belangrijk voor andere werving- en selectiebureaus is dat ze niet teveel op hun commerciële stoel moeten gaan zitten. Om een traject als dit goed te doen heeft veel voeten in de aarde en kost veel tijd. Je moet je realiseren dat scholen niet veel ervaring hebben met werving- en selectiebureaus, daarom is het van belang het schoolbestuur mee te nemen in de stappen die je zet. Je kunt een dergelijk traject alleen maar goed doen als je je ook echt betrokken voelt bij de sector. 3.3 Aanstelling De feitelijke afspraken Uit de werving en selectie zijn 25 mannen naar voren gekomen die een aanstelling hebben gekregen. De startende leerkrachten hebben zeer uiteenlopende achtergronden. 18 hij-instromers hebben een afgeronde Hbo-opleiding, een deelnemer had zijn Hbo-opleiding niet afgerond en de overigen zijn in het bezit van een universitair diploma. De mannen hebben werkervaring in diverse sectoren als bankwezen, commercie, horeca, techniek, journalistiek en maatschappelijk werk. De leeftijd van de deelnemers varieert van 24 jaar tot 47 jaar. De aanstelling van de hij-instromers geschiedde binnen een nieuwe functiegroep, de functiegroep Hij-instromer in het beroep. Hiervoor was gekozen omdat deze groep dan een eigen afvloeiingslijst heeft 7. De mannen werden over het algemeen fulltime aangesteld 8 en ingeschaald in schaal 9. Op basis van het laatstverdiende salaris is met iedereen afzonderlijk gezocht naar een passend salaris. De mannen kregen een aanstelling van een jaar, bij goed functioneren zijn deze contracten met een jaar verlengd. Verder is de afspraak gemaakt dat als de hij-instromer zelf besluit te stoppen met het traject de studiekosten moeten worden terugbetaald. Succesfactoren en verbeterpunten Een van de verbeterpunten is het feit dat het voor de kandidaten lang onduidelijk bleef of ze wel of niet zouden worden aangenomen. Pas toen het schooljaar 2010/2011 bijna van start ging kwam hier duidelijkheid over. Dit was, vooral voor de mannen die nog een baan moesten opzeggen, vervelend. Ook voor de andere deelnemers bracht het veel onzekerheid met zich mee. Ook het moment van het contract ondertekenen kwam voor een aantal van de hijinstromers als een verrassing. Zij dachten een één-op-één gesprek te hebben, echter aangekomen bij de RVKO bleken alle mannen te zijn uitgenodigd en had iedereen een heel kort arbeidsvoorwaardengesprek. Voor sommige deelnemers werd op dat moment pas duidelijk dat ze de baan ook daadwerkelijk hadden. Overigens zijn de mannen zeer tevreden over hun salaris en de overige voorwaarden die hen zijn geboden. Anderen, zoals reeds zittende leerkrachten en schoolleiders, waren minder te spreken over de omvang van het salaris van de hijinstromers. Zij vonden het niet kunnen, dat ongediplomeerde hij-instromers met geen enkele ervaring evenveel of soms meer verdienen dan hun ervaren collega s. De gevolgen hiervan zijn enerzijds onvrede en irritatie bij zittende leerkrachten, maar ook hoge verwachtingen ten opzichte van de hij-instromer. Aangegeven wordt dat er 7 Binnen de RVKO werd deze schaal nog niet gebruikt. 8 Waarvan zij dus één dag in de week naar de opleiding gingen, dit geldt ook voor de beperkte groep deeltijders. 9

16 begrip voor is dat deze mannen niet kunnen beginnen in een lage salarisschaal, aangezien ze vaak al vaste lasten hebben. Echter binnen de deelnemende scholen vraagt men zich, vooral in het begin, af of een dermate hoge inschaling (schaal 9) van de hij-instromers echt noodzakelijk was. De verwachting is dat de mannen ook voor het traject hadden gekozen als ze iets minder dan in hun vorige baan waren gaan verdienen. Immers dit is een bewuste keuze geweest. Ook werd de vraag opgeworpen of de mannen door de hoge inschaling nog wel ruimte hebben om te groeien. Mocht dit niet het geval zijn, dan kan dit demotiverend werken. De mannen geven als aanbeveling mee aan de RVKO dat de procedure rondom de arbeidsvoorwaarden sneller en duidelijker mag. Dit geldt overigens niet alleen bij aanvang van het traject. Hetzelfde probleem speelt nu bij de beslissing over wel of niet een verlenging krijgen van het jaarcontract. Lange tijd waren de voorwaarden voor verlenging onduidelijk. Ook was onduidelijk of het zou gaan om een tijdelijk contact of een contract voor onbepaalde tijd. 10

17 4 PRAKTIJK EN OPLEIDING 4.1 Plaatsing op scholen Na de werving en selectie van de mannen en het aanbieden van een contract was de volgende stap het daadwerkelijk plaatsen van de mannen op een school. De feitelijke plaatsing De RVKO had binnen 15 scholen ruimte gemaakt voor de mannen. Er is daarbij gekozen voor scholen die al opleidingsscholen waren en/of voor scholen waar nog geen mannen waren. Op deze scholen is, veelal met enthousiasme, een plek gecreëerd voor de mannen. In de meeste gevallen werden de mannen bovenformatief aangesteld, in andere gevallen werd er ruimte gecreëerd binnen de formatie. Hiervoor was het soms nodig dat er onderling geruild werd in de formatie tussen scholen. Mannen zijn zowel in de onder- midden- als bovenbouw geplaatst. De plaatsing was grotendeels afhankelijk van de eigen voorkeur. De keuze van de mannen voor de bouw lijkt vaak samen te hangen met de eigen levensfase, aldus een van de geïnterviewden. Als de mannen zelf kleine kinderen hebben, hebben ze meer affiniteit met onderbouw. In een beperkt aantal gevallen hadden de mannen geen keuze, zij moesten de plek die in de formatie was ontstaan op een bepaalde school opvullen. De RVKO heeft geprobeerd mannen zoveel mogelijk met zijn tweeën op een school te plaatsen. In de praktijk bleek dit overigens niet per definitie een directe succesfactor te zijn. Het is namelijk niet zo dat de mannen uit de duo s minder vaak zijn uitgevallen. Overigens waarderden de meeste mannen het wel dat ze samen met een mede hij-instromer zijn geplaatst op een school. Succesfactoren en verbeterpunten Uit het groepsgesprek met de mannen kwam een aantal verbeterpunten naar voren met betrekking tot de plaatsing op een school. Zij geven aan dat hen was verteld dat zij, tijdens de avond waarop ook het contract werd getekend, kennismakingsgesprekken met scholen konden houden. Echter er waren die avond maar een beperkt aantal schoolleiders aanwezig. Overigens bestond bij een deel van de hij-instromers de indruk dat allang was bepaald wie op welke school kwam. Dit vonden zij erg jammer, aangezien ze graag zelf ook invloed hadden willen uitoefenen op hun plaatsing. Echter de ervaringen verschillen sterk. Waar een van de hij-instromers aangeeft te zijn teruggefloten toen hij op eigen initiatief scholen ging bezoeken, geeft een ander aan dat hij juist wel bij verschillende scholen op gesprek is geweest en zelf een keuze kon maken tussen de scholen. De meesters geven aan dat ze het prettig zouden vinden om gesprekken met meerdere scholen te hebben om te zien of er echt een klik is. Ook voor de scholen zou dit goed zijn, doordat ze op deze wijze kunnen bepalen of iemand ook echt binnen hun organisatie past, aldus de hij-instromers. 11

18 Een ander verbeterpunt dat uit de gesprekken met de mannen en de twee schoolleiders naar voren kwam was het feit dat niet alle scholen tijdig op de hoogte waren gesteld van de komst van de hij-instromers. Sommige scholen kregen dit pas een week van te voren te horen. Hierdoor was niet alles even goed voorbereid en was het draagvlak voor de hij-instromers niet altijd even groot. Eén meester geeft aan dat zijn school helemaal niet zat te wachten op een hij-instromer. Niet alleen is het belangrijk dat de schoolleiders tijdig worden geïnformeerd, ook de directe collega s moeten op de hoogte zijn van de komst van de hij-instromer. Op deze manier kunnen eventuele vragen en twijfels tijdig worden weggenomen. Een mogelijkheid zou bijvoorbeeld zijn ruim voor de komst van de hij-instromers een voorlichtingsbijeenkomst te organiseren voor de schoolleiders die een hij-instromer in hun team geplaatst krijgen. Daarmee samenhangend is het ook belangrijk dat de mannen zich over het algemeen welkom voelen in de school. De meeste mannen geven overigens aan dat dit het geval was. Zij voelden zich echt als collega binnengehaald en niet als stagiair. De scholen geven aan dat er bij plaatsing ook gekeken moet worden of de school iemand in huis heeft die de hij-instromer kan begeleiden, zowel qua tijd als qua vaardigheden (zie ook paragraaf 4.2). Verder bleek dat niet alle scholen die meewerkten aan het traject veel ervaring hadden met het begeleiden van nieuwe docenten. Verstandiger is het om hij-instromers te plaatsen op scholen die daar wel ervaring mee hebben. Tot slot het belangrijkste verbeterpunt als het gaat om de plaatsing. Het bleek dat een aantal mannen niet bovenformatief waren aangesteld, zij moesten dus direct voor de klas. Dit bleek niet goed te werken. Het is van belang hier bij de plaatsing en financiering rekening mee te houden. Een hij-instromer moet eigenlijk alleen op een school geplaatst worden, als hij (tijdelijk) bovenformatief kan worden aangesteld. De hij-instromers hebben vaak nog te weinig ervaring om direct voor de klas te staan. Het is daarom van belang dat ze in eerste instantie naast een (ervaren) leraar worden geplaatst waar ze het vak van kunnen leren. 4.2 Begeleiding van de mannen Een cruciaal onderdeel voor het laten slagen van een Hij-instroomtraject is het geven van goede begeleiding. In deze paragraaf gaan we nader in op de begeleiding die de mannen gedurende het traject hebben gekregen en de bijbehorende succesfactoren en verbeterpunten. De feitelijke begeleiding Tijdens het traject krijgen de hij-instromers van verschillende begeleiders feedback: de mentor op de basisschool, een begeleider van de pabo en een begeleider vanuit de RVKO. Vanuit de RVKO zijn drie begeleiders ingezet op de groep. Per semester zijn de begeleiders 3 tot 4 keer langs geweest voor een lesbezoek en een gesprek. De begeleiders zijn werkzaam op het beleidsbureau van de RVKO of als schoolleider op een van de scholen. Zij zijn ervaren in het begeleiden van pas afgestudeerde leerkrachten. Vanuit de pabo vindt er één keer per semester een begeleidingsgesprek plaats op de basisschool. In totaal is er vanuit de pabo 15 uur individuele begeleiding op jaarbasis beschikbaar. Daarnaast hebben de mannen wekelijks 1,5 uur intervisie. Tot slot wordt de hij-instromer begeleid door zijn mentor. De mentor is de duocollega waarmee de meester samen voor de klas staat. De mentor is diegene die de meeste tijd en energie in de hij-instromer steekt. De hoeveelheid tijd en energie verschilt per hij-instromer en mentor. 12

19 Verder is de afspraak gemaakt dat de mannen twee keer een functioneringsgesprek kregen en één keer een beoordelingsgesprek. Voorafgaand aan het traject is hiervoor speciaal door de pabo en de RVKO een leidraad opgesteld, waaruit naar voren komt wat de schoolbesturen wanneer mogen verwachten van de hij-instromer (zie bijlage 1). Succesfactoren en verbeterpunten De begeleiding die de mannen krijgen vanuit alle drie de partijen, de pabo, de RVKO en de basisschool zelf, wordt als waardevol ervaren. De hij-instromers hebben het gevoel dat ze altijd ergens terecht kunnen als er iets is. Het feit dat de mannen vanuit verschillende kanten feedback kregen leverde ook knelpunten op. Een aantal mannen gaf aan dat de combinatie van verschillende begeleiders vooral in het begin zorgde voor teveel en tegenstrijdige informatie. Een voorbeeld: De begeleider van school gaf aan dat mijn stem één van mijn sterke kanten was. Van een andere begeleider kreeg ik te horen dat ik moest werken aan mijn stemgebruik. Wat moet ik daar mee? Het is dus belangrijk een duidelijke rolverdeling aan te brengen in de begeleiding. Duidelijk moet bijvoorbeeld zijn wie er verantwoordelijk is voor het leren van de didactische vaardigheden en voor het pedagogisch handelen. Belangrijk is dat dit ook duidelijk is voor de hij-instromers zelf. Overigens is de begeleiding in het tweede jaar minder intensief. De begeleiding vanuit de RVKO De begeleiding van de RVKO werd in het begin door de studenten als een beoordeling ervaren. Immers dit gebeurde niet vaak, waardoor er gevoelsmatig voor de hij-instromers veel van dat moment afhing. Echter lopende het traject zijn de mannen dit moment steeds meer als ijkpunt voor zichzelf gaan zien en de afstand 9 steeds meer als een voordeel gaan zien. De studenten hebben het idee dat door de afstand deze begeleider objectiever kijkt dan de mentor, immers deze laatste heeft in de dagelijkse werkrelatie al een beeld gevormd van de hij-instromer. De schoolleiders, bij wie een hij-instromer was geplaatst, benoemen als positief punt dat ze, zoals eerder aangegeven, vooraf een leidraad hebben gekregen aan de hand waarvan ze konden bepalen wat de student reeds moest kunnen. Ook hebben de directies het als zeer prettig ervaren dat de RVKO de contacten met de pabo onderhield. Dit leverde veel tijdwinst op. Begeleiding door de mentor/duocollega Ook het contact met de mentor leverde knelpunten op. Om tot een volwaardig leerkracht te kunnen ontwikkelen is goede begeleiding van de mentor cruciaal. Binnen het project is het een beperkt aantal keer voorgekomen dat de samenwerking niet goed verliep, bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van een klik. RVKO heeft toen besloten om de betreffende hij-instromers te laten switchen van mentor of locatie. Niet alleen de hij-instromer ervoer knelpunten bij de begeleiding, ook vanuit de schoolleiders zijn er diverse knelpunten aangedragen. Ten eerste de stress die het begeleiden van een hij-instromer soms opleverde voor een mentor/duocollega. Dit gold vooral voor de scholen waarbij de hij-instromer direct of vrij snel zelf de verantwoordelijkheid voor een groep had. Aangezien de hij-instromer hier geen ervaring mee had, kwamen veel van de taken er omheen op de schouders van de duocollega terecht. Bijvoorbeeld het voeren van oudergesprekken, het schrijven van 9 Met de afstand wordt bedoeld dat de begeleider van de RVKO de hij-instromer minder vaak ziet dan de mentor. 13

20 handelingsplannen en andere zaken rondom administratieve procedures. De duocollega had vaak al de handen vol aan de eigen taken en de begeleiding van de hij-instromer. Ook het feit dat deze duocollega s geen zicht hadden op hoe zaken in de klas gingen als zij er niet waren, leverde voor sommigen veel stress op. De oplossing die door sommige schoolleiders is toegepast, is de duocollega ontlasten door bijvoorbeeld extra taken weg te nemen en de mogelijkheid te geven de administratie te doen op momenten dat de hij-instromer ook voor de klas staat. Eén van de suggesties die uit de interviews naar voren kwam is dat professionalisering van de duocollega s op dit gebied nodig is. Een ander punt van aandacht is dat de duocollega de mannen aankan. Vaak hebben de mannen al veel werkervaring en, in sommige gevallen, ook al leidinggevende ervaring. Het is belangrijk daar iemand naast te zetten die stevig in de eigen schoenen staat en veel ervaring heeft met lesgeven. Ook wordt geopperd dat de begeleiding moet liggen bij een mannelijke collega. De kans op een klik is daarbij, volgens geïnterviewden, groter. Daar komt bij dat de mentor niet altijd evenveel tijd had om de hij-instromer te begeleiden. De hij-instromers hadden zeker in het begin veel vragen en moesten echt wegwijs worden gemaakt in het vak en op de school. Het is van belang dat de mentor hiervoor ook voldoende ruimte krijgt in het eigen takenpakket. Het is dan ook niet verstandig iemand ergens in te delen, omdat de betreffende docent extra handjes kan gebruiken. Een hij-instromer kost in het begin immers meer tijd, dan dat hij oplevert. Pas na een paar maanden, als de hij-instromer een aantal uur voor de klas kan staan, is er sprake van baten. Begeleiding vanuit de school in bredere zin Ook is het voor scholen belangrijk dat ze zich realiseren dat het om mannen gaat die weliswaar werkervaring hebben, maar dat deze ervaring is opgedaan in een andere branche. Hierop moet worden ingespeeld, bijvoorbeeld door meer moeite te doen iemand zich thuis te laten voelen op de school. Dit zal immers niet vanzelf gaan. Belangrijk hierbij is dat het team ook klaar is voor de hij-instromer. Er moet, zoals al eerder aangegeven, draagvlak zijn binnen de school. Belangrijk is ook dat de verwachtingen niet te hoog gespannen zijn. In het eerste jaar hebben de mannen namelijk gemerkt dat de verwachtingen hoog lagen. Immers zij waren speciaal geselecteerd en verdienden een hoog salaris. Zoals een van de geïnterviewden zei: de scholen verwachten dat we al veel kunnen en door God gezonden zijn. Door één van de vertegenwoordigers vanuit de RVKO werd de opmerking gemaakt dat sommige hij-instromers zich ook gingen gedragen als door God gezonden. Dit kwam ook door de media-aandacht die er voor het traject was. Een andere suggestie die uit het onderzoek naar voren kwam is het ontwikkelen van een visie op de begeleiding of zelfs een vast protocol. Dit zorgt ervoor dat alle begeleiders bij de hij-instromers op hetzelfde letten. Een vast protocol ontbrak bij het eerstejaars traject van de RVKO. Het ontbreken van een protocol was er de oorzaak van, volgens een van de geïnterviewden, dat de manier van begeleiden en de kwaliteit van de begeleiding sterk verschilden tussen de scholen. Volgens een vertegenwoordiger van de pabo heeft dit bijgedragen aan de uitval van een aantal mannen. Inmiddels heeft de RVKO ook dergelijke heldere afspraken gemaakt met de begeleiders en vindt er regelmatig onderling overleg en afstemming plaats, teneinde tot een uniforme aanpak te komen. 14

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

BINDEN VAN PABO-AFGESTUDEERDEN Evaluatie Stimuleringsregeling Binden van (academische) Pabo-afgestudeerden. november 2014

BINDEN VAN PABO-AFGESTUDEERDEN Evaluatie Stimuleringsregeling Binden van (academische) Pabo-afgestudeerden. november 2014 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers BINDEN VAN PABO-AFGESTUDEERDEN Evaluatie Stimuleringsregeling Binden van (academische) Pabo-afgestudeerden november 2014 1 Arbeidsmarktplatform

Nadere informatie

FAQ Schoolbesturen en schoolleiders

FAQ Schoolbesturen en schoolleiders FAQ Schoolbesturen en schoolleiders Vraag Aanmelding en voorwaarden Antwoord 1 Kan het (voortgezet) speciaal onderwijs ook deelnemen aan VierSlagLeren? Ja, de regeling geldt voor het hele primair onderwijs,

Nadere informatie

SAMENWERKINGSGROEP OPLEIDINGSSCHOLEN NOORD-HOLLAND - FLEVOLAND SONF

SAMENWERKINGSGROEP OPLEIDINGSSCHOLEN NOORD-HOLLAND - FLEVOLAND SONF SAMENWERKINGSGROEP OPLEIDINGSSCHOLEN NOORD-HOLLAND - FLEVOLAND SONF Aanstellingsbeleid en honorering van studenten, duale studenten, LiO s, studenten educatieve minoren en zij-instromers Inhoud 1. Inleiding...

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB personeel 14-11-2011 Juni 2011 3.14 Taskforce Meer Mans personeel/taskforce Meer Mans Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 1.1 Doelen 3 1.2 Feiten 4 1.3 Mogelijke

Nadere informatie

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013. Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden

Nadere informatie

Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs

Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs... Inleiding Voor het voorgezet onderwijs (vo) is de verwachting dat het huidige lerarentekort, dat zich vooral voordoet in een aantal vakken, de

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: Het is toegestaan om (delen van) de informatie uit deze

Nadere informatie

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI 4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de

Nadere informatie

Evaluatierapport Groenproject gemeente Boxmeer

Evaluatierapport Groenproject gemeente Boxmeer Evaluatierapport Groenproject gemeente Boxmeer Inleiding Op 1 februari 2007 is de gemeente Boxmeer, in samenwerking met IBN Arbeidsintegratie gestart met het zogenaamde Groenproject. Dit project, waarbij

Nadere informatie

Tijdelijk personeel Vervanging en Vervangers. De Basis Versie 2.0 februari 2013. V e r v a n g i n g e n V e r v a n g e r s P a g i n a 1 v a n 1 0

Tijdelijk personeel Vervanging en Vervangers. De Basis Versie 2.0 februari 2013. V e r v a n g i n g e n V e r v a n g e r s P a g i n a 1 v a n 1 0 Tijdelijk personeel Vervanging en Vervangers De Basis Versie 2.0 februari 2013 P a g i n a 1 v a n 1 0 INHOUD 1. UITGANGSPUNTEN... 3 2. DOELSTELLINGEN... 3 3. REGELING... 3 3.1, INZET VAN VERVANGERS...

Nadere informatie

Positie van mannen in het primair onderwijs

Positie van mannen in het primair onderwijs Positie van mannen in het primair onderwijs INHOUDSOPGAVE Blz + Inleiding 03 + Management Summary 06 + Uitkomsten onderzoek: 09 + Profiel en functie ondervraagden 10 + Loopbaanmogelijkheden in onderwijs

Nadere informatie

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering

Nadere informatie

Contact. particuliere hogeschool voor beroepsonderwijs. bezoekadres Handelskade 75. postadres Postbus 2119 7420 AC Deventer

Contact. particuliere hogeschool voor beroepsonderwijs. bezoekadres Handelskade 75. postadres Postbus 2119 7420 AC Deventer Contact bezoekadres Handelskade 75 postadres Postbus 2119 7420 AC Deventer telefoon 0570-60 30 83 fax 0570-60 37 05 e-mail info.next@saxion.nl particuliere hogeschool voor beroepsonderwijs Hbo Tweedegraadslerarenopleiding

Nadere informatie

Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009. Inhoud

Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009. Inhoud Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009 Inhoud 1. Oriëntatie op de maatschappelijke stage 2. Eigen visie ontwikkelen 3. Afstemming zoeken 4.

Nadere informatie

Blad: 1/5 van Auditrapport met projectnummer: 89200705-20 d.d. 4 februari 2013 Auditrapport Organisatie : TRES Werkend leren Soort audit : Clienten audit Toetsingsnorm : Blik op Werk Hoofdlocatie : Utrecht

Nadere informatie

FAQ Startende leraren

FAQ Startende leraren FAQ Startende leraren Vraag 1 Waarom mag je maximaal drie jaar van de PABO zijn afgestudeerd om in aanmerking te komen voor Vierslagleren? 2 Welke mogelijkheden zijn er voor leraren die net buiten de regeling

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

Om de schakelklas(sen) te kunnen realiseren, zijn wij met ingang van 1 mei 2007 gezamenlijk op zoek naar

Om de schakelklas(sen) te kunnen realiseren, zijn wij met ingang van 1 mei 2007 gezamenlijk op zoek naar 3 TaalPlusleerkracht 3.1 Basisgegevens advertentietekst TaalPlusleerkracht (voorjaar 2007) De gemeente Tiel en de drie grootste schoolbesturen in Tiel (SKOR, CPOB en OBO) zijn de start voor één of meer

Nadere informatie

Nieuwsbrief CAO-PO September 2014 Opgesteld door Geeke Wolters en Frans Thomassen

Nieuwsbrief CAO-PO September 2014 Opgesteld door Geeke Wolters en Frans Thomassen Nieuwsbrief CAO-PO September 2014 Opgesteld door Geeke Wolters en Frans Thomassen 1. Nieuwe cao PO Onderhandelaarsakkoord Zoals bij de meesten bekend zal zijn is er een onderhandelaarsakkoord over de nieuwe

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Eva Trajectbegeleiding

Eva Trajectbegeleiding RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013 BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie en bereikbaarheid

Nadere informatie

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Project Kweekvijver Overleg Datum Afgehandeld DOPO 17-6-2010 Ja BESTUUR 27-4-2010 Ja GMR 6-9-2010 Ja BESTUUR 9-11-2010 Ja Inhoudsopgave Inleiding 2 1. De Huidige

Nadere informatie

Leraar basisonderwijs LA voor de onderbouw 0,4 fte

Leraar basisonderwijs LA voor de onderbouw 0,4 fte Stichting OZHW voor PO en VO zoekt per 22 augustus 2016 voor de openbare basisschool de Dolfijn in Zwijndrecht voor de onderbouw 0,4 fte Bestemd voor medewerkers van OZHW PO en VO en voor externe geïnteresseerden

Nadere informatie

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. Indien er een directeursvacature ontstaat, wordt dit z.s.m. schriftelijk kenbaar

Nadere informatie

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 Werving van leraren Onderzoek in opdracht van SBO Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 2008 ResearchNed Nijmegen in opdracht van het SBO. Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

Peer review in de praktijk

Peer review in de praktijk Rotterdam, maart 2013 Gwen de Bruin Susan van Geel Karel Kans Inhoudsopgave Inleiding Vormen van peer review Wat is er nodig om te starten met peer review? Wat levert peer review op? Succesfactoren Inleiding

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

Begeleiding Startende Leraren

Begeleiding Startende Leraren Begeleiding Startende Leraren Afgestudeerd en minder dan twee jaar bevoegd (2015 2017) Melanchthon christelijke scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs Rotterdam en Lansingerland Postbus 28211 3003

Nadere informatie

Verslag snuffelstage week St. Aloysiuscollege. 12 t/m 16 oktober 2015. Naam: Klas 3:

Verslag snuffelstage week St. Aloysiuscollege. 12 t/m 16 oktober 2015. Naam: Klas 3: Verslag snuffelstage week St. Aloysiuscollege 12 t/m 16 oktober 2015 Naam: Klas 3: DIT STAGEVERSLAG IS VAN Naam Emailadres Telefoon Klas MIJN STAGE DOE IK BIJ Naam organisatie Soort bedrijf Adres Plaats

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich

Nadere informatie

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot

Nadere informatie

RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP BASISSCHOOL 'T MÊÊTJE

RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP BASISSCHOOL 'T MÊÊTJE RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP BASISSCHOOL 'T MÊÊTJE School : basisschool 't Mêêtje Plaats : Ellemeet BRIN-nummer : 05ZJ Onderzoeksnummer : 112723 Datum schoolbezoek : 28

Nadere informatie

Anne Smeets en Sandra van Gaalen

Anne Smeets en Sandra van Gaalen Anne Smeets en Sandra van Gaalen 1 Programma: Doel en opdracht workshop Casus (werkgroepen) Plenaire bespreking casus Tips 2 Waarom hebben jullie stagiairs binnen het bedrijf? 3 Aequor 4 Eindtermen (SMART);

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers Regionale arbeidsmarktrapportages primair onderwijs 2012 Regio Achterhoek December 2012 3 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Het CAOP is

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

Dennis Boot. ondersteund door Web 2.0. Samenwerken en begeleiden

Dennis Boot. ondersteund door Web 2.0. Samenwerken en begeleiden Samenwerken en begeleiden ondersteund door Web 2.0 Dennis Boot Evaluatie van Google Sites en Google Apps tijdens stages en projecten in het onderwijs. Inhoud Inleiding... 1 Google Sites i.c.m. Google Apps

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP CHRISTELIJKE BASISSCHOOL DE POORT

RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP CHRISTELIJKE BASISSCHOOL DE POORT RAPPORT ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET VIERJAARLIJKS BEZOEK OP CHRISTELIJKE BASISSCHOOL DE POORT School : Christelijke Basisschool De Poort Plaats : Bleiswijk BRIN-nummer : 07XM Onderzoeksnummer : 116787

Nadere informatie

Hbo tweedegraadslerarenopleiding

Hbo tweedegraadslerarenopleiding Hbo tweedegraadslerarenopleiding Verkort traject www.saxionnext.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 Een bijzondere opleiding 4 Opbouw 5 Toelating en inschrijving 7 Beste student, Je hebt een afgeronde hbo- of

Nadere informatie

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die:

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die: Mentor informatie Introductie Het Mentoringprogramma is voor studenten die een begeleidingsvraag hebben. Deze begeleidingsvraag kan zeer divers van aard zijn en heeft te maken met schoolse-, persoonlijke

Nadere informatie

DE PASSER. Ruime meerderheid kiest overlegmodel. RESPONZ Passend antwoord op speciaal onderwijsvragen JUNI 2015, NUMMER 5

DE PASSER. Ruime meerderheid kiest overlegmodel. RESPONZ Passend antwoord op speciaal onderwijsvragen JUNI 2015, NUMMER 5 JUNI 2015, NUMMER 5 DE PASSER RESPONZ Passend antwoord op speciaal onderwijsvragen Infobulletin over de ontwikkelingen rondom de nieuwe cao PO Ruime meerderheid kiest overlegmodel In Passer 5 staan we

Nadere informatie

1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3

1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 Inhoudsopgave Voorwoord... VI 1. Het ontstaan van een vacature... 1 1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 2. Het formuleren van de inhoud

Nadere informatie

Gemeente Den Haag biedt kansen met Project Kansrijk

Gemeente Den Haag biedt kansen met Project Kansrijk Een kans voor een kans Tuba Depeli, Karin van Poelgeest en Latifa Bakrimi Gemeente Den Haag biedt kansen met Project Kansrijk Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Bij

Nadere informatie

CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS

CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS Onderwijsstichting Arcade (openbaar primair onderwijs Coevorden Hardenberg) Openbaar primair onderwijs gemeente Emmen Stenden Hogeschool (PABO Emmen) 1 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE...3

Nadere informatie

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid en honorering van studenten, duale studenten, LiO s, studenten educatieve minoren en zij-instromers

Aanstellingsbeleid en honorering van studenten, duale studenten, LiO s, studenten educatieve minoren en zij-instromers Dampten 14, 1624 NR Hoorn tel.: 0229-20 60 91 fax: 0229 20 60 10 e-mail: info@rowf.nl www.rowf.nl Aanstellingsbeleid en honorering van studenten, duale studenten, LiO s, studenten educatieve minoren en

Nadere informatie

Auditrapport. Blik op Werk Keurmerk. Resultaten cliëntenaudit 2012. Nieuwe Koers Beverwijk. Datum rapport: 8 februari 2013

Auditrapport. Blik op Werk Keurmerk. Resultaten cliëntenaudit 2012. Nieuwe Koers Beverwijk. Datum rapport: 8 februari 2013 Datum rapport: 8 februari 2013 Auditrapport Blik op Werk Keurmerk Resultaten cliëntenaudit 2012 Nieuwe Koers Beverwijk Kiwa Nederland BV. Stationspark 45 4462 DZ Goes Telefoon 0113 253434 Fax 0113 253622

Nadere informatie

Protocol leerlingbegeleiding

Protocol leerlingbegeleiding Protocol leerlingbegeleiding 1. Inleiding Opleiden van leerlingen is essentieel voor een organisatie als Hertel. Hertel is een organisatie waar steeds meer kennis verloren gaat door onder andere vergrijzing

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

Werkend leren in de jeugdhulpverlening

Werkend leren in de jeugdhulpverlening Werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Nulmeting Samenvatting Een onderzoek in opdracht van Sectorfonds Welzijn Bernadette Holmes-Wijnker Jaap Bouwmeester B2796 Leiden, 1 oktober 2003

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Stages. Het zoeken van een stageplaats Stappenplan

Inhoudsopgave. Stages. Het zoeken van een stageplaats Stappenplan Stageverslag klas 9 Parcival College 2013 Inhoudsopgave Stages Het zoeken van een stageplaats Stappenplan Tijdens je stage Doel van de stage Stageprogramma Voorbereiding en afsluiting Waar moet je op letten

Nadere informatie

Alles over zij-instromen in het onderwijs. Voor de klas staan en leren tegelijk.

Alles over zij-instromen in het onderwijs. Voor de klas staan en leren tegelijk. Alles over zij-instromen in het onderwijs. Voor de klas staan en leren tegelijk. Kennis overdragen, dagelijkse contact met jonge mensen, samen ontdekken waar je grenzen liggen; werken in het onderwijs

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Margolin

Klanttevredenheidsonderzoek. Margolin Klanttevredenheidsonderzoek Margolin KLANTTEVREDENHEIDSONDERZOEK Dit instituutsrapport belicht de activiteiten van Margolin vanuit de invalshoek van de cliënt. INHOUDSOPGAVE CLIËNTENAUDIT BLIK OP WERK...

Nadere informatie

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat Starters-enquête 9 september 2014 Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat 1 EEN STROEVE START Een fantastische baan, maar heel erg zwaar. De Groene Golf de jongerenafdeling

Nadere informatie

Handleiding Sollicitatiebrief

Handleiding Sollicitatiebrief Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven

Nadere informatie

Informatie VOOR studenten:

Informatie VOOR studenten: Informatie VOOR studenten: Welkom op de Maria Basisschool! Op deze pagina vind je praktische informatie over onze school. Het is zowel voor jou als student als voor de school fijn om zoveel mogelijk duidelijkheid

Nadere informatie

Uitspraaknr. 07.013. De klacht. De feiten

Uitspraaknr. 07.013. De klacht. De feiten Uitspraaknr. 07.013 Sollicitatie, niet tijdig doorgeven van aangepaste functie-eisen, brede inzetbaarheid invalleerkracht, communicatie; klacht gedeeltelijk gegrond; primair onderwijs. De klacht Een invalleerkracht

Nadere informatie

Vernieuwende elementen. 1. Stuurgroep ouderbetrokkenheid

Vernieuwende elementen. 1. Stuurgroep ouderbetrokkenheid Ds. Joannes Beukelmanschool, Alblasserdam pagina 1 De Ds. Joannes Beukelmanschool, locatie Weverstraat: samenwerken met ouders aan de ontwikkeling van kinderen op basis van de Bijbel Ouders worden gezien

Nadere informatie

Kennis en opleiding: - onderwijsbevoegdheid - ervaring met NT2 onderwijs is een pre, maar geen verplichting.

Kennis en opleiding: - onderwijsbevoegdheid - ervaring met NT2 onderwijs is een pre, maar geen verplichting. Profielbeschrijving. Het onderwijs aan nieuwkomers vraagt een specifiek profiel. Daarom vragen wij van je: - een afgeronde Pabo-opleiding met minimaal 3 jaar werkervaring - affiniteit met het werken met

Nadere informatie

CAO-enquête Werkdruk VO

CAO-enquête Werkdruk VO CAO-enquête Werkdruk VO Onderzoek in opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt drs. H.S. Vrielink drs. M. Thomassen drs. B. Kurver drs. L. Hogeling ResearchNed maart 2010 2010 ResearchNed Nijmegen

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding pag. 3. Onderzoeksvragen pag. 4/5. Theoretische kader pag. 6. Onderzoeksopzet pag. 7. Resultaten pag. 8/9

Inhoudsopgave. Inleiding pag. 3. Onderzoeksvragen pag. 4/5. Theoretische kader pag. 6. Onderzoeksopzet pag. 7. Resultaten pag. 8/9 Onderzoek VM2 Naam: Fatima Akouaouach Klas : EN3B Studentennummer: 554953 Vak: ABV (LLBG) en Stage (Montessori College Oost) Stage school: Montessori College Oost Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Onderzoeksvragen

Nadere informatie

Informatiepakket Hoofd Stafbureau

Informatiepakket Hoofd Stafbureau Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Waarom deze brochure? Een baan vinden: dat is niet altijd even makkelijk.

Nadere informatie

Veel gestelde vragen (FAQ s) CAO Primair Onderwijs. 40 urige werkweek

Veel gestelde vragen (FAQ s) CAO Primair Onderwijs. 40 urige werkweek Veel gestelde vragen (FAQ s) CAO Primair Onderwijs 40 urige werkweek Wat houdt de 40 urige werkweek in? Bij wtf 1,000 werkt een medewerker 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar medewerkers

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

8 8 8,5 9 8 8,3. Cliëntenaudit door het Keurmerkinstituut

8 8 8,5 9 8 8,3. Cliëntenaudit door het Keurmerkinstituut Cliëntenaudit door het Keurmerkinstituut Naam: Adviesbureau Wingelaar & Reineke Datum uitvoering audit: Cliënten: 08 en 09 september 2014 Resultaten audit: 23 september 2014 Schema/Beoordelingsrichtlijn:

Nadere informatie

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015 TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO mei 2015 2 STAND VAN ZAKEN Deze tussenrapportage is een vervolg op de startrapportage van mei 2014 en de tussenrapportage van november 2014. De

Nadere informatie

(56 enquêtes) (62 enquêtes) (45 enquêtes) (57 enquêtes) Accent 2012. Accent 2013. Accent 2011. Accent 2014. score 1-10. score. score 10.

(56 enquêtes) (62 enquêtes) (45 enquêtes) (57 enquêtes) Accent 2012. Accent 2013. Accent 2011. Accent 2014. score 1-10. score. score 10. Evaluatie ouders: : Uitkomsten tevredenheidsonderzoek 2011 t/m 2014 uitgedrukt in een (waarderingscijfer) Accent 2011 (45 enquêtes) Accent 2012 (57 enquêtes) Accent 2013 (56 enquêtes) Accent 2014 (62 enquêtes)

Nadere informatie

WERKEN IN HET VOORTGEZET ONDERWIJS? je eerste stap is HeT indicatief intakegesprek

WERKEN IN HET VOORTGEZET ONDERWIJS? je eerste stap is HeT indicatief intakegesprek WERKEN IN HET VOORTGEZET ONDERWIJS? je eerste stap is HeT indicatief intakegesprek Je denkt eraan om leraar te worden in het voortgezet onderwijs. Je hebt je georiënteerd, er met anderen over gesproken

Nadere informatie

Visie op ouderbetrokkenheid

Visie op ouderbetrokkenheid Visie op ouderbetrokkenheid Basisschool Lambertus Meestersweg 5 6071 BN Swalmen tel 0475-508144 e-mail: info@lambertusswalmen.nl website: www.lambertusswalmen.nl 1 Maart 2016 Inleiding: Een beleidsnotitie

Nadere informatie

Wat is er afgesproken? LOON Waarom komt er pas op 1 januari nog wat extra s bij en niet al per 1 september? WERKDRUK

Wat is er afgesproken? LOON Waarom komt er pas op 1 januari nog wat extra s bij en niet al per 1 september? WERKDRUK Op 30 juni is tussen CNV Onderwijs, de overige bonden en de PO-Raad een akkoord gesloten over een nieuwe cao voor het primair onderwijs. Daarmee komt een eind aan een langdurig traject van onderhandelen

Nadere informatie

Project Opleidingen V Verkorte eindrapportage

Project Opleidingen V Verkorte eindrapportage Centrum ter ontwikkeling van kind en volwassene in Peru Mozartstraat 46 4003 LD TIEL Tel: 0344 627923 E-mail: info@vilcabamba.nl Postbanknr: 9595983 KvK nr.: 28097696 www.vilcabamba.nl. Project Opleidingen

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Profiel Strategisch beleidsadviseur HRM 29 april 2016 Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Procedure benoeming directeur

Procedure benoeming directeur Procedure benoeming directeur 1. ALGEMEEN 1.1. De algemeen directeur maakt kenbaar dat de vacature vacant wordt. Met het mandaat van het bestuur is hij namens het bevoegd gezag leidend gedurende de werving-

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

zorgvernieuwingsprijs

zorgvernieuwingsprijs Nationale Nationale zorgvernieuwingsprijs zorgvernieuwingsprijs Concept Een Incare afdeling van het UWV kan inspelen op de behoefte van mannelijke werklozen door startcursussen, vervolgcursussen en praktijkstages

Nadere informatie

School- en functieprofiel. Bonhoeffer College. Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO. Bruggertstraat. Enschede

School- en functieprofiel. Bonhoeffer College. Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO. Bruggertstraat. Enschede School- en functieprofiel Bonhoeffer College Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO Bruggertstraat Enschede Enschede, Februari 2015 Bonhoeffer College, locatie Bruggertstraat Organisatie Het Bonhoeffer College

Nadere informatie

Werving bij Zephyr en Castrovalva (Zorggroep Almere)

Werving bij Zephyr en Castrovalva (Zorggroep Almere) Werving bij Zephyr en Castrovalva (Zorggroep Almere) Zorggroep Almere heeft in haar beleid bij het implementeren van Planetree in de gehele organisatie opgenomen, dat alle nieuw te openen locaties vanaf

Nadere informatie

Reflectieverslag Master pedagogiek

Reflectieverslag Master pedagogiek Reflectieverslag Master pedagogiek Voor + achternaam: Jan- Hessel Boermans Studentnummer: 277827 Soort verslag: reflectieverslag Master Pedagogiek Cohortjaar: 2013 Opleiding: Master Pedagogiek, Leren en

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

NOTA WERVING EN SELECTIE

NOTA WERVING EN SELECTIE 1 1 NOTA WERVING EN SELECTIE 2 2 I N H O U D HOOFDSTUK PAGINA: H.1. Inleiding 3 H.2. Vacatures 3 H.3. Werving 3 3.1. werving van loopbaankandidaten 3 3.2. werving van trainees 4 3.3. werving intern 4 3.4

Nadere informatie

INVENTARISATIE STAGEWENSEN ALLOCHTONE PABO-STUDENTEN

INVENTARISATIE STAGEWENSEN ALLOCHTONE PABO-STUDENTEN ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers INVENTARISATIE STAGEWENSEN ALLOCHTONE PABO-STUDENTEN Rapport november 2012 Regionale intervisiegroepen 1 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum

Nadere informatie

Meesters en Masters voor Lelystad Dronten

Meesters en Masters voor Lelystad Dronten EINDRAPPORTAGE 20-07-2012 Arbeidsmarktprojecten regionale platforms 2011 (Q1213) Datum: jj-mm-dd Regionaal platform WIO Lelystad Dronten en namen (Werken in het onderwijs) deelnemende 1. SKOFV schoolbesturen

Nadere informatie

Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek

Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Solliciteren is geselecteerd worden, een selectieproces, met een eigen selectietaal

Nadere informatie

Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs. Karin Kleine

Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs. Karin Kleine Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs Karin Kleine Professionaliseren Opleiding Werkervaring Persoonlijke kenmerken Motivatie/ondernemerschap teamintervisie Leren van en met elkaar Individueel

Nadere informatie