Selectie Scan Persoonlijkheidsanalyse & organisatiematch

Transcriptie

1 Persoonlijkheidsanalyse & organisatiematch Naam: Ruben Smit

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Wat is de Selectie Scan en hoe werkt het? Het persoonlijkheidsprofiel De organisatiematch Tot slot Pagina 2 van 12

3 1. Inleiding Ruben Smit heeft op 1 januari 2015 de Selectie Scan ingevuld. De Selectie Scan is een e-assessment bestaande uit twee verschillende onderdelen, welke tezamen in kaart brengen wie Ruben Smit is. De uitslag biedt inzicht in zijn talenten, voorkeuren en ontwikkelmogelijkheden. Tevens worden zijn voorkeuren ten aanzien van de werkomgeving in kaart gebracht. De Selectie Scan biedt handvatten om te ontdekken wie Ruben Smit is als professional en welke professionele rol nu of in de toekomst passend voor hem kan zijn. De uitslag geeft een beeld van de mate waarin hij mogelijk aansluit bij een functie danwel organisatie, en of hij de potentie heeft om zich hierin te ontwikkelen. Indien Ruben Smit hier zelf inzicht in krijgt en zich hiervan bewust is of wordt, draagt dit bij aan zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het biedt daarmee een eerste stap tot het realiseren van duurzame inzetbaarheid, maar geeft vooral ook inzicht in de kansen en risico's ten aanzien van een (toekomstige) functie. Over deze rapportage Deze rapportage is bedoeld ter reflectie. De rapportage kan bijdragen aan het vergroten van zelfkennis en zelfinzicht. Het geeft inzicht in hoe gedrag tot stand komt en wat gedrag kan beïnvloeden. Dit kan tevens helpen meer inzicht te krijgen in hoe anderen, zoals (toekomstige) medewerkers, collega's of leidinggevende, hem kunnen ervaren, hoe hij overkomt en hoe hij wellicht slimmer met anderen kan omgaan. Dit rapport wordt elektronisch gegenereerd door ons expertsysteem. De rapportage is een interpretatie van de antwoorden die Ruben Smit in het e-assessment heeft gegeven. Op de volgende pagina wordt uitgelegd hoe de Selectie Scan is opgebouwd. Vervolgens wordt de beide gemaakte onderdelen afzonderlijk besproken, waarbij kort wordt uitgelegd wat het onderdeel in kaart heeft gebracht en de uitslag zowel grafisch als tekstueel wordt teruggekoppeld. Na het bespreken van de onderdelen volgt er een slotwoord. * Ruben Smit is een fictief persoon ten behoeve van deze voorbeeldrapportage NB. Dit rapport is uitsluitend bestemd voor Ruben Smit en de personen met wie hij de inhoud wil bespreken. Omdat individuen en werksituaties veranderen heeft het rapport slechts een beperkte geldigheidsduur. Pagina 3 van 12

4 2. Wat is de Selectie Scan en hoe werkt het? De Selectie Scan is een vragenlijst die Ruben Smit als mens en als professional in beeld brengt. De DilemmaMethode wordt hierbij als uitgangspunt genomen. Het mensbeeld, zoals hieronder wordt weergegeven en toegelicht, is de basis van de DilemmaMethode en legt uit hoe gedrag werkt. Hoe werkt gedrag? De Selectie Scan gaat over gedrag. Over gedrag dat zichtbaar is of niet en gedrag dat bewust of misschien ook wel onbewust wordt ingezet. Wisselend per context, als mens, collega, werknemer of leidinggevende. Vanuit het mensbeeld wordt inzichtelijk gemaakt hoe ons gedrag gestuurd wordt vanuit verschillende invalshoeken. De Selectie Scan bestaat uit twee onderdelen, het persoonlijkheidsprofiel (intrinsieke motivatie) en de organisatiematch (inzetbaarheid). Vanuit deze twee invalshoeken wordt het gedrag van Ruben Smit in kaart gebracht. Hoofd - Regie voeren Regie voeren over onszelf en onze ontwikkeling doen we vanuit ons hoofd. We maken (al dan niet bewust) keuzes, enerzijds op basis van onze denkstijl en anderzijds vanuit onze belangen en doelen. Dit kan inzichtelijk gemaakt worden aan de hand van welke rollen iemand bij voorkeur aanneemt, welke doelen worden nagestreefd en vanuit welke belangen iemand gedreven is keuzes te maken. Dit onderdeel zit niet in de Selectie Scan. Hart - Intrinsieke motivatie Door ons hart worden we ergens toe gedreven. Het weerspiegelt waar we 'blij' van worden, waar we energie van krijgen en waar we ons op willen richten. Het weerspiegelt ook wat weerstand oproept, wat energie kost en wat wij het liefst willen vermijden. Dit wordt ook wel intrinsieke motivatie of persoonlijkheid genoemd. De Selectie Scan brengt het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit in kaart en maakt inzichtelijk wat hem intrinsiek motiveert. Raderen - Inzetbaarheid Welke vaardigheden en competenties wij kunnen of willen inzetten wordt bepaald door onze raderen. Daarbij putten we enerzijds uit wat we kunnen en wat we hebben geleerd (competenties). Anderzijds laten we ons hierin leiden door onze perceptie van mogelijkheden en voorkeuren ten aanzien van taken en activiteiten. De Selectie Scan onderzoekt welke voorkeuren Ruben Smit heeft ten aanzien van de werksituatie. Benen - Mentale belasting De situatie waarin we ons op dit moment bevinden bepaalt hoe we keuzes maken en waar we onze prioriteiten leggen. Wanneer we weinig zorgen of problemen hebben, energiek zijn en zelfvertrouwen hebben staan we anders in het leven, dan wanneer we stress of onmacht ervaren en veel verplichtingen en zorgen hebben. Door het in kaart brengen van de mentale draagkracht en draaglast kan inzichtelijk worden gemaakt hoe mentaal weerbaar iemand op dit moment is. Dit onderdeel zit niet in de Selectie Scan. Pagina 4 van 12

5 3. Het persoonlijkheidsprofiel Veel van onze gedragingen komen voort uit onze primaire behoeften en persoonlijke karaktertrekken (persoonlijkheid). Het vertelt iets over welk gedrag onze voorkeur heeft en hoe wij geneigd zijn om te gaan met bepaalde situaties. Het zijn onze talenten die we automatisch, vaak zonder er over na te denken, laten zien. De Selectie Scan heeft het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit en daarmee zijn intrinsieke motivatie en talenten in kaart gebracht. De uitslag zegt iets over wie hij is als persoon en als professional, en welke professionele rol hij binnen zijn (toekomstige) functie bij voorkeur bekleedt. Het weerspiegelt zijn inzetbaarheid op basis van zijn intrinsieke motivatie. Onderstaand wordt het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit allereerst weergegeven door middel van een staafdiagram. De betekenis hiervan wordt op de volgende pagina uitgebreid toegelicht. Om die reden hoeft dit onderdeel niet zelfstandig gelezen en geïnterpreteerd te worden. De toelichting wordt weergegeven aan de hand van de persoonlijke waarden die voor hem het meest kenmerkend zijn. Daarmee wordt automatisch een vertaalslag gemaakt naar wat zijn persoonlijkheid in de praktijk betekent ten aanzien van zijn intrinsieke motivatie, zijn talenten, zijn voorkeuren, zijn ontwikkelmogelijkheden en zijn aandachtspunten in het kader van duurzame inzetbaarheid. Persoonlijkheidsprofiel FL ON VA EM DO PU CO DI SO AL OV PR ER LE FL Flexibiliteit EM Emotionele controle DI Dilemma OV Overtuigingskracht ON Onafhankelijkheid DO Doelgerichtheid SO Sociabiliteit PR Prestatiemotivatie VA Variëteit PU Punctualiteit AL Altruïsme ER Erkenning CO Conformiteit LE Leiderschap *Deze grafiek weerspiegelt de ruwe scores van het persoonlijkheidsprofiel. Deze hoeft niet zelfstandig geïnterpreteerd te worden. Pagina 5 van 12

6 Drijfveren en motivatie: Verlangt naar dromen, wensen en verlangens. Verlangt naar plezier, amusement en vermaak. Verlangt naar ontdekken, avontuur en uitdaging. Verlangt naar uitdaging, prikkeling en informeel. Talenten: Toont betrokkenheid en heeft aandacht voor anderen. Kan relativeren en hoofdlijnen aanhouden. Kan creatief zijn en veranderingen initiëren. Kan dromen en idealen realiseren. Valkuilen: Kan sentimenteel en bemoeizuchtig overkomen. Kan soms slordig, onverzorgd en rommelig overkomen. Kan grillig en onvoorspelbaar overkomen. Kan provoceren en recalcitrant overkomen. Persoonlijke ontwikkelpunten: Mag meer assertief en zakelijk worden. Mag meer discipline toelaten en zorgvuldigheid bevorderen. Mag meer methodisch en concreet werken. Mag minder ageren jegens regels en gezag. Pagina 6 van 12

7 Meest kenmerkend voor Ruben Smit: 1) Altruïsme Persoonlijke score: Ruben Smit scoort hoog op altruïsme. Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie: Hij is gedreven om zijn ideeën, idealen, intenties en goede bedoelingen na te streven en deze ook te delen met anderen. Hij ervaart zich vaak sterk betrokken met zijn ideeën en idealen en meestal gaat hij uit van het goede in de mens. Hij wil graag met en voor anderen doelen realiseren vanuit mens-waarden en gevoelens van solidariteit. Hij waardeert en stimuleert onderlinge betrokkenheid en vertrouwen in elkaar. Hij toont zich bij voorkeur begripvol naar anderen, hij wil graag werken op basis van goed vertrouwen en hij is gedreven conflicten te vermijden. Hij koestert hoop en vertrouwen in een harmonieuze samenleving en hij gaat het liefst uit van de gelijkwaardigheid van mensen. Begeleidingstijl: Hij is in staat om algemeen belang boven zijn eigen belang te stellen, waarbij hij waakzaam mag zijn, vooral in een zakelijke context, voor een te grote persoonlijke betrokkenheid. Bij resultaatspanning en financiële druk kan hij soms naïef zijn in zijn verwachtingen en kritiek of aansporing niet herkennen of zelfs afwijzen. Hij wil graag op basis van zijn goede intenties worden vertrouwd en beoordeeld en hij heeft er vaak moeite mee als hij in zijn functioneren vooral wordt beoordeeld op efficiëntie en resultaat. Hij kan kritiek of correctie soms makkelijk persoonlijk opvatten en hij kan moeite hebben om scheiding aan te brengen tussen mens en functionaris. Hij mag voorkomen zich de zorgen en problemen van anderen persoonlijk aan te trekken, waarmee zijn houding of gedrag soms ook als naïef of bemoeizuchtig kan worden gezien. Ook kan een te grote persoonlijke betrokkenheid of het onderschatten van de zakelijke realiteit er makkelijk toe leiden dat hij gevoelens van onrechtvaardigheid of teleurstelling ervaart. Hierdoor kunnen bij tegengestelde belangen, resultaatbeoordeling of verhoogde werkdruk gemakkelijk conflicten ontstaan of onderlinge spanning optreden. Ontwikkeltips en aandachtspunten: Assertiviteit en zakelijke realiteitszin zijn voor hem ontwikkelpunten. Dit betekent niet dat hij zijn idealen moet opgeven of zijn betrokkenheid met anderen moet loslaten. Wel mag hij zich soms meer strategisch en assertief opstellen en ook meer rekening houden met de zakelijke realiteit, zoals het leren omgaan met teleurstellingen, vooral om te voorkomen dat zijn verwachtingen zijn frustraties worden. Zeker bij tegengestelde belangen, (zakelijke) conflicten en meer complexe vraagstukken mag hij waakzaam zijn voor gevoelens van aangedaan onrecht en het anderen verantwoordelijk houden voor zijn gevoelens van frustratie. 2) Punctualiteit Persoonlijke score: Ruben Smit scoort laag op punctualiteit. Pagina 7 van 12

8 Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie: Hij is gericht op hoofdlijnen en hij voelt zich vaak prettig in een meer ongedwongen en meer vrije structuur van werken. Hij stelt zich bij voorkeur meer ongedwongen en vrijblijvend op en hij mag graag kunnen terugvallen op een goede structuur of planning. Hij is meestal ook goed in staat om informatie, regels en feiten naar eigen inzicht te interpreteren en deze afhankelijk van de situatie te gebruiken ten gunste van hem doelstelling. Hij wil graag 'het spel spelen', waarbij hij het spel en de 'knikkers' vaak belangrijker vindt dan de voorwaarden en de spelregels. Kortom werken moet ook leuk zijn en als het niet leuk is, dan moet er wel een duidelijke reden zijn waarom hij zich dan toch inspant. Begeleidingstijl: Hij stelt plezier in zijn werk vaak zeer op prijs, waarbij hij meestal meer oog heeft voor de hoofdlijn van zaken en minder voor de details. Het begrip 'moeten' roept meestal wel enige weerstand bij hem op en discipline is niet direct zijn sterkste kant. Vaak is hij meer kritisch op anderen dan op zichzelf, vooral wanneer hij het gevoel heeft dat hij zelf al veel moeite heeft gedaan. Ook kan hij bij fouten en vergissingen soms makkelijk begrip tonen of opbrengen hiervoor, echter in sommige situaties kan hij juist zeer geïrriteerd reageren. Stimuleer hem te investeren in zelfbegrenzing en discipline, vooral om te voorkomen dat hij soms belangrijke details over het hoofd ziet of situaties verkeerd inschat. Ontwikkeltips en aandachtspunten: Discipline en accuratesse zijn ontwikkelpunten voor hem. Dit zal hij niet voor het eerst verteld worden of aangereikt krijgen. Misschien is dit hem al zo vaak verteld dat hij er allergisch of geïrriteerd van raakt. Natuurlijk maakt hij niet expres fouten of vergissingen, maar soms kost het hem gewoon veel moeite om rekening te houden met voor hem soms zinloze details en futiliteiten. Hij mag (leren) discipline vooral niet als een straf maar als een middel zien en zich realiseren dat een zekere mate van alertheid en zelfdiscipline noodzakelijk is voor een goed en duurzaam resultaat. Stimuleer daarom ook een goede balans werk/privé en een goede balans tussen inspanning en ontspanning en voorkom dat vervelende of lastige zaken door hem soms tot het laatste moment uitgesteld worden. 3) Variëteit Persoonlijke score: Ruben Smit scoort hoog op variëteit. Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie: Hij is gedreven tot ontdekken en uitproberen en hij staat open voor veranderingen. Hij is vaak nieuwsgierig ingesteld, vaak op zoek naar oplossingen en hij bekijkt zaken meestal vanuit meerdere gezichtspunten. Hij heeft regelmatig nieuwe ideeën en hij heeft ook een redelijk sterke behoefte aan variatie en afwisseling. Hij heeft meestal wel moeite met repeterende werkprocessen en hij zal opgelegde methoden of werkwijzen doorgaans kritisch toetsen op efficiëntie of functionaliteit. Begeleidingstijl: Hij heeft behoefte aan een zekere mate van variatie en afwisseling. Ook is hij van mening dat er vaak meerdere oplossingen zijn voor een probleem, waardoor hij zich ook niet snel zal neerleggen bij opgelegde methoden of zich zal willen conformeren aan uniforme werkwijzen. Hij mag daarom geprikkeld worden soms meer loyaal te zijn aan gemaakte afspraken of zich te conformeren aan werkafspraken of uniformiteit van werken. Pagina 8 van 12

9 Ontwikkeltips en aandachtspunten: Loyaliteit en methodisch werken zijn ontwikkelpunten voor hem. Sommige zaken zijn vaak best saai en vervelend om te doen, maar komen toch met grote regelmaat voorbij. Zaken die meer complex, interessant of uitdagend zijn, zijn voor hem vaak ook leuker om te doen. Stimuleer hem om hier soms wat meer realistisch in te zijn, vooral om te voorkomen dat hij wel bereid is om de interessante dingen te doen en de minder interessante zaken aan zijn collega's overlaat. Ook zijn zaken soms meer complex dan dat er oplossingen of middelen beschikbaar zijn, waardoor veel beslissingen ook ongewenste effecten met zich meebrengen. Blijven zoeken naar de beste oplossing is dan ook geen optie, vooral wanneer niets doen ook geen optie is. Hij mag zich realiseren dat ieder voordeel vaak ook wel een nadeel heeft en dat er daarom eigenlijk nooit een ideale oplossing is voor een probleem. 4) Conformiteit Persoonlijke score: Ruben Smit scoort laag op conformiteit. Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie: Hij is gedreven zich informeel op te stellen en hij staat meestal kritisch ten opzichte van gezagsverhoudingen, tradities en opgelegde normen. Hij wil het liefst enigszins flexibel met gemaakte afspraken om kunnen gaan en hij stelt doelmatigheid meestal boven wetmatigheid. Hij is ook van mening dat afspraken, normen en regels functioneel ingezet moeten worden en indien het nodig is, het ook mogelijk moet kunnen zijn om van gemaakte afspraken af te wijken. Hij is vaak kritisch op (traditionele) gezagsverhoudingen en autoriteit en hij benadrukt de gelijkwaardigheid van mensen. Hij is meestal goed in staat om zich te focussen op verlangens en het realiseren van idealen, waardoor hij het proces, de structuur, planning en afspraken vaak ondergeschikt laat zijn aan de inhoud, doel of het belang. Begeleidingstijl: Hij is gedreven om, afhankelijk van context en belang, ruimte te laten voor een eigen interpretatie aan werkafspraken, taakinvulling en taakuitvoering. Hij wil graag invloed hebben op zijn eigen taken en werkzaamheden en hij kan er moeite mee hebben als anderen voor hem beslissen of bepalen wat hij moet doen of hoe hij zijn werk moet doen. Vooral bij resultaatdruk, stress en belangentegenstellingen kan hij hierin doorslaan, zich ergeren en weerstand uiten. Hij mag gestimuleerd worden om (meer) waarde te hechten aan methodisch werken en het respecteren van afspraken en uniformiteit. Daag hem niet teveel uit op zijn geduld, zelfbegrenzing en discipline en ga tactisch om met reflectie en (zelf)kritiek. Maak duidelijke resultaatafspraken en laat hem regelmatig informatie geven over de voortgang en zijn resultaten en voorkom daarbij onnodige discussies en conflicten. Ontwikkeltips en aandachtspunten: Discipline en het toelaten en respecteren van hiërarchische verhoudingen zijn ontwikkelpunten voor hem. Niet dat hij altijd maar in de houding moet schieten en moet doen wat anderen zeggen, zeker niet. Natuurlijk heeft hij een eigen verantwoordelijkheid, maar een heldere structuur en duidelijke kaders bieden vaak rust en duidelijkheid, zodat hij weet waar hij aan toe is, keuzes kan maken en oorzaak en gevolg kan overzien. Voorkom onnodige discussies bij (belangen)tegenstellingen en beoordeel zijn inzet en resultaten vooral op feiten en argumenten en niet zozeer of in mindere mate op intenties, bedoelingen of overtuigingen. Prikkel hem tot het maken van het onderscheid tussen hoofd- en bijzaken en stimuleer hem vooral, zeker bij belangentegenstellingen, minder de nadruk te leggen op zijn (goede) bedoelingen of intenties maar (meer) respect te tonen voor resultaatafspraken, normen en waarden en hiërarchische verhoudingen. Pagina 9 van 12

10 4. De organisatiematch Om te inventariseren in hoeverre Ruben Smit al dan niet aansluit bij een bepaalde organisatie, cultuur of functie, zijn de persoonlijke werkvoorkeuren van hem in kaart gebracht. Zodoende kan er een inschatting worden gemaakt of iemand past bij de te verwachten werkomgeving of waar zich mogelijke belemmeringen bevinden. De voorkeur voor een bepaald type organisatie, cultuur of functie kan voortkomen uit persoonlijke drijfveren. In zekere zin zijn er overeenkomsten te vinden tussen 'wie' iemand is en in welke werkomgeving of organisatie iemand zich van nature prettig voelt. De voorkeur kan echter ook voortkomen vanuit de behoeften die iemand heeft. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer iemand behoefte heeft aan een gestructureerde werkomgeving, omdat iemand van nature chaos en onrust ervaart. De organisatiematch heeft de gewenste werksituatie van Ruben Smit op drie factoren in kaart gebracht. Hiermee ontstaat een duidelijk beeld van de sfeer, beloning en omgevingsfactoren die hem het meest aanspreken en die ervoor zorgen dat hij gemotiveerd is en blijft. De volgende drie factoren worden in kaart gebracht: Bedrijfscultuur: Bedrijfscultuur is indicatief voor de voorkeur van de kandidaat ten aanzien van de bedrijfsdoelstelling en de dominante waarden die het bedrijf typeren. Presentatie, marketing, productkenmerken, bedrijfsfilosofie en marktbenadering kleuren de cultuur en kenmerken het bedrijf. Geel staat voor de voorkeur voor een adhocratische bedrijfscultuur, blauw staat voor de voorkeur voor een hiërarchise bedrijfscultuur, groen staat voor een familiecultuur en rood voor een marktcultuur. Werkmotivatie: Werkmotivatie is indicatief voor de wijze van belonen, motiveren en faciliteren die de voorkeur heeft van de kandidaat. Het geeft een goed beeld van de gewenste beloningscultuur, wijze van waarderen en compenseren als ook de wijze waarop het HR-beleid wordt vormgeven. Geel staat voor persoonlijke ontwikkeling, blauw staat voor de werkzekerheid, groen staat voor sociale participatie en rood staat voor succes. Loyaliteitsfactor: Loyaliteitsfactor is indicatief voor de mate van persoonlijke binding, waardering voor taak of functie, de wijze van formuleren van persoonlijke doelstellingen en het aangaan en onderhouden van verbintenissen. De kandidaat spreekt hiermee zijn voorkeur uit voor de gewenste omgangsvormen, de mate van bevestiging van persoonlijke waarden en normen, formele en informele verhoudingen en het verlangen van respect voor persoonlijke doelen en overtuigingen. Geel staat voor zelfontplooiing, blauw staat voor de functie, groen staat voor werksfeer en rood voor ambitie. De uitslag van Ruben Smit staat op de volgende pagina. Allereerst worden de scores op de drie factoren weergegeven middels de kleuren geel, blauw, groen en rood. In de legenda onder iedere factor wordt de betekenis van de kleuren weergegeven. Vervolgens wordt onder de visuele weergave tekstueel toegelicht wat dit voor Ruben Smit betekent. Pagina 10 van 12

11 Bedrijfscultuur Werkmotivatie Loyaliteitsfactor Adhocratie Persoonlijke ontwikkeling Zelfontplooiing Hiërarchie Werkzekerheid Functie Familiecultuur Sociale participatie Werksfeer Marktcultuur Succes Ambitie Bedrijfscultuur Ruben Smit kiest voor: Welzijn en betrokkenheid. Met deze keuze geeft hij aan het liefst te willen werken bij een bedrijf of instelling met een bedrijfscultuur, die kan worden getypeerd als een familiecultuur. Een familiecultuur kenmerkt zich door een relatiegerichte, op de persoon georiënteerde en informele cultuur die met name gericht is op het welzijn van alle betrokkenen. Er is sprake van veel sociale interactie, met veel onderling overleg, gericht op samenwerking, waarbij conflicten zoveel als mogelijk worden vermeden. Binnen de organisatie staan onderlinge loyaliteit en persoonlijke betrokkenheid hoog in het vaandel, worden beslissingen graag genomen vanuit een breed draagvlak en vaak wordt er gestreefd naar een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De managementstijl van de organisatie richt zich op het coachend begeleiden van individuele medewerkers, waarbij de leidinggevende vaak meer de rol van mentor vervult. Werkmotivatie Ruben Smit kiest voor: Autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Hij wordt momenteel vooral gemotiveerd in zijn werk vanwege de mogelijkheid om zich persoonlijk te ontwikkelen. Hij wil vooral eigen keuzes kunnen maken, uitdaging in zijn werk ervaren en hij heeft een voorkeur voor een afwisselend takenpakket. Zelfstandig werken, een zekere mate van vrijheid ervaren en de mogelijkheid om zichzelf te kunnen ontwikkelen zijn belangrijke drijfveren voor hem in zijn werk. Loyaliteitsfactor Ruben Smit kiest voor: Uitdaging. Hij geeft aan zich momenteel vooral te willen binden aan een organisatie met goede ontwikkelmogelijkheden en een zekere mate van vrijheid om zijn eigen keuzes te kunnen maken. Hij ervaart graag voldoende zelfregie en autonomie en hij wil graag een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de organisatie, meedenken over het beleid en hij werkt liever niet in een organisatie waarbij er sprake is van vaste patronen, strikte regels en een zekere mate van bureaucratie. Een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden en het niet voldoende zelfstandig kunnen werken, stimuleren hem niet, maar dragen ook zeker niet bij aan een gewenste of duurzame inzetbaarheid van hem. Pagina 11 van 12

12 5. Tot slot In deze rapportage zijn de resultaten van de Selectie Scan teruggekoppeld. Hiermee is een beeld gegeven van wie Ruben Smit is en wat hem zoal drijft. Waar voor hem kansen en mogelijkheden liggen ten aanzien van een (toekomstige) functie en wat voor hem verstandig is om rekening mee te houden in het kader van zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit geheel biedt inzicht in de mogelijkheden en aandachtspunten ten aanzien van een (toekomstige) functie en levert daarmee handvatten in het kader van een selectietraject. Met deze rapportage worden tevens handvatten aangereikt om hem te ondersteunen in het nemen van zelfregie. De uitslag kan bijvoorbeeld de basis zijn voor het vormgeven van een persoonlijk ontwikkelplan. Succes! Pagina 12 van 12