S e l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d

Transcriptie

1 S e l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d

2 s e l o r, s e l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d Missie Selor is verantwoordelijk voor: het uitvoeren van vraaggestuurde en competentiegerichte selectie-, oriëntatie- en certificatiepdrachten voor zijn klanten het actief bijdragen tot de beleidsvorming binnen de geïntegreerde werking van de FOD Personeel en Organisatie voor de federale overheid. Hierbij streeft Selor de hoogste graad van professionalisme en klantgerichtheid na binnen de regels van de deontologie. Eén van de strategische doelstellingen van Selor: het versterken van het imago van de overheid als werkgever. Visie Selor heeft de ambitie om te evolueren tot de deskundige bij uitstek in het selectielandschap. Waarden ruimte voor talent klantgerichtheid transparantie professionaliteit onafhankelijkheid Enkele kerngetallen 2000 m 2 landschapsbureaus en vergaderzalen uitgerust met de nieuwste faciliteiten 550 plaatsen voor schriftelijke proeven tijdens de week, 780 tijdens het weekend 432 pc s voor kandidaten verdeeld over 6 pc-klassen 26 lokalen voor mondelinge selecties zo n kandidaten komen per jaar in contact met Selor Selor organiseert meer dan pc-tests per jaar de online cv-databank telt meer dan actieve cv s De selecties verschijnen op in de wekelijkse mailing Vacatures per op op op teletekst VRT p765 op in jobkranten op jobsites Solliciteren kan online via per telefoon: per fax: per brief aan de infobalie in het Stergebouw De Franstalige versie van dit jaarverslag is beschikbaar bij Selor. Op zijn ook de PDF-versies van dit jaarverslag evenals het integrale cijfermateriaal en de statistieken van 2006 terug te vinden. Colofon Verantwoordelijke uitgever: Marc Van Hemelrijck Ontwerp en realisatie: Foto s: Carl Vandervoort Wettelijk depot: D/2007/7737/12 Dit jaarverslag werd gedrukt op 100% gerecycleerd papier.

3 Inhoudstafel Woord vooraf 2 Inleiding 4 Selectie 7 Oriëntatie 19 Certificering 27 Diversiteit 33 Communicatie- & relatiemanagement 39 Innovatie 47 Personeel & organisatie 55 Facilitair beheer 61 Kwaliteitsbeheer 65 Budget & beheerscontrole 71 Aanbevelingen vanuit de onafhankelijke positie van Selor 74

4 - gedelegeerd bestuurder woord vooraf Wat vond u van 2006? Schitterend! Heel druk en veel grote projecten. Maar ronduit schitterend. Onze organisatie heeft met haar procesmatige werking getoond wat ze kan en daar ben ik trots op. Laten we proces per proces kort overlopen, waar hielden de verschillende onderdelen van de organisatie zich mee bezig. Beginnen we met selectie. Selectie heeft een zware opdracht verricht in Alles ging in stijgende lijn. Wie de cijfers bekijkt, ziet dat nooit eerder zoveel selectieprocedures afgewerkt werden met zoveel kandidaturen. Ook voor de managementselecties heeft ons team zich volledig ingespannen. De online cv-databank levert ook meer en meer op voor de contractuele selecties. Chapeau. Certificering van zijn kant bouwt de competentiemetingen af, maar gaat zich meer richten tot het certificeren van methodes en procedures van andere organisaties. De taaltests ondergingen een vernieuwing en in 2007 zullen de kandidaten ook online hun kennis van de andere landstaal kunnen toetsen. Twee processen in expansie. Hoe ziet u de evolutie van diversiteit in 2006? Diversiteit ging verder op het elan van Meer en meer dragen we deze expertise naar buiten en worden we als koploper en gevestigde waarde binnen deze materie beschouwd. Dat is fijn voor ons imago en geeft ons ook de moed om hier verder mee te gaan en ons opnieuw maximaal in te zetten voor dit proces. Het is een illustratie van de maatschappelijke inbedding van Selor. Wat met oriëntatie? Oriëntatie en certificering neem ik samen. Beide processen kenden een uitbreiding. Vanaf 2007 zal interfederale mobiliteit mogelijk zijn en kunnen ook medewerkers van autonome overheidsbedrijven zich integreren binnen de federale overheid. Hoe interpreteert u het proces communicatie- en relatiemanagement? Positief. Onze klantenbeheerders onderhouden het contact met de klanten via maandelijkse bezoeken, infosessies, tevredenheidsenquêtes, enzovoort. Ze gaan ook proactief op zoek naar hun

5 Woord vooraf wervingsbehoeften en helpen waar mogelijk. Externe communicatie gaat meer en meer op maat van de klant werken en organiseerde opnieuw een grote marktplaats in oktober met Public waar werkzoeker en werkgever elkaar ontmoetten. CRM werd verder uitgebreid in 2006: erecruiting of de online cv-databank en het project pooling werden toegevoegd aan CRM naast het callcenter dat ook een vaste waarde blijft binnen dit geheel. Een positieve groei dus. Dan komen we tot innovatie. Bij innovatie denk ik onmiddellijk aan de input van ICT. Selor draait meer en meer digitaal. Veel tests worden afgelegd op computer. De website wordt de communicatietool van de toekomst. Bij de digitalisering kunnen wij beroep doen op een dynamische groep ICT-ers. De omschakeling naar het online beheren op de nieuwe website van één account was ook een grote stap in En dit zelfs met e-id. Mijn Selor is een mooi voorbeeld van een innovatieproject. Daarnaast is er nog productontwikkeling dat zich vorig jaar vooral toegespitst heeft op het ontwikkelen en aankopen van competentiegerichte tests. Als laatste komen we tot budget & beheerscontrole. Het deel facts & figures van Selor. Daar ziet u ook de invloed van onze proceswerking. U zult zien dat we sinds een tijd met een analytische boekhouding werken en dat onze activiteiten in hun geheel worden geschat. Het geeft een meer realistisch beeld van onze uitgaven. Qua inkomsten kunnen we ook meer rekenen op externe klanten die uit eigen wil een beroep doen op Selor. Met deze inkomsten kunnen we zelf investeren in menselijk kapitaal, wat me ten zeerste verheugt. Valt er nog iets aan toe te voegen? Ik denk dat ik indirect voldoende aangetoond heb dat de proceswerking vruchten afwerpt. Ik bekijk deze dynamische omschakeling als een uiterst positief gebeuren. Daarnaast wil ik nog mijn oprechte dank betuigen aan alle stakeholders van Selor. En ook expliciet aan mijn medewerkers die zich dag na dag inzetten voor de organisatie. Van harte bedankt. Het volgende proces is personeel & organisatie. Dit proces heeft zich sterk geprofileerd in De subprocessen hangen goed samen en werken interactief. Ik denk meteen aan Seloroptima waarin kennis- en caremanagement, opleiding en interne communicatie samenvloeien. Het demonstreert onze proceswerking want ook innovatie en facilitair beheer dragen bij in Seloroptima of de sprong naar integrale kwaliteitszorg. Dat stemt me gelukkig. Misschien even doorgaan op facilitair beheer. Dat wordt vaak onderschat. Toch even benadrukken dat dit proces het kloppend hart van Selor vertegenwoordigt. Weliswaar uitvoerend, maar zonder concrete uitvoering krijgen projecten ook geen gestalte. Mijn oprechte dank voor die dagelijkse ondersteuning. U had het daarnet over integrale kwaliteitszorg, Selor heeft ook een proces kwaliteitsbeheer. Daar zal ook een verband zijn? Kwaliteitsbeheer waakt over de verbetering van onze processen. Noem het onze barometer. Seloroptima past in dit kader. Maar kwaliteitsbeheer gaat breder en wil een total quality management garanderen. In die lijn werd in 2006 een efficiënt klachtenbeheer op poten gezet. Monitoring ontwierp ook een feedbacksysteem. Zo zal een selectieprocedure in de toekomst steeds afgesloten worden met een tevredenheidsenquête Verder heb je ook de balanced score card die zich meer gevoegd heeft naar de werking in processen en die een constante evolutie toont.

6 - medewerkster externe communicatie inleiding Even wat uitleg over de opzet van dit jaarverslag. Het werd zoals vorig jaar opgebouwd rond de tien processen van Selor. Wat anders is, is dat de mensen zelf het woord nemen over wat ze gerealiseerd hebben in Geen langdradig relaas over cijfers en feiten. Zoals u gezien hebt in het voorwoord, wordt het een aaneenschakeling van interviews met personen die een project getrokken hebben, die instaan voor de dagelijkse werking van een (sub)proces of die getuigen van een best practice. Hier op Selor zijn we van mening dat we ons talent het best kunnen openbaren door erover te praten en concrete voorbeelden te geven. Wilt u meer weten over een bepaald project of proces, dan kunt u onze experten ter zake contacteren via . Hun contactgegevens staan naast hun foto bij de interviews. Natuurlijk zijn het niet enkel zij die gezorgd hebben voor het succes in Daarvoor moeten we een beroep doen op de totale organisatie. Nog enkele praktische richtlijnen. De basisgegevens van Selor en de begrippen die verduidelijking nodig hebben, vindt u terug op de binnenkaften van dit verslag. Hiernaast vindt u alvast een overzicht van de processen die de horizontale structuur van Selor garanderen. U zal merken dat bepaalde subprocessen of projecten niet onder hun kapstokproces uitgewerkt worden, maar dit is het levende bewijs van de proceswerking. Tot slot, de foto die u hierboven ziet is die van mij, de persoon die al de respondenten de verschillende vragen onder de neus geduwd heeft. Veel leesplezier.

7 Selectie Management Statutair Contractueel Wervingsreserves Diploma s Oriëntatie Interne markt Bevorderingsselecties Oriëntatieopdrachten Certificering Taaltests Competentiebeheer Diversiteit Handicap Etnisch-culturele minderheden Gender Communicatie & relatiemanagment Externe communicatie Klantenbeheer Callcenter Pooling Online cv-databank Innovatie Productinnovatie Procesinnovatie ICT Personeel & organisatie Personeelsadministratie Ontwikkelcirkels Kennismanagement Caremanagement Opleiding Interne communicatie Facilitair beheer Servicepoint Selectsupport Kwaliteitsbeheer Klachtenbeheer Kwaliteitscontrole Monitoring Risicomanagement Budget & beheerscontrole

8

9 Management Statutair Contractueel Wervingsreserves Diploma s selectie A l s s e l e c t i e b u r e a u v a n d e o v e r h e i d, v o e r t S e l o r s e l e c t i e o p d r a c h t e n u i t o p v r a a g v a n z i j n k l a n t e n. I n o v e r l e g m e t d e k l a n t b e p a a l t S e l o r d e m e e s t g e s c h i k t e s e l e c t i e p r o c e d u r e. D o o r h e t g e b r u i k v a n d e n i e u w s t e t e c h n i e k e n e n t e c h n o l o g i e ë n s l a a g t S e l o r e r i n e f f i c i ë n t t e w e r k e n i n e l k e f a s e v a n d e p r o c e d u r e, g a a n d e v a n d e k e u z e v a n d e t e s t s t o t d e v e r w e r k i n g v a n d e r e s u l t a t e n.

10 Niveau A Cijfers Cijfers Cijfers 2006 Cijfers 2006 Cijfers evolutie van het aantal inschrijvingen op jaarbasis waarvan de inschrijvings- periode afgesloten werd tussen 1 januari en 31 december top 5 van de meest populaire selecties 2 Selecties Agents pénitentiaires pour les établissements pénitentiaires de Wallonie et de Bruxelles du SPF Justice (AFG06857) Adjuncten van de directeur (algemene kwalificatie) voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen en sommige Vlaamse Openbare Instellingen (ANV05024) Medewerkers voor alle diensten van de Vlaamse Overheid (ANV06045) Inschrijvingen Penitentiair beambten voor de strafinrichtingen in Vlaanderen en Brussel van de FOD Justitie (ANG06857) Attachés pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d Intérêt public (AFB06801) evolutie van het aantal online inschrijvingen Niveau A 49% 65% 75% 78% 81% Niveau B 44% 58% 63% 81% 83% Niveau C 44% 49% 52% 79% 81% Niveau D 24% 32% 37% 65% 32% Totaal 40% 50% 58% 79% 71% verdeling van de selecties per klant 8,0% 63,6% 17,8% 0,4% 1,9% 8,3% Vlaamse overheid Ministerie van de Franse gemeenschap Brussels Hoofdstedelijk gewest Waals gewest Federale overheid Externe klanten 1 Dit zijn alle inschrijvingen voor statutaire (met inbegrip van de selecties voor de managementfuncties) en contractuele selectieprocedures, met uitzondering van de selecties in de cv-databank. Niet al deze selecties zijn afgesloten in Dit getal bevat ook de inschrijvingen voor de selectieprocedures die Selor niet volledig behandelt (meestal gaat het om een publicatie op de website). 2 De selecties worden weergegeven in de taal waarin ze gelanceerd werden.

11 Selectie aantal afgewerkte selectieprocedures volledig door Selor beheerd 3 algemene evolutie Type selectie Aantal Gemiddelde duur (in dagen) Statutaire selecties ,8 Contractuele selecties Managementselecties Bijkomende proeven Inschrijvingen Afwijzingen Aanwezigen Laureaten Totaal 264 evolutie van het aantal inschrijvingen volgens taalrol 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Nederlandstalige kandidaten Franstalige kandidaten Duitstalige kandidaten evolutie van het aantal inschrijvingen volgens geslacht 60% 50% 40% 30% 20% 10% Mannen Vrouwen 0% Evolutie van het aantal inschrijvingen volgens niveau 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 3 Dit cijfer bevat alle afgesloten statutaire (met inbegrip van de selecties voor de managementfuncties) en contractuele selectieprocedures die volledig behandeld werden door Selor in De doorlooptijd van een selectie wordt berekend vanaf de uiterste inschrijvingsdatum tot de officiële communicatie van de resultaten aan de rekruterende dienst. 4 Als laureaten worden beschouwd kandidaten die het minimum aantal punten behalen voor de proeven, vastgelegd in het selectiereglement en die opgenomen worden in de wervingsreserves. Een kandidaat kan slagen zonder in de wervingsreserve opgenomen te worden. In 2006 slaagden kandidaten zonder opgenomen te worden in de wervingsreserve.

12 - directrice rekrutering en selectie Eerst en vooral felicitaties heeft alle records verbroken wat betreft selecties. Nog nooit ontvingen jullie zoveel inschrijvingen ( ) en jullie sloten ook 264 selectieprocedures af was inderdaad heel druk en 2007 gaat dezelfde kant op. In 2006 sloten we de selectie voor administratief en technisch assistenten af in beide talen en begonnen we met de procedure voor penitentiair beambten. Deze laatste wordt ook in beide talen georganiseerd en zal afgesloten worden in Deze twee kleppers zijn mede verantwoordelijk voor de recordcijfers. Als we de inschrijvingen van de afgesloten selecties van dichterbij bekijken, zien we opnieuw meer Franstalige inschrijvingen (57%) dan Nederlandstalige (43%), maar minder opvallend dan vorig jaar. In tegenstelling tot 2006 bestaat er bijna een perfect evenwicht in het aantal inschrijvingen van mannen (52%) en vrouwen (48%). Bij de niveaus valt het op dat niveau C, met bijna 40%, het meeste inschrijvingen telt. De selectie voor administratief en technisch assistenten speelt hier nogmaals een doorslaggevende rol, logisch met meer dan inschrijvingen. Selor heeft het meest selecties uitgevoerd voor de federale overheid. Maar los daarvan werden opnieuw veel selecties georganiseerd voor externe klanten. In 2006 werd 8% van de selecties uitgevoerd op vraag van externe klanten die vrijwillig een beroep doen op Selor. Dat gaat bijna om een tiende van onze opdrachten. Klanten als stad Antwerpen, De Lijn, het College van de federale ombudsmannen en de senaat kiezen voor Selor in hun zoektocht naar nieuw talent. Daarnaast bleef de federale overheid de belangrijkste klant. Maar in vergelijking met 2005 zien we toch een daling van ongeveer 20%. We hebben in 2006 ook veel meer selecties georganiseerd voor de Vlaamse overheid en het Waals gewest. Het Brussels Hoofdstedelijk gewest en de Franse gemeenschap van hun kant putten ongetwijfeld uit hun wervingsreserves van de vorige jaren. Hoe zit het met het slaagpercentage? Het is steeds moeilijk om over een algemeen slaagpercentage te spreken. Er zijn veel factoren die hier spelen, namelijk 10

13 Selectie Cijfers het aantal inschrijvingen voor elke selectie, het soort selectie, gaande van managementselectie tot bijkomende proeven, het aantal Nederlandstalige en Franstalige selecties Wat ook een rol speelt zijn het aantal proeven dat een selectie kan bevatten en je moet nog rekening houden met het verschil tussen een geslaagde en een laureaat. Iemand kan slagen zonder laureaat te zijn, dit wil zeggen zonder op de wervingsreserve te verschijnen. Het aantal plaatsen op de wervingsreserve hangt af van het aantal vacatures. Wanneer maar enkele plaatsen vrij zijn, is het onnuttig om een reserve van honderden kandidaten aan te leggen. Wij berekenen het algemeen slaagpercentage door een gemiddelde te nemen van de slaagpercentages van alle procedures. Voor 2006 bedraagt dit cijfer 40,75%, een kleine stijging van ongeveer 3% in vergelijking met Er bestaat een verschil in de slaagcijfers van de Nederlandstalige (45,78%) en de Franstalige kandidaten (35,78%). Dit kan deels verklaard worden door het lage aantal proeven dat vele selecties voor de Vlaamse overheid bevatten. Het is statistisch gemakkelijker om te slagen in één of twee proeven dan in drie of vier proeven. Laten we het slaagcijfer van de Vlaamse overheid weg, dan komen we tot een percentage van 38,65% voor de Nederlandstalige kandidaten tegenover 35,45% voor de Franstalige kandidaten, welke beter te vergelijken zijn. Als we de slaagcijfers in functie van gender bekijken, zien we dat het slaagpercentage voor de vrouwen 42,57% bedraagt, tegenover 37,67% voor de mannen. In 2005 lag dit cijfer al in het voordeel van de vrouwen met 0,8%. In 2006 werd dit verschil groter en bedraagt het nu ongeveer 5%. Wat met de afwijzingen en de aanwezigheden? Daar stellen we ongeveer een status quo vast in vergelijking met Het verband tussen de afwijzingen en het aantal aanwezige kandidaten bestaat nog steeds en heeft nog steeds te maken met het niveau van de functie. Als er veel afwijzingen zijn voornamelijk bij niveau A dan ligt de aanwezigheidsgraad hoog. Waar er weinig afwijzingen zijn voornamelijk bij niveau D daar ligt de aanwezigheidsgraad laag. We kunnen dus bekrachtigen dat het bevestigingsformulier, waarbij de kandidaat verplicht wordt bijkomende documenten op te sturen, zowel het aantal afwijzingen doet stijgen alsook het aantal aanwezige kandidaten. Het aantal online inschrijvingen daalde in vergelijking met Is hier een verklaring voor te vinden? Het gemiddeld aantal online inschrijvingen daalde zo n 8 procent in vergelijking met vorig jaar. Als je de resultaten per niveau bekijkt, zie je twee tendensen. Bij de niveaus A, B en C steeg het percentage tot respectievelijk 81, 83 en nogmaals 81%. Bij niveau D stelt met het omgekeerde vast. Daar daalde het cijfer tot 32%. Het is vooral de selectie voor penitentiair beambten die aan de basis ligt van deze daling. We hadden de FOD Justitie een strikte timing beloofd en daarvoor werd aan de inschrijving ook een speciaal formulier gekoppeld. Hoewel dit formulier online beschikbaar was en teruggestuurd kon worden via of via de post, verkozen toch veel kandidaten om zich per post in te schrijven. De gemiddelde duur van de statutaire selecties bedroeg 98,6 dagen en overschreed hiermee de norm van 93 dagen. Is hier een reden voor? Eerst en vooral even meegeven dat het om een norm gaat die Selor zichzelf heeft opgelegd. De meerderheid van de selecties in 2006, ongeveer 90%, bestond uit één of twee etappes en zijn wat wij noemen typische procedures. Als we enkel deze selecties in overweging nemen, dan zien we dat de gemiddelde duur 91 dagen bedraagt en de norm ruimschoots respecteert. Maar er bestaan ook procedures die uit meer dan twee proeven bestaan. Sommige selecties kunnen tot vijf proeven bevatten. Meestal worden ze ons opgelegd bij Koninklijk Besluit, maar het kan ook dat de klant ons expliciet vraagt om een selectie bestaande uit drie of vier proeven te organiseren. Het is dus evident dat deze procedures langer duren. Anderzijds geeft het cijfer van 264 afgesloten procedures ons ook een zeker signaal. Wanneer een groot aantal procedures gelijktijdig lopen, is het mogelijk dat men kwaliteit moet afwegen tegen timing. Kwaliteit kost tijd, en als de gemiddelde duur wat toenam in 2006, dan is dat omdat we resoluut kozen voor kwaliteit. 11

14 - selectiedeskundige 40 afgesloten procedures voor managementfuncties. Niet mis. Wat is het verschil tussen een statutaire selectie en een managementselectie? Vooral de procedure is verschillend. Ze is vastgelegd in een Koninklijk Besluit net als de samenstelling van de selectiecommissie. Deze procedure voorziet, na een testbatterij aan geïnformatiseerde tests, een casestudy die de kandidaat voorstelt aan een zeskoppige selectiecommissie. Deze laatste bestaat uit leden gespecialiseerd in management, human resources, het expertisedomein van de functie die ingevuld dient te worden en bestaat ook uit vertegenwoordigers van de openbare sector. Na de presentatie van de casestudy gaat het interview verder over de motivatie van de kandidaat en worden de competenties eigen aan de technische expertise van de functie gemeten. Er worden veel kandidaturen afgewezen. Zijn hier bepaalde redenen voor? Ja, toch zijn er niet meer kandidaten afgewezen dan in Het grote aantal afwijzingen is te wijten aan de strikte deelnemingsvoorwaarden van deze selectieprocedures. De kandidaten moeten de juiste ervaring hebben. Ze moeten minstens zes jaar managementervaring hebben en/of tien jaar ervaring in het domein van de technische expertise verbonden aan de functie. Het grote aantal afwijzingen is ook deels te verklaren door het feit dat veel kandidaten die zich inschrijven niet het standaard-cv terugsturen. Sinds de nieuwe website in oktober 2006 staan de vacatures voor de managementfuncties nu apart. Ze worden gedifferentieerd van de andere functies. We hopen dat de kandidaten zich bewust zijn van de te respecteren deelnemingsvoorwaarden zal uitwijzen of dit een positieve invloed teweeg brengt. 12

15 Cijfers Selectie Cijfers 2006 Cijfers 2006 Cijfers aantal inschrijvingen, afwijzingen, aanwezigen en laure- ATEN voor de managementselecties N N-1 N-2 Staff Totaal Inschrijvingen Afwijzingen Aanwezigen Laureaten Afwijzingsgraad 73% 67% 85% 60% 74% Afwezigheidgraad 24% 34% 21% 20% 29% Slaagpercentage 30% 36% 22% 13% 31% Veel kandidaten komen uit de privésector. Komt dit meer en meer voor? Als we het vergelijken met 2005, zien we dat het aantal kandidaten uit de privésector toegenomen is. Dat wil zeggen dat de openbare sector steeds aantrekkelijker wordt en dit ook voor managers uit de privésector. Bij de inschrijvingen tellen we 50% kandidaten uit de privésector en 50% uit de openbare sector. Na de screening van de cv s, komen we tot een verdeling van 44% privésector versus 56% openbare sector. Toch een interessant evenwicht. Het slaagpercentage ligt vaak lager voor de vrouwen dan voor de mannen, vooral bij de functies N-1 en N-2 en bij de Staff-functies. Is hier een verklaring voor? Het verschilt inderdaad van niveau tot niveau. Voor de functies van niveau N Voorzitter van het Directiecomité of gelijkgesteld ligt het slaagpercentage altijd hoger bij de vrouwen dan bij de mannen. Bij niveau N-1 Directeur-generaal en Directeur van de Stafdiensten stellen we het omgekeerde vast, net zoals bij de functies van niveau N-2, de functies van Directeur. Wat meer is, is dat de representatieve groep vrouwen kleiner is dan de groep mannen. Er zijn minder vrouwen die effectief deelnemen aan de selectieproeven dan mannen. Statistisch gezien is het moeilijker om hetzelfde aantal geslaagden terug te vinden. En gezien het representatieve staal klein is, valt de variatie in de percentages des te meer op. Een voorbeeld: stel, er zijn twee vrouwelijke kandidaten die deelnemen aan de selectieproef. Eén kandidate slaagt, dat maakt dat het slaagpercentage 50% bedraagt. Is er één geslaagde minder, dan valt dit percentage onmiddellijk terug tot 0%. Het slaagcijfer hangt dus vrij nauw samen met het aantal deelnemers aan de selectieproef. Toch even meegeven dat het feit dat de resultaten zo verschillen aantoont dat het genderaspect niet discriminerend werkt In die context hebben we ook deelgenomen aan een studie over de invloed van gender in selecties voor managementfuncties in samenwerking met het kabinet van Minister Dupont, de cel diversiteit van de FOD P&O en de K.U.Leuven. Ik ben fier te mogen zeggen dat het besluit van deze studie aangeeft dat gender geen discriminerende factor is in deze procedures. 50% 44% aantal inschrijvingen, afwijzingen, aanwezigen en laurea- TEN voor de managementselecties volgens geslacht Inschrijvingen Afwijzingen Aanwezigen Laureaten Afwijzingsgraad M v M v M v M v M v Afwezigheidsgraad M v Slaagpercentage M v N N-1 N-2 Staff Totaal % 92% 25% 17% 29% 40% % 77% 28% 47% 40% 20% % 85% 42% 9% 27% 20% % 89% 11% 100% 13% - verdeling kandidaten professionele achtergrond voor screening cv s 13% 31% Verdeling kandidaten professionele achtergrond na screening cv s 3% 3% 40% % 84% 27% 32% 34% 23% Federale overheid Gemeenschappen Gewesten Andere overheidsdiensten Privésector Federale overheid Gemeenschappen Niveau Gewesten A Niveau B Andere overheidsdiensten Niveau C Niveau Privésector D 11% 3% 2% 13

16 - selectiedeskundige fotografen gezocht Veel mensen hebben de indruk dat functies bij de overheid altijd van administratieve aard zijn, of dat jullie voornamelijk algemene profielen rekruteren. Dat is een verkeerde indruk. Selor organiseert meer en meer selecties voor specifieke functies. Neem nu de selectieprocedure van fotografen voor het KIK, het Koninklijk Instituut voor het Kunstpatrimonium. Een procedure kan nauwelijks gerichter zijn. Het KIK is misschien onbekend bij het grote publiek maar vervult een waardevolle rol. Het departement documentatie verzamelt onder andere fotomateriaal van gebouwen, kunstvoorwerpen, schilderijen en archiveert dat als documentatie en reconstructiemateriaal voor restauratiewerken. Het KIK zocht dus fotografen, maar had geen ervaring met het aantrekken van nieuw talent. Hoe verliep die samenwerking dan? Heel verrijkend. Het KIK leerde van ons en wij van hen. Ze hebben echt geïnvesteerd in het zoeken naar het juiste profiel en zijn wat vertrouwd geraakt met de wereld van rekrutering en selectie. Voor ons was het eveneens een uitdaging. De technische competenties voor een fotograaf die kunstobjecten fotografeert staan niet standaard beschreven. Een goede foto voor het KIK is wat anders dan een glamoureuze opname voor een modemagazine, er gelden andere prioriteiten. Maar de gecombineerde expertise van beide partijen zorgde voor een effectieve aanpak. De selectie dan. Uit welke proeven bestond die? We hadden ongeveer 160 inschrijvingen. Er werd eerst een voorselectie gehouden die peilde naar technische kennis. Daarna was er een interview waarbij we de motivatie en affiniteit van de kandidaat voor een job in het KIK nagingen. In de selectiecommissie zetelde de verantwoordelijke van het departement documentatie en een ervaren fotograaf van het KIK. Tijdens het interview kregen de kandidaten reeksen foto s voor zich en moesten ze de foto s die het meest geschikt leken voor het KIK aanduiden. Als laatste werd een praktische proef georganiseerd in het KIK zelf. De kandidaten moesten twee voorwerpen fotograferen. Ze dienden rekening te houden met belichting, afstand, kleurenkaart, enzovoort. Daarna moesten ze die foto s in Photoshop bewerken tot een afdrukklaar formaat. Als sluitstuk stond het ontwikkelen van een zwartwit-negatief op the old fashion way, in een donkere kamer, op het programma. Ondanks de drie intensieve proeven, verliep de procedure vrij vlot en snel. 160 inschrijvingen is niet mis. Waarom waren zoveel mensen geïnteresseerd in deze functie? De achtergrond van de deelnemers was uiteenlopend. Het ging om een niveau B en er werd geen ervaring vereist. Veel pas afgestudeerden waagden hun kans, maar ook zelfstandige fotografen die wel eens iets anders wilden dan de traditionele huwelijksreportages. Ook fotografen die hun zelfstandige activiteit, onder meer door de toenemende digitalisering, wilden stopzetten, boden zich aan. Wanneer we doorvroegen naar hun motivatie om bij het KIK te werken, kwam vaak de liefde voor het vak, het pure fotograferen, naar boven. We kregen ook dikwijls te horen dat ze het een uitdaging vonden om het kunstpatrimonium te helpen behouden. 14

17 Selectie Cijfers - selectiedeskundige meer en meer online zoekopdrachten voor contractuele functies Cijfers 2006 Er werden 689 zoekopdrachten uitgevoerd in de online cvdatabank in Zijn jullie tevreden met dit resultaat? Absoluut. Er is een opmerkelijke stijging in vergelijking met 2005 met 437 consultaties. In 2006 werd de online cv-databank maar liefst 689 keer geconsulteerd. Ook even meegeven dat één consultatie kan leiden tot de aanwerving van meerdere personen. Dat is te merken aan het cijfer van contractuele aanwervingen in Aantal aanvragen tot consultatie in de online cv-databank 689 Aantal kandidaten aangeworven voor een contractuele functie Hoe verloopt een contractuele selectie via de cv-databank nu exact? Waar situeert zich de rol van Selor? Het is de overheidsdienst zelf die online via bepaalde selectiecriteria de meest geschikte kandidaat zoekt. Op basis van deze zoekopdracht, komt hij in contact met de kandidaten die beantwoorden aan het gevraagde profiel. Wat de rol van Selor betreft, kan ik zeggen dat we deze procedures begeleiden. Wij gaan eerst na of de gekozen selectiecriteria overeenstemmen met de functiebeschrijving en met de vereiste competenties voor de functie. We geven eveneens advies over de effectieve selectieprocedure die de overheidsdienst op poten dient te zetten voor de kandidaten die voortkomen uit de matching in de databank. Eenmaal de selectie uitgevoerd werd, gaan wij ook na of de redenen van afwijzing of slagen van elke kandidaat gegrond zijn. En dit alles gebeurt online. Laaste voordeel aan dit systeem, de eerste selectie in de cv-databank via de gekozen criteria gebeurt anoniem om de objectiviteit te garanderen. 15

18 - selectiedeskundige terugkeer van de wervingsreserves Het beheer van de wervingsreserves kwam eind 2005 terug bij Selor. Wat houdt dit juist in? Grosso modo zorgt het beheer van de wervingsreserves ervoor dat er jaarlijks zo n 2000 nieuwe ambtenaren aan de slag gaan bij de federale overheid. Selor ziet er hier op toe dat zijn klanten, de overheidsdiensten, hun laureaten contacteren en dat de keuzes van de laureaten gerespecteerd worden. Concreet, hoe gaat zo n consultatie in zijn werk? Beginnen we bij het begin. Er zijn twee types selecties: selecties die georganiseerd worden voor meerdere of alle federale overheidsdiensten, zoals de selectie voor administratief en technisch assistenten, en selecties die georganiseerd worden voor één organisatie. Voor het eerste type selecties stuurt Selor de laureaten een lijst met de overheidsdiensten en regio s waar ze kunnen tewerkgesteld worden. Naargelang hun keuze, ontvangen de laureaten vacatures op maat en nemen ze desgewenst deel aan de bijkomende proeven. Ze kunnen steeds hun keuzes wijzigen door ons te schrijven. Selor geeft de dossiers van de kandidaten door in functie van hun rangschikking in de wervingsreserve en hun slagen in de bijkomende proef. Wat gebeurt er bij de selecties die georganiseerd worden voor één overheidsdienst? Daar zijn de zaken iets eenvoudiger. Selor informeert de laureaten over de vacatures. De laureaten kunnen deze jobaanbiedingen aannemen of weigeren. Bij beide soorten reserves, is het wel zo dat, indien de kandidaat drie maal een jobaanbieding weigert, hij uit de reserve gezet wordt. Deze maatregel werd ingevoerd om te verhinderen dat de reserves laureaten bevatten die systematisch vacatures weigeren. Wat is een bijkomende proef? Een bijkomende proef bestaat enkel bij selecties die georganiseerd worden voor verschillende of alle overheidsdiensten. Het profiel is in dit geval vrij algemeen en de bijkomende proef laat de klanten toe om het profiel te verfijnen. De rol van Selor bestaat hier uit het voorzitten van de bijkomende proeven in de meeste gevallen een interview en om de geschikte dossiers aan de geschikte organisaties te geven. Zijn er plannen voor 2007? We gaan de kandidaten die deel uitmaken van een reserve de mogelijkheid bieden om hun voorkeuren online te beheren in Mijn Selor. Zo zouden ze ook hun plaats in de wervingsreserve kunnen opvolgen. Een stap vooruit. 16

19 Selectie Cijfers Micheline Heerinckx - administratief medewerkster Sébastien Catteau - administratief medewerker Guillaume Becue - Studie- en opleidingsdeskundige Marie-Louise De Wit - administratief medewerkster diploma@selor.be expertise met diploma s Wat is de taak van de diplomadienst van Selor? G. Becue Bij het begin van een selectie bepalen wij, in overleg met de selectieverantwoordelijke en de rekruterende dienst, welke diploma s beantwoorden aan het gezochte profiel. We vertalen als het ware de vereiste competenties naar één of meerdere diploma s. Wanneer de selectie dan effectief loopt, zijn wij er om de deelnemende diploma s te valideren. Wat bedoelt u? M-L. De Wit In het reglement hebben we bepaald welke diploma s in aanmerking komen voor de selectie. Dit is voornamelijk een oriënterende stap, omdat er grote verschillen zijn in de exacte benaming van diploma s. Verschillen tussen de gemeenschappen en tijdsgebonden verschillen, denken we maar aan de Bologna-akkoorden met de BAMA-structuur. Zo vragen wij voor een bepaalde selectie een diploma van het hoger onderwijs van het lange type in economie. Deze richting omsluit verschillende titels. Wat gebeurt er wanneer de kandidaat niet het geschikte diploma heeft? S. Catteau Na inschrijving ontvangen de kandidaten een bevestigingsformulier en wordt hen gevraagd bijkomende inlichtingen en, naargelang de selectie in kwestie, bijkomende documenten zoals het diploma terug te sturen. Stuurt hij het correcte diploma, dan wordt hij opgenomen in de selectie. Stuurt hij dit niet of niet binnen de vereiste termijn, dan wordt hij uitgesloten. Het kan ook zijn dat hij ons een ander diploma opstuurt. Dan wordt hij verwittigd en krijgt hij nog tien dagen de tijd om ons het juiste diploma te bezorgen. G. Becue In het kader van het uniek dossier kan de kandidaat ondertussen ook zijn diploma online opladen in Mijn Selor. Daar voeren wij ook een verificatie op uit. Het unieke dossier is er gekomen omdat de kandidaat ons geen tweemaal dezelfde informatie moet doorgeven. Ook voor de matchings voor contractuele functies en functies voor de interne markt in de cv-databank, voeren wij deze check uit. Hoe verifiëren jullie dit? M. Heerinckx Over de jaren hebben we veel expertise opgebouwd. We hebben ook nauwe contacten met de universiteiten, hogescholen, middelbare scholen, de gemeenschappen en andere opleidingscentra om onze beslissing te toetsen. Wanneer een kandidaat een diploma in het buitenland behaalde, gaan wij ook na met welk diploma het hier overeenstemt. Om die equivalenties te bepalen, spreken we vaak onze contacten aan. Delen jullie jullie kennis en expertise in het valideren van diploma s ook met anderen? M-L. De Wit We staan ten dienste van alle processen binnen Selor. Maar we krijgen ook vragen van kandidaten zoals Ik wil bij de overheid werken, welke studies raden jullie me aan? of Waar kan ik met mijn diploma terecht bij de overheid?. Daarnaast zijn er ook externe partijen die ons raad vragen in verband met validatie en gelijkstelling van diploma s zoals de VDAB, VZW s, OCMW s, gemeenten en politie. We worden aangesproken als consultant in deze materie. 17

20

21 Interne markt Bevorderingsselecties Oriëntatieopdrachten oriëntatie S e l o r s t a a t i n v o o r d e o r g a n i s a t i e v a n p r o e v e n o m d e l o o p b a a n v a n m e d e w e r k e r s t e h e r o r i ë n t e r e n, h e t z i j h o r i z o n t a a l, h e t z i j v e r t i c a a l. 19

22 Herbert Vande Maele - selectiedeskundige Cécile Timmermans - selectiedeskundige Carol Renquet - administratief medewerkster Antoine De Wilde - administratief medewerker internemarkt@selor.be interne markt blijft groeien De cijfers blijven elk jaar stijgen. Zitten jullie op het goede spoor? C. Timmermans Ja, de aanvragen stijgen en het aantal overplaatsingen ook. De feedback van onze klanten op de werking van interne markt is erg positief. We kregen felicitaties voor de snelheid en de kwaliteit van de selectieprocedures. De klanten zijn ook heel tevreden over de kandidaten zelf, het gaat om geschikte profielen. Interne mobiliteit heeft aanzien gewonnen. Het stereotiepe beeld van de kandidaat die dichter bij huis wil werken is gelukkig verleden tijd. Het aantal aanvragen ligt hoger dan het aantal overplaatsingen, maar dat kan deels verklaard worden doordat bepaalde selecties zowel in de cv-databank uitgevoerd worden als gepubliceerd worden op de website. Het aantal gematchte cv s uit de databank (3.080) ligt hoger dan het aantal cv s dat opgevraagd wordt door de federale overheidsdiensten (2.359). Wie bepaalt hoeveel en welke cv s opgevraagd worden? H. Vande Maele De online cv-databank werkt als volgt: de overheidsdienst geeft een functiebeschrijving en selectieprocedure in. Op basis daarvan worden anonieme cv s getoond. Selor valideert de zoekcriteria van de klant. Na goedkeuring is deze laatste verplicht alle gematchte kandidaten uit te nodigen voor een bijkomende proef. Vanaf nu is het aan de kandidaat om te beslissen of hij al dan niet wil deelnemen aan de proef. A. De Wilde Selor is ook op de hoogte van de selectieprocedure die gangbaar is tijdens de bijkomende proef: we weten welke competenties ze willen meten en hoe. De cv-databank is ondertussen al beter afgestemd op de noden van onze klanten, zo werden extra rubrieken toegevoegd als specifieke ICT-kennis, taalkennis en generieke competenties. Wat is jullie rol bij de vacatures voor de interne markt die gepubliceerd worden op H. Vande Maele De federale overheidsdiensten kunnen de volledige selectieprocedures gratis laten uitvoeren door Selor maar dat gebeurt niet zo vaak. Meestal zetten ze de vacature online op onze website en verzamelen wij de inschrijvingen. Daarop voeren wij een minimale cv-check uit, op niveau en statuut. Mensen die aan selecties van de interne markt deelnemen moeten erkend zijn als federaal statutair ambtenaar. Daarna organiseert de overheidsdienst de bijkomende proef en nodigt daarvoor de kandi- 20

23 Cijfers Oriëntatie Oriëntatie Cijfers 2006 Cijfers daten uit. Bij het afsluiten van de selectie stellen zij een pv op, dit zowel voor de selecties in de cv-databank als de selecties die gepubliceerd worden op de site, en vragen we feedback aan de klant. C. Renquet Het is wel zo dat kandidaten voor online vacatures, reageren op een functie die ze zelf interessant vinden. Ze zijn heel gemotiveerd. De online databank werkt eerder omgekeerd, daar duidt de kandidaat aan geïnteresseerd te zijn in de interne markt. Zijn er nog projecten binnen jullie proces? Vorig jaar gingen jullie starten met het uitnodigen van de kandidaten van de interne markt om een competentiebilan op te stellen. Is dit gebeurd? C. Timmermans Dat is heel positief verlopen. Iedereen die in de online databank een actieve cv voor de interne markt had, werd uitgenodigd voor een interview. Meer dan 330 kandidaten van niveau B, C en D gingen in op deze uitnodiging. De kandidaten van niveau A worden begin 2007 uitgenodigd. De kandidaat kon ons tijdens het oriëntatie-interview zijn carrièrevisie, wensen en behoeften bekendmaken. Veel kandidaten kenden de mogelijkheden van de interne markt niet helemaal en kregen meer inzicht. A. De Wilde Dit project biedt een kwalitatieve meerwaarde aan kandidaten en onze online databank. We maakten feedbackrapporten op voor kandidaten en stuurden dit toe. Kandidaten kunnen hun akkoord geven om dit rapport te laten opnemen in het online cv. Aanvragen van de federale overheidsdiensten Aantal selecties via de cv-databank 150 Aantal publicaties op Totaal 334 AANTAL DOORGEGEVEN KANDIDATEN Aantal gematchte cv s in de cv-databank Aantal cv s opgevraagd door de federale overheidsdiensten via de cv-databank Aantal inschrijvingen na publicatie op AANTAL GEREGISTREERDE OVERPLAATSINGEN Via de cv-databank 60 Via publicatie op Totaal 201 Zijn er nog plannen voor 2007? C. Timmermans Grote plannen. Eerst en vooral willen we werk maken van de uitvoering van het Koninklijk Besluit van 15 januari Dit Koninklijk Besluit voorziet de toepassing van de interfederale mobiliteit. Reglementair dient dit echter nog verder uitgewerkt te worden met de verschillende gemeenschappen, gewesten en lokale overheden. Daarnaast wordt in 2007 ook de mogelijkheid gegeven aan bepaalde groepen van statutaire medewerkers binnen de autonome overheidsbedrijven de overstap te maken naar de federale overheid. Het gaat hier om medewerkers van Belgacom, Belgocontrol, De Post en NMBS. Bepaalde statutaire medewerkers binnen deze overheidsbedrijven die in de toekomst onderhevig zullen zijn aan herstructureringen, zullen ingeschreven worden in onze cv-databank. C. Renquet Ook bestaat de mogelijkheid om voor deze personen een competentiebilan op te maken in samenwerking met consultants van de autonome overheidsbedrijven. Waar we nog werk willen van maken is opvolging en begeleiding van de kandidaten van ambtshalve mobiliteit. Kortom, we willen dat de interne markt blijft groeien en willen die ook verder promoten. EVOLUTIE Aantal aanvragen van de federale overheidsdiensten Aantal selecties via de cv-databank Aantal publicaties op Aantal geregistreerde overplaatsingen

24 - adviseur-expert rekrutering en selectie bevordering naar niveau a Wat opvalt is de terugval van het aantal inschrijvingen in vergelijking met Is hier een reden voor? In 2005 was er de grote bevorderingsselectie naar niveau C met meer dan inschrijvingen. Het was ook al vijf jaar geleden dat er nog een bevordering plaatsvond voor dit niveau. Zo n cijfers doen het totaal omhoog gaan. In 2006 hadden we de algemene bevorderingsproef naar niveau A met meer dan inschrijvingen. Het aantal inschrijvingen varieert naargelang de bevordering naar welk niveau. Wat we met verrassing vastgesteld hebben is het verschil in aanwezigheden tussen de selecties naar niveau A en C. Ongeveer 80% van de ingeschrevenen voor de bevordering naar niveau C waren aanwezig op de proeven, terwijl bij de overgang naar niveau A maar 50% kwam opdagen. We kunnen ervan uitgaan dat er een verschil in motivatie bestaat. We veronderstellen dat velen zich wat te ondoordacht hebben ingeschreven voor de overgang naar niveau A en toen ze beseften welke inspanningen op gebied van tijd en studie de proef met zich mee bracht, haakten ze af. Wat houdt die algemene bevorderingsproef naar niveau A juist in? De kandidaat krijgt een half uur de tijd een tekst van niveau van het hoger onderwijs in zich op te nemen. Nadien verwachten we een samenvatting van de kernideeën, in doorlopende tekst, met commentaar en opmerkingen, persoonlijke overwegingen en eventuele kritiek. Tijdens de lectuur van de tekst mag de kandidaat geen nota s nemen. De tekst behandelt een actueel onderwerp, een maatschappelijk probleem dat iedereen kan interesseren. Om te slagen moet men minimum 60% halen. Selor beoordeelt inhoud, vorm en spelling. 22

25 ALGEMENE EVOLUTIE Cijfers Oriëntatie Cijfers 2006 Cijfers 71 afgesloten bevorderingsselecties Inschrijvingen EVOLUTIE van het aantal inschrijvingen volgens taalrol Aanwezigen Geslaagden Afwezigheidsgraad 30% 31% 30% 25% 41% Slaagpercentage 25% 36% 49% 59% 28% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wie slaagt voor die algemene proef, heeft dan toegang tot functies van niveau A? Of moet de kandidaat nog andere proeven doorlopen? Eerst moet de kandidaat slagen voor de algemene proef. Daarna moet hij nog vier brevetten behalen die specifieke materies behandelen. Zo is er grondwettelijk recht, administratief recht, economie en Europese organisaties. Deze proeven zijn gepland in Op het einde van het traject is er dan nog een interview over een case die bij de functie past. 70% 60% 50% 40% 30% 20% Nederlandstalige kandidaten Franstalige kandidaten Duitstalige kandidaten EVOLUTIE van het aantal inschrijvingen volgens geslacht Waren er ook nog andere bevorderingsproeven in 2006? Er waren voornamelijk bijzondere proeven voor de bevordering naar de graad van technisch assistent (niveau C). Het ging om mondelinge proeven over de professionele vaardigheden die eigen zijn aan elk departement en aan elke functiefamilie die onder de graad van technisch assistent valt. Dat verklaart waarom dergelijke selecties vaak weining inschrijvingen tellen. Een deel van deze bevorderingsselecties, iets minder dan de helft, werd door de federale overheidsdiensten zelf georganiseerd op basis van een gedelegeerde procedure. Selor staat hier in voor een kwaliteitscontrole. 10% 0% Mannen Vrouwen Evolutie van het aantal inschrijvingen volgens niveau 90% 80% 70% Het slaagpercentage is gezakt in vergelijking met Is hier een verklaring voor? De aard van de proef zit hier zeker voor iets tussen. De test naar niveau C was erg gericht op de competenties die eigen zijn aan de functie van administratief en technisch assistenten. Voor niveau A gaat het nog steeds om een universitair niveau. De algemene proef peilt naar een breed analyse- en synthesevermogen, met een goede basiskennis van de moedertaal. Dat is iets wat men niet zomaar in enkele maanden kan inhalen met een opleiding. In het verleden hadden we steeds een slaagpercentage tussen de 20 en 25% voor dit type van proef. Dat is nu nog steeds het geval. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 23

26 - expert competentieontwikkeling en productinnovatie uiteenlopende oriëntatieopdrachten Er werden 36 oriëntatieopdrachten uitgevoerd. Om welke opdrachten gaat dit meestal? Het gaat hier om zeer diverse projecten. Het zijn externe klanten die vrijwillig een beroep doen op Selor om de competenties van hun medewerkers in kaart te brengen. Soms gaat het om grote opdrachten zoals het screenen van een 150-tal medewerkers. Het is mogelijk dat zo n groep eerst een pc-test aflegt. Daarna worden de geslaagden uitgenodigd voor een oriëntatiegesprek. Het kan ook om kleinere groepen gaan, maar het niveau van screening blijft hetzelfde. Op dit moment gaat het vaak om procedures die worden opgestart om bepaalde vacatures intern in te vullen. In bepaalde gevallen wordt er ook een potentieelinschatting opgesteld van de personeelsleden. Kunt u een concreet voorbeeld geven van het invullen van interne vacatures? We hebben vorig jaar voor de Commissie voor Bank-, Financieen Assurantiewezen personen getest op hun competenties via een postbakoefening. Na afloop kreeg elke kandidaat daarenboven een feedbackrapport waarin hij een duidelijk overzicht kreeg van zijn huidige competenties en een aanduiding kreeg op welke vlakken hij zich nog verder kan bekwamen. Voor de senaat werd er bijvoorbeeld een rollenspel afgenomen bij telefonisten. Na een eerste proef binnen de senaat, waar de algemene kennis werd getest, werden de geslaagden van deze proef uitgenodigd voor dit rollenspel. Hierin werden hun technische competenties getest. We gingen na of ze de communicatiemiddelen op een goede manier gebruikten, of ze gegevens konden beheren in een databank, enzovoort. Na deze proef werden de kandidaten nog uitgenodigd voor een gesprek. Wil Selor zich in de toekomst nog meer op dergelijke opdrachten toeleggen? Wij merken dat er binnen bepaalde organisaties een duidelijke behoefte bestaat aan dit soort opdrachten. Vooraleer nieuwe medewerkers te rekruteren, gaan ze meer en meer op zoek naar intern talent. Ze willen hun eigen mensen kansen geven om zich verder te ontplooien en nieuwe uitdagingen aan te gaan. We kunnen het vergelijken met de interne markt van de federale overheid. Het gaat hier dan, in tegenstelling tot de federale organisaties, om instellingen die een link hebben met de overheid. Vorig jaar werkten we onder andere voor de Nationale Bank, de senaat, De Lijn en de lokale politie. Voor de politie hebben we bijvoorbeeld een assessment georganiseerd in de vorm van een analyse- en presentatieoefening. We mogen er dan ook van uitgaan dat we in de toekomst, mede op vraag van de klanten en de bestaande behoefte bij de klanten, hier verder aan kunnen werken. 24

27 Oriëntatie 25

28

29 Taaltests Competentiebeheer certificering S e l o r i s e e n e r k e n d c e r t i f i c a t i e c e n t r u m. Z o w e l b u r g e r s, a m b t e n a r e n a l s i n s t e l l i n g e n k u n n e n g e n i e t e n v a n d e z e d i e n s t v e r l e n i n g, g a a n d e v a n t a a l t e s t s, h e t t e s t e n v a n p c - v a a r d i g h e d e n t o t h e t i n k a a r t b r e n g e n v a n s p e c i f i e k e c o m p e t e n t i e s. 27