Pilot project We Empower us bh Betere beroepsmogelijkheden voor mensen met Spina bifida en Hydrocephalus. Werkset

Transcriptie

1 Pilot project We Empower us bh Betere beroepsmogelijkheden voor mensen met Spina bifida en Hydrocephalus Werkset Instrument 2: Empowerment en zelfmanagement van jongeren met Spina bifida en/of hydrocefalus Module 1: De baan behouden; een training in zelfmanagement Handleiding voor trainers Uitgebracht door: Samenwerkingspartners We empower us bh Josefsheim Bigge Dit project werd gefinancierd met de steun van de Europese Commissie. De verantwoordelijkheid voor deze publicatie ligt uitsluitend bij de auteur; de Commissie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik van de informatie die erin is vervat.

2 Uitgebracht door: Project partners We empower us bh Asociatia Romana Spina Bifida si Hidrocefalie (ARSBH) Strada Piata Amzei Nr Bloc B, Ap. 8, Sector 1 RO Boekarest Arbeitsgemeinschaft Spina Bifida and Hydrocephalus e. V. (ASBH) Bundesgeschäftsstelle Grafenhof 5 DE Dortmund The Cedar Foundation Malcom Sinclair House 31 Ulsterville Avenue BT9 7AS Belfast Noord Ierland / Verenigd Koninkrijk Josefsheim ggmbh Heinrich-Sommer-Straße 13 DE Olsberg REA-College Pluryn Kerkenbos BB Nijmegen; Nederland Zwitserse Vereniging voor Mensen met SPINA BIFIDA UND HYDROCEPHALUS Geschäftsstelle SBH-Zwitserland Aehrenweg 6 CH 8317 Tagelswangen SRH Berufsbildungswerk Neckargemünd Im Spitzerfeld 25 DE Neckargemünd Technische Universität Dortmund Fakultät Rehabilitationswissenschaften Emil-Figge-Straße 50 DE Dortmund

3 Vooraf: Dit handboek is ontwikkeld in het kader van het Leonardo-Pilotproject We Empower us bh. Project website: Projectleider: Martin Künemund, Josefsheim Bigge, Duitsland De module Keeping the job werd ontwikkeld door REA-College Pluryn. Auteur en curriculum ontwikkelaar: Ron Reeuwijk, Projectmanager Henriette van Dijken, Job Coach Contact: REA-College Pluryn Ron Reeuwijk Kerkenbos BB Nijmegen Nederland Internet: Stand: April 2013

4 Voorwoord Betere professionele kansen voor mensen met een handicap dit was het doel van de Europese projectsamenwerking als onderdeel van het project We empower us bh. De projectpartners richten zich op een specifieke doelgroep: jongeren met Spina bifida en/of Hydrocefalus. Mensen met deze aandoeningen werden als deskundigen betrokken bij alle projectactiviteiten. Acht partners van vijf landen hebben in tweeëneenhalf jaar de zeven gereedschappen van het ondersteuningsnetwerk ontwikkeld. De basis voor dit werk is de fundamentele houding die gericht is op empowerment. Het speciale kenmerk van dit project is de samenwerking tussen professionele revalidatiecentra uit Duitsland, Noord-Ierland en Nederland en zelfhulporganisaties uit Duitsland, Roemenië en Zwitserland. The Technische University van Dortmund heeft wetenschappelijke steun aan het project geleverd. De resultaten van ons werk worden in dit handboek en de bijbehorende CD-ROM gepubliceerd, zodat het materiaal voor het gebruik van de zeven gereedschappen beschikbaar is voor professionals in revalidatie, zelfhulporganisaties en personen met een handicap. Wij wensen u veel succes en plezier in uw dagelijkse werkleven. Wij zien graag dat meer jongeren met spina bifida en/of hydrocefalus de kans krijgen hun beroep naar keuze te kunnen uitoefenen en de baan die ze willen ook daadwerkelijk vinden, en behouden. Wij willen graag alle betrokkenen van het project bedanken: Veel dank aan alle deelnemers van de toekomstige workshops. De internationale samenwerking en uitwisseling van ervaringen in deze kleine Europese gemeenschap was een groot genoegen en motiverend voor iedereen, voor zowel mensen met als zonder een handicap. Wij willen graag het grote aantal mensen met spina bifida en hydrocefalus bedanken die voor ons een werkbiografie hebben gespreken en open met ons waren over de hoogteen dieptepunten van hun studie- en werktrajecten. Ook willen wij graag de deskundigen bedanken die beschikbaar waren voor interviews en hebben deelgenomen aan het testen van de middelen en het invullen van vragenlijsten. Ook willen wij graag de gehandicapte personen en specialisten erkennen die deel hebben genomen in het grote aantal projectactiviteiten. Zonde hun bijdrage en betrokkenheid in het analyseren van behoeften, had ons project zich niet zoals gewenst kunnen ontwikkelen. Wij willen graag de medewerkers en leden van de drie zelfhulporganisaties, ASBH in Duitsland, ARSBH in Roemenië en de Zwitserse Vereniging, bedanken voor hun intensieve samenwerking, goede adviezen en bekwame ondersteuning. Wij bedanken graag Andrea Nobs en prof. Horst Biermann van de faculteit Revalidatiewetenschappen aan de Technische Universiteit Dortmund, voor hun wetenschappelijke steun aan dit project.

5 Ook danken wij graag de projectmedewerkers van onze partners die de leerinhoud van de ondersteunende gereedschappen hebben ontwikkeld en bijdragen hebben geleverd aan dit handboek. Het LEONARDO-Project We empower us bh en het printen van dit handboek zijn mede mogelijk gemaakt door financiële steun van de Europese Commissie. Olsberg, April 2013 Martin Künemund Project Manager JG Group - Josefsheim Bigge

6 Inleiding Deze betreffende tekst is ontstaan in het kader van het EU-onderzoeksproject We empower usbh Transnationaal ontwikkelen, testen en overdragen van een beroeps ontwikkelingsconcept voor mensen met spina bifida en hydrocefalus. Het project werd gesteund door het Directoraat-Generaal Onderwijs en Cultuur van de Europese Commissie, als onderdeel van het Leonardo da Vinci programma. Er werd een beroepsontwikkeling concept gecreëerd met als doelstelling het mogelijk maken van, of de toegang verbeteren tot, een geïndividualiseerde en op capaciteiten gerichte opleiding en beroepssituatie voor de doelgroep. Aan het Europese project namen projectpartners uit vijf Europese landen deel (Verenigd Koninkrijk/Noord- Ierland, Nederland, Zwitserland, Roemenië en Duitsland), waaronder patiëntenorganisaties van betrokken partijen en aanbieders van arbeidsrevalidatie. Spina bifida is een aangeboren lichamelijke handicap die in 80-90% van de gevallen gepaard gaat met hydrocefalus. De beperkingen die daaruit voortvloeien variëren sterk. Vaak hebben deze personen een rolstoel of hulpmiddelen bij het lopen nodig. Studies over deze handicap hebben vaak vooral betrekking op de medische aspecten of kijken alleen naar de ontwikkeling in de kinderjaren. De doelgroep van dit project is jonge volwassenen met spina bifida en hydrocefalus die ontwikkeling nodig hebben in het kader van beroepsopleiding. Vanwege de vaak vroege indeling in het revalidatie-systeem, raakt een brede professionele oriëntatie doorgaans al in een vroeg stadium verloren. De doelgroep is, onafhankelijk van individuele beroepsprofilering, meestal aangewezen op een beperkt aantal vakgebieden, waaronder vooral kantoorwerk. Dit is waar het onderzoeksproject op inhaakt. Het beroepsontwikkeling concept omvat zeven instrumenten waarvan de accenten, naast het bieden van informatie aan werkgevers, docenten en revalidatie-adviseurs, ook liggen op zelfversterking voor mensen met spina bifida en hydrocefalus. Dit betekent richtlijnen en opleidingen gericht op het ontwikkelen van specifieke persoonlijke en sociaal-communicatieve competenties en self-empowerment. Er wordt binnen het project gestreefd naar een proces van emancipatie gebaseerd op de principes van de empowerment aanpak (zelfversterking en kwalificatie). Mensen met spina bifida en hydrocefalus moeten zichzelf zien als hoofdrolspelers in hun eigen professionele leven zodat zij zich bewust worden van hun eigen mogelijkheden en hun eigen belangen kunnen behartigen als gelijkwaardige burgers. De paradigma s binnen het project zijn een op capaciteiten gebaseerd idee van mensen (waar mensen met een handicap worden gezien als experts in hun eigen belangen), en moderne principes van revalidatie (kwalificatie en participatie). De kern van de definitie en de bepaling van de inhoud geven, samen met onderzoeken van de betrokkenen en specialisten, vorm aan de toekomstige uitvoering van een workshop en literatuuranalyse. Het project levert handboeken, trainingen en geschreven informatie, vrij verkrijgbaar voor het (gespecialiseerde) publiek, zowel online als in gedrukte vorm.

7 Project We empower usbh Transnationaal ontwikkelen, testen en overdragen van een professioneel ontwikkelingsconcept voor mensen met spina bifida en hydrocefalus Programma Project partners Doelgroep Directoraat-Generaal voor Onderwijs en Cultuur van de Europese Commissie: Leonardo da Vinci voor het gebied van beroepsopleiding Pluryn Rea College, Nederland The Cedar Foundation, Verenigd Koninkrijk/Noord-Ierland Asociata Romana Spina bifida si hidrocephalie ARSBH, Roemenië Vereinigung Spina bifida und Hydrocephalus SbH, Zwitserland Arbeitsgemeinschaft Spina bifida und Hydrocephalus ASBH, Duitsland Berufsbildungswerk BBW Neckargemünd, Duitsland Josefsheim Bigge, Duitsland Technische Universität Dortmund, Duitsland Mensen met spina bifida en hydrocefalus die gespecialiseerde ondersteuning nodig hebben als onderdeel van hun beroepssituatieof opleiding Project doelen Verbeteren van beroepsmogelijkheden voor mensen met spina bifida en hydrocefalus Bemoediging van de doelgroep in termen van empowerment (zelfversterking) Het opzetten van een Europees netwerk Tijdsperiode Producten Beroepsontwikkeling concept met zeven instrumenten: 1. Richtlijnen en praktische hulpmiddelen voor opleiding en werk 2. Empowerment en zelfbeschikking voor mensen met spina bifida en hydrocefalus 3. Informatie voor specialisten over beroepsbegeleiding, werkgelegenheidsdiensten en begeleiding van jongeren en volwassenen met SBH 4. Informatie, tips en aanwijzingen voor werkgevers 5. Beroepsbiografieën 6. Opzetten van activiteiten met hulp van vrienden, collega s en het sociale netwerk 7. Peer support trainingen Homepage voor het project Overdracht Europa-brede verspreiding van de resultaten en producten van het project Het opbouwen van een regionaal netwerk Aanbieden van het ontwikkelde materiaal aan de media Integreren van het onderwerp in de aangeboden cursussen aan de Technische Universiteit van Dortmund

8 Leonardo project We Empower us bh Werkset Instrument 2: Empowerment en zelfmanagement van jongeren met Spina bifida en/of hydrocefalus Module 1: De baan behouden; een training in zelfmanagement 1. Introductie Beroepsopleidingen, de overgang van school naar werk en werkgelegenheid zijn belangrijke onderwerpen voor jongeren met een handicap, waaronder SBH. Waar het vinden van een baan als een uitdaging is, vormt het behouden van deze baan soms een nog grotere uitdaging. Werk hebben heeft voor iedereen verschillende implicaties die gerelateerd zijn aan de persoonlijke situatie en aan de omgevingsfactoren. Er is grote vraag naar een op maat gemaakte oplossing voor elk individu. Medische en secundaire omstandigheden van een persoon met SBH hebben een invloed op het oplossen van problemen die deze werkstatus met zich meebrengt. Bij het werken, als stagiair in een beroepsopleiding of in de eerste echte baan, kan SBH van grote invloed zijn. Sommige taken kunnen niet, of niet herhaaldelijk, uitgevoerd kunnen worden. Het is mogelijk dat het werken problemen voor de handicap geeft, of omgekeerd, dat de handicap problemen op het werk geeft. Het is mogelijk dat de SBH, of de invloed die het heeft op de werksituatie, leidt tot moeheid, minder werkplezier and vaker of langdurigere ziekte. Deze training richt zich op de empowerment van een jongere met SBH in het behouden van een baan als een beter alternatief voor het vinden van een nieuwe. 2. Doelgroep Jongeren met SBH die aan een stage of eerste baan beginnen. 3. Doel De training is gericht op het behouden van een baan en het vergroten van het werkplezier: Het analyseren en oplossen van mogelijke praktische en sociale problemen Het herkennen van je eigen mogelijkheden om invloed te hebben Hoe om te gaan met collega s, managers, bedrijfsartsen en anderen die betrokken zijn met jou functioneren op het werk Het verbeteren van jouw capaciteiten voor probleemoplossing Hoe de beschikbare ondersteuning te gebruiken 4. Inhoud Onderdeel 1: Wat is mijn probleem: de consequenties van SBH voor mijn werk

9 Uitleg van het doel en de inhoud van de training Hoe gaan we om met elkaar Kennis maken Consequenties van een chronische handicap voor het functioneren op werk Onderdeel 2: Ken jezelf: gevoelens en gedachten over SBH Het belang van communicatie en de invloed van gevoelens en gedachten over handicaps in communicatie Verkennen van gevoelens en gedachten Onderdeel 3:Communicatie: oefenen met praktijkgevallen Inventaris van de gewenste oefeningen Oefenen met acteur Onderdeel 4:Praktische zaken: wat moet men weten over wetgeving en faciliteiten voor werknemers met een handicap Inventarisatie van vragen Met welke oplossingen kan een bedrijfsarts komen Faciliteiten en wetgeving over arbeidshandicaps De bedrijfsarts en de deskundige op werkgebied (de job coach) Onderdeel 5:Communicatie en empowerment Handicaps en zelfmanagement Training met een acteur Onderdeel 6:Een plan opstellen Gesprek met een baas Een plan van aanpak opstellen Onderdeel 7: Vervolg: wat werkt en wat niet Ervaringen met actieplannen en persoonlijke doelen Terugblik en evaluatie 5. Tijdsduur: 14 weken / 21 uur 6. Prestatiebeoordeling: Naast de reguliere trainingssessies hebben de trainer en trainee drie individuele ontmoetingen: Een intakegesprek aan het begin van de training om de uitgangssituatie te beoordelen Een ontmoeting halverwege het proces om de individuele vooruitgang te beoordelen Een ontmoeting op het einde van het proces om de resultaten te beoordelen

10 Keeping the Job Een zelfmanagement training voor jongeren met een arbeidshandicap die in hun (eerste) baan tegen problemen aanlopen Handleiding voor trainers CREATIVE COMMONS Dit cursusmateriaal is voor anderen beschikbaar onder de Creative Commons licentie: Naamsvermelding, Niet-Commercieel gebruik, Gelijk Delen. Deze voorwaarden zijn te lezen onder: Wilt u het materiaal bewerken, dan willen wij graag een kopie van het nieuwe materiaal. Neem contact op met I. Varekamp of F. van Dijk (i.varekamp@amc.nl; varekamp@xs4all.nl, f.j.vandijk@amc.nl).

11 Inhoudsopgave Voorwoord... 5 Deel 1. Achtergrond en opzet van de training Achtergrond en doelstellingen Opzet van de training, de handleiding en het cursusboek Opzet van de handleiding en het cursusboek Opzet van de training Indicatiecriteria en de werving van deelnemers Indicatiecriteria en exclusiecriteria Werving van deelnemers Benodigdheden voor het geven van de training Literatuur14 Deel 2. Programma van de zeven bijeenkomsten en de individuele gesprekken Waar heb je last van, gevolgen van een arbeidshandicap voor het werk Welkom en agenda Doel van de training en toelichting op werkwijze en programma Hoe gaan we met elkaar om Kennismaking Thema: gevolgen van een arbeidshandicap voor functioneren op het werk Werkopdrachten voor bijeenkomst Zicht op jezelf: gevoelens en gedachten rond een handicap Agenda + eventueel adressen uitwisselen Werkopdrachten bespreken Thema: zicht op eigen gevoelens en gedachten in de communicatie Verkennen van gevoelens en gedachten rond handicap Werkopdrachten voor bijeenkomst Communicatie: oefenen met praktijksituaties Agenda: Bespreken werkopdrachten Oefenen met acteur Nabespreken Werkopdrachten voor bijeenkomst

12 4. Praktische zaken: de bedrijfsarts, wetgeving en voorzieningen voor werknemers met een arbeidshandicap Agenda Bespreken werkopdrachten Inventariseren vragen Werkopdrachten voor bijeenkomst Communicatie en opkomen voor jezelf: vervolg en verdieping Agenda Werkopdrachten bespreken Thema: communicatie Oefenen met acteur Nabespreken Werkopdrachten voor bijeenkomst Een plan van aanpak Agenda Opdracht 1: gesprek met de leidinggevende en de bedrijfsarts Opdracht 2: plan van aanpak Terugblik en evaluatie Werkopdrachten voor de follow-up bijeenkomst Follow-up: wat werkt en wat werkt niet Welkom en agenda Bespreken werkopdracht: ervaringen met het plan van aanpak Brief aan jezelf Afronden, afspraken voor eindgesprek maken en adres + tel.nrs. uitwisselen Drie individuele gesprekken: intake-, tussen- en eindgesprek Het intakegesprek Het tussengesprek Het eindgesprek...73 Bijlagen 74 Bijlage 1. Folder behorend bij de training Bijlage 2. Aanmeldingsformulier training Bijlage 3. Formulier intake training Keeping the Job Bijlage 4. Formulier leerdoel en te leren vaardigheden Bijlage 5. Formulier tussengesprek Bijlage 6. Formulier eindgesprek Bijlage 7. Handout van powerpointpresentatie dia s... 90

13 Voorwoord In 2001 werd bij het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid onderzoek gestart onder werknemers met verschillende chronische aandoeningen naar hun werkbeleving en knelpunten die zij op het werk ondervinden als gevolg van hun aandoening. Het idee ontstond toen om een vorm van arbeidsbegeleiding te ontwikkelen die chronisch zieken zou helpen om knelpunten het hoofd te bieden en het werk te behouden. Een pilot training werd samen met de arbodienst ArboUnie ontwikkeld en uitgevoerd. Op basis van de ervaringen werd de training aangepast en vanaf najaar 2006 in samenwerking met Arbo Unie Amsterdam uitgevoerd. In 2012 werd deze cursus, in het kader van het internationale Leonardo da Vinci (Transfer of Innovation) project: We Empower us bh opnieuw bewerkt voor jongeren met spina bifida en/of hydrocefalus. In de verdere ontwikkeling is vervolgens de doelgroep verbreed naar jongeren met een arbeidshandicap.

14 1. Achtergrond en doelstellingen Een structureel functionele beperking heeft een (grote) invloed in iemands leven en beïnvloed het dagelijks functioneren. Dat vraagt voor jongeren met een dergelijke beperking een herbezinning op het moment dat zij deel gaan nemen aan het beroepsleven. Op het werk kan een arbeidshandicap grote gevolgen hebben. Soms kan men door lichamelijke of psychische beperkingen bepaalde taken niet of niet langdurig verrichten. Mogelijk heeft men op of door het werk meer last van de functiebeperking. De handicap kan eisen stellen die lastig met het werk te combineren zijn. Kortom, een functiebeperking kan leiden tot moeite met het werk. Waar iedere werknemer soms al moeite heeft om aan de werkeisen te voldoen en last heeft van werkstress, hebben werknemers met een arbeidshandicap soms dubbel reden zich gestrest te voelen. De handicap zelf of de moeite die men met het werk heeft kunnen leiden tot minder plezier in het werk, frustratie, vermoeidheid, veelvuldig of langdurig ziekteverzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Er is de afgelopen jaren in Nederland veel aandacht besteed aan arbeidsintegratie van mensen met een handicap en bij ontstane arbeidsongeschiktheid aan ondersteuning bij terugkeer naar de arbeidsmarkt. De training Keeping the job is echter gericht op het behoud van werk, vanuit het idee dat behoud van een baan veelal makkelijker is dan het vinden van een nieuwe baan. Het uitgangspunt bij de training is dat een deel van de problemen die mensen op hun werk tegenkomen is op te lossen met fysieke of organisatorische werkaanpassingen. Dit vereist dat mensen zich realiseren waar ze tegenaan lopen en weten wat voor oplossingen voorhanden zijn. Belangrijk is dat ze oplossingen op het werk bespreekbaar kunnen maken. Besef hoe communicatie verloopt en reflectie op de eigen rol in de omgang met collega s en leidinggevenden kan mensen daarbij helpen. De rode draad in de training is: verkennen welke problemen er zijn, deze bespreekbaar maken en oplossingen bedenken. Bij dit verkennen is het model Kwaliteit van werk een hulpmiddel. In dit model, afgekort als werkmodel, worden factoren benoemd die de kwaliteit van het werk beïnvloeden. Ook kwesties als hoe men zelf over zijn of haar arbeidshandicap denkt, hoe men hierover communiceert en hoe men in het algemeen communiceert zijn een onderdeel van de training. Gaandeweg de training wordt steeds meer aandacht besteed aan oplossingen. De training Keeping the job heeft als hoofddoel behoud van werk en vergroten van plezier in het werk. De subdoelen zijn:

15 verkenning en verheldering van praktische, psychische en sociale problemen waar je tegenaan kan lopen zicht krijgen op eigen beïnvloedingsmogelijkheden sociaal effectief omgaan met collega s, leidinggevenden, bedrijfsartsen en anderen die betrokken zijn bij het functioneren op het werk ontwikkelen van oplossingen voor diverse problemen optimaal gebruik maken van re-integratie ondersteunende regelingen In deze doelen is te zien welke onderwerpen in de training centraal staan. Gezien de beperkte omvang van de training komen een aantal onderwerpen die zich er op het eerste gezicht goed voor lenen toch slechts beperkt aan de orde. Dit geldt bijvoorbeeld voor het leren accepteren dat men een beperking heeft. Er wordt dikwijls gezegd dat omgaan met problemen op het werk begint met acceptatie van de arbeidsbeperking. De training is echter niet bedoeld als psychotherapie om hieraan te werken, ook al leert de ervaring dat sommige mensen na afloop van een dergelijke training wel degelijk het gevoel hebben dat ze hun beperking meer geaccepteerd hebben. Ook het herkennen van en omgaan met werkstress maakt slechts beperkt onderdeel uit van de training. Het zelfde geldt voor het onderwerp time management.

16 2. Opzet van de training, de handleiding en het cursusboek 2.1. Opzet van de handleiding en het cursusboek De handleiding is er voor de trainer, het cursusboek is voor de deelnemers. De handleiding die u nu in uw handen heeft kent een algemeen deel I en een deel II, waarin aan ieder van de groepsbijeenkomsten een hoofdstuk is gewijd. Steeds zijn het thema en het doel van de bijeenkomst vermeld en de programmaonderdelen met een tijdsaanduiding. Per onderdeel is het doel en de werkwijze vermeld, soms gevolgd door uitleg. Deze uitleg is in de je vorm geschreven. De korte uitleg kan in principe letterlijk door de trainer overgenomen worden, maar is meer bedoeld als leidraad. De uitleg wordt afgesloten met een korte checklist, als een kapstok voor de trainer. Soms worden ter ondersteuning van de uitleg overhead sheets of dia s van een PowerPoint presentatie gebruikt; dit is in de tekst aangegeven. Een overzicht van alle dia s is opgenomen als bijlage. Vaak wordt een programmaonderdeel waarin een thema wordt uitgelegd onderscheiden van het volgende programmaonderdeel waarbij dit thema in de groep besproken wordt aan de hand van ervaringen van de deelnemers. In de praktijk kunnen deze twee onderdelen door elkaar lopen. Voordeel is een meer interactieve bijeenkomst; de trainer moet er dan wel voor waken dat de essentie van de theorie besproken is. Het cursusboek bestaat uit zeven hoofdstukken, voor iedere groepsbijeenkomst één hoofdstuk. Steeds wordt eerst een overzicht gegeven van het thema en het programma van de bijeenkomst, dan volgt een korte uitleg over wat in de bijeenkomst aan de orde komt en tot slot volgen werkopdrachten. Aan de deelnemers wordt geadviseerd de korte uitleg van te voren te lezen, ter voorbereiding op de bijeenkomst. Soms is extra achtergrondinformatie toegevoegd of voorbeelden van te maken werkopdrachten. De werkopdrachten komen overeen met de opdrachten zoals in het draaiboek vermeld Opzet van de training. De rode draad in de training is: verkennen tegen welke problemen men oploopt in het werk, deze op het werk bespreken en hier een oplossing voor bedenken. Deelnemers analyseren zelf, met hulp van anderen, hun problemen en mogelijke oplossingen. In het begin staat het analyseren van problemen aan de hand van het model kwaliteit van werk (het werkmodel ) centraal. In dit model worden factoren benoemd waarvan uit de literatuur bekend is dat ze kunnen leiden tot werkstress, overbelasting of verminderd plezier in werk. Dan wordt aandacht besteed aan de persoon zelf in relatie met de leidinggevende of collega s. Vervolgens komen oplossingen aan de orde, bijvoorbeeld in de vorm van

17 werkaanpassingen. Deze drie elementen komen voortdurend terug. De bedoeling is dat de deelnemers zelf oplossingen proberen te realiseren en ook andere deelnemers in de training stimuleren om actie te ondernemen. De training is als een groepstraining opgezet, in combinatie met drie individuele gesprekken. De groepstraining telt zes wekelijkse bijeenkomsten van twee uur en een follow-up bijeenkomst een maand na de zesde bijeenkomst. In de bijeenkomsten staat iedere keer één thema centraal. Vóór iedere bijeenkomst behalve de eerste dienen opdrachten gemaakt te worden. Deze bestaan uit het analyseren van problemen, situaties en oplossingen, het aangaan van gesprekken of het lezen van theorie. In de groepsbijeenkomsten wordt iedere keer het model Kwaliteit van werk (zie bijeenkomst 1) van één of twee deelnemers besproken. Dit gebeurt aan de hand van een grote poster aan de wand, en soms naar aanleiding van een werkopdracht. Na zes maal zijn de meesten, of is zelfs iedereen een keer aan de beurt geweest. De functie van de groepsbijeenkomsten is het steunen en stimuleren van elkaar, het uitwisselen van ervaringen, en het praktisch oefenen. Het effect van het gezamenlijk bespreken van thema s is een bewustwording van de eigen rol in het omgaan met lastige situaties en een bewustwording dat je daarin vaardigheden kan aanleren. De groep telt zes tot acht cursisten. De training wordt gegeven door één trainer; één keer zijn er een bedrijfsarts en een arbeidsdeskundige als gastsprekers, en twee keer wordt een deel van de bijeenkomst besteed aan rollenspel met een acteur. Naast de groepsbijeenkomsten zijn er drie individuele gesprekken van de trainer met de deelnemers: een intakegesprek, een gesprek halverwege, en een eindgesprek na de zesde bijeenkomst. Deze laatste twee gesprekken bieden gelegenheid meer individuele feedback te geven en op meer persoonlijke situaties in te gaan. Uitgangspunt bij verschillende onderdelen van de groepstraining is de leercyclus. Hierin worden vier stappen in het leren van vaardigheden onderscheiden: 1) verkennen van theorie, 2) actief implementeren, 3) concrete ervaring, 4) en observatie en reflectie. Om effectief nieuwe vaardigheden te leren dient iedere fase doorlopen te worden; afhankelijk van voorkeuren kan op verschillende punten in de cyclus begonnen worden. In de training komt de cyclus tot uiting in de verschillende manieren waarop eenzelfde onderwerp behandeld wordt: eigen ervaring, theoretische uitleg, oefenen, en reflectie daarop. De ene keer wordt met het uitwisselen van ervaringen begonnen, de andere keer met uitleg over theorie.

18 Van de trainer worden de volgende kwalificaties verwacht: ervaren in het geven van groepstrainingen; kennis van arbeidsmarkt en werkomstandigheden en een grote kennis van de mogelijke gevolgen van arbeidshandicaps in functieuitoefening.

19 3. Indicatiecriteria en de werving van deelnemers 3.1. Indicatiecriteria en exclusiecriteria De doelgroep voor de training bestaat uit (jonge) mensen met een arbeidshandicap. Voorwaarde is dat er sprake is van een structureel functionele beperking. Mensen met aandoeningen met een belangrijke psychische component komen ook in aanmerking tenzij de psychische of psychiatrische problematiek sterk op de voorgrond staat. Inclusiecriteria (aan alle criteria moet zijn voldaan): Mensen: - die een structurele functionele beperking hebben, - die een parttime of fulltime (betaalde) baan hebben, - die als gevolg van hun handicap op hun werk problemen ondervinden, en vrezen hun werk of hun plezier in het werk kwijt te raken, - die gemotiveerd zijn om aan de training mee te doen. De training is niet bedoeld voor mensen met overheersend psychiatrische aandoeningen zoals schizofrenie, bipolaire stoornis of een persoonlijkheidsstoornis. De noemer waaronder mensen met verschillende arbeidshandicaps in de training bij elkaar komen is het bestaan van arbeidspotentie in een reguliere (werk) setting. Mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, in combinatie met een (betaalde) baan, komen in aanmerking voor de training. Hetzelfde geldt voor jongeren in een beroepsbegeleidende leerweg en jongeren met een zgn. uitplaatsingsstage (stage > 10 wkn). Exclusiecriteria (voldoet men aan één van deze criteria, dan is dit reden tot exclusie): Mensen: - die geen Nederlands spreken, - die langdurig volledig verzuimen (meer dan drie maanden), - met overheersende psychische of psychiatrische problematiek, dat functioneren op de reguliere arbeidsmarkt (tijdelijk) onmogelijk maakt. Als psychische of psychiatrische problematiek op de voorgrond staat is de training niet geschikt. Het last hebben van depressieve gedachten; een milde

20 of matige depressie is niet per definitie een exclusiecriterium. Bij de intake zal beoordeeld/ingeschat moeten worden of training haalbaar/zinvol is Werving van deelnemers De werving van deelnemers kan via verschillende kanalen verlopen waarbij het UWV, gemeenten/centra voor Werk en Inkomen, het betrokken opleidingscentrum en de nieuwe werkgever belangrijke betrokkenen kunnen zijn. Werving kan gebeuren met papieren folders, een van een website te downloaden folder of een oproep in een blad (zie bijlage folder). De aanmelding zal meestal in twee stappen verlopen: een eerste telefonische aanmelding gevolgd door een intakegesprek. Bij de aanmelding kunnen de objectieve inclusie- en exclusiecriteria nagelopen worden (zie bijlage formulier aanmelding). De meer subjectieve inclusiecriteria, te weten het ondervinden van problemen op het werk en de motivatie om hier zelf iets aan te willen doen zullen in het intakegesprek beoordeeld worden (zie bijlage formulier intake). De training zal voor de meeste werknemers onder werktijd plaatsvinden. Dit betekent dat men hiervoor toestemming aan de leidinggevende zal moeten vragen, en/of men moet ervoor kiezen hiervoor (gedeeltelijk) vrij te nemen. Het is goed de mensen die zich aanmelden hierop te wijzen.

21 4. Benodigdheden voor het geven van de training (iedere keer nodig, tenzij anders vermeld) Een klein zaaltje voor minimaal tien personen, in carré, met presentatiemogelijkheden. Laptop en beamer, en eventueel scherm voor presentatie van dia s Flap-over Dikke viltstiften (4x) voor flap-over vellen. Een cursusboek voor elke deelnemer (als dit niet al bij het intakegesprek is meegegeven) Grote geplastificeerde poster van het model Kwaliteit van werk, met twee bijbehorende geplastificeerde A4-tjes met de blokken Persoonlijke houding en Werkaanpassingen. Bijbehorende whiteboard markers, bijvoorbeeld rood en groen. Bevestiging voor de poster aan de wand en de A4-tjes op de poster (breed afplakband voldoet goed). PowerPoint presentatie met de dia s van iedere bijeenkomst Schrijfblok, pen, enkele reservepennen. Een presentielijst en een evaluatieformulier voor iedere bijeenkomst Een intekenlijst voor het tussengesprek (3 e bijeenkomst) Een intekenlijst voor het eindgesprek (6 e bijeenkomst) Koffie, thee en water (waterkan met bekers) Acteur/trainer, ervaren in bedrijfscommunicatie (3 e en 5 e bijeenkomst) Gastspreker/bedrijfsarts en gastspreker/arbeidsdeskundige (4 e bijeenkomst) Stevig papier A4-formaat om naambordjes te vouwen (9x) (1 e bijeenkomst) Enveloppen A5 of kleiner en schrijfpapier voor Brief aan jezelf (8x) (7 e bijeenkomst)

22 Literatuur ArboUnie. Hanteren van stress op het werk. Docentenmap en cursusboek. Arbo Unie B.V., zonder jaartal. Bakker AB. Bevlogen aan het Werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren. In: Verhaar K (red.). Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen. Den Haag: Ministerie van SZW, De Galan K. Trainen. Een praktijkgids. Pearson Education Book, Vries G. de, Schene AH. Arbeidshulpverlening bij depressie. Amsterdam: Protocollen programma Stemmingsstoornissen AMC de Meren, De Jonge J, Dormann Ch, van Vegchel N. Job demands, job resources and mental health: The Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model / Taakeisen, hulpbronnen en psychische gezondheid: Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC)-Model. Gedrag en Organisatie 2004; 17: Keijsers GPJ, Schaap CPDR, Vossen CJC, Boelaars V, van Minnen A, Hoogduin CAL. Burnout Re-integratietraining. Werkboek. Idem Therapeutenboek. Care&Cure Publishers, Varekamp I, Verbeek JH, van Dijk FJ. How can we help employees with chronic diseases to stay at work? A review of interventions aimed at job retention and based on an empowerment perspective. Int Arch Occup Environ Health 2006; 80: Varekamp I. Sterk op het werk; een training voor werknemers met luchtwegaandoeningen. Eindrapportage van de effectstudie van de pilot van voorjaar Woerden: NIGZ, 2005.

23 Het programma van de zeven bijeenkomsten en de individuele gesprekken 1. Waar heb je last van, gevolgen van een handicap voor het werk Een handicap kan in het dagelijks leven zorgen en stress geven. Op het werk kan een handicap ertoe leiden dat je moeite hebt met bepaalde taken of met het tempo, of dat je af en toe niet beschikbaar bent. Je kan merken dat het gewoon moeilijk is om het werk vol te houden. In deze bijeenkomst wordt een begin gemaakt met het benoemen van wat er wel en niet goed loopt op het werk. Het model Kwaliteit van werk is hierbij een hulpmiddel. Het doel van de eerste bijeenkomst is te verhelderen wat moeilijk of niet goed gaat op het werk. 1. Waar heb ik last van. Gevolgen van een handicap voor het werk Tijd Onderwerp Methode 0.00 (10 min.) 0.10 (10 min.) 0.20 (10 min.) 0.30 (30 min.) 1.00 (30 min.) 1.30 (20 min.) 1.1. Welkom en agenda (dia 1) 1.2. Doel training en toelichting op werkwijze en programma (dia 2,3) 1.3. Hoe gaan we met elkaar om (dia 4,5) 1.4. Kennismaking 1.5. Thema: gevolgen van handicap voor functioneren op het werk (dia 6,7,8) 1.6. Werkopdrachten: 1. Verkennen problemen en werkmodel Bespreken Bespreken Bespreken Opdracht met tweetallen en presenteren in de groep Bespreken en in de groep het werkmodel van twee mensen bespreken Bespreken

24 1.50 (10 min.) 2. Een ander over jou 1.7. Afsluiting Bespreken Totaal: 120 min Welkom en agenda Doel: op gemak stellen, eerste kennismaking en overzicht programma van de bijeenkomst geven. Werkwijze: De trainer stelt zich voor en begint met een spelletje namen onthouden: degene links van haar noemt zijn naam, de volgende in de kring de naam van de eerste, en dan zijn eigen naam, de volgende in de kring de naam van de eerste, de tweede en zijn eigen naam, etc. Andere optie: ieder stelt zich kort voor en schrijft met viltstift zijn naam op een overdwars gevouwen stevig A4-tje en zet dat voor zich. Ieder neemt de volgende keer weer het naambordje mee. Vervolgens vraagt/informeert de trainer met welk gevoel men naar de training is gekomen, of men het eng vond, of spannend of wat anders? Hierna vraagt de trainer wie toestemming heeft gekregen de training onder werktijd te volgen en wie het in eigen tijd doet. Dit onderwerp komt anders vanzelf ter sprake. Doel van bespreken of training onder werktijd of in eigen tijd gevolgd wordt: manier van elkaar leren kennen, leren hoe anderen dit hebben aangepakt, en tijdig mogelijkheid bieden om alsnog toestemming bij de werkgever te claimen. Ten slotte vertelt de trainer het programma voor de ochtend (zie uitleg). Uitleg: (dia 1) Programma: 1. Toelichting op het doel en de opzet van de training 2. Hoe gaan we met elkaar om 3. Kennismaking 4. Thema: gevolgen van handicap voor functioneren op het werk 5. Werk voor de volgende keer

25 1.2. Doel van de training en toelichting op werkwijze en programma. Doel: inzicht geven in doel en opzet van de training Werkwijze: De trainer legt uit wat doel en werkwijze van de training is en hoe het cursusboek is opgebouwd. Uitleg: Een handicap kan veel invloed hebben in je leven. Lichamelijke klachten of vermoeidheid kunnen invloed hebben op je dagelijks functioneren. Daarbij komt dat negatieve gedachten over jezelf, of reacties van de buitenwereld of afhankelijkheid van andere mensen kunnen maken dat de omgang met anderen problematisch is. Bijvoorbeeld: je gaat je minderwaardig voelen. Dit soort zaken vragen een (her) bezinning op jezelf: wie of wat ben je, wat wil je en kan je, en hoe ga je met anderen om. Ook op het werk kan een handicap gevolgen hebben. Soms kan je bepaalde taken niet of niet lang verrichten. Misschien heb je op of door het werk meer last. Medische behandelingen kunnen eisen stellen die botsen met het werk. Kortom, een handicap kan leiden tot moeite met het werk. Waar iedere werknemer soms al moeite heeft om aan de werkeisen te voldoen en last heeft van werkstress, hebben werknemers met een handicap dubbel reden zich gestrest te voelen. Dit alles kan leiden tot ziekteverzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Belangrijk is te bedenken dat een deel van de problemen die je op je werk tegenkomt is op te lossen. Bijvoorbeeld met werkaanpassingen of veranderingen van het takenpakket. Dit vereist wel dat je je realiseert waar je tegenaan loopt, weet wat voor oplossingen voorhanden zijn, én deze oplossingen op het werk bespreekbaar kan maken. Deze drie stappen geven (in iets andere volgorde) in een notendop aan hoe de training is opgebouwd (dia 2). Eerst besteden we aandacht aan jezelf op je werk, vervolgens aan anderen, vooral de leidinggevende, en ten slotte kijken we naar oplossingen: werk- aanpassingen, andere voorzieningen, wet- en regelgeving. Deze stappen komen ook terug in de onderwerpen die iedere keer centraal staan en in de subdoelen van de training. Het hoofddoel van de training is; aan het werk blijven én je plezier in het werk houden of vergroten. Dit is te bereiken door (dia 3): - het verkennen en verhelderen van praktische, psychische en sociale problemen op het

26 werk - het zicht krijgen op eigen beïnvloedingsmogelijkheden op het werk - zaken bespreekbaar maken met collega s, leidinggevenden, bedrijfsartsen en anderen. - het bedenken van oplossingen - optimaal gebruik maken van regelingen. Tot slot iets praktisch: bij de training hoort een cursusboek. Voor iedere bijeenkomst is er een hoofdstuk. Het hoofdstuk begint met een overzicht van het programma van de ochtend. De volgende paragraaf vertelt in het kort wat het thema van de bijeenkomst is; lees dit steeds van tevoren, zodat je een beetje weet waar het over gaat. Dan worden de werkopdrachten voor de bijeenkomst daarop uitgelegd. Het cursusboek is een werkboek: er mag in geschreven worden. Het tweede deel van het cursusboek bestaat uit bijlagen: voor iedere bijenkomst één. De bijlagen bevatten de uitleg die in de bijeenkomst gegeven is, zodat je niet steeds aantekeningen hoeft te maken en alles later nog eens na kunt lezen. Soms is het handig van te voren stukken tekst te lezen. Soms is er aanvullende informatie. Ook bevatten de bijlagen soms voorbeelden van werkopdrachten. Checklist uitleg: - een handicap kan in je leven een grote impact hebben - een arbeidshandicap kan gevolgen hebben voor het werk - veel problemen die op het werk spelen zijn oplosbaar - hoofd- en subdoelen van de training - opzet cursusboek 1.3. Hoe gaan we met elkaar om Doel: zorgen voor goede sfeer en begin van vertrouwdheid, door de uitgangspunten te bespreken voor het omgaan met elkaar en de eigen inbreng van de deelnemers. Werkwijze: De trainer licht toe wat de voordelen van een groepstraining zijn en gaat kort in op hoe we met elkaar omgaan. Uitleg: De training is opgezet als een groepstraining. De groepsbijeenkomsten geven de mogelijkheid (dia 4): - ervaringen uit te wisselen - elkaar te informeren en te stimuleren

27 - praktisch te oefenen - elkaar tot steun te zijn Om met het laatste te beginnen: het onder ogen zien van een arbeidshandicap en problemen die daarmee samenhangen kan confronterend en verdrietig zijn. Als je ziet dat anderen in de groep dezelfde ervaringen hebben, dan kan dat een steun zijn. Wel blijkt dat zo n eerste keer zwaar kan zijn, dat iedereen wat somber wordt door de verhalen van anderen. Het gezamenlijk bespreken van thema s en het uitwisselen van ervaringen leidt ertoe dat je bewust wordt van je eigen rol in het omgaan met lastige situaties en van de mogelijkheid dat je daarin vaardigheden kan aanleren. Het maakt het makkelijker om zelf actief aan de slag te gaan om knelpunten op te lossen. Ook biedt het gezamenlijk bespreken de mogelijkheid feedback op elkaar te geven. Je leert elkaar kennen de komende weken, en krijgt zelf ideeën over hoe een ander iets op zou kunnen lossen, en kan dit in de groep soms naar voren brengen. In de groepsbijeenkomsten worden persoonlijke ervaringen uitgewisseld. Het is belangrijk dat iedereen dat doet in een sfeer van geborgenheid en veiligheid. Daarom zijn de volgende uitgangspunten van belang (dia 5): 1. Je bent vrij om zoveel over jezelf te vertellen als je wilt. Sommigen vertellen graag veel; beperk je wel tot je huidige situatie. Anderen vinden het plezierig om weinig te vertellen. Dat mag ook, maar bedenk wel: je leert meer als je je eigen ervaringen en gevoelens aan anderen vertelt. 2. Wat mensen in de groep vertellen is vertrouwelijk. Het is niet de bedoeling dat vertrouwelijkheden van groepsgenoten naar buiten worden gebracht. 3. Naar anderen toe is het belangrijk zoveel mogelijk opbouwend en eerlijk te zijn in commentaar. 4. Iedereen moet aan bod komen om ervaringen te vertellen en problemen te bespreken. Dit kan soms betekenen dat een verhaal dat veel tijd dreigt te nemen wordt afgebroken. 5. Als je ergens mee zit of een vraag hebt: kom ermee. Als is het maar dat je behoefte hebt aan een pauze Kennismaking Doel: kennismaken, enigszins vertrouwd raken met elkaar en een begin maken met het eigenlijke onderwerp: werkgerelateerde problemen.

28 Werkwijze: trainer geeft uitleg, waarna men elkaar in tweetallen (zonodig een drietal) interviewt en gegevens per persoon of per groepje op flap-over vel noteert. Vervolgens presenteert men elkaar voor de groep. De flap-over vellen kunnen daarbij op het flap-overbord bevestigd, of op de muur geplakt worden. Uitleg: De groep gaat de komende drie maanden met elkaar aan de slag. Het is prettig als mensen elkaar dan beter leren kennen. Bedoeling van deze opdracht is een eerste kennismaking. In tweetallen interviewen de mensen elkaar. Ze bevragen elkaar op vier zaken: naam, wat voor werk, welke handicap, en waar men op het werk tegenaan loopt. Het is de bedoeling één of twee problemen te noemen die de aanleiding zijn om deze training te volgen. Ieder neemt de tijd om de ander te interviewen en de gegevens te noteren. Vervolgens schrijven de tweetallen op een flap-overvel: 1) naam, 2) werk, 3) handicap, 4) werkprobleem. Daarna presenteert men elkaar kort in de groep. Het onderwerp problemen komt nog vaak terug in de training en is hier een opstapje naar het volgende programmaonderdeel Thema: gevolgen van handicap voor functioneren op het werk Doel: inzicht geven in problemen op het werk : wat zijn de beperkingen, hoe verminderen deze je belastbaarheid, en welke factoren in het werk geven een hogere belasting dan gewenst (werkmodel). De tweede bijeenkomst wordt de persoonlijke houding aan het werkmodel toegevoegd. Werkwijze: De trainer geeft eerst uitleg. Hierbij wordt uitvoerig het model Kwaliteit van werk uitgelegd, met toelichting op de factoren links in het model. De trainer geeft aan dat hetzelfde verhaal ook uitvoerig in het cursusboek staat. Vervolgens bespreekt de trainer achtereenvolgens twee deelnemers: welke handicap zij hebben, in hoeverre ze daardoor beperkingen hebben, en een probleem dat zij ervaren. Dan uitvoerig het werkmodel: eerst het blok rechts: kwaliteit van het werk, en dan de blokken links, de verschillende factoren in het werk (energievreters en energiegevers) die een rol kunnen spelen. Per factor wordt gevraagd: zou je het een min of een plus geven? Die wordt vervolgens op de poster gezet (met whiteboard markers, na afloop verwijderen!). De minnen worden ook besproken: waarom een min. Op de flap-over naast de

29 poster worden kort de minnen toegelicht. De trainer geeft de deelnemer het advies de toelichting te noteren. Soms weet de deelnemer niet of een factor een min of plus moet krijgen. Hindert niet: een vraagteken. Sommige deelnemers zeggen: doe maar twee minnen (of twee plussen): mag ook. Uitgelegd wordt dat het model niet meteen goed ingevuld hoeft te worden, in de loop van een aantal weken wordt het duidelijker. Ten slotte geeft de trainer aan dat de volgende keer de persoonlijke houding, namelijk hoe je zelf over ziekte denkt en ermee omgaat, aan het model toegevoegd wordt. Ook wordt uitgelegd dat het streven is om iedereen, of anders zo veel mogelijk mensen een keer in de groep te bespreken. Uitleg: Hoe steken problemen op het werk in elkaar? Een arbeidshandicap kan ertoe leiden dat je moeite hebt met bepaalde taken of met het tempo, of dat je af en toe niet beschikbaar bent. Je kan dan het gevoel krijgen van overbelasting (dia 6) of uit balans zijn. Er wordt naar je gevoel meer van je verwacht dan je kan waarmaken, ofwel er is een kloof tussen je draagkracht (dat wat je kan waarmaken) en de draaglast (dat wat van je verwacht wordt). (Zie dia 7)

30 Model van draaglast en draagkracht (dia 7) Taakeisen in Ervaren kwaliteit Beperkingen Handicap het werk van werk (Draaglast) (In balans of (Draagkracht) overbelasting?) Omgevingsfactoren - arbeidsomstandigheden - arbeidsverhoudingen - arbeidsvoorwaarden - privé-situatie Voortdurend een gevoel hebben van uit balans of overbelast zijn is niet goed en niemand houdt dat lang vol. Hier is vaak wat aan te doen. De training is gericht op het vinden van oplossingen. Het gaat erom de overbelasting op te heffen, dat wil zeggen de balans te herstellen. Dat kan bijvoorbeeld met werkaanpassingen. Werkaanpassingen kunnen gericht zijn op verlagen van je draaglast (een voorbeeld: taken schrappen) of verhogen van je draagkracht (een voorbeeld: af en toe een korte pauze, waardoor je het werk beter kan doen. Er zijn ook andere oplossingen van problemen denkbaar. Soms heeft een gevoel van vermoeidheid en overbelasting niet direct met je handicap of met de werktaken zelf te maken, maar met de verhoudingen op het werk, of met arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld met onduidelijkheid over je taken, met onbegrip van collega s of een slechte relatie met je leidinggevende, of met onzekerheid over je baan volgend jaar. Dit zijn zaken die soms niet veel met je handicap te maken hebben, maar die je wel als een last ervaart. En dan gaat het erom wat je hieraan zou kunnen doen. In het cursusboek staan een aantal voorbeelden van problemen en overbelasting op het werk, met bijbehorende oplossingen. In een latere bijeenkomst gaan we in op de oplossingen, maar eerst gaat het er om uit te zoeken wat er precies niet goed gaat op het werk. Het verhelderen wat er precies niet goed gaat is soms ingewikkeld. Het gaat erom te benoemen wat precies een probleem of een knelpunt is en welke factoren daar een rol in spelen. Vaak lopen meerdere zaken door elkaar. Het model Kwaliteit van werk (dia 8 of poster) is een hulpmiddel om te verhelderen welke factoren in je werk misschien bijdragen aan problemen. Het is gebaseerd op onderzoek uit de arbeidspsychologie en op ervaringen van mensen met een arbeidshandicap met hun werk.

31 Rechts in het model staan de zaken die de kwaliteit van het werk uitmaken. Het gaat om plezier in het werk, vermoeidheid en overbelasting. Onderscheiden worden lichamelijke en psychische vermoeidheid. We gaan ze verder niet toelichten, het blok rechts is een soort korte samenvatting van hoe je je werk beleeft. Links staan factoren die invloed hebben op de kwaliteit van het werk. Ze zijn in vijf blokken onderverdeeld. Ze kunnen een negatieve invloed op de kwaliteit van je werk hebben, omdat ze energie kosten, of een positieve invloed, omdat ze je werk plezierig maken. Daarom worden ze ook wel energievreters genoemd en energiegevers, of met een wetenschappelijke term werkstressoren en energiebronnen. De energievreters kunnen tot overbelasting leiden. Voor de energiegevers geldt het tegenovergestelde, ze maken je werk plezierig of uitdagend. Het blijkt dat mensen meer belasting of energievreters aankunnen, als daar energiegevers tegenover staan, dus dingen die het werk plezierig maken. We zeggen dan dat verschillende vormen van hoge arbeidsbelasting gecompenseerd worden door bijpassende energiegevers. Door voor jezelf te benoemen of je een factor negatief of positief beleeft krijg je langzaamaan duidelijk hoe je verschillende aspecten van je werk beleeft en dat kan verhelderen hoe een werkprobleem precies in elkaar steekt. We zullen de energievreters en energiegevers per blok toelichten.

32 MODEL KWALITEIT VAN WERK Taakeisen en omgevingsfactoren als energievreters en energiegevers Belasting: lichamelijke belasting (te hoog of te laag) psychische belasting (te hoog of te laag) emotionele belasting werkdruk (te hoog of te laag) onduidelijkheid over taken storende zaken onder het werk.. Zelf werk indelen: zelf plannen van werk (te weinig of te veel) pauzes bepalen werktijden bepalen.. Contacten op het werk: waardering voor je werk steun van leidinggevende steun van collega s werksfeer Passend werk en toekomstperspectieven: passen in de organisatie zekerheid van de baan beloning. Verhouding werk-privé belasting in thuissituatie vervoer van thuis naar werk vrijetijdsbesteding Belasting Kwaliteit van het werk: plezier lichamelijke vermoeidheid psychische vermoeidheid overbelasting Een lichamelijk zware belasting kan veroorzaakt worden door lichamelijk (fysiek) zwaar werk. Maar ook klachten die direct met je handicap te maken