Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Eindrapport Juni, 2016
|
|
- Emmanuel Cools
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Eindrapport Juni, 2016 Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht Universiteit) Frans Marcelissen (Digipsy)
2 Inhoud 1. Inleiding Aanleiding Duurzame inzetbaarheid gaat om werkvermogen, employability en vitaliteit Werving bedrijven Representativiteit deelnemers Hoe is de situatie wat betreft duurzame inzetbaarheid? Begane grond: De gezondheid Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden Tweede verdieping: Waarden en houding Derde verdieping: Werksituatie Omgeving: Werk/privé balans Conclusie Aanbevelingen Literatuur Bijlage: Toelichting op de kenmerken
3 1. Inleiding 1.1. Aanleiding De logistieke dienstverlening is voor Limburg een zeer belangrijke sector. De regio Venlo-Venray is logistieke hotspotnummer 1 van Nederland. Dit blijkt ook uit de vele distributiecentra die in en rond Noord-Limburg in gebruik zijn of worden genomen. Dit is goed voor de werkgelegenheid in Limburg. Daarnaast is vervoer en opslag een belangrijk onderdeel van drie andere topsectoren in Limburg: te weten Chemie, Healthcare en Agrofood. In Limburg zijn er bijna mensen werkzaam in de Logistiek, waarvan in de directe logistiek. Dat is 12% van de beroepsbevolking in Limburg. In de toekomst zal er daarom veel behoefte zijn aan goede werknemers in logistieke functies. Het behouden van personeel is voor deze functies daarom erg belangrijk. Oudere én jongere werknemers zullen langer met plezier dienen te werken in logistiek. Duidelijk is dat er, als de economie werkelijk weer aantrekt, een behoorlijke behoefte aan vakmensen in de logistieke sector zal ontstaan. Het behouden van personeel voor het bedrijf en branche is daarom van essentieel belang. Oudere én jongere werknemers zullen gestimuleerd en gefaciliteerd moeten worden om langer en met meer plezier te werken in logistiek. De Provincie Limburg vindt dit belangrijk en heeft de Open Universiteit subsidie gegeven om de duurzame inzetbaarheid in de Logistiek in Limburg te onderzoeken. Via dit onderzoek wil de provincie Limburg de bedrijven en de werknemers stimuleren om hiermee aan de slag te gaan. Het onderhavige project houdt in dat een vitaliteitsscan wordt uitgevoerd bij 14 bedrijven die een afspiegeling vormen van logistiek Limburg. Hierbij wordt aangesloten bij de bovengenoemde Limburgse Top-sectoren: Chemie, Agrofood, Healthcare en Logistieke Dienstverlening. Het onderzoek beoogt een actueel provinciaal inzicht te geven in de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van logistiek Limburg. De deelnemende bedrijven hebben informatie op bedrijfsniveau gekregen waarmee zij een plan van aanpak konden opstellen om het beleid op gebied van duurzame inzetbaarheid van het personeel voor de toekomst te actualiseren en gerichte acties te initiëren. De medewerkers van deelnemende bedrijven ontvingen een individuele rapportage. In deze eindrapportage wordt ingegaan op resultaten van het onderzoek in de bovengenoemde vier Top-sectoren. Voordat ingegaan wordt op de uitkomsten van het onderzoek, gaan we eerst kort in op de visie van de Open Universiteit op duurzame inzetbaarheid. Deze is gebaseerd op de uitgangspunten over vitaliteitmanagement zoals ontwikkeld in de oratie Vitaliteitsmanagement van Tinka van Vuuren: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden (Van Vuuren, 2011). 3
4 1.2. Duurzame inzetbaarheid gaat om werkvermogen, employability en vitaliteit Duurzame inzetbaarheid is in staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te willen en te kunnen blijven doen (Van Vuuren, 2011). Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector. Vitaliteit Werkvermogen Employability Figuur 1 Duurzame inzetbaarheid: Werkvermogen, Employability én Vitaliteit (SER, 2009) Meer dan curatief en preventief WIA- en WW-beleid Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten gaat het niet alleen om maatregelen die de gevolgen van een verminderde vitaliteit, employability en/of werkvermogen tegengaan of die dit voorkomen. Het beleid dient ook gericht te zijn op het versterken van de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van werknemers. Teveel denkt men bij maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te verhogen alleen aan curatief en preventief WIA- en WW-beleid. Uiteraard zijn curatieve en preventieve maatregelen nodig. Maar dit komt tot nu toe nog teveel neer op het ontzien van de oudere werknemers. Het ontzien gebeurt veelal in de vorm van aanpassing van de werkbelasting door minder uren en lichtere taken zowel voor de individuele werknemer als in het kader van ouderenbeleid in de vorm van leeftijdvakantiedagen, seniorenverlof, werktijdenvrijstelling (bijv. geen wachtdiensten) en demotie. Het gaat hierbij echter alleen om het voorkomen van arbeidsongeschiktheid en 4
5 werkloosheid. Een belangrijke kans blijft hier liggen. Maatregelen kunnen ook bijdragen aan het versterken van het functioneren, gezondheid en welbevinden en zich tevens richten op omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen en versterken. Dit om op deze manier langer doorwerken en optimaal functioneren op het werk mogelijk te maken. Je hoeft immers niet ziek te zijn om beter te worden! Meer dan Arbo-maatregelen en meer dan HR-maatregelen Duurzame inzetbaarheid neemt toe, niet alleen door HR-maatregelen zoals scholing en mobiliteit, maar ook door Arbomaatregelen. In grotere organisaties zoals in de publieke sector is vaak sprake van een scheiding tussen Arbo- en HRM-aangelegenheden. Beide soorten maatregelen zijn echter nodig. Zowel HRMinstrumenten als functioneringsgesprekken, training en opleiding, functieaanpassing, flexibele arbeidsvoorwaarden en mobiliteit als Arbo- en gezondheidsmanagement. Dat laatste kan door gezondheidsbevordering in de vorm van leefstijlmaatregelen gericht op de persoon zoals meer bewegen, gezondere voeding, slaap en ontspanning. Maar ook van belang is verbetering van de arbeidsomstandigheden door maatregelen gericht op het werk, door de oorzaak van problemen op het gebied van de veiligheid, gezondheid en welzijn weg te nemen of te verminderen (aanpak bij de bron). Niet alleen individuele interventies, maar ook team- en organisatorische interventies Opvallend is dat meestal alleen gedacht wordt aan het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid door de inzet van maatregelen op individueel niveau. Dit terwijl ook een ander aangrijpingspunt mogelijk is: die van het team, afdeling, functiegroep of de gehele organisatie. Bijvoorbeeld door de invoering van nieuwe organisatievormen die recht doen aan de kennis, het initiatief en het verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers. Herontwerp van functies en bevordering van samenwerking in en tussen teams kan de mate waarin werknemers autonomie, competentie en sociale verbondenheid ervaren bevorderen en daarmee hun beleving van vitaliteit vergroten. Niet alleen richten op de inhoud van interventies, maar ook op het proces van invoering en de context waarbinnen het gebeurt Willen maatregelen succesvol zijn, dan moet er niet alleen gekeken worden naar de inhoud van de maatregelen. Maar is ook het proces van acceptatie van deze maatregelen (bijv. voorlichting over en draagvlak voor de maatregel) van belang. En de mate waarin er aansluiting is tussen de inhoud van de maatregel en de context binnen en buiten de organisatie. Hieruit valt ook af te leiden dat niet te verwachten valt dat een bepaalde maatregel klakkeloos door elke organisatie kan worden overgenomen. Ook een zogenaamde best practice zal vermoedelijk moeten worden aangepast. Een maatregel of een samenhangend pakket van maatregelen zal waarschijnlijk altijd maatwerk moeten zijn, in die zin dat goed aangesloten moet worden op de context in de betreffende organisatie(eenheid). Niet alleen voor oudere werknemers Het gaat er om de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken. En zich dus niet alleen te richten op de ouderen. Tenslotte gaat het erom dat iedere werkende vitaal de arbeidsmarkt betreedt, vitaal blijft en deze ook weer vitaal verlaat bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Als men pas bij oudere werknemers aan hun vitaliteit begint te werken, dan is men te laat. De vergrijzing vraagt om duurzame inzetbaarheid van iedereen. Om geen knelpunten te krijgen in de personeelsvoorziening, zullen oude én jonge werknemers moeten worden gestimuleerd en gefaciliteerd om langer en met meer plezier te werken. 5
6 1.3. Werving bedrijven Ons doel was om 250 werknemers in 16 bedrijven te vinden uit de vier top-sectoren met een groot aandeel logistieke functies om mee te doen aan het onderzoek. Uiteindelijk is het slechts gelukt om 14 bedrijven te werven. Wel zijn we erin geslaagd om ruim meer dan het benodigde aantal werknemers te onderzoeken. In plaats van 250 werknemers hebben in totaal 375 medewerkers aan het onderzoek meegedaan. Om de bedrijven bereid te vinden om deel te nemen en ons toegang te geven tot hun medewerkers, hebben we via verschillende middelen contact gezocht. Het aanbod van dit onderzoek is g d naar 203 contactpersonen. Vele hiervan zijn ook telefonisch en face-to-face benaderd. Daarnaast hebben we via netwerken de bedrijven proberen te bereiken. Deze netwerken hebben voor ons actief contactpersonen benaderd. Zo heeft een accountmanager van EVO bijvoorbeeld ongeveer 5 uur besteed aan het bellen en informeren van bedrijven. Voorbeelden van andere netwerken zijn: Sector Servicepunt Logistiek, ROC, Pensioenfonds Zorg en Welzijn, UWV en de netwerken van de Provincie Limburg zelf. Op basis van deze wervingsactiviteiten hebben 28 bedrijven te kennen gegeven dat ze interesse hadden om deel te nemen aan het onderzoek. Deze bedrijven zijn alle bezocht en na intensief contact hebben uiteindelijk 14 bedrijven de intentieverklaring getekend. Hiervan zijn vier bedrijven werkzaam in de sectoren Logistieke Dienstverlening, vier in de Healthcare, vier in de Agrofood en twee in de Chemie. Van deze 14 bedrijven hebben in totaal 375 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Het minimaal benodigde aantal medewerkers (250) dat de vragenlijst heeft ingevuld is dus ruimschoots behaald. Van de benaderde organisaties bleek een groot deel niet mee te doen vanwege de volgende redenen: - Reorganisatie - Te weinig tijd - Niet voldoende logistieke medewerkers in dienst - Vragenlijst moeheid medewerkers - Al bezig met een ander onderzoek over duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Respons verhogende activiteiten Acties die we hebben ondernomen om de respons bij werkgevers te verhogen, waren de volgende: - Versturen aanbod via een mailing naar bedrijven. - Nabellen bedrijven naar aanleiding van de mailing. - Persoonlijke netwerken en netwerken van collega s benaderen. - Bij ieder contact met een bedrijf vragen naar hun netwerk en vragen of zij namens ons hun contacten willen benaderen. - Netwerk van brancheorganisatie benaderen Representativiteit deelnemers De deelnemende bedrijven vertegenwoordigen een diverse groep bedrijven met logistieke functies. In totaal hebben 375 medewerkers geheel of voor een groot deel de vragenlijst ingevuld. De medewerkers waren werkzaam in de volgende vier Topsectoren: Chemie, Logistieke Dienstverlening, Healthcare en Agrofood. Tabel 1 geeft de aantallen en percentages medewerkers per Topsector. 6
7 Tabel 1. Verdeling naar Topsector van de onderzoeksgroep Topsector Aantal bedrijven Aantal werknemers Percentage Chemie ,6% Logistieke Dienstverlening ,6% Healthcare ,6% Agrofood ,1% Totaal % Onderstaande tabellen geven de verdeling in leeftijd, de gemiddelde leeftijd en het opleidingsniveau van de mensen weer die deelnamen. De gemiddelde leeftijd van de deelnemer is 43,22 jaar. Tabel 2. Verdeling in leeftijd onderzoeksgroep. < > Totaal Vrouw Man Totaal ,6% 2,1% 33,0% 37,3% 17,9% 100% Tabel 3. Gemiddelde leeftijd onderzoeksgroep. Man Vrouw Totaal Gemiddeld leeftijd 43,25 43,08 43,22 Tabel 4. Verdeling opleidingsniveau onderzoeksgroep. Lager onderwijs (basisonderwijs) 3,6% Lager beroepsonderwijs 23,8% Middelbaar algemeen onderwijs 17,5% Middelbaar beroepsonderwijs 31,5% Voortgezet algemeen onderwijs 7,9% Hoger beroepsonderwijs 13,4% Wetenschappelijk onderwijs 2,2% Hoe representatief zijn deze medewerkers voor medewerkers die werkzaam zijn in logistieke functies in Limburg? We vergelijken hiervoor wat betreft de leeftijd ten eerste met de gegevens over de werknemers in de sector Vervoer en Opslag in rapporten van het UWV over Noord, Midden en Zuid-Limburg (Bron: UWV (2015a) Regio in Beeld 2015, Midden-Limburg; UWV (2015b) Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg) UWV (2015c) Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg). Hieruit blijkt dat eind 2014 in Noord en Midden- Limburg 34% van de werknemers in de sector Vervoer en Opslag ouder dan 50 jaar, 51 à 52% tussen de 27 en 50 jaar is en 14% jonger dan 27 jaar. De sector is in 7
8 Zuid-Limburg wat meer vergrijsd. Daar is 39% van de werknemers in de sector Vervoer en Opslag ouder dan 50 jaar, 48% tussen de 27 en 50 jaar en ook weer 14% jonger dan 27 jaar. Ten tweede vergelijken we met de cijfers op het arbeidsmarktdashboard. Op het arbeidsmarktdashboard zijn gegevens uit 2014 te lezen over de sector transport en communicatie in Limburg (zie Deze gegevens wijken af van de UWV gegevens. Hieruit blijkt namelijk dat in Limburg 6% van de werknemers in de sector transport en communicatie jonger is dan 25 jaar, 47% tussen de 25 en 45 jaar oud is en 47% ouder is dan 45 jaar. Ten derde vergelijken we met gegevens van de Werkgroep Onderzoek Strategie van het Sector Servicepunt Logistiek. Zij hebben daartoe geput uit gegevens over Zij kijken niet alleen naar de werknemers die werkzaam zijn in de sector Vervoer en Opslag, maar kijken naar alle werkenden in een logistieke functie. Ook uit hun cijfers blijkt dat het zuiden van Limburg te maken heeft met een grotere vergrijzing (zie Tabel 5) Tabel 5. Cijfers Werkgroep Onderzoek Strategie In tabel 6 vatten we de cijfers samen uit tabel 5 wat betreft de leeftijdssamenstelling van werknemers in logistieke functies in Limburg en vergelijken we deze percentages met de aandelen in de steekproef. Hieruit blijkt dat de steekproef redelijk overeenkomt qua leeftijd met de populatie werkenden in logistieke functies in Limburg. 8
9 Tabel 6. Cijfers voor aandeel leeftijdsgroepen in Limburg totaal werkzaam in logistieke functies in 2013 vergeleken met aandeel leeftijdsgroepen in de steekproef Leeftijd Logistieke functies Limburg 2013 (aantal) Logistieke functies Limburg 2013 (%) Steekproef (%) < 25 jaar % 9,6% jaar % 72,4% >55 jaar % 17,9% Totaal % 100% Wat betreft het opleidingsniveau kunnen we alleen vergelijken met het opleidingsniveau van de gehele Limburgse beroepsbevolking en dat van alleen de Limburgse werkenden binnen de sector Transport en Communicatie, maar niet met het opleidingsniveau van alle werkenden in logistieke functies in Limburg. In tabel 7 staan de gegevens over de omvang van de Limburgse bevolking en beroepsbevolking 1 naar opleidingsniveau. Dit over de jaren en het gemiddelde over de jaren Opleidingsniveau is als volgt ingedeeld: Laag: basisonderwijs, vmbo, mbo-assistentopleiding (niveau 1) Midden: havo, vwo mbo2-4 Hoog: hbo, wo Tabel 7. Opleidingsniveau van de Limburgse beroepsbevolking ( : Van Vuuren et al., 2011; : Eurostat, geciteerd in Brouwers, 2014) Lager 26,2% 26,9% 27,5% 24% Middelbaar 47,0% 44,4% 43,3% 45% Hoger 25,4% 27,7% 28,0% 30% Onbekend 1,4% 1,0% 1,2% 1% Op het arbeidsmarktdashboard zijn gegevens uit 2014 te lezen over de sector transport en communicatie in Limburg (zie Link: Hieruit blijkt dat in Limburg 27,3% van de werknemers in de sector transport en communicatie een lagere opleiding heeft gevolgd, 47,4% een middelbare opleiding en 25,4% een hogere opleiding. In tabel 8 vatten we de cijfers samen uit tabel 7 wat betreft het opleidingsniveau van de gehele Limburgse beroepsbevolking en van de werknemers in de sector transport en communicatie in Limburg en vergelijken we deze percentages met de aandelen in de steekproef. Hieruit blijkt dat de steekproef qua opleidingsniveau iets meer laag opgeleide werknemers heeft dan naar verhouding voorkomen in de Limburgse beroepsbevolking en evenveel als in de sector Transport en Communicatie, maar meer werknemers met een middelbare opleiding (Middelbaar algemeen onderwijs, Middelbaar beroepsonderwijs en Voortgezet 1 beroepsbevolking is de werkzame- en werkloze beroepsbevolking; d.w.z. alle personen van 15 tot 65 jaar met werk van ten minste 12 uur per week, of daarnaar actief op zoek zijn en daarvoor beschikbaar zijn. 9
10 algemeen onderwijs) en minder hoog opgeleide werknemers. Omdat vergelijkingscijfers ontbreken over het opleidingsniveau van de werkenden in logistieke functies in Limburg kunnen we geen uitspraak doen of onze steekproef daar representatief voor is. Tabel 8. Cijfers voor aandeel opleidingsgroepen in beroepsbevolking totaal in Limburg in 2009 en in sector Transport en Communicatie in Limburg en vergeleken met aandeel leeftijdsgroepen in de steekproef Opleiding Limburgse beroepsbevolking (%) Sector Transport en Communicatie Limburg 2014 (%) Steekproef (%) Laag 24% 27,3% 27,4% Midden 45% 47,4% 56,9% Hoog 30% 25,4% 15,6% Totaal 99% 100,1% 100% 10
11 2. Hoe is de situatie wat betreft duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid bevat drie aspecten, namelijk employability, werkvermogen en vitaliteit. In de vragenlijst kwamen deze drie aspecten aan bod. Het werkvermogen is de mate waarin men lichamelijk en geestelijk in staat is het huidige en toekomstige werk uit te voeren. Arbeidsmarktpositie is de mate waarin de medewerkers inschatten dat zij kansen hebben om aan het werk te blijven of aan het werk te komen bij de huidige of bij een nieuwe werkgever. Een hoge score op vitaliteit betekent dat medewerkers energiek, veerkrachtig, gemotiveerd zijn en een groot doorzettingsvermogen hebben. Hieronder laten we zien hoe de medewerkers op deze onderdelen scoren. U kunt deze scores zien als een soort thermometer die aangeeft of men geen, lichte of hoge koorts heeft. Deze scores geven niet aan wat de oorzaak is. Duurzame inzetbaarheid Figuur 2 laat zien hoe het gesteld is met de totale duurzame inzetbaarheid van de onderzochte werknemers. Figuur 2. Duurzame inzetbaarheid Uit figuur 2 valt af te lezen dat het werkvermogen van de werknemers goed is. Echter bij de vitaliteit van de medewerkers is nog verbetering mogelijk. Evenals bij de ervaren arbeidsmarktpositie. Zeer veel medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstig in. 11
12 In de onderstaande figuren 3 tot en met 6 geven we aan hoe het gesteld is met de duurzame inzetbaarheid per sector. Deze figuren laten zien dat de ervaren arbeidsmarktpositie sterk verschilt tussen de vier sectoren. De werknemers in de Chemie ervaren hun arbeidsmarktpositie als beduidend beter dan in de overige sectoren. De werknemers in de zorg en in de transportsector ervaren hun arbeidsmarktpositie als het minst goed. Wat betreft werkvermogen en vitaliteit lopen de werknemers in vier sectoren niet significant uiteen. Figuur 3 Duurzame inzetbaarheid in de Chemie (links) en Figuur 4 in de Logistieke Dienstverlening (rechts) Figuur 5 Duurzame inzetbaarheid in de Healthcare (links) en Figuur 6 in de Agrofood (rechts) Werkvermogen Tabel 9 laat zien hoe het werkvermogen is van de medewerkers uitgesplitst naar leeftijd en tabel 10 laat zien hoe het werkvermogen is van de medewerkers uitgesplitst naar opleidingsniveau. Hierbij wordt hoger 12
13 beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs gekwalificeerd als hoog opgeleid, Lager onderwijs, lager beroepsonderwijs en middelbaar algemeen onderwijs als laag opgeleid en voortgezet algemeen onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs wordt ingedeeld in de midden categorie. De medewerkers scoren erg goed op werkvermogen. De zeer kleine groep met een matig of slecht werkvermogen heeft een verhoogde kans op dreigend uitval. Acties zijn nodig om uitval bij deze medewerkers te voorkomen. De verschillen naar leeftijd en opleiding zijn niet significant. Dat wil zeggen dat de verschillende leeftijdsgroepen en hoger, midden en lager opgeleiden niet van elkaar verschillen qua werkvermogen. Tabel 9. Werkvermogen naar leeftijd < > Matig/slecht 0,60 % 0,72 % 1,52 % Voldoende 9,64 % 12,23 % 21,21 % Goed 89,76 % 87,05 % 77,27 % Tabel 10. Werkvermogen naar opleiding Laag Midden Hoog Matig/slecht 0,62 % 0,70 % 1,75 % Voldoende 14,81 % 11,97 % 10,53 % Goed 84,57 % 87,32 % 87,72 % Employability of ervaren arbeidsmarktpositie Tabel 11 en Tabel 12 laten zien hoe de verschillende leeftijdsgroepen en respectievelijk opleidingsgroepen hun arbeidsmarktpositie ervaren. Tabel 11. Arbeidsmarktpositie (Employability) naar leeftijd < > Matig/slecht 56,44 % 73,57 % 81,54 % Voldoende 30,67 % 18,57 % 13,85 % Goed 12,88 % 7,86 % 4,62 % Tabel 12. Arbeidsmarktpositie (Employability) naar opleidingsniveau Laag Midden Hoog Matig/slecht 75,95 % 66,20 % 50,88 % Voldoende 15,19 % 25,35 % 36,84 % Goed 8,86 % 8,45 % 12,28 % De meeste medewerkers vinden hun arbeidsmarktpositie matig/slecht tot voldoende. Er is een significant verband tussen leeftijd en employability en tussen opleidingsniveau en employability. De resultaten laten zien dat de oudere medewerkers hun arbeidsmarktpositie slechter inschatten dan de jongere medewerkers. Daarnaast zien we dat de lager opgeleide medewerkers hun positie slechter inschatten dan de hoger opgeleide medewerkers. 13
14 Vitaliteit Tabel 13 toont dat de mate waarin de drie leeftijdsgroepen vitaal zijn en tabel 14 laat dit zien voor de verschillende opleidingsniveaus. In elke leeftijdsgroep komen zowel medewerkers voor met een goede als met een matig tot slechte vitaliteit. De score op vitaliteit van de medewerkers lijkt los te staan van hun opleidingsniveau. Leeftijd en vitaliteit hangen echter wel significant samen. Hoe ouder, hoe vitaler de werknemers zijn. Tabel 13. Vitaliteit naar leeftijd < > Matig/slecht 29,52 % 23,57 % 30,30 % Voldoende 43,37 % 47,86 % 25,76 % Goed 27,11 % 28,57 % 43,94 % Tabel 14. Vitaliteit naar opleidingsniveau < > Matig/slecht 27,33 % 27,27 % 22,81 % Voldoende 42,24 % 41,96 % 43,86 % Goed 30,43 % 30,77 % 33,33 % 14
15 Figuur 7. Huis van werkvermogen (Ilmarinen e.a., 2005; Gould, Ilmarinen, Järvisalo, Koskinen 2008) De Finse Professor Ilmarinen en zijn collega s hebben vanaf eind jaren 80 vele onderzoeken gedaan naar de oorzaken van het werkvermogen van werkenden (Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005; Gould, Ilmarinen, Järvisalo, Koskinen, 2008). Op grond daarvan ontwikkelden zij het zogenaamde Huis van Werkvermogen. Dit Huis van werkvermogen geeft weer dat het werkvermogen een resultaat is van de interactie tussen de capaciteiten en de kenmerken van de werknemer aan de ene kant en de kenmerken van het werk aan de andere kant (zie Figuur 7: Huis van Werkvermogen). De onderste verdiepingen geven de capaciteiten en kenmerken van de werknemer weer. De begane grond staat voor de basis van het werkvermogen, namelijk de lichamelijke, psychische en sociale functionele capaciteiten van de werknemers en hun gezondheid. De eerste verdieping vertegenwoordigt de kwalificaties (opleiding) en competenties. De tweede verdieping betreft de motivatie, normen en waarden van de werknemers. De derde verdieping omvat het werk: de lichamelijke en psychische eisen die het werk stelt, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving (het management en situationeel leiderschap). Het Huis van Werkvermogen staat in een omgeving van 15
16 familie, vrienden en de maatschappij. Ook de laatste elementen beïnvloeden volgens Ilmarinen e.a. (2005), het werkvermogen. Dit Huis van Werkvermogen gebruiken wij om de situatie bij de deelnemende bedrijven te beschrijven wat betreft de factoren die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. Hiervoor gaan we per verdieping na hoe de situatie ervoor staat Begane grond: De gezondheid Hieronder gaan we in op de uitkomsten van de medewerkers. De uitkomsten worden weergegeven in rapportcijfers tussen van 1 tot en met 10. In onderstaande figuren staat in de balken aangegeven welk percentage van de werknemers groen, oranje of rood scoort. Als werknemers op een onderdeel hoger scoren dan of gelijk aan een 7,5 is het betreffende gedeelte van de balk groen. Scoren zij gemiddeld tussen de 7,5 en 5,5 dan is het gedeelte van de balk oranje. Scoren zij gemiddeld lager dan een 5,5 dan is het gedeelte van de balk rood. In de bijlage wordt uitgelegd wat de inhoud van ieder onderdeel betekent. Figuur 8. Factoren met betrekking tot de gezondheid In Figuur 8 over de factoren die van invloed zijn op de gezondheid van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen: Niet roken Gematigd alcohol. 16
17 In deze figuur over de gezondheid ziet u dat de medewerkers met name minder goed scoren op de onderdelen: Voeding BMI Ontspanning. Verschillen tussen sectoren Verder hebben we onderzocht of de sectoren verschillen in de factoren die van invloed zijn op de gezondheid van de medewerkers. Dit blijkt voor een aantal factoren zo te zijn: Absorptie (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Toewijding (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Niet roken (Healthcare rookt het minst) Gematigd alcohol (Chemie drinkt meer). Verschillen naar leeftijd Daarnaast hebben we gekeken of de scores op deze factoren gerelateerd zijn aan de leeftijd of opleiding van de medewerkers. Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 9. BMI Figuur 10. Absorptie Figuur 11. Gering cynisme 17
18 De leeftijdsgroep tussen de 45 en 55 jaar heeft de meest afstandelijke en cynische houding ten opzichte van het werk. Ook is er bij hen het meest sprake van overgewicht (BMI > 25). De jongere medewerkers onder de 45 jaar gaan het minst op in hun werk. Wat betreft de overige gezondheidsaspecten is er geen verschil tussen de leeftijdsgroepen. Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 12. Niet roken Figuur 13. Weinig alcohol Figuur 14. Voeding Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe minder zij roken, hoe meer zij drinken en hoe gezonder zij eten. Wat betreft de overige gezondheidsaspecten is er geen verschil tussen werknemers van verschillende opleidingsniveaus. 18
19 Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden Figuur 15. Factoren met betrekking tot competenties, kennis en vaardigheden In Figuur 15 over de factoren over de competenties, kennis en vaardigheden van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen: Kunnen doorwerken Willen doorwerken. In deze figuur over de competenties ziet u dat de medewerkers minder goed scoren op de onderdelen: Mobiliteitsbereidheid Gevolgde scholing Gerealiseerde mobiliteit. Het onderzoek laat zien dat de medewerkers gemiddeld een 7,1 scoren op scholingsbereidheid. De medewerkers zijn het volgende gevraagd: Ik ben bereid een opleiding te volgen wanneer dat nodig is voor een goede uitoefening van mijn functie. Ik verwacht de komend drie jaar werk gerelateerde scholing te gaan volgen. Ik ben er zelf verantwoordelijk voor dat ik de kennis en vaardigheden bezit die nodig zijn voor mijn verdere ontwikkeling. Ik ben bereid scholingsactiviteiten te volgen. Ik ben bereid zelf te investeren in het volgen van scholingsactiviteiten. Het onderzoek laat zien dat de medewerkers gemiddeld een 4,5 scoren op gevolgde scholing. De medewerkers zijn hierover het volgende gevraagd: Ik heb de laatste twee jaar aan een interne opleiding of cursus meegedaan. De organisatie heeft de laatste twee jaar een externe opleiding of cursus voor mij betaald. Ik heb de laatste 2 jaar een door mijzelf betaalde externe opleiding of cursus gevolgd. 19
20 Zowel de mobiliteitsbereidheid als de gerealiseerde mobiliteit scoren gemiddeld laag, resp. 5,2 en 3,6 gemiddeld. Vragen die hierover gesteld zijn: Ik wil de komende drie jaar dezelfde functie blijven vervullen. Ik wil overstappen naar een ander soort functie. Ik wil mij verder specialiseren. Ik wil doorgroeien naar een leidinggevende functie. Ik ben de laatste twee jaar van functie veranderd. Mijn huidige functie is de laatste twee jaar uitgebreid. Ik heb de laatste twee jaar promotie gemaakt. Willen en kunnen doorwerken scoren resp. 8,3 en 7,2. Dit betreft de vragen: Tot welke leeftijd wilt u werkzaam blijven? Denkt u in staat te zijn uw huidige werk tot uw 65 e levensjaar voort te zetten? Ongeveer 71% van de onderzochte medewerkers verwacht door te willen werken tot of na hun 65 ste en ongeveer 56% van de onderzochte medewerkers geeft aan door te kunnen werken tot hun 65 ste. Verschillen tussen sectoren Verder hebben we onderzocht of de sectoren verschillen in de factoren die van invloed zijn op de competenties van de medewerkers. Dit blijkt voor een aantal factoren zo te zijn: Scholingsbereidheid (Chemie en Healthcare het meest en Agrofood en Logistieke Dienstverlening het minst) Mobiliteitsbereidheid (Chemie het meest en Healthcare het minst) Gevolgde scholing (Chemie het meest en Healthcare het minst). Verschillen naar leeftijd Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 16. Mobiliteitsbereidheid Figuur 17. Scholingsbereidheid 20
21 Figuur 18. Gevolgde scholing Figuur 19. Gerealiseerde mobiliteit Figuur 20. Kunnen doorwerken Figuur 21. Willen doorwerken Hoe ouder de werknemers, hoe lager hun scholingsbereidheid en mobiliteitsbereidheid, hoe minder zij scholing hebben gevolgd en hoe minder zij van taak en/of baan zijn veranderd. Maar hoe langer zij denken door te kunnen werken en hoe langer zij door willen werken. 21
22 Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 22. Scholingsbereidheid Figuur 23. Gevolgde scholing Figuur 24. Gerealiseerde mobiliteit Figuur 25. Kunnen doorwerken Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe hoger hun scholingsbereidheid, hoe meer zij scholing hebben gevolgd en hoe meer zij van taak en/of baan zijn veranderd. Maar de middengroep met voortgezet algemeen onderwijs of middelbaar beroepsonderwijs denkt het minst lang door te kunnen werken, dan de hoogst opgeleiden en de laagst opgeleiden denken het langst door te kunnen werken. Er zijn geen verschillen naar 22
23 opleiding in de mate waarin de werknemers door willen werken en de mate waarin de werknemers van taak en/of baan willen veranderen Tweede verdieping: Waarden en houding Figuur 26. Factoren met betrekking tot waarden en houding In Figuur 26 over de houding en waarden van de medewerkers ziet u dat de medewerkers over het algemeen redelijk tot goed scoren op organisatietevredenheid, baanzekerheid en kijk op het leven. Wat betreft de waarden en houding van de medewerkers zijn er geen significante verschillen naar leeftijd en opleiding. Wel zijn er verschillen tussen de sectoren. In de sector Healthcare hebben de medewerkers een wat minder proactieve kijk op het leven. In de sectoren Chemie en Agrofood hebben de medewerkers juist gemiddeld een meer proactieve kijk op het leven en weten zij meer te anticiperen op ontwikkelingen en veranderende situaties. 23
24 Derde verdieping: Werksituatie Figuur 27. Factoren met betrekking tot de werksituatie In Figuur 27 over de factoren over de werksituatie van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen: Geringe emotionele belasting Taakduidelijkheid Sociale steun van collega s. In deze figuur over de situatie op het werk ziet u dat de medewerkers minder goed scoren op de onderdelen: Geringe hectiek in het werk Weinig prestatiegericht leidinggeven Gering prestatie klimaat Gering competitief klimaat. Verschillen tussen sectoren Ook hebben we gekeken naar verschillen tussen de sectoren wat betreft factoren in de werksituatie. De volgende factoren in de werksituatie blijken te verschillen tussen de sectoren: Geringe fysieke belasting (Chemie de minste fysieke belasting en Agrofood de meeste fysieke belasting) Geringe emotionele belasting (Logistieke Dienstverlening de minste emotionele belasting en Healthcare de meeste emotionele belasting) 24
25 Ontwikkelingsmogelijkheden (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Informatievoorziening (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Sociale steun van collega s (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Aanmoedigend leidinggeven (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Weinig prestatiegericht leidinggeven (Chemie en Healthcare het minst prestatiegericht en Agrofood het meest) Adaptief vermogen van het team (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Gering competitief klimaat (Chemie het minst competitief en Agrofood het meest). Verschillen naar leeftijd Als we deze factoren over de werksituatie relateren aan leeftijd dan zien we dat alleen de mate waarin de medewerkers fysieke belasting ervaren, significant (p<0, 05) verschilt: Hoe jonger de medewerkers, hoe groter de ervaren fysieke belasting. Figuur 28. Fysieke belasting Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0, 05) verschillen: Figuur 29. Fysieke belasting Figuur 30. Emotionele belasting 25
26 Figuur 31. Autonomie Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe lager de door hen ervaren fysieke en emotionele belasting en hoe grotere de door hen ervaren autonomie op het werk. Er zijn geen verschillen naar opleiding ten aanzien van de overige aspecten van de werksituatie. Figuur 32. Factoren met betrekking tot het personeelsbeleid Figuur 28 toont of de medewerkers tevreden zijn met het personeelsbeleid. U ziet dat zij minder goed scoren op de onderdelen: Tevredenheid met het personeelsbeleid Tevredenheid met het mobiliteitsbeleid Tevredenheid met het gezondheidsbeleid Tevredenheid met het beleid werk/privé. 26
27 Verschillen tussen sectoren Verder hebben we gekeken naar verschillen tussen de sectoren wat betreft het personeelsbeleid. De volgende onderdelen in het personeelsbeleid blijken te verschillen tussen de sectoren: Tevredenheid met het scholingsbeleid (Healthcare en Chemie het meest en Agrofood het minst) Tevredenheid met mobiliteitsbeleid (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Tevredenheid met arbobeleid (Chemie het meest en Agrofood het minst) Tevredenheid met gezondheidsbeleid (Healthcare het meest en Agrofood het minst) Tevredenheid met beleid werk/privé (Healthcare het meest) Tevredenheid met gesprekscyclus (Chemie en Healthcare het meest, Agrofood het minst). Verschillen naar leeftijd en opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat alleen de mate waarin met tevreden is met het gezondheidsbeleid significant (p<0,05) verschilt: hoe jonger de werknemers, hoe minder zij tevreden zijn met mogelijkheden die hun organisatie biedt om hun gezondheid te bevorderen. Figuur 33. Tevredenheid gezondheidsbeleid Er zijn geen significante verschillen naar opleiding in de mate hoe het personeelsbeleid wordt ervaren Omgeving: Werk/privé balans Figuur 34. Factoren met betrekking tot werk/privé balans Figuur 34 toont dat bijna de helft van de werknemers over het algemeen geen problemen ervaart met het combineren van werk en privé. Eén op de zes medewerkers daarentegen geeft echter aan dat ze wel moeite hebben met het combineren van hun privéleven met hun werk. Er zijn geen significante verschillen naar sector, leeftijd en opleiding in de mate waarin de medewerkers de werk/privé balans ervaren. 27
28 3. Conclusie De logistieke dienstverlening is voor Limburg een zeer belangrijke sector. Van de Limburgse beroepsbevolking werkt 12% in de logistieke dienstverlening. De duurzame inzetbaarheid van de logistieke medewerkers is daarom van belang. Oudere én jongere werknemers zullen gestimuleerd en gefaciliteerd moeten worden om langer en met meer plezier te werken in logistiek. In dit onderzoek onder 14 bedrijven hebben 375 medewerkers geheel of voor een groot deel de vragenlijst ingevuld. De medewerkers waren werkzaam in de volgende vier Topsectoren: Chemie, Logistieke Dienstverlening, Healthcare en Agrofood. Deze medewerkers zijn qua leeftijd representatief voor de medewerkers in de logistieke dienstverlening in Limburg. Omdat gegevens onbekend zijn over het opleidingsniveau van alle medewerkers in de logistieke dienstverlening in Limburg, is het onduidelijk of de ondervraagde medewerkers representatief zijn qua opleidingsniveau. Wel zien we dat als we vergelijken met de medewerkers in de Limburgse beroepsbevolking en de sector Transport en Communicatie dat onze steekproef qua opleidingsniveau ongeveer evenveel laag opgeleide werknemers heeft als naar verhouding daar voorkomen, maar meer werknemers met een middelbare opleiding (Middelbaar algemeen onderwijs, Middelbaar beroepsonderwijs en Voortgezet algemeen onderwijs) en minder hoog opgeleide werknemers. Hoe duurzaam inzetbaar zijn de medewerkers in de Limburgse logistieke dienstverlening? Duurzame inzetbaarheid is in staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te willen en te kunnen blijven doen. Duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability of ervaren arbeidsmarktpositie is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector. Ons onderzoek laat zien dat het werkvermogen van de werknemers goed is. Echter bij de vitaliteit van de medewerkers is nog verbetering mogelijk. Evenals bij de ervaren arbeidsmarktpositie (employability). Zeer veel medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstig in. Welke factoren beïnvloeden de duurzaam inzetbaarheid van de medewerkers in de Limburgse logistieke dienstverlening? Het zogenaamde Huis van Werkvermogen hebben wij gebruikt om de situatie bij de bedrijven te beschrijven wat betreft de factoren die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. De begane grond staat voor de basis van het werkvermogen, namelijk zaken zoals leefstijl en gezondheid. De eerste verdieping vertegenwoordigt de kwalificaties (opleiding) en competenties. De tweede verdieping staat voor de motivatie, normen en waarden van de werknemers. De derde verdieping omvat het werk: de lichamelijke en psychische eisen die het werk stelt, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving (leiderschap, cultuur en personeelsbeleid). Tenslotte staat het Huis van Werkvermogen in een omgeving van familie, vrienden en de maatschappij. Het onderzoek laat zien dat erbij elke verdieping uit dit Huis van Werkvermogen factoren spelen die de duurzame inzetbaarheid van het personeel in de logistieke dienstverlening (kunnen) vergroten: 28
29 Wat betreft de gezondheid: De werknemers doen het goed wat betreft roken en alcohol op het gebied van de leefstijl. Wel is er bij een meerderheid sprake van overgewicht en onvoldoende gezond eten dan volgens de norm zou horen. Daarnaast hebben veel medewerkers moeite om zich te ontspannen. Wat betreft hun competenties: Veel medewerkers geven aan dat ze graag willen doorwerken tot of na hun 65 ste. Ze denken dit ook te kunnen. Dit terwijl de medewerkers slechts weinig bereid zijn om van taken en functies te veranderen, daadwerkelijk van taak en/of functie veranderd zijn en weinig scholing hebben gevolgd. Wat betreft hun houding en waarden in het werk Het merendeel van de werknemers geeft aan dat ze tevreden zijn over de organisatie en beoordelen hun baanzekerheid over het algemeen hoog. Hun kijk op het leven is redelijk proactief: zij hebben een gematigde proactieve houding en weten in redelijke mate te anticiperen op ontwikkelingen en veranderende situaties. Wat betreft hun werksituatie, stijl van leidinggeven, cultuur en personeelsbeleid Veel medewerkers denken positief over de geringe emotionele belasting, voldoende taakduidelijkheid en grote mate van sociale steun van de collega s. Minder positief denken zij over de werkdruk: men ervaart het werk als behoorlijk druk en hectisch. Ook ervaart men een prestatiegerichte manier van leidinggeven en het klimaat wordt beoordeeld als prestatiegericht en competitief. Tenslotte zijn de logistieke medewerkers minder tevreden over het personeelsbeleid, mobiliteitsbeleid, gezondheidsbeleid en het beleid over de afstemming werk/privé. Zijn er verschillen tussen de sectoren in de duurzame inzetbaarheid en de oorzaken daarvan? Wat betreft de ervaren arbeidsmarktpositie zijn er verschillen tussen de sectoren. De werknemers in de sector Chemie ervaren hun arbeidsmarktpositie als beduidend beter dan in de overige sectoren. De werknemers in de zorg en in de transportsector ervaren hun arbeidsmarktpositie als het minst goed. Wat betreft hun werkvermogen en hun vitaliteit lopen de werknemers in vier sectoren niet significant uiteen. Daarnaast verschillen de sectoren significant van elkaar in veel oorzaken van duurzame inzetbaarheid. Van de volgende aspecten denken de werknemers in de sectoren verschillend. Vaak denken de werknemers in de Healthcare sector het meest gunstig en in de Agrofood sector het minst gunstig over deze oorzaken: 1. Gezondheid a. Absorptie b. Toewijding c. Niet roken d. Gematigd alcohol 2. Competenties a. Mobiliteitsbereidheid b. Scholingsbereidheid c. Gevolgde scholing 3. Werksituatie a. Geringe fysieke belasting b. Geringe emotionele belasting c. Ontwikkelingsmogelijkheden d. Informatievoorziening 29
30 e. Sociale steun van collega s f. Aanmoedigend leidinggeven g. Weinig prestatiegericht leidinggeven h. Adaptief vermogen van het team i. Gering competitief klimaat j. Tevredenheid met het scholingsbeleid k. Tevredenheid met mobiliteitsbeleid l. Tevredenheid met arbobeleid m. Tevredenheid met gezondheidsbeleid n. Tevredenheid met beleid werk/privé o. Tevredenheid met gesprekscyclus. Zijn er verschillen naar leeftijd en opleidingsniveau in de duurzame inzetbaarheid en de oorzaken daarvan? Het werkvermogen van de logistieke medewerkers hangt niet samen met hun leeftijd of opleiding. Dat is wel het geval bij de ervaren arbeidsmarkpositie (employability): oudere medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstiger in dan de jongere medewerkers. Daarnaast zien we dat de lager opgeleide medewerkers hun employability als slechter inschatten dan de hoger opgeleide medewerkers. Vitaliteit hangt niet samen met de opleiding van de werknemers, maar wel met hun leeftijd. Hoe ouder, hoe vitaler de werknemer is. Verder zijn een aantal zaken significant verschillend per leeftijdsgroep. Van de volgende aspecten denkt één van de leeftijdsgroepen (jonger dan 45 jaar, tussen de 45 en 55 jaar en ouder dan 55 jaar) minder gunstig of gunstiger dan de overige leeftijdsgroepen: 1. Gezondheid a. BMI b. Absorptie c. Cynisme 2. Competenties a. Mobiliteitsbereidheid b. Scholingsbereidheid c. Gevolgde scholing d. Gerealiseerde mobiliteit e. Kunnen doorwerken f. Willen doorwerken 3. Werksituatie a. Fysieke belasting b. Tevredenheid gezondheidsbeleid. Als laatste zijn de volgende punten significant verschillend per opleidingsniveau: 1. Gezondheid a. Roken b. Voeding c. Alcohol 2. Competenties a. Scholingsbereidheid b. Gevolgde scholing c. Gerealiseerde mobiliteit d. Kunnen doorwerken 30
31 3. Werksituatie a. Fysieke belasting b. Emotionele belasting c. Autonomie Aanbevelingen Het onderzoek heeft gegevens opgeleverd om de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van medewerkers werkzaam in de logistiek in Limburg te optimaliseren. Dit om op de lange termijn duurzame inzetbaarheid in de logistiek te garanderen en hiermee voor een gedeelte invulling te geven aan de voorziene schaarste op de arbeidsmarkt. Hieronder volgt een top 10 over wat in onze ogen de werkgevers én werknemers in de logistieke dienstverlening zouden moeten gaan doen om de duurzame inzetbaarheid van de werknemers te bevorderen. Top 10 Op basis van dit onderzoek raden wij aan dat de Limburgse organisaties in de logistieke dienstverlening aan de slag gaan met de volgende zaken: 1. Houd het goede werkvermogen van de werknemers in stand. Let op de fysieke belasting en pak de werkdruk aan. 2. Stimuleer dat de werknemers hun eigen gezondheid versterken door gezonder en minder te eten, meer te bewegen en meer te ontspannen. 3. Versterk de ervaren arbeidsmarktpositie (employability) van de werknemers. Werk aan de vakbekwaamheid van de werknemers: hoewel velen aangeven zich te willen scholen, lijken slechts weinig werknemers de afgelopen 2 jaar daadwerkelijk scholing te hebben gevolgd. 4. Behandel flexkrachten wat betreft scholingsmogelijkheden gelijk aan vaste krachten. 5. Denk eraan dat het meeste leren gebeurt in de praktijk: Zorg dat de medewerkers regelmatig veranderen van taken of functies, bijvoorbeeld door te werken met brede functieomschrijvingen en toewijzing aan wisselende projecten 6. Realiseer dat het versterken van de vakbekwaamheid van de medewerkers zowel goed is voor de productiviteit als voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers zelf. Met als uiteindelijke doel: Beter concurrentievermogen en betere dienstverlening. 7. Bevorder de vitaliteit van de medewerkers. Geef minder taakgericht en meer mensgericht leiding. Let als leidinggevende niet alleen op de korte termijn, maar ook op de lange termijn van het behouden van de inzetbaarheid van de medewerkers. Zorg voor een minder competitief en prestatiegericht klimaat. 8. Versterk het personeelsbeleid, mobiliteitsbeleid, gezondheidsbeleid en het beleid over de afstemming werk/privé. 9. Vitaliseer de werknemers, vergroot hun draagkracht door sociale innovatie: het vernieuwen van management, organisatie en arbeid door meer hulpbronnen te bieden, autonomie, afwisseling van taken, waardering en sociale steun. 10. Betrek het personeel bij het ontwikkelen van maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid. a. Dit zorgt ervoor dat de getroffen maatregelen aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van werknemers. b. Dit zorgt voor betrokkenheid van werknemers bij de maatregelen. c. Dit zorgt ervoor dat werknemers daadwerkelijk gebruik gaan maken van de maatregelen. 31
32 4. Literatuur Arbeidsmarktdashboard. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van Brouwers, M. (2014). Limburgse Economie Analyse. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J., Koskinen, S. (2008). Dimensions of Work Ability: Results of the Health 2000 Survey, Helsinki: Finnish Centre of Pensions (ETK), The Social Insurance Institution (KELA), National Public Health Institute (KTL), and Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Ilmarinen, J. Tuomi, T, K. Seitsamo J. (2005). New dimensions of work ability. International Congress Series 1280, 3 7. Sociaal-economische Raad (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Den Haag: Sociaal Economische Raad UWV (2015a). Regio in Beeld 2015, Noord-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van UWV (2015b). Regio in Beeld 2015, Midden-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van UWV (2015c). Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van Van Vuuren, T. (2011). Vitaliteitsmanagement: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Oratie, Open Universiteit, Heerlen. Vuuren, T. van, Kampermann, A., Vander Meeren, W., Ingen, S. van, Hadzialijagic, A., Deusings, A. & Vocht, C. de (2011). Leven Lang Leren in Limburg. Onderzoeksrapport in opdracht van de Provincie Limburg, Heerlen, Open Universiteit. Werkgroep Onderzoek Strategie (2015). Love Logistics Arbeidsmarkt. Presentatie. Sector Servicepunt Logistiek. Venlo, Limburg. 32
33 5. Bijlage: Toelichting op de kenmerken Onderdeel Kenmerk Toelichting. Een hoge score betekent dat GEZONDHEID Leefstijl Bewegen u 5 of meer dagen per week gematigd intensief beweegt voor in totaal 30 minuten of meer? (Voorbeelden zijn stevig wandelen, fietsen en sporten). Niet Roken Geen alcohol Voeding BMI Ontspanning u niet rookt. u geen of weinig alcohol drinkt. u gezond en gevarieerd eet (minimaal 200 gram groente en 2 stuks fruit per dag, volkoren graanproducten, minder verzadigd vet en twee keer vis per week). u gunstig scoort op de Body Mass Index (lengte/gewicht in het kwadraat): Dat wil zeggen dat er bij u dan geen sprake is van overgewicht. u iedere dag voldoende rust voor uzelf neemt. Bevlogenheid Vitaliteit u energiek bent, veerkracht heeft en beschikt over doorzettingsvermogen. Toewijding Absorptie u zich betrokken voelt bij uw werk en gemotiveerd en geïnspireerd en enthousiast bent over uw werk. u opgaat in uw werk en u zich daarvan moeilijk los kan maken. Burn-out Geringe Uitputting u zich amper uitgeput, overbelast, vermoeid en opgebrand voelt. Gering Cynisme Competentie er bij u amper sprake is van afstandelijke en cynische houding ten opzichte van het werk. u het gevoel heeft een positieve bijdrage te leveren, zelfvertrouwen te hebben en het werk aan te kunnen. 33
Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg
Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Sectorrapportage Chemie Juni, 2016 Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht Universiteit) Frans
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg
Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Sectorrapportage Logistieke Dienstverlening Juni, 2016 Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg
Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Sectorrapportage Healthcare Juni, 2016 Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht Universiteit) Frans
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg
Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Sectorrapportage Agrofood Juni, 2016 Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht Universiteit) Frans
Nadere informatieScripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren
Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?
Nadere informatieVitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren
Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Online Talent Manager event 12 mei 2014 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit
Nadere informatieVitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu
Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit
Nadere informatieDynamiek op de academische arbeidsmarkt. Employability, vitaliteit en werkvermogen: Drie pijlers van duurzame inzetbaarheid Tinka van Vuuren
Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Employability, vitaliteit en werkvermogen: Drie pijlers van duurzame inzetbaarheid Tinka van Vuuren 24 november 2016 SoFoKleS Stelling Een goede werkgever is verantwoordelijk
Nadere informatieHoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg
Nadere informatieLerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren
Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieBedrijfsGezondheidsIndex 2008:
BedrijfsGezondheidsIndex 2008: Nederland niet klaar voor verhoogde AOW-leeftijd Een derde van de oudere Nederlandse werknemers (50+) is nog niet klaar voor een hogere AOW-leeftijd. Dat blijkt uit de LifeGuard
Nadere informatieAchtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid
Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Active Living B.V. Delta 40 6825 MS Arnhem 026-7410410 Vragenlijst Mentale Vitaliteit De vragenlijst Mentale Vitaliteit, ofwel Quickscan
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Frank Brinkmans Rccm RCMC RCDI, 26 oktober 2018 Senior Consultant Duurzame Inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid Frank Brinkmans Rccm RCMC RCDI, 26 oktober 2018 Senior Consultant Duurzame Inzetbaarheid Dank voor jullie aanwezigheid! Tip 1 Zorg voor een duidelijk kader Definitie van Duurzame
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam
Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid in het nieuws Duurzame inzetbaarheid in het nieuws
Nadere informatieBedrijfsGezondheidsIndex 2007
BedrijfsGezondheidsIndex 2007 Oudere werknemers zijn vitaler Oudere werknemers zijn vitaler en ervaren een betere mentale gezondheid dan hun jongere collega s. Dit komt mede doordat ze een gezondere leefstijl
Nadere informatieAchtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid
Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal
Nadere informatieWorkshop Fit in je loopbaan! 16 NOVEMBER 2017
Workshop Fit in je loopbaan! 16 NOVEMBER 2017 S OPHIE ABERSON, CONSULENT VIAZORG Inhoud workshop 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ontwikkelingen loopbaan en zorg en welzijn 3. Wat kan je doen om duurzaam
Nadere informatieBedrijfsGezondheidsIndex 2006
BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse
Nadere informatieduurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam
De feiten en mythen van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Het gaat uitstekend met ons.. 84 82 80 78 76 74 72 70 68 66 64
Nadere informatieUitslag MoDI. Individuele resultaten. Onderzoeksdatum Persoon Test (2) Naam organisatie XX Naam onderzoeker XX
Uitslag MoDI Individuele resultaten Onderzoeksdatum 8-3-2013 Persoon 39190 Test 37398 (2) Naam organisatie XX Naam onderzoeker XX 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776646 Website:
Nadere informatieAchtergrond scores bedrijfsrapport mijnvolandis
Achtergrond scores bedrijfsrapport mijnvolandis Inhoud 1 Uitgangspunten 4 2 Werk veilig 5 2.1 Gezondheid 4 2.2 Lichamelijke belasting 4 2.3 Mentale belasting 5 2.4 Vermoeidheid en herstel 5 2.5 Veiligheid
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange
Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek
Nadere informatie1 VERBETER HET WERKVERMOGEN VAN UW BEDRIJF
1 VERBETER HET WERKVERMOGEN HUIS VAN WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN WAT IS WERKVERMOGEN? Werkvermogen is de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk
Nadere informatieTEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs.
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs april 2016 1
Nadere informatieGenootschap. Verantwoord werken aan. Vitaliteit en inzetbaarheid
Genootschap Verantwoord werken aan Vitaliteit en inzetbaarheid Landelijk werkende organisatie met 80 professionals in werkveld arbeid en gezondheid Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit
Nadere informatieLEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016
LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;
Nadere informatieWorkability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008
Workability & Inzetbaarheid Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie De situatie
Nadere informatieMEDEWERKERSONDERZOEK 2017
MEDEWERKERSONDERZOEK 2017 STICHTING IKPOB RAPPORTAGE Beste lezer, Voor u ligt de rapportage van het medewerkersonderzoek binnen het openbaar bestuur. De resultaten in deze rapportage zijn gebaseerd op
Nadere informatieMaak van je baan een loopbaan over leren en duurzame inzetbaarheid. Caroline Geelen Lomoz bijeenkomst 7 december
Maak van je baan een loopbaan over leren en duurzame inzetbaarheid Caroline Geelen Lomoz bijeenkomst 7 december Hoogleraar Vitaliteitsmanagement Tinka van Vuuren: Hoe meer mensen een leven lang leren,
Nadere informatieOnderzoek Behoefte van werknemers aan een inzetbaarheidstest
Onderzoek Behoefte van werknemers aan een inzetbaarheidstest Inhoud Samenvatting 3 1 Inleiding 4 1.1 Aanleiding 4 1.2 Representativiteit 4 2 Resultaten 5 2.1 Werken tot aan het pensioen 5 2.2 Aandacht
Nadere informatieFit op het werk. Veilig én gezond aan het werk. Christien Keizer, Adviseur Arbeid & Gezondheid. SVN medewerkersdag, 10 november 2018
Fit op het werk Veilig én gezond aan het werk Christien Keizer, Adviseur Arbeid & Gezondheid SVN medewerkersdag, 10 november 2018 Hoger Veiligheidskundige Bewegingsweten schappen Christien Keizer Adviseur
Nadere informatieMonitor jongeren 12 tot 24 jaar
Alcoholgebruik Psychosociale gezondheid Genotmiddelen Voeding, bewegen en gewicht Seksueel gedrag Samenvatting en aanbevelingen Monitor jongeren 12 tot 24 jaar Jongerenmonitor In 2011 is in de regio IJsselland
Nadere informatieMonitor jongeren 12 tot 24 jaar
Alcoholgebruik Psychosociale gezondheid Genotmiddelen Voeding, bewegen en gewicht Seksueel gedrag Samenvatting en aanbevelingen Monitor jongeren 12 tot 24 jaar Jongerenmonitor In 2011 is in de regio IJsselland
Nadere informatieWerkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld
Werkbeleving 21 maart 2018 Bea Voorbeeld Hoe beleef je je werk? De meeste mensen functioneren het best en beleven het meeste plezier aan hun werk wanneer er evenwicht is tussen de eisen die aan hen gesteld
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieWork Ability Index Duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers
Work Ability Index Duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers JA-Groep Arbo Verzuimmanagement Licentiehouder Blikopwerk.nl Het Ravelijn 1 (gebouw Kamer van Koophandel) 8233 BR Lelystad T 0320 286724 info@jonkmanassurantiegroep.nl
Nadere informatieVitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit van werknemers? Wat zijn de
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatieFACTSHEET MTO Villa Attent BV, Nijverdal 7,9
Het onderzoek FACTSHEET MTO 2017 Villa Attent BV, Nijverdal Online, van 10 april t/m 22 mei Aantal benaderde medewerkers: 11 Aantal ingevulde vragenlijsten: 11 Respons: 100% Algemene waardering voor Villa
Nadere informatieInvesteren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013
1 Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 2 Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers 4 werkmaatschappijen
Nadere informatieWERKBAAR WERK IN DE HORECA 2016
Rapport 2017 22 Pag. WERKBAAR WERK IN DE HORECA 2017 Guidea Werkbaar werk in de horeca 1 2017 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld.
Nadere informatieJuist in deze tijden moeten we samen beter zijn!
Juist in deze tijden moeten we samen beter zijn! 1 Gezondheidsmanagement Een gezonde werksituatie geeft energie! Evert Ivens, bedrijfsarts Gezondheidsmanagement; zou je dat nou wel doen? 2 GZM? Wat is
Nadere informatieRegie op Werkvermogen. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
VeReFi Congres I Denken in mogelijkheden I 11 april 2017 Regie op Werkvermogen Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Ruud de Leede 1 Voorspellende waarden Duurzame Inzetbaarheid Ongunstige score op een
Nadere informatieHoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen?
Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen? Lex Burdorf hoogleraar determinanten van volksgezondheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Langer
Nadere informatieVerslag MoDI. Bedrijfsrapportage XX. Onderzoeksperiode: februari maart 2014 Dhr. K. der Weduwe, Mevr. M. van Kalken
Verslag MoDI Bedrijfsrapportage XX Onderzoeksperiode: februari maart 2014 Verslag door: Dhr. K. der Weduwe, Mevr. M. van Kalken Inhoudsopgave Inleiding... 3 Algehele conclusies en prioriteiten... 4 Algemene
Nadere informatieMonitor jongeren 12 tot 24 jaar
Alcoholgebruik Psychosociale gezondheid Genotmiddelen Voeding, bewegen en gewicht Seksueel gedrag Samenvatting en aanbevelingen Monitor jongeren tot 24 jaar Jongerenmonitor In 2011 is in de regio IJsselland
Nadere informatieVerslag WerkVermogensMonitor
Verslag WerkVermogensMonitor Bedrijfsrapportage Onderzoeksperiode: mei 2011 Rapportagedatum: 30-08-2011 Naam onderzoeker: Dhr. M.C. Maasse Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Conclusies...
Nadere informatieLANG LEVE DE WERKDRUK!
ONDERZOEKSRAPPORT LANG LEVE DE WERKDRUK! 2017 Zaltbommel 2 november 2017 1 LANG LEVE DE WERKDRUK! INHOUDSOPGAVE 1 Inleiding Onderzoeksrapport 3 2 Demografie 4 3 Resultaten 5 3.1 Werkdruk, werkstress, burn-out
Nadere informatieVBZ ARBEIDSMARKTCONFERENTIE MET LEF KOERSEN OP KANSEN EIGEN REGIE IS HET DUURZAME MEEDOEN Oktober 2017 Tinka van Vuuren
VBZ ARBEIDSMARKTCONFERENTIE MET LEF KOERSEN OP KANSEN EIGEN REGIE IS HET DUURZAME MEEDOEN Oktober 2017 Tinka van Vuuren EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de Zorg: een deskundige partner voor werkgevers Ontstaan
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatieHulpmiddelen voor werknemers 1
Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de
Nadere informatieIn PErson happy & healthy at work inperson.nl
inperson.nl happy & healthy inperson.nl Happy & Healthy at Work Geluk als businessmodel Gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen voor succesvolle organisaties. Dat bewijst tal van wetenschappelijk
Nadere informatieOuderenmonitor 2011. Gezondheidsonderzoek 65-plussers regio Nijmegen. Gezondheidsonderzoek kinderen 0-12 jaar regio Nijmegen
Ouderenmonitor 2011 Gezondheidsonderzoek 65-plussers regio Nijmegen Gezondheidsonderzoek kinderen 0-12 jaar regio Nijmegen De Ouderenmonitor is een onderzoek naar de lichamelijke, sociale en geestelijke
Nadere informatieAls het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan! Lastige Arbeidsmarkt Krappe arbeidsmarkt: goed en adequaat opgeleid personeel is lasting te krijgen. Druk op mensen is hoog (werkdruk,
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid Monitor 1 Bedrijf: Adviseur: Datum: Foto bedrijf 1 Registratie Bedrijfsgegevens KVK nummer: Adres: Postcode: Plaats: Website: Ondernemer: Contactpersoon DI: Telefoon:
Nadere informatieMEDEWERKERSONDERZOEK 2018
MEDEWERKERSONDERZOEK NIEUW WOELWIJCK RAPPORTAGE Beste lezer, Voor u ligt de rapportage van het Medewerkersonderzoek binnen Nieuw Woelwijck, als aanvulling op de online dashboard rapportage. NIEUW WOELWIJCK
Nadere informatieWork Engagement Scan
Voorbeeld Groepsoverzicht 1 Work Engagement Scan Organisatie Y PiCompany BV T 030 20 40 800 E info@picompany.nl Over de Work Engagement Scan 2 Weten hoe bevlogen mensen zijn Bevlogen werknemers presteren
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid Het vermogen van werknemers om gezond, plezierig en productief te werken, gedurende hun hele arbeidsleven. Het gaat met andere woorden om gezondheid, vakmanschap, motivatie, werk-privé
Nadere informatieRESPONS Er zijn panelleden benaderd. Van hen hebben er de vragenlijst ingevuld. Dit resulteert in een respons van 64%.
Samenvatting gezondheidsbeleving, 2015 Het Internet Panel (DIP) is in maart 2015 benaderd over het onderwerp gezondheidsbeleving. De GGD doet elke 4 onderzoek naar de gezondheid van bewoners. Dit doen
Nadere informatieInge Test
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Werkbeleving 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is ingegaan op je ervaringen in het werk en
Nadere informatieOnderzoeksrapportage WENB
Onderzoeksrapportage WENB Wendbaarheid onder werknemers Afval & Milieu 2017-116/MvE/MS/eb 11 oktober 2017 Auteurs: Marieke van Essen & Moon Stroes Inhoud 1. Inleiding... 1 2. Onderzoeksverantwoording en
Nadere informatieJeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset
Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk?
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde
Nadere informatieBelangrijkste resultaten van de. Nationale Enquête
Belangrijkste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013, uitgesplitst voor het voortgezet onderwijs. De volgende onderwerpen komen in deze uitgave aan bod: Arbeidsomstandigheden
Nadere informatieWerkbelevingsonderzoek 2013
Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:
Nadere informatieZelf organiseren en de behoefte aan autonomie
WELKOM BIJ VALKENHOF Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie 15 oktober 2015 Guido Dahler, HRM-adviseur Valkenhof Pauline van Dorssen, promovenda A&O-psychologie Kees der Weduwe, projectmanager gezondheidsmanagement
Nadere informatieWorkshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012
Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit
Nadere informatieWat is de WAI: E.On Benelux afdeling AMM Kerntaken Ontwikkelen centrales Beheren centrales Onderhouden centrales ASSET & MAINTENANCE MANAGEMENT
ASSET & MAINTENANCE MANAGEMENT E.On Benelux afdeling AMM Kerntaken Ontwikkelen centrales Beheren centrales Onderhouden centrales Doelen Voldoen aan veiligheid, milieu, kwaliteitseisen Optimaliseren kosten
Nadere informatieHoe gezond zijn de inwoners van Staphorst? Gezondheidsmonitor volwassenen en ouderen
Hoe gezond zijn de inwoners van Staphorst? Gezondheidsmonitor volwassenen en en gemeente Staphorst GGD IJsselland verzamelt jaarlijks gegevens over de gezondheid van inwoners, zo ook in 2016. Met deze
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieIs zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers?
Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers? Workshop HRM in de Zorg 2015 Astrid Ridderbos, senior adviseur Arbeid & Organisatie SKB Nienke Huitema, P&O-adviseur Deventer
Nadere informatieWBSQ Results 1 3/16/2016
WBSQ Results 1 3/16/2016 VRAGENLIJST BURNOUT EN WERKBELEVING - Sociaal-contactuele beroepen PERSOONLIJKE RAPPORTAGE Naam Persoon XYZ Afnamedatum 16 Maart 2016 15:57:00 WBSQ Results 2 3/16/2016 Voor de
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieNicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid. Duurzame inzetbaarheid & Arbo
Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid Duurzame inzetbaarheid & Arbo Duurzame inzetbaarheid De vergrijzing is in aantocht en laat soms zijn keerzijde al zien: klachten, verzuim en soms
Nadere informatieVOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Investeren in Inzetbaarheid loont! Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.NL/CONGRES #OVERDI
VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Investeren in Inzetbaarheid loont! Official sponsor: Partners: Introductie Wat is de invloed van externe ontwikkelingen? Wat kan ik beïnvloeden? Wat levert investeren in
Nadere informatieRapportage Bedrijfsscan en aanvullende module
Rapportage Bedrijfsscan en aanvullende module Onderdeel van de DI-scan Bedrijf X 02 oktober 2018 Rapportage Bedrijfsscan en aanvullende module 1 Introductie Recent heeft u meegedaan aan de 'Duurzame Inzetbaarheidsscan
Nadere informatieDe gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid
De gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid Tilja van den Berg & Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Aanleiding Zorgsector Aanleiding
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center
Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,
Nadere informatieMedewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!
Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de
Nadere informatieRapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018
Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA 14 februari 2018 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.2 Directie is enthousiast over
Nadere informatieOnderzoek. Kind en Opvoeding jaar
Onderzoek Kind en Opvoeding 0-17 jaar Inhoudsopgave 1. Ontwikkeling en gezondheid 4 2. Zorgen over kind 8 3. Hulp en ondersteuning bij de opvoeding 11 4. Roken en alcohol 16 5. Sport en bewegen 18 Onderzoek
Nadere informatieResultaten MITT Monitor 2017
Resultaten MITT Monitor 2017 Tailormade gezond & energiek werken nu én in de toekomst! Technisch textiel In deze factsheet staan de highlights van het onderzoek in de deelsector (technisch) textiel centraal.
Nadere informatieRendement op investeren in gezondheid
Rendement op investeren in gezondheid 26 Augustus 2015 Marc Spoek Stichting IZZ Stichting IZZ Collectiviteit van werknemers en werkgevers in de zorg Inkoper van IZZ zorgverzekering bij Zorgverzekeraar
Nadere informatieWat werkt voor de oudere werknemers?
Wat werkt voor de oudere werknemers? Hoe houdenwe mensenlangergezondaanhet werk Drs Wendy Koolhaas Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Disciplinegroep Gezondheidswetenschappen, Sociale Geneeskunde
Nadere informatieKartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen.
Kartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen. Een overzicht van ons aanbod in 2017-2018 Inhoud Inleiding: Samen investeren
Nadere informatieMedewerkerstevredenheid
Medewerkerstevredenheid Algemeen 1. Wat is je contractsomvang in uren per week? * uur 2. Ik vind dit: * te veel goed te weinig Bijdrage aan kwaliteit van leven van de cliënt 3. Stelling: Ik stem de zorg
Nadere informatieVitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1
Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes
Nadere informatieEnquête duurzame inzetbaarheid Bewustwording duurzame inzetbaarheid lijkt nu de grootste uitdaging Gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie en
Enquête duurzame inzetbaarheid Bewustwording duurzame inzetbaarheid lijkt nu de grootste uitdaging Gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie en werk-privébalans. Het zijn de vier thema s die ertoe
Nadere informatieWERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT
WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT Versie : 0.1 Auteur : Alfred Wagenaar Datum : 14 Februari 2008 Review : Ewout ten Broek Status : Concept 2 1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst
Nadere informatieHaal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen. Rapportage 2 medewerkersenquête. September 2013
1 Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen Rapportage 2 medewerkersenquête September 2013 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Samenvatting... 4 1 De respons... 5 2 Overzicht van de rapportcijfers...
Nadere informatieEn we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid
En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking
Nadere informatieWerkgeluk in Nederland
Werkgeluk in Nederland Eerste onderzoeksresultaten Onno Hamburger & Arie Pieter Veldhoen Oktober 2018 Een ander onderzoek In september 2018 hebben we een onderzoek uitgevoerd naar werkgeluk. Daar zijn
Nadere informatieHet gezondheidsbeleid naar een hoger niveau tillen. Silvia Van Cauter Stafmedewerker Gezond Leven
Het gezondheidsbeleid naar een hoger niveau tillen Silvia Van Cauter Stafmedewerker Gezond Leven Vlaams Intituut Gezond Leven Expertisecentrum Doel: mensen helpen om gezond te leven Hoe: Onderbouwd advies
Nadere informatieVerantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid
Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid Inhoud Voorstellen Waarom gezondheidsmanagement / duurzaam inzetbaarheidsbeleid? Waarop richten? Hoe te doen? Goede voorbeelden en mogelijke baten Jan Plat
Nadere informatieSamenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012
Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 0/0 Stichting Personeelspensioenfonds Cordares (PPF) Astrid Currie, communicatieadviseur Maart 0 versie.0 Pagina versie.0 Inleiding Op initiatief
Nadere informatieVrijwilligerstevredenheid
Vrijwilligerstevredenheid Algemeen 1. Wat zijn de afgesproken inzetbare uren per week? * uur 2. Ik vind dit: * te veel goed te weinig Bijdrage aan kwaliteit van leven van de cliënt 3. Stelling: Ik stem
Nadere informatieM Scholing in het MKB. Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk
M200605 Scholing in het MKB Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, juli 2006 Scholing in het MKB Een overgrote meerderheid van de bedrijven in het MKB besteedt
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma
Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een
Nadere informatie