INHOUDSOPGAVE JAARVERSLAG

Transcriptie

1 INHOUDSOPGAVE JAARVERSLAG Inleiding 4 Bestuur 6 1. Medewerkers: instroom, doorstroom, uitstroom Wachtlijst en indicatiestelling Arbeidsontwikkeling Instroom, Doorstroom, Uitstroom Leerwerkactiviteiten Industriële activiteiten Schoonmaak Groenvoorziening Externe werkplekken Leerwerkactiviteiten voor brede doelgroep Regionale samenwerking Marktbenadering Omzet per gemeente Organisatie Arbojaarverslag Ziekte en Gezondheid Meepraten Meten en Verbeteren (Ontwikkeling in Perspectief) Vertrouwenspersoon Personeel in cijfers Verplichte paragrafen Weerstandsvermogen Onderhoud kapitaalgoederen Financiering Verbonden partijen Bedrijfsvoering JAARREKENING Balans per 31 december Programmarekening Grondslagen voor waardering en resultaatbepaling 33 Toelichting op de balans 38 Toelichting op de programmarekening 43 SISA Bijlage Overige gegevens 50 Voorstel resultaatbestemming 50 Controleverklaring van de onafhankelijke accountant 51 BIJLAGEN 54 Bijlage 1 Kengetallen 55 Bijlage 2 Overzicht verdeling gemeentelijke bijdragen 56 Bijlage 3 Omvang productieve uren en toegevoegde waarde per vestiging 57

2

3 JAARVERSLAG 2013

4 INLEIDING 2013 was weer een jaar van afwachten. Gelukkig werd vlak voor het einde van het jaar de Participatiewet aangeboden aan de Tweede Kamer. Na een aantal jaren van wetsvoorbereiding, gedachtenvorming en aanpassing ligt er nu een helder wetsvoorstel ter beoordeling aan de Tweede Kamer. Naar verwachting zal deze nog vóór de zomer van 2014 bediscussieerd en aangenomen zijn. Voor PAUW Bedrijven betekent het dat er helderheid komt over de middellange termijn. De deelnemende gemeenten zijn aan zet. Hoe willen zij bij de inrichting van het Sociale Domein de expertise en infrastructuur van PAUW Bedrijven inzetten? En hoe denken zij vanuit de arbeidsmarktregio de garantiebanen te realiseren voor diegenen met een arbeidsbeperking? En tot slot hoe zullen de beschutte werkplekken er uit gaan zien? Welke taken aan PAUW Bedrijven zullen worden toebedeeld, zal de uitkomst zijn van een visievormend en besluitvormend traject wat door gemeenten gelopen wordt. Het jaar 2014 wordt bepalend daarin. Terugkijkend op 2013 kunnen we met genoegen constateren dat ons bedrijf voorbereid is op de nieuwe toekomst. Stap voor stap is er de afgelopen jaren gewerkt aan de voorbereiding op een andere vormgeving van het Sociale Domein. We zijn er klaar voor! We bieden verschillende oplossingen voor meerdere vraagstukken van mensen die wél arbeidsvermogen hebben maar niet zelfstandig het minimum loon kunnen verdienen. We plaatsen mensen op de reguliere arbeidsmarkt en onderhouden daar stevige relaties met veel bedrijven en organisaties in de regio (en daar buiten). We zijn een efficiënte organisatie met waar nodig een flexibele schil en waar gewenst deskundige en ingewerkte medewerkers. We plaatsen regulier maar voor diegenen die daar (nog) niet aan toe zijn beschikken we over een professioneel schoonmaak- en groenbedrijf. En tot slot: diegenen die aangewezen zijn op echt beschut werk, ongeveer 35% van onze medewerkers, bieden we een plek binnen onze muren voor zolang dat wenselijk is. We hebben een economie die moeizaam draait. Veel ondernemers wachten af, produceren alleen op order, nemen afscheid van flexibele krachten en stellen hogere eisen aan medewerkers. PAUW Bedrijven heeft daar ook in 2013 last van gehad. Via onze begroting 2013 lieten we weten enig vertrouwen te hebben in het doorzetten van de economische groei. Dat is niet uitgekomen. De tegenvallende resultaten van de netto omzet laten dit zien. We bleven zo n achter ten opzichte van de begroting en zo n achter ten opzichte van de netto omzet van Deze geldstroom, het geld wat we zelf verdienen, waarvoor we werkzaamheden verrichten en facturen sturen, is een belangrijke inkomstenbron voor ons bedrijf. Echter de lagere netto omzet hebben we weten te compenseren door snel een aantal maatregelen door te voeren. Deze hebben geleid tot een besparing op de uitgaven. De Rijksbijdrage viel hoger uit door een incidentele meevaller en door de bonusuitkering Begeleid Werken. Al met al eindigt het financieel resultaat over 2013 met een klein positief verschil ten opzichte van de begroting ( ). Het zal een uitdaging worden om de aankomende jaren de inkomsten op een behoorlijk niveau te houden. Om reële uurtarieven in rekening te kunnen brengen voor het werk van onze medewerkers is een arbeidsmarkt nodig waar (productie-)werk voorhanden is en waar geen verdringing plaatsvindt door gratis arbeidskrachten of door arbeidskrachten die onder kostprijs (WML) werken. Dit zal de grote uitdaging worden de aankomende jaren! 4

5 Met de grote inzet van al onze medewerkers hebben we 2013 goed kunnen afsluiten en gaan we vol energie door in 2014 en verder! Namens het management team: Dank jullie wel! Els Uijting Managementteam PAUW Bedrijven, Els Uijting, Algemeen Directeur Herman de Jong, Directeur Arbeidsontwikkeling Geurt van Aalst, Directeur Middelen Thomas van Waardhuizen, Directeur WERK 5

6 BESTUUR Met het aanbieden van de Participatiewet aan de Tweede Kamer op 2 december 2013 werd een belangrijke stap gezet in het hervormingsproces van het Sociale Domein. Het decentraliseren van een aantal belangrijke taken naar gemeentelijk niveau wordt een forse uitdaging. Met name door de hiermee gepaard gaande forse bezuinigingen zal meer dan ooit visievorming moeten plaatsvinden die de gemeentelijke maat past. Maar bovenal zal moeten worden gezocht naar het ontwerpen en slim inrichten van de werkprocessen. Zoeken naar samenhang en efficiency, waarbij de menselijke maat niet uit het oog wordt verloren. Dat is de uitdaging. Voor PAUW Bedrijven zal dat ook veranderingen met zich meebrengen. Immers de Wsw wordt niet meer toegankelijk voor nieuwe medewerkers. Wel blijven er in de toekomst beschutte werkplekken bestaan en zijn via het Sociaal Akkoord op termijn garantiebanen toegezegd. Deelnemende gemeenten zullen in nauw overleg met PAUW Bedrijven zoeken naar effectieve structuren waarbinnen medewerkers en inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt toch via WERK kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt en daarmee aan de samenleving. PAUW Bedrijven heeft zich ook in 2013 weer gemanifesteerd als een professionele partner van de gemeenten en van tal van bedrijven. Zij zoekt passend werk voor honderden inwoners uit de regio. Inwoners die niet zelfstandig het wettelijk minimum loon kunnen verdienen, maar wèl arbeidscapaciteit hebben! Het toeleiden en begeleiden van deze medewerkers is de corebusiness van PAUW Bedrijven. Met het oog op de toekomst die er anders zal gaan uitzien is in 2013 een tweetal hoofdlijnen gevolgd: 1 Verdere verbreding van de diensten voor niet alleen mensen met een beperking, maar voor iedereen die afstand heeft tot de arbeidsmarkt. 2 Implementeren van maatregelen gericht op verbeteren van de marge en daarmee het maximaal inzetten op beperking van het exploitatietekort. Het jaar 2013 is vrijwel op begroting afgesloten. De toegevoegde waarde staat enorm onder druk en dat is ook te zien in het resultaat. Door het nemen van kostenbesparende maatregelen is het toch gelukt om het verwachte resultaat te halen. Onder de heersende economische omstandigheden is bezuinigen een must, maar het benutten van kansen op de arbeidsmarkt voor juist de zwakkeren, is een groot goed! PAUW Bedrijven heeft ook in 2013 laten zien dat zij haar expertise en ook de eigen activiteiten (schoonmaak en groenonderhoud) professioneel inzet voor haar medewerkers en dus onze inwoners. Namens het Bestuur, Mevrouw E. Spil, voorzitter Samenstelling Bestuur PAUW Bedrijven in 2013 De heer J.A.N. Gadella De heer V. van der Horst De heer F.J.L.M. Cremer (tot 15 oktober 2013) De heer R. de Vries (vanaf 25 november 2013) De heer M.F.M. Verweij Mevrouw K.A.C. de Korte-de With Mevrouw E. Spil wethouder gemeente Nieuwegein wethouder gemeente Stichtse Vecht wethouder gemeente IJsselstein wethouder gemeente IJsselstein wethouder gemeente Vianen wethouder gemeente Lopik wethouder gemeente De Ronde Venen 6

7 1. MEDEWERKERS: INSTROOM, DOORSTROOM, UITSTROOM 1.1 WACHTLIJST EN INDICATIESTELLING In 2013 is de omvang van wachtlijst van PAUW Bedrijven gedaald van 151 personen (stand per ) naar 68 personen (stand per ). Dit is een vermindering van 83 (45%). Deze daling is grotendeels het gevolg van verhoging van de taakstellingsruimte die jaarlijks door het rijk wordt vastgesteld. Overigens was die taakstellingsruimte de voorgaande jaren nihil en hebben mensen dus erg lang op de wachtlijst gestaan. In 2013 zijn er 177 wachtlijstmutaties geweest. Er zijn 130 mensen van de wachtlijst afgegaan. Het grootste deel hiervan is ingestroomd in een Wsw dienstverband bij PAUW Bedrijven (88 mensen). Een aantal mensen is verhuisd naar een gemeente buiten het werkgebied van PAUW Bedrijven. Daarnaast heeft een aantal mensen zelf aangegeven niet langer op de wachtlijst te willen blijven staan. Dit is veelal het gevolg van een verslechtering van hun gezondheidssituatie. Er zijn 47 mensen op de wachtlijst bijgekomen. 30 personen kwamen op de wachtlijst vanwege een door het UWV afgegeven Wswindicatie en 9 mensen kwamen op de wachtlijst terug na terugkeer vanuit een Wsw- of Begeleid Werken dienstverband. De anderen zijn bijvoorbeeld door verhuizing naar ons werkgebied op de wachtlijst gekomen. Overzicht wachtlijst per Mate handicap Matig Ernstig Totaal Begeleid Werken indicatie Geen Begeleid Werken indicatie Totaal Tabel Aantal personen op de wachtlijst per handicapcategorie (matig en ernstig) met of zonder Begeleid Werken indicatie. Indicaties en her-indicaties In 2013 is de eerder ingezette daling van het aantal afgegeven Wsw-indicaties verder doorgezet (39 in 2012, 30 in 2013). Het aantal her-indicaties is licht gestegen van 127 in 2012 naar 131 in PAUW Bedrijven heeft, door het in kaart brengen van ontwikkelmogelijkheden van medewerkers, actief gebruik gemaakt van het vervroegd aanvragen van her-indicaties voor het afgeven van een ondergrensindicatie. Dit heeft tot gevolg dat er 50% meer ondergrensindicaties zijn afgegeven dan in 2012 (2 in 2012, 4 in 2013). Hierdoor was de uitstroom naar dagbesteding groter. Het aantal mensen dat een bovengrensindicatie kreeg (niet behorend tot de Wsw doelgroep maar in staat regulier werk te verrichten) is gehalveerd (van 2 naar 1). 7

8 Indicaties 2013 Totaal arbeidshandicap matig arbeidshandicap Ernstig begeleid werken Stichtse Vecht De Ronde Venen Lopik Nieuwegein Vianen IJsselstein Ondergrens* bovengrens* Totaal Her-indicaties 2013 Totaal arbeidshandicap matig arbeidshandicap Ernstig begeleid werken ondergrens bovengrens Stichtse Vecht De Ronde Venen Lopik Nieuwegein Vianen IJsselstein Buitengemeenten Totaal Her-indicaties buitengemeentes Giessenlanden Zeist Woerden Schoonhoven Lelystad Utrecht ARBEIDSONTWIKKELING PAUW Bedrijven heeft te maken met een gevarieerde groep medewerkers en deelnemers die ieder een eigen ontwikkeltraject volgen binnen ons bedrijf. Het afgelopen jaar hebben we onze ontwikkelinstrumenten verder doorontwikkeld om een passend en ontwikkelgericht traject te kunnen bieden. We hebben onder andere het Dariuz Wegwijzer meetinstrument in onze werkwijze opgenomen. Wegwijzer is een screeningsinstrument. Hiermee wordt inzichtelijk wat de afstand is tot de arbeidsmarkt van een deelnemer. Daarbij wordt een eerste richting bepaald naar betaald werk. Het geeft een betrouwbaar inzicht in mogelijkheden (arbeidspotentieel) van de persoon en laat zien wat nodig is om dit potentieel te realiseren. Daarnaast zijn de interne ontwikkeltrajecten (Wsw) verder geoptimaliseerd en is onze certificering voor het keurmerk Blik op Werk weer verlengd Ontwikkelinstrumenten We maken gebruik van diverse ontwikkelinstrumenten. Deze zijn het afgelopen jaar verder geprofessionaliseerd en aangepast op efficiëntie en doelmatigheid. 8

9 Trajectplan (intake) Na aanmelding krijgt iedere kandidaat (zowel Wsw-medewerker als deelnemer via de gemeente) een intakegesprek met een trajectbegeleider en wordt er een trajectplan opgesteld. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de Dariuz Wegwijzer. Het opgestelde trajectplan geeft inzicht in de achtergrond, de belemmeringen en de kwaliteiten van de persoon. Er wordt beoordeeld wat de afstand is tot de arbeidsmarkt en wat nodig is om (duurzaam) naar werk uit te stromen. In het trajectplan staan leerdoelen. De dagelijks leidinggevende heeft inzage in de begeleidingsbehoefte en het concrete einddoel van het traject. Trajectplan (arbeidsdiagnose) Na drie maanden actief te zijn op een interne of externe werkplek krijgt een deelnemer een Dariuz Assessment. De uitkomsten van dit onderzoek (arbeidsdiagnose) worden gerapporteerd aan de opdrachtgever met zo nodig een aanpassing in het trajectvoorstel. In deze diagnose wordt tevens de voorlopige loonwaarde van de deelnemers (vanuit Dariuz) omschreven. De interne medewerkers worden aan de hand van individuele POP gesprekken verder gemonitord. POP De leidinggevende stippelt met de medewerker een ontwikkeltraject uit waarbij het hoogste haalbare einddoel wordt omschreven en waarbij de ontwikkeldoelen dagelijks in de praktijk worden getoetst en beoordeeld. Persoonsprofiel Om externe werkgevers in de dagelijkse aansturing te ondersteunen bij het begeleiden van onze medewerkers is een Persoonsprofiel ontwikkeld. In dit profiel is kort omschreven wat de achtergrond is van de medewerker en wat zijn vaardigheden, kwaliteiten en belemmeringen zijn. Het Persoonsprofiel bevat een instructie voor de begeleiding van de medewerker: hoe een werkinstructie aan te bieden en in welke omgeving de medewerker het beste tot zijn recht komt Training en Opleiding Het volgen van een training of opleiding is vast onderdeel van medewerkers die bij ons werken of een traject volgen. Met de juiste diploma s en goede sociale en arbeids-vaardigheden zijn de kansen op werk in het reguliere bedrijfsleven groter. Het afgelopen jaar zijn in totaal 287 personen gestart met een opleiding/training of hebben deze afgerond. Erkend leerbedrijf PAUW Bedrijven is zelf erkend leerbedrijf op diverse vakgebieden. Hierdoor is het mogelijk dat medewerkers één dag per week een beroepsopleiding volgen bij een ROC en op de andere dagen praktijkervaring opdoen (BBL-opleiding). Verschillende kenniscentra hebben de erkenning afgegeven voor opleidingen. Aequor: erkenningen voor diverse opleidingen in de groenbranche KC Handel: erkenning voor de AKA opleiding Verpakken ECABO: erkenningen voor administratieve- en secretariële opleidingen heeft ECABO Kenteq en VTL: erkenningen voor de metaal- en de logistieke opleidingen. 9

10 Dit jaar is er een start gemaakt voor het behalen van de horeca-erkenning via kenniscentrum Kenwerk. De faciliteiten op beide vestigingen vertegenwoordigen een passende werkplek waarbij een BBL leerling de benodigde praktijkervaring op kan doen. Opleiding en training in 2013 AKA (Arbeidsmarkt gekwalificeerde Assistentenopleiding) - Verpakken Vanaf 2009 wordt de MBO-opleiding tot Arbeidsmarkt gekwalificeerd Assistent (AKA) bij PAUW Bedrijven verzorgd. Deze opleiding is door PAUW Bedrijven en het ROC Midden Nederland tot stand gebracht. De AKA-opleiding is bedoeld voor personen met een beperkte vooropleiding of leermoeilijkheden. De opleiding is gericht op het aanleren van algemene werknemersvaardigheden die in verschillende beroepen van pas komen. Met het volgen van deze opleiding kunnen de medewerkers zich beter kwalificeren voor de arbeidsmarkt. Begin 2013 ontvingen 4 deelnemers, hun landelijk erkende diploma. 14 medewerkers volgens op dit moment de AKA opleiding en hopen in 2014 het diploma te kunnen halen. AKA - Groen De afdeling Groenvoorziening is sinds november 2011 gestart met de MBO opleiding AKA Groen. Naast de algemene vakken zoals Nederlands maken onder andere de vakken werkvoorbereiding, plantenkennis en onderhouden van gereedschap onderdeel uit van deze opleiding. In 2013 hebben 24 deelnemers het AKA Groen diploma behaald. De opleiding word in-company door het Wellant College verzorgd. Het Wellant College is een AOC (Agrarisch Opleidingen Centrum). Dit is vergelijkbaar met een ROC, gespecialiseerd in de agrarische sector. Competentietraining - Omgangsvaardigheden In 2012 is de training omgangsvaardigheden in de dagelijkse praktijk gestart. Deze training is ontwikkeld voor kandidaten die moeite hebben met omgangsvormen. Ze reageren bijvoorbeeld agressief of extreem onzeker naar andere mensen. Dit geeft problemen zowel in de thuis- als in de werksituatie. De training werd gevolgd door 10 kandidaten van de afdeling Schoonmaak. Ook zijn de leidinggevenden van deze deelnemers via een workshop bijgeschoold. Alle deelnemers hebben de training in 2013 met positief resultaat afgerond. Werknemersvaardigheden en sollicitatietraining Tijdens deze trainingen leren kandidaten zichzelf te presenteren bij een toekomstige werkgever (sollicitatietraining) en de regie over hun leven weer op te pakken (empowerment). De sollicitatietraining verzorgen we ook voor deelnemers die geen leerwerktraject bij ons volgen (separaat van een traject ). Kadertraining Verslavingszorg, Agressie & Geweld en Psychische Handicaps Voor medewerkers in staf- en leidinggevende functies is in het najaar de training voor Verslavingszorg-, Agressie & Geweld en Psychische handicaps (VAP) gestart. De deelnemers leren op professionele wijze om te gaan met Verslavingsproblematiek-, Agressie & geweld en Psychische handicaps. Door de veranderende doelgroep krijgen leidinggevenden ook steeds vaker te maken met andere problematiek. Deze training biedt verbreding en verdieping van kennis en vaardigheden, zowel gericht op de begeleiding als preventie. 10

11 Veiligheidstrainingen Op een veilige manier kunnen werken is van groot belang. Op de afdeling Metaal hebben 7 medewerkers de cursus veilig hijsen met Halkranen gevolgd zodat deze kranen op een veilige manier bediend kunnen worden. PAUW Bedrijven heeft 29 BHV-ers, verspreid binnen de organisatie die hulp kunnen bieden bij bedrijfsongevallen. Zij volgen jaarlijks een herhalingstraining. De BHV-ploeg bestaat uit zowel Wsw als niet regeling gebonden medewerkers. Beroepsopleidingen Naast de genoemde opleidingen zijn er verschillende andere beroeps gerelateerde trainingen gevolgd. Bijvoorbeeld: Op de afdeling Groen hebben 11 personen de bijscholing gewasbescherming gevolgd, 8 personen hebben BVO 1 gevolgd, 13 personen hebben BVO 2 en 12 personen hebben BVO 3 gevolgd. Dit zijn trainingen op het gebied van veilig werken. Er is een medewerker opgeleid in gebarentaal om zo betere ondersteuning aan de medewerkers met gehoorproblemen te geven. Binnen de afdeling Schoonmaak zijn diploma s gehaald voor Dagelijkse Controle Systemen, Kwaliteitsinspectie (DCSK). Bij de opstart van nieuwe objecten maar ook voor de al onderhanden werkzaamheden wordt zo onze dienstverlening geprofessionaliseerd en uitgebreid. 7 medewerkers hebben de hef- en reachtruckherhalingstraining gedaan en 2 medewerkers hebben de basis hef- en reachtruck training met goed gevolg doorlopen. Daarnaast hebben een aantal medewerkers zich via PAUW bij de Prago avondschool aangemeld. Prago verzorgt educatie voor volwassenen. Hier leren medewerkers rekenen en vergroten zij hun taalkennis. 1.3 INSTROOM, DOORSTROOM, UITSTROOM Instroom / uitstroom In Uit in uit in uit in uit in uit in uit matig ernstig totaal Tabel Overzicht in- en uitstroom per handicapcategorie. In 2013 is door het Rijk een hogere taakstelling toegekend,. Hierdoor kwamen in 2013 aanzienlijk meer SW-plaatsen beschikbaar (taakstelling 562 SE in 2013 versus 534 SE in 2012) 11

12 1.3.2 Doorstroom: beweging van binnen naar buiten Door de toename van het aantal nieuwe medewerkers, die veelal starten op een interne functie, is het aantal intern geplaatste medewerkers het afgelopen jaar toegenomen. Dit beïnvloedt ook de branchedoelstelling om de verhouding 1/3 beschut binnen, 1/3 op locatie en 1/3 extern geplaatst en Begeleid Werken te realiseren. Intern geplaatst Werken op locatie Extern geplaatst Begeleid Werken Tabel Verdeling SW-medewerkers in gemiddelde FTE s per jaar. Gemiddeld 2013 Benchmark 2012 Gemiddeld 2012 Gemiddeld 2011 Gemiddeld 2010 Intern geplaatst 39,96% 42% 35,9% 36,4% 42,2% Werken op locatie 31,03% 25% 32,0% 31,1% 34,1% Extern geplaatst 29,01% 33% 32,1% 32,5% 23.7% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Op basis van indeling SW-branche Toelichting: Intern geplaatst: percentage werkzaam binnen de muren van het sw-bedrijf Werken op locatie: percentage werkzaam buiten de muren van het sw-bedrijf maar onder sw leiding Extern geplaatst: percentage werkzaam buiten de muren van het sw bedrijf onder werkleiding reg. bedrijf 12

13 2. LEERWERKACTIVITEITEN Via onze interne leer-werkplekken bereiden we medewerkers voor op werk bij een werkgever in de regio. Werkervaring en arbeidsritme kun je opdoen binnen onze eigen WERK-diensten: Productie, Groen en Schoonmaak. Deze diensten vormen tevens een werkplek voor de groep mensen die (nog) niet in staat zijn bij een regulier bedrijf aan de slag te gaan. Naast de interne activiteiten hebben we een groot aantal werkplekken bij externe opdrachtgevers. In 2012 hebben we onze organisatie aangepast waarbij alle leer-werkactiviteiten in één organisatieeenheid zijn ondergebracht: WERK. De daarmee beoogde efficiency, door concentratie van activiteiten, zien wij in 2013 verder vorm krijgen. Tegelijkertijd heeft dit effect op de personele inzet. Door gewenste flexibiliteit van en bij opdrachtgevers en concentratie van werkactiviteiten binnen ons bedrijf is een meer flexibele inzet van onze medewerkers vereist. Het principe mens volgt werk geldt zowel voor de inzet van arbeidskrachten bij onze opdrachtgevers, als tussen de bedrijfsonderdelen onderling. 2.1 INDUSTRIËLE ACTIVITEITEN Ook in 2013 hebben we de gevolgen van de economische crisis nog fors ondervonden. Er wordt weinig werk uitbesteed, en bij de acquisitie is de concurrentie groot. Opdrachten zijn kort cyclisch en veelal éénmalig. Als gevolg hiervan hebben we veel omschakel-momenten. Het efficiënt plannen en naadloos aansluiten van orders wordt hierdoor bemoeilijkt. Bij een aantal vaste opdrachtgevers is het orderpakket uitgebreid, waardoor we meer continuïteit in de aanvoer van werk hebben. Ook hebben we weer een aantal nieuwe klanten weten te verwelkomen. Door effectief relatiebeheer streven we er naar een lange-termijn relatie op te bouwen. Voor productie-pieken die we met onze huidige bemensing niet op kunnen vangen, zoeken we steeds meer de samenwerking met omliggende collega SWbedrijven. In 2013 zijn we een nieuwe werksoort gestart die voor de beschutte groep van PAUW veelbelovend kan worden: sorteren van kleding. Deze werksoort is zeer geschikt voor de zwakkere medewerkers en geeft financieel een aantrekkelijk rendement. Via onze deelnemende gemeenten zijn we aan het onderzoeken of het mogelijk is dat PAUW de inzameling en uitsorteren van kleding voor de gemeente voor haar rekening neemt. Op dit moment sorteren we kleding die via Kringkoop wordt ingezameld. We hebben het plan om deze activiteit in 2014 verder uit te breiden. 2.2 SCHOONMAAK De omzet van Schoonmaak is in 2013 ongeveer gelijk gebleven. Binnen de organisatie van Schoonmaak ligt de nadruk op efficiënte aansturing en waar mogelijk de reductie van kosten. Dit heeft in 2013 tot gevolg gehad dat we een aantal slecht renderende opdrachten hebben stopgezet. Daarentegen zijn er een aantal nieuwe opdrachten bijgekomen en zijn de contracten met onze deelnemende gemeenten weer succesvol verlengd. Hierdoor weten we een constante orderportefeuille te behouden. Door de minimale instroom van personeel zijn we soms genoodzaakt om samen te werken met externe bedrijven om zo continue dienstverlening te bieden. 13

14 2.3 GROENVOORZIENING De omzet van onze afdeling Groenvoorziening is in 2013 fors achtergebleven ten opzichte van de begroting. Belangrijkste oorzaken hiervan zijn bezuinigingen binnen gemeentelijke opdrachten en een beperkt aantal winter-opdrachten aan het begin van Met een aantal van onze deelnemende gemeenten is de relatie verstevigd doordat ze gebruik maken van de uitzonderingsregels op de aanbestedingsrichtlijnen. Tevens kunnen we nieuwe opdrachten verwerven doordat Social Return (SROI) in toenemende mate onderdeel uitmaakt van bestekken. De concurrentie is nog steeds erg heftig in de markt; een aantal reguliere spelers heeft het moeilijk en zitten op (of onder) kostprijs niveau. De instroom van nieuwe medewerkers binnen de Groenvoorziening is klein; afgelopen jaar zijn we met 7 fte gegroeid. We ervaren binnen deze werksoort een knelpunt in de dagelijkse aansturing en begeleiding van groepen medewerkers. Binnen de groep SW-medewerkers zijn geen kandidaten meer beschikbaar met leidinggevende kwaliteiten. Bij uitbreiding van groenopdrachten zullen we voor de aansturing op de werkvloer een beroep moeten doen op reguliere arbeidskrachten. 2.4 EXTERNE WERKPLEKKEN PAUW Bedrijven werkt aan de kortste weg naar werk voor onze medewerkers. Daarbij streven we ernaar een zo regulier mogelijke werkplek te realiseren. Een groot deel van onze medewerkers verricht hun werk dus bij externe werkgevers. Via individuele detachering of Begeleid Werken hebben zij een werkplek bij een werkgever in de regio. Ook hebben we externe projecten, waarbij medewerkers groepsgewijs bij een reguliere werkgever werken. Het is ook mogelijk om voor kortere duur het werk op de locatie van de werkgever uit te voeren, bijvoorbeeld als de opdrachtgever een piek in productie op moet vangen. Externe plaatsing: individueel Ondanks de economische slechte omstandigheden en oplopende werkloosheidscijfers is het ons gelukt om onze aantallen individuele detacheringen en trajecten Begeleid Werken in 2013 licht te laten stijgen. Wij verwachten dat de quotumregeling, waarbij werkgevers gestimuleerd worden werk te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, een positief effect zal hebben op uitbreiding van deze plekken. De Wsw medewerker staat in ons netwerk bekend als betrouwbaar, loyaal en enthousiast. Met het aanbieden van advies, begeleiding en transparante tarieven op basis van productiviteit en maatwerk verwachten we de komende jaren meer plaatsingen te kunnen gaan realiseren. Enige zorg is er ten aanzien van de verdringingseffecten van het op grote schaal aanbieden van arrangementen door UWV en gemeenten, zoals onbetaalde arbeid met behoud van uitkering en arbeid met hoge loonkostensubsidies. We zijn elkaars concurrent geworden! Externe plaatsing: groepsgewijs In 2013 is de externe plaatsing van een groep medewerkers bij een grote logistieke dienstverlener in Utrecht verder uitgebouwd. Op dit moment werken daar 43 medewerkers onder onze eigen aansturing. Door het plaatsen van een van onze eigen machines bij deze opdrachtgever kunnen we nog meer werk op de eigen locatie van de opdrachtgever onderbrengen. Dit leidt tot een grotere efficiency en flexibiliteit voor de opdrachtgever. Ook bij een productiebedrijf in Mijdrecht is een grote groep medewerkers geplaatst. 14

15 Naast de structurele inzet van een groep medewerkers bij een externe opdrachtgever, doen andere opdrachtgevers ook incidenteel een beroep op personele inzet op locatie. Op verzoek van de opdrachtgever leveren wij arbeidskrachten. Dit kan variëren van 1 persoon voor een aantal dagen, tot de inzet van een groep van 10 medewerkers voor een periode van een aantal weken. Een achttal relaties maakt met regelmaat gebruik van deze flexibele inzet van arbeidskrachten. Pilot Werkend naar Werk Als voorbereiding op uitvoering van de Participatiewet, heeft PAUW in samenwerking met de gemeenten een pilot voorbereid. Deze pilot is een uitwerking van scenario 3 van de Business-case. Wwb-kandiaten uit de doelgroep 3 (50% - 80% loonwaarde) werden met behoud van uitkering geplaatst op een werkleerplek bij PAUW. Met als doel aansluitend een plaatsing op een betaalde werkplek binnen of buiten PAUW te realiseren. Bij de pilot waren zo n 25 WWB-kandidaten uit de 6 deelnemende gemeenten betrokken. Het ging om kandidaten die niet in staat zijn om op eigen kracht het minimumloon te verdienen en dus aangewezen zijn op een bepaalde mate van ondersteuning en loonaanvulling. Gedurende het voorbereidingstraject werd duidelijk dat de invoering van de Participatiewet niet eerder dan 1 januari 2015 te verwachten was. Door deze ontwikkeling verviel de mogelijkheid voor toepassing van loonkostensubsidie per 1 januari Verlenging van het traject tot de ingangsdatum van de nieuwe Participatiewet door gebruik te maken van de mogelijkheden binnen de huidige WWBwetgeving (zoals: re-integratietraject/ participatieplaats/ loonkostensubsidie) bleek zoveel problemen op te leveren dat is besloten om de pilot op te schorten. Mogelijk dat in 2014 tot een doorstart van de pilot wordt besloten. Het plaatsen van medewerkers bij externe opdrachtgevers blijft speerpunt in onze activiteiten. Wij verwachten zowel het aantal individuele als groepsgewijze plaatsingen het komend jaar nog verder uit te kunnen breiden. De voorgenomen Participatiewet, met daarbij de opgave van werkgevers om banen te creëren zal daarbij een grote stimulans zijn om deze doelstelling te kunnen bewerkstelligen. Overzicht externe plaatsingen in Het aantal beëindigde externe Wsw-trajecten (beëindiging Wsw) is grotendeels veroorzaakt door de moeilijke economische omstandigheden. 15

16 2.5 LEERWERKACTIVITEITEN VOOR BREDE DOELGROEP Voor de brede doelgroep aan de onderkant van de arbeidsmarkt is het product Optimaliseren verdienvermogen ontwikkeld waarbij een traject op maat wordt geboden. De deelnemers volgen een traject met of zonder training, ontvangen coaching op een externe leerwerkplek of worden geplaatst op de afdelingen WERKStart in Breukelen of IJsselstein. Wanneer de deelnemer job-ready is, wordt een externe betaalde werkplek gezocht. Op dat moment is de voorlopige loonwaarde bekend. De medewerker gaat aan de slag op de externe werkplek waarbij wordt gewerkt aan verdere optimalisatie van het verdienvermogen. Overzicht gemeentelijke trajecten 2013 Overzicht gemeentelijke trajecten 2013 Totaal aantal trajecten trajecten incl. WSW incl. trajecten WSW 2013 trajecten (exclusief Wsw-beschut) 2013 (exclusief Wsw-beschut) 2.6 REGIONALE SAMENWERKING Gemeenten, werkgeversservicepunten, SW-bedrijven en het UWV hebben afgesproken samen te gaan werken bij hun dienstverlening aan werkgevers. Bijvoorbeeld op het terrein van gezamenlijke marktbewerking, het delen van vacatures in de regio en het gebruik maken van elkaars lokale werkgeverscontacten bij het vinden van banen en plaatsen van kandidaten. Er worden ook afspraken gemaakt over het opzetten van regionale arrangementen voor werkgevers en scholingsprogramma s. PAUW Bedrijven heeft het afgelopen jaar ingezet op samenwerking met (keten)-partners om de werkgeversbenadering zo effectief mogelijk te laten zijn. Op verschillend niveau neemt PAUW Bedrijven deel aan projecten / overleggen. 16

17 Door het Sociaal akkoord van 11 april 2013 worden ook Werkgevers- en Werknemersorganisaties betrokken bij het organiseren van de arbeidsmarktregio s. De Werkkamer zal naar verwachting in 2014 met verdere voorstellen en plannen komen om de werkwijze en vormgeving van de arbeidsmarktregio s in te vullen. De samenwerking in de arbeidsmarktregio Utrecht Midden is complex. Met 15 gemeenten, 4 lokale werkgeversservicepunten en 4 SW-bedrijven en het UWV, zijn er veel spelers om rekening mee te houden. In 2013 zijn vervolgstappen gezet en lukt het steeds vaker om de samenwerking te vinden bij het vervullen van vacatures. Voor 2014 wordt een gezamenlijk Arbeidsmarktbewerkingsplan gemaakt, waarbij getracht wordt de verbinding te maken met de lokale Arbeidsmarktbewerkingsplannen. In oktober 2013 is in een samenwerkingsverband van gemeente Stichtse Vecht en PAUW Bedrijven een lokaal werkgeversservicepunt van start gegaan. Dit zal in 2014 verder worden uitgebouwd. De ontwikkeling van de samenwerking van gemeente Stichtse Vecht met Weesp en Wijde Meren maakt hier onderdeel van uit. In het werkgeversservicepunt zijn werkgevers direct betrokken via een klankbordgroep waar diverse lokale werkgevers deel van uitmaken. Accountmanagers van gemeente Stichtse Vecht en PAUW werken nauw samen bij de dienstverlening aan werkgevers en het vinden van geschikte vacatures voor de doelgroepen. De samenwerking met het werkgeversservicepunt van de gemeenschappelijke Sociale Dienst WIL (Werk en inkomen Lekstroomgemeenten) krijgt vorm door het openstellen van vacatures voor kandidaten vanuit de verschillende doelgroepen. Er is onderlinge deelname aan het plaatsingsoverleg bij PAUW Bedrijven en het accountmanagersoverleg WIL. In 2014 zal een proef worden gedaan met het inzetten van een accountmanager van PAUW voor het bemiddelen van de brede doelgroep met afstand tot de arbeidsmarkt. In gemeente De Ronde Venen is PAUW betrokken bij het MT van het Werkgeversservicepunt Amstel en Venen. Dit WGSP maakt deel uit van de arbeidsmarktregio Groot Amsterdam. PAUW is in de regio Groot Amsterdam op onderdelen betrokken bij ontwikkeling en afstemming van instrumenten in de gezamenlijke werkgeversbenadering. Gemeente De Ronde Venen ontwikkelt een samenwerkingsverband met Uithoorn, Ouderkerk en Diemen, dit heeft ook gevolgen voor de uitvoering van de Participatiewet. 2.7 MARKTBENADERING We concentreren ons steeds meer op het plaatsen van kandidaten in het reguliere bedrijfsleven. De maatregel in het Sociaal Akkoord om werkplekken te creëren binnen het bedrijfsleven, is hierbij een belangrijke stimulans. We gebruiken de komende wetgeving om ondernemers te adviseren over plaatsingsmogelijkheden en het bieden van oplossingen op personeelsgebied. Ook de acquisitie van werk voor onze productie, groen en schoonmaak units blijft onverminderd doorgaan zodat we kandidaten via het werk binnen ons eigen bedrijf kunnen begeleiden naar het reguliere bedrijfsleven. Onze focus ligt op het regionale bedrijfsleven. We zijn actief deelnemer aan een groot aantal ondernemersverenigingen waardoor we inmiddels een groot netwerk van bedrijfscontacten hebben opge- 17

18 bouwd. We bezoeken jaarlijks regionale activiteiten zoals de Beursvloer om kennis over ons bedrijf en het lokale bedrijfsleven uit te wisselen. Goed relatiebeheer is essentieel is om een langdurige relatie op te bouwen. Naast het bieden van kwaliteit, tegen een eerlijke prijs is het klantcontact van grote waarde in de huidige markt. Via vaste contactpersonen en korte lijnen verstevigen wij de relatie met bedrijven. Daarbij voeren we jaarlijks tevredenheidsonderzoek uit onder een bepaalde groep klanten om zo onze dienstverlening nog verder te verbeteren. Voor onze vaste relaties organiseren we bovendien jaarlijks een informele relatie-dag om een netwerkplatform te bieden maar ook informeel bij te praten. In juli hebben we onze nieuwe website gepresenteerd. Via de website benadrukken we onze focus op het bedrijfsleven. Diverse klanten van PAUW presenteren zich en vertellen over hun ervaring met PAUW Bedrijven. Het delen van ervaringen, kan als inspiratiebron werken voor collega-ondernemers. Het komend jaar zullen we ons ook inzetten om de verbinding tussen ambassadeurs van onze organisatie en potentiële klanten tot stand te brengen. 2.8 OMZET PER GEMEENTE Omzet per gemeente in 2013 totaal detachering groen schoonmaak inkoop arbeid aantal inwoners Omzet per inwoner 2013 Omzet per inwoner 2012 Gemeente Nieuwegein ,98 13,28 Gemeente Stichtse Vecht ,30 8,98 Gemeente De Ronde Venen ,86 8,41 Gemeente Vianen ,64 4,18 Gemeente IJsselstein ,77 5,31 Gemeente Lopik ,43 2, ,29 8,69 18

19 3. ORGANISATIE We bereiden kandidaten voor op een werkplek in het reguliere bedrijfsleven. Via werk en trainingen, stimuleren we dat iedereen het beste uit zichzelf haalt. Als bedrijf dragen we hieraan bij door te zorgen voor een professioneel werk- en ontwikkelklimaat. We hebben aandacht voor omgangsvormen. We gaan respectvol met elkaar om, we bieden ruimte om mee te praten over beleid, de organisatie. ontwikkelingen rondom ons bedrijf en we vragen medewerkers om hun mening. Bijvoorbeeld via het medewerkertevredenheidsonderzoek wat wij ook dit jaar weer hielden (vorig MTO was in 2010). We gebruiken deze informatie om onze organisatie telkens verder te professionaliseren. En ben je het ergens niet mee een, dan hebben we een heldere klachtenregeling die houvast biedt als je het een probleem op wilt lossen. En als het nodig is, is er een vertrouwenspersoon die kan bemiddelen in conflictsituaties of bij ongewenst gedrag. We stimuleren het nemen van eigen verantwoordelijkheid, als onderdeel van een goede voorbereiding op de arbeidsmarkt. Zo is de focus bij ziekteverzuim verlegd van aandacht voor ziekte, naar het zoeken van een passende oplossing om te kunnen werken. Zo zorgen we voor een organisatie waar het prettig is om te werken. 3.1 ARBOJAARVERSLAG 2013 Bezoek SZW (voorheen Arbeidsinspectie) In september bracht de Inspectie SZW een bezoek aan PAUW Bedrijven. Dit was in het kader van een reeks bezoeken aan SW-bedrijven in Nederland. Het bezoek had een adviserend karakter, waarbij ervaringen tussen Inspectie en het SW-bedrijf werden uitgewisseld. Naar aanleiding van het bezoek ontvingen we een aantal tips waarmee we ons ARBO-beleid verder kunnen verbeteren. Arboactiepunten Ieder kwartaal is er een rondgang langs de afdelingen met de ARBO-coördinator en de Preventiemedewerkers. Deze periodieke controle werpt zijn vruchten af. In de loop van de jaren zijn er systematisch minder actiepunten. Dit beperkt de kans op onverwachts grote onvolkomenheden op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Contact met de Ondernemingsraad (OR) Er is maandelijks overleg tussen een vertegenwoordiger van de OR en de Arbo-coördinator over het gevoerde Arbobeleid. De OR blijft hierdoor voortdurend op de hoogte van de stand van zaken op Arbogebied. Als er aanleiding toe is, geeft de Arbo-coördinator een toelichting op het beleid tijdens de OR-vergadering. Bedrijfsongevallen/Incidentenmelding Het monitoren van bedrijfsongevallen en incidenten is een continue proces. Hierdoor kunnen, wanneer nodig, tijdig maatregelen genomen worden. Er zijn het afgelopen jaar 8 bedrijfsongevallen gemeld. Een daarvan heeft geleid tot opname in een ziekenhuis. Er is geen sprake van een trend. Het zijn van elkaar losstaande situaties. Er zijn dit jaar geen incidenten gemeld. Agressiebeleid Ook meldingen op het gebied van Agressie & Geweld worden geregistreerd. We hebben beleid ten aanzien van Agressie en het melden van incidenten. Het omgaan met Agressie & Geweld is onderdeel van een bedrijfsbrede training voor kader en leidinggevenden. Het afgelopen jaar zijn er geen meldingen m.b.t. Agressie & Geweld binnengekomen. 19

20 Arbocatalogus SBCM, de opleidings- en ontwikkelingsorganisatie van de SW-branche, heeft een ARBO-catalogus opgesteld die is afgestemd op SW-bedrijven. Van de deel-catalogussen Agressie & Geweld, Detachering, Fysieke belasting, Lawaai en Psycho Sociale Arbeidsbelasting is reeds eerder beoordeeld of wij aan de eisen voldoen. Het afgelopen jaar is de deelcatalogus Machineveiligheid aan de reeks toegevoegd. Het wachten is nu nog op de deelcatalogus Gevaarlijke stoffen. Er is een start gemaakt met het implementeren van de aandachtspunten. Dit zal komend jaar verder worden uitgewerkt. BedrijfsHulpVerlening (BHV) De jaarlijkse ontruimingsoefeningen met de brandweerkorpsen zijn weer op de verschillende locaties gehouden. De BHV ers hebben hun jaarlijkse basis- en vervolgcursussen, aangevuld met AED (reanimatie) zoveel mogelijk op hun eigen locatie gevolgd. Bedrijfsnoodplan Er is een start gemaakt met het schrijven van een nieuw Bedrijfsnoodplan. Uitgangspunt is om het plan nog praktischer te maken gericht op direct handelen in moeilijke situaties. 3.2 ZIEKTE EN GEZONDHEID Gezond zijn, en gezond blijven. Dat is waar we als bedrijf naar streven. Daarom richten we ons ook niet alleen op ziekte en ziekteverzuim, maar hebben we ook aandacht voor gezond gedrag en een gezonde leefstijl Ziekteverzuim Het ziekteverzuim over 2013 is opnieuw verder gedaald. Het verzuimpercentage lag in 2013 op 11% ten opzichte van 12% in De landelijke Benchmark van de sector, over het jaar 2012, ligt op 12,3%. De daling van het ziekteverzuim doet zich zowel voor bij Wsw-medewerkers, als bij niet-regeling gebonden medewerkers (staf/leiding). PAUW Bedrijven heeft zich als doel gesteld om het verzuimpercentage in 2013 te verlagen naar 11%. We hebben deze doelstelling bereikt. De daling van het verzuimpercentage, wat vorig jaar is ingezet, heeft zich in 2013 voortgezet. Ook voor 2014 zetten we in op verlaging van het ziekteverzuim. We streven naar een verzuimpercentage van 10% en het verlagen van de verzuimfrequentie. Door de verwachte invoering van de Participatiewet is het nog belangrijker om medewerkers te begeleiden naar actieve participatie op de arbeidsmarkt. De focus komt te liggen op duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Er is meer aandacht voor het de-medicaliseren van verzuim en het zoeken naar passende oplossingen. De leidinggevenden hebben en houden een actieve rol bij het begeleiden van verzuim. Deze benadering is succesvol en blijven we ook komend jaar volgen. Met deze doelstelling zijn we op zoek gegaan naar een passende ARBO-dienstverlener die meedenkt en bijdraagt om deze doelstelling te bereiken. Naast de daling van het verzuim bij Wsw-medewerkers is het langdurig verzuim onder niet-regeling gebonden medewerkers opnieuw gedaald. De frequentie van verzuim neemt nog steeds af, zowel onder SW-medewerkers als onder de niet-regeling gebonden medewerkers. 20

21 Verzuimoverzicht PAUW Bedrijven * Percentage (%) Totaal Wsw-medewerkers Niet-regeling gebonden medewerkers Frequentie Percentage (%) Frequentie Percentage (%) Frequentie ,4 2,60 13,0 2,63 5,4 2, ,2 2,76 13,9 2,82 4,6 2, ,6 2,86 12,1 2,96 6,3 1, ,3 2,66 13,5 2,75 11,2 1, ,59 12,9 2,73 5,6 1, ,57 11,7 2,73 5,4 1,36 *de verzuimcijfers zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof Gezondheidsbevordering Onze gezondheid is van groot belang. We stimuleren activiteiten die een bijdrage leveren aan een gezonde leefstijl bijvoorbeeld op het gebied van sporten en bewegen. Bedrijfsfitness We geven een financiële bijdrage bij deelname aan bedrijfsfitness. Zo n 15 medewerkers maken actief gebruik van deze voordelige manier van sporten. Fiets van de zaak PAUW Bedrijven stimuleert de werknemers om op de fiets naar het werk te komen. Met het Nationale Fietsplan schaffen de werknemers met fiscaal voordeel een nieuwe fiets van de zaak aan. In 2013 hebben 8 medewerkers van deze regeling gebruik gemaakt. Mentale ondersteuning Naast aandacht voor fysieke gezondheid, hebben we ook zorg voor mentale gezondheid. We verwijzen door als er sprake is van problemen waarbij ondersteuning vanuit een maatschappelijk instelling gewenst is. We hebben hiervoor contracten afgesloten met Vitras maatschappelijk werk en Careyn. Medewerkers worden bij problemen actief doorverwezen naar deze organisaties. Bij juridische vraagstukken bestaat de mogelijkheid juridische hulpverlening te krijgen bij sociaal raadsvrouw van de afdeling Welzijn en Preventie bij Careyn. 3.3 MEEPRATEN We bieden ruimte om mee te praten over het beleid, de organisatie en ontwikkelingen rondom het bedrijf. Er zijn 2 formele overlegorganen: de Ondernemingsraad en bijeenkomsten Cliëntenparticipatie. Daarnaast zijn er de reguliere werkoverleggen, waar beleid wordt vertaald naar gevolgen voor medewerkers. Bovendien houdt het MT informele lunchbijeenkomsten waarin alle medewerkers uitgenodigd worden om met elkaar te delen wat hen bezighoudt Ondernemingsraad (OR) De Ondernemingsraad (OR) is het medezeggenschapsorgaan voor alle medewerkers die bij PAUW Bedrijven werken. Zowel voor de regeling gebonden medewerkers (Wsw), als niet regeling gebonden medewerkers (ambtelijk personeel en personeel in dienst van PAUW Werk). De OR bestaat 21

22 uit 9 personen. De OR vergadert 1 maal per 6 weken (overlegvergaderingen) en heeft daarnaast ook in vaste frequentie overleg met de bestuurder. Ook blijft de OR via overleg met de ARBO-coördinator op de hoogte van ontwikkelingen en lopende zaken op het gebied van de arbeidsomstandigheden. In 2013 is de OR bij een aantal onderwerpen betrokken en geraadpleegd. De volgende onderwerpen zijn binnen de OR en met de bestuurder aan de orde geweest: De OR was, vanwege haar instemmingsrecht, betrokken bij de aanbesteding van een nieuwe ARBO-dienstverlener. Het huidige contract liep ten einde en de OR heeft ingestemd met de keuze voor de nieuwe ARBO-dienstverlener. Na instemming met een nieuw systeem voor functiewaardering en beoordeling, HR 21, heeft de OR een positief advies afgegeven over het functieboek. De OR is betrokken bij de reorganisatie van de bedrijfsonderdelen WERK en Middelen. Na implementatie van het bedrijfsonderdeel WERK in 2012, heeft de OR afgelopen jaar evaluatiegesprekken gevoerd met medewerkers. De uitkomsten hiervan zijn vervolgens met de manager WERK en de productieleider besproken. De OR heeft volgt op proces de organisatieverandering Middelen (medio 2013). Het omgaan met sociale media. Er is binnen de organisatie behoefte om de thema s binnen de gedragscode aan te vullen met afspraken over de sociale media. De OR is bij dit overleg betrokken als personeelsvertegenwoordiger. Alcohol- en drugsbeleid. Het bestaande alcoholbeleid is met instemming van de OR uitgebreid met beleid met betrekking tot drugsgebruik. Verkiezingen. De zittingstermijn van de OR loopt eind 2013 ten einde. Begin 2014 staan verkiezingen gepland. In de voorbereiding naar de verkiezingen is het verkiezingsreglement aangepast. De kiesgroepen zijn aangepast aan de huidige organisatiestructuur zodat de OR een juiste afspiegeling van de werknemers vormt. Het totaal aantal OR- leden zal uitbreiden naar 11 personen Cliëntenparticipatie PAUW Bedrijven organiseert elk jaar inspraakbijeenkomsten. Tijdens deze bijeenkomsten kunnen mensen met een Wsw-indicatie meepraten over de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Dit heet Cliëntenparticipatie. We organiseren deze bijeenkomsten samen met de gemeenten. Eind november 2013 waren er twee bijeenkomsten. Hier waren zo n 50 geïnteresseerden bij aanwezig, ongeveer de helft minder dan vorig jaar. Voor specifieke persoonsgebonden vragen waren er medewerkers vanuit trajectbegeleiding, personeelszaken en wachtlijstbeheer aanwezig. Hierdoor was er meer gelegenheid om in te gaan op individuele vragen zonder dat dat bijeenkomst te lang ging duren. Er is gesproken over de bedrijfsvoering van PAUW Bedrijven: kostenbesparing en omzetverhoging, over de aanpassing van de verordening plaatsingsvolgorde, over de participatiewet. Ook zijn de door de mensen met een Wsw-indicatie schriftelijk ingediende vragen behandeld. In december heeft er een evaluatie plaatsgevonden. Op basis van de ze evaluatie is besloten de huidige werkwijze voor wat betreft inspraak te handhaven. 3.4 METEN EN VERBETEREN (ONTWIKKELING IN PERSPECTIEF) In 2011 is een aantal maatregelen genomen ter verbetering van de bedrijfscultuur, communicatie en de overlegstructuren binnen het bedrijf. Deze maatregelen, verwoordt in Proces in Perspectief zijn in november 2013 afgerond en geïmplementeerd. Middels een halfjaarlijkse bestuursrapportage werd de voortgang in beeld gebracht. De volgende onderdelen maakten deel uit van het plan: 22

23 1. Informeren en communiceren Er werd een nieuw informatieblad ingebracht Op de Hoogte, een thema uitgave die halfjaarlijks verschijnt en medewerkers informeert over actualiteiten. Elke twee weken vindt er een lunchbijeenkomst plaats Broodje met waarbij een MT-lid informeel bijpraat met een 10-tal medewerkers. 2. Structuur vereenvoudigen en stroomlijnen De organisatie is opnieuw gestructureerd. Een 3-tal pijlers: WERK, Arbeidsontwikkeling en Middelen zijn ingericht, daarmee is ons bedrijf flexibeler en transparanter geworden. 3. Opleiden en ontwikkelen Leidinggevenden hebben een assessment gedaan, ontwikkelplannen geschreven en inmiddels wordt er een opleidingsprogramma gevolgd. 4. Functioneringsgesprekken Een nieuw functiewaarderingssysteem is geïntroduceerd. Functioneringsgesprekken zijn bedrijfsbreed vast onderdeel geworden van de bedrijfsvoering. 5. Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) In 2010 is voor de eerste maal een MTO gehouden. Uitgevoerd op een zorgvuldige wijze door een extern bureau heeft dit MTO geresulteerd in het cijfer 7,3. Aan de hand van de uitkomsten zijn verbeterprogramma s opgesteld en uitgevoerd. In 2013 vond wederom een MTO plaats. Buitengewoon trots zijn we met het resultaat: weer een 7,3! Nog steeds boven het gemiddelde in onze sector. Inmiddels zijn alle verbeterplannen weer gemaakt en blijven we alert op verbetermogelijkheden. 6. Agressieprotocol Een agressieprotocol is opgesteld en besproken met de medewerkers. In 2013 is een werkgroepje gestart met een onderzoek hoe we de negatieve effecten van social media in ons bedrijf kunnen aanpakken. 7. Klachten Iedere medewerker weet voor welk soort klachten hij waar terecht kan. Deze informatie wordt geregeld herhaald. 8. Borgen van kwaliteit bij groepsdetacheringen Inmiddels wordt standaard een communicatieplan gemaakt voordat er een langdurige groepsdetachering plaatsvindt. 3.5 VERTROUWENSPERSOON Bij conflictsituaties of ongewenst gedrag kan de onafhankelijke vertrouwenspersoon als adviseur ingeschakeld worden. Ook bestaat de mogelijkheid een klacht extern te bespreken bij een gemeentelijk functionaris. Er zijn in 2013 geen klachten ingediend bij de gemeentelijke functionarissen. De vertrouwenspersoon doet jaarlijks verslag van haar werkzaamheden. 23