hoofdstuk 1 Het hoe en waarom van Internal Branding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "hoofdstuk 1 Het hoe en waarom van Internal Branding"

Transcriptie

1 hoofdstuk 1 Het hoe en waarom van Internal Branding Internal Branding: een nieuw inzicht 11 Mexx-kleding verkoop je anders dan kleding van Esprit. Een pilsje van Brand serveer je anders dan een Heineken. En een klagende klant sta je als callcenteragent van Centraal Beheer anders te woord dan wanneer je spreekt namens OHRA. Tenminste, zo zou het moeten zijn. Een merk is het krachtigste middel van een bedrijf om klanten gevoelsmatig aan zich te binden. Het is het icoon dat emotionele betekenis geeft aan zijn diensten en producten. Het merk is lang geleden uitgevonden om de perceptie van de klant in een bepaalde richting te sturen. Nieuwer is het idee om het merk ook te gebruiken voor de medewerkers van de organisatie. Als zij het merk omarmen en toepassen in hun werk, vergroot dat de mogelijkheden voor het bedrijf om zijn ambities in de markt waar te maken. Het merk is namelijk een uitstekend middel om intern een proces van betrokkenheid bij de ambitie en overtuigingen van de organisatie te creëren. Het legt een directe link tussen de belofte in de markt en de houding en het gedrag van de medewerkers. We noemen dit Internal Branding : het gebruiken van het merk als kompas om het gedrag en de houding van medewerkers te sturen.

2 Aanhangers van Internal Branding zijn te verdelen in ideologen en pragmatici. De pragmatici gaat het om een bepaalde aansturing van klantgericht gedrag door medewerkers die een directe relatie hebben met klanten. Volgens hen is het klantcontact het moment van de waarheid en moet het merk daarom leidend gemaakt worden daarin. Voor de ideologen is het branden van alleen het gedrag in contact met klanten onvoldoende. Zij gaan een stap verder. Voor hen strekt Internal Branding zich uit tot de gehele bedrijfscultuur. Zij zijn geïnteresseerd in de identiteit, het DNA, van de organisatie. Dat moet het leidende principe zijn voor wat de organisatie doet: zowel aan de buitenkant als aan de binnenkant. Internal Branding combineert trends INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 12 Waarom Internal Branding? Internal Branding heeft een multidisciplinair karakter. Het is van belang voor marketeers, Human Resources-managers en interne communicatiespecialisten. Internal Branding slaat een brug tussen deze werkgebieden. Immers, het gaat over het verkopen van het merk (marketing) aan de medewerkers (Human Resources) op een goede manier (communicatie). Tevens is Internal Branding van groot belang voor het topmanagement, omdat het uiteindelijk helpt bij het verwezenlijken van de doelstelling van de organisatie. Hieronder volgt een kort overzicht van een aantal ontwikkelingen die de multidisciplinaire insteek en de strategische betekenis van Internal Branding kenschetsen.

3 opkomst van de diensteneconomie Strategische marketeers hebben invloed op de ontwikkeling van producten en het succes daarvan in de markt. In onze huidige economie leveren organisaties steeds vaker geen producten maar diensten of gaat het om met diensten omgeven producten. Het waarmaken van de belofte aan de markt hangt bij veel organisaties direct af van de prestatie van de medewerkers. Ook buiten de dienstverlening. De motivatie en het gedrag van medewerkers in lijn brengen met de doelstellingen in de markt is daarmee ook een taak van de marketeer geworden. 13 schaarste van talent Bij Procter & Gamble zeggen ze: Take away our brands and leave us our people and we will build a new company in a decade. Leave us our brands, and take away our people and we are nothing. Medewerkers zijn het belangrijkste bezit van een organisatie. Dat geldt zowel voor medewerkers die direct contact hebben met klanten als voor degenen die dat niet hebben. Mensen maken het verschil. Het kunnen werven, boeien en binden van bijzonder en uniek talent geeft een duurzaam concurrentievoordeel. De werkgever als merk op de interne en externe arbeidsmarkt, het zogeheten employer brand, is bij veel organisaties al een vanzelfsprekend onderwerp. Het beïnvloeden van de houding en het gedrag van medewerkers is niet nieuw. Arbeids- en organisatiedeskundigen hebben er bibliotheken over vol geschreven. Wel is het nieuw om daarbij gebruik te maken van het externe merk. Strategisch Human Resources Management (HRM) is erop gericht de motivatie en het gedrag van managers en medewerkers te enten op de doelstellingen van de organisatie. En de organisatie drukt haar bedoelingen in de markt uit met het merk. Daarom kan het merk een middel zijn om de HRM-instrumenten voor werving, selectie, beoordeling en ontwikkeling te richten op de strategische HRMdoelstellingen. empowerment in bedrijfscultuur In moderne arbeidsorganisaties zijn de informele relaties tussen medewerkers in belang toegenomen ten opzichte van de hiërarchische structuren van weleer. Units en teams dienen steeds meer zelfsturend te zijn. Van medewerkers wordt in toenemende mate initiatief en improvisatie verwacht. Formele coördinatiemechanismen op basis van commando en controle zijn steeds minder geschikt om

4 grote organisaties te besturen. In plaats daarvan is de bedrijfscultuur opgekomen als middel om mensen in een bepaalde richting te motiveren. Een goede bedrijfscultuur wordt gezien als cruciaal voor het boeken van succes als organisatie. Interne communicatie heeft daardoor als belangrijkste strategische doel gekregen om de corporate identity of het corporate brand tussen de oren en in het hart van de medewerkers te krijgen. opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen Het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt alom erkend. Milieu, medewerkers en klanten mogen niet de dupe worden van de bedrijfsvoering. De maatschappelijke kaders waarbinnen medewerkers dienen te opereren, worden in veel organisaties vastgelegd met onder andere bedrijfswaarden of corporate values. Soms gaat men verder. Belanghebbenden, ook wel stakeholders genoemd, zouden niet alleen geen overlast mogen hebben, maar ook moeten kunnen meeprofiteren van de organisatie. De producten, productiewijze en communicatie van de organisatie zijn dan in zichzelf maatschappelijk zinvol. Verder is van belang geworden dat bedrijven authentiek zijn. Ze moeten echt zijn in wat ze doen en verkondigen. Dit betekent enerzijds dat ze aan de binnenkant dienen waar te maken wat ze extern beloven. Anderzijds dient de externe belofte aan te sluiten bij de mogelijkheden en het potentieel van de organisatie. Bij een duurzaam gezonde organisatie zijn de identiteit en de belofte met elkaar in balans. INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 14 vervagen van onderscheidend vermogen De waarde van de productkwaliteit neemt af omdat de flexibiliteit van bedrijven om snel nieuwe, ongeveer even goede producten of diensten te kopiëren groot is. Kijk wat er bijvoorbeeld is gebeurd in de supermarkt. Huismerken hebben geweldig veel terrein gewonnen. Hun goedkopere producten zijn kwalitatief ongeveer gelijk aan die van de gerenommeerde fabrikanten. Prijsstunters in alle branches zijn al lang niet meer alleen in trek bij mensen met een smalle beurs. Waarom bijvoorbeeld nog het dubbele betalen voor een vliegticket van een zogenaamd A-merk? Consumenten prikken in toenemende mate door de vaak flinterdunne imago s heen. Traditionele communicatie heeft steeds minder effect. Televisiereclame wordt weggezapt en steeds minder geloofd. De echt sterke merken die het nog wel goed doen, hebben een duurzaam onderscheidend vermogen in hun merk versleuteld. Het

5 zit in hun DNA. Merken als Becel, BNN, Nijenrode, McKinsey, SP en War Child zijn voorbeelden van lastig te kopiëren merken, omdat ze hun unieke marktprofiel in alles wat ze doen verankerd hebben. Maar ook dit soort merken loopt gevaar. De kans bestaat namelijk altijd dat ze toch gekopieerd worden. Die dreiging wordt groter naarmate ze doorgaan zichzelf te kopiëren. Hun valkuil is namelijk dat ze door hun succes blijven doen wat ze altijd al deden. Van belang is het merk altijd te blijven zelfactualiseren. Neem het schoolvoorbeeld: zangeres Madonna. Steeds opnieuw weet zij in te spelen op de nieuwste muziek- en modetrends. En steeds blijft zij daarbij herkenbaar Madonna. Ze is al verschillende decennia een stijlicoon. Vergelijk haar loopbaan nu eens met die van Cindy Lauper. Ook zij brak begin jaren tachtig door en is nog altijd actief. Met haar herkenbare stemgeluid, zelfde gekleurde haar en zelfde malle panty s treedt zij nog af en toe op bij een benefietconcert... Merken in het onderwijs 15 Onderwijsinstellingen zijn in toenemende mate concurrenten van elkaar. Marktwerking wordt gestimuleerd door het bijhouden van diverse ranglijsten van best presterende scholen. Wie heeft de beste docenten? Wie het beste onderzoek? En wie de beste faciliteiten? Transparantie leidt tot volkomen mededinging, leren economen ons. Het leidt tot een maximaal presterende markt: de hoogste kwaliteit tegen de laagst mogelijke kosten. Marketeers zijn ook economen. Maar dan wel van een andere soort. Marketing is de kunst van het verleiden. Het gaat marketeers niet zozeer om productkwaliteit, maar om emotionele kwaliteit. Ze bouwen een sterk merk, waarmee mensen zich graag verbinden. Coca-Cola is zo n sterk merk. Maar ook bijvoorbeeld KLM, Rabobank en Albert Heijn hebben een grote emotionele aantrekkingskracht. Traditioneel beperkt de beïnvloeding van merkperceptie door marketeers het zogeheten brandmanagement zich tot de inzet van communicatie via adverteren. Nieuw is het inzicht dat de merkbeleving vooral bepaald wordt door het gedrag van de medewerkers: door de stewardess, de hypotheekadviseur en de caissière. Het sturen van het gedrag en de houding van mede werkers in lijn met het merk van de organisatie is Internal Branding.

6 Ook voor het onderwijs betekent dit een kansrijke ontwikkeling. Onderwijs is immers écht mensenwerk. En het staat ból van de emotie. INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 16 Het merk leidend maken Internal Branding biedt marketeers de kans een kompas te leveren voor de strategische koers van een organisatie. Aan marketinginvloed op het ondernemersbeleid is veel behoefte. Zowel profit- als nonprofitorganisaties blijken namelijk de neiging te hebben hun eigen markt te willen zien als een commodity- of bulkmarkt. Dat komt doordat het management het bedrijf te veel spiegelt aan algemene standaarden in de markt. De neiging om zogenaamde best practices te kopiëren is bij het topmanagement vaak groter dan de inspanning om een unieke positie op de markt te claimen en daar het bedrijf op in te richten. Dat het ook anders kan, bewijst bijvoorbeeld Interpolis. De merkdroom was om de helderste verzekeraar van Nederland te zijn. Hieruit hebben ze de volle consequenties getrokken. Alle disciplines van productontwikkeling, IT, facility management, administratie, verkoop, HRM tot marketing kregen helder zijn als doelstelling. Interpolis heeft zijn merk leidend gemaakt voor al zijn bedrijfsprocessen en medewerkers. Met het introduceren van helder verzekeren heeft het een nieuwe categorie gecreëerd waarin het monopolist is. En omdat het geen verzonnen positionering betrof, maar gestoeld bleek op zaken die al veel langer in het bedrijf belangrijk waren, kon

7 men het ook waarmaken. Men is daardoor niet al te gevoelig voor na-apers. Andere partijen kunnen dit standpunt in de markt minder snel innemen, omdat het niet in hun historie verankerd ligt. Het heeft Interpolis overigens geen windeieren gelegd. Van een kleine speler in de markt is zij een partij van betekenis geworden. Maar je kunt ook klein beginnen. De meest beperkte aanpak van Internal Branding is om je alleen te richten op de medewerkers die een direct klantcontact onderhouden. Zoals gezegd, is dit de pragmatische aanpak. Daarbij gaat het dan niet om het zomaar verbeteren van de klantgerichtheid, maar om het versterken van een door de organisatie specifiek gekozen soort klantgericht gedrag. De klantgerichtheid bij bijvoorbeeld Rabobank zou vanuit het perspectief van Internal Branding anders moeten zijn dan die van ABN AMRO. Bij Rabobank verwacht je van een financieel adviseur begrip en informele aandacht, terwijl je bij ABN AMRO vooral scherpte en zakelijkheid verwacht. Dit komt doordat het merk van de ene bank een andere belofte aan de klant doet dan het merk van de andere bank. De klantgerichtheid van de één is niet zozeer beter dan die van de ander, maar anders. Ze verschillen van elkaar omdat andere keuzes zijn gemaakt in de positionering van hun merk. Als bedrijven niet in staat zijn het merk in het handelen van hun medewerkers te laten terugkomen, gaan klanten minder onderscheid herkennen tussen de verschillende aanbieders en zal prijs belangrijker worden in hun overweging. We zien dit bijvoorbeeld gebeuren in de markt voor hypotheken, waar alleen nog de hoogte van de rente ertoe lijkt te doen en zowat alle winstmarge voor banken verdwenen is. De hypotheekmarkt is een bulkmarkt; een hypotheek is een zogeheten commodity geworden. Banken hebben dit aan zichzelf te wijten en proberen in hun hypotheken nu uit alle macht weer onderscheidend vermogen te creëren. Maar dat valt niet mee als consumenten eenmaal hebben geleerd slechts naar de rente te kijken. Veelgestelde vragen Moet je aan Internal Branding doen als je organisatie verschillende merken voert? Is Internal Branding een top-down- of een bottomupproces? 17

8 INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 18 Een organisatie met verschillende merken Kan een organisatie die verschillende merken voert zinvol aan Internal Branding doen? Een deel van het antwoord ligt in het stellen van een wedervraag: kan een sterke organisatie eigenlijk wel verschillende merken voeren? In de praktijk blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven die met succes premium (excellente) merken voeren, vaak falen bij het introduceren van een B-merk. Neem Procter & Gamble. Hun succes ligt altijd in superieure productkwaliteit. Het introduceren van een B-merk gaat ze simpelweg niet goed af. Ook al lijkt daar in de markt alle ruimte voor te zijn, het is toch verstandig dat ze daar niet in springen. Want het is niet hun ding om een B-merk te voeren. Ze verstaan er de logica niet van. Procter & Gamble bouwt met meer succes een nieuw A-merk (zoals in een categorie die ze niet kennen (zoals Pringles-chips), dan een B-merk in een categorie (zoals wasmiddelen) die ze als hun broekzak kennen. Een ander bekend fenomeen is dat verschillende merken van een bedrijf onbedoeld de neiging hebben naar elkaar toe te schuiven. Bij Heineken, bijvoorbeeld, waren de merken Amstel, Brand en Heineken te dicht naar elkaar geschoven. Je ziet ook dat merken die worden overgenomen door een ander bedrijf, een groter risico lopen om in het slop te raken omdat ze niet meer van binnenuit worden gevoed. Zo n in wezen körperfremd merk ligt dan na een herpositionering meestal ook dichter bij het merk of de merken die het bedrijf al had. Deze voorbeelden geven aan dat het merk en de identiteit van een organisatie communicerende vaten zijn. Het is ook daarom goed om de eigen identiteit te kennen. Zo kan beter sturing gegeven worden aan het ontwikkelen en laten opbloeien van verschillende merken en de mensen die ervoor werken. Zo kan blijken dat het zinvol is om een paraplumerk vast te stellen, waaronder alle merken opgehangen zijn. Unilever lijkt met haar vitality -platform een dergelijke keuze gemaakt te hebben. Bertolli en Unox zijn op het eerste oog heel verschillende merken, maar hebben, net als alle andere Unilever-merken, de opdracht om geladen te worden vanuit het platform Vitaliteit. Want daarvoor is intern gekozen. Producten moeten letterlijk bijdragen aan lichamelijke gezondheid. Maar ook overdrachtelijk moeten ze vitaliteit uitstralen. Als marketeer kun je met vitaliteit veel kanten op. Het geeft dus voldoende ruimte, maar tegelijk ook kaders die sturing geven.

9 Maar er zijn ook keuzes in een andere richting mogelijk. Bepaalde merken gaan zich bijvoorbeeld emanciperen naar een aparte entiteit neem Laurentis dat losgemaakt is van het grote Douwe Egberts. Vaak is de zuigkracht van het moedermerk erg groot. Daarom is het belangrijk dat het merk dat op eigen benen is komen te staan zijn eigen Internal Branding doet. En als de dochter toch onvoldoende op eigen benen kan staan, dan is het goed je hiervan bewust te worden, zodat reïntegratie op een strategische wijze geleid kan worden. Een voorbeeld hiervan is bezorgservice Albert, die met dit merk van aanvullende betekenis is voor moedermerk Albert Heijn. Oorspronkelijk opgezet los van Albert Heijn, nu onder haar paraplu, om Albert Heijn strategisch aan te vullen en maximaal gebruik te maken van elkaars kracht. Het hangt er dus maar vanaf vanuit welk merk (paraplu of onderliggend) Internal Branding gestart zou moeten worden. Het is belangrijk is om een merk te nemen waar in de praktijk al het zwaarte punt ligt. 19 Top-down of bottom-up? Duidelijk is dat een organisatie niet zomaar ieder merk succesvol op de markt kan zetten. Er is een maximale rek in wat een organisatie aankan. Om zeker te stellen dat het merk voldoende authentiek is, is het goed om de medewerkers te betrekken bij het vaststellen en het eigen maken van het merk. Voor het slagen van Internal Branding is bovendien intern draagvlak erg belangrijk. De belangrijkste interne stakeholder is de directie. Die zal vanaf de start leiding moeten geven aan de interne merkoperatie.

10 Het is immers niet meer dan logisch dat voor een van de meest fundamentele sturingsmechanismen van een organisatie een beroep wordt gedaan op de topverantwoordelijken. Internal Branding-projecten waarbij het merk alleen door de directie bedacht en uitgedragen wordt, zullen evenwel zeker stranden. Om het merk je echt eigen te kunnen maken, is participatie van de medewerkers en ruimte voor eigen interpretatie van belang. Internal Branding start dus idealiter in de top, maar wordt daarna via een top-downproces uitgerold. Medewerkers geven hun eigen lading aan het merk. Zij brengen het tot leven. En zij zijn sterk betrokken bij het verankeren van het merk in de werkprocessen. INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 20 Visie op positionering en Internal Branding Uit het voorgaande is naar voren gekomen dat Internal Branding betekent dat de interne organisatie (medewerkers en systemen) vanuit het merk marktgericht wordt gemaakt met als doel de externe marktpositie te versterken. Het vaststellen van een richtinggevende positionering en het consistent uitdragen daarvan in strategie, operatie, communicatie en cultuur zijn de basis voor succes. Dit resulteert in een sterk merk en een sterke organisatie die in staat is om op een duidelijke en krachtige manier in te spelen op de omgevingsveranderingen en klantbehoeften. Het merk is daarbij het kompas van de organisatie. Het geeft richting aan de organisatie. Gedrag, beleid, procesinrichting en organisatiestrategieën kunnen hieraan worden getoetst. Een merk dat in het hoofd maar meer nog in het hart gevoeld wordt, is authentiek, onderscheidend en relevant. Authentiek: het past bij of bouwt voort op de competenties van de medewerkers en de organisatiecultuur. Onderscheidend: het weerspiegelt de meerwaarde van de organisatie tegenover andere aanbieders. Relevant: het sluit aan op de behoeften van de (potentiële) klant. Internal Branding in fasen Op basis van de praktijk van Internal Branding zijn vier opeenvolgende fasen te onderscheiden. Voordat het feitelijke proces van Internal Branding kan beginnen, dient het merk te worden bepaald. Wat is de positionering? Hierbij wordt zowel gekeken naar de afkomst en de geschiedenis van het merk als naar trends en ontwik-

11 kelingen in de markt. Dit is de nulfase van Internal Branding. De eerste fase is het verklaren van het merk aan de medewerkers. Hierop worden de medewerkers uitgedaagd om het merk concreet te vertalen in hun eigen werk. In dat proces gaan zij het merk beter begrijpen en ontdekken. Zij geven het lading de tweede fase door hun eigen betekenis eraan te geven. In de derde fase gaan medewerkers aan de slag met het merk. Zij ervaren welke betekenis het merk voor ze kan hebben door er in de praktijk mee te werken, bijvoorbeeld bij het oplossen van inhoudelijke vraagstukken. In de vierde en laatste fase van Internal Branding wordt het merk verankerd. Het wordt letterlijk vormgegeven in de fysieke werkelijkheid van de organisatie. Niet alleen de kantoorinrichting wordt met de bril van het merk op aangepast, maar vooral systemen en werkprocessen worden merk-waardig gemaakt. Ook wordt het merk verankerd in de HRMinstrumenten, bijvoorbeeld door het te integreren in het competentiemanagement, om zeker te stellen dat medewerkers geworven, geselecteerd, beoordeeld en ontwikkeld worden in lijn met het merk. Fasen van Internal Branding 21 Internal Branding kent vier fasen die vooraf worden gegaan door een nulfase waarin het merk bepaald wordt. Het goed bepalen van het merk is cruciaal voor het succes van Internal Branding. Het succesvol richten van medewerkers op de verkeerde uitgangspunten is natuurlijk funest. Van belang is niet alleen dat het merk goed wordt bepaald, het moet ook kort en krachtig zijn samengevat wil het als kompas kunnen dienen.

12 De fasen van Internal Branding in het kort Fase 0: Bepalen Doe intern onderzoek naar de identiteit van de organisatie en vergaar informatie over de belangrijkste ontwikkelingen en trends in de markt. Laat op basis van externe en interne informatie de directie de ambitie en belofte van het merk en de merkpersoonlijkheid bepalen. Dit is het merkkompas. Zorg ervoor dat de positionering van het merk relevant is voor klanten, in overeenstemming met de identiteit van het bedrijf (authentiek) én onderscheidend tegenover de concurrentie. Voorkom de valkuil van een globale missiebeschrijving en een al te sociaal wenselijk rijtje merkwaarden. Vermijd vooral open deuren als integriteit, betrokkenheid, respect, vertrouwen, teamwork et cetera. Fase 1: Verklaren Leg het merk uit aan de medewerkers, zodat ze het begrijpen en kunnen navertellen in hun eigen woorden. Het merk moet zowel intellectueel overtuigend als emotioneel aantrekkelijk gecommuniceerd worden. Leg uit wat de kracht van het merk kan zijn. Dat het niet alleen een belofte is die in reclamecampagnes wordt gecommuniceerd, maar een ware belofte die in alles wat de organisatie doet, kan worden waargemaakt. INTERNAL BRANDING IN DE PRAKTIJK 22 Fase 2: Laden Dicteer niet wat het merk concreet voor de medewerkers inhoudt, maar vraag ze juist om input. Laat de medewerkers bepalen welke betekenis zij voor hun eigen werk in het merk zien. Laat ze met elkaar afspraken maken over hoe ze het merk vertalen in gedrag en houding. Laat medewerkers zelf de noodzaak van bepaalde keuzes ontdekken. Voed ze daarom met de blik van buiten, dus de percepties die klanten van hen hebben en waarom. Gebruik de uitkomsten hiervan om met de directie het merk een verdere formele inkleuring te geven. Zo nodig past de directie, op basis van de informatie van de medewerkers, aspecten in het merk aan.

13 Fase 3: Beleven Organiseer dat medewerkers businessvraagstukken gaan oplossen met behulp van het merk. Door als het ware door de bril van het merk naar hun werk te kijken, worden ze zich ervan bewust hoe het merk een kompas voor ze kan zijn. Onderzoek hoe de organisatie scoort op onderdelen van het merk. Koppel de resultaten terug naar de verschillende afdelingen. Laat deze afdelingen concrete acties bepalen ter verbetering van bepaalde zaken. Herhaal de meting na verloop van tijd. Laat medewerkers individueel of per team ontdekken hoe de merkwaarden, de merkbelofte en de merkdroom zich verhouden tot hun (persoonlijke of team)waarden en ambitie. Zorg dat ze zich bewust worden van de aan- of afwezigheid van synchroniciteit tussen henzelf en het merk. Vraag ze ook hier weer om zelf een actieplan te maken. Blijf ook in deze fase doorgaan met traditionele communicatie, zoals posters, video s, nieuwsbrieven, kaarten, boekjes en andere gimmicks ter ondersteuning van het proces. Fase 4: Verankeren Zorg dat managers ook de inrichting van bedrijfsprocessen tegen het licht van het merk houden. En laat medewerkers participeren om werkprocessen en systemen aan te passen aan de wensen van het merk. Medewerkers moeten immers merk-waardig gedrag kunnen vertonen. Procedures en richtlijnen mogen niet in tegenspraak zijn met het merk. Ze moeten merk-waardig gedrag stimuleren. Zorg ervoor dat HRM-instrumenten voor in-, door- en uitstroom van medewerkers gebaseerd zijn op het merk. Zorg dat medewerkers worden aangestuurd op competenties die direct zijn afgeleid van het merk. Borg het sturen op het merk in het leidinggeven. Zorg dat hierover afspraken gemaakt worden in de formele hiërarchische lijn in de organisatie. Laat managers het merk gebruiken om hun afdelingsdoelen en strategieën te herdefiniëren. Zorg er zo voor dat ze in lijn komen met het merk. 23

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

BeCube = B. Merkstrategie

BeCube = B. Merkstrategie BeCube, brand & communications BeCube = B 3 Oftewel: wees tot de derde macht. Tijd, ruimte en kansen laten zich afdwingen. Verleg grenzen Er is altijd een oplossing. Altijd een stap meer. Merkstrategie

Nadere informatie

Auditrapportage 2014. Bijlage 1 Typologieën en het fasemodel. Dynamiek onderweg

Auditrapportage 2014. Bijlage 1 Typologieën en het fasemodel. Dynamiek onderweg Auditrapportage 2014 Bijlage 1 Typologieën en het fasemodel Dynamiek onderweg De vier geïdentificeerde typologieën van de Centra co-creator; incubator; transformator; facilitator - zijn hieronder kort

Nadere informatie

Positionering, identiteit en imago

Positionering, identiteit en imago WHITE PAPER Positionering, identiteit en imago Ontwerppartners bv Mauritsstraat 12 4811 EP Breda 076 522 80 66 www.ontwerppartners.nl Inleiding Dagelijks zijn wij met onze klanten in gesprek over branding

Nadere informatie

Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching

Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching Samenvatting InmensGroeien is opgericht door Joop Egmond en Maarten Smits. Het bedrijf is ontstaan uit de wens om voor mensen binnen organisaties

Nadere informatie

Stilstaan bij vooruitgang

Stilstaan bij vooruitgang Stilstaan bij vooruitgang Thuis in duurzaam organiseren Duurzaam rendement is geld verdienen... en meer... Onze visie op duurzaamheid Duurzaamheid is een modewoord geworden. Om mee te gaan met de trend

Nadere informatie

Beleidskader VERKOOP, MARKETING- EN COMMUNICATIESTRATEGIE (VMC) 2011-2015

Beleidskader VERKOOP, MARKETING- EN COMMUNICATIESTRATEGIE (VMC) 2011-2015 UITGANGSPUNTEN VMC-STRATEGIE 2011 TOT EN MET 2015 0. INLEIDING In 2007 is de basis gelegd voor het missie- en visietraject van Triodus met de belangrijkste opdracht het leveren van een bijdrage aan de

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Onderscheidend ondernemen Hoe staat u bekend bij uw klant?

Onderscheidend ondernemen Hoe staat u bekend bij uw klant? Onderscheidend ondernemen Hoe staat u bekend bij uw klant? Kansen Loyaliteit Kennisdeling Cultuur Gedrag Verbetertrajecten Houding Imago Inrichting & aansturing Klachten Processen Verwachtingen Interactie

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Merkstrategie & Reputatie De cursus Merkstrategie & Reputatie Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

Bouwen van een sterk merk. Presentatie 0318samen 10 juni 2014

Bouwen van een sterk merk. Presentatie 0318samen 10 juni 2014 Bouwen van een sterk merk.! Presentatie 0318samen 10 juni 2014 Bouwen van een sterk merk. #1 INTRODUCTIE #2 MERK #3 3 STAPPEN / MEERDERE MODELLEN Facts & figures. met 28 collega s werken we vanuit Veenendaal

Nadere informatie

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN 6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties

Nadere informatie

Schoolimago en identiteit Wat zien de ouders? concept plus design

Schoolimago en identiteit Wat zien de ouders? concept plus design Schoolimago en identiteit Wat zien de ouders? concept plus design Vanille concept plus design Vanille, wat is dat? Vanille is een basissmaak, neutraal. Wij zijn ontwerpers en werken vanuit de basis, kern

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Het merk Ik. Huub van Zwieten Mark van de Grift

Het merk Ik. Huub van Zwieten Mark van de Grift Het merk Ik Huub van Zwieten Mark van de Grift Dcom 4 Module: Merkenmanager Docent: Mylene van Veldhoven Blok 13 Jedidja van Wijngaarden Studentennummer 412073 1 Ontdek jezelf als merk! In Het Merk IK

Nadere informatie

Leergang Allround Leiderschap

Leergang Allround Leiderschap Leergang Allround Leiderschap Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Allround Leiderschap Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de kijk op leiderschap

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Welkom! Presentatie 29 september 2010

Welkom! Presentatie 29 september 2010 Welkom! Presentatie 29 september 2010 De tijd is rijp; zij hebben wat wij willen Over overheid, identiteit en imago en.. Tijdsbesteding komend uur: 1. Dichtbij huis: bedreigingen, noodzaak, ambitie en

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Opdracht transitiemanager voor de wijken

Opdracht transitiemanager voor de wijken Opdracht transitiemanager voor de wijken Deze opdracht beschrijft de rol van de transitiemanager voor de wijken in de implementatie van de strategie van Magentazorg en Actiezorg. De opdracht heeft een

Nadere informatie

Petra Portengen BV. 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen!

Petra Portengen BV. 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen! Petra Portengen BV 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen! 'Life is not about waiting for the storms to pass... It's about learning how to

Nadere informatie

Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie. An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011

Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie. An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011 Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011 Voorstelling BC Ter Heide Realisatie van de Intercommunale vereniging voor hulp aan Gehandicapten

Nadere informatie

Identiteitsbewijs Noorderpoort

Identiteitsbewijs Noorderpoort Identiteitsbewijs Noorderpoort 1 school voor commerciële dienstverlening school voor de kunsten school voor gastvrijheid en toerisme school voor gezondheidszorg en welzijn school voor technologie school

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245.

Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245. Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245 Jaarplan 2014 INHOUD 1 KORTE BESCHRIJVING PRESENT 2 ALGEMENE DOELSTELLING 2 2

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Wat is de motivatie van een fan om jouw merk te liken op Facebook? 18 INHOUDSOPGAVE. Interbrand 3. Over DailyDialogues 19

Wat is de motivatie van een fan om jouw merk te liken op Facebook? 18 INHOUDSOPGAVE. Interbrand 3. Over DailyDialogues 19 INHOUDSOPGAVE Interbrand 3 Coca-cola als aanvoerder, Apple het grote talent! 4 Wat is de motivatie van een fan om jouw merk te liken op Facebook? 18 Over DailyDialogues 19 Branding helpt bij groei Facebook

Nadere informatie

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand Het opbouwen van een onweerstaanbare Inleiding Het vermogen om het beste talent in de markt aan te trekken en te behouden is voor elke organisatie belangrijk. Dit geldt des te meer voor uiterst concurrerende

Nadere informatie

Workshop DNA & Strategie IVN December 2012. Wat gaan we doen vandaag?

Workshop DNA & Strategie IVN December 2012. Wat gaan we doen vandaag? Workshop DNA & Strategie IVN December 2012 Wat gaan we doen vandaag? Workshop DNA & Strategie IVN December 2012 Wat hebben deze bedrijven gemeen? Workshop DNA & Strategie IVN December 2012 Wat gebeurt

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Hoofdstuk 1: Introducing strategy

Hoofdstuk 1: Introducing strategy Hoofdstuk 1: Introducing strategy Wat is strategie? Definitie Porter: Concurrentiestrategie = verzameling van verschillende activiteiten kiezen om een unieke waardemix te brengen. Onderscheid tussen operationele

Nadere informatie

HOOFDSTUK 3: MERKPOSITIONERING

HOOFDSTUK 3: MERKPOSITIONERING HOOFDSTUK 3: MERKPOSITIONERING 1 INTRODUCTIE H:3 Hoofdstuk 3 gaat over merkkennisstructuren Positioneren is het identificeren en vaststellen van punten van verschil en punten van overeenkomst om zo de

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Trends in de financiële sector

Trends in de financiële sector Trends in de financiële sector Inleiding Om uitstekend te kunnen functioneren op directie en management niveau is het van belang voor de netwerkpartners van InterimProf dat zij een beeld hebben van belangrijke

Nadere informatie

CommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Concept & samenstelling. Betteke van Ruler

CommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Concept & samenstelling. Betteke van Ruler CommTalks 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen Concept & samenstelling Betteke van Ruler Alignment 2.0: de reis van de betrokken medewerker Bea Aarnoutse 100 High potentials die bewust

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Van. Communicatie Uitgaande van deze context zal communicatie zich bij Heijmans in 2011 richten op:

Van. Communicatie Uitgaande van deze context zal communicatie zich bij Heijmans in 2011 richten op: Memo Datum 20 december 2010 Onderwerp Communicatieplan Infra 2011 Van Marc Lucassen Telefoon +31 73 543 53 14 Fax +31 73 543 59 01 E-mail mlucassen@heijmans.nl Aan Vooraf Het afgelopen jaar was voor Heijmans

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 En hoe de puzzelstukjes Of hoe de puzzelstukjes precies in elkaar precies passen in elkaar passen Onze Visie Wie we willen zijn in 2012 1 1 Als marktleider in het

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Investeren in de dialoog. -drs. Jan Roddeman-

Investeren in de dialoog. -drs. Jan Roddeman- Investeren in de dialoog -drs. Jan Roddeman- Investeren in de dialoog: inhoud economische/maatschappelijke ontwikkelingen en de eisen die dit aan organisaties en medewerkers stelt; relatie tussen personality

Nadere informatie

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL DE VOORHOEDE VAN DIGITAL Betalingen vormen het hart van e-commerce. Maar de digitalisering heeft voor banken veel meer potentie dan alleen betalingen. Daarom investeert ABN AMRO in de ontwikkeling van

Nadere informatie

Whitepaper. Interne merkbeleving als katalysator voor succesvol veranderen

Whitepaper. Interne merkbeleving als katalysator voor succesvol veranderen Whitepaper Interne merkbeleving als katalysator voor succesvol veranderen Dynamics Business Consultancy, september 2010 Interne merkbeleving is op dit moment een hot topic. Er verschijnen regelmatig artikelen

Nadere informatie

De Nieuwe Professional komt eraan!

De Nieuwe Professional komt eraan! De Nieuwe Professional komt eraan! Impact van een maatschappelijke trend op innovatie Mr Hylke Oldenboom Webber Vitae Juni 2007 Amsterdam overheid Arnhem Sales Banken/Verz. MOS F&ICT ICT Acc./Fisc. Eindhoven

Nadere informatie

Leiderschapsrollen Uitgelicht

Leiderschapsrollen Uitgelicht Leiderschapsrollen Uitgelicht Waarom wil je als organisatie een verandering van onderop laten ontstaan De huidige organisatievorm - doorgaans hiërarchisch - voldoet niet meer Om gebruik te maken van de

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Conclusies veldonderzoek Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Antwoord op deelvraag 1 Met welke factoren moet rekening worden gehouden bij het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving?

Nadere informatie

PiM Team. Strategie. Creatie & productie Concept& communicatie

PiM Team. Strategie. Creatie & productie Concept& communicatie # PiM Team Strategie Creatie & productie Concept& communicatie Voor wie? Agenda Introductie - kernwaarden en gedrag Wim Haan Blok 1: Core values, praktijkvoorbeelden, Business Code Blok 2: Pauze - de

Nadere informatie

Inleiding. Inleiding. Een goede Missie, Visie en Strategie (MVS) bestaat uit twee gedeelten: Strategie Ontwikkeling en Strategie Implementatie.

Inleiding. Inleiding. Een goede Missie, Visie en Strategie (MVS) bestaat uit twee gedeelten: Strategie Ontwikkeling en Strategie Implementatie. Inleiding Inleiding Veel bedrijven hebben wel eens een Visie, Missie en Strategie uitgewerkt. Maar slechts weinig bedrijven hebben er ook daadwerkelijk voordeel van. Bij veel bedrijven is het niet meer

Nadere informatie

2 Voorwoord. Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald.

2 Voorwoord. Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald. Visie en Waarden 2 Voorwoord Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald. Momenteel werken wij aan een Winning Culture bij Henkel, die ons zal helpen onze

Nadere informatie

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel

Nadere informatie

VC! roadmap to BRAND IDENTITY

VC! roadmap to BRAND IDENTITY VC! roadmap to IDENTITY TELL ME YOUR STORY that makes my life more interesting Page 1 FASE 1 : DNA SESSIONS In de merk DNA sessies gaan wij op zoek naar uw huidige (en gewenste) : 1. Merk architectuur

Nadere informatie

Procesdenken en de cultuur van de organisatie

Procesdenken en de cultuur van de organisatie INLEIDING Procesmanagement dient bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen zoals HRM en Finance bijdragen aan de organisatiedoelen. Procesmanagement, ook procesgericht werken genoemd, maakt iets bestuurbaar

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Integraal management en Sturen

Integraal management en Sturen Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een

Nadere informatie

The Future: what s in it for us!

The Future: what s in it for us! The Future: what s in it for us! Tim Rook Marketing Republic! 16 juni 2010 Persoonlijke introductie: Chief Inspiration Officer: Marketing Republic! Ruim 20 jaar ervaring in Channel Marketing & Communicatie:

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken

Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. Ieder mens

Nadere informatie

Doorbreek je belemmerende overtuigingen!

Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Herken je het dat je soms dingen toch op dezelfde manier blijft doen, terwijl je het eigenlijk anders wilde? Dat het je niet lukt om de verandering te maken? Als

Nadere informatie

Strategisch bedrijfsplan 2013-2016. Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij

Strategisch bedrijfsplan 2013-2016. Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij Strategisch bedrijfsplan 2013-2016 Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij 1 2013-2016 Maatschappelijk werk beweegt zich van oudsher tussen de vragen van de lokale maatschappij

Nadere informatie

In twee dagen een jaar verder

In twee dagen een jaar verder In twee dagen een jaar verder The 48 hrs by Laboratorivm Met The 48 hrs introduceert Laboratorivm een nieuwe methode om binnen 48 uur een diepgaande merkstrategie te ontwikkelen, inclusief creatieve vertalingen

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Duurzaam ondernemen Musea

Duurzaam ondernemen Musea Duurzaam ondernemen Musea Kunst voor bedrijfsvoering Rob van Tilburg Mei 2012 DHV 2012 All rights reserved Alleen voor intern gebruik Welkom en agenda Definitie en duiding duurzaam ondernemen Omgang bedrijven

Nadere informatie

Deel I. Perspectieven op cultuurverandering

Deel I. Perspectieven op cultuurverandering Deel I Perspectieven op cultuurverandering 1 Perspectieven op organisatiecultuur 2 Veranderend denken over cultuurverandering 3 Aanleidingen voor cultuurverandering 4 Conclusies Hoofdstuk 4 Conclusies

Nadere informatie

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa Voor nadere informatie, neem contact op met: Wilma Buis Algemeen Directeur van Mercuri Urval b.v. Tel: 033 450 1400 of 06 5025 3038 wilma.buis@mercuriurval.com Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie

Nadere informatie

Maak van compliance een pro it center BSN. Compliance levert geld op, tevreden klanten en ef iciënte processen. excitingly different.

Maak van compliance een pro it center BSN. Compliance levert geld op, tevreden klanten en ef iciënte processen. excitingly different. Maak van compliance een pro it center BSN Het is te vaak en te vroeg geroepen. Maar toch, de wereld verandert fundamenteel. Uitwassen in de samenleving hebben ertoe geleid dat de wetgever zich steeds meer

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Verkopen van Inkoop. Hoe bereik en betrek ik de interne klant uit het primaire proces?

Verkopen van Inkoop. Hoe bereik en betrek ik de interne klant uit het primaire proces? Verkopen van Inkoop Hoe bereik en betrek ik de interne klant uit het primaire proces? Agenda Voorstellen Visie Verkoop van inkoop Waarom inkoopmarketing? Hoe inkoop verkopen? Inkoopresultaat delen Do s

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Whitepaper. www.facto.nl. De regiepiramide ontsluierd

Whitepaper. www.facto.nl. De regiepiramide ontsluierd De regiepiramide ontsluierd Inleiding Regie is een veelgebruikte term voor een vorm van organiseren in het facilitaire werkveld. Toch is het lang niet altijd duidelijk wat er precies onder moet worden

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Meer waarde voor technologie! Laat je technologie leven in een groter speelveld, bij meer spelers die je laten winnen!

Meer waarde voor technologie! Laat je technologie leven in een groter speelveld, bij meer spelers die je laten winnen! Meer waarde voor technologie! Laat je technologie leven in een groter speelveld, bij meer spelers die je laten winnen! In 6 stappen naar succesvolle technologiemarketing Carlo van Pelt, eigenaar TechAlive!

Nadere informatie

ZES VORMEN VAN GEZAG

ZES VORMEN VAN GEZAG ZES VORMEN VAN GEZAG OVER LEIDERSCHAP VAN DE ONDERNEMINGSRAAD Gezag is in de moderne maatschappelijke verhoudingen steeds minder vanzelfsprekend. Er is sprake van een verschuiving van verkregen gezag (op

Nadere informatie

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan, 22 Augustus 2014 1 Voorwoord Duurzaamheid is geen trend, het is de toekomst. Het is niet meer weg te denken

Nadere informatie

De zwaartekracht van de korte termijn We bevinden ons in een economische recessie; de angst voor gevolgen van de crisis overheerst:

De zwaartekracht van de korte termijn We bevinden ons in een economische recessie; de angst voor gevolgen van de crisis overheerst: 1 De zwaartekracht van de korte termijn We bevinden ons in een economische recessie; de angst voor gevolgen van de crisis overheerst: Ondernemingen nemen maatregelen zoals reorganisaties, kostenreducties,

Nadere informatie

Ambitie, groei en ontwikkeling

Ambitie, groei en ontwikkeling Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet

Nadere informatie

Welkom bij Brand instinct! In dit merkpaspoort leggen we uit wie wij zijn, wat we beloven, waarom wij doen wat we doen en waar wij voor staan.

Welkom bij Brand instinct! In dit merkpaspoort leggen we uit wie wij zijn, wat we beloven, waarom wij doen wat we doen en waar wij voor staan. merkpaspoort Welkom bij Brand instinct! In dit merkpaspoort leggen we uit wie wij zijn, wat we beloven, waarom wij doen wat we doen en waar wij voor staan. Dit paspoort is voor iedereen die op een of andere

Nadere informatie

Search, werving en selectie

Search, werving en selectie Search, werving en selectie voor vaste, tijdelijke én interim-functies in het publieke domein Samen naar beter. PublicSpirit PublicSpirit combineert bewezen deskundigheid op het gebied van search, werving,

Nadere informatie

STAKEHOLDERS. Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 BUSINESS ASSURANCE

STAKEHOLDERS. Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 BUSINESS ASSURANCE BUSINESS ASSURANCE STAKEHOLDERS Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 1 DNV GL 2014 Stakeholders 19 November 2015 SAFER, SMARTER, GREENER

Nadere informatie

WHITEPAPER > EFFECTIEF BRAND & PACKAGING DESIGN

WHITEPAPER > EFFECTIEF BRAND & PACKAGING DESIGN WHITEPAPER > EFFECTIEF BRAND & PACKAGING DESIGN WIJ ZIJN > BOOM WIJ CREËREN > BRAND, IDENTITY & PACKAGING DESIGN WIJ > VERSTERKEN, INSPIREREN & MAKEN TROTS WHITEPAPER > EFFECTIEF BRAND & PACKAGING DESIGN

Nadere informatie