Onderwerp Mobiliteit en aanwerving van het personeel van de geïntegreerde politie Procedures en statutaire gevolgen. ADV Emmanuelle de LEU de CECIL

Transcriptie

1 Federale Politie Algemene directie van de Ondersteuning en het Beheer Directie van de mobiliteit en Uitgiftenummer DGS/DSP/C-2011/22746 het loopbaanbeheer Uitgiftedatum Dienst Ontwikkeling Classificatie INTERN Tel.(02) Klassering Fax (02) Fritz Toussaintstraat, 8 Bladzijde 1/ BRUSSEL Bijlage(n) 7 Kenmerk PC Geadresseerde(n) Aan alle korpsen van lokale politie Aan alle directies van de federale politie Kopie: DailyDoc - PolDoc - Helpdesk CDC Onderwerp Mobiliteit en aanwerving van het personeel van de geïntegreerde politie Procedures en statutaire gevolgen Referentie(s) 1. RPPol (ST6) 2. KB mobiliteit (ST15) 3. Ministeriële omzendbrief GPI Ministeriële omzendbrief GPI 15bis 5. Ministeriële omzendbrief GPI 15 quater 6. Ministeriële omzendbrief GPI 32 Dossierbeheerder Opmerking Context: ADV Frédéric WALCKIERS ADV Emmanuelle de LEU de CECIL Deze nota en eventuele latere bijwerkingen zullen eveneens beschikbaar worden gesteld via U kan uw vragen stellen aan het call center Polsupport van de geïntegreerde politie : 0800/ adress : polsupport@police.belgium.eu Het leek ons nuttig om in dit document de regels betreffende de mobiliteit zowel voor het operationeel als voor het CaLog personeel nogmaals in herinnering te brengen. Gedurende het jaar 2009 zijn de principes van de externe rekrutering van het CALog personeel van de geïntegreerde politie, gestructureerd op twee niveaus, aanzienlijk veranderd. Door dit feit zijn de verschillende nota s die de materie uitleggen niet langer actueel. Ze worden nochtans meestal gebruikt als referentie, wat leidt tot een enorme verwarring tussen wat nog van toepassing is en wat niet. Daarom lijkt het ons nuttig om een compilatie te maken van alle regels en procedures voor wat de rekrutering betreft. De verantwoordelijke voor het personeel zal hier dus een antwoord kunnen vinden op verschillende vragen waarmee hij geconfronteerd wordt in de uitoefening van zijn dagelijkse taak. Een andere doelstelling van deze nota is om aan elke actor van een van deze procedures die hier wordt beschreven, de andere bevoegde partijen in de procedure te laten kennen en om te weten tot wie ze zich moeten richten. Voor elke procedure zijn de actoren zo duidelijk mogelijk geïdentificeerd. Tot slot leek het ons essentieel om de statutaire gevolgen van elke gedetailleerde procedure in deze nota te herhalen. Het is immers niet ongebruikelijk dat er verwarring heerst als het gaat over het toepassen van de gevolgen van één of andere procedure. Het doel is hier dus om duidelijkheid te scheppen en om de statutaire gevolgen beter te beschrijven in elke vermelde procedure. Het is een lang document, maar we hebben hem gemakkelijk consulteerbaar willen maken. Met dit doel is deze nota ook opgesplitst in 2 hoofdzakelijke delen: één gewijd aan de lokale politie en één aan de federale politie. Elk van deze twee delen werden nog eens opgesplitst in een deel voor het operationele personeel en een deel voor het CALog personeel. Deze nota moet dus niet in één ruk gelezen worden. Elk deel herneemt immers in extenso de regels en informaties die eigen zijn aan de behandelde categorie. Elk deel kan op een autonome manier gelezen worden, volgens de behoeftes van de lezer. Dit document is een theoretisch document, maar heeft een praktische waarde. Daarom vind je in bijlage van deze nota een aantal schema s en documenten die u zullen helpen bij de uitoefening van de uitgelegde

2 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 2/74 regels. Bovendien is het onze doelstelling om ter aanvulling van deze nota technische en praktische fiches betreffende elk aangesneden thema te publiceren. Deze fiches zullen ter uwer beschikking worden gesteld via Portal gedurende de volgende weken.

3 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 3/74 INHOUDSTAFEL 1 De Lokale Politie Mobiliteit van de leden van het operationeel kader Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader De statutaire betrekkingen De mobiliteit De statutaire externe werving De «dringende» externe werving De vervangingscontracten en de betrekkingen «buiten kader» 22 2 De Federale Politie Mobiliteit van de leden van het operationeel kader Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader De statutaire betrekkingen De mobiliteit De statutaire externe werving De dringende externe werving De vervangingscontracten en de aanwervingen «buiten kader» 42 BIJLAGEN : - 1a tot 1d : Schema s van de verschillende procedures - 2a : FAQ DSR betreffende de lokale politie - 2b : FAQ DSR betreffende de federale politie - 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationele betrekking - 3b : Mobiliteits- en extern wervingsprofiel voor een CALog betrekking - 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissie voor de federale politie - 5 : Formulier kandidaatstelling mobiliteit - 6 : Mobiliteitsfiche - 7a en 7b : Lijst van de vervangbare verloven bij de federale politie

4 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 4/74 1 De Lokale Politie 1.1 Mobiliteit van de leden van het operationeel kader Algemene principes Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS ( of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle operationele personeelsleden kunnen mobiliteit maken naar een andere politiezone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: - een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; - bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); - zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: - de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef. - de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2006/03 en voorgaande. De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van benoeming of aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Deze termijn wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): - loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt). Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen zone, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1, 1e lid, 4 en artikel VI.II.27bis RPPol). Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De gemeente- of politieraad op advies van de korpschef Procedure Vacantverklaring van de betrekkingen DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.

5 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 5/74 Welke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef. Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3a van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): - de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; - een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; - de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of proeven eliminerend zijn; - het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; - in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van het officierenkader van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.46 RPPol; - in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten, (art. VI.II.19, 1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol); - in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; - in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt in fine). DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud ) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie) Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: - Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. - Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1e verdieping, 1050 BRUSSEL van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. - Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/ ) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking). Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het officierenkader is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.

6 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 6/74 Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functionele meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12): - een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis opgesteld vóór 2007 (bij gebrek aan één van die documenten, moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; - de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgezonden) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; - indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen. Eén mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de operationele personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP. Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren Selectie door de entiteiten De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de leden van het officierenkader betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21 RPPol). Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld? Officierenkader: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen. 1. De plaatselijke selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.41 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier (die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking); o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de korpschef. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake.

7 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 7/74 2. De nationale selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.46 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: een korpschef; o twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken, met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake. Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die: - beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; - tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Basis- en middenkader (art. VI.II.61 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor het midden- en basiskader van de lokale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier; o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier van een korps van de lokale politie EN een personeelslid van het operationeel kader van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een personeelslid van het operationeel kader van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen); o een secretaris aangewezen door de korpschef. De selectiecommissie: - onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; - in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; - in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; - stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; - brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); - deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid. De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor politieagenten te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de politieagenten worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de politieagenten moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgezonden aan DGS/DSP.

8 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 8/ Aanwijzing De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of hij/zij de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze. Publicatie van de beslissingen (Ref.. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij b mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1e dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid: - wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol); - wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; - in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden. Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de benoemende ende overheid? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP) of de Koning (voor de hoofdcommissarissen, art. 53 WGP) Statutaire gevolgen Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van hetzelfde kader behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premie, ) verbonden aan zijn nieuwe betrekking of verliest hij de voordelen verbonden aan de betrekking die hij verlaat. Specifiek geval : wanneer een personeelslid houder van de graad van commissaris mobiliteit maakt naar een functie van hoofdcommissaris (dus binnen het officierenkader), behoudt hij zijn kaderanciënniteit maar zijn graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend op de datum van mobiliteit.

9 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 9/74 Wanneer daarentegen een personeelslid van het middenkader met de graad van HINP1 mobiliteit maakt naar een gespecialiseerde betrekking HINP 2+, behoudt het zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar zijn graadanciënniteit wordt herberekend op de datum van de mobiliteit. Wanneer een personeelslid van het middenkader met de graad van gespecialiseerd HINP 2+ mobiliteit maakt naar een niet-gespecialiseerde betrekking HINP, behoudt het eveneens zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar wordt zijn graadanciënniteit herberekend op de datum van de mobiliteit. Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van een hoger kader (sociale promotie) bekomt de hogere graad verbonden aan zijn nieuwe betrekking. Zijn kader-, graad- en loonschaalanciënniteit wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, ). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden. 1.2 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader De statutaire betrekkingen De mobiliteit Algemene principes Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS ( of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle CALog-personeelsleden, of zij nu statutair zijn of contractueel en vol- of deeltijds werken, kunnen mobiliteit maken naar een andere zone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: - een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; - bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); - zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: - de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef; - de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2009/01 en voorgaande en die extern zijn aangeworven vóór en nog nooit mobiliteit hebben gemaakt. 1 Houder van het brevet (PA) bedoeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 december 2005 betreffende de functionele opleidingen van de personeelsleden van de politiediensten (STS/ST23), waarvan de geldigheidsduur beperkt wordt tot een periode van twaalf jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten en dat een voorrang verleent, in voorkomend geval, in het raam van de mobiliteit, gedurende een periode van zeven jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten

10 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 10/74 De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van de benoeming of de aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Hij wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): - loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - het verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen; - verlof voor stage of proefperiode; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt). Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone of directie (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen directie, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Wat betreft de personeelsleden van niveau A, is de mobiliteit naar een hogere klasse onderworpen aan de volgende bijkomende voorwaarden: - mobiliteit naar een betrekking van klasse 2: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 1; - mobiliteit naar een betrekking van klasse 3: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2 of 6 jaar niveauanciënniteit hebben in het niveau A; - mobiliteit naar een betrekking van klasse 4: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2; - mobiliteit naar een betrekking van klasse 5: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 4 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3; - personeelsleden van niveau B en C die geslaagd zijn voor de examens sociale promotie kunnen in het kader van de mobiliteit uitsluitend betrekkingen postuleren van klasse 1 of van klasse 2 als het een specifieke graad betreft. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1, 1e lid, 4 en VI.II.27bis RPPol). Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve rve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef Procedure a. Vacantverklaring van de betrekkingen: DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob. Welke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef. Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): - de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI 60); - een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven;

11 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 11/74 - de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of proeven eliminerend zijn; - het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; - in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van niveau A van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.52 RPPol; - in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten (art. VI.II.19, 1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol); - in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; - in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt in fine); - in voorkomend geval, melden dat men de Belgische nationaliteit moet bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud ) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgezonden. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie). b. Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen: Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: - Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan uw functioneel meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. - Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1e verdieping, 1050 BRUSSEL van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. - Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/ ) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking). Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het niveau A is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking. Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functioneel meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12): - een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis (bij gebrek aan één van die documenten,

12 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 12/74 moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; - de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgemaakt) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; - indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen. Één mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de CALogpersoneelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP/C. Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP/C een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP/C zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren. c. Selectie door de entiteiten: De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de CALogpersoneelsleden niveau A betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21, 3de lid RPPol). Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld? Niveau A: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen. 1 De plaatselijke selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.44 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A; o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de korpschef. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake. 2 De nationale selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.52 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o o o een voorzitter: een korpschef; twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken onder de leden zoals voorgedragen door de Vaste commissie van de lokale politie, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad of een gelijkwaardige graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake.

13 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 13/74 Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die: - beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; - tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Niveau B en niveau C (art. VI.II.63 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor de niveaus B en C van de lokale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A; o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier of een CALog-personeelslid van niveau A van een korps van de lokale politie EN een CALogpersoneelslid van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de gemene of bijzondere graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een CALog-personeelslid van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking of, bij gebrek, een operationeel lid dat ten minste tot het middenkader behoort en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen); o een secretaris aangewezen door de korpschef. De selectiecommissie: - onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; - in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; - in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; - stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; - brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); - deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid. De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor de CALog niveau D te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de CALog niveau D worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de CALog niveau D moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het beraad van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgemaakt aan DGS/DSP. d. Aanwijzing: De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze.

14 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 14/74 Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1e dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid: - wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol); - wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; - in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden. Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de benoemende ende overheid id? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP) Statutaire gevolgen Er kunnen verscheidene hypotheses worden onderscheiden: Wanneer een statutair personeelslid mobiliteit maakt: - Een statutair CALog og-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van hetzelfde niveau (of dezelfde klasse in het niveau A) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, ) verbonden aan zijn nieuwe functie en verliest hij de voordelen verbonden aan de functie die hij verlaat. Merk op dat de personeelsleden die mobiliteit maken naar een betrekking van hetzelfde niveau, maar voorzien voor een andere graad, hun loonschaalanciënniteit behouden. Hun graadanciënniteit wordt daarentegen herberekend op de datum van de mobiliteit. - Een statutair CALog og-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van een hoger niveau (sociale promotie) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere graad verbonden aan die betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Het personeelslid wordt daarenboven onderworpen aan een stage voor de voor zijn niveau vastgestelde duur (voor meer details betreffende de stage, zie hierna punt ). - Een statutair CALog og-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een hogere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. - Een statutair CALog og-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een lagere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de lagere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. De klasseanciënniteit wordt berekend door alle perioden in de betrokken klasse en de hogere klassen samen te voegen. Voorbeeld: een personeelslid zat zes jaar in klasse 1,

15 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 15/74 postuleert vervolgens en verwerft een betrekking in klasse 3. Hij blijft drie jaar in die betrekking, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking van klasse 2. De anciënniteit in klasse 2 omvat heel de periode die hij in klasse 3 zat, maar niet de periode in klasse 1, omdat het een lagere klasse betreft. Op datum van zijn mobiliteit, geniet hij dus drie jaar anciënniteit van klasse 2. De loonschaal wordt bepaald door de regel toe te passen: elke schijf van de klasseanciënniteit die wordt bekomen door toepassing van bovenstaande methode bepaalt de loonschaal waarin het personeelslid wordt ondergebracht. Het niet-nuttige deel bepaalt de loonschaalanciënniteit. In het voorbeeld hierboven wordt het personeelslid ondergebracht in de eerste loonschaal van klasse 2 (A21), want zijn klasseanciënniteit bedraagt geen zes jaar. Als zijn klasseanciënniteit echter acht jaar zou hebben bedragen, dan had men hem in de tweede schaal (A22) ondergebracht en zou zijn schaalanciënniteit twee jaar zijn geweest (8 jaar 6 jaar). Wanneer een contractueel personeelslid mobiliteit maakt: - Een contractueel CALog og-personeelslid (CBD) dat werd aangeworven voor een statutaire betrekking via een dringende procedure (cfr punt ) aangevat na en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking (bijvoorbeeld zijn eigen betrekking) wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt ), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. - Een contractueel CALog og-personeelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontract of via een procedure van externe werving buiten kader en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. De nieuwe wervingsprocedure die sinds van kracht is, voorziet immers geen mogelijkheden om intern gestatutariseerd te worden voor deze categorieën van personeelsleden. Als zij statutair willen worden, zullen zij via externe weg een betrekking voorzien op het kader moeten postuleren. - Een contractueel CALog og-personee personeelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevet en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt ), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. - Een contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar onvoldoende punten heeft behaald om batig gerangschikt te zijn en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. Hij wordt pas statutair in zijn eigen betrekking wanneer de statutariseringsdrempel bereikt is. Gezien die statutariseringsdrempel gekoppeld is aan de volgens de oude procedure extern statutair aangeworven personeelsleden (procedure van de shopping ), zal de drempel van toepassing zijn tot het verstrijken van de geldigheidstermijn van de laatste statutaire wervingsreserve opgesteld door DGS/DSR, met name eind september Voor de contractuele CALog-personeelsleden die contractueel blijven wegens mobiliteit naar een andere betrekking (zie de hypotheses hierboven), dient een addendum bij hun arbeidsovereenkomst te worden opgesteld. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, ). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.

16 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 16/ De statutaire externe werving Algemene principes Behalve in uitzonderlijke gevallen, is externe werving van CALog-personeelsleden pas mogelijk nadat de mobiliteit zonder resultaat is gebleven (zie artikel IV.I. 37 RPPol). In de volgende uitzonderlijke gevallen, is het mogelijk rechtstreeks CALog-personeelsleden aan te werven zonder een voorafgaande mobiliteitsprocedure te moeten doorlopen: - dringende werving; - vervangingscontract; - betrekkingen buiten kader (art. 26 wet Exodus). De gelijktijdige opening van een betrekking in mobiliteit en via externe werving is onmogelijk, behalve voor de zogenaamde kritieke betrekkingen met een zeer specifiek profiel en waarvan men zonder twijfel kan vaststellen en bewijzen dat er slechts een geringe kans is dat de betrekking in kwestie enkel via de mobiliteitsprocedure zal kunnen worden ingevuld (voorbeeld: verpleegkundigen). Wanneer een betrekking gelijktijdig via mobiliteit en externe werving wordt opengesteld, zal DGS/DSR de externe kandidaatsdossiers pas doorsturen na het krijgen van de bevestiging dat geen kandidaat via mobiliteit kon worden aangeworven. Om te kunnen worden toegelaten tot een CALog-betrekking, moet de kandidaat aan de volgende algemene voorwaarden beantwoorden (zie artikel 19 Exoduswet): - de Belgische nationaliteit bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; - de burgerlijke en politieke rechten genieten; - een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; - voldoen aan de dienstplichtwetten; - de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen beoogde betrekking; - ten minste 18 jaar oud zijn; - in voorkomend geval, houder zijn van het diploma, studiegetuigschrift of getuigschrift met betrekking tot de vereiste beroepsbekwaamheid; - slagen voor de selectieproeven die toegang verlenen tot de graad waarvoor betrokkene kandideert. Wordt niet toegelaten tot de selectie, de kandidaat die (zie artikel 20 Exoduswet): - na het medisch onderzoek definitief ongeschikt wordt verklaard voor het uitoefenen van de beoogde betrekking; - eerder als stagiair werd ontslagen wegens beroepsongeschiktheid of eerder herplaatst is wegens beroepsongeschiktheid; - eerder als contractueel personeelslid werd ontslagen wegens dringende redenen (zie artikelen 35, 48 en 67 van de wet van betreffende de arbeidsovereenkomsten); - eerder het voorwerp heeft uitgemaakt van een definitieve ambtsontheffing; - op het ogenblik van het aangenomen ontslag, een evaluatie met de eindvermelding Onvoldoende heeft. Ten slotte dient te worden opgemerkt dat de personen die in het bezit zijn van een statutariseringsbrevet en opgenomen zijn in de wervingsreserve van DGS/DSR voorrang hebben op de andere externe kandidaten die een dergelijk brevet niet bezitten en de selectieproeven afleggen bij DGS/DSR in het kader van de nieuwe procedure waarmee van start werd gegaan op 26 juni Gelet op de beperkte levensduur van deze wervingsreserve van twee jaar, kan deze voorrang slechts gelden tot eind september Procedure Wanneer er een CALog-betrekking in mobiliteit werd geopend en de selectie niet de geschikte kandidaten heeft opgeleverd, vraagt DGS/DSP/C aan de entiteit of zij een procedure van externe werving wenst op te starten (zie artikel IV.I.37, 1e lid RPPol).

17 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 17/74 Welke informatie moet de plaatsaanbieding aanbieding bevatten? Als de eenheid beslist om een externe wervingsprocedure op te starten, herneemt DGS/DSP/C hiertoe het functieprofiel zoals gepubliceerd in het kader van de mobiliteitsprocedure en voegt er, in samenspraak met de betrokken entiteit, de vermeldingen eigen aan externe werving aan toe (zie formulier in bijlage 3b van deze nota). In de plaatsaanbieding worden ten minste de volgende vermeldingen opgenomen (zie artikel IV.I.50 RPPol zie ook template JobPol): - de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); - een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven; - de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten; - in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten ); - de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de eenheid (cfr hierna Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten ); - het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan. Na controle van de plaatsaanbieding (vorm, voorwaarden ), publiceert DGS/DSP/C ze op de website Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De eenheden zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat de via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de statutaire externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet dit, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de statutaire externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ s van DGS/DSR in bijlage 2a die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: - Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. - Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. - Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden

18 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 18/74 afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). - Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de plaatsaanbieding. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het % (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef. Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSR. Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen. Na de selectie wordt een afschrift van het selectie-pv en van de beslissing van de gemeenteraad of de politieraad verstuurd naar DGS/DSP/C die zorgt voor de vatting van de gegevens van de geselecteerde kandidaat. Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Niet zelden is het zo dat er verschillende kandidaten aan de verwachtingen van de wervende entiteit voldoen. Anderzijds gebeurt het ook vaak dat er relatief snel nadat de selecties werden afgesloten een nieuwe behoefte optreedt. Teneinde te voorkomen dat er een geheel nieuwe selectieprocedure moet worden opgestart, met tijdverlies en alle administratieve rompslomp van dien, is het mogelijk om een wervingsreserve aan te leggen. Bij een externe werving moet er zeer duidelijk in de plaatsaanbieding melding worden gemaakt van het feit dat er een wervingsreserve zal worden aangelegd. De aanleg van een wervingsreserve wordt geregeld volgens een aantal belangrijke principes: 1. Er kan in het kader van een externe statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de wervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELD: De basisregel in verband met het openen van een betrekking in mobiliteit voorafgaand aan elke externe werving wordt niet opgeschort omwille van de aanleg van een wervingsreserve in het kader van een externe werving. 2. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. Zoals hierboven aangehaald, wordt het overgelaten aan de wervende entiteit om te oordelen of er al of niet een wervingsreserve wordt aangelegd. Belangrijk is echter om te onderstrepen dat, indien de entiteit beslist om geen wervingsreserve aan te leggen, zij verplicht is om opnieuw alle stappen in de procedure te doorlopen in geval van een nieuwe behoefte. 3. Een wervingsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. Het spreekt voor zich dat een wervingsreserve enkel dan zin kan hebben. Er kan geen sprake van zijn dat een reserve wordt aangesproken om een personeelslid aan te werven in een uiterst verschillend profiel, zelfs als hij tot dezelfde graad of hetzelfde niveau behoort. 4. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Het spreekt voor zich dat, zodra de reserve is aangelegd, er geen sprake van kan zijn dat deze niet gebruikt wordt in geval van een nieuwe behoefte. Tijdens de geldigheidsduur van de wervingsreserve en zolang zij niet is uitgeput, is het dus niet mogelijk een nieuwe procedure op te starten. 5. De wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekorps orps voor de lokale politie. 6. De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de kandidaten waaruit de reserve bestaat. Indien het selectie-pv de geselecteerde kandidaat vermeldt en de andere geschikte kandidaten hiervan in kennis stelt zonder ze batig te rangschikken, kan de entiteit, in geval de reserve wordt aangesproken, zelf de wijze van selectie tussen de kandidaten uit de reserve kiezen. Ofwel maakt zij een keuze op basis van

19 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 19/74 dossier, ofwel voert zij nieuwe selectiegesprekken met ALLE kandidaten uit de wervingsreserve. Hoe dan ook, wanneer er geput wordt uit de reserve, dienen alle kandidaten hiervan te worden verwittigd en in kennis te worden gesteld van de gekozen selectiewijze. 7. De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De entiteiten mogen evenwel beslissen om een geldigheidsduur te hanteren van minder dan twee jaar. Wat er ook van zij, de geldigheidsduur MOET vermeld staan in de gepubliceerde plaatsaanbieding. 8. De geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectie-pv is opgesteld. 9. Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. Een kandidaat uit een statutaire wervingsreserve kan inderdaad aanvaarden dat hij via een arbeidsovereenkomst wordt aangeworven, op voorwaarde dat hij hiervan duidelijk op de hoogte wordt gebracht. Er kan daarentegen geen sprake van zijn om iemand statutair aan te werven die een contractuele betrekking zou hebben gepostuleerd. Dit zou immers nadeel toebrengen aan de rechten van diegenen die geen contractuele betrekking hebben willen postuleren, maar dat wel zouden hebben gedaan voor een statutaire betrekking. 10. De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde statutaire «shopping») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking die ze postuleren. DGS/DSR verstuurt in voorkomend geval een aparte lijst van kandidaatstellingen met daarin al diegenen die zich in die reserve bevinden. Indien één van de kandidaten op deze lijst geschikt wordt verklaard, MOET de betrekking eerst aan hem worden toegekend. Deze maatregel is een overgangsmaatregel en zal zijn effect verliezen wanneer de geldigheidsduur van de algemene reserve afgelopen is, d.i., in september Wie is de benoemende ende overheid? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP). Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Het benoemingsbesluit van de gemeenteraad of van de politieraad moet ten minste het niveau, de graad en de loonschaal vermelden die aan het personeelslid worden toegekend. In geval van benoeming van een personeelslid van niveau A, dient ook de functieklasse vermeld te worden. De zone is bevoegd voor het organiseren van het medisch onderzoek voorafgaand aan de indiensttreding. De politiezone legt ten slotte de nodige verdere contacten met het SSGPI teneinde de betaling van het nieuwe personeelslid te verzekeren Statutaire gevolgen De CALog-personeelsleden die zijn aangeworven in het kader van de klassieke externe wervingsprocedure worden rechtstreeks in plaats gesteld als statutairen. Dit betekent dat zij van rechtswege de hoedanigheid van stagiair verwerven voor een duur van 6 maanden (niveau D en C) en van 12 maanden (niveau B en A) (zie artikelen V.III.12 en 13 RPPol). Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)? De stage beoogt de evaluatie van de stagiair die in een situatie wordt geplaatst waarin hij een betrekking bekleedt die in overeenstemming is met het ambt waarvoor hij heeft gesolliciteerd. De stage verloopt onder de leiding van de door de korpschef aangewezen stageleider. De stageleider behoort tot het officierenkader of tot het CALog-kader niveau A. Elke stagiair wordt ook begeleid door een mentor. Het gaat om een personeelslid, in de mate van het mogelijke behorend tot het CALog-kader, van het korps waarvan de stagiair afhangt. Alle perioden waarin de stagiair in dienstactiviteit is, worden in aanmerking genomen om de duur van de stage te berekenen. De afwezigheden die zich voordoen nadat de stagiair reeds vijftien werkdagen in één of verschillende malen afwezig is geweest, hebben schorsing van de stage tot gevolg. De stage wordt

20 DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 20/74 vervolgens van rechtswege verlengd met de tijdsspanne gedurende dewelke de stage is geschorst. Er valt te noteren dat het jaarlijks vakantieverlof, de omstandigheidsverloven en de uitzonderlijke verloven wegens overmacht niet in aanmerking komen voor de berekening van de dagen afwezigheid. Als de stage goed verloopt, zal er geen verslag worden opgesteld. Op het einde van de stage verliest de stagiair van ambtswege zijn hoedanigheid van stagiair. Ligt de stage echter niet in de lijn van de verwachtingen van de verantwoordelijken van de entiteit, dan kan de stageleider te allen tijde, op basis van een gemotiveerd evaluatieverslag dat wordt opgesteld door de mentor, en na de stagiair gehoord te hebben, beslissen om (art. V.III.19 RPPol): - de stage met maximum de helft van de aanvankelijke duur te verlengen; - aan de burgemeester of aan de politiecollege een gemotiveerd voorstel (omstandig verslag dat gestoeld is op concrete feiten) te formuleren om de stagiair wegens beroepsongeschiktheid te ontslaan. De wegens beroepsongeschiktheid ontslagen stagiair geniet een opzegtermijn van 3 maanden (zie artikel V.III.21 RPPol). Er wordt een contract voor bepaalde duur van 3 maanden afgesloten met de stagiair uiterlijk op de datum dat de beslissing tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid is gevallen. Belangrijke opmerking: Zelfs al is er niet voorzien in een formaliteit voorafgaand aan een voorstel tot ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid, wordt het ten zeerste aangeraden om, wanneer een stagiair niet aan de verwachtingen beantwoordt, op regelmatige basis met hem/haar samen te zitten (bvb. één keer per maand) teneinde hem/haar te begeleiden en een aantal doelstellingen voorop te stellen die hij/zij moet bereiken. Die gesprekken vinden hun neerslag in schriftelijke rapporten ondertekend door de mentor en de stageleider en door de stagiair. Indien de stagiair nog steeds niet voldoet aan de verwachtingen ondanks de aangeboden begeleiding, kan het voorstel tot ontslag opgesteld worden De «dringende» externe werving Algemene principes Wanneer een betrekking die voorzien is in het kader op dringende wijze begeven moet worden, kan de entiteit aan DGS/DSP/C vragen om over te gaan tot een contractuele werving, zonder de betrekking voorafgaandelijk in mobiliteit te hebben opengesteld (zie artikel IV.I.37, 2e lid RPPol). Het personeelslid dat alzo wordt gerekruteerd, wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. De betrekking die ingevuld wordt via een dringende contractuele aanwerving moet vacant worden verklaard in een onmiddellijk navolgende mobiliteitscyclus (zie artikel IV.I.37, 3e lid RPPol). Wanneer zij een extern dringende werving hebben gedaan, moeten de politiezones aan DGS/DSP/C aanvragen om die betrekking aan de lijst met de betrekkingen die gepubliceerd moeten worden in de mobiliteitscyclus die volgt op de inplaatsstelling van het personeelslid toe te voegen. Het is belangrijk te benadrukken b dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar dringendheid Procedure Welke overheid is bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure (artikel IV.I.38 RPPol)? De korpschef. Welke informatie moet de plaatsaanbieding aanbieding bevatten? Wanneer een entiteit beslist om een dringende externe wervingsprocedure op te starten, maakt zij een plaatsaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De plaatsaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten (zie artikel IV.I.50 RPPol zie ook template JobPol): - de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60);