GENDERANALYSE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN DE VLAAMSE TOPAMBTENAREN

Transcriptie

1 KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN GENDERANALYSE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN DE VLAAMSE TOPAMBTENAREN Christophe Pelgrims Justine Sys Sarah Scheepers Annie Hondeghem K.U.Leuven Instituut voor de Overheid Parkstraat 45 bus Leuven Tel:

2 EXECUTIVE SUMMARY Op 25 juli 2006 werden in een derde benoemingsronde 30 topmanagers door de Vlaamse regering benoemd. Deze benoemingsronde volgde op de eerste twee benoemingsrondes, waarin 63 topambtenaren via herplaatsing werden benoemd. De derde benoemingsronde gebeurde op basis van een selectieprocedure bestaande uit vier fasen. Iedere fase was uitsluitend. Niet geschikte kandidaten konden bijgevolg niet deelnemen aan de volgende fase. Het opzet van dit onderzoek is om de derde benoemingsronde vanuit genderperspectief grondig te analyseren. Enerzijds is het doel van dit onderzoek inzicht te krijgen in de selectie vanuit een genderperspectief, waarbij wordt nagegaan of er genderverschillen zijn in het wervings- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren. Anderzijds wil dit onderzoek door middel van een evaluatie successen en knelpunten van de derde benoemingsronde identificeren. De uiteindelijke bedoeling is eventuele knelpunten te remediëren en beleidsaanbevelingen uit te werken. Zo wil dit onderzoek bijdragen tot het doorbreken van het glazen plafond in de Vlaamse overheid en het bereiken van een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in het management. Dit onderzoek bevat zowel een kwantitatief als een kwalitatief luik. Het kwantitatieve deel omvat een analyse naar de man-vrouwverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces, vanaf het moment van de bekendmaking van de vacatures tot en met de effectieve aanstelling. Het doel van dit deel is de genderverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces in kaart te brengen. Dit laat toe om uitspraken te doen over het afvallen van mannen en vrouwen tijdens het selectieproces op basis van statistische gegevens. Een opvallende vaststelling in het kwantitatieve deel was het groot aantal vrouwen dat zich kandidaat stelde voor de vacante topfuncties in de Vlaamse overheid. Op een totaal van 679 kandidaten werd er 49% vrouwen geteld. Doorheen de verschillende selectierondes nam het aandeel vrouwen echter sterk af. Ondanks het hoge aantal vrouwelijke kandidaten bij de aanvang van de procedure, benoemde de Vlaamse regering uiteindelijk slechts 6 vrouwen op 30 i.p.v. het streefcijfer van een derde vrouwen. Voornamelijk de eerste twee stappen in de selectieprocedure nl. de cv-screening en het verkennend interview zorgden ervoor dat het aandeel van vrouwelijke kandidaten sterk werd uitgedund. In beide selectierondes deden vrouwen het over het algemeen slechter dan mannen. Uit de resultaten blijkt dat er telkens meer vrouwen afvallen dan mannen. Zo was na de CV-screening van alle kandidaten nog maar 37% vrouw tegenover 2

3 63% man. Dit betekent dat reeds na één ronde de evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen veranderd was in een overwicht voor de mannelijke kandidaten. Het aandeel vrouwen werd nog kleiner na het verkennend interview. Na deze selectieronde behoorde nog 29% van de kandidaten tot het vrouwelijke geslacht. Ook in de volgende ronden van de selectie werd het aandeel vrouwen kleiner en behielden de mannelijke kandidaten hun overwicht. Uiteindelijk gingen er 18,1% vrouwen naar het interview met de minister. Het aandeel vrouwen nam daarna lichtjes toe. De CV-screening had dus een grote impact op de uitval van vrouwelijke kandidaten tijdens het selectieproces. Mannelijke kandidaten werden beter beoordeeld zowel op het vlak van professionele ervaring als op het vlak van de vereiste leidinggevende ervaring. Op basis van de binair-logistische regressie bleek echter dat geslacht geen netto-effect vertoont voor de fase van de CV-screening. Dus we kunnen besluiten dat de variabele geslacht op zich niet de verklarende variabele is voor de uitval van vrouwen tijdens de CV-screening. Een tweede belangrijke fase voor het uitvallen van vrouwen was de fase van het verkennend interview. Ook hier viel op dat mannen een significant beter resultaat behaalden dan vrouwen. Uit de statistische analyse bleek dat het resultaat voor het verkennend interview niet enkel verklaard kan worden door de variabele geslacht. Wat de managementcase en de eindbeoordeling na de leidinggevende en functiespecifieke test betreft werd er geen verschil opgetekend voor mannen en vrouwen. Het onderzoek liet toe om te concluderen dat volgende drie elementen essentieel waren tijdens de selectieprocedure: ouder dan 40 zijn, kabinetservaring hebben en de laatste functie uitoefenen in de Vlaamse overheid. Kandidaten met deze kenmerken scoorden beter tijdens de selectieprocedure. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat uit het profiel van de benoemde topambtenaren bleek dat 87% van hen ouder was dan 40. Bovendien had 57% kabinetservaring opgedaan tijdens zijn of haar loopbaan. Tot slot bleek dat 97 % van de benoemde topambtenaren tijdens hun laatste functie werkzaam was in de Vlaamse overheid of op een ministerieel kabinet. De onderzoeksresultaten tonen dat mannen en vrouwen op deze cruciale variabelen vaak een verschillend profiel vertoonden. Hoewel de realiteit complexer en genuanceerder is, kunnen we globaal concluderen dat de grote uitval van vrouwen kan verklaard worden doordat het aantal vrouwelijke kandidaten dat voldeed aan deze vereisten, te klein was. Zo toonde het onderzoek aan dat vrouwen veeleer afkomstig waren uit de privé-sector, terwijl de mannelijke kandidaten hun laatste functie veeleer uitoefenden in de Vlaamse overheid. Bovendien viel ook op dat mannelijke kandidaten over meer kabinetservaring beschikten. Vrouwelijke kandidaten in de selectie waren ook significant jonger dan mannen. Meer dan de helft van de vrouwen behoorde tot de leeftijdsgroep 30-39, 3

4 terwijl er slechts een kwart van de mannen tot die leeftijdsgroep behoorde. Mannen bleken hoofdzakelijk ouder te zijn dan 40. Het tweede deel van dit onderzoek is een kwalitatief luik. In dit kwalitatieve luik worden knelpunten in de verschillende fasen van het selectieproces geanalyseerd. Op basis van de resultaten worden beleidsaanbevelingen geformuleerd. Het kwalitatieve luik bestaat uit drie onderdelen. Het eerste luik spitst zich toe op de rekrutering van de kandidaten. In het tweede luik worden de functiebeschrijvingen doorgelicht. In het derde luik wordt dieper ingegaan op de selectieprocedure zelf. Voor de kwalitatieve analyse wordt een beroep gedaan op een documentenstudie, diepte-interviews en een focusgroep. In het eerste deel over de rekrutering van de kandidaten werd de communicatiecampagne die gevoerd werd naar aanleiding van de selectieprocedure geanalyseerd. Het doel van dit deel was nagaan of de communicatiecampagne een nuttig instrument was om meer vrouwen aan te trekken om deel te nemen aan de selectieprocedure. De geleverde inspanningen vanuit de Vlaamse overheid om vrouwen te motiveren om zich kandidaat te stellen voor de vacante topfuncties hebben zeker hun vruchten afgeworpen. Getuige hiervan is het groot aantal vrouwen dat zich kandidaat stelde voor de topfuncties. De advertentiecampagne had echter een dubbele doelstelling. Enerzijds wou men met deze campagne vrouwen aansporen om zich kandidaat te stellen voor de selectieprocedure. Anderzijds was het doel van deze campagne het creëren van een vrouwvriendelijk imago voor de Vlaamse overheid. Uit het onderzoek bleek dat de campagne toch in de eerste plaats bijgedragen heeft tot het verhogen van het vrouwvriendelijke imago van de Vlaamse overheid dan wel tot het rekruteren van kandidaten die beantwoorden aan het vooropgestelde profiel. Het onderzoek concludeert dat interne vrouwen zich door deze campagne niet aangesproken voelden. Ze vonden dat deze campagne zich richtte tot externe vrouwen. Om het aantal vrouwelijke topambtenaren te verhogen is het echter essentieel dat competente interne vrouwen gemotiveerd blijven om zich kandidaat te stellen voor topfuncties. Andere initiatieven aansluitend bij reeds bestaande projecten rond coaching en begeleiding van vrouwelijke ambtenaren dragen hiertoe bij. Bovendien zorgt dit ervoor dat beschikbaar potentieel in de Vlaamse overheid verder wordt aangeboord. Wat uit het onderzoek ook heel duidelijk naar voor kwam, was dat men vond dat de campagne geen duidelijk beeld gaf van de functies die vacant waren. Een vaak gehoorde opmerking was dat deze campagne de zaken te mooi voorstelde. Goede en duidelijke informatie over de functies vermijdt dat men geen valse verwachtingen schept bij potentiële kandidaten. 4

5 Ten slotte is het ook aangewezen om de advertentie in de toekomst eerst te pretesten. Hiervoor is het wel noodzakelijk om de doelgroep waartoe deze campagne zich richt zo specifiek mogelijk te definiëren, zodat men een goede pretest kan organiseren. In het tweede deel van het kwalitatieve luik werden de functiebeschrijvingen van de vacatures onder de loep genomen. Het doel van deze analyse was controleren of er een genderbias terug te vinden is in de functiebeschrijvingen die voor deze selectieprocedure werden uitgeschreven. Over het algemeen bleek dat de functieprofielen genderneutraal zijn opgesteld. Het is wel aan te raden om meer overleg in te lassen tussen de verschillende actoren bij de totstandkoming van de functiebeschrijvingen. Overleg tussen de verschillende actoren draagt er toe bij dat functiebeschrijvingen uitgroeien tot echte werkinstrumenten bij de werving en selectie. Het derde deel van het kwalitatieve deel richtte zich op de selectie zelf. In dit deel werd de selectieprocedure geanalyseerd. Alle fases van de selectieprocedure, van de CV-screening tot en met het interview met de minister, werden onderzocht. Bij de simulatie van de CV-screening werden er geen problematische knelpunten opgemerkt. Niettemin kwam er een belangrijke zaak duidelijk naar voor. Tijdens de simulatie bleek dat het vaststellen van voldoende leidinggevende/professionele ervaring bij de kandidaten eenvoudiger is bij de interne kandidaten dan bij de externe. Het is dus belangrijk dat er bij volgende selectieprocedures zeker gewaakt wordt over de vergelijkbaarheid van de geschiktheidscriteria voor intern versus externe kandidaten aan de ene kant, en voor externe kandidaten onderling aan de andere kant. De selectieprocedure bestond uit verschillende proeven. Het is belangrijk bij procedures bestaande uit meerdere proeven, dat er gecommuniceerd wordt over hoe de beoordeling van de verschillende onderdelen verloopt. Hierbij geeft men best niet enkel informatie over de manier waarop de beoordeling verloopt en over de manier waarop competenties beoordeeld zullen worden. Kandidaten willen eveneens weten wie er voor welk onderdeel verantwoordelijk is voor de beoordeling. Dit geldt zeker voor de test leidinggevende en functiespecifieke competenties, aangezien hier zowel met consultants als met een externe jury werd gewerkt. Er heerste ook onduidelijkheid over het belang van functiespecifieke kennis bij de beoordeling. Stel duidelijk dat kandidaten verondersteld zijn het domein goed te kennen. Raad hen ook aan zich goed voor te bereiden. Uit het onderzoek bleek ook dat de Raad van State voor de meeste kandidaten geen optie is. Dit betekent dat er een belangrijke controle op de procedure zo goed als wegvalt. Om dit op 5

6 te vangen zou men een beroep kunnen doen op de optie een klacht neer te leggen. De Vlaamse decreetgever heeft zowel voorzien in een intern klachtrecht (via het zgn. Klachtendecreet) als een extern klachtrecht (via het zgn. Ombudsdecreet). Het klachtenrecht zoals voorzien in het Klachtendecreet en het Ombudsdecreet biedt in beperkte mate een oplossing. Een alternatief is het voorzien in de mogelijkheid om een georganiseerd administratief beroep in te stellen. Een ander alternatief is de mogelijkheid om zich te wenden tot een laagdrempelig administratief rechtscollege. Welk alternatief het meest aangewezen is, moet verder onderzoek uitwijzen. Ten slotte werd er vastgesteld dat het benoemen van topambtenaren in de Vlaamse overheid vaak gepaard ging met lobbywerk en inschakelen van politieke netwerken. Vanuit het genderonderzoek kunnen we aanbevelen dat vrouwen nog meer bewust gemaakt moeten worden van het belang van deze netwerken. Daarnaast zouden vrouwen aangemoedigd moeten worden om hun kandidaatstelling tijdig bekend te maken. Hierdoor kunnen ze opgenomen worden in de zoektocht naar politieke evenwichten. Daarbij is bewustmaking van politici rond de genderproblematiek eveneens een blijvend aandachtspunt. 6

7 ALGEMENE INLEIDING...9 DEEL I : RESULTATEN VAN DE KWANTITATIEVE ANALYSE...11 I Methodologie...11 II De vacante functies...15 III Profiel van de kandidaten...16 Vrouwelijke kandidaten zijn jonger dan mannelijke kandidaten...16 Grote variatie in studieachtergrond...18 Externe kandidaten in de meerderheid...19 IV Profiel van de benoemde kandidaten...22 V Het selectieproces De kandidaatstelling...25 Mannen en vrouwen stellen zich in gelijke mate kandidaat...25 Vrouwen solliciteren voor functies in de zachte sector...26 De helft van de vrouwen, kwart van de functies...27 Functieniveau bracht geen verschillen aan het licht CV-screening...29 Professionele ervaring geanalyseerd...30 Mannen hebben meer professionele ervaring...30 Professionele achtergrond doorslaggevend tot 49 jarigen hebben de meeste professionele ervaring...32 Trends binnen de beleidsdomeinen...33 Leidinggevende ervaring geanalyseerd...35 Mannen opnieuw beter dan vrouwen...35 Ambtenaren hebben meer leidinggevende ervaring tot 49 jarigen hebben de meeste leidinggevende ervaring...37 Hetzelfde verhaal bij de beleidsdomeinen...37 De CV screening geanalyseerd aan de hand van de binair logistische regressie..38 Professionele ervaring...38 Leidinggevende ervaring Toelating na CV-screening...42 Toelating tot de cv-screening binair logistisch geanalyseerd Verkennend interview...46 Het verkennend interview binair-logistisch geanalyseerd Management case...51 De management case binair logistisch geanalyseerd Eindbeoordeling na de managementcase...52 De eindbeoordeling binair logistich geanalyseerd Interview met de minister...54 VI Besluit

8 DEEL II : RESULTATEN VAN DE KWALITATIEVE ANALYSE...56 I De rekrutering De campagne in kaart gebracht Een succesvolle campagne?...58 Een grote variatie in de communicatiemiddelen...58 Een succesvolle campagne die uitvoerig in de pers behandeld werd...60 Waarom kunnen vrouwen helpen?...60 Het gebruik van economische argumenten...61 Een veelheid aan actoren...61 Krappe timing...62 Rekruteren van vrouwen versus het imago van de Vlaamse overheid...63 Campagne vooral gericht op externe vrouwen...64 Bewustmaken van de besluitvormers...65 Duidelijke communicatie Conclusie...66 II De functiebeschrijving De ontwikkeling van de functiebeschrijvingen De functiebeschrijvingen vanuit een genderperspectief Conclusie...69 III Selectieprocedure De CV-screening...71 Professionele en/of leidinggevende ervaring: wat houdt het in?...73 Gelijke behandeling van de kandidaten...73 De reactie van de deelnemers over de CV-screening Het verkennend gesprek...76 Jobpunt als regisseur...76 Constante controle De test leidinggevende en functiespecifieke competenties...78 Kennis van het domein of leidinggevende capaciteiten?...79 Gedetailleerde richtlijnen en uitvoerige controle als waarborg voor een gelijkwaardige behandeling van kandidaten...80 Het belang van anonimiteit Interview met de opdrachtgever Algemene reflectie vanuit het onderzoek naar de selectieprocedure...85 Communicatie, feedback en nazorg...85 De Raad van State...87 Algemene perceptie van de procedure...88 Het belang van lobbyen en netwerken...89 Positieve actie Conclusie...91 CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN...92 BIJLAGEN De brief De advertentie De E-card

9 ALGEMENE INLEIDING Op 25 juli 2006 werden in een derde benoemingsronde 30 topmanagers door de Vlaamse regering benoemd. Deze benoemingsronde volgde op de eerste twee benoemingsrondes, waarin 63 topambtenaren via herplaatsing werden benoemd. De derde benoemingsronde gebeurde op basis van een selectieprocedure bestaande uit vier fasen: 1. Na de kandidaatstelling volgde eerst een screening op basis van CV. Hierbij werd nagegaan of de kandidaat voldeed aan de vereisten inzake professionele en leidinggevende ervaring. 2. In de volgende ronde werden de kandidaten onderworpen aan een verkennend interview met een consultant. Dit gesprek was gericht op het toetsen van een aantal competenties van de kandidaten, zoals motivatie, inpasbaarheid in de overheidscontext, communicatievaardigheden en ervaring. 3. Vervolgens werden de leidinggevende en functiespecifieke competenties van de kandidaten getest. Dit gebeurde aan de hand van een sterkten-zwakten analyse, een managementcase, een presentatie en een diepte-interview. De sterktenzwakten analyse was een zelfanalyse, waarin de kandidaat zijn sterktes en zwaktes ten aanzien van de functie moest beschrijven. Het diepte-interview hield onder meer een bespreking in van deze sterkten-zwakten analyse. De managementcase was een schriftelijke test van de kennis van de kandidaten over het domein. Ten slotte was er ook nog een presentatie-oefening waarbij de managementcase mondeling moest worden voorgesteld. De managementcase werd door een externe jury beoordeeld. De andere proeven van dit onderdeel werden beoordeeld door twee consultants. 4. Tenslotte hadden kandidaten een interview met de opdrachtgever. Iedere fase was uitsluitend. Niet geschikte kandidaten konden bijgevolg niet deelnemen aan de volgende fase. Het opzet van dit onderzoek is om de derde benoemingsronde vanuit genderperspectief grondig te analyseren. Enerzijds is het doel van dit onderzoek inzicht te krijgen in de selectie vanuit een genderperspectief, waarbij wordt nagegaan of er genderverschillen zijn in het wervings- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren. Anderzijds wil dit onderzoek door middel van een evaluatie successen en knelpunten van de derde benoemingsronde identificeren. De uiteindelijke bedoeling is eerst en vooral eventuele knelpunten te remediëren en beleidsaanbevelingen te doen. Zo wil dit onderzoek bijdragen tot het doorbreken van het glazen plafond in de Vlaamse overheid en het bereiken van een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in het management. 9

10 Dit onderzoek bevat zowel een kwantitatief als een kwalitatief luik. Het kwantitatieve deel omvat een analyse naar de vrouw-manverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces, vanaf het moment van de bekendmaking van de vacatures tot en met de effectieve aanstelling. In het kwalitatieve luik worden de knelpunten in de verschillende fasen van het selectieproces geanalyseerd. Op basis van de resultaten worden beleidsaanbevelingen geformuleerd. 10

11 DEEL I : RESULTATEN VAN DE KWANTITATIEVE ANALYSE Het eerste deel van het onderzoek is opgebouwd rond een kwantitatieve analyse van de selectieprocedure. Voor iedere fase in de selectieprocedure analyseren we de manvrouwverhouding. I METHODOLOGIE De kwantitatieve analyse heeft tot doel om de genderverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces in kaart te brengen. Dit laat toe om uitspraken te doen over het afvallen van mannen en vrouwen tijdens het selectieproces op basis van statistische gegevens. De kwantitatieve analyse werd opgebouwd volgens de verschillende stappen die werden doorlopen in het selectieproces. Algemeen zal de genderverhouding in elke fase nagegaan worden. Hiervoor werd eerst een databank gecreëerd bestaande uit twee groepen variabelen: socio-demografische variabelen en variabelen met betrekking tot de selecties. De creatie van de databank gebeurde op basis van data in het curriculum vitae van de kandidaten en de selectieresultaten. Voor het verzamelen van deze data werd een beroep gedaan op de beschikbare gegevens bij Jobpunt Vlaanderen. De volgende socio-demografische variabelen werden verzameld: geslacht, geboortedatum, diploma, functiebenaming en sector van de laatste drie functies. De variabelen met betrekking tot de selectie betreffen de resultaten van de kandidaten doorheen de verschillende stappen van het selectieproces. Deze bevatten achtereenvolgens de volgende variabelen: professionele en leidinggevende ervaring, toelating na cv-screening, resultaat van het verkennend interview, resultaat management case, eindbeoordeling van de jury, toegelaten tot interview met minister en de uiteindelijke benoeming. Voor iedere fase van de selectieprocedure werd een statistische analyse uitgewerkt die toelaat een antwoord te formuleren op de onderzoeksvraag. Zijn er genderverschillen in het selectieproces van de Vlaamse topambtenaren (derde ronde)? 11

12 Er werd gewerkt met statistisch beschrijvende (kruistabellen) en verklarende methoden (chikwadraat, fisher exact, ). In een zeer beperkt aantal gevallen ontbrak er informatie over bepaalde kandidaten. Bij de berekening werd ontbrekende informatie niet mee opgenomen. Voor deze analyses werd de statistische foutenmarge vastgesteld op Om de relatie tussen de verschillende variabelen en hun effect op de resultaten van de verschillende selecties te analyseren hanteren we hierbij een binaire logistische regressie (cfr. infra). Hierbij werd een statistische foutenmarge gehanteerd van 0.05 maar effecten op 0.1 niveau kunnen nog wel vermeld worden. De onderstaande box formuleert een methodologisch intermezzo bij de analysetechniek. 12

13 Methodologische intermezzo Om de resultaten van kandidaten te analyseren voor de verschillende variabelen in het selectieproces hanteren we de binaire logistische regressie. Deze statistische techniek is geschikt om dichotome afhankelijke variabelen te analyseren. Onze afhankelijke variabele (testresultaten) kenmerkt zich immers telkens door twee categorieën. Voor de onafhankelijke variabele baseren we ons op de eerder afgebakende variabelen. Telkens hanteren we als onafhankelijke variabele: geslacht, leeftijd (ouder of jonger dan 40), kabinetservaring in de drie laatste functies en het intern of extern zijn van de kandidaat in de laatste functie. We zullen achtereenvolgens voor iedere fase in het selectieproces een binaire logistische regressie uitvoeren. Bij wijze van voorbeeld verwijzen we naar de onderstaande tabel. Deze tabel vermeldt de resultaten van de binair logistische regressie. De tabel voorziet in de verschillende onafhankelijke variabelen en eventueel significante interactie-effecten. De onafhankelijke variabele wordt telkens vergeleken met de referentiecategorie van iedere variabele (vrouw, laatste functie extern uitgeoefend, geen kabinetservaring, jonger dan 40). Step 1(a) ges_log B S.E. Sig. Exp(B) 1,131,194,000 3,100 intern_log,775,207,000 2,171 kabinet_log 3,515 1,063,001 33,618 leeft_log,946,199,000 2,576 ges_log by kabinet_log - 2,561 1,131,023,077 Constant - 1,580,180,000,206 De resultaten laten toe om conclusies te trekken voor onze afhankelijke variabele (testresultaten). De geëxponentieerde parameters van onze logistische regressieanalyse (laatste kolom) laten een interpretatie toe in termen van odds. Deze vormen de waarschijnlijkheid van een gebeurtenis in verhouding tot de waarschijnlijkheid van de niet-gebeurtenis, in dit geval het al dan niet geschikt zijn voor een bepaalde test. Bij wijze van voorbeeld kunnen we stellen dat interne kandidaten een odds hebben die 2.17 maal groter is [Exp(B) intern_log] dan de odds voor externen (referentiecategorie). Daarnaast voorziet de tabel ook in de significante interactie-effecten. Alhoewel ook andere interactie-effecten werden getoetst vermeldt het model enkel de significante effecten. Op basis van de tabel kunnen we besluiten dat er één interactie-effect significant is nl. de interactie tussen geslacht en kabinetservaring (ges_log by kabinet_log). Dit resultaat toont aan hoeveel maal groter de odds is voor mannen met kabinetservaring. Omwille van dit interactie-effect kunnen we niet zomaar stellen dat de odds voor mannen 3.1 [Exp(B) ges_log] maal groter is dan voor vrouwen (cfr. voorbeeld internen en externen). Het effect naar geslacht is immers afhankelijk van de kabinetservaring). 13

14 Om het verschil tussen mannen en vrouwen te analyseren kunnen we ook een beroep doen op de oddsratio s. De bovenstaande tabel toonde een interactie-effect voor de variabele geslacht en de variabele kabinetservaring. Op basis van deze analyses kunnen we de onderstaande tabel samenstellen, waardoor de effecten voor de variabelen bepaald worden. Aangezien de constante voor iedere variabele gelijk is, geldt dit voor ieder effect. Deze wordt bijgevolg telkens meegenomen. Telkens wanneer de binaire waarde voor de variabele afwijkt van een waarde uit de referentiecategorie (vrouw, extern, geen kabinetservaring, jonger dan 40) wordt de factor uit de Exp(B) opgenomen. Bij wijze van voorbeeld kunnen we verwijzen naar vrouwen met kabinetservaring. Aangezien kabinetservaring afwijkt van de referentiecategorie (geen kabinetservaring) wordt de Exp(B) (=33.618) mee opgenomen in de berekening. Hierdoor komen we tot de waarde voor vrouwen met kabinetservaring (nl..206*33.618). Op deze manier toont het resultaat van man en kabinetservaring twee maal afwijking van de referentiecategorie. Hierdoor wordt naast de constante, de Exp(B) van geslacht (3.100) én de Exp(B) van de kabinetservaring (33.618) opgenomen. Aangezien er hier sprake was van een interactie-effect dient echter ook de waarde van de Exp(B) voor het interactie-effect meegenomen te worden. Dit leidt tot het onderstaand resultaat. Vrouw - geen kabinet Vrouw - kabinet.206* Man - geen kabinet.206* Man - kabinet.206*3.100*33.618* Op basis van deze resultaten kunnen we de waarde van het interactie-effect tussen geslacht en kabinetservaring analyseren. We zouden hier kunnen besluiten dat indien vrouwen kabinetservaring bezitten hun odds hoger is (6.925) in vergelijking met mannen met kabinetservaring (1.653). Vrouwen hebben dus veel meer voordeel uit hun kabinetservaring in vergelijking met mannen. Voor mannen neemt de odds immers slechts 2.6 maal toe (33.618*.077). Voor vrouwen neemt de odds met toe. Aangezien man niet tot de referentiecategorie behoort dient het interactie-effect (.077) meegenomen te worden in de berekening. Daarnaast zouden we ook kunnen besluiten dat zowel binnen de groep van de mannen als de groep van de vrouwen kabinetservaring een belangrijke effect vertoont. De oddsratio s liggen in beide gevallen hoger (vb. vrouw-geen kabinet =.206 ; vrouw-kabinet =6.925) 14

15 De totale populatie voor de analyse van het selectieproces bedraagt 679 kandidaatstellingen. Dit betekent echter niet dat er ook zoveel personen waren die voor een bepaalde functie gesolliciteerd hebben. Het eigenlijke aantal personen, de unieke kandidaten, ligt een stuk lager omdat een aantal kandidaten voor meer dan één functie solliciteerden. Het aantal unieke personen bedraagt 460. Het kwantitatieve deel van dit rapport moet toelaten om voor iedere fase een genderbalans op te stellen. Dit biedt de mogelijkheid om na te gaan welke fase het meest gendergevoelig is. II DE VACANTE FUNCTIES In de inleiding stelden we dat er 30 topambtenaren werden benoemd. In totaal werden er over 13 beleidsdomeinen 32 functies vacant gesteld. Uiteindelijk werd er beslist om 2 functies niet in te vullen nl. de N-functie sociaal cultureel werk en de functie algemeen directeur bij het departement Leefmilieu, Natuur en Energie. Er werd het meest gesolliciteerd voor de functies van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming. Iets meer dan 18% van de kandidaatstellingen was voor een functie in dit domein. Daarna volgen Leefmilieu, Natuur en Energie met 11,2% van de kandidaatstellingen en Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed met 10,2% van de kandidaatstellingen. Het gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie lag het hoogst bij het beleidsdomein Internationaal Vlaanderen met 66 kandidaatstellingen per functie. Het laagste gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie was in het beleidsdomein Landbouw en Visserij met 9 kandidaatstellingen per functie. Onderstaande tabel heeft het aantal kandidaatstellingen en aantal functies per beleidsdomein en het gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie weer/ Beleidsdomein Aantal kandidaatstellingen Aantal functies Gemiddeld aantal kandidaatstellingen per functie Bestuurszaken 43 (6,3%) 2 21,5 Financiën en Begroting 45 (6,6%) 2 22,5 Internationaal Vlaanderen 66 (9,7%) 1 66 Economie, Wetenschap en Innovatie 63 (9,3%) 2 31,5 Onderwijs en Vorming 123 (18,1%) 5 24,6 Welzijn, Volksgezondheid en Gezin 44 (6,5%) 2 22 Cultuur, Jeugd, Sport en Media 44 (6,5%) 2 22 Werk en Sociale Economie 28 (4,1%) 1 28 Landbouw en Visserij 18 (2,7%) 2 9 Leefmilieu, Natuur en Energie 76 (11,2%) 4 19 Mobiliteit en Openbare Werken 60 (8,8%) 5 12 Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en 69 (10,2%) 4 17,25 Onroerend Erfgoed Totaal ,2 Tabel 1: Verdeling kandidaatstellingen over de verschillende beleidsdomeinen 15

16 De functies waren verdeeld over twee niveaus: N-functies en Algemeen Directeurs. Het niveau N omvat de functies administrateur-generaal, secretaris-generaal, projectleider en gedelegeerd bestuurder. Er werd iets meer gesolliciteerd voor de functies van het niveau algemeen directeur (56,3%) dan voor de N-functies (43,7%). 43,7% 56,3% N-functies AD-functies Figuur 1: Verdeling kandidaatstellingen over de twee niveaus Met slechts vier kandidaatstellingen werd voor de functie van administrateur-generaal bij het Agentschap voor Maritieme dienstverlening en Kust het minst gesolliciteerd. Het meest werd gesolliciteerd voor de functie van algemeen directeur bij het Vlaams Agentschap voor Internationaal Ondernemen. In totaal waren er 66 kandidaatstellingen voor die functie. In wat volgt zal eerst het profiel van de unieke kandidaten geschetst worden. Daarna gaan we dieper in op het profiel van de benoemde kandidaten. Tenslotte worden de verschillende fases van het selectieproces overlopen. III PROFIEL VAN DE KANDIDATEN In dit deel wordt het profiel van de kandidaten beschreven. Er wordt aandacht besteed aan het geslacht, leeftijd, diploma en laatste functie(s) van de kandidaten. Om eventuele dubbeltellingen te vermijden, houden we hierbij enkel rekening met de unieke kandidaten en niet met de kandidaatstellingen. Vrouwelijke kandidaten zijn jonger dan mannelijke kandidaten Zoals al vermeld, waren er in totaal 460 unieke kandidaten. Hiervan waren er 249 mannen (54,1%) en 211 vrouwen (45,9%). In totaal stelden er zich dus iets meer mannen kandidaat. 16

17 46% 54% Man Vrouw Figuur 2: Geslacht van de unieke kandidaten De gemiddelde leeftijd van de kandidaten was 43 jaar op het moment van de selectieprocedure. De jongste kandidaat was 24 jaar en de oudste 63 jaar oud. Om statistische verwerkingen toe te laten creëerden we vier leeftijdsgroepen: 20 tot 29 jaar; 30 tot 39 jaar; 40 tot 49 jaar en 50 jaar en ouder. De grootste groep wordt gevormd door de 30 tot 39 jarigen. Van de kandidaten behoorde 36,7% tot deze leeftijdsgroep. 35,8% bevond zich in de leeftijdsgroep 40 tot 49 jaar. Dit betekent dat meer dan de helft van de kandidaten tussen de 30 en 49 jaar oud was. Van alle kandidaten waren er 24,2% die ouder dan 50 jaar waren. De leeftijdsgroep was het minst vertegenwoordigd met slechts 3,3% van de kandidaten. Onderstaand taartdiagram biedt een overzicht van de leeftijdsverdeling van de kandidaten. 24% 3% 37% 36% Figuur 3: Leeftijdsverdeling van de kandidaten Uit de analyse blijkt dat mannelijke en vrouwelijke kandidaten verschillen naar leeftijd. Meer dan de helft (51,2%) van de vrouwen behoort tot de leeftijdsgroep 30-39, terwijl er slechts 24,3% van de mannen tot die leeftijdsgroep behoort. Uit de resultaten blijkt dat 73,68% van de mannen ouder was dan 40 op het moment van de selecties, terwijl 55,92% van de vrouwen tussen de 20 en 39 jaar oud waren. Over het algemeen waren vrouwen die deelnamen aan de selectie significant jonger dan mannen. 17

18 X²=0, Ouder dan 50 Totaal Man 5 (2%) 60 (24,3%) 97 (39,3%) 85 (34,4%) 247 (100%) 33,3% 35,7% 59,1% 76,6% Vrouw 10 (4,7%) 108 (51,2%) 67 (31,8%) 26 (12,3%) 211 (100%) 66,7% 64,3% 40,9% 23,4% Totaal 15 (100%) 168 (100%) 164 (100%) 111 (100%) 485 Tabel 2: Leeftijd van de mannelijke en vrouwelijke kandidaten Grote variatie in studieachtergrond Van alle kandidaten hadden 69 personen (15%) een basisdiploma Economie of Toegepaste Economische Wetenschappen, 13% van de kandidaten had een diploma in de Letteren, 12,2% had een diploma Rechten of Criminologie en 11,7% had een diploma Toegepaste Wetenschappen. Daarnaast had 12,8 % van de unieke kandidaten een HOLT-diploma. Tenslotte had 7,6% van de kandidaten een diploma Sociale Wetenschappen, evenveel kandidaten hadden een diploma Psychologie of Pedagogie en 6,7% had een diploma in de Wetenschappen. Er waren 3 kandidaten (0,7%) die geen diploma hadden en 14 kandidaten (3,0%) hadden een HOKT-diploma. Er was dus een grote variatie wat het diploma betreft. 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Rechten en criminologie Sociale wetenschappen Economie en T.E.W. Letteren Psychologie en Ped... Wetenschappen Toegepaste Wetens... Landbouwk. & toege... L.O. en Kinesitherapie HOKT HOLT Geen diploma Andere Geen info Figuur 4: Basisdiploma van de kandidaten Bovendien hadden de mannelijke en vrouwelijke kandidaten verschillende diploma s. Zo zien we dat meer dan de helft (55,4%) van de kandidaten met een licentie in de rechten vrouw is. Anderzijds zijn er veel meer mannen (58,1%) dan vrouwen die een diploma in de Toegepaste Wetenschappen hebben. Hetzelfde is waar voor de Wetenschappen. Het verschil is nog groter in het geval van een diploma in de Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen. In dit geval behoren 83,3% van alle kandidaten met dit diploma tot het mannelijke geslacht. Op basis hiervan kunnen we concluderen dat mannen en vrouwen in de selectie een andere studieachtergrond bezaten. Mannen bleken veel meer technisch geschoold in vergelijking met vrouwen. 18

19 X²=0,008 Man Vrouw Totaal Rechten en criminologie 25 (44,6%) 31 (55,4%) 56 (100%) 10% 14,7% Sociale wetenschappen 17 (48,6%) 18 (51,4%) 35 (100%) 6,8% 8,5% Economie en T.E.W. 38 (55,1%) 31 (44,9%) 69 (100%) 15,3% 14,7% Letteren 28 (46,7%) 32 (53,3%) 60 (100%) 11,2% 15,2% Psychologie en Pedagogie 15 (44,1%) 19 (55,9%) 34 (100%) 6% 9% Wetenschappen 18 (58,1%) 13 (41,9%) 31 (100%) 7,2% 6,2% Toegepaste Wetenschappen 35 (64,8%) 19 (35,2%) 54 (100%) 14,1% 9% Landbouwk. & Toegepaste Biologische Wetenschappen 20 (83,3%) 4 (16,7%) 24 (100%) 8% 1,9% L.O. en Kinesitherapie 0 (0%) 5 (100%) 5 (100%) 0% 2,4% HOKT 5 (35,7%) 9 (64,3%) 14 (100%) 2% 4,3% HOLT 34 (57,6%) 25 (42,4%) 59 (100%) 13,7% 11,8% Geen diploma 3 (100%) 0 (0%) 3(100%) 1,2% 0% Andere 10 (71,4%) 4 (28,6%) 14 (100%) 4% 1,9% Geen info 1 (50%) 1 (50%) 2 (100%) 0,4% 0,5% Totaal Tabel 3: Diploma s van de kandidaten vanuit genderperspectief Externe kandidaten in de meerderheid Wanneer we de plaats van de laatste tewerkstelling van de kandidaten analyseren, dan merken we dat 20% van de kandidaten werkte voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG). Daarnaast werkte 10,07% tijdens hun laatste functie voor een van de Vlaamse Openbare Instellingen (VOI) en 6,1% van de kandidaten was tewerkgesteld in een kabinet van de Vlaamse overheid. Van alle unieke kandidaten had 8,0% een functie in de non-profit sector en 33,3% van de kandidaten was in zijn laatste functie in de privé-sector tewerkgesteld. De grootste groep van kandidaten werd gevormd door de kandidaten uit de privé-sector gevolgd door de kandidaten uit het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. 19

20 Plaats Aantal MVG 92 (20%) VOI 49 (10,7%) Andere Vlaamse overheid 3 (0,7%) Kabinet Vlaamse overheid 28 (6,1%) Federale overheid 21 (4,6%) Kabinet federale overheid 2 (0,4%) Lokale overheid 25 (5,4%) Overheidsbedrijven 4 (0,9%) Non-profit 37 (8%) Parlement 4 (0,9%) Rechtbank 1 (0,2%) Onderwijs 28 (6,1%) Privé-sector 153 (33,3%) Andere ministeriële kabinetten 2 (0,4%) Andere 3 (0,7%) Andere federale overheid 2 (0,4%) Andere overheden 4 (0,9%) Geen info 2 (0,4%) Totaal 460 Tabel 4: Plaats laatste tewerkstelling van de unieke kandidaten Om het verschil tussen interne kandidaten en externe kandidaten duidelijk te stellen, groepeerden we diegenen die hun laatste functie uitoefenden in de Vlaamse overheid (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaams Openbare Instellingen en andere Vlaamse overheidsorganisaties). Op deze manier komen we op een totaal van 31.3% van de kandidaten. Ongeveer één derde van alle kandidaten oefende dus zijn of haar laatste functie uit in de Vlaamse overheid. 68.7% van de kandidaten was extern aan de Vlaamse overheid. 31,3% 68,7% Externe kandidaten Interne kandidaten Figuur 5: De verhouding interne en externe kandidaten De kabinetservaring van de kandidaten werd eveneens geanalyseerd. Daaruit bleek dat 9,1% van de kandidaten werkzaam was op een kabinet van een minister uit de Vlaamse regering tijdens één van zijn of haar laatste drie functies. Dus bijna één tiende heeft kabinetservaring op Vlaams niveau. Mannen en vrouwen verschillen ook significant wat hun laatste functie betreft. Er komen meer vrouwen dan mannen uit de privé-sector. Onder de personen die in de privé-sector 20

21 werkten, was 56,2% vrouw. Er waren ook meer vrouwen dan mannen die uit de non-profit sector kwamen. In een aantal andere sectoren hadden mannen dan weer duidelijk de bovenhand. Zo hadden meer mannen dan vrouwen hun laatste functie in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Nog groter is het verschil bij de personen die hun laatste functie in een Vlaams kabinet hadden. In dit geval was drie vierde van de personen met kabinetservaring op Vlaams niveau van het mannelijk geslacht. X²=0,008 Man Vrouw Totaal MVG 65 (70,7%) 27 (29,3%) 92 (100%) 26,1% 12,8% VOI 27 (55,1%) 22 (44,9%) 49 (100%) 10,8% 10,4% Kabinet Vlaamse overheid 21 (75,0%) 7 (25,0%) 28 (100%) 8,4% 3,3% Lokale overheid 16 (64,0%) 9 (36,0%) 25 (100%) 6,4% 4,3% Non-profit 16 (43,2%) 21 (56,8%) 37 (100%) 6,4% 10% Onderwijs 14 (50%) 14 (50%) 28 (100%) 5,6% 6,6% Privé-sector 67 (43,8%) 86 (56,2%) 153 (100%) 26,9% 40,8% Andere 22 (47,8%) 24 (52,2) 46 (100%) 8,8% 11,4% Geen info 1 (50%) 1 (50%) 2 (100%) 0,4% 0,5% Totaal Tabel 5: Man/vrouw verdeling naar laatste functie 40,8% van de vrouwen waren tijdens hun laatste functie in de privé-sector tewerkgesteld. Onder de mannelijke kandidaten waren er daarentegen slechts 26,9% tewerkgesteld in de privé-sector. Ongeveer evenveel mannen werkten tijdens hun laatste functie voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Onder de vrouwen domineerde de groep komende uit de privé-sector. Vervolgens hebben we opnieuw de verschillende functies gegroepeerd in interne en externe functies. Uit deze resultaten blijkt dat er meer mannelijke dan vrouwelijke interne kandidaten waren. Er waren meer mannen dan vrouwen die hun laatste functie uitoefenden in de Vlaamse overheid. 65,3% van de interne kandidaten behoorde namelijk tot het mannelijk geslacht tegenover slechts 34,7% tot het vrouwelijk geslacht. X²=0,001 Interne kandidaten Externe kandidaten Totaal Man 94 (37,8%) 155 (62,2%) 249 (100%) 65,3% 49,1% Vrouw 50 (23,7%) 161 (76,3%) 211 (100%) 34,7% 50,9% Totaal 100% 100% Tabel 6: Man/vrouw verdeling bij de interne en externe kandidaten 21

22 Bovendien bleken mannen ook significant meer ervaring te hebben in kabinetten van de Vlaamse regering. Onder de mannen had 13,3 % kabinetservaring tegenover slechts 4,3% van de vrouwen. X²=0,001 Kabinetservaring Geen kabinetservaring Totaal Man 33 (13,3%) 216 (86,7%) 249 (100%) 78,6% 51,7% Vrouw 9 (4,3%) 202 (95,7%) 211 (100%) 21,4% 48,3% Totaal 100% 100% Tabel 7: Vrouw/man verdeling naar kabinetservaring Uiteindelijk behoorden 78,6% van alle personen met kabinetservaring op Vlaams niveau tot het mannelijke geslacht. Er konden echter geen uitspraken gedaan worden over het verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft kabinetservaring op andere niveaus. Vanuit het opzicht van het onderzoek is het belangrijk de verschillende professionele achtergrond van de mannelijke en vrouwelijke kandidaten te onderstrepen. Er kwamen meer vrouwen dan mannen uit de privé-sector (40,8%). Daarentegen waren er veel meer mannelijke dan vrouwelijke interne kandidaten. Bovendien hadden ook meer mannen dan vrouwen kabinetservaring. Dit kan mogelijk doorslaggevend zijn in de selectie. IV PROFIEL VAN DE BENOEMDE KANDIDATEN In dit deel wordt het profiel beschreven van de kandidaten die na het doorlopen van de selectieprocedure uiteindelijk benoemd werden. We zullen nagaan wat de leeftijd, diploma en werkervaring van de benoemde kandidaten is. Van alle kandidaten die benoemd werden, behoorden 46,7% tot de leeftijdsgroep ouder dan 50. Onder de benoemde kandidaten was 40% tussen de 40 en de 49 jaar oud. De leeftijdgroep 30 tot 39 jaar bleek het minst vertegenwoordigd. Slechts 13,3% van de benoemden behoorden tot die leeftijdsgroep. 86,7% van alle benoemde kandidaten was dus ouder dan 40 jaar. In het kader van dit onderzoek is het interessant om hier te verwijzen naar de cijfers over de genderverhouding voor de variabele leeftijd die we eerder presenteerden. Zoals we hoger stelden, bleek meer dan de helft (51,2%) van de vrouwelijke kandidaten tot de leeftijdsgroep te behoren, terwijl uiteindelijk slechts 13,3% van de benoemde kandidaten uit deze leeftijdsgroep komt. 22

23 13% 47% 40% Ouder dan 50 Figuur 6: Leeftijd van de benoemde kandidaten Een aantal diploma s zijn ook oververtegenwoordigd bij de benoemde kandidaten. 20% van hen bezit een diploma in de Toegepaste Wetenschappen. Daarnaast bleek ook een diploma in de Sociale Wetenschappen (13,3%), in de Letteren (10%), in de Economische Wetenschappen en Toegepaste Economische Wetenschappen (10%), Rechten en Criminologie (10%) en Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen (10%) vaak voorkomend. Diploma Aantal Rechten en criminologie 3 (10%) Sociale wetenschappen 4 (13,3%) Economie en T.E.W. 3 (10%) Letteren 3 (10%) Psychologie en Pedagogie 2 (6,7%) Wetenschappen 1 (3,3%) Toegepaste Wetenschappen 6 (20%) Landbouwk. & toegepaste 3 (10%) biologische wetenschappen HOKT 2 (6,7%) Geen diploma 1 (3,3%) Andere 1 (3,3%) Geen info 1 (3,3%) Totaal 30 Tabel 8: Diploma s van de benoemde kandidaten Bij de analyse van de laatste functie van de benoemde kandidaten merken we dat er een duidelijk overwicht is van interne kandidaten. 60% van de benoemde kandidaten is afkomstig uit de Vlaamse overheid. Dit betekent dat ze tijdens hun laatste functie of voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap of voor een Vlaamse Openbare Instelling werkzaam waren 1 Bovendien blijkt dat meer dan 40% van de benoemde kandidaten tijdens één van hun laatste drie functies voor een Vlaams kabinet gewerkt heeft. 1 De andere Vlaamse overheidsorganisaties vormen slecht een minimaal aandeel in de groep internen. 23

24 43% 57% Kabinetservaring Geen kabinetservaring Figuur 7: Kabinetservaring op Vlaams niveau van de benoemde kandidaten Indien we tenslotte de laatste functie meer in detail analyseren, merken we dat 53,3% van de benoemde ambtenaren voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG) en 6,7% voor een Vlaamse Openbare Instelling (VOI) werkte. Onder de benoemde ambtenaren was 36,7% in zijn of haar laatste functie werkzaam op een kabinet van de Vlaamse regering en 3,3% was afkomstig uit de non-profit sector. Ook hier dienen we er op te wijzen dat het vooral mannelijke kandidaten waren die afkomstig waren uit het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (70.7%) of een ministerieel kabinet van de Vlaamse regering (75%). Geen enkele van de benoemde kandidaten vervulde zijn laatste functie in de privé-sector, terwijl toch 40,8% van alle vrouwen die solliciteerden uit de privé-sector kwamen. 3% 37% 53% 7% MVG VOI Kabinet Vlaamse overheid Non-profit Figuur 8: Laatste functie van de benoemde ambtenaren 24

25 V HET SELECTIEPROCES Bij de kandidaatstelling merken we 344 mannen (50,7%) en 335 vrouwen (49,3%). De verhouding vrouw-man ondergaat echter grondige wijzigingen doorheen de selectie. Na de CV-screening is het aandeel vrouwen sterk teruggevallen. Van alle kandidaten is nog maar 37% vrouw tegenover 63% man. Dit aandeel wordt nog kleiner na het verkennend interview. Na deze selectie ronde behoort nog 29% van de kandidaten tot het vrouwelijke geslacht. Ook in de volgende ronden van de selectie wordt het aandeel vrouwen kleiner en behouden de mannelijke kandidaten hun overwicht Uiteindelijk gaan er 18,1% vrouwen naar het interview met de minister. Het aandeel vrouwen neemt daarna echter lichtjes toe. Onder de benoemde ambtenaren zal uiteindelijk 20% van het vrouwelijk geslacht zijn. Mannen Vrouwen Totaal Bij kandidaatstelling 344 (50,7%) 335 (49,3%) 679 Na CV-screening 286 (63%) 168 (37%) 454 Na verkennend interview 169 (71%) 69 (29%) 238 Na managementcase 86 (77,5%) 25 (22,5%) 111 Na eindbeoordeling 59 (80,8%) 14 (19,2%) 73 Naar minister 59 (81,9%) 13 (18,1%) 72 Benoemd 24 (80%) 6 (20%) 30 Tabel 9: Overzicht van de mannelijke en vrouwelijke kandidaatstellingen In wat volgt zullen we de verschillende fases van het selectieproces overlopen vanuit een genderperspectief. 1 De kandidaatstelling In dit deel wordt niet langer alleen gekeken naar de unieke kandidaten, maar ook naar de kandidaatstellingen. Er wordt nagegaan of vrouwen zich meer kandidaat hebben gesteld dan mannen. De vraag wordt ook gesteld of vrouwen en mannen zich voor andere beleidsdomeinen, andere functies of voor een ander functieniveau kandidaat stellen. Mannen en vrouwen stellen zich in gelijke mate kandidaat Eerder toonden we aan dat er onder de absolute kandidaten meer mannelijke kandidaten (249) dan vrouwelijke kandidaten (211) waren. We konden echter geen statistische significantie vaststellen tussen het al dan niet uniek zijn van de kandidaten en het geslacht. Mannen en vrouwen hebben zich dus in gelijke mate kandidaat gesteld voor de opengestelde functies. 25

26 Het aantal unieke kandidaten is echter niet gelijk aan het aantal kandidaatstellingen. Er namen 460 kandidaten deel aan de selectie, terwijl er 679 kandidaatstellingen waren. De reden hiervoor is dat kandidaten voor meerdere functies solliciteerden. Van alle kandidaten stelde 76,1% zich voor slechts één functie kandidaat, terwijl 14,1% voor twee verschillende functies heeft gekandideerd. De overige kandidaten (9,8%) hebben voor drie of meer functies gesolliciteerd. 14% 10% of meer 76% Figuur 9: Aantal kandidaatstellingen per kandidaat Indien we de kandidaatstellingen analyseren vanuit genderperspectief merken we dat een beperkt aantal vrouwen zich voor een groot aantal verschillende functies kandidaat heeft gesteld. Drie vrouwen stelden zich voor 8 of meer functies kandidaat tegenover slechts één man. Uitschieters waren één vrouw die zich voor 15 functies kandidaat stelde en één vrouw die voor 28 functies solliciteerde. Er is echter geen statistische significantie tussen het aantal kandidaatstellingen en het geslacht. We kunnen dus niet besluiten dat vrouwen zich voor meer verschillende functies kandidaat hebben gesteld dan mannen. X²=0,675 Man Vrouw Totaal (54,3%) 160 (45,7%) 350 (100%) 76,3 75,8% (55,4%) 41 (44,6%) 92 (100%) 20,5% 19,4% (50%) 7 (50%) 14 (100%) 2,8% 3,3% 6 en meer 1 (25%) 3 (75%) 4 (100%) 0,4% 1,4% Totaal Tabel 10: Aantal kandidaatstellingen naar man/vrouw Vrouwen solliciteren voor functies in de zachte sector Uit de resultaten blijkt dat mannen en vrouwen zich voor significant verschillende beleidsdomeinen kandidaat stelden. Vrouwen solliciteerden in hoofdzaak voor de beleidsdomeinen Onderwijs en Vorming en Welzijn, Volksgezondheid en Gezin. Hier komt het traditioneel patroon naar voren dat vrouwen eerder voor functies solliciteren in 26

27 de zachte sector. Opmerkelijk is echter ook dat er meer vrouwen dan mannen solliciteren voor functies in de beleidsdomeinen Financiën en Begroting en Internationaal Vlaanderen. Twee beleidsdomeinen die vanuit de theorie minder voor de hand liggend zijn. Van de vrouwen stelden 54,1% zich kandidaat voor een functie in één van deze vier beleidsdomeinen. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 42,20% 57,80% Financiën en begroting 53% 47% Internationaal Vlaanderen Mannen 23,60% 76,40% Onderwijs & Vorming Vrouwen 40,90% 59,10% Welzijn, Volksgezondheid & Gezin Figuur 10: Vrouw-man verdeling per beleidsdomein De mannelijke kandidaten stelden zich in vergelijking met de vrouwen meer kandidaat voor functies in de beleidsdomeinen Bestuurszaken, Economie, Wetenschap en Innovatie, Cultuur, Jeugd, Sport en Media, Landbouw en Visserij, Leefmilieu, Natuur en Energie, Mobiliteit en Openbare Werken en voor het beleidsdomein Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed. Op basis van de resultaten kunnen we besluiten dat vrouwen en mannen zich voor verschillende beleidsdomeinen kandidaat stelden. De helft van de vrouwen, kwart van de functies Er is niet alleen een statistisch significant verband tussen geslacht en beleidsdomein, maar ook tussen geslacht en functie. Bij de analyse van de genderverhouding binnen de verschillende functies, merken we dat bepaalde functies meer vrouwen aantrokken in vergelijking met andere. Voor de functie van algemeen directeur bij het Departement Onderwijs en Vorming solliciteerden 23 vrouwen tegenover slechts 6 mannen. Voor de functie projectleider Strategisch Onderwijs- en Vormingsbeleid was er ook een duidelijk verschil met 25 vrouwen die solliciteerden tegenover 5 mannen. Omgekeerd solliciteerden 20 mannen voor de functie administrateur-generaal bij het Agentschap Economie tegenover slechts 9 vrouwen. Voor de functie algemeen directeur bij het Agentschap Infrastructuur was de verdeling 11 mannen en 3 vrouwen. Voor de functie algemeen directeur bij de Vlaamse Milieumaatschappij solliciteerden dan weer evenveel mannen als vrouwen. Er waren telkens 13 kandidaten. 27