De invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties

Transcriptie

1 Bachelorthese De invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties Naam: Cheyen van Dijck Collegekaart nummer: Datum: 27 juni 2013 Aantal woorden abstract: 119 Aantal woorden literatuuronderzoek: 6641 Aantal woorden onderzoeksvoorstel: 1399 Begeleider: N. Jostmann Sociale Psychologie, UvA

2 Inhoudsopgave Abstract 3 1. De Invloed van Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties 4 2. Het Belang van de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties 9 3. De Invloeden van Feedback bij Werkprestaties 3.1 De Invloed van Positieve Feedback versus Negatieve Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties De Invloed van de Controlerende versus Informatieve Subjectieve Beleving van Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties De Invloed van Financiële Beloning op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestatie Conclusie & Discussie Onderzoeksvoorstel Inleiding 6.2 Methode Literatuurlijst 31 2

3 Samenvatting Intrinsieke motivatie wordt vaak gezien als het optimale type motivatie (Carbonneau, Vallerand, & Lafrenière, 2012). In deze these is onderzocht wat de invloed is van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Een uitkomst van dit onderzoek is dat werknemers die positieve feedback ontvangen, meer intrinsieke motivatie ervaren om goede werkprestaties te behalen. Een tweede uitkomst is dat feedback in de vorm van financiële beloningen de intrinsieke motivatie meestal verlagen. Echter blijft het onduidelijk hoe het geven van positieve feedback werkt in combinatie met de financiële beloningen, zoals vaak gangbaar in de huidige werkomgeving. Dit vraagstuk mondt uit in een onderzoeksvoorstel om de relatie tussen beloningen in de vorm van positieve feedback en financiële beloningen bij werkprestaties verder te onderzoeken. 3

4 1. De Invloed van Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties De vraag hoe men zijn werknemers gemotiveerd krijgt of kan houden spookt vermoedelijk door het hoofd van vrijwel iedere leidinggevende. Ricardo Semler, een Braziliaanse ondernemer, stelde zichzelf eveneens deze vraag bij het observeren van zijn werknemers. Hij ontwikkelde de Semco-Stijl, die is gebaseerd op een open geest en een open managementstijl. Hij gelooft dat als men de werknemers vrijheid geeft, ze met meer verantwoordelijkheidszin gaan handelen. Volgens hem is het idee van controle een illusie en een dooddoener voor de intrinsieke motivatie. De intrinsieke motivatie is volgens Ricardo Semler juist van groot belang is bij het optimaliseren van werkprestaties (Semler, 2013). Vandaag de dag proberen leidinggevenden de werkprestaties van werknemers te optimaliseren door hun onder andere veelvuldig feedback te geven (Bracken, Jeffres & Neuendorf, 2004). Over de effecten van deze feedback op bijvoorbeeld de intrinsieke motivatie zijn echter nog veel onduidelijkheden. In deze these zal worden onderzocht wat de mogelijke invloeden van feedback zijn op de intrinsieke motivatie zijn bij werkprestaties. Feedback Feedback wordt in dit onderzoek gedefinieerd als de informatie over de kwaliteit van de prestatie, die gegeven wordt naar aanleiding van een prestatie. Feedback dient hierbij het doel om de afstand tussen het huidige niveau van kennis en het beoogde niveau van kennis of prestatie te reduceren (Hattie & Timperley, 2007). Feedback wordt meestal verbaal gegeven en met de bedoeling om handvaten te bieden, gedrag te sturen en te motiveren (Cianci, Klein, & Seijts, 2010). Feedback is een van de meest invloedrijke externe krachten bij het leren en presteren, echter kan de invloed zowel positief als negatief zijn (Hattie & Timperley, 2007). Een positieve invloed van feedback is als men zich bijvoorbeeld gestimuleerd voelt om zich verder te ontwikkelen naar aanleiding van de feedback. Een negatieve invloed van feedback 4

5 is als men zich bijvoorbeeld gecontroleerd en minder autonoom voelt naar aanleiding van de feedback. Allereerst is het nuttig om onderscheid te maken tussen de verschillende vormen van feedback. Feedback kan in eerste instantie negatief of positief zijn. Negatieve feedback geeft een signaal dat het bereikte niveau (nog) te kort schiet. Deze feedback wordt vaak gebruikt om bewustzijn te creëren over het huidige niveau van de prestatie, om mensen te motiveren harder te werken en hun strategieën aan te passen om de tekortkomingen te verminderen (Cianci et al., 2010). De negatieve feedback heeft een negatieve invloed op de intrinsieke motivatie. Niet alleen kan het gevoel van zelfwaarde afnemen, eveneens is er een mogelijke afname in gevoel van competentie en autonomie (Prewitt, 2007). Positieve feedback geeft een signaal dat het bereikte niveau voldoet aan een bepaalde standaard. Positieve feedback kan eveneens door mensen als een aanmoediging worden ervaren om nog hogere doelen te stellen en te bereiken (Cianci et al., 2010). De feedback kan naast de positieve en negatieve vorm ook informerend of controlerend in subjectieve beleving zijn. Hierbij gaat het om het beeld dat de feedback geeft aan de ontvanger. Op deze vormen zal later dieper worden ingegaan. Intrinsieke motivatie Intrinsieke motivatie wordt in dit onderzoek gedefinieerd als de interesse, om een activiteit uit te oefenen, volledig bestaat door de voldoening uit de activiteit zelf. Intrinsieke motivatie vormt de bron in de menselijke behoefte om nieuwe dingen te ontdekken, uitdagingen aan te gaan, capaciteiten te oefenen en te blijven leren. Het staat in contrast met extrinsieke motivatie, waarbij de interesse om een activiteit uit te oefenen bestaat uit de beloning of erkenning die de activiteit oplevert en dus los van de activiteit zelf (Ryan & Deci, 2005). De invloed van negatieve feedback op de intrinsieke motivatie is eenduidig. Hiermee wordt bedoeld dat er het geven van negatieve feedback zorgt voor een afname van de 5

6 intrinsieke motivatie. Dit in tegenstelling tot de invloed van positieve feedback. Positieve feedback kan namelijk enerzijds de intrinsieke motivatie verhogen door een toename in gevoel van competentie, autonomie en verbondenheid (Deci, Koestner, & Ryan, 1999). Maar kan anderzijds ook een bron van extrinsieke motivatie zijn en daarmee een afname van de intrinsieke motivatie veroorzaken. Een duidelijk antwoord op de vraag wat de invloed is van feedback op de intrinsieke motivatie zou een grote bijdrage kunnen leveren aan het moderne leiderschap. Intrinsieke motivatie werkt namelijk op de lange termijn vaak zeer effectief doordat de activiteit zelf voor de voldoening zorgt en er geen continue stimulering van buitenaf nodig is. Intrinsieke motivatie wordt universeel ook gezien als superieur aan extrinsieke motivatie (Fair & Silvestri, 1992 aangehaald in Carton, 1996) en wordt daarnaast gezien als het optimale type motivatie (Carbonneau et al., 2012).Veertig jaar aan eerder onderzoek heeft dan ook laten zien dat intrinsieke motivatie niet alleen een belangrijke rol speelt bij het optimaliseren van werkprestaties, maar in ook het gehele welzijn en effectief functioneren van de mens (Deci et al., 1999). Over het belang en de effecten van intrinsieke motivatie bij werkprestaties is echter enige discussie (Moran, Diefendorff, Kim & Liu, 2012). Sommige auteurs suggereren bijvoorbeeld dat intrinsieke motivatie minder vaak voorkomt in de werkcontext dan in andere contexten, zoals hobby en sport, vanwege de structurele aandacht voor compensatie en erkenning op het werk (Baard, Deci, & Ryan, 2004). Als een werknemer echter intrinsiek gemotiveerd is, zal hij meestal de natuurlijke behoefte voelen om het werk naar intrinsieke voldoening af te leveren. De behoefte om meer moeite te doen is vaak gebaseerd op het persoonlijke plezier dat men ervaart tijdens de activiteit (Gagné & Deci, 2005). Variërende extrinsieke factoren zoals tijdsdruk, bedreigingen, competitie en keuzevrijheid kunnen eveneens van negatieve invloed zijn op de intrinsieke motivatie (Deci, Koestner & Ryan, 6

7 1999). Echter andere extrinsieke factoren, zoals het aanbieden van keuzes in taakbetrokkenheid, zouden de intrinsieke motivatie juist weer kunnen verhogen (Gagné & Deci, 2005). De invloed op de intrinsieke motivatie lijkt dus niet eenduidig. Wat verder niet duidelijk wordt uit eerder onderzoek naar de intrinsieke motivatie bij werkprestaties is de invloed van financiële beloningen. Gesuggereerd wordt dat extrinsieke beloningen, die onafhankelijk van taak betrokkenheid worden gegeven zoals salaris, niet noodzakelijkerwijs de intrinsieke motivatie ondermijnen (Deci et al.,1999). In dit geval zou men kunnen suggereren dat salaris geen invloed heeft op de intrinsieke motivatie, omdat het niet direct wordt gekoppeld aan de prestatie. Bij werkprestaties met beloningen in de vorm van bonussen, opslag of promoties, zou er wel invloed kunnen zijn op de intrinsieke motivatie omdat deze mogelijk directer aan de prestatie gekoppeld worden. Men zou het geven van beloning in de vorm van geld en/of bonussen zodoende kunnen zien als een speciale vorm van positieve feedback op de werkprestatie (van Dijk & Kluger, 2010). Interessant hierbij is de vraag of er dezelfde principes bij deze vorm van positieve feedback gelden als bij de eerder besproken verbale vormen van feedback. De beloningen, die positief informerend zijn, verhogen de intrinsieke motivatie vaak doordat ze de behoefte aan competentie, autonomie en verbondenheid beantwoorden (Deci et al., 1999). Beloningen worden echter eveneens geformuleerd als een bedreiging voor de intrinsieke motivatie. Zoals Kohn (1993) al waarschuwde: "What rewards do, and what they do with devastating effectiveness, is smother people's enthusiasm for activities they might otherwise enjoy" (p.74, aangehaald in Carton, 1996). De Self-Determination Theory, SDT stelt eveneens dat alles wat van buitenaf komt een negatieve invloed kan hebben op de intrinsieke motivatie. Self-Determination Theory De SDT veronderstelt namelijk dat extrinsieke factoren zoals financiële beloningen en evaluaties een gevoel van controle oproepen en het gevoel van autonomie kunnen 7

8 ondermijnen. Volgens de SDT kan de extrinsieke motivatie namelijk de intrinsieke motivatie 'verdringen' omdat het ten koste gaat van de behoeftes die van belang zijn bij intrinsieke motivatie. Dit zou zodoende leiden tot een afname in intrinsieke motivatie (Gagné & Deci, 2005). Het gevoel van autonomie, competentie en verbondenheid zijn volgens de SDT van belang voor het ontstaan en behouden van intrinsieke motivatie (Deci et al., 1999). Autonomie gaat daarbij over de behoefte om dicht bij zichzelf te blijven. Competentie over de behoefte om een effectieve interactie met de omgeving te hebben. Verbondenheid tot slot over de behoefte om zich verbonden, verzorgt en dichtbij anderen te voelen (Ryan & Deci, 2000). Een persoon die extrinsiek gemotiveerd wordt, zal zich dus minder of niet autonoom voelen en daarom minder intrinsiek gemotiveerd raken. Onduidelijk is echter hoe men de invloed van positieve feedback op de intrinsieke motivatie zou kunnen verklaren. Men zou het geven van feedback kunnen opvatten als een extrinsieke motivatie, die volgens de SDT de intrinsieke motivatie zodoende zou moeten verlagen. Echter laten resultaten zien dat positieve feedback wel degelijk positieve gevolgen heeft op de intrinsieke motivatie van mensen (van Dijk & Kluger, 2010). Tot op heden is er geen eenduidig antwoord gegeven op wat de vraag wat de gevolgen zijn van feedback op de intrinsieke motivatie bij werknemers. In het huidige onderzoek wordt gekeken naar de invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Allereerst wordt besproken wat het belang is van intrinsieke motivatie bij werkprestaties waarbij onder andere aan de orde zal komen op welke manier de intrinsieke motivatie van betekenis is bij werkprestaties. Vervolgens wordt onderzocht wat de invloed is van positieve versus negatieve feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Waarbij wordt ingegaan op de factoren die van belang zijn bij de invloed van feedback. Hiernaast wordt er ook gekeken naar de invloed van de controlerende versus de informatieve subjectieve beleving van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Tot slot wordt 8

9 onderzocht wat de invloed is van financiële beloning op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. In de discussie wordt besproken welke conclusies er tot zover getrokken kunnen worden aan de hand van het huidige onderzoek en welke vragen er onbeantwoord blijven. Dit alles mondt uit in een onderzoeksvoorstel om de relatie tussen beloningen in de vorm van verbale positieve feedback en financiële beloningen bij werkprestaties verder te onderzoeken. 2. Het Belang van de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties Zoals genoemd is feedback een van de meest invloedrijke externe krachten bij presteren (Hattie & Timperley, 2007). Echter voordat er een antwoord kan worden gegeven op de vraag welke invloed feedback heeft op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties, is het van belang om allereerst de intrinsieke motivatie bij werkprestaties nader te bekijken. De vraag is hierbij op welke manier de intrinsieke motivatie van betekenis is bij werkprestaties. Eerst zal in dit hoofdstuk worden ingegaan op het Tripartite model van intrinsieke motivatie. Vervolgens zal worden ingegaan op de SDT en aaneensluitend onderzoek hierop naar de intrinsieke motivatie. Het Tripartite model van intrinsieke motivatie stelt dat de intrinsieke motivatie onder te verdelen is in drie meer specifieke motieven die kunnen variëren in beschikbaarheid. De motivatie om te weten, de motivatie om te bereiken en tot slot de motivatie om te beleven (Carbonneau et al., 2012). De motivatie om te weten is van kracht bij het doen van activiteiten vanwege het plezier van het leren en het ontdekken en begrijpen van nieuwe dingen. Bijvoorbeeld het bekijken van een documentaire uit eigen interesse. De motivatie om te bereiken is van kracht bij het doen van een activiteit voor de tevredenheid en het plezier in een poging zichzelf te overtreffen en iets te bereiken of te creëren. De focus is hierbij niet zozeer het eindresultaat, maar de voldoening tijdens het proces. Zoals het volgen van dansles. 9

10 Het gaat niet om het bereiken van een concreet doel, maar om het plezier tijdens het aanleren van nieuwe vaardigheden en het plezier van zichzelf overtreffen. De motivatie om te beleven is van kracht bij een activiteit voor het stimuleren van sensaties, opwinding of het esthetische genot dat ermee verbonden is. Zoals het bezoeken van een concert of het abseilen van een rotswand (Carbonneau, Vallerand, & Lafrenière, 2012). Bij deze laatste vorm van motivatie zou men zich kunnen afvragen of het van toepassing is bij werkmotivatie. Wellicht slechts in enkele gevallen, zoals bij beroemdheden of mensen die zeggen van hun hobby hun werk gemaakt te hebben. Ieder type van de hierboven besproken intrinsieke motivaties voorspelt hoe mensen zich voelen en welke keuzes ze maken. Het Tripartite model stelt dat als men tegemoet komt in het soort intrinsieke motivatie van mensen, dit een bijdrage zou kunnen leveren in de sturing van het gedrag van deze mensen. Denkbaar is daarbij dat in specifieke werksituaties de ene intrinsieke motivatie meer van belang kan zijn dan andere. Zo is bijvoorbeeld de intrinsieke motivatie om te weten van belang om nieuwe vaardigheden aan te leren, maar de intrinsieke motivatie om te bereiken meer adaptief bij bijvoorbeeld het binnenhalen van een nieuwe werkopdracht. Deze bevindingen zouden kunnen worden vertaald in het aanspreken van de specifieke intrinsieke motivatie bij werknemers. Onderzoek naar het Tripartite model is echter merendeels gedaan met taakjes in experimenten met studenten. Voordat er uitspraken gedaan kunnen worden over de intrinsieke motivatie bij werkprestaties, zal er eerst onderzoek gedaan moeten worden binnen dit gebied. Een andere theorie over motivatie is die wel onderzocht is binnen de werksetting is de eerder besproken SDT. Deze theorie maakt een onderscheid in twee primaire types motivatie, die het gedrag van mensen aansturen. De intrinsieke- en extrinsieke motivatie (Ryan & Deci, 2000). De theorie gaat specifiek in op de sociale- en omgevingsfactoren die de intrinsieke 10

11 motivatie ondermijnen (Ryan & Deci, 2005). De SDT verondersteld namelijk dat bij intrinsieke motivatie het uitvoeren van activiteiten voldoening geeft, terwijl bij extrinsieke motivatie de ervaring op zich niet interessant is, maar de persoonlijke belangen en doelen die ermee verbonden zijn wel (Gagné & Deci, 2005). De SDT stelt verder dat pas wanneer aan alle drie de behoeftes: autonomie, competentie en verbondenheid voldaan worden, er een optimale functionering en groei van een persoon plaats kan vinden (Ryan & Deci, 2000). Ook de intrinsieke motivatie van een persoon om doelen te bereiken hangt mede van de vervulling van deze behoeften af. Concluderend zou men kunnen stellen dat, voor een omgeving waarbij men de intrinsieke motivatie optimaal wil aanspreken bij werkprestaties, er aan alle drie de behoeftes zal moeten worden voldaan (Carbonneau et al., 2012). Wat echter in voorgaand onderzoek met de SDT niet is onderzocht is de invloed van feedback op de intrinsieke motivatie. Daarnaast zijn er geen metingen geweest van daadwerkelijke werkprestaties en eventuele veranderingen in deze prestaties. Tot nu toe is toegelicht op welke manier de intrinsieke motivatie van belang is bij werkprestaties. Eerst is ingegaan op het Tripartite model van intrinsieke motivatie. Het tegemoet komen in de soort intrinsieke motivatie van mensen zou een bijdrage kunnen leveren in de sturing van het gedrag van deze mensen. Daarbij zou men in gedachte kunnen houden dat in specifieke werksituaties de ene intrinsieke motivatie van groter belang kan zijn dan andere. Vervolgens is ingegaan op de SDT. Daarbij kwam aan de orde dat bij het vervullen van de behoeftes: autonomie, competentie en verbondenheid, de intrinsieke motivatie pas volledig kan worden aangesproken. Het belang van de intrinsieke motivatie bij werkprestaties is echter nog niet volledig in beeld. In eerder onderzoek is tot op heden geen informatie beschikbaar over in hoeverre intrinsieke motivatie een onderdeel uitmaakt van het moderne arbeidsproces. Wat verder ontbreek is concreet onderzoek naar bijvoorbeeld de bijdrage van intrinsieke motivatie aan de kwaliteit van prestaties. Dit zou interessant zijn 11

12 omdat de kwaliteit van de prestaties logischerwijs een belangrijk criterium vormt binnen de werksetting. De volgende stap in het huidige onderzoek om vervolgens van belang te onderzoeken welke invloed feedback heeft op deze intrinsieke motivatie bij werkprestaties. 3.1 De Invloed van Positieve Feedback versus Negatieve Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties Besproken is het belang van intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Vervolgens is het van belang om te specificeren welke invloeden de verschillende vormen feedback op de intrinsieke motivatie kunnen hebben. In de volgende paragraaf zal het onderscheid worden verhelderd tussen de controlerende versus de informatieve subjectieve beleving van feedback. In deze paragraaf zal worden ingegaan op de negatieve versus de positieve vorm van feedback. Allereerst zal het gebruik van negatieve feedback worden uitgelegd. Evenals de affectieve staat die de negatieve feedback kan oproepen en de mogelijke gevolgen voor de intrinsieke motivatie. Daarna zal het gebruik van positieve feedback worden toegelicht. Evenals de affectieve staat en de mogelijke gevolgen voor de intrinsieke motivatie bij positieve feedback. Tot slot zal dieper worden ingegaan op de effectiviteit van feedback. Evaluaties over de werkprestaties in de vorm van feedback, zijn in de afgelopen 20 jaar een veelgebruikte methode geworden in werkverband (Prewitt, 2007). Ondanks dat het doel van deze evaluaties het bevorderen van de werkprestaties is, laat onderzoek zien dat dit niet altijd het geval is. De feedback kan namelijk een negatief effect kan hebben op de zelfwaardering van de werknemer (Prewitt, 2007).Van belang hierbij blijkt de interactie tussen feedback en de zelfwaardering van de werknemer. Organisaties zouden zodoende hun prestaties kunnen verbeteren door het optimaliseren van feedback, bijvoorbeeld door het veranderen van de inhoud van de feedback of het afstemmen van de feedback op de persoon (Prewitt, 2007). Wat ontbreekt in eerder onderzoek is een gestandaardiseerde toepassing en 12

13 meting van de feedback. Dit is van belang omdat enkel bij een gestandaardiseerde toepassing en meting van de feedback de resultaten vergeleken en gerepliceerd kunnen worden. Feedback heeft niet alleen een directe invloed op prestaties, maar ook op de emoties van mensen. Feedback heeft namelijk een invloed op de tijdelijke affectieve staat van mensen en over langere tijd (Ilies, Pater, & Judge, 2007). Het zou het geval kunnen zijn dat feedback informatie op zowel een directe als een indirecte manier de zelfefficiëntie en competentie beïnvloed door de affectieve staat (Ilies et al., 2007). Feedback zou zodoende niet alleen informatie over de prestatie verschaffen, maar ook emotionele reacties veroorzaken die invloed kunnen hebben op de motivatie en prestatiedoelen op de lange termijn. Positieve feedback resulteert in een toename van het positieve affect, terwijl negatieve feedback zorgt voor een afname in het positieve affect en een toename in het negatieve affect (Ilies et al., 2007). Zo heeft positieve en negatieve feedback een verschillende invloed op de zelfwaardering en affect. Deze bevindingen suggereren dat mensen positieve en negatieve feedback verschillend verwerken (Ilies et al., 2007). Resultaten laten eenduidig zien dat negatieve feedback het gevoel van competentie en de intrinsieke motivatie doen afnemen (Vallerand & Reid, 1984 aangehaald in Carton, 1996). Daarbij geeft de negatieve feedback geeft een signaal van straffen (Ilies et al., 2007). Deze taken worden echter meestal afgenomen met behulp van taakjes bij studenten in een gesimuleerde omgeving en niet bij daadwerkelijke prestaties in een werkomgeving. Dit maakt het complex om resultaten te generaliseren en uitspraken te doen over werkprestaties. Het evalueren van de werkprestaties vindt vaak plaats in de vorm van negatieve feedback. Ondanks dat negatieve feedback wordt ingezet bij werkprestaties met de intentie om de prestaties te verbeteren, heeft de negatieve feedback vaak het tegenovergestelde effect en ondermijnd het juist de prestaties. Dit hangt mede af van de persoonlijke karakteristieken van de feedbackontvanger, de aard van het bericht en tot slot van de karakteristieken van de 13

14 feedbackgever (Ilies et al., 2007). Er is echter nog niet onderzocht of negatieve feedback over daadwerkelijke prestaties in een werkomgeving niet eveneens kan worden opgevat als doelen die binnen bereik liggen, maar alleen nog niet behaald zijn. Dan zou negatieve feedback juist kunnen motiveren in het behalen van deze doelen. Verder onderzoek zou dit moeten uitwijzen. Positieve feedback na aanleiding van een prestatie geeft een signaal van beloning en leidt meestal tot positief affect. Een positieve affectieve staat wordt geassocieerd met het formuleren van nieuwe prestatiedoelen en het stellen van hogere doelen (Ilies et al., 2007). Positieve feedback verhoogt eveneens het gevoel van competentie. Zoals eerder genoemd veronderstelt de SDT dat gevoelens van competentie en autonomie belangrijk zijn voor de intrinsieke motivatie (Gagné & Deci, 2005). Leidinggevende gebruiken beloning met positieve feedback om hun werknemers te motiveren. De werknemer gaat vevolgens vaak harder werken om de goede reputatie te behouden of de positieve feedback te blijven ontvangen (Bracken, Jeffres & Neuendorf, 2004). Onderzoek naar interpersoonlijke communicatie suggereert dat het geven van beloning in de vorm van positieve feedback de intrinsieke motivatie verhoogt en dat positieve feedback een effectieve strategie is voor het veranderen van gedrag (Bracken et al., 2004). Wat ontbreekt in voorafgaand onderzoek is een gestandaardiseerde toepassing en meting van de feedback. Dit is echter wel van belang omdat enkel bij een gestandaardiseerde toepassing en meting van de feedback de resultaten vergeleken en gerepliceerd kunnen worden. Er zijn dan ook wisselende resultaten in het onderzoek naar positieve feedback. Ander onderzoek laat namelijk een negatief effect zien van evaluaties over de prestatie op de intrinsieke motivatie (Carton, 1996). Positieve feedback kan namelijk ook voor een afname van de intrinsieke motivatie zorgen. Dit komt omdat de positieve feedback de focus verplaatst van het plezier in de activiteit naar de beloning van buitenaf. Positieve feedback voor het 14

15 behalen van bijvoorbeeld vaag gedefinieerde prestaties heeft een verlagend effect op de intrinsieke motivatie (Eisenberger, Perce & Cameron, 1999). Beloningen, ook in de vorm van positieve feedback, zouden de intrinsieke motivatie beïnvloeden door hun symbolische functie. Als de beloning gegeven wordt ongeacht of de prestatie behaald wordt, gaat het gevoel om competent te zijn verloren en hiermee ook de inzet (Eisenberger et al., 1999). Terwijl beloningen voor het behalen van duidelijke prestatie doelen wel een verhogend effect hebben op de intrinsieke motivatie. Deze bevindingen sluiten niet aan bij de SDT die in het kort stelt dat alles wat van buitenaf komt een negatieve invloed heeft op de intrinsieke motivatie. Een tekortkoming in eerder onderzoek is echter dat de feedback meestal constant en gedurende de prestatie worden gegeven en de beloningen eenmalig en na afloop van de prestatie. De verschillen in de manipulatie zorgen dat de resultaten moeilijk vergelijkbaar zijn. Een standaardisering in de manipulatie zou dit probleem in toekomstig onderzoek kunnen voorkomen. Ondanks dat er veel onderzoek is gedaan naar het effect van feedback op de prestatie is er tot op heden zodoende geen algemeen principe dat de effectiviteit van feedback kan voorspellen (DeNisi & Kluger, 2000). Besproken is de invloed van negatieve feedback versus de positieve vorm van feedback bij werkprestaties. Negatieve feedback heeft een verlagend effect op de intrinsieke motivatie. Terwijl positieve feedback zowel verhogende als verlagende effecten laat zien op de intrinsieke motivatie. Door de feedback aan te passen aan het relatieve vermogen van de werknemer zou een organisatie de productiviteit kunnen verhogen (Kuhnen & Tymula, 2012). Als de leidinggevende daarnaast de ideeën van de werknemer over de eigen competenties kan verhogen, zullen deze een positieve invloed hebben op de daadwerkelijke productiviteit van de werknemer (Kuhnen & Tymula, 2012). In de volgende paragraaf zal gekeken worden naar de invloed van de controlerende versus de informatieve subjectieve beleving van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. 15

16 3.2 De Invloed van de Controlerende versus de Informatieve Subjectieve Beleving van Feedback op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties. Tot nu toe is het belang van intrinsieke motivatie bij werkprestaties besproken. Vervolgens is er onderscheid gemaakt tussen de verschillende vormen in feedback, de negatieve en de positieve vorm van feedback. Hierbij kwam aan de orde dat feedback een directe invloed heeft op prestaties, de emoties van mensen en de intrinsieke motivatie. Negatieve feedback heeft een verlagend effect op de intrinsieke motivatie. Terwijl positieve feedback zowel verhogende als verlagende effecten laat zien op de intrinsieke motivatie. Zoals eerder genoemd kan niet alleen de vorm van feedback verschillen, maar ook de subjectieve beleving van feedback. Het gaat hierbij om het beeld dat de feedback geeft aan de ontvanger en kan informerend of controlerend in beleving zijn. Als eerste zal in deze paragraaf gekeken worden naar de informerende beleving van feedback. Vervolgens zal er gekeken worden naar de controlerende beleving van feedback. Daarna zal er gekeken worden naar de cognitieve reacties die feedback kunnen oproepen. Tot slot zal er gekeken worden naar de invloeden van de feedbackgever en de geloofwaardigheid van de feedback. Informatieve feedback is een evaluatie over een prestatie, die inhoudelijke informatie geeft over de kwaliteit van prestatie. Het informatieve aspect is van belang bij het formuleren van duidelijke doelen en de motivatie om deze te behalen (Fredenburg, Lee & Solomon, 2001). Bij het ontvangen van informatieve feedback is er een mogelijkheid in de ervaring van een verbetering in competentie. Door het ontvangen van inhoudelijke feedback kan de werknemer daarnaast ook meer inzicht krijgen in het belang van de werkzaamheden. Dit inzicht is wenselijk voor het internaliseren van extrinsieke motivatie. Als de werktaken worden vergroot en verantwoordlijkheden toenemen, krijgen mensen een concreter beeld van hun bijdrage in het geheel en het belang van hun aandeel hierin (Gagné & Deci, 2005). 16

17 Controlerende feedback is daarentegen meer een signaal van controle over de prestatie, maar geeft verder geen inhoudelijke informatie over de prestatie. Niet alleen negatieve feedback, maar ook positieve feedback kan ervaren worden als een vorm van controle doordat de medewerker ervaart dat de prestaties geëvalueerd worden. Eerder onderzoek geeft aan dat controlerende positieve feedback tot minder intrinsieke motivatie leidt dan informatieve positieve feedback (Deci et al.,1999). Een belangrijke stelling van de SDT is dan ook dat vormen van controle op het gedrag zorgt voor een afname van de intrinsieke motivatie, omdat deze controle de bevrediging van de basisbehoeften zou frustreren (Ryan & Deci, 2005). Subtiele verschillen in de formulering van feedback kan de interpretatie van de ontvanger al beïnvloeden. Men kan bijvoorbeeld onderscheid maken tussen feedback over de prestatie of feedback over de persoon als geheel. De feedback over de persoon als geheel kan invloed hebben op het gevoel van competentie, autonomie en verbondenheid. Zeker bij de negatieve feedback over de persoon al geheel kan zorgen voor een afname in gevoel van competentie, autonomie en verbondenheid (Skipper & Douglas, 2012). De vorm van de feedback kan eveneens invloed hebben op de cognitieve reacties van de werknemers en op de motivatie en prestaties. Werknemers zijn eerder geneigd om positief te reageren op inhoudelijke feedback als deze wordt gegeven door een betrouwbare en deskundige leidinggevende. Mogelijk wordt de feedback van een betrouwbare leidinggevende gezien als een voortzetting en versterking in de beloning van prestatie en bij een deskundige leidinggevende als ontwikkelingsdoelen en voegt daardoor toe aan de perceptie van competentie van de medewerker (Kinicki, Prussia, Wu & McKee-Ryan, 2004). Een belangrijke implicatie van dit onderzoek is de manier waarop leidinggevenden feedback geven aan hun werknemers. De reactie van de werknemers op de feedback is namelijk meer afhankelijk van de cognitieve verwerking van feedback dan de kenmerken van de feedback 17

18 zelf (zoals specificiteit en frequentie). Een andere implicatie van dit onderzoek is het belang van de geloofwaardigheid van de leidinggevende als bron van de feedback. De feedback wordt informatief bevonden als de leidinggevende als deskundig werd gezien, terwijl de feedback als meer controlerend werd ervaren bij een lagere ervaren deskundigheid (Kinicki et al., 2004). Leidinggevende zullen zich moeten realiseren dat de eigen geloofwaardigheid een impact heeft op de weerstand van de werknemer over de attitude- en gedragsverandering naar aanleiding van feedback. De leidinggevende kan het proces van de feedback verbeteren door het ontwikkelen of verbeteren van hun geloofwaardigheid als een feedback bron (Kinicki et al., 2004). Naast de subjectieve beleving en de geloofwaardigheid van de feedback is er een relatie gevonden tussen de ontvangen investering in de werknemer en de werkprestatie met intrinsieke motivatie als mediërende factor (Kuvaas & Dysvik, 2009). Onderzoek over het ontvangen van feedback en de directe invloed op intrinsieke motivatie en werkprestaties ontbreek. Echter zou men kunnen stellen dat het regelmatig ontvangen van inhoudelijke feedback van de leidinggevende kan worden gezien als een investering in de werknemer. Bij werknemers die het idee hebben dat de organisatie betrokken is bij de ontwikkeling van de werknemer op de lange termijn, krijgen hierdoor positieve gevoelens richting de werkgever (Kuvaas & Dysvik, 2009). Besproken is dat niet alleen de vorm van feedback kan verschillen, maar ook de subjectieve beleving van feedback. Deze kan informerend of controlerend in beleving zijn waarbij het gaat om het beeld dat de feedback geeft aan de ontvanger. Concluderend kan gesteld worden dat feedback met een controlerende beleving niet zorgt voor een toename in de intrinsieke motivatie. Deze bevinding sluit aan bij de SDT, die stelt dat controles en evaluaties het gevoel van autonomie ondermijnen en daarmee de intrinsieke motivatie ondermijnen (Gagné & Deci, 2005). Naast de besproken vormen van feedback heeft men bij 18

19 werkprestaties ook te maken met beloningen in de vorm van bijvoorbeeld salaris en bonussen. Tot slot zal in het huidige onderzoek dan ook worden onderzocht welke invloed financiële beloningen hebben op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. 4. De Invloed van Financiële Beloningen op de Intrinsieke Motivatie bij Werkprestaties. Besproken is het belang van intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Er is hierbij een onderscheid gemaakt tussen de verschillende vormen in feedback, de negatieve en de positieve vorm van feedback. Verder is besproken dat de subjectieve beleving van feedback informerend of controlerend kan zijn. Hierbij kwam aan de orde dat feedback met een controlerende beleving niet zorgt voor een toename in de intrinsieke motivatie, terwijl informatieve feedback hier wel voor kan zorgen. Zowel het type feedback als de beleving van de feedback kan de intrinsieke motivatie bij de werkprestatie dus beïnvloeden. Bij werkprestaties heeft men naast de besproken vormen van feedback ook te maken met financiële beloningen in de vorm van bijvoorbeeld bonussen. Bonussen kunnen worden gezien als een positief feedback signaal aan de werknemer. Bijvoorbeeld als men een hoogwaardige prestatie moet neerzetten en de bonus direct aan deze prestatie gekoppeld wordt als erkenning voor de prestatie. In dit hoofdstuk zal worden toegelicht welke invloed deze vorm van feedback heeft op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Eerst zal er worden gekeken naar de invloed van de verwachting van beloning tijdens de prestatie. Tot slot zal er gekeken worden naar de controlerende versus de informerende beleving bij financiële beloningen. Het geven van feedback vormt in huidige organisaties zoals eerder benoemd een belangrijk onderdeel in de omgang met werknemers en beoordeling van de werkprestaties. Daarbij is ook het geven van financiële beloningen een veelgebruikte vorm van positieve 19

20 feedback over de werkprestaties (van Dijk & Kluger, 2010). Gesteld is in de inleiding dat extrinsieke beloningen, die onafhankelijk van taak betrokkenheid worden gegeven zoals salaris, niet noodzakelijkerwijs de intrinsieke motivatie ondermijnen (Deci et al., 1999). In dit verband zou men kunnen stellen dat salaris geen invloed heeft op de intrinsieke motivatie, omdat het niet direct wordt gekoppeld aan de prestatie. In het huidige onderzoek zal er zodoende gekeken worden naar de financiële beloningen bij werkprestaties naast het vaste salaris. In veel onderzoek wordt er onderscheid gemaakt in of de beloning al gedurende de activiteit verwacht wordt of onverwachts komt. Hoe groter de verwachting is voor een beloning bij werkprestaties, hoe meer de intrinsieke motivatie namelijk zal afnemen (Eisenberger et al., 1999). Als men gedurende de activiteit geen beloning verwacht, zal deze beloning ook geen invloed hebben op de intrinsieke motivatie omdat deze niet als controlerend zal worden ervaren (Deci, Koestner & Ryan, 1999). Echter is hier nog onvoldoende onderzoek naar gedaan en vervolgonderzoek zal dit verder moeten uitwijzen. In een meta-analyse van 128 studies over de invloed van externe factoren op intrinsieke motivatie kwam naar voren dat tastbare beloningen zoals geldbonussen de intrinsieke motivatie kunnen ondermijnen en de interesse in de activiteit vaak doen verminderen (Deci et al., 1999). Een meta-analyse van 96 studies laat echter geen effect of een negatief effect zien van beloningen op de intrinsieke motivatie. Beloningen ondermijnen de intrinsieke motivatie namelijk met een negatieve correlatie tussen de extrinsieke motivatie en de taak prestatie. Vooral bij interessante taken was er een sterk effect (0.68) ten opzichte van oninteressante taken (0.18). Daarbij kwam dat als de feedback gegeven werd in een controlerende vorm de effecten nog slechter waren (0.78) (Deci et al., 1999). Echter een andere meta-analyse liet zien dat wanneer de beloningen onafhankelijk van taak werden gegeven, zoals het geval bij 20

21 salaris of de als de beloningen onverwacht kwamen zij geen ondermijnend effect op de intrinsieke motivatie hadden (Gagné & Deci, 2005). Andere onderzoekers stellen echter dat beloningen de mate van ervaren autonomie verhogen (Eisenberger et al., 1999). En dat de verlagende effecten van negatieve feedback op de intrinsieke motivatie kan worden verbeterd door beloningen. Weer andere veronderstellen dat de intrinsieke motivatie in stand blijft zolang de motieven voor en het plezier in de activiteit worden behouden, ondanks de beloningen (Kehr, 2004, aangehaald in Gagné & Deci, 2005). Deze bevinding is echter nog niet empirisch ondersteund en sluit ook niet aan bij de SDT s kijk op tastbare beloning, als het enkel hebben van een afnemend effect op de intrinsieke motivatie (Eisenberger et al., 1999). In veel gevallen zorgt het geven van beloningen voor tegenstrijdige effecten. Dit komt omdat ze in sommige gevallen als controlerend worden ervaren, wat kan zorgen voor een toename in de behoefte naar autonomie en voor een afname in intrinsieke motivatie. Terwijl beloningen in andere gevallen als informatief worden ervaren, wat juist zorgt voor een bevrediging in behoefte naar competentie (Deci et al., 1999). Concluderend kan gesteld worden dat als de beloning een informerende beleving van de feedback geeft, er een toename kan zijn in intrinsieke motivatie. De financiële beloning is dan meer ondersteunend en informatief van aard. Men zou de financiële feedback in veel gevallen echter kunnen zien als meer controlerend dan informatief in beleving. De bonus vormt namelijk een bevestiging van de evaluatie van de prestatie, maar geeft verder geen inhoudelijke informatie over de prestatie. Als de beloning wordt gehanteerd om bijvoorbeeld onder druk te zetten, kan er een afname in intrinsieke motivatie plaatsvinden. De financiële beloning is dan meer controlerend en niet zozeer informatief van aard. Wat echter ontbreekt in voorgaand onderzoek naar financiële beloningen bij werkprestaties is wederom het meten van de kwaliteit van de prestaties. Tot nog toe wordt er 21

22 in onderzoek gekeken naar bijvoorbeeld de tijd dat iemand besteed aan de taak, maar dit hoeft niets te zeggen over de kwaliteit van de prestatie. Daarnaast is er ook wederom het verschil in manipulatie bij positieve feedback en financiële beloningen zoals eerder besproken. Feedback wordt gedurende de taak veelvuldig gegeven, terwijl de beloningen eenmalig en na afloop van de taak wordt gegeven. Deze verschillen in manipulatie kunnen invloed hebben op de resultaten. Zoals eerder aangehaald zijn er verschillen in de intrinsieke motivatie wanneer de beloning wordt gekoppeld aan de prestatie en als de beloning al verwacht wordt tijdens de prestatie. Gesteld wordt namelijk dat hoe groter de verwachting is voor een beloning, hoe meer de intrinsieke motivatie zal afnemen (Eisenberger et al., 1999). Besproken is dat men naast de verschillende vormen van feedback bij werkprestaties ook te maken heeft met beloningen in de vorm van bijvoorbeeld financiële bonussen. Hierbij is onderzocht welke invloed deze belonende vorm van feedback heeft op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Concluderend kan gesteld worden dat beloningen om het werkgedrag te motiveren een nadelig effect kunnen hebben op de intrinsieke motivatie en dat deze beloningen zodoende de werkprestaties kunnen verlagen. Allereerst is er in dit hoofdstuk gekeken naar de invloed van de verwachting van beloning tijdens de prestatie. Hier werd duidelijk dat als men gedurende de activiteit geen beloning verwacht, deze beloning ook geen invloed zal hebben op de intrinsieke motivatie omdat deze niet als controlerend zal worden ervaren (Deci et al., 1999). Verder kwam naar voren dat als de prestatie direct gekoppeld wordt aan de beloning er een afname in intrinsieke motivatie kan plaatsvinden. Tot slot is er gekeken naar de controlerende versus de informerende beleving bij financiële beloningen. Daarbij kwam naar voren dat als de beleving van de beloning informerend is, er een toename kan zijn in intrinsieke motivatie. De financiële beloning is dan meer ondersteunend en informatief van aard. Als de beloning wordt gehanteerd om bijvoorbeeld 22

23 onder druk te zetten, kan er een afname in intrinsieke motivatie plaatsvinden. De financiële beloning is dan meer controlerend en niet zozeer informatief van aard. 5. Conclusie & Discussie De vraag hoe men zijn werknemers gemotiveerd krijgt of kan houden spookt zoals genoemd vermoedelijk door het hoofd van vrijwel iedere leidinggevende. Intrinsieke motivatie wordt hierbij gezien als het optimale type motivatie (Carbonneau et al., 2012). In het huidige onderzoek is gekeken naar de invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Allereerst is besproken wat het belang is van intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Hierbij kwam aan de orde kwam dat pas bij het vervullen van de behoeftes: autonomie, competentie en verbondenheid de intrinsieke motivatie pas volledig wordt aangesproken. Vervolgens is onderzocht wat de invloed is van positieve versus negatieve feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Naar voren is gekomen dat negatieve feedback een verlagend effect heeft op de intrinsieke motivatie, terwijl positieve feedback zowel verhogende als verlagende effecten laat zien op de intrinsieke motivatie. Besproken is dat niet alleen de vorm van feedback kan verschillen, maar ook de subjectieve beleving van feedback. Deze kan informerend of controlerend in subjectieve beleving zijn, waarbij het gaat om het beeld dat de feedback geeft aan de ontvanger. Feedback met een controlerende subjectieve beleving zorgt niet voor een toename in de intrinsieke motivatie. Informatieve feedback kan wel zorgen voor een toename in de intrinsieke motivatie. Naast de besproken vormen van verbale feedback heeft men bij werkprestaties ook te maken met financiële beloningen in de vorm van bijvoorbeeld bonussen. Afsluitend werd dan ook onderzocht wat de invloed is van financiële beloningen op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Hierbij kwam naar voren dat beloningen om het werkgedrag te motiveren een nadelig effect kunnen hebben op de 23

24 intrinsieke motivatie en dat deze beloningen zodoende de werkprestaties kunnen verlagen. Onderzoek laat echter ook zien dat wanneer de beloningen afhankelijk zijn van een hoogwaardige prestatie en niet gehanteerd worden om onder druk te zetten, maar meer ondersteunend van aard zijn, dit niet het geval hoeft te zijn. Daarbij kwam naar voren dat als men gedurende de activiteit geen beloning verwacht, deze beloning ook geen invloed zal hebben op de intrinsieke motivatie omdat deze niet als controlerend zal worden ervaren (Deci et al., 1999). Tot slot kwam naar voren dat als de beleving van de beloning informerend is, er een toename kan zijn in intrinsieke motivatie. In het huidige onderzoek zijn ook een aantal tekortkomingen al kort genoemd. Deze zullen hieronder verder besproken worden en de inleiding vormen voor een voorstel van vervolgonderzoek. Een eerste punt van discussie is de meting van de intrinsieke motivatie. Bij experimenten in eerder onderzoek naar de intrinsieke motivatie is meestal gekeken naar de tijd die de deelnemers besteden aan een taak (Skipper & Douglas, 2012). Men zou in twijfel kunnen trekken of het besteden van meer tijd aan een taak gelijk staat aan een verhoogde intrinsieke motivatie. In onderzoek naar de intrinsieke motivatie in het werkveld wordt vaak gemeten aan de hand van een vragenlijst, in sommige gevallen bestaande uit één item over de intrinsieke motivatie. Men zou zich hierbij kunnen afvragen of dit een realistische weergave van de aanwezige motivatie kan geven. Als men bijvoorbeeld zou willen controleren voor de behoeftes zoals aangehaald in de SDT, autonomie, competentie en verbondenheid (Ryan & Deci, 2000) zal er een meer uitgebreide meting voor de intrinsieke motivatie moeten plaatsvinden. Een tweede punt van discussie is de manipulatie van de prestatietaken. De meeste experimenten in onderzoek over intrinsieke motivatie worden uitgevoerd met prestatietaken in de vorm van puzzels en spelletjes en niet zozeer arbeidsgerichte taken (Skipper & Douglas, 2012). Hierbij is het de vraag of men de resultaten aan de hand van deze taken kan 24

25 generaliseren naar bijvoorbeeld daadwerkelijke werkprestaties. Er zou dus gekeken moeten worden naar realistische werkprestaties en de invloed van intrinsieke motivatie hierop. Een laatste punt van discussie is dat er nog veel onduidelijkheden zijn over de invloed van feedback in de vorm van beloningen en de intrinsieke motivatie. In experimenten met beloningen zijn deze beloningen meestal eenmalig en na afloop van de taak. Bij experimenten met feedback vindt deze feedback vaak veelvuldig en al tijdens het experiment plaats. Door de verschillen in de manipulaties kunnen de resultaten niet vergeleken worden, de conclusies zou je zodoende voorbarig kunnen noemen. Deze discussiepunten hebben geleid tot een concreet bijgevoegd onderzoeksvoorstel om de relatie tussen beloningen in de vorm van positieve feedback en financiële bij werkprestaties verder te onderzoeken. Zoals Ricardo Semler, de Braziliaanse ondernemer, al stelde is het idee van controle over de prestatie als motivatie een illusie en een dooddoener voor de intrinsieke motivatie (Semler, 2013). Met zijn Semco-Stijl heeft hij in de praktijk al laten zien dat als je werknemers vrijheid en transparantie in informatie geeft, ze met meer verantwoordelijkheidszin gaan handelen en een hogere intrinsieke motivatie hebben. (Semler, 2013). De bevindingen van Ricardo Semler lijken aan te sluiten bij de huidige wetenschappelijke bevindingen over intrinsieke motivatie. Zodoende vormt de Semco-Stijl een waardige inspiratiebron voor het moderne leiderschap. 25

26 6. Onderzoeksvoorstel 6.1 Inleiding De vraag hoe men zijn werknemers gemotiveerd krijgt of kan houden spookt vermoedelijk door het hoofd van vrijwel iedere leidinggevende. In de voorgaande these is gekeken naar de invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Intrinsieke motivatie wordt gezien als het optimale type motivatie (Carbonneau et al., 2012). Er is in de these onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen in feedback, de negatieve en de positieve vorm van feedback. Verder is besproken dat de subjectieve beleving van feedback informerend of controlerend kan zijn. Hierbij kwam aan de orde dat feedback met een controlerende beleving niet zorgt voor een toename in de intrinsieke motivatie, terwijl informatieve feedback hier wel voor kan zorgen. Zowel het type feedback als de beleving van de feedback kan de intrinsieke motivatie bij de werkprestatie dus beïnvloeden. Bij werkprestaties heeft men naast de besproken vormen van feedback ook te maken met financiële beloningen in de vorm van bijvoorbeeld bonussen. Hier werd duidelijk dat als men gedurende de activiteit geen beloning verwacht, deze beloning ook geen invloed zal hebben op de intrinsieke motivatie omdat deze niet als controlerend zal worden ervaren (Deci et al., 1999). Tot slot is er gekeken naar de controlerende versus de informerende beleving bij financiële beloningen. Daarbij kwam naar voren dat als de beloning gekoppeld is aan de prestatie en er een informerende beleving van de feedback is, er een toename kan zijn in intrinsieke motivatie. In de voorgaande these zijn een aantal discussiepunten geformuleerd, waarop dit onderzoeksvoorstel mogelijk een antwoord zou kunnen vormen. Een eerste punt van discussie was de meting van de intrinsieke motivatie. Bij experimenten in voorgaand onderzoek naar de intrinsieke motivatie wordt meestal gekeken naar de tijd die de deelnemers besteden aan een taak (Skipper & Douglas, 2012). Men zou in twijfel kunnen trekken of het besteden van meer tijd aan een taak gelijk staat aan een 26

27 verhoogde intrinsieke motivatie. In onderzoek naar de intrinsieke motivatie in het werkveld wordt vaak gemeten aan de hand van een vragenlijst, in sommige gevallen bestaande uit één item over de intrinsieke motivatie. Men zou zich hierbij kunnen afvragen of dit een realistische weergave van de aanwezige motivatie kan geven. Als men bijvoorbeeld zou willen controleren voor de behoeftes zoals aangehaald in de SDT, autonomie, competentie en verbondenheid (Ryan & Deci, 2000) zal er een meer uitgebreide meting voor de intrinsieke motivatie moeten plaatsvinden. Een tweede punt van discussie was de manipulatie van de prestatietaken. De meeste experimenten in onderzoek over intrinsieke motivatie worden uitgevoerd met prestatietaken in de vorm van puzzels en spelletjes (Skipper & Douglas, 2012). Hierbij is het de vraag of men de resultaten aan de hand van deze taken kan generaliseren naar bijvoorbeeld daadwerkelijke werkprestaties. Er zou dus gekeken moeten worden naar realistische werkprestaties en de invloed van intrinsieke motivatie hierop. Een laatste punt van discussie was dat er nog veel onduidelijkheden zijn over de invloed van feedback in de vorm van beloningen en de intrinsieke motivatie. In experimenten met beloningen zijn deze beloningen meestal eenmalig en na afloop van de taak. Bij experimenten met feedback vindt deze feedback vaak veelvuldig en al tijdens het experiment plaats. Door de verschillen in de manipulaties kunnen de resultaten niet vergeleken worden, de conclusies zou je voorbarig kunnen noemen. Het huidige onderzoek gaat eveneens in op wat de invloed is van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. De vraagstelling is wat de invloed is van positieve informatieve feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties. Hierbij zal ook gekeken worden naar de invloed is van positieve informatieve feedback in combinatie met onverwachte financiële beloningen bij werkprestaties. Verwacht wordt dat het geven van positieve informatieve feedback zal zorgen voor een hogere intrinsieke motivatie evenals het 27