beleid Seksuele Intimidatie, Agressie en Geweld op de werkplek

Transcriptie

1 beleid Seksuele Intimidatie, Agressie en Geweld op de werkplek

2 Index 1. Voorwoord 2. Wettelijke inkadering SIAG beleid 3. Gedrag 3.1 Gewenst gedrag 3.2 Definitie ongewenst gedrag 3.3 Alle gedrag 3.4 Persoonlijk ervaren 4. Maatregelen 4.1 Voorlichting 4.2 Preventie 4.3 Vertrouwenspersoon 4.4 Bemiddeling 4.5 Klachtenregeling van de werkgever 4.6 Geen SIAG 4.7 Registratie en verslaglegging 4.8 Omgeving & Werkplek 4.9 Sancties 5. Rollen & Taken 5.1 Medeweker 5.2 Management 5.3 (Naasthogere) leidinggevende 5.4 HR Manager 5.5 Vertrouwenspersoon 5.6 Geschillencommissie 6. Wat te doen? 6.1 Aangeven aan betrokkene(n) dat het gedrag ongewenst is 6.2 Het voorval/voorvallen melden (naasthogere) leidinggevende 6.3 Het voorval/voorvallen melden aan HR Manager 6.4 Het voorval/voorvallen melden aan vertrouwenspersoon

3 1. Voorwoord In de gedragscode (Code of Conduct) wordt onze manier van werken toegelicht. Wij zijn een onderneming waar humanism hoog in het vaandel staat en wij zetten ons volledig in voor onze aandeelhouders en belanghebbenden, die we hebben gecategoriseerd als medewerkers, zakelijke partners, klanten en de samenleving in algemene zin. De gedragscode is een vertaling van de interne waarden van onze onderneming humanism, openess, proximity, enthousiasm - naar onze prestaties in de maatschappij. De gedragscode geldt voor alle werknemers van Danone Baby Nutrition en Medical Nutrition (hierna Danone) binnen Nederland. Wij stimuleren ook de naleving van de grondslagen van onze gedragscode bij al onze zakelijke partners, zoals joint ventures, zakenpartners, toeleveranciers en cliënten. Danone streeft ernaar een werkplek te creëren die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen en respect. Van discriminatie op basis van ras, huidskleur, geloofsovertuiging, leeftijd, geslacht, afkomst of handicap onthouden wij ons. Ongewenst gedrag kom je echter overal tegen waar contacten zijn tussen mensen; ook op het werk. In ons streven om goede werkplekken te creëren en om te voldoen aan de wettelijke eisen ten aanzien van het Burgerlijk Wetboek, de Arbeidsomstandigheden Wet (Arbo-wet) en de Algemene Wet Gelijke Behandeling is een beleid ontwikkeld tegen ongewenste gedrag. Het beleid wordt ingebed in onze organisatie en sluit aan bij het bestaande beleid (HR, Arbo, Bedrijfscode, Bedrijfscultuur, Gedragscode, Diversiteitsbeleid). Uitgangspunten hierbij zijn dat gewenst gedrag wordt gestimuleerd en ongewenst gedrag tegengegaan/ afgekeurd. Beide maatregelen werken preventief. Alle medewerkers hebben recht op een goed werkklimaat en zijn médeverantwoordelijk voor een goed werkklimaat. Medewerkers behoren zich bewust te zijn van het eigen gedrag en bepalen zelf wat zij als ongewenst gedrag ervaren. Medewerkers spreken elkaar aan wanneer zij ongewenst gedrag constateren of ervaren. Eventuele conflicten worden in eerste instantie in de lijn opgelost. Het beleid is gericht op alle vormen van ongewenst gedrag tegen een ieder. Een beleid voor specifieke groepen is dan ook niet ontwikkeld. 3/9

4 2. Wettelijke inkadering SIAG beleid Het burgerlijk wetboek Het BW bevat algemene verplichtingen zoals goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Medewerkers die zich (blijvend) schuldig maken aan SIAG kunnen worden ontslagen. Een medewerker die klager is kan uiteindelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken met toekenning van een schadevergoeding. Algemene Wet Gelijke Behandeling Deze wet bepaalt dat niemand in Nederland ongelijk behandeld mag worden op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid en hetero- of homoseksuele geaardheid. De Arbo-wet De Arbo-wet zegt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat de medewerker zoveel mogelijk wordt beschermd tegen Seksuele intimidatie, Agressie en Geweld (SIAG) op de werkplek en tegen de nadelige gevolgen ervan. Het gaat allereerst om het voorkómen van ongewenst gedrag en, wanneer er toch incidenten voorvallen, er met elkaar voor zorgen dat dit gedrag stopt. Het uitgangspunt is te allen tijde hoe het (ongewenste) gedrag wordt ervaren door klager. Ongeacht hoe het ook door de andere persoon bedoeld wordt. Verplichtingen De zorgverplichting van de werkgever betekent dat klachten over SIAG goed moeten worden opgevangen, behandeld en afgedaan; een opmerking als je moet tegen een stootje/grapje kunnen is derhalve geen goede opvang. De zorgverplichting geldt ook voor tijdelijk personeel, stagiaires en ander niet vast personeel. De werkgever is verplicht een SIAG beleid te voeren als onderdeel van het ondernemingsbeleid: zoveel mogelijk weten wat de risico s zijn en merkbaar passende maatregelen nemen voor vermindering van de risico s en voor opvang na gebeurtenissen. Het beleid dient regelmatig te worden getoetst en eventueel worden aangepast aan de realiteit. De werkgever moet zijn beleid duidelijk maken: seksuele intimidatie, agressie en geweld behoren niet bij de acceptabele omgangsvormen. De diverse afspraken en procedures dienen bekend te worden gemaakt. In de verplichte Risico- inventarisatie en evaluatie dienen de risico s van SIAG te worden meegenomen. Vrijwilligers vallen niet onder de Arbo-wet. Voor vrijwilligers gelden al enige tijd uitsluitend de regels uit het Arbobesluit als het gaat om ernstige arbeidsrisico s, zoals valgevaar of het werken met gevaarlijke stoffen. Bij misstanden treedt de arbeidsinspectie hard op. De maximale boetes die de arbeidsinspectie kan opleggen, kunnen worden verdubbeld. De arbeidsinspectie kan het (SIAG-)onderwerp aan de orde stellen en kan aanwijzingen geven (en een proces verbaal uitschrijven). De werkgever, de OR, een meerderheid van de medewerkers en vakbonden kunnen een aanwijzing van de inspectie vragen. Ook de individuele medewerker kan de arbeidsinspectie inschakelen. 4/9

5 3. Gedrag Danone streeft ernaar een werkplek te creëren die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen en respect. De gedragscode is een vertaling van de interne waarden van onze onderneming - humanism, openess, proximity, enthousiasm - naar onze prestaties in de maatschappij. De gedragscode geldt voor alle werknemers van Danone in Nederland. Wij stimuleren ook de naleving van de grondslagen van onze gedragscode bij al onze zakelijke partners, zoals joint ventures, zakenpartners, toeleveranciers en cliënten. Onze werknemers zijn ons belangrijkste bezit. Wij zorgen goed voor onze medewerkers. Niet alleen voor diegenen die binnen de muren van onze kantoren werken, maar ook voor degenen die daarbuiten werken. Wij garanderen een schone, gezonde en veilige werkomgeving voor al onze werknemers. 3.1 Gewenst gedrag Wij behandelen elkaar met respect voor de waardigheid en integriteit van de ander. We kunnen elkaar vertrouwen en we helpen elkaar. Het uitspreken van emoties is normaal. 3.2 Definitie van ongewenst gedrag Van ongewenst gedrag is sprake als er handelingen, gedragingen en of uitlatingen plaatsvinden door een of meer medewerkers binnen of in verband met de werksituatie, tegen de kennelijke wil van de medewerk(st)ers op wie ze zijn gericht. Dit betekent dat wanneer gedrag door een persoon als ongewenst wordt ervaren, dit ook als ongewenst gedrag wordt betiteld. Ongewenst gedrag heeft het ontstaan of voorbestaan van een onaangename, bedreigende of vijandige werksfeer tot gevolg. Met ongewenst gedrag wordt bijvoorbeeld het volgende bedoeld. Seksuele intimidatie Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, nonverbaal of fysiek gedrag van seksuele aard. Zoals het bederven van de werksfeer door opmerkingen, gedraging, vertoningen en uitingen met seksuele lading, waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten: Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt expliciet of impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon; Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken; Dergelijk gedrag heeft tot doel of leidt ertoe dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en, een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd Pesten Pesten heeft betrekking op systematisch pestgedrag ten aanzien van steeds dezelfde persoon. De persoon in kwestie kan zich moeilijk tegen dat gedrag verweren. Vormen van pestgedrag zijn; verbale intimidatie, sociaal isoleren, beschadigen van sociaal imago, pesterijen gericht op de werksituatie van betrokkenen of gericht op de gezondheid van de persoon in kwestie. Discriminatie Het maken van onderscheid zonder objectieve redelijke rechtvaardigingsgrond. Kenmerken zijn het maken van onderscheid op grond van irrelevante kenmerken en het kwetsende karakter van een onderscheid doordat men doet blijken de ander als onvolwaardig persoon te beschouwen (artikel 1 van de Grondwet). Agressie en geweld: voorvallen waarbij een medewerker psychisch en/of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. 5/9

6 Een medewerker kan psychisch onder druk worden gezet als er sprake is van zaken als intimideren, chanteren, treiteren, schelden, bedreigen, telefonisch lastig vallen, tot aan huis achtervolgen, oproepen tot geweld, kwetsende grapjes/opmerkingen etc. Een medewerker kan fysiek onder druk worden gezet als er sprake is van zaken als slaan, schoppen, spugen, duwen, vandalisme, vastgrijpen, etc.. (Overmatig) Alcohol- en drugsgebruik Heeft een nadelig effect op de gezondheid, veiligheid, kwaliteit van werk, de relaties met collega s en klanten/ opdrachtgever/ onderaannemers hetgeen leidt tot problemen. Alle vormen kunnen tot uiting komen in woord, gebaar en/of handeling. Het kan de persoonlijkheid, de waardigheid of de mentale integriteit van een persoon schaden. Het slachtoffer komt in een situatie waarin hij/zij zich machteloos voelt. Alleen die het betreft, bepaalt of het gewenst of ongewenst gedrag is. 3.3 Alle gedrag Het gaat hier om het gedrag tussen personeel (zowel intern als extern) onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. Het gedrag betreft dus niet alleen gedrag van de werkgever of leidinggevende ten opzichte van de werknemer, of de mannelijke werknemer ten opzichte van de vrouwelijke werknemer, maar ook andersom. Dit geldt ook voor buitenstaanders zoals vertegenwoordigers, bezoekers, glazenwassers, enzovoorts. 3.4 Persoonlijk ervaren Het gaat er niet om hoe gedrag is bedoeld of wordt gezien door anderen, maar hoe het wordt ervaren. Het is derhalve een persoonlijke gewaarwording. 4. Maatregelen Er zijn verschillende maatregelen mogelijk die een werkgever kan treffen bij vaststelling van ongewenst gedrag. Voor meer details hierover, verwijzen we naar het sanctie beleid. De volgende maatregelen kunnen bijvoorbeeld worden ingezet. 4.1 Voorlichting Op het bedrijf bekend maken wat onder seksuele intimidatie wordt verstaan. Aangeven dat seksuele intimidatie niet tot de binnen het bedrijf geaccepteerde omgangsvormen behoort. Maatregelen bekend maken ter voorkoming van seksuele intimidatie en aangeven dat er wegen openstaan voor klagers om incidenten aan te laten pakken 4.2 Preventie Seksuele intimidatie kan worden voorkomen door aandacht te besteden aan: de werkomgeving en de inrichting van de werkplek: goede verlichting, gemakkelijk toegankelijk, het zoveel mogelijk vermijden van eenzame, geïsoleerde werkplekken. De cultuur die op het werk kan heersen (denk aan seksueel getinte opmerkingen en afbeeldingen). Welzijnsaspecten kunnen onderdeel zijn van het werkoverleg 4.3 Vertrouwenspersoon In de praktijk blijkt het voor betrokkenen erg moeilijk om hun ervaringen met (seksuele) intimidatie openbaar te maken. Het verdient daarom aanbeveling dat de werkgever, in overleg met het medezeggenschapsorgaan, één of meer vertrouwenspersonen (bij voorkeur vrouwen) aanwijst. Een werkgever kan ook samen met andere werkgevers, bijvoorbeeld op bedrijfstak of concernniveau, één of meer vertrouwenspersonen aanstellen. Een andere mogelijkheid is om met de Arbo-dienst overeen te komen dat een medewerker van deze dienst de rol van vertrouwenspersoon vervult. 6/9

7 4.4 Bemiddeling Onderzoek en ervaring geven aan dat een meerderheid van de personen van wie het gedrag als seksuele intimidatie wordt ervaren, daarmee stopt als ze daarop door een onafhankelijke bemiddelaar worden aangesproken. Van belang daarbij is dat de bemiddelaar als zodanig geaccepteerd kan worden door beide partijen. 4.5 Klachtenregeling van de werkgever In gevallen dat problemen niet meer via een informele weg kunnen worden opgelost, kan een formele klachtenregeling een uitweg bieden. Het is daarbij aan te bevelen dat de aangewezen vertrouwenspersoon niet tevens lid is van de en de werkgever adviseert over afdoening. Een dergelijke klachtenregeling valt onder het instemmingsrecht van de medezeggenschap, verder kan het onderwerp ook geregeld zijn in een CAO. 4.6 Geen SIAG Uit het eerste gesprek met de leidinggevende, HR Adviseur of vertrouwenspersoon kan duidelijk worden dat er geen sprake is van SIAG, maar dat er sprake is van verschil van mening over de interpretatie van de SAN of een meningsverschil over het functioneren (bijvoorbeeld leidinggevende heeft medewerker met improvement needed beoordeeld en medewerker zelf is van mening dat een andere beoordeling op zijn plaats was). In het eerste geval wijst de vertrouwenspersoon de medewerker op het artikel Geschillencommissie van de SAN, in het tweede geval naar de Regeling Individueel Klachtrecht. In deze situaties wordt geen registratieformulier SIAG op de werkplek ingevuld. 4.7 Registratie en verslaglegging Eén vertrouwenspersoon (medewerker) dient te worden aangewezen als centrale persoon voor wat betreft de ontvangst en verzameling van ingevulde registratieformulieren SIAG op de werkplek. Deze persoon verzorgt ook de jaarlijks rapportage. 4.8 Omgeving / werkplek Aandacht voor fysieke beveiligingsmaatregelen, bijvoorbeeld: toegangssloten, schermen, adequate verlichting, balies, nooduitgangen, installatie van videobewakingssystemen, alarmsystemen, deuren voorzien van toegangscodes, afgesloten ruimten voorkomen of beperken, objecten die als projectielen kunnen worden gebruikt, verwijderen of beperken; Werkindeling en functiebeschrijving; De gegevens van bezoekers controleren; Het personeel, waar nodig, begeleiden; Eenzaam werk vermijden en waar dit niet mogelijk is, in contact blijven met mensen die alleen werken; Training en informatie van het personeel; Onaanvaardbaar gedrag en de eerste tekenen van agressie herkennen; Leren omgaan met moeilijke situaties met klanten; Procedures volgen ter bescherming van werknemers bijvoorbeeld door het toepassen van veiligheidsinstructies, zorgen voor adequate communicatie, handelend optreden om de agressie van een persoon te verminderen, cliënten met een geweldshistorie in kaart brengen; De stress die inherent is aan de situatie beheersen om emotionele reacties beter onder controle te houden. 4.9 Sancties Zie ook sanctiebeleid voor Baby Nutrition & Medical Nutrition. Het stellen van sancties op het zich schuldig maken aan seksuele intimidatie kan preventief en corrigerend werken. Maatwerk is in voorkomende gevallen veelal vereist. 7/9

8 5. Rollen en taken Hieronder volgen de rollen en de vaardigheden die de verschillende personen/instanties binnen de organisatie hebben. 5.1 Medewerker zal wanneer hij ongewenst gedrag ervaart en/of constateert, dit in eerste instantie aankaarten bij degene die het ongewenste gedrag ten toon spreidt. geeft daarbij aan welk gedrag hij als ongewenst ervaart en welk gedrag hij wel wenst. Hierbij praat hij vanuit zichzelf. spreekt, wanneer hij ongewenst gedrag ten aanzien van anderen meent waar te nemen, betrokkenen aan. 5.2 Management staat achter het beleid deelt beleid mede via intranet is zich bewust van zijn voorbeeldfunctie en gedraagt zich als zodanig stimuleert gewenst gedrag neemt duidelijk stelling tegen ongewenst gedrag schroomt niet om sancties uit te voeren 5.3 (Naasthogere) leidinggevende is zich bewust van zijn voorbeeldfunctie en gedraagt zich als zodanig spreekt medewerkers aan wanneer ongewenst gedrag wordt gesignaleerd bezit goede gesprekstechnieken (doorvragen, luisteren, analyseren, samenvatten) is integer en betrouwbaar kent de mogelijke stappen in het kader van dit beleid schroomt niet om eventuele sancties uit te voeren 5.4 HR Manager is zich bewust van zijn voorbeeldfunctie en gedraagt zich als zodanig spreekt medewerkers aan wanneer ongewenst gedrag wordt gesignaleerd bezit goede gesprekstechnieken (doorvragen, luisteren, analyseren, samenvatten) is integer en betrouwbaar kent de mogelijke stappen in het kader van dit beleid schroomt niet eventuele sancties uit te voeren. geeft voorlichting (op verzoek of eigen initiatief) 5.5 Vertrouwenspersoon meerdere personen (vrouwen en man(nen)), daarbij kan de Arboarts of bedrijfsmaatschappelijk werker ook als (extern) vertrouwenspersoon worden meegenomen. doordat er meerdere vertrouwenspersonen zijn, kunnen medewerkers kiezen (vooral belangrijk wanneer er van belangenverstrengeling sprake zou kunnen zijn) en kunnen de vertrouwenspersonen elkaar ondersteunen goed bereikbaar in de procedure die de medewerker kiest kan geen lid zijn van de geschillencommissie adviseert de medewerker in de te nemen stappen en houd hem de gevolgen van deze stappen voor is zich bewust van zijn voorbeeldfunctie en gedraagt zich als zodanig bezit goede gesprekstechnieken (luisteren, analyseren, samenvatten) luistert in eerste instantie naar het verhaal van de medewerker begeleidt de medewerker is onafhankelijk en betrokken is integer en betrouwbaar staat stevig in de schoenen kent de mogelijke stappen in het kader van dit beleid, zie bijlage: klachtenprocedure is doortastend 8/9

9 1 vertrouwenspersoon van deze personen is de spil : ontvangt alle SIAG-formulieren, stelt verslagen op en signaleert opvallende situaties. zie bijlage: regeling procedure vertrouwenspersoon 5.6 Geschillencommissie Onder klacht wordt verstaan elk tot uitdrukking gebracht gevoel van onvrede van een medewerker, wanneer hij meent niet op een rechtvaardige manier te worden of te zijn behandeld in het kader van een maatregel of situatie welke verband houdt met zijn arbeidsverhouding, dan wel meent dat deze maatregel of situatie indruist tegen de wet, reglement, CAO-bepaling, individuele arbeidsovereenkomst, goede gewoonte of gebruik van beroep, bedrijfstak of land. Klachten op het gebied van ongewenst gedrag op de werkplek worden behandeld volgens de richtlijnen opgenomen in het beleid tegen dit gedrag en kunnen uiteindelijk ook door deze geschillencommissie worden behandeld indien de medewerker dit wenst. zie bijlage: regeling klachtenprocedure 6. Wat te doen Indien een medewerker te maken heeft met ongewenst gedrag dan kan hij de volgende acties nemen: 6.1 Aangeven aan betrokkene(n) dat het gedrag ongewenst is De medewerker geeft aan dat er sprake is van ongewenst gedrag en geeft eventueel aan waarom het gedrag ongewenst is. Tevens geeft medewerker aan wat hij wél wil. Bijvoorbeeld dat men ophoudt met het gedrag, of dat hij met respect behandeld wil worden. 6.2 Het voorval/voorvallen melden aan de (naasthogere) leidinggevende Wanneer het ongewenst gedrag aanhoudt of wanneer medewerker dit niet met betrokkene(n) kan bespreken, wendt hij zich tot zijn leidinggevende en/of de naasthogere leidinggevende voor een vertrouwelijk gesprek. Tijdens dit gesprek vullen leidinggevende en medewerker het registratieformulier Seksuele Intimidatie, Agressie en Geweld (SIAG) op de werkplek in. 6.3 Het voorval/voorvallen melden aan de HR Manager De medewerker kan zich tot de HR Adviseur wenden. Indien gewenst door klager kan er contact gezocht worden met vertrouwenspersoon. 6.4 Het voorval/voorvallen melden aan de vertrouwenspersoon Ingeval van seksuele intimidatie (SI) wendt de medewerker zich tegelijkertijd ook altijd direct tot de HR Adviseur en indien gewenst bij de interne vertrouwenspersoon. In alle situaties waarin een medewerker SIAG of andere ongewenste omgangsvormen ervaart, kan hij zich altijd wenden tot de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon luistert vooral en stemt vervolgens met de medewerker af welke stappen worden ondernomen, stap 2, 3 of zelf het voorval in behandeling nemen. De vertrouwenspersoon kan de medewerker op diens verzoek gedurende het proces begeleiden. Het registratieformulier SIAG op de werkplek wordt ingevuld. De werkgever zal de vertrouwenspersoon bij zijn onderzoek alle medewerking verlenen en informatie verstrekken die hij nodigt heeft voor het uitvoeren van zijn functie. De vertrouwenspersoon kan na overleg met de HRM afdeling besluiten een onderzoek te laten plaatsvinden door (externe) deskundigen. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. Voor het leesgemak is gekozen voor de mannelijke schrijfvorm. Daar waar hij/zijn is gebruikt, kan ook zij/haar gelezen worden 9/9