dit is een bijlage bij het financieele dagblad. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de redactionele verantwoordelijkheid.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "dit is een bijlage bij het financieele dagblad. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de redactionele verantwoordelijkheid."

Transcriptie

1 dit is een bijlage bij het financieele dagblad. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de redactionele verantwoordelijkheid. NR. 1 MAART 2014 SCAN DE QR-CODE EN LEES MEER OP strategische hr Rondetafel Vier experts in gesprek over geluk op het werk Pensioenen Werkgevers weten te weinig over hun pensioenregeling Topconditie Gezondheidsproblemen bij medewerkers voorkomen Werk is één van de belangrijkste pijlers die bijdragen aan iemands geluk Geluksambassadeur Leo Bormans Meer dan 180 opleidingen en trainingen In Company maatwerk Resultaat Kwaliteit Plezier Aandacht

2 2 maart 2014 voorwoord Wim Kooijman is Executive Vice President Human Resources bij Air France KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Individueel gedrag van de werknemer wordt steeds belangrijker. Daarom zal HR een steeds prominentere rol innemen, doceert Kooijman. winactie P&O Strategisch Jaarcongres Wil je kans maken op een entreebewijs voor het P&O Strategisch Jaarcongres t.w.v. 550 euro? Laat je gegevens dan achter op: Meedoen is mogelijk tot 15 april. De winnaar krijgt persoonlijk bericht. Niet kijken naar de functie, maar het individu Wim Kooijman Executive Vice President Human Resources bij Air France KLM en voorzitter van NVP We gaan anders kijken naar talent. We kijken veel meer naar individuele profielen. Individueel gedrag binnen arbeidsorganisaties wordt steeds belangrijker. Dat merk je aan de hele discussie over hoe een bedrijf in control kan zijn en dan met name de soft controls. Alleen als we als beroepsgroep systemen bedenken waarin we gedrag beter kunnen beïnvloeden, voorkomen we dat mensen verkeerde dingen doen. Dat is in ons vak een verschuiving en daarom wordt HR belangrijker. We kijken veel meer naar individuele competenties. Niet alleen de functie is belangrijk, maar vooral de rol die iemand vervult. Op dit moment werken we met voornamelijk collectieve systemen en dat gaat veranderen. Alleen een functieclassificatie is niet meer afdoende, omdat mensen daarin verschillende rollen kunnen spelen. Talent We gaan anders kijken naar talent: wat is het vermogen van mensen om bepaalde rollen te kunnen vervullen? Stel, je bent op zoek naar iemand die verbindingen maakt tussen bedrijven, bonden of ondernemingen. Waar gaat het individu het verschil maken? We kijken veel meer naar individuele profielen. Belangrijk wordt de komende jaren hoe we de toegevoegde waarde van HR zichtbaar kunnen maken in de HR Metrics. Dat is niet makkelijk. Als je alles in cijfers kunt uitdrukken mis je het gedragscomponent. Daar moeten we bruggen voor vinden. Een voorbeeld: wat maakt nou dat mensen de X-factor hebben? Hoe maak je dat meetbaar? Naarmate gedrag en het individu belangrijker wordt, schuift het vak dichter naar de boardrooms van bedrijven. De essentie is: hoe kunnen mensen zich op een manier gedragen dat ze zelf blij worden en dat ze een toegevoegde waarde hebben? Dat is van systeemdenken naar individueel gerichte aanpak. Wanneer werk je plezierig? HR wordt daardoor nog belangrijker in het beleid. TIP Lees de column HR Managers moeten de 21e eeuw in! van Menno Lanting op NVP Het behoort tot onze doelstellingen om als beroepsgroep meer grip te krijgen op deze ontwikkelingen. De beroepsvereniging helpt met certificering, een beroeps- en gedragscode, zodat je toegevoegde waarde kunt vertalen. Als NVP willen we de vereniging meer gezicht geven én aanwezig zijn in de politieke arena. Samenwerken met andere verenigingen en een echte HRauthoriteit zijn. Het branden van de vereniging. Wetgeving Wat nu speelt is de gewijzigde wetgeving. Omgaan met de flexibele aard daarvan is een belangrijk thema. Hoe zal dat gaan? Gaan de doelstellingen van de overheid uitkomen? Hoe moet het nou met mensen die 64, 65 of 66 jaar oud zijn? Wat betekent dat voor je bedrijf? Operationeel komen die veranderingen er nu aan. De toename van het personeelsverloop kan nog wel even duren. Dat is demografie. Aan de andere kant het opschuiven van de pensioenleeftijd naar 67. Daar hebben we discussies over. Met elkaar aarzelen we of dat snel gaat gebeuren? Zo hebben we als beroepsgroep vaker de war on talent voorspeld, maar die is nog niet losgebarsten. Sander collewijn Meer strategische hr? scan de qr-code of ga naar tip van de redactie Focus op talenten en ontwikkeling HR is geen standaarwerk, maar draait om actief een bijdrage te leveren het aanpassingsvermogen van bedrijven en het vergroten van het ontwikkelvermogen Paul-Peter Feld P9 Colofon: Uitgave van Mediaplanet Herengracht BR Amsterdam Project Manager: Charlotte Netten Business Developer: Anko Steenbeek Head of Content & Production: Stella van der Werf Designer: Imre Engbers Managing Director: Marc Reineman Gedistribueerd: Het Financieele Dagblad, maart 2014 Drukkerij: Drukkerij Noordholland Mediaplanet contact informatie: Telefoon: Fax: Een tip voor de redactie? Mail dan Dit is een bijlage bij het Financieele Dagblad. De inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid van het Financieele Dagblad. Copyright Mediaplanet Publishing House Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging, openbaarmaking of overname van deze publicatie is slechts toegestaan met toestemming van de uitgever, met bronvermelding: ON DARK BACKGROUND Mediaplanet Publishing House. ON DARK BACKGROU ON DARK BACKGROU SBI gelooft in het rendement van medewerkers. Medewerkers die zich verbinden aan de organisatie vanuit gedeelde waarden en drijfveren. Door actief mee te doen, wordt de organisatie van ons allemaal. SBI: uniek in verbinden Talenten herkennen Verbinden Ontplooien

3 De War for Talent staat weer voor de deur HR aan de directietafel Employee Value Proposition en negen andere actuele HR thema s HR Day 2014 Donderdag 27 maart - Utrecht Retention en de War for Talent zijn actuele thema s die volgens organisatieadviesbureau Hay Group op de directietafel horen. Zeker nu de economie lijkt aan te trekken. Madeline Dessing, managing director Benelux van Hay Group, adviseert werkgevers hoe zij zich kunnen voorbereiden op een arbeidsmarkt waarin medewerkers de scepter gaan zwaaien. Behoud van talent wordt de sleutel om concurrerend te opereren. Madeline Dessing Managing Director Benelux Wanneer gaat de arbeidsmarkt veranderen? Per direct. Uit wereldwijd onderzoek* van Hay Group blijkt dat in Nederland bij een aantrekkende economie, de uitstroom nu ongeveer 5 procent vanaf 2015 toeneemt van 7 procent naar bijna 10 procent in Door de economische crisis veranderen Nederlanders momenteel nog niet van baan. Maar de eerste medewerkers die in beweging komen, zijn de meest talentvolle. Het is verstandig als werkgevers daar nu al op anticiperen. Vooral in een kennisintensieve samenleving waar mensen het verschil maken. Hoe kun je uitstroom van talent voorkomen? Door uitstroom te bekijken vanuit strategische personeelsplanning. Je weet alleen welke medewerkers in welke posities prioriteit hebben als je vanuit de organisatiestrategie je sleutelposities of critical roles formuleert. Met hen moet je als eerste de dialoog aangaan om hun wensen en behoeften te inventariseren en die te matchen met de organisatiedoelstellingen. Hoe verandert de rol voor HR? De one size fits all HR-benadering gaat niet langer op. Ik adviseer werkgevers om goed na te denken over hun onderscheidend vermogen als organisatie, en dus ook richting medewerkers. Employee Value Propostion (EVP) biedt kansen voor HR. Organisaties die erin slagen duidelijk te communiceren wat zij te bieden hebben (o.a. cultuur, training, coaching en flexibele voorwaarden), slagen erin talent aan zich te binden. Aandacht voor het imago van de organisatie richting (potentiële) medewerkers loont! * Hay Group global research Are your employees a fl ight risk? 2013 Stappen om talenten te behouden Zorg voor vertrouwen in lijnmanagement. Bied ruimte voor persoonlijke groei. Denk na over passende beloning. Faciliteer structuur en middelen voor optimale prestatie. Stimuleer innovatie op gestructureerde wijze. Advertorial_Haygroup_FD_vDEF.indd :41 Coachen vanuit Systeemdenken De kerncompetentie van Coachboulevard is coachen vanuit systeemdenken. We kunnen niet anders dan vanuit de dynamieken van sociale systemen waar nemen, analyseren en feedback geven. Al onze erkende Leergangen Coachen zijn hierop gebaseerd. Nieuwe Leergang LeanTeamcoach Lean is een populaire managementfilosofie die erop gericht is kwaliteit van zinvol werken te bevorderen door verspillingen zaken die geen toegevoegde waarde leveren te elimineren uit processen. Echter lang niet alle lean initiatieven slagen. Een belangrijke oorzaak hiervoor is dat in leantrajecten het accent vaak sterk ligt op analyses en meetbare efficiencyverbetering met relatief weinig oog voor inter - men selijke processen. Het belang van coachvaardigheden wordt vaak alleen theoretisch behandeld in lean - opleidingen. Het bouwen aan een cultuur van continu verbeteren vraagt juist om leanteamcoaches die om kunnen gaan met de 5 Kritieke Succesfactoren (KSF), begrippen als eigenaarschap, teamvolwassenheid, onder- en bovenstroom en zowel teams als management hier in mee kunnen nemen. Coachboulevard heeft daarom het initiatief genomen heeft om een leergang te ontwikkelen waarin het zich eigen maken van het lean gedachtegoed en bijbehorende vaardigheden wordt gecombineerd met het systeemgericht werken als teamcoach. Dit heeft geresulteerd in de Leergang LeanTeamcoach: lean & meaningful, waar blauw denken (rationeel en analytisch) en rood doen (gericht op wat mensen beweegt) elkaar ontmoeten en in paars geïntegreerd worden. Coachboulevard noemt dat Lean Purple Belt. Schematische weergave van de Leergang LeanTeamcoach Basis LTC LTC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren LTC2 Context van Lean LTC3 Systeem in Kaart LTC4 Dynamiek van Intervisie Startbekwaam LTC LTC5 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen LTC6 Leanprocessen LTC7 Teaminterventies LTC8 Lean Procesverbetering in de Praktijk LTC9 Lean & Meaningful Transities Gevorderd LTC LTC10 Conflicten Productief Maken LTC11 Stagnaties in Lean LTC12 Kritieke Momenten LeanTeamcoach Examen Purple Belt Info 3 Gratis infomiddag 1 april en 1 juli Start van de Leergang LeanTeamcoach (PHBO in aanvraag): 14 april en 6 oktober Meer informatie en aanmelden infomiddag: Lean De Leergang LeanTeamcoach combineert het Lean gedachtegoed en bijbehorende vaardigheden met het systeemgericht werken als teamcoach met als doel een cultuur waarin structureel verbeteren en ontwikkelen vanzelfsprekend is: lean & meaningful. Coachboulevard: CEDEO erkend 3 Erkende coachopleidingen met PHBO-diploma 3 St!R erkend 3 NOBCO EQA geaccrediteerd: 3 Foundation en 1 Practitioner 3 NOBCO PE-punten voor diverse 1-daagsen 3 BTW-vrijgesteld 3 Maak je eigen opleidingsplan en meer informatie op:

4 4 maart rondetafel Geluk haal je niet uit een trukendoos, het moet in het DNA van een bedrijf zitten Gelukkige medewerkers presteren beter en vormen de basis voor een gezond bedrijf. Hoe creëer je gunstige omstandigheden waar werknemers prima in gedijen? Een rondetafelgesprek met vier geluksexperts. Werk draagt in belangrijke mate bij aan het geluk van iemand, begint Leo Bormans. Het verliezen van werk staat gelijk aan het ondergaan van een echtscheiding. Het hebben van een slechte baan is nog altijd beter dan zonder werk zitten. Werk is één van de belangrijkste pijlers die bijdragen aan iemands geluk. Geluk heeft volgens Hetty van Ee vooral veel te maken met het verstaan van levenskunst: Als je weet hoe je het beste uit jezelf kunt halen Over de gesprekspartners: en nadenkt over de dingen die ertoe doen, wie je bent en wie je wilt zijn, dan heb je een grotere kans om werk te vinden dat bij je past, waar je je talenten kunt benutten en gelukkig te worden. Bij gelukkige medewerkers gaat het om de gedrevenheid die ze hebben, hoe betrokken ze zich voelen bij het bedrijf en of ze vertrouwen hebben in de mensen om zich heen. Zinvol werk Guy van Liemt zou daarom graag zien dat levensgeluk of de levensvoldoening van medewerkers standaard in medewerkertevredenheidsonderzoeken (MTO s) worden meegenomen. Het onderzoek beperkt zich tot het domein werk. Levensgeluk blijft buiten het bereik van een traditioneel MTO, terwijl dit Gerard van Vliet Directeur bij Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD), inspirator bij CHANGE in Business en initiatiefnemer van Amersfoort Anders, een lokale partij dat geluk in Amersfoort wil bevorderen. Hetty van Ee Directeur ORMIT, bureau voor talent en leiderschapsontwikkelingen, de beste werkgever in 2013 volgens het Great Place to Work. Dit onderzoek meet het vertrouwen, de trots en het plezier in organisaties. Guy van Liemt Program director EHERO (Erasmus Happiness Research Organisation), executive director leergang Rendement van Geluk (Erasmus Universiteit) en kerndocent Instituut HR Bedrijfskunde. Leo Bormans (op de cover) Reist de wereld rond als Ambassador of Happiness & Quality of Life, tevens inspirator en auteur van de internationale bestseller The World Book of Happiness. juist van invloed kan zijn op de mate van tevredenheid in het werk. Gerard van Vliet haalt de veranderde levensinstelling van veel jonge mensen aan en daar komen andere arbeidsvoorwaarden bij kijken. Geld is nog steeds belangrijk voor ze, maar welvaart bestaat ook uit het doen van dingen die belangrijk voor ze zijn, zoals het hebben van zinvol werk. Mensen verbinden Hoe kan leiderschap bijdragen aan het geluk van werknemers? Gerard van Vliet: Je moet het lef hebben om je bezig te houden met productieve en gezonde mensen in plaats van alleen de winst. Dat beaamt Guy van Liemt: Neem de huidige paus, die werkt niet aan het creëren van een vitale kerk, maar legt de focus op het helpen van arme mensen met als gevolg dat de katholieke kerk vitaler wordt. Stel de mensen centraal en als zij gelukkige medewerkers zijn, zullen ze meer verdienen voor de organisatie. We zijn altijd goed geweest in investeren en binden, met bijvoorbeeld lease-auto s en uitjes. Nu gaat het om het verbinden van mensen. Dat betekent volgens Van Ee aandacht hebben voor de medewerker: Geef ze eerlijke feedback en complimentjes, maar ook vrijheid en uitdagingen. Dat houdt in dat je juist wel die moeilijke opdracht aan die onervaren medewerker geeft. En durf je zelf kwetsbaar op te stellen, want leiderschap betekent ook erkennen dat je niet alles goed kunt doen. FOTO S: IMRE ENGBERS Echt samenwerken Hoe krijg je mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn? Niet door ze allerlei verplichtingen op te leggen, aldus Bormans. Mensen moeten zelfsturend zijn, op de juiste plek zitten en aan elkaar verbonden worden, zodat ze echt gaan samenwerken en samen verder komen. Een competitie creëren is contraproductief. Guy van Liemt: Leiders ontdekken steeds meer het concept van dienend leiderschap en begrijpen dat hun eigen belangen onderschikt moeten zijn aan de behoeften van het grotere geheel, dus de organisatie of het team. Gerard van Vliet: Leiders moeten vooral kunnen inspireren. Dat betekent een nieuw leiderschapsmodel waarin je als leider voortdurend blijft leren en dingen continu Gerard van Vliet reflecteert. Volgens Hetty van Ee is het vooral belangrijk dat je niet boven de troepen staat, maar samen aan het succes van de organisatie en elkaar werkt. Mee eens, vervolgt Van Vliet. Mensen in de top moeten medewerkers de ruimte geven en zelf het goede voorbeeld uitdragen. We gaan van in control naar out of control naar giving control. In oplossingen denken Volgens Van Liemt gaat het er vooral om dat we herontdekken dat het groepsbelang niet tegen het eigen belang ingaat en juist het eigen belang dient. Je moet een gevoel creëren dat je bijdraagt aan iets dat groter is dan jezelf. We zijn geneigd om alle individuele belangen bij elkaar op te tellen en de som daarvan als groepsbelang te betitelen. Gezondheidsmanagement: Een gezonde geest in een gezond lijf in een passende functie in een gezond bedrijf Als je écht iets wilt veranderen binnen het bedrijf, moet je aan de voorkant beginnen. Want medewerkers zijn je belangrijkste kapitaal, aldus Kim Brinkman, oprichter van Kie-Consultancy, expert op het gebied van gezondheidsmanagement. Om de kosten van verzuim, WGA-instroom en ZW beheersbaar te houden moeten bedrijven, behalve kijken naar de verschillende verzekeraars die hun schade willen dekken of naar UWV, vooral zelf proberen om de eigen Kim Brinkman, Oprichter van Kie-Consultancy werknemers inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt. De complexiteit blijkt onder meer uit het feit de portefeuilles van WGA-verzekeraars fors onder water staan, weet Brinkman. Sommige verzekeraars bieden het product al niet meer aan. Beperken van WGA-instroom is belangrijk om de schadelast te verkleinen, maar ook om werknemers actief te laten participeren op de arbeidsmarkt met de mogelijkheden die ze nog wel hebben. O.a. verzekeraars schakelen Kie-Consultancy vaak in om met ondernemers op een pragmatische manier een start te maken met integraal gezondheidsmanagement. De prioriteit van een onderneming ligt bij de productie en de dienstverlening. Snelheid, efficiëntie, continuïteit en rendement zijn van groot belang voor een gezonde bedrijfsvoering. Brinkman: Juist hier ligt ook de relatie tot investeren in gezondheid. Medewerkers die in een passende functie aan het werk zijn, gemotiveerd en betrokken zijn dragen direct bij aan een betere dienstverlening en een hogere productiviteit. Een nieuwe waterkoker mag op een bepaalde afdeling niet worden aangeschaft omdat er op de kosten gelet moet worden. Maar een medewerker met een hoog dagloon van 250 met arbeidsmogelijkheden mag zonder iets te doen gewoon thuisblijven. Tel eens uit wat dat kost! Gezondheidsmanagement is een breed begrip. Naast arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid speelt de cultuur binnen het bedrijf een rol; Heeft de bedrijfsleiding de motivatie en ambitie om een gezonde organisatie te willen zijn? De leidinggevende neemt vaak de regie over het gezondheidsbeleid, getraind en ondersteund door de organisatie. Kie-Consultancy maakt voor bedrijven en ondernemers een pragmatische analyse op zowel strategisch als organisatie niveau, legt Brinkman de werkwijze uit. Van breed naar smal maken we een dwarsdoorsnede van de organisatie om te komen tot een passend gezondheidsmanagementplan. We kijken o.a. naar kenmerken van de organisatie en de medewerkers, verantwoordelijkheden en functiebelasting, cultuuraspecten, verzuimbeleid, arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden. Voorwaarde voor succes is een actieve en consistente opstelling op directieniveau om te komen tot daadwerkelijke verandering. Gezondheidsmanagement is geen ding apart. Het moet een onderdeel worden van de bedrijfsvoering in zijn geheel. Veel van onze dienstverlening wordt (deels)vergoed door een aantal grote verzekeraars. Een visie op gezondheidsmanagement kan goed samengaan met continuïteit en winstoogmerk. Bedenk het eens andersom: als je werknemers betrokken zijn en werken in een passende functie, heeft dit direct een positief effect op de productiviteit.

5 maart Maak gezonde voeding verleidelijk Hetty van Ee Het gaat meer om het spanningsveld tussen sociaal doen, hetzelfde belang dienen en toch onderscheidend zijn. Hetty van Ee vindt daarbij het coachen vanuit de waarderende benadering vanuit de positieve psychologie heel belangrijk. Zet mensen in op hun kracht. En dus meer in oplossingen denken, vult Gerard van Vliet aan. Door de Participatiewet komt de focus te liggen op wat arbeidsgehandicapten wel kunnen betekenen voor bedrijven, maar het UWV heeft alleen geregistreerd wat ze niet kunnen. Dat is typisch een voorbeeld van hoe we altijd hebben gewerkt. Sturende rol van HR Welke rol kan HR spelen bij het creëren van gelukkige werknemers? Guy van Lient HR is onderdeel van het instrumentarium, aldus Gerard van Vliet. Geluk moet in het DNA van een bedrijf zitten. Het mag geen trucje zijn. Het gaat om echte belangstelling in mensen en die met elkaar weten te verbinden. Je ziet bij jonge succesvolle bedrijven met jonge leiders dat dit vaak al vanzelf anders gaat. Guy van Liemt: In de marketing wordt continu teruggegrepen op wat de consument wil. Wat dat betreft is er een parallel te trekken met werknemers. Hoe kun je HR tools gebruiken om meer gelukkige medewerkers te krijgen? Hetty van Ee: Zorg dat mensen mee kunnen denken met het succes van de organisatie en breng mensen in verbinding. Maak gebruik van de kennis die in een bedrijf aanwezig is. We hebben bijvoorbeeld een power hour waarin medewerkers hun kennis delen. HR kan hier een sturende rol in spelen. Kunnen de HR-managers wel die rol op zich nemen als van bovenaf niet het goede voorbeeld wordt gegeven? vraagt Gerard van Vliet zich af. Volgens Van Ee komt er langzaam meer aandacht voor HR. Het people-aspect is zo belangrijk voor het laten slagen van een onderneming en juist dat is het minst vertegenwoordigd, maar binnen de Raden van Bestuur merk ik dat daar langzaam een kentering in komt. Nienke hoek Gezonde voeding is de basis van vitaliteit. Medewerkers die goed in hun vel zitten, presteren beter. Hoe maak je zwaarlijvigheid en het veranderen van slechte eetgewoonten bespreekbaar op de werkvloer? Gezonde voeding houdt het energieniveau op peil gedurende de dag, het verbetert de werkprestatie en zorgt voor meer veiligheid op het werk, vertelt Katrin Beersen van Enerjoy. Deze organisatie helpt bedrijven met het bevorderen van gezond eetgedrag op de werkvloer door middel van voedingsprogramma s. Een goed voedingspatroon maakt ook dat je s avonds nog energie hebt om te sporten. Daardoor slaap je beter, kom je uitgerust op je werk en ben je vrolijker. Kortom, het is een opwaartse spiraal. Enthousiasmeren Hoe breng je als werkgever iemands slechte eetgewoonten ter sprake? Je mag een werknemer best op zijn of haar verantwoordelijkheid wijzen, vindt Beersen. Maar de toon waarop je iets zegt, is heel belangrijk. Maak werknemers enthousiast voor gezonde voeding. Laat ze een workshop doen en benadruk de voordelen. In een laagdrempelige setting zijn mensen meer geneigd te vertellen hoeveel moeite het ze kost om gezond te eten. Daar kun je op inhaken door tips te geven. Medewerkers die na de workshop in actie komen en enthousiasme verspreiden, zijn de ambassadeurs van een voedingsprogramma. Zet ze in het zonnetje en laat ze over hun eigen successen vertellen om andere medewerkers gemotiveerd te houden. Zo creëer je draagvlak. Blijven prikkelen Hoe ga je als werkgever een-op-een het gesprek aan met een zwaarlijvige medewerker? Zorg voor een veilige setting waarin het gesprek plaatsvindt. Maak duidelijk dat je er bent om hulp te bieden en niet om diegene af te branden. Vraag wat hij of zij nodig heeft om het overgewicht aan te pakken. Verwacht niet meteen wonderen, waarschuwt Katrin Beersen daarbij. Een voedingspatroon aanpassen heeft tijd nodig. Zorg steeds voor nieuwe prikkels. Verspreid bijvoorbeeld een artikel over voeding onder het personeel of organiseer een leuke, gezonde activiteit. En onthoud dat eten een emotioneel onderwerp is. Haal dus niet meteen alle ongezonde snacks uit het bedrijfsrestaurant, maar zorg stap voor stap voor gezondere producten, ingrediënten en bereidingswijzen. Verminder de frietgeur door de vette hap alleen op aanvraag aan te bieden. Zorg voor een frisse, gezonde uitstraling. Zo verleid je werknemers om voor gezond te kiezen en werk je stapsgewijs toe naar een langdurig gezond eetgedrag. nienke hoek Een ziekmelding is zoveel meer dan een lichamelijke klacht Ongeveer tachtig procent van de klachten die leiden tot ziekte verzuim, komt doordat mensen zich niet meer gelukkig voelen. Door deze mensen op de juiste manier te activeren, is het ziekteverzuim in korte tijd terug te brengen. Ik kom niet uit de medische hoek en heb me altijd verbaasd over de medicalisering van het ziekteverzuim, begint Ariette la Roi, directeur van Cohesie, de arbodienst die verder kijkt dan de medische klachten van zieke werknemers. Men is geneigd om mensen die last hebben van hun rug alleen door te sturen naar een fysiotherapeut en mensen met een burn-out vooral rust te geven. Er wordt niet onderzocht waar die klachten vandaan komen, terwijl er vaak een hele wereld schuilgaat achter die klachten: mensen zijn niet gelukkig in hun werk, hun leven of in hun privéomgeving. Veelal weten deze mensen diep in hun hart dat hun klachten niet de eigenlijke oorzaak zijn van het verzuim. Ze zijn alleen niet in staat om dat te duiden, te veranderen of ze durven er geen verandering in te brengen waardoor ze ziek thuis komen te zitten. Maar als je dingen niet bespreekbaar maakt, gaat er niemand met je meedenken. We zetten vooral het gesprek in gang en zoeken naar oplossingen. Werken aan specifieke doelen De arbodienst Cohesie besteedt daarom veel aandacht aan de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Er wordt goed geluisterd naar wat medewerkers motiveert en niet motiveert en de problemen worden bij de kern aangepakt. We gaan daarbij uit van de zorg om de medewerker, we uiten geen verwijten, vult La Roi aan. Dus zeggen we: ik zie dat het niet goed met je gaat en wat kunnen we doen om daar verandering in te brengen? De arbodienst heeft inmiddels een online test beschikbaar waarmee medewerkers kunnen uitvinden waar ze gelukkiger van worden. Als ze dat duidelijk voor zichzelf hebben, krijgen ze bij ons de mogelijkheid om onder begeleiding van een coach in een 100-dagenprogramma te werken aan specifieke doelen. Dat kunnen fysieke doelen zijn, zoals het uitlopen van een marathon. Maar er kan ook gewerkt worden aan de ontwikkeling van bepaalde cognitieve vaardig heden. Inmiddels zijn de eerste mensen bezig het 100-dagen programma te doorlopen. Dit zijn nu nog medewerkers die zich frequent ziek melden. La Roi: Uiteindelijk willen we dat medewerkers uit zichzelf van tijd tot tijd nagaan of ze nog gelukkig zijn, net zoals ze af en toe een health check doen.

6 Naar een nieuwe pensioenrealiteit Stilstaan bij de volgende stap Misschien is de financiële crisis voorbij. Maar zeker is dat er een nieuwe economische realiteit uit voortkomt, waarin zich een herwaardering van vele traditionele waarden voltrekt. Een van de treffendste voorbeelden daarvan is het pensioen, dat generaties lang als een gegarandeerd bestanddeel van het inkomen werd gezien. In de nieuwe economie is dat niet meer zo. Logisch dat veel mensen - werknemers en werkgevers - er maar met moeite aan kunnen wennen. Hoe help je hen toch de stap naar de toekomst te maken? Door nieuwe realistische opties te bieden, inclusief tussenoplossingen om daar te komen. Dit betogen Bianca Tetteroo, divisievoorzitter Pensioen & Leven bij Achmea, en Gideon Lamot, senior marktmanager Pensioen bij Achmea. Onzekerheid: a fact of life De jongste generatie werkenden weet al niet beter, zegt Bianca Tetteroo. Onzekerheid accepteren ze als a fact of life. Ze beseffen dat ze veel meer zelf de regie moeten voeren over hun werk en ook over hun financiële toekomst. Maar voor de grote groep werknemers die in de oude economie begonnen is, ligt het anders. Zij zijn opgegroeid met de gedachte dat het pensioen bij je werkgever een onwrikbare verworvenheid is waarmee je uiteindelijk een veilige en zekere haven binnenvaart. Maar de werkelijkheid is anders: het gegarandeerde pensioen is voor iedereen steeds moeilijker op te brengen. Hier kun je over treuren, maar je kunt ook voor werkgevers en werknemers op zoek gaan naar nieuwe doordachte routes naar een onbezorgde oudedag. Nominaal niet langer de norm Gideon Lamot vult aan: Lange tijd zijn gegarandeerde pensioenuitkeringen de norm geweest, vaak zelfs met koopkrachtbehoud. De aanhoudend lage rente en alsmaar stijgende levensverwachting maken deze pensioenen onbetaalbaar. Daardoor gaan we langer doorwerken, zie je in het nieuwe pensioenakkoord dat we minder pensioen gaan opbouwen en moeten veel pensioenfondsen hun uitkeringen verlagen. Wat is een garantie dan nog waard, vragen veel mensen zich af. Terecht, maar Het aantal werkgevers en werknemers dat de overstap maakt naar moderne pensioenen, neemt zeker toe het is wel de nieuwe realiteit: er is geen andere keuze dan te leren leven met een bepaalde mate van onzekerheid. Daarop inspelend hebben we nieuwe pensioenproducten ontwikkeld, die geen nominale garanties beloven, maar wel zorgvuldig risico s en kosten beperken bij de gestage opbouw van een optimaal pensioen. Dit zijn echter oplossingen voor een probleem, waarvan veel mensen zich nog niet bewust zijn. Bij een groot aantal werknemers en werkgevers moet het besef nog doordringen dat nominale pensioenzekerheid óf een garantie is op een karig pensioen, óf veel geld kost. Hun hang naar de traditionele garanties is groot en ook verklaarbaar, maar niet meer van deze tijd en soms ook onverstandig. Verschuiving naar premieovereenkomsten Bianca Tetteroo: Daaruit blijkt wel dat we in een overgangsfase zitten. Want het aantal werkgevers en werknemers dat de overstap maakt naar moderne pensioenen, neemt zeker toe. Dat wil zeggen: pensioenen die geen kosten maken voor garanties, maar zich richten op een goede pensioenuitkering waarbij het risico op tegenvallers zoveel mogelijk wordt beperkt. Ik heb het over de zogenaamde premieovereenkomsten, ook wel DC-regelingen genoemd, naar defined contribution. Dit in tegenstelling tot de klassieke uitkeringsovereenkomsten, ofwel DB-regelingen, naar defined benefit. Wij signaleren deze trend naar DC-producten, die aansluit op de behoefte van werkgevers aan een betere budgetteerbaarheid en die van werknemers aan meer inspraak. Zijn er bedrijven die weloverwogen kiezen voor traditionele DB-pensioenen, dan gaan we dat echt niet afraden. Sterker nog, we hebben er de producten voor. Net als voor werkgevers die klaar zijn om de stap naar de toekomst te maken. Een tussenstap die belangen verenigt Gideon Lamot: Al is dat soms een grote stap. Vergeet niet dat we in Nederland al honderd jaar een traditie van gegarandeerde pensioenuitkeringen hebben. Wij snappen heel goed dat werkgevers en werknemers moeite hebben om daar in één keer afscheid van te nemen. Daarnaast zijn er in het verleden vaak garantietoezeggingen gedaan en spelen economische motieven een rol. Ook binnen Achmea hebben wij een stap gezet naar een beter budgetteerbare pensioenregeling die belangen van werkgever en werknemer verenigt. Daarvoor hebben we een pensioenoplossing ontwikkeld die de meer traditionele pensioenen beter budgetteerbaar maakt. Terwijl de werknemer niet alle zekerheid hoeft los te laten. Kortom, the best of both worlds, bewezen en beproefd in onze eigen praktijk, en nu ook beschikbaar voor klanten. De essentie van pensioen Nogmaals, besluit Bianca Tetteroo, wij hebben de wijsheid niet in pacht. Werkgevers en werknemers zullen samen moeten uitmaken hoe en in welk tempo ze de transitie naar de nieuwe pensioenrealiteit willen doorvoeren. Natuurlijk is het goed om af en toe stil te staan bij een volgende stap in dit proces. En samen na te denken over de vraag hoe je de essentie van pensioen voor ogen blijft houden: het kunnen genieten van een onbezorgde oudedag. Achmea is het grootste verzekeringsconcern van Nederland en een van de grootste pensioenuitvoerders. Achmea heeft zowel een stabiele A+-rating (sinds 2002) als een stabiel vooruitzicht (Standard & Poor s). Binnen Achmea biedt Centraal Beheer Achmea pensioenregelingen direct aan werkgevers aan. Avéro Achmea biedt pensioenoplossingen aan via onafhankelijke adviseurs.

7 maart experts Het gegarandeerde pensioen: fijn, maar niet langer betaalbaar? Praten over pensioenen Bijna iedere werknemer wil het liefst een gegarandeerd pensioen. Maar gegarandeerde pensioenen zorgen voor dusdanig hoge kosten, dat overheid, pensioenfondsen, verzekeraars en adviseurs steeds luider spreken over de alternatieven. Wat betekent dat voor een werkgever? Wat de boosdoeners zijn, moge duidelijk zijn: de lage rente en toegenomen levensverwachting zorgen voor de enorme stijging in pensioenkosten. Zo hoog, dat werkgevers zeggen: dat kan of wil ik niet langer betalen. De kosten zijn met 30 procent tot in het geval van oude contracten met wel 70 procent gestegen. En dan moet je dus de vraag stellen of het systeem nog houdbaar is, verklaart Pieter van der Loo, directeur Employee Benefits bij Meijers. Minder efficiënt Van der Loo: Werkgevers willen de kosten beheersen en voorspelbaar houden. Wellicht kan een enkele werkgever er in onderhandelingen met een verzekeraar nog uitkomen, maar over het algemeen zullen de keiharde garanties vervallen, tenzij er natuurlijk de bereidheid is daarvoor te betalen. Of dat een slechte ontwikkeling is, daar is Van der Loo niet zo zeker van. Garantie klinkt fijn, maar het is maar de vraag wat deze garantie waard is. Als je de kosten tegenover de risico s zet, kun je concluderen dat het product van een gegarandeerd pensioen in de huidige marktsituatie minder efficiënt is. En dus komen de alternatieven steeds dichterbij. Een beschikbarepremieregeling stelt de premie vast via een percentage van het loon, waardoor de lasten voor werkgevers overzichtelijk blijven. Mogelijk nadeel: het eindbedrag staat niet vast. Deelnemers beslissen zelf hoeveel risico zij willen lopen, en daar hangt het beleggingsbeleid mee samen. Een alternatief dat soms wordt gekozen is dat van de inkoop van een nominaal pensioen. Het gegarandeerde pensioen biedt zekerheid, maar de beperking zit m in het feit dat dat bedrag niet waardevast is. Passend product Tussen argumenten van kostenbeheersing, voorspelbaarheid en nadelen en kansen voor de werknemer, vertegenwoordigd door soci- Pieter van der Loo Directeur Employee Benefits bij Meijers Hooguit kun je een prognose berekenen, maar de toekomst blijft onzeker. ale partijen, moet de werkgever nu op zoek naar het meest passende product. Goede en duidelijke communicatie is daarbij cruciaal. Maar ook lastig, want de stelsels zijn eigenlijk onvergelijkbaar. Van der Loo: Hooguit kun je voor een beschikbarepremieregeling een prognose berekenen, maar de toekomst blijft onzeker. Dus bewijs als werkgever maar eens wat de verschillen zijn. Een adviseur is daarom van veel waarde, zolang die een genuanceerd beeld geeft, aldus Van der Loo. Het beleggingsbeleid van de pensioenproducten moet zich duidelijk nog uitkristalliseren. De eis is dat er prudent belegd wordt. Maar het is verbazingwekkend hoeveel verschillende methodes pensioenaanbieders daarvoor blijken te hebben. De mate waarin life cycles zijn vormgegeven, of het aantal beleggingscategorieën; het loopt sterk uiteen. Wie er gelijk krijgt, zal afhangen van het meetmoment. Een adviseur moet daar in elk geval goed naar kijken. En vooral geen absolute waarheid verkondigen. marie-louise schonewille De afgelopen tien jaar werd er in Nederland 3,2 miljard euro uitgegeven aan pensioencommunicatie, zo bleek onlangs uit een voorzichtige schatting van de Universiteit van Tilburg. En toch heerst er over dit onderwerp veel onduidelijkheid en onwetendheid. Dat kan beter, vindt Martin Eshuis, pensioenadviseur van ten Hag pensioenadviseurs. Zeker nu het stelsel van gegarandeerde pensioenen in transitie is. Hoeveel weten werkgevers over hun pensioenregeling? Martin Eshuis windt er geen doekjes om: Te vaak te weinig. Ze weten vooral dat ze er veel geld aan kwijt zijn, maar waarvoor precies, dat is ze lang niet altijd duidelijk. En ga je als werkgever nu het pensioencontract verlengen, dan zullen die kosten vanwege de lage rente en de toegenomen levensverwachting meestal met zeker twintig procent stijgen. Wil je als werkgever dezelfde lasten houden, dan moet je daarover dus met werknemers in gesprek. Meer praten Na de werkgever is de OR de eerstvolgende gesprekspartner. Of stel een pensioencommissie in, adviseert Eshuis. Iets doordrukken dat men niet ziet zitten, heeft geen enkele zin, dus je moet er open in zijn. In een adviestraject stel ik vaak als voorwaarde dat ik groepspresentaties ga geven aan het personeel. In een later stadium houd ik spreekuren, om ook over persoonlijke situaties te praten. En ik adviseer de werkgever dat het onderwerp pensioenen eens per jaar op de agenda blijft komen. Bijvoorbeeld naar aanleiding van actuele ontwikkelingen in de wetgeving. Eigenlijk is meer praten over pensioenen sowieso een goed idee, aldus de adviseur. Het gaat bij pensioenen altijd over heel veel geld. Vertel er dan over, bijvoorbeeld ook bij sollicitaties, en zet het werkgeversdeel van de pensioenpremie op de loonstrook. Ik zie werknemers weleens van werkgever wisselen omdat ze elders 100 euro salaris per maand meer krijgen. Maar een betere pensioenregeling zal straks veel meer opleveren. Scenario s Gegarandeerde pensioenen worden langzamerhand onbetaalbaar, maar Eshuis signaleert dat er steeds betere alternatieven op de markt verschijnen. De beschikbarepremie- Martin Eshuis Pensioenadviseur bij ten Hag pensioenadviseurs Vertel er over, ook bij sollicitaties, en zet het werkgeversdeel van de pensioenpremie op de loonstrook. regelingen, die meer risico s voor de werknemer met zich meebrengen, stonden geruime tijd niet goed te boek. Ondernemingsraden zijn er huiverig voor. Maar tegenwoordig zijn die producten transparanter en ook de beleggingen zijn steeds beter doordacht. Er wordt steeds beter geanticipeerd op schommelingen in de rentes: bijvoorbeeld door het investeren van een percentage van de inleg in een fonds, waarvan de koers tegengesteld aan de rente beweegt. Risicospreiding is bovendien het idee van de zogenoemde life cycle-fondsen, die bij jonge werknemers meer risico nemen en dat verlagen als de pensioenleeftijd dichterbij komt. Voor zo n life cycle kun je verschillende scenario s laten doorberekenen. Dat niemand de toekomst kan voorspellen, ontkent Eshuis niet. Die prognoses zijn gebaseerd op de wetenschap van dit moment, dat klopt. Maar dat geldt voor alle adviezen die je over pensioenen kan geven. Daarom is die eerlijke communicatie zo belangrijk. marie-louise schonewille

8 8 maart inspiratie Bij onderwijsinstellingen speelt momenteel de vraag hoe het onderwijs van de toekomst eruit moet zien: verder digitaliseren of investeren in docenten? Het Summa College in Eindhoven kiest voor het laatste via Talent Management. De kracht van betrokken medewerkers in het onderwijs Om het maximale uit medewerkers te halen, moet HR zorgen voor optimale processen en de ondersteuning daarvan. Met behulp van Talent Management kunnen organisaties hun HR nog effectiever inzetten en dat leidt weer tot een grotere toegevoegde waarde van medewerkers. Dit besef begint bij veel organisaties meer en meer door te dringen, blijkt uit de HR Benchmark Het onderzoek is uitgevoerd door TNS Nipo en HRsoftwareleverancier Raet. Het Summa College in Eindhoven heeft inmiddels de eerste stappen op dit gebied gezet. We hebben de afgelopen jaren veel in materiële zaken geïnvesteerd, maar nu kiezen we er toch echt voor om onze medewerkers in hun kracht te zetten, omdat zij uiteindelijk de belangrijkste factor zijn voor het slagen van de Olaf van Nugteren Lid College van Bestuur van het Summa College studenten en dus onze organisatie, vertelt Olaf van Nugteren, Lid College van Bestuur van het Summa College. Structuur aanpassen Voordat het Summa College is gestart met investeren in haar medewerkers, is eerst de missie en visie opnieuw vormgegeven en overgebracht op de medewerkers. Van Nugteren: Onze medewerkers vormen een breed gezelschap, maar al die verschillende mensen moeten wel dezelfde kwaliteit uitdragen. Zij moeten dus goed weten waar de organisatie voor staat. Verder hebben we onze organisatiestructuur aangepast. We hebben er een managementlaag uitgehaald en laten medewerkers in kleinere teams samenwerken. Door bijvoorbeeld het aantal parttimers was het vrijwel onmogelijk om een teamoverleg te plannen voor veertig man. Dat had als gevolg dat medewerkers zich niet altijd verantwoordelijk konden voelen voor de opleiding en de studenten die daartoe behoorden. De vorming van kleinere teams maakt het mogelijk dat docenten meer verantwoordelijk dragen voor de resultaten van de studenten. Persoonlijke ontwikkeling Daarnaast krijgen de medewerkers van het Summa College cursussen aangeboden op het vlak van persoonlijke ontwikkeling. Van Nugteren: De meeste cursussen gaan over het vakgebied waarin ze lesgeven. Deze cursus is gericht op communicatie en hoe je jezelf zo effectief mogelijk kunt inzetten in je team. Dat betekent helder communiceren naar studenten, maar ook naar collega s bepaalde zaken kunnen uitspreken. Met deze trainingen op het gebied van persoonlijk leiderschap hopen we medewerkers extra bagage mee te geven. We zijn pas met de eerste slag bezig. We zien minder schooluitval, maar we kunnen nog niet goed onderzoeken wat de resultaten exact zijn. Bovendien zijn we nog niet klaar: we maken al gebruik van software waardoor onze medewerkers redelijk zelfvoorzienend zijn en bijvoorbeeld gebruikmaken van self service rondom verlofaanvragen. Komend jaar willen we daar een medewerkervolgsysteem aan toevoegen waarin we medewerkers volgen in hun ontwikkeling en daar op kunnen anticiperen. nienke hoek Hoe maak je van medewerkers talenten die van waarde kunnen zijn voor de organisatie? Talent management brengt medewerkers tot bloei. Uit de HR Benchmark , onderzoek dat is uitgevoerd door TNS Nipo en HR-softwareleverancier Raet, blijkt dat organisaties in toenemende mate de focus leggen op talent en lenigheid van medewerkers. Duidelijke trends zijn de aanhoudende aandacht voor opleiding en ontwikkeling van medewerkers en het vergroten van de flexibele schil. Talent management is mensen in huis halen en houden Talent Management: hét thema van deze eeuw Organisaties zijn er mee bezig en als ze er nog niet mee bezig zijn, dan kennen ze de noodzaak: Talent Management is het thema van de boardroom. Cees van den Heijkant, CEO Raet: Organisaties sturen steeds meer op de inzet en kwaliteit van hun medewerkers om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Hiervoor is inzicht in de kennis en kunde van medewerkers cruciaal. Het optimaal benutten van het potentieel van medewerkers is niet altijd onderwerp van gesprek geweest. Van den Heijkant: Rond de eeuwwisseling gingen mijn gesprekken met CEO s nog over het digitaliseren van HR-processen, het zogeheten e-hrm. Nu, bijna 15 jaar later zien we dat dit gemeengoed is bij organisaties en dat CEO s zich richten op heel andere thema s. Nu komt het woord Talent Management dan ook regelmatig ter tafel. Cees van den Heijkant CEO Raet Van den Heijkant vindt dit niet vreemd met het oog op de veranderende arbeidsrelaties en de wijze waarop de huidige generatie twintigers werkt. De balans tussen werk en privé is veranderd en dat vraagt van organisaties om anders met hun medewerkers om te gaan, bijvoorbeeld op het gebied van competenties en ambities. Talent Management blijft de komende tien jaar dan ook zeker een hot topic. Juiste beslissing met de juiste informatie Dat Talent Management leeft bij organisaties is wel duidelijk. Van den Heijkant: Ik sprak bijvoorbeeld laatst met een bestuurder van een grote organisatie die bezig is met de vragen: Wat levert het werving en selectieproces op? Moet ik voor nieuwe functies extern gaan werven of heb ik intern de juiste mensen al aan boord? Keuzes die, als ze gemaakt worden met de juiste informatie, een serieuze kostenbesparing tot gevolg hebben. En op die juiste informatie, daar zit volgens Van den Heijkant de grootste uitdaging voor organisaties. Er is enorm veel data beschikbaar in het HR-veld, maar het is de kunst om deze data met elkaar te combineren en om te zetten naar informatie waar je als bestuurder direct mee aan de slag kunt. Veel bedrijven nemen nu dan ook afstand van losse modules, bijvoorbeeld op het gebied van beoordelen of opleidingen, en willen een HR-portal waar ze een geïntegreerd beeld hebben van hun medewerkers. Een cloud oplossing waarbij organisaties altijd en overal bij hun gegevens kunnen is daarbij een absolute vereiste. Zeker ook omdat Talent Management zich niet alleen beperkt tot de landsgrenzen. Internationale organisaties willen niet alleen in Nederland inzicht in hun medewerkers. Ze zijn ook geïnteresseerd in de skills en beoordelingen van de medewerkers uit andere landen om op basis hiervan de juiste beslissing te maken voor het voortbestaan van de organisatie.

9 maart Focus op talenten en ontwikkeling HR is geen standaarwerk, maar draait om actief een bijdrage te leveren het aanpassingsvermogen van bedrijven en het vergroten van het ontwikkelvermogen, zegt Paul- Peter Feld, directeur HR van netbeheerder Enexis, over de toekomst van HR. Oeps, we hebben een fout gemaakt. Dat is nu meestal de reactie van bedrijven als er iets niet goed gaat. Ik zou zeggen: Yes, we hebben een fout gemaakt, vertelt Feld over zijn visie. Hoe maak je creativiteit los in een bedrijf? Hoe laat je mensen goed samenwerken en wanneer voelen ze zich autonoom? Hoe kunnen we meer experimenteren dan we nu doen? Dat draait ook allemaal om HR, dat een schakelfunctie vervult binnen de organisaties. Met het talent om alle thema s binnen het bedrijf met elkaar te verbinden. Talent management vraagt om persoonlijke benadering die bij dat huis passen. Het inzicht dat inzetbaarheid, goed functioneren en professionele ontwikkeling contextafhankelijk is, leeft steeds meer, vertelt Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit. Talent management betekent mensen hun ding laten doen zodanig dat ze van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Gevoelskwestie Hoe meet je die toegevoegde waarde? Van der Sluis: Hoewel er goede systemen zijn waarmee dit zichtbaar kan worden gemaakt, blijft dat mensenwerk. Er is steeds meer technologie waarmee de conditie en het gedrag van mensen meetbaar is. Echter, de toegevoegde waarde is niet altijd te vangen in harde cijfers. Men heeft de neiging om de toegevoegde waarde vooral zakelijk en rationeel te benaderen, omdat dit houvast geeft. Grip hebben op kosten en medewerkers. E-HRM is hiervan een voorbeeld. Maar hoe meet je het effect van iemand op een klant en op collega s? De toegevoegde waarde van medewerkers ontstaat op het snijvlak tussen de kwaliteit van de medewerker en de organisatiedoelen. Als duidelijk is waar de organisatie heen wil, kun je pas bepalen wie van toegevoegde waarde is. Focus op kwaliteiten Om toch inzichtelijk te krijgen of een talent tot bloei komt, worden de rapportages op dit gebied langzaam beter. Van der Sluis: De medewerker volgsystemen zijn in opkomst. Daarin wordt vastgelegd hoe en waar een medewerker functioneert. Voorheen was de insteek om medewerkers vooral te laten werken aan aspecten die nog niet goed gaan. Talent Management legt de focus op iemands kwaliteiten: ga maar doen waar je goed in bent, wordt daar nog beter in, en zoek een omgeving op waar dit wordt gewaardeerd! nienke hoek Sociale innovatie Feld is als HR-directeur uiteraard groot voorstander van een promintere rol voor HR binnen het bedrijf. Sociale innovatie is daarbij in zijn ogen belangrijker dan technische innovatie: Er ligt zoveel in het verschiet. We moeten hoogwaardige arbeidsvormen realiseren (slimmer werken), nieuwe managementvaardigheden ontwikkelen (dynamisch managen), flexibel werk organiseren (innovatieve organisatie-vormen), samenwerken met externe partijen (co-creatie) en talenten ontplooien. De kernvraag blijft voor mij: hoe maak ik zaken als talent, passie, kwaliteiten van een individu productief voor de organisatie? Dan moet je meer vanuit het talent bouwen. Iedereen zou op een plek moeten zitten waar-ie het naar zijn zin heeft en doet waar hij goed in is. Talent is het kapitaal van de organisatie. Talenten Uit de laatste onderzoeken blijkt dat een gemiddelde baan nu een horizon heeft van vijftien jaar. Om dus duurzaam inzetbaar te blijven zul je altijd moeten investeren in jezelf. Mijn kinderen zullen banen krijgen die nu nog niet bestaan, aldus Feld. Een studie is daarom ook erg belangrijk. Je krijgt ook een ander perspectief door studie. Je krijgt op een andere manier kennis en inzicht. Het is je lifeline, je referentiepunt met wat er buiten het bedrijf gebeurt. Dat levert vaak nieuwe inzichten op. Online studeren In een tijd waarin werk en privé niet meer zo gescheiden zijn, maar vaak in elkaar overlopen, is het huidige cursusaanbod voor werknemers die zich willen bijspijkeren naast werktijd een verademing. Geen verplichte schoolklasjes, maar veelal via de computer studeren wanneer de werknemer tijd heeft. Feld: Met dit aanbod kun je plaats- en tijdonafhankelijk studeren. Digitaal studeren wordt heel groot. Of het nou YouTube is of MOOC (Massive Open Online Courses, red.) van Harvard. Dan kun je gewoon thuis studeren. Mensen doen dat nu op de tijdstippen die zelf prettig vinden. Dan is het veel minder gedwongen, meer omdat je het leuk vindt. Gewoon lekker thuis, met je eigen kop koffie. Ik denk dat het heel belangrijk is dat je werknemers op deze manier bij blijven. sander collewijn De nieuwe manier van studeren Perfect te combineren met een baan Uw medewerker behaalt snel en effectief een diploma door de optimale combinatie van online en klassikaal onderwijs. Vraag vrijblijvend een gratis opleidingsbox aan op of scan de code. Kies de leiders van de toekomst voor de projecten van nu. T De Bilt Nederland T Brussels België Voordelen» Erkende opleidingen» Online/klassikaal studeren» Financieel aantrekkelijk / / mba - hbo - mbo - cursussen - trainingen

10 10 maart inzicht Werkgever heeft optimale keuzevrijheid in hybride markt Op de huidige markt voor verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen is de werkgever de winnaar, vindt Jan-Maarten van Sonsbeek, hoofd Fondsenbeheer en Premiestelling bij UWV. Door de aanwezigheid van een publieke speler moeten niet alleen wij, maar ook de private partijen scherp blijven. Jan-Maarten van Sonsbeek Hoofd Fondsenbeheer en Premiestelling bij UWV Waar je op moet letten bij het afsluiten van een verzuim- of arbeidsongeschiktheidverzekering, is op dit moment een urgent vraagstuk voor de HR-afdelingen van werkgevers. Door nieuwe wetgeving, die de verantwoordelijkheid en de kosten van ziek zijn en arbeidsongeschiktheid steeds meer bij de bedrijven legt, betalen bedrijven vanaf 1 januari 2014 niet alleen voor de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten), maar ook voor de Ziektewet een gedifferentieerde premie. Hoe hoger het ziekteverzuim (van ex-werknemers), hoe meer premie de werkgever betaalt. Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers worden beschermd en betalen een gemiddelde sectorpremie. Doel van deze wetswijziging is om door een financiële prikkel voor werkgevers ook het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van flexwerkers terug te dringen. De bedrijven betalen een Ziektewet-premie aan UWV, maar kunnen ook de keuze maken om het risico voor de Ziektewet zelf te dragen en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering en administratie hiervan (deels) uit te besteden aan een private partij. Mijn advies aan bedrijven is om goed te kijken naar de hele markt, inclusief UWV, vertelt Van Sonsbeek. In het verleden werd het eigen risico voor de WGA vaak gestimuleerd en gezegd dat je het UWV daarbij moest vergeten. Maar niets is minder waar gebleken. De stuntpremies van private partijen zijn inmiddels fors gestegen, terwijl de premie bij ons stabiel is gebleven en wij even goed re-integreren als private verzekeraars. Ik zou zeggen: neem UWV serieus mee in de vergelijking. Premies op tafel Om als werkgever grip te houden op de kosten van de WGA en de Ziektewet is het noodzakelijk om het overzicht te houden. Wie zijn je zieke werknemers? Welke werknemers zijn er in tijdelijke dienst? Al gaan werknemers binnenkort uit dienst, dan kunnen ze met de nieuwe regeling alsnog in het slechtste geval voor twaalf jaar veel geld kosten. De concurrentie op de markt voor de verzekeringen werkt goed, vindt Van Sonsbeek. Door de aanwezigheid van een publieke speler moeten niet alleen wij, maar ook de private partijen scherp blijven. De werkgevers beschikken daarom over maximale keuzevrijheid. Wat er kan gebeuren op een markt waar geen publieke speler aanwezig is, hebben we de afgelopen jaren gezien met de hypotheekrentes. Wij zijn als UWV marktspeler, maar ook een publieke organisatie. Wij leggen als enige marktpartij al onze informatie over de premies op tafel, ook als die concurrentiegevoelig is. Voor ons weegt die transparantie zwaarder dan ons marktaandeel. Volledige vergelijking Sinds bedrijven worden aangesproken op de uitkeringen van ex-werknemers is er wel wat veranderd in de markt. Het bewustzijn is groeiende, aldus Van Sonsbeek. Wij kunnen daarin ook adviseren. Wij bieden faciliteiten voor bedrijven, stellen de premie vast en geven een boekje uit met een overzicht en uitleg van alle premies. Zo kunnen werkgevers zich optimaal informeren over de premies. Wat voor verzekering koop je en wat krijg je? Want daar zitten grote verschillen tussen. Maak als bedrijf in ieder geval een volledige integrale vergelijking. sander collewijn UWV voor werkgevers Wilt u als werkgever meer weten over eigenrisicodragen? Kijk op: Daar vindt u informatie over eigenrisicodragerschap voor de WGA, Ziektewet en voor de Werkloosheidswet (verplicht voor overheid en onderwijs). Er is onder meer een handige checklist eigenrisicodragen. Ook over re integratie, subsidies, ontslag en ziekte en zwangerschap kunnen werkgevers terecht op:

11 maart Eigen risico dragen voor WGA bespaart kosten Bij de zorginstelling Careyn heeft het bestuur ervoor gekozen om eigen risico te dragen voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de uitvoering daarvan uit te besteden. Waarom? Het is aantrekkelijker voor ons om zelf de risico s te kennen en de regie te voeren van het traject, zegt Ria van Hoorn, HR Expert Social Control bij Careyn. Als iemand nu ziek wordt krijgt hij van ons informatie, stellen wij vragen en wordt diegene opgeroepen door de bedrijfsarts. Wij monitoren continue zelf het wel en wee van de zieke werknemers, zegt Van Hoorn op het kantoor van Careyn in Utrecht. Ze kijkt er serieus bij. Van Hoorn heeft met allerlei mensen te maken, de werknemers die na een tijdje weer aan de slag kunnen, maar ook mensen die kanker krijgen en waarvan de vooruitzichten op een terugkeer op de korte termijn een stuk minder goed zijn. Deze werkwijze kan ook in het voordeel zijn van de werknemer en dat is ons geval een paar honderd zieke mensen (op een bestand van rond de vijftienduizend werknemers, red.). Veel mensen vinden het ook fijn om contact te hebben met hun werkgever. Dan komen er ook hele verhalen natuurlijk. Als je dat overlaat aan het UWV werkt dat anders. Mensen snappen alle verschillende termen ook niet altijd, dus als je het allemaal rustig en kalm uitlegt helpt dat. Soms blijkt dat er ook aanleiding is voor een herbeoordeling van de status. Kosten beparen Veel bedrijven komen er soms te laat achter dat er door alle nieuwe regelgeving nogal wat veranderd is en dat er belangrijke keuzes gemaakt moeten worden inzake de ZW WGA en het dragen van het risico. Het past allemaal bij de hervormingen die al jarenlang de verantwoordelijkheid van de zieke werknemer steeds meer bij de werkgever leggen. Een mechanisme waardoor werkgevers zeker kleine onverhoopt in de problemen kunnen komen. Is het dan niet verstandig om dan voor het eigen risico te kiezen? legt uit Van Hoorn uit. Dat past namelijk binnen onze visie om zoveel mogelijk de regie te voeren over de kosten en instroom van de WGA en de ziektewet. Dan krijg je ook een minder vette rekening. Je bespaart gewoon veel geld. Dat heeft ons gemotiveerd om dit goed aan te pakken. Wij zijn heel tevreden over hoe het nu gaat. We kunnen zelf sturen in plaats van het UWV. Hoeveel we bespaard hebben hiermee? Ik heb daar nu nog geen overzicht van, omdat we dit pas doen vanaf 1 januari 2013, maar het scheelt heel veel. Uitbesteden Natuurlijk blijven er voor Careyn waar er zelf bezuinigd moet worden dit jaar nog wensen over, maar dat draait meer om het voortraject. Hoe voorkom je überhaupt instroom in de WGA?, vraagt Van Hoorn zich af. Hoe help je iemand als die klachten krijgt en moet verzuimen? Wij als Careyn willen zelf zoveel mogelijk handen aan het bed hebben in de zorg die we zelf verlenen, dus moeten we natuurlijk voorkomen dat we zelf ziek worden. sander collewijn Medewerkers in topconditie krijgen Het lichaam van een atleet werkt niet anders dan dat van een kantoormedewerker. We hebben veel kunnen opsteken uit de topsport, aldus Health Manager Caroline van den Berg. De personele risico s nemen flink toe door de Modernisering Ziektewet. Sinds 1 januari dragen werkgevers via een gedifferentieerde premie bij aan uitkeringen vanuit de Ziektewet aan flexwerkers. Dat vraagt om betere verzuimbegeleiding maar ook om meer preventiemaatregelen om ziekte bij (ex)werknemers te voorkomen. Caroline van den Berg is Health Manager bij EY (voorheen Ernst & Young) en houdt zich sinds 2007 bezig met een preventief programma om gezondheidsproblemen bij medewerkers te voorkomen. Medewerkers dienen bij het bedrijf namelijk niet alleen fysiek, maar ook mentaal en emotioneel in topvorm te zijn. Er wordt bij ons hard gewerkt en we willen vooral bereiken dat medewerkers dat slimmer en bewuster doen. Supercompensatie Het programma dat bij EY wordt gebruikt, bevat elementen die ook in de topsport worden toegepast. Van den Berg: Uit de topsport hebben we vooral supercompensatie overgenomen. Atleten trainen en worden daar eigenlijk slechter van. Het herstel daarentegen maakt dat ze beter worden. We proberen de belasting en de ontspanning in balans te krijgen om tot betere prestaties te komen. Het herstelvermogen optimaliseren is nodig vanwege de toegenomen hoeveelheid informatie die we op een dag moeten verwerken. Maar ook om piekbelastingen op te vangen. Onze accountants hebben een piekbelasting tussen januari en mei, daar proberen we ze goed op voor te bereiden. Bewustwording Een belangrijk deel van preventie is bewustwording. Van den Berg: We leren onze medewerkers hoe het lichaam werkt en hoe je opgebouwde spanning kwijtraakt. Dat is bij een topsporter niet anders dan bij iemand die op kantoor zit. Het cortisolgehalte in je lichaam, het stofje dat vrijkomt als je onder druk staat, gaat al omlaag als je regelmatig zelf koffie haalt en even je werkplek verlaat. Op sommige afdelingen was het gebruikelijk om achter het bureau te lunchen. Men dacht daarmee effectief te zijn, omdat ze konden doorwerken. Door aan te tonen dat het juist het tegenovergestelde effect heeft, hebben we slagen kunnen maken op het gebied van vitaliteit. De nadruk is inmiddels verschoven van het herstelvermogen naar het actief herstellen, besluit Caroline van den Berg. We zijn nu bezig medewerkers te leren hoe ze kunnen presteren onder druk. nienke hoek Neem regie op verzuim, ook van flexwerkers Grote bedrijven krijgen één op één te maken met schade van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Ook van de flexwerkers. Zelfs al waren ze nog in de proeftijd of hebben ze maar één dag gewerkt, is Marjol Nikkels - directeur van CS Opleidingen - duidelijk over de gevaren van de nieuwe wetgeving BeZaVa. BeZaVa staat voor de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters. Je kunt er twaalf jaar last van hebben en de kosten kunnen oplopen tot per langdurig afwezige werknemer. De werving en selectie van personeel dient dan ook zorgvuldig te zijn, want vanaf het moment dat iemand bij jou werkt, draag je het financiële risico. Kennis levert veel geld op Nikkels staat landelijk als expert bekend als het gaat om de sociale wetgeving rond ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zij ziet dat veel bedrijven niet alle kennis in huis hebben om goed te anticiperen op de nieuwe regels. Eén foutje in de papieren ontdekken kan je als bedrijf zo vijftigduizend euro opleveren en dat jarenlang. Er is een wereld te winnen als je grip wilt krijgen op deze geld stromen. Dat begint met kennis en het maken van keuzes. Word je eigenrisico drager voor de regeling WGA en de Ziektewet of blijf je bij het UWV? Beide keuzes hebben voor en nadelen. Een voordeel van eigenrisico drager worden, is dat je zelf de regie neemt en kan sturen op een snelle werkhervatting. Veel bedrijven gaan nu weer terug naar publieke bestel, omdat ze op een minimumpremie terug mogen keren. Ze vergeten dat daarmee hun schadeprofiel niet ver andert en uiteindelijk op de lange termijn de rekening alsnog driedubbel volgt. Grip op geldstromen sociale zekerheid CS Opleidingen biedt werkgevers de kennis die nodig is om grip te krijgen op de geldstromen van sociale zekerheid, vertelt Nikkels. Moet de werkgever zelf betalen of betaalt het UWV? Veel geld blijft bijvoorbeeld liggen doordat de Ziektewetvangnetregeling niet benut wordt (de no riskpolis). Ook mobiliteitsbonussen van 7000 per jaar worden niet aangevraagd. Onze opleidingen zijn heel praktisch: hoe werk je actief aan schadelastbeheersing? Van welke subsidies kun je gebruikmaken? Hoe stuur je op een snelle re integratie van de verzuimende werknemer? Hoe breng je de verzuimstructuur van je organisatie in kaart? Wat mag je van een bedrijfsarts verwachten? Ruime keuze in opleidingen Wij bieden een breed scala aan opleidingen op dit gebied; van een basiscursus van een aantal dagdelen tot post bachelor opleidingen van ruim één jaar voor register casemanagers en arbeidsdeskundigen, vervolgt Nikkels. Een grote hit is de opleiding Regie op Verzuim van drie maanden en we doen ook veel incompany maatwerkopleidingen. Verder bieden we het online kennisplatform VeReFi (Verzuim, Re integratie en Financiën). Hier vinden werkgevers onder meer praktische rekentools, voorbeeldbezwaarbrieven en verzuimapplicaties, zodat ze actief aan de slag kunnen met schadelastbeheersing. Marjol Nikkels, directeur van CS Opleidingen. opleidingen.nl

12 25 jaar nr. 1 in Top Talent! In 1989 werd YESS opgericht. 25 Jaar later is de wereld sterk veranderd. Veranderingen vinden steeds sneller plaats. Deze veranderingen hebben grote impact op bedrijven en organisaties. Mensen maken dan het verschil. Bedrijven zijn en blijven op zoek naar talentvolle, ambitieuze, ervaren professionals die het verschil maken binnen organisaties, kansen herkennen en benutten: natuurlijke leiders en toekomstige beslissers. Investeren in talent loont. Al 25 jaar ontdekken en ontwikkelen wij Top Talent. Wij danken onze klanten, kandidaten en medewerkers voor hun inspiratie en vertrouwen. Wilt u ervaren wat YESS voor u kan betekenen? Neem dan contact op met YESS via of voor een persoonlijke afspraak. EXECUTIVE SEARCH MANAGEMENT ASSESSMENTS COACHING CAREER (P)REVIEW ON THE MOVE

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu Vaderschap 2.0 E-Quality 55 UIT DE PRAKTIJK 3.3 Interview met Arno Janssen en Caroline

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Brede visie op kwaliteit van arbeid

Brede visie op kwaliteit van arbeid Brede visie op kwaliteit van arbeid Pauline Miedema, Vincent Vrooland De Arbowet kent vier kerndeskundigen. Twee jaar geleden was de Arbeids- & Organisatiedeskundige het minst bekend. Sinds organisaties

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee? Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord

Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord Waarom langer doorwerken? De levensverwachting stijgt Elke generatie leeft langer dan de vorige. Dat is al langer bekend, maar de stijging van de levensverwachting

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële uitingen. Als startend ondernemer is alles nieuw. De boekhouding,

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Leergang Allround Leiderschap

Leergang Allround Leiderschap Leergang Allround Leiderschap Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Allround Leiderschap Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de kijk op leiderschap

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

EEN VAN ONZE EXPERTS

EEN VAN ONZE EXPERTS EEN VAN ONZE EXPERTS Live begins at the end of your comfort zone Een netwerk van hoog opgeleide, ervaren zelfstandig FM-professionals. Wij zijn gepassioneerd bezig met ons vakgebied, zijn actueel en bieden

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie

Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie Inhoudsopgave Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie van Delta Lloyd Waarom Collectief Defined Contribution? 5 Wat is het? 5 De kracht van

Nadere informatie

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID DUURZAME INZETBAARHEID PRODUCTIEVE, GEMOTIVEERDE EN GEZONDE WERKNEMERS DIE IN STAAT ZIJN

Nadere informatie

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal?

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? White paper Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? Deze white paper wordt u gratis aangeboden door De Valk Leadership Company Datum: 1 januari 2013 Versie: 2.0 Auteur: Guido

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

AWVN. Enkele feiten over AWVN

AWVN. Enkele feiten over AWVN AWVN Enkele feiten over AWVN 850 direct aangesloten leden 17.500 indirect aangesloten leden 4 miljoen banen 500 cao s Beloningsdatabase 4,2 miljoen werknemers Marktleider met ORBA (> 800 bedrijven) 1400

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

SOCIALE INNOVATIE VERSTERKT CONCURRENTIEKRACHT

SOCIALE INNOVATIE VERSTERKT CONCURRENTIEKRACHT SOCIALE INNOVATIE VERSTERKT CONCURRENTIEKRACHT Het is alweer even geleden dat de wereld wakker werd geschud door de economische crisis. We noemen het nog vaak crisis, maar feitelijk is het een overgangsfase

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Lean- & Proces Management De cursus Lean & Process Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES HR en decentralisaties: Help ons te leren Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Op 10 oktober 2014 vond de

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011 Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?

Nadere informatie

Continu verbeteren. Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Continu verbeteren. Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Continu verbeteren Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Coaching Kata Cultuur en gedragsverandering zijn de sleutels tot succesvolle Lean initiatieven

Nadere informatie

Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf

Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf Nationaal Onderzoek duurzame inzetbaarheid 2013 laat zien: Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf Duurzame inzetbaarheid, het is best wel belangrijk, ondanks (of misschien juist wel dankzij) de economische

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Waardewijs Pensioen voor werkgevers. Duidelijkheid voorop

Waardewijs Pensioen voor werkgevers. Duidelijkheid voorop Waardewijs Pensioen voor werkgevers Duidelijkheid voorop Geen onduidelijkheden. Lekker toch? Pensioenen zijn ingewikkeld. Daarom kunnen ze niet zonder een onafhankelijk en deskundig advies. Maar ook mèt

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

Talent in jouw organisatie doorontwikkelen

Talent in jouw organisatie doorontwikkelen Talent in jouw organisatie doorontwikkelen Liesbeth Heuts ICM opleidingen & trainingen Een of oneens? Iedereen is een talent 2 Twee perspectieven op talent Volgens Van Dale : 1 natuurlijke begaafdheid;

Nadere informatie

INKOMENSZEKERHEID VOOR NU EN LATER

INKOMENSZEKERHEID VOOR NU EN LATER INKOMENSZEKERHEID VOOR NU EN LATER Wij zijn pas tevreden als u het bent! WIJ ZIJN PAS TEVREDEN ALS U HET BENT Als jong en dynamisch kantoor is QBENEFITS gespecialiseerd in het geven van inkomensadviezen

Nadere informatie

Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord

Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord Waarom langer doorwerken? De levensverwachting stijgt Elke generatie leeft langer dan de vorige. Dat is al langer bekend, maar de stijging van de levensverwachting

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn Zorg en Welzijn Algemeen De post-hbo opleiding Management in Zorg en Welzijn is een opleiding van 1,5 jaar voor mensen met een afgeronde hbo-opleiding die werkzaam zijn in de sector zorg en welzijn en

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Sociale media en Sociale innovatie

Sociale media en Sociale innovatie 1 Sociale media en Sociale innovatie Een innovatief duo Ivo van Ham Syntens 11-5-2011 2 Veranderingen in onze arbeidsmarkt de afgelopen 50 jaar Typering van werk: Transformatie: omzetten van grondstoffen

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Visie. Volharding. De diepte in De bestaande situatie ontregelen gebeurt niet door een oppervlakkige HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN

Visie. Volharding. De diepte in De bestaande situatie ontregelen gebeurt niet door een oppervlakkige HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN The privilege of a lifetime is to become who you truly are. - Carl Jung Visie Als authentiek leider ben je een kapitein aan het roer van een schip. Handen aan

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Uw mening over pensioen

Uw mening over pensioen Uw mening over pensioen Onderzoek naar de risicohouding van pensioenopbouwers en pensioenontvangers van Philips Pensioenfonds mei / juni 2013 Philips Pensioenfonds Inhoud Aanleiding onderzoek Opzet onderzoek

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Opleiding Chief Happiness Officer

Opleiding Chief Happiness Officer WWW.HEART4HAPPINESS.NL ti Opleiding Chief Happiness Officer Geluk als bijzondere positie op werk! Dirk Jan Verheijen & Sheila Neijman 2015-2016 Geluk is een 'levenskunst' I N F O @ H E A R T 4 H A P P

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het verschil wil maken Beantwoord jij deze vragen met ja Heb jij

Nadere informatie