WERK LANGS KORTE LIJNEN

Transcriptie

1 WERK LANGS KORTE LIJNEN ARBEIDSDEELNAME ACTIEF DE BAAS Projectboek Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

2 INHOUD 1. Inleiding Deelnemers Projectopzet Financiering Vergaderingen Werkwijze Werkgeverscontacten Kandidaten Matching Van contact tot contract Informatiebeheer Empowerment Disseminatie Mainstreaming Conclusie Bijlage I: Werkgeversovereenkomst Bijlage II: Nieuwsbrieven WAM 2

3 1. Inleiding Het EQUAL-project Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel (WAM) heeft als doel mensen uit de gesubsidieerde arbeid aan het werk krijgen op de reguliere arbeidsmarkt. Dit gebeurt onder verantwoordelijkheid van lokale werkgeversorganisaties, die samen zitting hebben in het Werkgeversplatform. De belangrijkste instrumentele doelstelling is dus het ontwikkelen van een nieuwe manier om de uitstroom van werknemers uit alle denkbare vormen van gesubsidieerde banen naar de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen. Subdoelstellingen van het project zijn: werknemers uit de doelgroep met korte gerichte opleidingen (cursussen/trainingen) betere startkwalificaties en elementaire vaardigheden bezorgen, waarmee ze hun kansen op succes en handhaving op de reguliere arbeidsmarkt vergroten verandering van inzichten bij werknemers over eigen competenties en het werken in het reguliere bedrijfsleven vooroordelen bij werkgevers over de doelgroep bestrijden Uit dit projectboek wordt duidelijk welke partijen binnen WAM een rol spelen, welke methodologie is gekozen om de doelstellingen te halen en aan welke voorwaarden een dergelijk project moet voldoen om succes te boeken. Met dit document in de hand zouden anderen een soortgelijk initiatief in andere regio s in Nederland en elders in de Europese Unie ook van de grond kunnen tillen, uiteraard aangepast aan de eigen specifieke omstandigheden. 3

4 2. Deelnemers Het Werkgeversplatform bestaat uit vertegenwoordigers van de volgende organisaties: CWI Steenwijk, bemiddelt voor werkzoekenden bij het vinden van een baan. Werkgevers kunnen er kosteloos vacatures melden en informatie over de arbeidsmarkt verkrijgen. Het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) speelt ook een rol bij uitkeringsaanvragen en ontslagvergunningen. CWI Steenwijk is het kantoor van de regio waar ook Meppel onder valt. MKB-Noord, organisatie die opkomt voor de belangen van het midden- en kleinbedrijf in Noord-Nederland (bedrijven tot 250 werknemers). Zet zich in voor een goed ondernemersklimaat in Noord-Nederland. Onderdeel van MKB-Nederland. Treedt op als lobbyorganisatie, gesprekspartner van overheden en service- en klankbord voor zijn leden. ICC/Parkmanagement Meppel, bundeling van de Industriële Commerciële Club Meppel (ICC) en Parkmanagement Meppel. Binnen ICC Parkmanagenent spannen bedrijven van diverse grote bedrijventerreinen in de gemeente zich samen in voor de kwaliteit van hun parken, dit ten behoeve van een goed ondernemers- en vestigingsklimaat. Zij organiseren onder meer een gedeeld faciliteitenaanbod op de bedrijventerreinen. Voor de gemeente en de Provincie is de ICC de organisatie die de belangen van industrieel Meppel vertegenwoordigt. Niet alleen industriële bedrijven zijn overigens lid. In totaal telt ICC Parkmanagement circa 150 leden. Meppeler Handelsvereniging (MHV), vertegenwoordigt en behartigt de belangen van ondernemers in de Meppeler binnenstad, in het bijzonder winkel- en horecabedrijven. Negen winkeliersverenigingen uit verschillende straten/buurten maken deel uit van MHV. Belangrijke gesprekspartner voor de gemeentelijke overheid in zaken als ruimtelijke ordening, verkeer en veiligheid. MHV telt een kleine tweehonderd leden. Dit zijn lokale en regionale spelers op de arbeidsmarkt aan de werkgeverskant. Omdat initiatieven tijdens de projectduur uiteindelijk van hen uitgaan, is het van groot belang dat namens deze organisaties in het platform de beslissers met elkaar aan tafel zitten. Op deze manier zijn via deze deelnemende beleidsbepalers de juiste mensen binnen de organisaties onmiddellijk op de hoogte van nieuwe gegevens. Tijdens de bijeenkomsten van het platform (zie 4. Werkwijze) kunnen er direct op het hoogste niveau afspraken gemaakt worden. Wanneer een beslisser gemotiveerd is, groeit de kans aanmerkelijk dat de organisatie dat ook is. Tot slot is het een groot voordeel om rondom de problematiek van de arbeidsmarkt een hecht netwerk van kennis en kennissen op te bouwen. Zorgen voor een hecht lokaal/regionaal netwerk van kennis en kennissen is van groot belang. (Foto: Wilbert Bijzitter) 4

5 De organisaties binnen het platform maken deel uit van het zogeheten Ontwikkelingspartnerschap, samen met de gemeente Meppel Reestmond, voert als werkvoorzieningschap regelingen uit voor de gemeenten Meppel, De Wolden, Westerveld en Staphorst. Bij en via Reestmond werken mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In totaal zijn dit er ruim 900, verdeeld over 1. reïntegratiediensten (gedetacheerd bij andere werkgevers), 2. Reestmond Industrie/Druk (drukkerij, inpak- en assemblageafdelingen, hout- en metaalbewerking, stoffeerderij en confectie), 3. Reestmond Groen/Bouw (plantsoenaanleg en -onderhoud, schilderwerken, bestrating, nieuwbouw, verbouw en renovatie). RRC (Reestmond Raat Combinatie BV), organisatie die zich toelegt op het begeleiden van werknemers uit gesubsidieerde arbeid naar werk op de reguliere arbeidsmarkt. Het gaat hierbij veelal om mensen die ondersteuning nodig hebben om een werkplek te vinden en zich daar te handhaven. Die ondersteuning biedt RRC. Deze drie partijen voorzien WAM van de beoogde kandidaten. Als partners hebben zij een belangrijke adviserende en ondersteunende rol. Het is belangrijk dat de leden van het Werkgeversplatform (en het Ontwikkelingspartnerschap) zich betrokken voelen bij de eigen regio. Zij moeten goed bekend zijn met hun (net)werkveld en goed bekendstaan: spinnen in verschillende webjes die met hun draden die webben aan elkaar knopen. 5

6 3. Projectopzet De projectmanager heeft voorafgaande aan de start van het WAM contact opgenomen met verschillende organisaties om hun belangstelling voor deelname te peilen. Genoemde spelers hebben dus ja gezegd. Alleen de Kamer van Koophandel zag af van actieve deelname, maar stelde wel een namenlijst van bedrijven/ondernemers ter beschikking die WAM kon benaderen bij het ophalen van vacatures. Pogingen om de doelgroep (gesubsidieerde arbeidskrachten en moeilijker bemiddelbaren) een plaats in het reguliere arbeidsproces te laten verwerven zijn al vaker ondernomen. Dit is dus geen nieuw gegeven. Wat wel nieuw is, is dat het de werkgevers zelf zijn die hierbij het voortouw nemen. 3.1 Financiering De financiering van het project is voor de helft afkomstig uit het Europees Sociaal Fonds, aangevuld met gelden van RRC/Reestmond en de gemeente Meppel. 3.2 Vergaderingen Om informatie uit te wisselen, beleidszaken te bespreken en de vinger aan de pols te houden, komen de leden van het Werkgeversplatform vijfmaal tot zesmaal per jaar bijeen. Deze vergadering staat onder leiding van de projectmanager. Ook de projectcoördinator neemt hieraan deel. Voor de leden van het platform is de projectcoördinator een belangrijke bron van informatie: zij licht toe waar het kantoor tegenaan loopt in de praktijk. Vice versa is het van belang dat zij goed op de hoogte is van de opvattingen van de platformleden. Het Ontwikkelingspartnerschap (OP) in zijn totaliteit vergadert volgens de oorspronkelijke opzet viermaal per jaar. In het geval van het WAM-project is er na enige tijd voor gekozen de twee bijeenkomsten te laten samenvallen. Dit garandeert optimale uitwisseling van informatie. Een ander voordeel is dat alle deelnemers zich op deze manier overal bij betrokken blijven voelen. Deze vergaderingen worden nadrukkelijk gebruikt als evaluatiemomenten. Aan de orde komen o.a.: werkgeversbenadering, mainstreaming, competenties en employability, communicatie met de eigen achterban van deelnemende organisaties, internationale partners, matching, werknemersprofielen, activiteiten en bijeenkomsten. De vergaderingen worden door een externe partij volledig genotuleerd. De notulen worden onder de deelnemers verspreid. 6

7 4. Werkwijze Begin 2006 wist het projectmanagement van WAM een pand in Meppel te huren van waaruit de medewerkers tijdens de projectperiode konden opereren. Het pand telt vier interne en twee externe werkplekken, met daarnaast een vergader-/spreekruimte. In dat stadium was extern al een projectcoördinator aangetrokken voor 20 uur in de week. Vanuit Reestmond en RRC en de gemeente zijn hieraan accountmanagers toegevoegd, die met elkaar twee voltijds arbeidsplaatsen invullen. Zij zijn deels blijven werken vanuit hun eigen organisatie, waardoor ze nuttige contacten kunnen blijven onderhouden en weten wat ook daar speelt. Dit team van medewerkers treedt op namens het Werkgeversplatform. Zij leggen en verdiepen de contacten met deelnemende organisaties, werkgevers, werknemers en hun begeleiders, doen acquisitie, relatiebeheer, p.r., communicatie en administratie. 4.1 Werkgeverscontacten WAM beschikt over een lijst van werkgevers. De namen op deze lijst komen uit de bestanden van ICC Parkmanagement, de Meppeler Handelsvereniging, MKB-Noord, de Kamer van Koophandel en een aantal brancheverenigingen. Omdat de drie eerstgenoemde zelf ontwikkelingspartners binnen het Werkgeversplatform zijn, zijn deze ondernemers het eerst benaderd. De WAM-medewerkers wenden zich eerst telefonisch tot deze werkgevers. Zij bellen namens het Werkgeversplatform en de gemeente Meppel. In dit gesprek vertellen zij kort wat het project inhoudt, gevolgd door de vraag of de werkgever belangstelling heeft voor een afspraak in het bedrijf. De WAM-medewerker bezoekt het bedrijf dan zelf. Ondernemers ervaren het als prettig wanneer ze te maken hebben met één vast aanspreekpunt. Tijdens bedrijfsbezoeken informeert de WAM-medewerker bij werkgevers naar hun personeelswensen. (Foto: Wilbert Bijzitter) 7

8 Door deze bezoeken verkrijgt WAM kennis over de arbeidsmarkt, bedrijven, wat ondernemers willen en wat hen dwarszit, in het bijzonder op het terrein van personeelswerving. Deze informele contacten zijn zeer belangrijk: de WAM-medewerker moet met de ondernemer meedenken en dat ook tonen. De vraag naar personeel vanuit het bedrijf staat voorop. Door deze houding onderscheidt dit project zich immers van de oude, aanbodgerichte benadering (zie 3. Projectopzet). De cruciale vraag tijdens het bezoek is of de werkgever onvervulde vacatures heeft of verwacht. Is dit het geval, dan kan de werkgever een contract tekenen waarin WAM zich verplicht in te spannen om een vacature te vervullen met een kandidaat uit de bestanden van de deelnemende organisaties (m.n. RRC/Reestmond en gemeente). Daartegenover staat dat het bedrijf deze persoon bij gebleken geschiktheid, vaak met loonkostensubsidie, in dienst zal nemen voor een overeengekomen periode. De taak van WAM is dus om aan de hand van een functieprofiel te zoeken naar een geschikte kandidaat. Dit zoeken gebeurt niet door WAM zelf; het functieprofiel wordt overgedragen aan (de OP-partners) RRC/Reestmond en gemeente Meppel. 4.2 Kandidaten Bij het zoeken naar geschikte kandidaten is de wens van de werkgever bepalend. De kandidaat-werknemers zijn vooral afkomstig uit de bestanden van RRC, Reestmond en de gemeente Meppel (o.a. project Werk Nu). Hun namen en gegevens komen bij WAM op de zogeheten plaatsingslijst. Verdere relevante bijzonderheden zoals c.v. s zijn hieraan gekoppeld. Op grond van deze informatie en het werkgeversbestand probeert WAM aanbod en vraag bij elkaar te brengen. Eens per twee weken vindt er een vacatureoverleg plaats met RRC, Reestmond en de gemeente (of door de gemeente hiertoe aangewezen organisaties) over mogelijke uitplaatsing en detachering. Verder is er bij het CWI in Steenwijk elke veertien dagen een overleg met de Intergemeentelijke Sociale Dienst (IGSD), gemeente Meppel en het CWI. Deze vergaderingen zijn gericht op het oriënteren op en selecteren van de kandidaten. Getracht wordt om tot heldere profielen van de kandidaten te komen, dit uiteindelijk ten behoeve van de werkgevers. Vanuit WAM wordt gezocht naar werkplekken aan de hand van deze profielen. Naast deze vaste besprekingsmomenten onderhouden de medewerkers van WAM telefonische en contacten met genoemde partijen Matching De matching zelf is in de projectopzet van WAM geen taak van het Werkgeversplatform. Het zijn de consulenten van de deelnemende organisaties (gemeente Meppel en RRC/Reestmond) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Zij bepalen wie uiteindelijk voor een vacature in aanmerking komt. Verder nemen zij de arbeidstoeleiding voor hun rekening. Als klantmanagers regelen (en begeleiden) zij sollicitatiegesprekken met de kandida(a)t(en), bespreken het contract, verzorgen de administratie voor hun eigen organisatie en zijn het aanspreekpunt voor de werknemer na zijn aanstelling bij een bedrijf. In de praktijk levert deze spagaat moeilijkheden op, omdat de benaderingswijze van WAM (vraaggericht: waar heeft de ondernemer behoefte aan?) en die van de genoemde organisaties (aanbodgericht: waar kunnen wij iemand kwijt?) begrijpelijkerwijs van elkaar verschillen. Ondernemers verwachten echter die nieuwe, vraaggerichte benadering. Zij willen de medewerker van WAM hun contactpersoon ook als verantwoordelijke kunnen aanspreken als er iets niet goed gaat. Dat dit anders zit is moeilijk te begrijpen voor de werkgever en voor de WAMmedewerker soms lastig uit te leggen. 8

9 Dat individuele consulenten van verschillende organisaties met hun eigen belangen en agenda s hun eigen rol invullen, veroorzaakt veel ruis. Intern, maar ook naar buiten toe. Uiteindelijk kan dit schade toebrengen aan het imago van WAM bij de doelgroep: de werkgevers. Op verschillende manieren is geprobeerd voor dit probleem een oplossing te vinden. Zo is vanaf augustus 2006 gestart met het zogeheten profieloverleg. RRC levert profielen aan, die per persoon worden besproken. Een medewerker van WAM voert vervolgens een individueel gesprek met de betreffende kandidaten. Op deze manier ontstaat een completer beeld van de kansen op een geslaagde matching. Om ruis te voorkomen moet de organisatie werken met duidelijke werknemersprofielen. (Foto: Wilbert Bijzitter) Dit wetende, is het raadzaam om bij invoering van een soortgelijke projectopzet elders vanaf het allereerste begin een structuur op te zetten die intern het denken vanuit de ondernemer beter garandeert en naar buiten (= naar de werkgever) toe eenduidigheid uitstraalt. Dit kan bijvoorbeeld door binnen een uitvoerende organisatie, zoals een gemeente of werkvoorzieningschap, één klantmanager verantwoordelijk te maken voor de aansturing van alle collega s. Deze verantwoordelijke handelt altijd met het belang van de werkgever in het achterhoofd. Dit is ook degene die overleg voert met de vertegenwoordiger van het Werkgeversplatform. 4.4 Van contact tot contract Wanneer een bedrijf een of meer vacatures heeft, geeft WAM het profiel (aangegeven door de werkgever) door aan de consulenten van RRC, Reestmond, gemeente Meppel en CWI. Is er een geschikte kandidaat, dan neemt de consulent die de betreffende kandidaat begeleidt, contact op met de werkgever. De kandidaat gaat op gesprek bij de werkgever (met of zonder consulent). Wordt deze afgewezen, dan volgt eventueel een tweede kandidaat, etc. Wanneer de kandidaat wordt aangenomen, spreekt de consulent samen met de werkgever de contractmogelijkheden door (werkstage, baan met loonkostensubsidie of detachering) en maakt administratief alles in orde om te starten. De consulent en de werkgever verzorgen de begeleiding. WAM spreekt met de werkgever het volgende contactmoment af. Dit staat los van het contact dat de werkgever met de consulent/begeleider van de werknemer heeft. 4.5 Informatiebeheer Zowel de vraagkant (werkgevers) als de aanbodkant (kandidaten) is sinds de start van het project ten kantore van WAM digitaal bijgehouden en opgeslagen. In een gedeelde centrale database houden de WAM-medewerkers bij, welke werkgevers zij hebben benaderd en met welke resultaten. Het systeem bevat daarnaast gegevens over vacatures, plaatsingen en resultaten van werkbezoeken. 9

10 5. Empowerment Om hun kansen op succes op de reguliere arbeidsmarkt te vergroten, moeten werknemers uit de doelgroep goed beslagen ten ijs komen wanneer ze bij een bedrijf binnenstappen. In de periode daarvóór kunnen zij meedoen aan korte gerichte opleidingen (cursussen/trainingen). Dit is een van de subdoelstellingen van het project (zie 1. Inleiding). Het gaat hierbij voornamelijk om basisvaardigheden (sociale vaardigheden, assertiviteit, solliciteren), maar ook om kortdurende vakinhoudelijke (bij)scholing. RRC/Reestmond, een van de ontwikkelingspartners, verzorgt als leerbedrijf het belangrijkste deel van deze trainingen en cursussen. Ook mensen die via de gemeente bij Reestmond in het WSW-traject (Wet sociale werkvoorziening) zitten, volgen deze opleidingen. Verbetering van sociale (basis)vaardigheden kan in de ogen van de werkgevers binnen het platform nooit voldoende aandacht krijgen. Alle signalen uit hun achterban wijzen erop dat dit voor kandidaten het grootste struikelblok vormt om bij een bedrijf binnen te komen en te blijven. Mogelijkheden om op deze behoefte in te spelen zijn: samenwerking met (praktijk)scholen en gebruikmaken van succesvolle gespecialiseerde leermethodes die enkele educatieve uitgeverijen al aanbieden. Het zogeheten competentiegericht onderwijs kan hierbij uitkomst bieden. Samenwerking met (praktijk)scholen is een mogelijkheid om vakkennis op te doen én sociale vaardigheden te trainen. (Foto: Edu Actief) Eenmaal werkzaam binnen een bedrijf, doen werknemers de nodige vakkennis op. Het is goed om hiervan samen met de begeleider een portfolio bij te houden. Vooruitgang en knelpunten worden op die manier inzichtelijk. Zowel werkgever als werknemer hebben baat bij een dergelijk overzicht. Daar komt bij dat bewustwording van eigen ontwikkeling(smogelijkheden) op zich al motiverend kan werken. 10

11 6. Disseminatie Om bekendheid te geven aan zijn bestaan en zijn diensten, beschikt WAM over een aantal eigen media: de website en de tweemaandelijkse nieuwsbrief Werkblad, die in een oplage van vijfhonderd onder alle ondernemers uit het WAM-bestand wordt verspreid. Deze nieuwsbrief (een tweezijdig bedrukte A4) is professioneel opgemaakt. Ook de redactionele inhoud wordt professioneel verzorgd door een externe kracht. In het Werkblad komen werkgevers aan het woord die van de diensten van WAM gebruikmaken. Daarnaast geven leden van het Werkgeversplatform hun visie op het project en de lokale arbeidsmarktproblematiek. Verder worden de actuele resultaten projectresultaten gepubliceerd en is er ruimte voor nieuws rondom WAM. Op bijeenkomsten heeft WAM zich gepresenteerd met stands. Hiervoor zijn posters gedrukt. Ook heeft WAM vlak na de start de folder Medewerkers op maat uitgebracht, in een oplage van duizend exemplaren. De folder vertelt werkgevers in het kort wat het project hun aan mogelijkheden biedt. Deze is overhandigd bij de eerste contacten en uitgedeeld op beurzen en andere promotieactiviteiten. Ook de deelnemende organisaties binnen het Werkgeversplatform kennen hun eigen media. WAM heeft in de persoon van de Werkbladredacteur een aantal keren voor deze media een artikel verzorgd. Dit was vooral in de eerste periode. Ook hebben de projectcoördinator en de projectmanager een aantal keren het woord gevoerd tijdens een bijeenkomst van de afzonderlijke deelnemende organisaties. De projectmanager heeft contacten bij de lokale pers, waardoor een wederzijds stroompje tussen WAM en krant is gewaarborgd. Dit heeft een aantal malen tot publicaties geleid. Een aantal keren heeft WAM een persbericht laten uitgaan, dat ook steeds aanleiding was tot een publicatie. Na een optreden in Meppel in het kader van de samenwerking met de EQUAL-partner STEP uit het Italiaanse Palermo, wist WAM in mei 2007 zelfs de voorpagina van een groot landelijk dagblad te halen. WAM kon rekenen op belangstelling van de lokale en regionale pers en haalde in mei 2007 zelfs de voorpagina van een groot landelijk dagblad. 11

12 7. Mainstreaming De integratie van de projectdoelstellingen binnen het reguliere beleid van de betrokken partijen (werkgeversorganisaties, CWI en gemeentelijke overheid) hangt af van de rol die deze partijen spelen. MKB-Noord en MHV geven beide aan dat zij het project weliswaar van harte ondersteunen, maar dat de betrokkenheid zich toch grotendeels beperkt tot meedenken en -praten binnen het ontwikkelingspartnerschap als overlegorgaan. Ook voor het CWI blijft WAM een nuttige doch secundaire relatie. Voor de gemeente Meppel en Reestmond/RRC als leveranciers van kandidaten, speelt het project in de praktijk een meer vooraanstaande rol. De lijnen tussen deze partners en de uitvoerenden van het Werkgeversplatform zijn kort. Beide partijen maken dankbaar gebruik van de mogelijkheid die het project biedt om mensen (uitkeringsgerechtigden, werknemers met gesubsidieerde arbeid) door te sturen naar een WAMbaan. Gemeente Meppel ruimt in haar arbeidsmarkt-beleid voor de aanpak van WAM een belangrijke plaats in. Wanneer een nieuw bedrijf Meppel als vestigingsplaats kiest, wijst de bedrijfscontactfunctionaris de ondernemer altijd op het bestaan van WAM. De gemeente wil na beëindiging van de EQUAL-periode het project graag continueren. Hetzelfde geldt voor Reestmond/RRC. In december wordt een besluit genomen welke vorm dit krijgt. Dit betekent dat WAM op het terrein van mainstreaming geslaagd is: de nieuw ontwikkelde aanpak krijgt Het project kan gebruikmaken van bestaande leer-werktrajecten en van de ervaring die daar al is. (Foto: Reestmond) navolging binnen bestaande instanties, in dit geval de gemeente Meppel en Reestmond/RRC. Ook andere betrokken partijen hebben laten weten positief te staan tegenover continuering. Bij de voorzetting van WAM in 2008 zal de nadruk meer liggen op leer-werktrajecten en maatwerkcursussen voor de kandidaten die nu nog geen werk kunnen vinden (dus nog niet in beeld zijn bij het bedrijfsleven). Het is duidelijk dat de gemeente onderwijsinstituten er in de toekomst structureel bij wil betrekken. In gesprekken omtrent intergemeentelijke samenwerking op het terrein van sociale zaken en arbeidsintegratie met de gemeenten Steenwijkerland en Westerveld brengt Meppel de aanpak van WAM ter sprake. Het is waarschijnlijk dat deze drie gemeenten op het gebied van arbeidsmarkt gaan samenwerken, op basis van de binnen WAM ontwikkelde methode. WAM is bezig met een onderzoek om te bezien op welke manieren scholingsinstituten binnen deze opzet een rol kunnen gaan spelen. 12

13 8. Conclusie Optimalisering van de arbeidsparticipatie door middel van maatregelen die leiden tot arbeidsintegratie staat al decennia hoog op agenda s van alle overheden, ongeacht de politieke signatuur. Er zijn weinig onderwerpen waarover in beginsel zoveel politieke consensus bestaat. In beginsel, want de uitvoering van dit beleid en de prioriteiten die de uitvoerders stellen, zijn onderhevig aan steeds wisselende inzichten, afhankelijk van de beleidsbepalers van dat moment. Dit zorgt ervoor dat de uitvoering op de lange termijn weinig consistent overkomt en dat uiteindelijk inderdaad vaak ook niet blijkt te zijn. Eén ding valt echter op: in nagenoeg alle maatregelen ter verbetering van de arbeidstoeleiding blijft de rol die de werkgever op de arbeidsmarkt speelt op zijn minst onderbelicht en meestal ondergeschikt. En dit terwijl die werkgever de belangrijkste component is bij het vinden van een arbeidsplaats. Plaatsing op de arbeidsmarkt valt of staat bij de medewerking van de werkgever. Dit geldt eens te meer wanneer er ook nog eens sprake is van mensen uit de categorie moeilijk plaatsbaar. Ook dan of misschien beter: juíst dan is medewerking van de werkgever onontbeerlijk. Dit is iets wat jarenlang over het hoofd is gezien. In kwesties van arbeidstoeleiding verschijnen werkgevers nauwelijks ten tonele. Om succes te boeken moeten zij juist de hoofdrol spelen. (Foto: STEP*) * Behalve in Meppel waren er ook in andere Europese steden projecten die innovatieve methodes ontwikkelden om ongelijkheid op de arbeidsmarkt te bestrijden. Deze zogeheten EQUAL-partners onderhielden onderlinge contacten. Een van de partners was het STEP-project uit Palermo. Zij voerden 7 en 9 mei 2007 in schouwburg Ogterop te Meppel de voorstelling De strategie van de spin op. STEP beoogde bij jonge werklozen door middel van toneelspel vaardigheden aan te leren die zij ook nodig hebben voor het vinden en behouden van een baan: discipline, zelfvertrouwen, presentatie, samenwerking en contacten leggen. 13

14 Louter verstrekking van een in tijd en omvang beperkte loonkostensubsidie met summiere begeleiding tijdens een beginperiode, is volstrekt ontoereikend. Ook voor de welwillende werkgever is zo n subsidie niet meer dan een prettig bijkomstigheid. Uit een onderzoek dat WAM in februari 2007 verrichtte kwam dit nog eens expliciet naar voren. Er is dus meer voor nodig om de werkgever echt méé te krijgen. De werkgever komt doorgaans slechts in beeld bij individuele plaatsingen en wordt niet geacht zich te mengen in beleidsbepalende discussies over de brede aanpak van de arbeidstoeleiding. Wanneer dit nu eens wél gebeurt, vergroot je de betrokkenheid van de werkgever en daarmee de kans op succes. WAM wil met zijn aanpak voorzien in deze leemte die tot dusverre in de aanpak van de arbeidstoeleiding bestaat. Ondernemers staan niet langer aan de kant, maar spelen binnen WAM juist de hoofdrol. Een tweede doel van WAM is om samen met de werkgevers te zoeken naar oplossingen voor moeilijk plaatsbare werkzoekenden, en daarnaast vooroordelen en discriminatie waar deze doelgroep nogal eens onder te leiden heeft, tegen te gaan. Een ondernemer is van nature inventief. Per definitie, want als ondernemer moet je dat zijn. Het is tijdens dit project gebleken dat werkgevers desgevraagd inderdaad uiterst creatief kunnen meedenken over het scheppen van mogelijkheden voor deze categorie werkzoekenden. En wanneer zij zich serieus genomen voelen, zijn zij ook tot meedenken bereid. De conclusie van WAM is dan ook: voor succesvolle arbeidstoeleiding zeker voor werknemers uit de groep moeilijk plaatsbaren is de rol van werkgevers bij de bepaling en de uitvoering van beleid een niet te onderschatten factor. Wat WAM betreft: laat deze rol een hoofdrol zijn. Het Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel wil met dit document de mogelijke contouren schetsen voor soortgelijke initiatieven elders. Met de kennis en ervaring die in de regio Meppel is opgedaan, kunnen anderen hun voordeel doen, ingevuld op de manier waar de eigen couleur locale om vraagt. Nu wij weten wat wij hierover weten, zou het immers een gemiste kans zijn om het belang van de werkgever bij arbeidstoeleiding te blijven onderschatten. 14

15 WAM wordt mede mogelijk gemaakt door een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds. Colofon PROJECTBOEK EQUALPROJECT WAM (Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel) NL-2004/EQA/0028 fotografie: Wilbert Bijzitter, Edu Actief, Reestmond/RRC redactie: Johan!, Meppel, november 2007 opmaak: DTP-afdeling Reestmond Druk druk: Reestmond met dank aan: Uitgeverij Edu Actief, Drukkerij Giethoorn ten Brink, Reestmond/RRC 15