Human Resources. augustus Melek Usta: Diversiteit biedt grote voordelen en kost helemaal niets.

Transcriptie

1 augustus 2007 Human Resources Vinden en binden van personeel vereist creativiteit. Melek Usta: Diversiteit biedt grote voordelen en kost helemaal niets. Een goedlopend bedrijf zonder personeel. Gezond personeel, Gezond bedrijf. Pagina 4 Pagina 7 Pagina 10 Pagina 14 Een onafhankelijke themabijlage van Mediaplanet, gedistribueerd met de Kamerkrant

2 2 Themabijlage Human Resources Over ondernemen en managen Bedrijven zijn het groeien verleerd. Bij startende ondernemingen gaat het al mis. Dit jaar zijn er meer starters dan ooit tevoren, met pakweg nieuwkomers. Maar groeien willen ze niet. In 2000 hielp de starter nog 1,7 mensen aan de slag. Dat aantal was drie jaar later teruggelopen tot 1,5: een daling van meer dan tien procent. Hoe dat komt? Een gokje: ondernemers zijn geen werkgevers. Misschien komt dat doordat de kwaliteit van de ondernemer om met werknemers om te gaan, tekort schiet. Al gauw vindt de ondernemer zijn Waterloo, namelijk bij het aantrekken van zijn eerste werknemers. Hij ontdekt dan dat het aantrekken van nieuwe medewerkers geen werk uit handen neemt, maar juist extra tijd en energie kost. Heeft hij salarisschalen? Kent hij de cao wel? Hoe staat het met de rie? De wie? We bedoelen natuurlijk de risico-inventarisatie en evaluatie. En hoe wordt de Wet Poortwachter uitgevoerd, en de WIA, die, zoals de ondernemer geacht wordt te weten, bestaat uit de WGA en de IVA. En al gedacht aan de zorgverzekering? En de Arbowet? De ongelukkige ondernemer is getransformeerd tot werkgever. We wensen hem veel sterkte. Hij zal het hard nodig hebben. Terugdenkend aan mijn eigen ervaring bezorgde alleen al het denken over werkoverleg, loonschalen en beoordelingen knallende hoofdpijn. De conclusie is duidelijk: een ondernemer heeft een manager nodig die van al deze zaken wél verstand heeft. Dan breekt een nieuwe fase voor de ondernemer aan: die van de managers. Werknemers gaan vinden dat ze hun collega s moeten aansturen en daartoe zelf naar een hoger echelon moeten opschuiven. Een echelon dat vooral vergadert en delegeert. Besluiten neemt over de kerstpakketten en het personeelsuitje. En zo kan het voorkomen dat er bijkans meer opperhoofden dan indianen zijn. Het Centraal Bureau voor de Statistiek constateerde enkele jaren geleden dat het aantal managers de afgelopen negen jaar met maar liefst vijfenzeventig procent is gestegen. Eerder onderzoek van de Organisatie voor Strategie en Arbeidsmarktbeleid had al aangetoond dat bijna 9 procent van alle werkenden zich bezighoudt met leidinggeven en managen. Die managers zijn drukke mensen die het niet gemakkelijk hebben: niet alleen met het uitvoeren van de wet- en regelgeving maar ook met het motiveren van hun ondergeschikten. Recruiter 30 days bevroeg bijvoorbeeld tweehonderd managers naar hun ervaringen met het aantrekken van jonge, hoogopgeleide nieuwe mensen. De conclusie? Het zijn luie, verwende donders, die niet op eigen benen kunnen staan, zonder persoonlijkheid en eigen initiatief. Het is de schuld van de ouders en de docenten, zeggen de managers. Zal wel iets inzitten, maar managers zijn er toch om uit de mensen te halen wat er in zit? Nemen ze zelf wel voldoende initiatief? Maar de échte oorzaak van al dat gestuur, al die managers en de stagnerende expansie van kleine bedrijven ligt dieper: in de veranderende structuur van de economie. Arbeid is de meest complexe en risicovolle productiefactor geworden. Met ingewikkelde wet- en regelgeving betreffende ziekte, verzuim, verzekeringen, aanname en ontslag. Het is het domein van juristen, specialisten en schriftgeleerden geworden. Niet dat van de ondernemer: die besteedt liever uit en flexibiliseert waar hij kan. Alles beter dan een volle loonlijst. Maar dat is maar een deel van de oplossing. Als hij met zijn bedrijf wil groeien, ontkomt hij er niet aan. Hij moet of hij wil of niet kennis opdoen van HR-beleid: over recruiting, diversiteitsbeleid, arbeidsvoorwaarden, Arbo-beleid en ontslagrecht. Soms wordt het hem gemakkelijk gemaakt: met een uitgave zoals deze waar alles beknopt instaat. Dan geeft hem meer tijd voor de activiteit waar hij voor gekozen heeft: ondernemen! Hans Kamps Ondernemer en econoom te Amsterdam Voorzitter van de ABU, De branchevereniging voor uitzendondernemingen. Inhoud Vinden en binden van goed personeel vereist creativiteit 4 Termen in recruitment 4 Personeel werven nieuwe stijl 5 Expert Panel: de specialist op zoek 6 Melek Usta over diversiteit in personeelsbestand 7 Outsourcing maakt het zakelijke spel interessanter 8 Payrolling: een goedlopend bedrijf zonder personeel 10 Interim manager helpt bedrijven uit de brand 11 Voorkom verloop 12 U bent nooit uitgeleerd 13 Ontwikkel uw eigen verzuimbeleid 14 Gezond personeel, gezond bedrijf 14 Pensioengat door bijtelling auto 15 MEDIAPLANET PRODUCEERT, FINANCIERT EN ONTWIKKELT THEMAKRANTEN IN PERS, ONLINE EN VIA BROADCASTING. HUMAN RESOURCES PUBLICATIES MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE B.V. Project Manager: Marinke van Stekelenburg, Mediaplanet Publishing House Production Manager: Judith Kloppenburg, Mediaplanet Publishing House Tekst: H&P Media Services: Harry Mulder, Maurice Heijnen, Vincent Wernke en Irene Boonekamp. Design: H&P Media Services Mediaplanet is de leidinggevende Europese uitgever van themakranten in pers, online en via broadcasting. Als u zelf een idee heeft over een onderwerp, of misschien wel een heel thema, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen. Marinke van Stekelenburg Mediaplanet Publishing House, Kristiina Kansen, Country Manager Tel: Gedistribueerd met de Kamerkrant, augustus 2007 Ontvang binnen 48 uur gratis en vrijblijvend offertes voor al uw zakelijke aankopen. Speciaal voor het MKB! Schenkt u dagelijks veel koffie? Koop of huur nu een koffieautomaat! - Ontvang uw klanten professioneel... - Bied uw personeel gemak... - Bespaar tijd met koffie zetten Bel nu en ontvang binnen 48u een GRATIS OFFERTE voor een koffieautomaat!

3 meer weten, makkelijk werken niet meer urenlang googelen probeer de online vakbibliotheek 14 dagen gratis! hrpraktijk.nl: hét nieuwe online kenniscentrum over personeel en werk. Op één plaats vindt u wat u zoekt. Van een nieuwsbericht tot een praktische oplossing voor een moeilijk probleem. Makkelijk en snel. HRpraktijk.nl, uw startpagina over personeel en werk, met: Een complete online vakbibliotheek. 11 onderwerpen: van salarissen en vergoedingen tot ontslag en van re-integratie tot pensioenen. Meer dan 200 downloads met voorbeeldcontracten, -brieven en checklists. Dagelijks het laatste nieuws over personeel en werk. Wekelijks per tips over de laatste wijzigingen in de wet- en regelgeving. Ontdek zelf de kennis en het gemak van de online vakbibliotheek. Gebruik m 14 dagen gratis! Ga naar ervaar de voordelen: Online, dus altijd actueel Bespaart tijd en kosten Betrouwbaar en praktisch Altijd beschikbaar, snel toegankelijk WEKA_HRP_6439_Advert_266x193mm_W :40:24

4 4 Themabijlage Human Resources Sterke economie zorgt voor krapte op arbeidsmarkt Vinden en binden van personeel vereist creativiteit Terminologie in recruitment U zoekt personeel en schakelt een bureau in om u daarin te ondersteunen, maar door het recruitmentbureau wordt u met termen om de oren geslagen die wel enige uitleg kunnen gebruiken. Daarom nu in het kort voor u een vertaalslag naar recruitmentland. Inhuren op basis van: Het gaat goed met Nederland. De economie draait op volle toeren en de werkloosheid is in vier jaar niet zo laag geweest. Minder dan vijf procent van Nederland heeft geen baan. Maar als ze echt kunnen en willen, zijn ook zij zo aan de slag. De uitzendbranche zit te springen om mensen die invulling geven aan de toegenomen vraag om personeel. Uitzendbureaus kunnen de vraag nauwelijks aan en draaien recordomzetten met stijgingen van vijftien procent ten opzichte van vorig jaar. Om personeel binnen te halen én aan uw bedrijf te binden moet u creatief zijn en weten waar u moet zoeken. De nieuwe generatie leest uw advertentie in de papieren krant steeds minder, maar zit op internet. Sollicitaties komen niet meer per handgeschreven brief binnen maar middels een of zelfs een sms. U moet mee op de elektronische snelweg en zult zien dat het wonderen doet voor uw imago. Een moderne uitstraling van uw bedrijf werkt als een magneet op de nieuwe generatie die vooral hip en snel wil zijn en een dito baan zoekt. Mocht u geen idee hebben hoe dat moet, dan is er geen man overboord. U roept dan externe hulp in van recruitment bedrijven die de weg naar uw nieuwe Human Resources goed kennen. Het kost wat, maar dan krijgt u wel het Human Capital dat u zo hard nodig heeft. Uw waardevolle arbeidskrachten vormen tenslotte het onbetaalbare bedrijfskapitaal dat uw onderneming echt succesvol maakt! Uitzenden: De uitzendkracht, ook wel bekend als flexwerker huurt u zoals de naam al zegt flexibel in. U bepaald het bruto uurloon van de uitzendkracht (inlenersbeloning), of u maakt gebruik van de beloningsregeling volgens de CAO voor uitzendkrachten, het uitzendbureau zet daar een factor op, wat u een uurtarief oplevert. De uitzendkracht heeft een flexibel dienstverband bij het uitzendbureau. Deze vorm van inhuren hanteert men doorgaans voor administratieve, lichte of tijdelijke functies. Permanent Placement: Ook wel Werving & Selectie genoemd. Het bureau zoekt en selecteert geschikte kandidaten voor een functie binnen uw bedrijf. U bepaalt welke kandidaat u in dienst neemt. U koopt de juiste kandidaat als het ware over van het recruitment bureau en biedt hem een vast dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd. In de regel betaalt u het bureau een vooraf bepaald percentage van het jaarsalaris dat uw nieuwe functionaris gaat verdienen. Deze manier van werven en selecteren vind vooral plaats in het hogere segment van de arbeidsmarkt. Het zijn tekenen dat de conjunctuur in de lift zit. Dat is goed voor Nederland, al zijn er ook minpunten. Als u op korte termijn gekwalificeerd personeel nodig heeft, kan dat problemen opleveren. Iedereen is namelijk al aan het werk en dus zult u iets bijzonders moeten bieden om uw vacatures in te vullen. Goed personeel krijgen kost geld of vereist creativiteit. Het is nog niet zo erg als in de jaren negentig toen de leasebak al klaar moest staan tijdens het sollicitatiegesprek, maar u moet wel iets extra doen om de juiste mensen te bewegen bij u te komen werken. Simpelweg een advertentie plaatsen en stapels sollicitaties ontvangen zoals het geval was na 11 september 2001 is er niet meer bij. Detachering: Gespecialiseerde bedrijven nemen specifiek personeel, zoals financiële of ICT professionals vast in dienst. Deze professionals worden flexibel ingezet bij verschillende bedrijven om een tijdelijke functie te vervullen. Vaak is dit om een onderbezetting te ondervangen of een administratieve achterstand weg te werken. Ook deze vorm van tijdelijke invulling zal door u worden vergoed in de vorm van een uurtarief. De specialist heeft op zijn beurt meer zekerheid, omdat hij flexibel werkt, maar toch in een vast dienstverband. Interim: Vorm van detachering. De interimmer is overigens meestal niet in dienst bij een detacheringbureau maar als werkt als zelfstandige of is aangesloten bij een bureau dat interim management op allerlei gebieden kan leveren. De interimmer is in de regel op zeer korte termijn of direct inzetbaar om een bedrijf uit de nood te helpen als de directeur bijvoorbeeld ziek is of als er een frisse wind nodig is bij een reorganisatie of fusie. U betaalt de interimmer een uurtarief. U wilt eindelijk eens uw personeelsadministratie goed organiseren. Echter, u wilt geen duizenden euro s spenderen. Prijzen weerhouden kleinere bedrijven van aanschaf van HRM software. Het complete HRM systeem People Inc., gebruikt door honderden middelgrote en grote bedrijven in Nederland en buitenland, is er nu ook voor u. Profiteer van de vele mogelijkheden gebaseerd op de laatste technologieën. Zo kunnen medewerkers on-line eigen gegevens bekijken en bijvoorbeeld verlof aanvragen of de vakantieplanning bekijken. U hoeft slechts te autoriseren en alle gegevens worden bijgewerkt. Wat krijgt u hiervoor: People Inc. software Employee Self Service module Installatie software Uitleg software Additionele mogelijkheden: Salarisadministratie Tijdregistratie en toegangscontrole tot 30 werknemers nu beschikbaar voor slechts 999,00 Geïnteresseerd? Ga naar of bel ons direct op

5 Themabijlage Human Resources 5 Personeel werven nieuwe stijl Een baan dichter bij huis? Volg mij snel naar punt nl! De zaak loopt als een trein en u zoekt nieuw personeel. Vroeger was dat makkelijk. Als kruidenier hing u een briefje met bediende gezocht in uw winkel en dankzij de aanloop van klanten kwam er vroeg of laat wel iemand solliciteren. Later kreeg u daar de personeelsadvertentie in de krant voor in de plaats. Het principe is hetzelfde, alleen het bereik is groter en gevarieerder. De krant is nog steeds functioneel als u op zoek bent naar nieuw personeel, maar het is slechts één van de middelen, net als het internet en diverse intermediairs die helpen zoeken. Maar het kan en moét nog creatiever, om in deze tijden, met een tekort op de arbeidsmarkt, aan de juiste werknemers te komen! Tegenwoordig hangt het erg af van het type personeel dat u nodig heeft, om te bepalen waar en hoe u zoekt. Heeft u uitsluitend in de zomermaanden bollenpellers nodig, dan volstaat een oproep op het prikbord van een school óf de gang naar het uitzendbureau. Het wordt anders als u op zoek bent naar specifiek personeel. Neem hoogopgeleide IT-ers, waar een groot tekort aan is. De markt heeft er jaarlijks ruim 7000 nodig, terwijl er maar 3800 per jaar afstuderen. De spoeling is dun en om ze binnen te halen moet u proactief én creatief zijn. Probeer ze bijvoorbeeld al voor hun afstuderen aan uw bedrijf te binden. Ga een samenwerking aan met een Universiteit, sponsor een leerstoel en/of zorg voor voldoende stageplaatsen. Dan kennen ze u en uw bedrijf al en ontstaat er wellicht een band die hen aan uw onderneming bindt. Al moet u natuurlijk ook altijd zorgen voor prettige werkomstandigheden, bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden en vooral een goede beloning. Doet u dat niet, dan slaat uw concurrent alsnog toe. De afgestudeerden hebben immers de banen voor het uitzoeken en zullen hun keuze vanzelfsprekend voor een groot deel bepalen op basis van salaris, hoe leuk uw bedrijf ook is. Bij krapte op de arbeidsmarkt moet u als gezegd creatief zijn. Een advertentie in de krant of een oproep op een vacaturesite mag dan een eerste stap zijn, het is niet meer genoeg om de juiste mensen binnen te krijgen. Vandaar dat er nieuwe initiatieven ontstaan om personeel te werven. Of liever: te lokken. Mensen zijn als eksters en als het cadeautje maar genoeg blinkt, komen ze er op af. Dat kan in de vorm van geld zijn - er zijn al bedrijven die sollicitanten betalen om op gesprek te komen - maar het kan ook in de vorm van een uitje. Voer uw gesprekken bijvoorbeeld op de golfbaan. Daar creëert u niet alleen een aantrekkelijk bedrijfsimago mee, maar u leert uw potentiële personeel in een informele sfeer kennen, waardoor er direct een persoonlijke band ontstaat. U moet werknemers een wortel voorhouden, of u hengelt humoristisch én schaamteloos naar de diensten van het personeel van uw concullega s. Zo huurde een reclamebureau bijvoorbeeld een glazenwasser in, die de ramen van het pand van de concurrent zeemde. Op zijn t-shirt stond de tekst reclamebureau zoekt dtp-er. Resultaat: 200 sollicitaties en een ingevulde vacature! Maar bedrijven hoeven elkaar niet altijd vliegen af te vangen, want soms loont het om juist samen te werken. Het ene bedrijf heeft in een bepaalde periode immers een personeelsoverschot, terwijl u juist om die mensen zit te springen. In Uden hebben ze dat collegiaal opgelost met een soort uitwisselingssysteem tussen bedrijven uit allerlei verschillende branches. Via de elektronische snelweg kunnen participerende bedrijven elkaar hun vacatures en overschotten melden, waarna personeel geruild kan worden. Uiteraard in overleg met de werknemers zelf. Verder is het ook heel verstandig om gebruik te maken van het netwerk van uw eigen personeel, zoals een detacheringsbedrijf onlangs deed. Dat ging er vanuit dat iedereen minimaal 10 mensen kent, vaak met dezelfde specialiteit of werkzaam in dezelfde branche. Mensen hebben immers oud-klasgenoten en onderhouden daar vaak middels vriendenclubs en studentenverenigingen nog jarenlang contact mee. Laat zij simpelweg hun vriendjes en vriendinnetjes bellen en uw vacatures zijn binnen de kortste keren vervuld. Hoewel u de oude media zeker niet moet vergeten, loont het ten zeerste om nieuwe paden in te slaan. Bedenk acties, gebruik weblogs, MSN of sms. Weet hoe u met de nieuwe media uw nieuwe personeel moet bereiken. Een uitzendbureau voor technisch personeel gaf onlangs wat dat betreft het voorbeeld. Dat zette een samenwerking op met hitzender Radio 538 en vroeg geïnteresseerden het woord WERK te sms-en. Ruim 2000 sollicitaties waren het gevolg. Letterlijk een nieuwe weg slaat u in door gebruik te maken van de vrachtwagens op de dichtgeslibde snelwegen. U huurt dan de achterkant van een truck, dit keer niet voor uw reclameboodschap maar, voor uw personeelsadvertentie. Is het niet heel aardig om het vanwege de file geërgerde woon-werkverkeer direct aan te spreken met de tekst: File beu en op zoek naar een baan dichter bij huis? Volg mij snel naar bedrijfsnaam punt nl. Wedden dat het werkt?

6 6 Expert Panel Themabijlage Human Resources Het is een echte sollicitantenmarkt Er heerst krapte op de arbeidsmarkt en dus wordt het steeds moeilijker geschikt personeel te vinden. Niet alleen voor ondernemers zelf, maar ook voor gespecialiseerde recruitment bedrijven. Creatief zoeken en snel handelen is noodzakelijk. Het is een echte sollicitantenmarkt geworden, zo blijkt uit een rondgang langs de experts van InQuest, Huxley Associates en Robbert Half International.,,Normaal gesproken bewandelen wij heel duidelijk twee paden als we Peter Kamphuijs van InQuest voor onze opdrachtgevers snel nieuwe mensen moeten vinden, vertelt Peter Kamphuys van InQuest, het marktleidende recruitmentbureau op het gebied van inkoop en logistiek personeel.,,natuurlijk zoeken we gericht in ons eigen netwerk met daarin zo n professionals in de branche. Dat netwerk onderhouden we goed, onder meer met een tweewekelijkse mailing waarin uiteraard ook al onze vacatures vermeld worden. Dat werkt prima, maar toch zoeken we tegenwoordig bewust ook steeds vaker heel breed de media, zowel in print als online. En zelfs dan merk je dat het een echte sollicitantenmarkt is geworden, waarin vakmensen de banen voor het uitkiezen hebben. Daarom drukken wij onze opdrachtgevers altijd op het hart snel te handelen als wij geschikte kandidaten aandragen. Als een opdrachtgever die kandidaten niet meteen benadert zijn ze vaak al weer weg. Goede mensen krijgen immers soms wel drie banen per week aangeboden. Dat geldt zeker voor de hogere functies, maar meer en meer ook voor het lagere segment, zeg maar de banen met salarissen tot euro. Ook voor die jobs worden we steeds meer benaderd door opdrachtgevers, al kun je voor dat soort banen niet een complete recruitmentprocedure starten, want dat zou in verhouding met het salaris niet lonend zijn. Daarom hebben wij een nieuw product bedacht met de grappige naam InQuest Light. Wij nemen de vacature dan mee in onze netwerk-mailing en plaatsen deze ook op jobsites en in een ladderadvertentie tegen een succestarief dat concurrerender is dan wanneer je als opdrachtgever een uitzendbureau benadert. Het voordeel is dat je als opdrachtgever op een goedkope manier dankzij ons netwerk en onze expertise meteen in de juiste vijver vist. Het is een nieuwe manier van werken en het gaat heel goed: we hebben zo al veel kandidaten geleverd aan onze tevreden opdrachtgevers, ook in deze tijden van krapte!,,het is echt een candidate driven market, zegt Rogier Elsenburg, met andere woorden, hetzelfde als Rogier Elsenburg van Huxley Associates zijn collega. Elsenburg werk bij Huxley Associates, een marktleidend internationaal recruitmentbureau voor specialisten in ICT, Global Markets en Engineering.,,De markt is compleet gedraaid in vergelijking met vier jaar geleden. Als er toen een advertentie geplaatst werd, kreeg je honderden CV s binnen. Nu zijn er gemiddeld soms wel vijf advertenties nodig om één goede kandidaat te vinden. De kandidaten hebben het voor het zeggen en dat zie je ook terug in een buitengewone stijging van salarissen en bijzondere eisen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat soort zaken maakt het moeilijk, maar niet onmogelijk om goede mensen te vinden. Wij hoeven het namelijk niet alleen van advertenties te hebben, maar gebruiken vooral ook onze eigen database met daarin meer dan specialistische kandidaten. Dat is echt een uniek netwerk dat we in twaalf jaar met bloed, zweet en tranen hebben opgebouwd én opgeschoond houden. Hierin kunnen wij heel precies op keywords zoeken, vinden én snel de echte specialisten benaderen. Dat is nodig, want we werken in een niche markt waarin aan professionals hele specifieke eisen worden gesteld. Onze consultants werken tenslotte allemaal vanuit het Vertical Market principe. Lukt het ons tenslotte niet om op die manier een geschikte kandidaat te vinden, dan kunnen we ook een executive search doen of een headhunt-campagne als je het zo noemen wilt. We bemiddelen tenslotte toch voor kandidaten met salarissen tussen de 35 duizend en drie miljoen euro.,,de kandidaat bepaalt inderdaad de markt lijkt Hein Pieter Okker van Robert Half International het eens met zijn collega s.,,maar ik signaleer nog geen buitensporige salarisinflatie. Er is weliswaar een stijging in salaris en kandidaten eisen meer, maar het is zeker niet zo erg als in bijvoorbeeld Toen konden kandidaten bij wijze van spreken alles eisen en kregen ze het ook nog. Wat dat betreft gaan de opdrachtgevers er momenteel verstandiger mee om en dat is mijns inziens de reden dat het vooralsnog binnen de perken blijft qua salariseisen én secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar er is krapte en dat maakt het moeilijker om goede kandidaten te vinden. Om dat toch voor elkaar te krijgen vallen wij terug op ons netwerk dat we buitengewoon goed onderhouden. Onze consultants zijn bijvoorbeeld verplicht tien interviews per week te doen met nieuwe kandidaten én mensen die we ooit bij een opdrachtgever hebben geplaatst. We tonen daarmee onze belangstelling en laten zien dat we een carrière volgen. Dat schept een band die wat oplevert, want als je vervolgens een geschikte kandidaat zoekt dan weten we die via deze mensen te vinden. Dat noemen we het Ducks Fly With Ducks principe. Mensen uit de branche kennen immers weer andere goede mensen. Ons kent ons. Als wij iemand plaatsen laten we hem bijvoorbeeld nooit gaan voor hij of zij op zijn minst een paar namen van goede collega s heeft gegeven. Zo bouwen we dat netwerk op en zo blijf je altijd geschikte nieuwe mensen vinden. Daarnaast organiseren we jaarlijks de Career Development Day of nodigen we professionals uit voor bijvoorbeeld een voorpremière van een grote film. Dat is niet alleen leuk en gezellig, maar het levert ook goede reacties, goede contacten en uitstekende kandidaten op. Meer in elk geval dan een advertentie in de krant of op Monsterboard. Helemaal negeren kan ik de jobboards niet, maar eigenlijk is dat een echte ratrace. Als er al een goede professional op staat duiken er bij wijze van spreken meteen 40 bureaus op. Dat is niet onze manier van werken, dus als het nodig is, gebruik ik dat soort advertentiemedia zeker niet besluit de manager van de marktleider op het gebied van financiële professionals. Hein Pieter Okker van Robert Half International

7 Themabijlage Human Resources 7 Aanpassen en veranderen dankzij diversiteit in het personeelsbestand Diversiteit biedt grote voordelen en kost helemaal niets De samenleving is multicultureel en de globalisering van de economie is een feit. De wereld is bijna ongemerkt een dorp geworden. Dat biedt kansen aan het bedrijfsleven, maar stelt ook eisen. Ondernemingen moeten zich aanpassen aan de nieuwe omstandigheden, een andere bril opzetten en letterlijk en figuurlijk nieuwe talen leren. Het kunnen communiceren in een multiculturele context wordt een belangrijk concurrentievoordeel. Nationaal en internationaal. Gelukkig lopen er in multicultureel Nederland genoeg mensen die al een andere kijk op de wereld hebben en die taal al spreken. Haal kortom diversiteit in huis en laat u inspireren door uw eigen medewerkers, of ze nu wit, geel, zwart of paars zijn. Diversiteit binnen een bedrijf kost niets en het is al helemaal niet iets om bang voor te zijn. Sterker nog, als ondernemer moet je er juist je voordeel mee doen. Aan het woord is Melek Usta, zwarte zakenvrouw van het jaar 2006 en in Nederland alom gezien als autoriteit op het gebied van diversiteit. Usta is directeur van Colourful People, een bureau voor hoogopgeleid toptalent. Hoogopgeleid toptalent in alle soorten en maten, laat daar geen misverstanden over bestaan. Bij ons ligt het accent op talent. Wij houden ons eigenlijk niet eens bezig met de raciale verschillen. Het maakt bij Colourful People niet uit of je wit of zwart bent of welke kleur dan ook. Wij zoeken voor bedrijven het juiste toptalent dat nodig is en daarbij kijken we dus wel naar bijvoorbeeld culturele achtergrond. Dat kan namelijk een toegevoegde waarde zijn. Als je bijvoorbeeld als bedrijf veel zaken doet in India, kan het erg verstandig zijn om iemand met een Indiase achtergrond in het management te hebben. Maar die kies je niet alleen vanwege die achtergrond, maar in eerste instantie op basis van scholing en talent. Die achtergrond is de extra bonus. Dat is diversiteit in een simpel praktijkvoorbeeld. Waar het feitelijk om gaat is dat door een divers personeelsbestand een veranderingsproces binnen een bedrijf op gang gebracht kan worden. Verschillende mensen kunnen van elkaar leren, kunnen elkaar inspireren. Dat reikt verder dan alleen maar mensen met verschillende culturele achtergronden samenbrengen. Zorg bijvoorbeeld ook voor een goede mix tussen jong en oud. De oudere werknemers hebben de ervaring, maar jonge honden vaak de passie én nieuwe ideeën. Zij hebben bijvoorbeeld kennis van moderne technologieën of strategieën. Het kan natuurlijk ook geen kwaad dat ze voeling hebben met een jeugdige doelgroep, want daar maken ze zelf deel van uit. Zij weten wat er leeft en weten bijvoorbeeld ook aan wat voor producten behoefte bestaat. Daar moet je dan als bedrijf je winst uit halen. Het klinkt allemaal heel logisch en dat is het ook, volgens Usta. Diversiteit biedt eigenlijk alleen voordelen en bovendien kan geen enkele zichzelf respecterende ondernemer er omheen. Daarom ook vind ik de hele discussie over anoniem solliciteren een beetje een achterhoedegevecht. Het is een sympathiek initiatief en zeker goed bedoeld, maar het werkt niet. Ik vind het aandoenlijk Nederlands om te proberen iets te repareren aan het einde van het probleem. De overheid moet niet gaan bepalen hoe een ondernemer mensen aanneemt. En bovendien: als iemand wil discrimineren doet hij dat ook wel als de anonieme kandidaat eenmaal aan het bureau zit voor het sollicitatiegesprek. Het lost dus niets op, maar dat hoeft ook niet meer, want dit probleem verdwijnt vanzelf. In deze aantrekkende economie kun je het je niet eens permitteren om te discrimineren. Zo bestaat 60 procent van de werkzoekenden op dit moment uit vrouwen en allochtonen. Als je die op basis van discriminatoire criteria uitsluit, vis je als ondernemer wel in erg kleine vijver, die boven- Melek Usta dien steeds kleiner wordt. Uiteindelijk beperk je daarmee de groei van je bedrijf. Dat doet geen enkele ondernemer. Wat mij betreft is het dus geen discussie, maar een afgesloten hoofdstuk. De kracht van de organisatie ligt bij haar grootste asset; de Recruitment Consultants. Met hun kennis en ervaring binnen hun Vertical Market Specialisation werken zij met toewijding en passie aan de best mogelijke oplossing voor uw organisatie. Dit bij het vinden van zowel permanent als free-lance personeel. Huxley Associates is een jonge, dynamische en snelgroeiende organisatie met kantoren in onder meer London, Amsterdam, New York, Frankfurt, Brussel en Hong Kong. ICT Global Markets Engineering

8 8 Themabijlage Human Resources Uitbesteding brengt bedrijven terug naar de kern Outsourcing maakt het zakelijke spel veel interessanter Het gaat goed met uw bedrijf. U heeft geweldige groeicijfers en elk jaar heeft u meer personeel nodig. Inmiddels heeft u een uitdijende personeelsadministratie en zitten er meerdere mensen op de afdeling systeembeheer om er alleen maar voor te zorgen dat uw computers blijven draaien. Naarmate u groter wordt, lijkt het bovendien wel of er elke dag nieuwe taken bijkomen. Het vreet tijd en energie en u lijkt nauwelijks meer toe te komen aan waar het allemaal mee begonnen is: het produceren en verkopen van uw producten en diensten. Hoogste tijd dus voor een evaluatie, want waar bent u nu helemaal mee bezig? Er zijn immers talloze dienstverlenende bedrijven die een aantal van die organisatorische taken van u over kunnen nemen. En in de regel doen die specialisten dat werk nog beter en goedkoper ook. Besteed het kortom uit, ga outsourcen. Het biedt vele voordelen en u kunt weer gaan doen waar u goed in bent. Of zoals outsourcing-autoriteit prof. Dr. Daan Rijsenbrij het stelt:,,outsourcing maakt het business-spel veel interessanter.,,er zijn heel veel redenen om te gaan outsourcen, vertelt Rijsenbrij.,,Eén van de belangrijkste voor bedrijven is vaak het transparant maken én terugdringen van kosten. Dat geldt zeker voor ondernemingen in branches waar margedruk bestaat. In sommige gevallen kun je zelfs contracten afsluiten op basis van pay per use. Overheadkosten van je bedrijf dalen daardoor aanzienlijk en j e komt niet meer voor verrassingen te staan. Ook hoef je bijvoorbeeld niet meer te investeren in IT, want dat doet de externe dienstverlener. In de regel doet die uw uitbestede werkzaamheden ook nog een stuk goedkoper dankzij schaalvergroting, standaardisatie en specialisatie. Er is bovendien veel concurrentie onder externe service providers omdat outsourcing populair is. De onderlinge strijd is groot, dus moeten deze bedrijven efficiënt werken en een hoog service niveau bieden om u als uitbesteder tevreden te houden. U heeft de dienstverleners immers voor het uitkiezen.,,los van de lagere kosten is het leukste pluspunt van outsourcing dat u zakelijk terugkeert bij de kern van uw bedrijf, zo stelt Rijsenbrij,,Binnen een onderneming wordt vaak enthousiast begonnen met een goed idee of een perfect product, maar door expansie verdwijnt de kernactiviteit soms naar de achtergrond. Ook leveren bedrijven vanwege allerlei nieuwe organisatorische taken veel van hun slagkracht en aanpassingsvermogen in. Als die taken worden afgestoten, krijg je weer zicht op datgene waar je als ondernemer goed in bent en waarom je het bedrijf gestart bent. Dankzij de outsourcing ontstaat een soort hefboomeffect. Als je focust op je kernactiviteiten kan een onderneming zich onderscheiden met producten of diensten. Je blijft dan innoveren en de flexibiliteit van je onderneming is veel groter. Als er dan een marktontwikkeling is, kun je er veel sneller op inspelen. Bovendien bied je personeel meer perspectief en een uitdagender werkomgeving. Ook het personeel dat met het uitbestede werk is overgegaan naar de externe dienstverlener. Specialisten willen immers bezig zijn in hun core business, dat staat nu eenmaal meer in de schijnwerpers. Een goede IT-er werkt liever bij een specialistisch bedrijf dan ondersteunend op een afdeling systeembeheer. Outsourcing zorgt er dus ook voor dat het aantrekken en behouden van bekwaam personeel eenvoudiger wordt en dat is natuurlijk erg belangrijk in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt! Redenen te over dus om niet-kerntaken uit te besteden. Maar onder voorbehoud. U moet namelijk wel écht goed weten wat u doet en of het überhaupt voor uw onderneming haalbaar is.,,je kan het als ondernemer heel graag willen, maar je moet je ook afvragen welke taken je moet afstoten en welke afgestoten kunnen worden. Je moet ze wel kunnen ontvlechten en technisch kunnen afbakenen, zodat ze als een soort los onderdeel door een externe diensterverlener gedaan kunnen worden. Je moet het organisatorisch kunnen isoleren én - misschien wel het belangrijkste - zijn er geen belemmeringen op sociaal gebied. Je stoot toch werk af en de mensen binnen je organisatie die deze taken nu doen, zullen over moeten gaan naar een ander bedrijf. Willen ze dat wel en zo ja, biedt outsourcing het personeel voldoende zekerheid? Dat is een zeer actuele discussie die nog niet beëindigd is. Daar moeten dus in contracten duidelijke afspraken over gemaakt worden. Niet alleen tussen de bedrijven onderling, maar zeker ook met het personeel. Vergeet dat niet, want in het verleden heeft dat tot grote problemen geleid. Er zijn voorbeelden bekend dat personeel tussen wal en schip belandde toen een outsourcing contract niet verlengd werd en bij een andere onderneming werd ondergebracht. De nieuwe dienstverlener wilde het personeel niet overnemen en de oude had geen behoefte meer aan ze. Zo hebben die mensen meer dan een jaar tussen wal en schip gezeten en dat kan natuurlijk niet. Het zijn uiteindelijk wel mensen die gewoon huur of hypotheek moeten betalen. Hou daar terdege rekening mee en ga zeker niet over één nacht ijs als u gaat outsourcen. Ook al zijn er natuurlijk wel hele goede redenen voor, besluit Rijsenbrij. Prof. dr. Daan Rijsenbrij, daan@rijsenbrij.eu Voorzitter Platvorm Outsourcing Nederland

9 Adv Materia kvk krant :12 Pagina 1 V.A ,- LEASE V.A. 349,-* TEST M 24 UUR LANG RIJ ZUINIG, RIJ DAIHATSU Daihatsu geeft u de gelegenheid om de Materia 24 uur lang te beleven tijdens de Materia Experience. Bel voor een 24-uurs-proefrit naar of neem contact op met de Daihatsu-dealer die u vindt op Prijzen incl. BTW en BPM, excl. kosten rijklaar maken, de verplichte verwijderingsbijdrage en registratiekosten. Druk- en/of zetfouten en prijsen/of specificatiewijzigingen voorbehouden. SE&O. Afgebeelde accessoires kunnen optioneel zijn. Brandstofverbruik (gecombineerd, volgens 1999/100/EG en 80/1268/EEC) en CO2-uitstoot: 6,6 liter/100km g/km (1.3) tot 7,5 liter/100km g/km (1.5 4WD). *Bij 60 mnd km/jaar. Daihatsu denkt aan het milieu. Daarom produceert Daihatsu energiezuinige auto's met een minimale CO2-uitstoot. Bovendien compenseren wij voor een periode van één jaar de CO2-uitstoot van elke nieuw verkochte Daihatsu door het aanplanten van circa 60 nieuwe bomen en doen wij investeringen in andere energiebesparende projecten. Daihatsu is daarmee het eerste automerk waarmee u CO2-neutraal autorijdt.

10 10 Themabijlage Human Resources Payroll Services: wel de lusten niet de lasten Een goedlopend bedrijf zonder personeel Elke ondernemer droomt er van: een goedlopend bedrijf, zonder allerlei organisatorische rompslomp. Puur bezig zijn met ondernemen en verkopen, zonder allerlei randzaken. Geen personeelsbestand, geen uitgebreide loonadministratie. Het lijkt een utopie maar dat is het niet. Payrolling biedt uitkomst. U heeft wel de lusten van bekwaam personeel, maar niet de lasten. En het mooie is: Payroll Services zijn er in vele vormen en u kunt het (laten) invullen zoals u het wilt.,,dat is op zich een goede typering: wel de lusten niet de lasten, antwoord Richard Haeck van Staffable Payroll op de hem voorgelegde stelling.,,payroll Services worden in vele vormen aangeboden, voor zowel tijdelijk als vast personeel. Als je het heel simpel bekijkt is payrolling een uitgeklede vorm van uitzenden, maar met meer invloed voor de ondernemer. Als je naar een uitzendbureau stapt zeg je feitelijk: hier is een vacature, vul die maar in. Je besteedt het hele traject uit en bepaalt niet zelf wie er uiteindelijk op de stoep staat. Bij payrolling heb je wel invloed. Je doet zelf de werving en selectie, neemt iemand aan en plaatst die vervolgens op de loonlijst van de Payroller. Op die manier hoef je zelf geen personeelsadministratie te voeren. Rutger Polling van EasyStaff Payroll Services vult aan:,,en u beschikt met payrolling over personeel dat zich sterker verbonden voelt met uw bedrijf. U heeft immers zelf de werving en selectie gedaan. Payrolling is een vorm van outsourcing. In het begin was het een ideale oplossing voor tijdelijk personeel. Ontstaan ook als extra mogelijkheid tussen het zelf in dienst nemen van vast personeel en tijdelijke arbeidskrachten via het uitzendbureau. Tegenwoordig is het toepasbaar op het hele personeelsbestand. Dat vereist een transparante aanpak, want het personeel verandert officieel van werkgever en dat kan wat onzekerheid geven. Die bezwaren worden door het payrollbedrijf weggenomen middels goede afspraken en waterdichte contracten, die in veel gevallen zelfs beter zijn dan de contracten bij de huidige werkgever. Toch gaat niet elk bedrijf overstag, ook al omdat er momenteel steeds meer logistieke dienstverlening en software op de markt komt die de eigen personeelsadministratie vereenvoudigt. Neem een bedrijf als AFAS, dat de loonstrook van meer dan Nederlanders verzorgt. Zij leveren een dermate gestandaardiseerd programma dat bij wijze van spreken de loonadministratie doet met één druk op de knop. Het personeel blijft dan dus gewoon in dienst bij de werkgever die zelf het overzicht over de administratie houdt. Uitsluitend het logistieke traject van het printen en versturen van onder meer de loonstroken wordt dan overgenomen door de dienstverlener, tegen zeer lage kosten. AFAS doet dat bijvoorbeeld voor net iets meer dan een euro per werknemer per maand. Payrolling in welke vorm dan ook, lijkt een win-win situatie voor alle betrokkenen. Voor de ondernemer zijn de kosten overzichtelijk en de risico s kleiner.,,op kleine schaal lijkt payrolling één of twee procent duurder voor een ondernemer, vertelt Polling.,,Dat wijst onderzoek in elk geval uit. Maar omdat bedrijven zoals het onze vaak meer dan mensen op de loonlijst hebben staan, kunnen wij dankzij dit volume het in de regel goedkoper aanbieden. Wanneer een ondernemer het tarief vergelijkt met de eigen loonkosten, kan het goed zijn dat payrolling zelfs goedkoper is, verduidelijkt Polling van EasyStaff.,,Bovendien wordt het risico van ziekte in onderzoeken buiten beschouwing gelaten, verduidelijkt Haeck.,,Dat risico is namelijk niet te calculeren, terwijl er in de praktijk altijd wel iemand ziek is. Als dat gebeurt bij een bedrijf met vijf personeelsleden, dan kost dat 20 procent. Als die zieke werknemer bij een payroller op de loonlijst staat, kost het niets, want het is ons risico. Als je het zo bekijkt, durf ik de stelling wel aan, dat payrolling goedkoper is dan dat een bedrijf zelf een afdeling Human Resources aanhoudt.,,overigens denk ik ook dat Payrolling in deze vorm zijn langste tijd heeft gehad, is Haeck ineens stellig.,,bedrijven zoals wij krijgen steeds meer taken en moeten hun dienstverlening aanpassen. U vraagt, wij draaien, die kant gaat het op. Ondernemingen hebben bijvoorbeeld behoefte aan goed geschoold en bekwaam personeel. Dat is immers Human Capital dat voor een groot deel het succes van een bedrijf bepaalt. We houden ons daarom ook steeds meer bezig met training en coaching. De mensen mogen dan bij u werken, ze staan bij ons op de loonlijst. Het is dus een soort gezamenlijk personeel en als dat goedgetraind personeel is, is iedereen daarbij gebaat.

11 Themabijlage Human Resources 11 Deskundigheid, kwaliteit en continuïteit Interim manager ondersteunt of helpt een bedrijf uit de brand Crisis in de tent! De baas is ziek en zijn rechterhand vertrekt. Het bedrijf is stuurloos en dus moet er snel een oplossing gevonden worden. Geen paniek, want een nieuwe stuurman is snel gevonden. Eén belletje naar een gespecialiseerd bureau voor interim-management en de volgende dag staat er hulp op de stoep. Afhankelijk van de behoefte komt er een specialist of een generalist. Het is in elk geval een manager die tijdelijk de leiding op zich neemt en altijd iemand die direct inzetbaar is. veaus. Daarom ook zijn er specialistische bureaus en kantoren die algemene bestuurders leveren. Dat is ook de reden dat de interim manager altijd op korte termijn in kan stappen, zonder veel voorbereiding. Een school zonder directeur doet een beroep op een bureau met interim managers voor het onderwijs, een bedrijf zonder Human Resource Manager zoekt een bureau dat specialisten op het gebied van personeelszaken levert. Daarnaast zijn er als gezegd bedrijven gespecialiseerd in het leveren van algemene topmanagers. Mensen die hun sporen in het bedrijfsleven hebben verdiend en voor wie het niet uitmaakt of een onderneming appels of peren verkoopt. Dat zijn de managers en bestuurders pur sang die uitsluitend kijken naar bedrijfsvoering en managementprocessen en om het even welke onderneming kunnen runnen. Een goede interim manager is een echte professional die je inhuurt als je een probleem hebt of ondersteuning nodig hebt op het gebied van organisatie, logistiek, marketing en dat soort zaken. Die biedt een oplossing voor de klant en roept waar nodig hulp van buitenaf in. Hij houdt zich bovendien aan een gedragscode die hem verplicht tot de grootst mogelijke zorgvuldigheid en geheimhouding. Een interim manager die bij ons is aangesloten, is het bijvoorbeeld niet toegestaan bij de opdrachtgever in dienst te treden. Hij levert puur tijdelijk management en vervult zodoende in ondernemingen en organisaties leidinggevende taken met alle daarbij behorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Dit soort interim manager biedt dus duidelijk deskundigheid, kwaliteit en continuïteit in de opdrachtuitvoering, aldus Brunet de Rochebrune. Interim managers staan in het bedrijfsleven vaak bekend als de snelle, dure mensen. Maar dat is slechts spreekwoordelijk, blijkt uit een onderzoek dat Bureau Interview uitvoerde in opdracht van brancheorganisatie RIM, de Raad voor Interim Management. Uiteraard kan het tijdelijk inhuren van een specialist in de papieren lopen, maar de hoogte van het uurtarief is voor bedrijven allesbehalve zwaarwegend. Ondernemers vinden het belangrijker dat de tijdelijke manager zijn vak verstaat, kennis over kan dragen en kwaliteit levert. Als dat wat kost, is dat meestal geen probleem. De interimmer lost immers een acuut probleem op, waarborgt de continuïteit en verdient dus geld voor de onderneming. Goede interim managers bieden toegevoegde waarde onder soms zeer moeilijke omstandigheden, zoals bij commerciële trajecten, grote it-projecten, fusies, reorganisaties en overnames. Het is werk dat veel expertise en ervaring vereist en tevens een hoog afbreukrisico kent, zowel commercieel als wat betreft reputatie. Dat daar een redelijke vergoeding tegenover staat, is logisch. Beunhazerij is in ons vak de dood in de pot, voor zowel opdrachtgevers als interim managers. De tarieven en marges zijn alleszins redelijk en marktconform, aldus RIM-voorzitter Joep Brunet de Rochebrune. Interim management is er in veel vormen en gedaantes. De meest bekende is van toepassing op algemeen tijdelijk leidinggeven. Dat gebeurt veelal in geval van nood, ter overbrugging in geval van bijvoorbeeld ziekte, abrupt vertrek of ontslag op staande voet. Ook wordt de interimmer vaak ingehuurd om veranderingsprocessen in gang te zetten of een reorganisatie of fusie in goede banen te leiden. De tijdelijke manager stapt namelijk zonder ballast binnen en kan met een frisse blik naar de onderneming kijken. Welterusten! Aastra Telecom Netherlands B.V. Tennesseedreef 8a 3565CJ Utrecht Sales (030) Fax (030) Bent u ook zo n ondernemer die aan de vervanging van zijn communicatiecentrale toe is? En vervolgens (te veel) verschillende mogelijkheden en technieken krijgt aangeboden? En daardoor slapeloze nachten heeft omdat de keuze NU gemaakt moet worden? Dan hebben wij geruststellend nieuws voor u! De Aastra communicatie servers zijn slim ontworpen. Een naadloze integratie van conventionele techniek met de meest vooruitstrevende VoIP innovaties is daardoor een feit. U bepaalt zelf waar de balans komt te liggen. En ieder groeipad staat volledig, en zonder beperkingen, tot uw beschikking. Aastra Technologies Limited, is een multinational die voorop loopt op het gebied van zakelijke communicatieoplossingen. Met het hoofdkantoor in Canada ontwikkelt en levert Aastra innovatieve en geïntegreerde oplossingen die geschikt zijn voor ondernemingen van klein tot groot. Aastra zorgt er voor dat bedrijven efficiënter kunnen samenwerken en communiceren door het verzorgen van een compleet assortiment van open standaard IP en hybride oplossingen. inclusief de daarvoor benodigde toestellen, systemen en software applicaties. Dus: Slaap lekker Aastra communicatieservers Your Connection to the World Interim management vindt plaats in alle bedrijfstakken en op alle ni- 0706_nl_ad_astra_266x195.indd

12 12 Themabijlage Human Resources Probeer personeel te binden aan uw bedrijf Voorkom verloop Goed en gemotiveerd personeel is belangrijk voor een bedrijf. Geschikte medewerkers vinden is daarom een must, maar nog belangrijker is het om goed personeel aan het bedrijf te binden. Salaris is belangrijk, maar andere zaken wegen vaak zwaarder. Daarom investeren bedrijven veel tijd, geld en energie in hun personeel. Kwaliteit leveren lukt immers het best als werknemers goed in hun vel zitten. Het verloop binnen ons personeel is zes tot acht procent, vertelt Bertus van de Sluis, Manager P&O International van Hunkemöller. Dat is laag, zeker voor de detailhandel. We hebben mensen die bij ons werken als weekendbaan, maar ook personeel dat al dertig jaar bij ons in dienst is. Gemiddeld werken mensen twaalf tot dertien jaar voor Hunkemöller. Het verloop is dus niet zo groot. De achterdeur zit dicht en aan de voordeur komen genoeg gemotiveerde mensen binnen. Hunkemöller blijkt een goede werkgever. De lingerieketen met 367 filialen waarvan 163 in Nederland won afgelopen jaar de Effectory Award, als bedrijf dat de hoogste score had in een medewerkerstevredenheidenquête. Het bedrijf scoorde een 8.1 in het onderzoek van Effectory, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen organisaties met meer of minder dan medewerkers. De resultaten van dit jaar zijn net binnen en, weet Van de Sluis: We scoren nu zelfs nog hoger, een 8.2. Ik denk daarom dat we een goede kans maken om weer te winnen. Op het gebied van arbeidsvoorwaarden scoort Hunkemöller niet bovengemiddeld. Het is op andere gebieden dat de lingerieketen duidelijk hoger scoort dan veel andere bedrijven. Zoals werkdruk, communicatie, de manier waarop de leiding met personeel omgaat en de mogelijkheid om werkzaamheden, waar mogelijk, naar je hand te kunnen zetten. Tevredenheid over het werk heeft niet alleen te maken met geld, weet Van de Sluis. Het gaat vooral om het plezier dat mensen willen hebben in hun werk en de aandacht die ze mogen ontvangen. Dit wordt beaamd door Henar Lassance, Senior Consultant Compensation & Benefits van Ernst & Young. Dit bedrijf kwam bij het laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek van zakenblad Incompany met een 7.5 als beste uit de bus. Van de 113 bedrijven waarvan medewerkers een enquête ontvingen, kwam Ernst & Young als beste uit de bus. 82 procent van de medewerkers zei een juiste balans te kunnen vinden tussen werk en privé en eenzelfde percentage verklaarde ook in de toekomst bij het bedrijf te willen blijven. Er wordt hard gewerkt bij Ernst & Young, stelt Lassance. Maar hard werken en kwaliteit leveren, lukt alleen als medewerkers goed in hun vel zitten. Verschillende eerdere onderzoeken bewijzen dit. Aspecten die werknemers belangrijk vinden zijn een goede sfeer, een goede baas en fijne collega s. Ernst & Young Accountants, belastingadviseurs en juristen heeft 26 vestigingen en zo n medewerkers. Ernst & Young behoort volgens Henar Lassance tot de bedrijven die het personeel het best betalen. Daarnaast proberen we in de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zo flexibel mogelijk te zijn. En we hebben een goed gezondheidsbeleid. De sfeer bij Ernst & Young is informeel en prettig. Dat wordt gewaardeerd, zoals uit onderzoek blijkt. We constateren een dalend verloop en een laag ziekteverzuim. Een goede beloning is zeker een belangrijke randvoorwaarde, maar voor werknemers niet het voornaamste. Het bedrijf geeft heel bewust veel geld uit aan opleiding en ontwikkeling van personeel. Werknemers kunnen zich daardoor duidelijk ontwikkelen, legt Lassance uit. Ze kunnen groeien binnen hun functie, maar ook qua bagage. Hun tijd bij Ernst & Young krijgt daardoor een meerwaarde. We merken dat onze mensen gewild zijn bij andere bedrijven. Het verloop bij ons is nooit laag. Onze mensen zijn ambitieus en werken nu eenmaal niet 20 jaar bij hetzelfde bedrijf. Kwaliteit is echter onze doelstelling en daar investeren wij dan ook in. Dat mensen zich kunnen ontwikkelen is goed, vindt ook Bertus van de Sluis: Wij proberen mensen na twee maanden voor het eerst op cursus te sturen. Voor onze werknemers is dat fijn, omdat het zowel voor de klant als voor henzelf prettig is als ze mensen goed kunnen bedienen. Ook op andere gebieden proberen we onze werknemers te helpen. Bedrijfsleiders kunnen bijvoorbeeld verschillende cursussen volgen, zoals; functioneringsgesprekken voeren, Engels, of het werken met computers. We investeren daar veel tijd, geld en energie in, maar dat betaalt zich terug. Uit onderzoek van onder meer het New York Labor Relations Institute bleek dat managers denken dat werknemers een goed salaris, werkzekerheid en promotie/loopbaanmogelijkheden de drie belangrijkste factoren vinden. Werknemers vinden waardering voor het afgeleverde werk, zich bij de zaken betrokken voelen en hulp bij persoonlijke problemen echter veel belangrijker. Bron:

13 Themabijlage Human Resources 13 Investeer in studies en trainingen U bent nooit uitgeleerd! Eindelijk klaar. Het diploma is binnen, de schooldeur valt dicht en de droombaan wacht. Nooit meer naar school denken veel scholieren en studenten op het moment dat ze het felbegeerde papiertje in handen krijgen. Maar de realiteit is volstrekt anders. Bijscholing en training zijn aan de orde van de dag en duren een heel werkzaam leven lang. U moet namelijk bij de tijd blijven en uw diploma is slechts een bewijs van een bepaald opleidingsniveau. Steeds minder mensen werken tegenwoordig in het vak waar ze daadwerkelijk voor opgeleid zijn. Het gaat meer en meer om het niveau van opleiding dan op de precieze opleiding zelf. Het maakt niet uit of de hbo-er communicatie heeft gedaan of dat de universitaire studie filosofie is afgerond.,,iemand die filosofie heeft gestudeerd, denkt beschouwelijk. Denkt na over demens-achter. Juist die manier van denken vinden wij belangrijk, vertelt een bankdirecteur die nieuw personeel juist op die opleiding werft.,, We bieden zo iemand een baan op de afdeling investeringen, inclusief een tweejarige opleiding bedrijfskunde. Op deze manier binden we personeel aan ons bedrijf en kunnen we ons sterker profileren in de markt. In combinatie met de filosofische achtergrond zal dergelijk personeel bijzonder waardevol zijn voor ons bedrijf. Steeds meer bedrijven trachten academici te strikken voor een baan inclusief betaalde (vervolg)studie. De kosten voor de studie zijn 100% fiscaal aftrekbaar en mocht de medewerker eerder dan contractueel is vastgelegd opstappen, dan zal de opleiding geheel of gedeeltelijk terugbetaald moeten worden moeten terugbetalen. Dat geldt ook als de studie bijvoorbeeld niet voltooid wordt. Vooraf wordt uiteraard dan wel bekeken of de studie redelijkerwijs gehaald kán worden. Ook jongeren met alleen MBO, HAVO of VWO worden banen inclusief opleiding aangeboden. Daarmee wordt ingespeeld op de huidige trend die laat zien dat steeds minder van deze leerlingen willen doorstromen naar hogeschool of universiteit. Veel jongeren hebben namelijk geen zin meer om vele jaren door te studeren en die tijd door te brengen in relatieve financiële armoede. Dat biedt werkgevers de kans deze jongeren op te leiden in het bedrijf en hen zo aan de onderneming te binden. Daarnaast krijgen medewerkers die al langer in dienst zijn, vaak trainingen en seminars aangeboden. Ook komt het steeds meer voor dat deze medewerkers op kosten van het bedrijf en in de tijd van de baas een studie volgen. Zo is het bijvoorbeeld in de meeste branches niet meer genoeg om de technische kennis van die branche te hebben, het product moet ook verkocht kunnen worden. Verkoop brengt immers uiteindelijk het geld in het laatje en dus moet zelfs de techneut verkooptechnieken leren. Intern worden in veel bedrijven daarom salestrainingen verzorgd door externe specialisten. Of de hoogopgeleide academici worden terug naar de universitaire schoolbanken gestuurd voor een aanvullende opleiding. Zo biedt de Universiteit van Tilburg speciaal voor afgestudeerde technici bijvoorbeeld een twee-jarige MBA-opleiding Economie. Het zijn niet alleen de hoogopgeleiden die binnen een bedrijf in aanmerking komen voor een training of studie. Eén van de meest gevraagde trainingen is momenteel een training communicatie die medewerkers communicatief maakt op alle niveaus. Ze leren dan assertief onderhandelen, overtuigen en beïnvloeden, omgaan met agressie, ADV LB 131x :39 Pagina 1 presentatievaardigheden en zakelijke communicatie. Bedrijven plukken daar de vruchten van. Goed opgeleid en getraind personeel is immers het beste denkbare visitekaartje. Het bedrijf wordt daardoor serieuzer genomen en dat zal resulteren in meer beklonken zaken. En daar is tenslotte allemaal om te doen! Top tien bedrijfstrainingen: 1 Accountmanagement 2 Internet en 3 Persoonlijke effectiviteit 4 Marketing 5 Communicatievaardigheden 6 Management 7 HRM en personeelszaken 8 Verkoopvaardigheden 9 Talen cursus 10 Vakgerichte cursus Hardlopen met collega's of zakenrelaties. Misschien niet het eerste waar u aan denkt. Maar wel dé ideale manier om te werken aan teambuilding en relatiemarketing. Samen sporten schept een band, motiveert en is ook nog eens gezond. ATP, The Advanced Travel Partner, biedt u op maat gesneden running concepten op basis van een geheel verzorgd trainingstraject. Op deze manier stomen ervaren trainers uw medewerkers of zakenrelaties klaar voor een gezamenlijk einddoel, bijvoorbeeld de marathon van New York. Dit leidt naast het creëren van een groepsgevoel tot een beter bedrijfsresultaat en een positief imago. ATP is al meer dan 20 jaar ervaringsdeskundige op het gebied van hardloopreizen en running concepten. Op basis van deze ervaring bieden wij u volledig verzorgde en op maat gesneden arrangementen. Wij adviseren u graag over het meest geschikte loopevenement of de juiste afstand voor uw doelgroep. Het concept van uw keuze wordt tot in detail voor u uitgewerkt. Het standaard running concept bestaat naast de trainingen uit de elementen vervoer, verblijf en het regelen van startbewijzen voor het door u gekozen einddoel. Daarnaast kunt u het concept volledig naar uw wensen uitbreiden. Denk hierbij aan zaken als sportmedische keuringen, trainingsschema s, voedingsadviezen, kleding en schoeisel. Alle elementen zijn geheel ingericht op uw persoonlijke wensen en budget, zodat u uw medewerkers naar eigen invulling gezond en gemotiveerd kunt houden. Voor meer informatie kijk op - experiences of bel Loopbaan Traject is een professioneel en effectief digitaal instrument voor loopbaanoriëntatie- en begeleiding. Het past bij een persoonlijke en moderne manier van loopbaanadvisering. praktische zoekingangen en een loopbaancoach Competenties (profiel en spel) Opleidingen Loopbaanwaarden Cursussen Interesses (BIT, ABIV, FIV, LINC, Iets met) Werkvelden Spiegelbeeld Beroepen Totaalrapport ideaal voor Loopbaanadviseurs P&O-afdelingen Werving- en selectiebureaus Human Resource Management Heroriëntatie en mobiliteit Reïntegratiebedrijven CWI s een hoog rendement met één instrument Kijk op voor een demoversie. Bel voor de interessante prijsaanbieding naar afdeling Verkoop: T (058) of mail naar info@ldc.nl.

14 14 Werken aan teamgeest én een goede conditie Themabijlage Human Resources Gezond personeel, gezond bedrijf Gezonde medewerkers en medewerkers die met plezier naar hun werk gaan zijn een zegen voor het bedrijf. Werkgevers raken steeds er meer van overtuigd hoe belangrijk gezondheidsmanagement is. Naast de voorzorgsmaatregelen van de Arbowetgeving kan de werkgever ook zelf actie ondernemen. Echter, sommige maatregelen roepen weer andere problemen of tegenmaatregelen op. Zo kun je een werkplek rookvrij maken, maar zorg ook voor een algemene rookruimte, anders kunnen notoire rokers lichamelijke- of geestelijke problemen krijgen. Meer sporten toejuichen, goede zaak; maar wat als op maandagochtend een aantal medewerkers zich ziek meldt vanwege blessures? Een airco is prettig, maar maakt sommige mensen ook ziek. En dit zijn slechts een paar voorbeelden. De meest effectieve manieren om ziekteverzuim te verminderen zijn jaarlijks een medische check-up, inclusief hartfilmpje, en extra aandacht voor voeding en beweging. Denk hierbij aan het uitsluitend verstrekken van gezond voedsel in de bedrijfskantine en het informeren van de medewerker over een verantwoorde maaltijd. Wie niet te zwaar luncht, zal s middags minder snel slaapaanvallen krijgen. Met bewegen kunnen we iets meer kanten op; dat kan heel simpel door de printers zo te plaatsen dat de werknemers erheen moeten lopen, maar ook door het aanbieden van bedrijfsfitness. Zo is in het Amsterdamse WTC-gebouw het gezondheidscentrum Careport gevestigd. Veel me-dewerkers van omliggende bedrijven komen hier in de pauzes of na het werk fitness beoefenen op (gedeelde) kosten van de zaak. Daarnaast kunnen ze er terecht voor een medische check-up en een bezoek aan de fysiotherapeut of psycholoog. Een stapje verder is het op de wensen van de klant afgestemde bedrijfstrainen. ATP, The Advanced Travel Partner bijvoorbeeld, biedt bedrijven de mogelijkheid te sporten vanuit een corporate gedachte. Door middel van een running concept werken de werknemers niet alleen aan hun conditie en hun gezondheid, maar ook aan de teamgeest. Onder leiding van een gecertificeerde coach volgen de medewerkers op maat gesneden trainingsprogramma s om uiteindelijk een gezamenlijk einddoel te behalen: bijvoorbeeld de marathon van New York. Mogelijkheden om invloed uit te oefenen op de geestelijke gezondheid van medewerkers zijn eveneens talrijk. Belangrijk is dat de werknemer zich veilig, gewaardeerd en geaccepteerd voelt. Om dit te bevorderen, kun je denken aan teambuilding, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, zoveel mogelijk belonen en, wellicht het belangrijkste, zorgen dat de juiste persoon op de juiste plaats zit. Geef iemand geen verantwoordelijkheden die hij/zij qua kennis wel, maar mentaal niet aan kan en omgekeerd. Een werknemer die zijn werk aan kan is een gelukkige werknemer. Ontwikkel uw eigen verzuimbeleid Verstandig verzuimbeleid dringt aantal ziektemeldingen terug Het is in Nederland een bekend verschijnsel. De maandagochtend is nog maar net begonnen en de telefoontjes bij de personeelsadministratie stromen binnen. Een snotterige stem aan de andere kant van de lijn met het bekende verhaal: ik ben ziek, voel mij niet zo lekker. Even daarvoor ziekmeldingen vanwege verstuikte enkel als gevolg van een voetbalblessure. En het zijn vaak de bekende namen die zich vooral na het weekend ziek melden. Uit onderzoek blijkt dat de meeste ziekmeldingen op maandag plaatsvinden en dat het meeste ziekteverzuim op jaarbasis wordt geregistreerd in het eerste kwartaal van het jaar. Ziek zijn is een rekbaar begrip. De een meldt zich ziek bij een snotneus, de ander komt met 39 graden koorts gewoon naar het werk. Het ziekteverzuim is niet alleen een flinke schadepost voor elke organisatie maar levert ook bij het overige personeel veel ergernis op. Men weet dat sommige collega s in het weekend flink doorhalen en zich dan bijna als vanzelfsprekend ziek melden op de maandag. Het zijn dan vaak de plichtsgetrouwe collega s die dan een tandje bij moeten zetten om het werk van hun zieke collega op te vangen. Voor de werkgever blijft het moeilijk om op afstand de nepzieke te onderscheiden van de echte zieke. Wat u wel kunt doen, is proberen het ziekteverzuim terug te dringen. Duidelijkheid naar uw personeel over uw beleid wat betreft ziekteverzuim kan hen aan het denken zetten. Dat kunt u zelf doen of u kunt de hulp inschakelen van gespecialiseerde bedrijven. Particuliere bedrijven kunnen een verzuimbeleid maken voor uw organisaties of het controledeel uit voeren. Een goed verzuimbeleid beperkt ziekteverzuim en bespaart op loonkosten. Het komt ook de werksfeer ten goede. Werkgevers kunnen echter ook zelf een verzuimbeleid ontwikkelen. Kortom: een goed verzuimbeleid levert geld op. Begin met het in kaart brengen van de verzuimproblemen binnen uw organisatie van de afgelopen jaren. Wat is de aard, zijn er duidelijke oorzaken, veel kort verzuim of een klein aantal medewerkers dat langdurig ziek is, enzovoort. Neem verder preventieve maatregelen: de juiste persoon op de juiste stoel, goede werkplekken, goede bureaustoelen, goed licht en goede ventilatie. U kunt er voor zorgen dat werknemers hun problemen kunnen bespreken bij een vertrouwenspersoon of direct leidinggevende. Wanneer ziekmeldingen binnenkomen, laat de zieke werknemer zich dan direct melden bij zijn leidinggevende. Deze kan dan (informeel) informeren naar oorzaak en mogelijke duur van de ziekte. Voorkom onnodig lang thuiszitten door de zieke werknemer te begeleiden. Dit is trouwens wettelijk verplicht. Pas indien nodig het werk, bij terugkomst aan. Denk hierbij aan: (tijdelijk) parttime werk, aanpassing of verandering van taken en/of de werkplek. Het is ook verstandig om persoonlijke belangstelling te tonen bij langdurig zieke of ernstig zieke medewerkers. Spreek de werknemers, van wie u weet dat ze zich wel heel snel ziek melden, aan op hun verantwoordelijkheid ten opzichte van hun collega s. En, indien noodzakelijk: aarzel niet om hulp in te roepen van gespecialiseerde adviesbureaus.

15 Themabijlage Human Resources 15 Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen grote financiële consequenties hebben Pensioengat door bijtelling auto Een auto van de zaak, sporten op kosten van de baas of de mogelijkheid een jaar ontbetaald verlof op te nemen. Het zijn typische voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden. Extra s om personeel binnen te halen én binnen uw bedrijf te houden. Het kost wat zelfs de fiscus wil vaak zijn deel maar secundaire arbeidsvoorwaarden zijn noodzakelijk om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Maar leg de voorwaarden wel goed vast en beloof niet het onmogelijke, want anders kunnen er later problemen ontstaan. Discussie kan bijvoorbeeld ontstaan rond afspraken over de mogelijkheid om een jaar onbetaald verlof op te nemen, een zogenaamd sabbatical year. Bij de aantreding lijkt dat geen probleem, maar als het personeelslid na een aantal jaren een leidinggevende positie heeft bereikt, wordt het dat wel. Als die onmisbare werknemer ineens tegen uw zin een jaar weg wil, kan dat leiden een onwerkbare situatie. Hou daar dus altijd rekening mee. Bij het werven van personeel zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden dikwijls doorslaggevend. Hoe meer secundaire voorwaarden worden aangeboden, hoe sterker de onderhandelingspositie. Bij krapte op de arbeidsmarkt kan de werkgever zijn slag slaan door te concurreren met zijn secundaire arbeidsvoorwaarden om zo de meest geschikte kandidaten binnen te halen. Maar ook die geschikte kandidaat zal zijn slag slaan om zoveel mogelijk secundaire voorwaarden binnen te halen. Een hoog bruto salaris betekent immers ook dat er veel afgedragen moet worden aan de belasting. Alleen een flink salaris blijkt niet meer voldoende, werknemers eisen secundaire arbeidsvoorwaarden zoals goede opleidingsmogelijkheden, ruimte voor onbetaald verlof, flexibele arbeidstijden en/of kinderopvang. Sommige secundaire voorwaarden als pensioenregelingen, tegemoetkoming ziektekosten en vergoeding reiskosten zijn in veel bedrijven al standaard opgenomen in de CAO. Het toekennen van vrije secundaire arbeidsvoorwaarden aan medewerkers (collectief of individueel) kan niet alleen een nieuwe werknemer over de streep trekken, maar ook een uiting van beloning en waardering zijn, of om goede werknemers vast te houden. Veel werkgevers bieden bovenop het maandelijkse salaris een variabel loon. Zoals bonussen, gratificaties, een 13e maand of een deling in de winst. Deze extra s kunnen voor problemen zorgen, aangezien de werkgever vrij is ze wel of niet toe te kennen (beleidsvrijheid). Wettelijke regelingen ontbreken en de werkgever heeft niet altijd een duidelijke regeling vastgelegd voor de aanspraak van de werknemer op deze extra s, die deze bonussen ziet als deel van zijn loon. Om zoveel mogelijk problemen te voorkomen is het raadzaam om bij de samenstelling van het vaststaande pakket duidelijke omschrijvingen, uitersten en redenen van afweging aan te geven. Pas op voor de Fiscus Zowel de werkgever als de werknemer moet zich goed laten informeren over de fiscale consequenties en mogelijkheden rond secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan zaken als kinderopvang, auto van de zaak en de aanschaf van een digitale agenda. Zo lijkt een leasewagen leuk, maar heeft dat wel behoorlijke financiële consequenties. Als de auto meer dan 500 kilometer privé wordt gebruikt moet immers 22 procent van de cataloguswaarde opgeteld worden bij het bruto salaris dat aan de loonbelasting wordt opgegeven. Hierdoor stijgt het bruto inkomen, maar wordt netto minder overgehouden. Tevens wordt in de pensioenvoorziening geen rekening gehouden met de fiscale bijtelling van de auto. Over dat deel van het bruto inkomen wordt dus geen pensioen opgebouwd en dat zorgt dus feitelijk voor een pensioengat dat de werknemer eventueel zelf zal moeten dichten. En dat is dit slechts een voorbeeld, want vrijwel alle secundaire arbeidsvoorwaarden hebben fiscale consequenties. Hou daar als werkgever én werknemer dus altijd rekening mee, en reken u zelf dus niet te snel te rijk. Meest voorkomende secundaire voorwaarden: Reiskostenvergoeding Bedrijfsauto Vergoeding overuren Vergoeding verhuiskosten Pensioenregeling Vergoeding WAO-gat Eerder stoppen met werken Vergoeden opleidingen Bonussen Winstdelingsregeling 13de maand Vergoeding kinderopvang Sporten tijdens het werk Bedrijfsspaarregelingen Bijdrage ziektekosten Scholingsmogelijkheden t elewerken, soepele werktijden Fiets PC, digitale agenda s e.d. Vergoeding telefoon(kosten) Prostop helpt werknemer van het roken Nog maar een goed jaar is het rookverbod op de werkplek van kracht. Voor die tijd was de werkgever al verplicht om het rookgedrag binnen het bedrijf in te perken, maar inmiddels mag er helemaal niet meer gerookt worden op de werkvloer. De verslaving wordt hiermee eigenlijk alleen maar verplaatst. Beter is het om de rokende werkgever te helpen stoppen met roken. Prostop biedt uitkomst. Werknemers die willen stoppen met roken kunnen op het werk behandeld worden door middel van Lasertherapie. Een vereiste is wel dat de groep minimaal uit zes personen bestaat en dat er een geschikte behandelruimte binnen de organisatie aanwezig is. Stoppen geeft vervelende ontwenningsverschijnselen, wat een grote invloed heeft op de kans van slagen. Prostop Laserthe- U zult er waarschijnlijk niet zo snel bij stilstaan, maar ongemerkt kosten rookpauzes op jaarbasis enorm veel tijd. En zoals iedere werkgever weet; tijd is geld. Een simpel rekenvoorbeeld: Een werknemer gaat gemiddeld 4 keer per dag extra van de werkplek om te roken. Zo n onderbreking van de werktijd neemt al gauw 10 minuten in beslag. Dat is 40 minuten per dag, 3,3 uur per week en schrik niet, op jaarbasis loopt de tijd op tot zo n 153 uur. Dat zijn bijna vier werkweken aan rookpauzes! rapie is hierbij een uitstekend hulpmiddel. Met ruim 10 jaar ervaring en het hoge succespercentage is Prostop marktleider in Nederland. Stoppen op eigen kracht heeft een slagingskans van 6%. Bij gebruik van nicotinepleisters of -kauwgom is dit percentage 17%. Middels Prostop Lasertherapie is maar liefst 40% na een jaar nog steeds gestopt met roken! Prostop werkt met een uitgebalanceerd behandelprotocol. Doordat specifieke punten op het lichaam worden behandeld met een softlaser, neemt de lichamelijke drang naar nicotine sterk af. Ook de ontwenningsverschijnselen verminderen. De door het roken verstoorde energiebalans herstelt na de behandeling. Door de aanmaak van lichaamseigen endorfine wordt de behoefte aan nicotine verzadigd. Het is zeer belangrijk dat er motivatie is om te stoppen. De persoonlijke inzet vormt het startpunt van de behandeling en vergroot de succeskans aanzienlijk. Een behandeling van ongeveer 50 minuten kost 157,50. Een eventuele nabehandeling van 30 minuten binnen een half jaar is geheel gratis. De fiscus betaalt mee; in 2004 heeft de overheid besloten dat werkgevers de kosten van Stoppen met Roken methode belastingvrij mogen vergoeden. Met deze fiscale maatregel ondersteunt de overheid financieel bij het succesvol realiseren van het rookbeleid binnen het bedrijfsleven. Steeds meer zorgverzekeraars vergoeden een deel van de behandeling, waaronder PWZ Achmea, Groene land Achmea, Interpolis Achmea, Zilveren kruis Achmea, Allianz, Menzis, OZF, Trias en Zorg en Zekerheid. Voor informatie, een brochure, of offerte voor een stoppen-met-roken-afspraak speciaal voor bedrijven bel gratis: Prostop of kijk op:

16