Slagvaardig MBO. Slagvaardig MBO is een project dat mogelijk is gemaakt door financiering van:

Transcriptie

1 Slagvaardig MBO is een project dat mogelijk is gemaakt door financiering van:

2 Aanleiding Zuivel industrie Noord: In de komende jaren zijn er per jaar 200 mensen met de juiste competenties nodig, waarvan ca. 150 MBO ers. CIV Food Noord en Dutch Dairy Chain pakken dit gezamenlijk op. Bedrijven benoemen dat er nagenoeg alleen MBO ers van niveau 4 zullen worden gevraagd. Er ontstaat een mismatch met zittend personeel. Eerste gedachten: zittend personeel op niveau 2 en 3 hebben mogelijk potentie (leervermogen) om zich te ontwikkelen om de aansluiting met het veranderende werk te behouden. Er zijn verschillende routes om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, naast het traditioneel opleiden. Vakman Nieuwe Stijl (VNS): medewerkers versterken door ze weerbaar te maken zodat ze mee kunnen met veranderingen. Wervingsacties zorgen voor flinke stijging instroom, maar niet in voldoende mate op niveau 4. Via advies HCA overleg Noord uitbreiden tot Foodbreed: Slagvaardig MBO komt op de activiteitenlijst van HCA overleg Food Noord. Hebben een belang. 2

3 Inzetbaarheid medewerkers: wat kan er mis gaan en wat zijn oplossingen? Kennis/ Vaardigheden Werving/ selectie Voldoende match Veranderingen in uw bedrijf: Technologische ontwikkelingen Veranderende klantvragen Kwalificatieveroudering Onderbenutting menselijk kapitaal Mismatch ontwikkelroute Voldoende match Kennis/ Vaardigheden match Match mobiliteitsroute Match Motivatieveroudering taakherontwerproute Waarden, interesses, behoeften Voldoende match Veranderingen in de medewerker: Extrinsiek (bv. salaris, uitdaging) Intrinsiek (bv. ontwikkeling en leren) Sociale omstandigheden (werk-privé balans) Mismatch Voldoende match Waarden, interesses, behoeften Toelichting plaatje: (Duurzame) match: werk sluit (continu) aan op wat werknemer kan en wil en wat werk vraagt en biedt Mismatches kunnen over de tijd ontstaan op de dimensies kennis/vaardigheden en waarden/interesses/behoeften Kennis/vaardigheden werknemer < eisen van het werk (kwalificatieveroudering) Kennis/vaardigheden werknemer > eisen van het werk (onbenut menselijk kapitaal) Mismatches op dimensie waarden/interesses/behoeften: motivatieveroudering Er zijn verschillende routes om mismatches op te lossen: Ontwikkelroute: nieuwe dingen leren, ontwikkelen kennis en competenties via trainingen, informeel leren en versterken zelfsturend leren, versterken lerende attitude. Mobiliteit: promotie maken, ander werk binnen en buiten het bedrijf, uitwisselingsprogramma tussen bedrijven. Herontwerp: andere werktijden, veranderingen in de functie, verbreding functie, jobcarving. 3

4 Doel project eerste fase: Bedrijven en opleiders werken in een duurzaam samenwerkingsverband aan de gezamenlijke ambitie om nu en in de toekomst aan de vraag naar competent personeel te kunnen voldoen. Kennisinstellingen als TNO ondersteunen die gezamenlijke ambitie door evidence based kennis beschikbaar te stellen of te nieuwe kennis te ontwikkelen. We noemen enkele voorbeelden: a. Nieuw en bestaand personeel op een vernieuwde manier in ontwikkeling te brengen ( ontwikkelen is meer dan opleiden ); b. Productieprocessen en de menselijke mogelijkheden op elkaar af te stemmen ( optimale mens-machine interactie ); c. Als bedrijven en opleiders te werken vanuit een gezamenlijk kader d. Uit te gaan vanuit de ontwikkelbehoeften van de werknemer, binnen de kaders van de (toekomst)visie van het bedrijf. Daar waar partijen elkaar ontmoeten, is er vernieuwing Beoogd resultaat eerste fase: een innovatieagenda die leidt tot projecten waarin bedrijven en opleiders gezamenlijk participeren. Werkgever Opleider 4

5 Eerste fase Betrokken bedrijven eerste fase: Activiteiten eerste fase: 1. Oriënterend gesprek met Ausnutria, CSK en FrieslandCampina. Resultaat: voldoende aanleiding het initiatief te starten. 2. Interviews met als doel eerste verkenning van vraag en speelveld, bij: Avebe, Ausnutria, CSK, FrieslandCampina, Henry Willig, Lamb Weston. 3. Opbrengsten van de interviews verwerkt in model waarin actoren en invloeden in kaart zijn gebracht. 4. Komen tot gezamenlijk Plan van aanpak ( InnovatieAgenda ) d.m.v.: interactieve workshops: terugkoppeling uitkomsten, toetsing bij bedrijven, input van bedrijven t.a.v uitdagingen/topics en eerste oplossingsrichtingen Nadere uitwerking drie oplossingsrichtingen. 5

6 Eerste fase Ad. 1 Uitkomsten oriënterende gesprekken: Activiteiten eerste fase: 1. Oriënterend gesprek met Ausnutria, CSK en FrieslandCampina. Resultaat: voldoende aanleiding het initiatief te starten. Technologische ontwikkeling Vergrijzing Arbeidsmarkt Nieuwe rollen, eisen, nieuwe competenties Wat doen we met zittend personeel Bedrijfsresultaat Personele bezetting Alle MBO op niveau 4 Evenwichtige opbouw personeelskosten 2. Interviews met als doel eerste verkenning van vraag en speelveld, bij: Avebe, Ausnutria, CSK, FrieslandCampina, Henry Willig, Lamb Weston. 3. Opbrengsten van de interviews verwerkt in model waarin actoren en invloeden in kaart zijn gebracht. 4. Komen tot gezamenlijk Plan van aanpak ( InnovatieAgenda ) d.m.v.: interactieve workshops: terugkoppeling uitkomsten, toetsing bij bedrijven, input van bedrijven t.a.v uitdagingen/topics en eerste oplossingsrichtingen. Nadere uitwerking drie oplossingsrichtingen. 6

7 Eerste fase Ad. 2 Uitkomsten interviews: Hoe krijg ik leidinggevenden in nieuwe rol? Hoe leer ik medewerkers nieuwe vaardigheden aan? Hoe houd ik oudere werknemers inzetbaar? Hoe voorkom ik faalkosten? Hoe leid ik nieuwe medewerkers zo snel mogelijk op? Hoe voorkom ik klachten van klanten? Bedrijfsresultaat Hoe vind ik specialisten? Personele bezetting Meer complexiteit Hoe krijg ik verborgen compenties in beeld? Hebben mijn medewerkers nog juiste competenties? Hoe kan ik mijn personeel binden? Activiteiten eerste fase: 1. Oriënterend gesprek met Ausnutria, CSK en FrieslandCampina. Resultaat: voldoende aanleiding het initiatief te starten. 2. Interviews met als doel eerste verkenning van vraag en speelveld, bij: Avebe, Ausnutria, CSK, FrieslandCampina, Henry Willig, Lamb Weston. 3. Opbrengsten van de interviews verwerkt in model waarin actoren en invloeden in kaart zijn gebracht. 4. Komen tot gezamenlijk Plan van aanpak ( InnovatieAgenda ) d.m.v.: interactieve workshops: terugkoppeling uitkomsten, toetsing bij bedrijven, input van bedrijven t.a.v uitdagingen/topics en eerste oplossingsrichtingen. Nadere uitwerking drie oplossingsrichtingen. Hebben mijn medewerkers nog juiste competenties? Hoe leid ik jongeren op tot leidinggev. of specialist? Hoe krijg ik mijn medewerkers aan het leren en ontwikkelen? 7

8 Eerste fase Ad 3. Model met factoren: Activiteiten eerste fase: 1. Oriënterend gesprek met Ausnutria, CSK en FrieslandCampina. Resultaat: voldoende aanleiding het initiatief te starten. 2. Interviews met als doel eerste verkenning van vraag en speelveld, bij: Avebe, Ausnutria, CSK, FrieslandCampina, Henry Willig, Lamb Weston. 3. Opbrengsten van de interviews verwerkt in model waarin actoren en invloeden in kaart zijn gebracht. Op basis daarvan vereenvoudigd plaatje gemaakt (volgende) 4. Komen tot gezamenlijk Plan van aanpak ( InnovatieAgenda ) d.m.v.: interactieve workshops: terugkoppeling uitkomsten, toetsing bij bedrijven, input van bedrijven t.a.v uitdagingen/topics en eerste oplossingsrichtingen Nadere uitwerking drie oplossingsrichtingen. 8

9 Eerste fase Ad 3. Model met factoren: Vereenvoudigde kapstok: waar kunnen we aan draaien? Technologische ontwikkeling Bedrijfsresultaat Personele bezetting Arbeidsmarkt Inzetbaarheid huidig personeel Vraag naar nieuw personeel Verhoging pensioenleeftijd (Verandering in) bedrijfsprocessen 9

10 Eerste fase Ad 4. : Oplossingsrichtingen Activiteiten eerste fase: 1. Oriënterend gesprek met Ausnutria, CSK en FrieslandCampina. Resultaat: voldoende aanleiding het initiatief te starten. 2. Interviews met als doel eerste verkenning van vraag en speelveld, bij: Avebe, Ausnutria, CSK, FrieslandCampina, Henry Willig, Lamb Weston. 3. Opbrengsten van de interviews verwerkt in model waarin actoren en invloeden in kaart zijn gebracht. Zie volgende sheet 4. Komen tot gezamenlijk Plan van aanpak ( InnovatieAgenda ) d.m.v.: interactieve workshops: terugkoppeling uitkomsten, toetsing bij bedrijven, input van bedrijven t.a.v uitdagingen/topics en eerste oplossingsrichtingen. Nadere uitwerking drie oplossingsrichtingen 10

11 Eerste fase Ad 4. : Oplossingsrichtingen Vereenvoudigde kapstok: waar kunnen we aan draaien? Interne factoren Oplossingsrichtingen Technologische ontwikkeling Bedrijfsresultaat Personele bezetting Proces- en productinnovaties & organisatieoplossingen Arbeidsmarkt? Inzetbaarheid huidig personeel Vraag naar nieuw personeel? Nieuwe kijk op functies en niveaus Verhoging pensioenleeftijd (Verandering in) bedrijfsprocessen? Nieuwe kijk op ontwikkelen van personeel 11

12 Tweede fase: workshops Drie oplossingsrichtingen nader uitgewerkt Workshops Na vaststelling van vraagstelling en richting zijn er drie oplossingsrichtingen gekozen die in relatie tot elkaar worden uitgewerkt. De drie oplossingsrichtingen vullen elkaar aan: 1. Interface tussen proces en medewerker 2. Loopbaanbeleid gericht op het in ontwikkeling brengen van medewerkers 3. Een lerend samenwerkingsverband over de organisatiegrenzen heen Oplossingsrichting 3 Oplossingsrichting 2 Oplossingsrichting 1 12

13 Tweede fase: workshops Oplossingsrichting 1. Interface tussen proces en medewerker Het ontwikkelen van een instrumentarium (simulatie toolbox) waarmee (toekomstige) medewerkers meer inzicht krijgen in het proces en de systemen achter het productieproces en mede verantwoordelijkheid leren nemen voor verhoging kwaliteit en continue verbetering van bedrijfsprocessen, in de doorgaande automatisering van de werkomgeving. Medewerker: menselijke maat Techniek Technologie Bedrijfsprocessen In één integrale benadering: Leren en ontwikkelen, Continue verbeteren, Trainen & Oefenen, Experimenteren. Werkgever Inzicht, nieuwsgierigheid, speelruimte Van bedienen naar beheersen Meedenken in optimalisering, hoe het beter kan Eigenaarschap over eigen ontwikkeling gedurende de gehele loopbaan. Kwaliteitsverbetering Voorkomen fouten en verspilling Experimenteren bedrijfsprocessen Versterken vakmanschap Individuele ontwikkeltool Vastleggen standaarden Opleider Leren vanuit concrete bedrijfsprocessen Inzetten in ontwikkelprogramma's Inzetten tijdens trainingen 13

14 Tweede fase: workshops Oplossingsrichting 2. Loopbaanbeleid gericht op het in ontwikkeling brengen van medewerkers Het stimuleren van innovatief en ondernemend vermogen van medewerkers door verhogen van eigen regie op ontwikkeling, durf, vertrouwen, benutten van eigen inzichten en kennis. Ontwikkelt initiatiefvol proactief gedrag en voert regie op eigen ontwikkeling ( eigenaarschap ) Draagt bij aan bedrijfsresultaat, wordt daarvoor gewaardeerd Werkt vanuit DNA en doelen bedrijf Medewerker is proactief, oplossingsgericht en durft. Ook niveau 2 en 3. Werkgever Opleider Medewerker wordt op waarde van ontwikkeling ingezet Coachend leiderschap Nieuwe Stijl (Steun & Richting) Bedrijven werken samen Geeft richting en ruimte voor ontwikkeling Werkgever Opleider Ontwikkelprogramma's vakman nieuwe stijl en leidinggeven nieuwe stijl Maatwerkopleiding op DNA en doelen bedrijf en dagelijkse routines, problemen. Nieuwe vormen van opleiden: overal en altijd kunnen leren, variëteit aan leermiddelen die aansluiten op leerstijl en -behoeften medewerker om ook écht zelfsturend te kúnnen zijn 14

15 Tweede fase: workshops Oplossingsrichting 3. Een lerend samenwerkingsverband over de organisatiegrenzen heen Bedrijven en onderwijsinstellingen werken samen aan de ontwikkeling van het (gezamenlijke) Human Capital Kennisinstellingen (TNO) Werkgever Opleider Werkgever Samenwerken; Ervaringen delen en documenteren; Leren van elkaar; Opleidingen en ontwikkelprogramma s samen vormgeven en uitwisselen; Ruimte voor ontwikkeling van individuele medewerkers bij ander bedrijf: stimuleren uitwisselingen; Stimuleren transities en uit- en inleenpersoneel over bedrijfsgrenzen heen; Met inachtneming eigenheid bedrijf en uniciteit eigen processen. 15

16 Innovatieagenda Samen ontwikkelingen mogelijk maken, hoe verder Bedrijven en onderwijsinstellingen werken samen aan de ontwikkeling van het (gezamenlijke) Human Capital Commitment partners op ontwikkelrichtingen Beschrijven en vastleggen plan Verbreden initiatief: grote meeting, miniconferentie, o.i.d. Einde van dit initiatief Uitbreiden aantal partners Vinden middelen, funding Randvoorwaarden Aan de slag: samenwerking 2 e fase: Uitvoeren projecten 16