Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen. een Jobkanaalbrochure. praktische tips voor werkgevers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen. een Jobkanaalbrochure. praktische tips voor werkgevers"

Transcriptie

1 Als werk en privé niet te scheiden zijn een Jobkanaalbrochure met praktische s voor werkgevers Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers.

2 Karel Van Eetvelt CEO UNIZO Voorwoord Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers. Bruno Aerts CEO VERSO jo libeer CEO Voka Een Jobkanaal brochure met praktische s voor werkgevers De Jobkanaal-brochure Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers is het resultaat van een uitgebreide studie door Jobkanaal en werkgeversorganisaties UNIZO, Verso, VKW en Voka, met ondersteuning van de Vlaamse Overheid. Gedurende anderhalf jaar consulteerde de consulent armoede van Jobkanaal uitgebreid het bedrijfsleven, mensen in armoede, werk- en welzijnsorganisaties, armoedeorganisaties en overheidsdiensten. Centrale vraag daarbij was: hoe kunnen we meer mensen, specifiek mensen in een situatie van kansarmoede, duurzaam integreren in onze arbeidsmarkt? En hoe kunnen werkgevers hun steentje daartoe bijdragen met reële winstkansen voor iedereen, het bedrijf, de werknemer én de maatschappij in zijn geheel? Deze brochure wil werkgevers helpen omgaan met kansarmoede in de verschillende fases van hun personeelsbeleid. Een goed uitgewerkt, mensgericht personeelsbeleid is voor elk bedrijf een investering die loont, ongeacht het type medewerkers. Sommige medewerkers vinden hun weg zelf binnen een organisatie, terwijl anderen zonder een goede omkadering verloren lopen en snel weer vertrekken. Praten over mensen in kansarmoede voelt vaak aan als dansen op een slappe koord. Het is zeer eenvoudig te spreken en te denken in clichés over kansarmoede. Dat roept echter stigmatisering en een wij/zij-beeld op. Zulke tegenstellingen lossen niks op. Aan de andere kant kunnen we de realiteit niet uit de weg gaan. Te omzwachteld spreken over de reële problemen van mensen in kansarmoede, ook in relatie met de arbeidsmarkt, zet evenmin zoden aan de dijk. Uiteindelijk wordt er inhoudelijk niets meer gezegd, maar blijft de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden/ werknemers in kansarmoede wel bestaan. In deze brochure gaan we de uitdaging aan om deze kloof te dichten. We geven concrete s. Enkel op die manier kan er een duurzame arbeidsrelatie tussen beide partijen ontstaan. Elke werkgever wordt geconfronteerd met armoede onder zijn medewerkers. De vraag is: in hoeverre is het bedrijf bereid er aandacht aan te besteden? Hoeveel kansen wil je bieden? Caroline Ven CEO VKW Peter Van Hulle tuincentrum Intratuin Van Hulle 2 3

3 Wim Truyens kippenkramen De Rijdende Kip, Putte Inleiding Armoede? In mijn bedrijf? Armoede is een begrip dat ruimte laat voor vele interpretaties. Beelden van clochards in de Brusselse straten, ondervoede kinderen in de derde wereld en vluchtelingen op zoek naar een betere toekomst springen meteen in onze gedachten. Dat zijn echter niet meteen potentiële medewerkers voor uw bedrijf: ze moeten eerst hun welzijnssituatie verbeteren vooraleer ze aan werk kunnen denken. Toch zit er in Vlaanderen een aanzienlijke groep mensen in armoede klaar om hun on(der)benutte talenten in te zetten in een betaalde job. Deze mensen zijn eerder kansarm te noemen: ze hebben vanuit hun thuissituatie of door omstandigheden gedurende een lange tijd weinig kansen gehad om zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld in een boeiende job. Als werkgever heeft u een streepje voor indien u er in onze krappe arbeidsmarkt in slaagt deze mensen duurzaam in uw bedrijf tewerk te stellen. U gaat als werkgever niet bewust op zoek naar kansarme medewerkers: u wilt gewoon een geschikte werkkracht. Toch wordt u in uw personeelsbeleid misschien meer dan u zelf denkt geconfronteerd met kansarmoede. Mensen indelen in categorieën is altijd een veralgemening die een deel van de realiteit onrecht aandoet. Toch is het belangrijk signalen van kansarmoede te herkennen bij sollicitanten en medewerkers. Niet om een stem- pel op deze mensen te plakken, wel om reële problemen te detecteren die hen verhinderen tot de arbeidsmarkt toe te treden of er op te blijven. Staat u even stil bij volgende potentiële indicatoren van kansarmoede. Bent u bij uw sollicitanten of medewerkers ooit al geconfronteerd geweest met: Loonbeslag, schulden, vragen naar een lening, of andere indicaties van financiële problemen Kortgeschooldheid en een warrige schoolloopbaan, weinig (formele) vakkennis 12 stielen, 13 ongelukken: veel korte tewerkstellingen in verschillende bedrijven Informele omgangsvormen: direct taalgebruik, het hart op de tong, emotionele manier van communiceren weinig kennis van de structuren in onze maatschappij: instanties, brieven en formulieren, rechten en plichten, gedragskenmerken zoals ofwel overdreven onzekerheid, terughoudendheid en wantrouwen, ofwel overdreven assertiviteit, grootspraak en drang zich te bewijzen een klein sociaal netwerk, bijv. niemand kennen om een ziek kind op te vangen praktische problemen rond mobiliteit, kinderopvang, combinatie werk-privé, belwaarde op de GSM, niet in het bezit zijn van een rijbewijs, een adres of een GSM geregeld kort verzuim: maandagof vrijdagziekte, snipperdagen, uiterlijke kenmerken van een leven in armoede en/of frequente gezondheidsproblemen Indien u drie of meer van deze factoren ervaart bij een sollicitant of medewerker is de kans reëel dat er een vorm van kansarmoede speelt in diens leven. Als u vacatures heeft waarop een zeer brede groep mensen zich kandidaat kan stellen, omdat er bijvoorbeeld weinig formele diplomavereisten zijn of geen specifieke ervaring noodzakelijk is, stijgt de kans dat er mensen in kansarmoede onder uw sollicitanten zullen zitten. In sectoren als schoonmaak (professioneel en met dienstencheques), horeca, bouw, kleinhandel, productiearbeid en zware industrie, is de kans om met kansarmoede geconfronteerd te worden een stuk groter. Ook onder allochtone mensen (zowel nieuwkomers als allochtone Belgen) en alleenstaande ouders (meestal moeders) is de kansarmoede relatief gezien een stuk groter, zeker in combinatie met eerder genoemde indicatoren. Het loon en de arbeidsomstandigheden zijn niet ideaal in onze sector. Onze mensen beginnen voor een laag brutoloon om 5u s ochtends, werken ook op zondagen en staan buiten bij weer en wind. Als werkgever moet je beseffen dat je dat op een andere manier moet proberen te compenseren. Sophie Van hove Verantwoordelijke rekrutering bij een multimediabedrijf In de periode november tot februari hebben we grote pieken in de productie. We vangen deze op door iedereen contracten van 30u te geven, zo kunnen we flexibel schuiven in rustige periodes. Dat deeltijdse contract is echter niet voor iedereen voldoende om rond te komen. Paul Stoffels tomatenkwekerij Stoffels BVBA, Rijkevorsel De meeste van onze medewerkers zijn nieuwkomers in onze maatschappij en kennen onze structuren totaal niet. Ze spreken zelden Nederlands, dus komen ze met allerhande papieren en briefwisseling naar ons en vragen wat ze ermee moeten doen. Ze hebben vaak geen bankrekening en vragen hun loon cash. Of ze vinden geen huis of school voor hun kinderen. 4 inleiding 5

4 Mensen in kansarmoede aanwerven en inwerken in uw bedrijf Uw vacature openstellen voor iedereen Wij krijgen 400 sollicitanten per jaar over de vloer, waarvan we er zo n 200 aanwerven. Daarom hebben we via een Diversiteitsplan bij RESOC onze instroomprocedure sterk aangepast. Zo hebben we de vragenlijst die iedereen moet invullen, laten vertalen in alle meest gangbare talen die we hier horen. Paul Stoffels tomatenkwekerij Stoffels BVBA, Rijkevorsel Kansen bieden aan een brede doelgroep van sollicitanten begint al voor de effectieve selectieprocedure, namelijk bij het opstellen van de vacature of jobomschrijving. Zonder dat u het beseft, kunt u immers verborgen drempels opwerpen die een deel van uw potentieel geschikte kandidaten zal weerhouden te solliciteren. Staat u even stil bij volgende aandachtspunten: Zijn alle competenties die u verwacht relevant voor deze functie? Is het niet beter de nice-to-haves, dus niet strikt noodzakelijke competenties, pas in overweging te nemen als u meerdere kandidaten heeft geïnterviewd? In welke taal is de vacature opgesteld? Gebruikt u geen vakjargon, dialect of termen die sommige kandidaten zullen afschrikken? Moeten deze termen reeds op voorhand gekend zijn of leert een nieuwe medewerker ze gaandeweg vanzelf? Is een schriftelijke sollicitatie noodzakelijk voor deze job? Een motivatiebrief of mail opstellen is voor sommige kandidaten geen evidentie. Kunt u overwegen kandidaten voor bepaalde functies telefonisch contact te laten opnemen? Zitten er verborgen kosten en/of formaliteiten aan uw sollicitatieprocedure? Indien iemand actief solliciteert, kunnen deze immers sterk doorwegen. Vraagt u bijvoorbeeld een pasfoto? Is uw bedrijf vlot bereikbaar met het openbaar vervoer? Kunt u tussenkomen in de verplaatsingsonkosten? Vraagt u de sollicitant om u zelf op te bellen of belt u de sollicitant? Zijn de attesten die u vraagt noodzakelijk of dreigen ze geschikte kandidaten uit te sluiten? Wist u dat Jobkanaal u gratis assistentie biedt bij het opstellen van uw vacatures? Een consulent van uw werkgeversorganisatie komt naar uw bedrijf om te bekijken hoe uw vacatures zoveel mogelijk geschikte kandidaten zullen aantrekken. Jobkanaal kan u ook helpen uw selectieprocedure te optimaliseren. Zie voor een consulent in uw buurt. 6 7

5 Eric Devisscher dienstenchequesfirma DC-Plus, Hasselt Bij aanwervingen is boven alles de motivatie van belang, alle andere factoren zijn hieraan ondergeschikt. We willen wel graag weten met wie we werken en willen onze sollicitanten ook uitgebreid laten kennismaken met het bedrijf. Daarom is onze selectieprocedure vrij uitgebreid. Na een eerste gesprek, volgt een test, een tweede gesprek, een ontmoeting met de klant en een onderhandeling over het uurrooster. Zo leggen we meteen een stevig fundament voor een langdurige samenwerking. Kansarmoede bij sollicitaties Kansarmoede vermoeden of vaststellen is één zaak. Er vervolgens rekening mee houden in uw selectieprocedure iets helemaal anders. U probeert uit te zoeken of u met iemand een arbeidsrelatie kunt aangaan. Het privéleven van deze persoon staat daar in principe los van. Jan Ghijselen Directeur van SWP De Loods, Aalst Bij werving en selectie moeten we toch extra aandacht besteden aan een aantal problematieken. Zo laten we ons niet leiden door een slechte eerste indruk. Als mensen bijvoorbeeld met een alcoholgeur komen solliciteren, kan dat van de zenuwen zijn. Meestal zijn dat achteraf niet de slechtste medewerkers. En als ze niet komen opdagen, leggen we ons daar niet bij neer. We vragen hen een tweede keer om te komen. Aan de andere kant kan het een belangrijke invloed uitoefenen op iemands functioneren. Als werkgever bevindt u zich op een spanningsveld tussen het behouden van een zuiver professionele relatie en vermijden dat welzijnsproblemen bij uw medewerkers deze arbeidsrelatie ondermijnen. Over een aantal aspecten van uw HRbeleid ontwikkelt u best op voorhand een visie, los van de specifieke situatie van de sollicitant. Welk mobiliteitsbeleid voer ik in mijn bedrijf? Welke vormen van verloning zijn mogelijk? In hoeverre is thuiswerk of telewerk een optie voor mijn personeel? Dit soort van strategische keuzes zijn de kapstokken waaraan u individuele noden van sollicitanten kunt ophangen. Volgende richtlijnen kunnen u helpen een juiste balans te vinden tijdens het effectieve sollicitatiegesprek: Stel de sollicitant op zijn gemak tijdens de sollicitatie. Probeer voor een aangename en ontspannen sfeer te zorgen zodat beide partijen elkaar in alle openheid kunnen leren kennen. Wees aandachtig voor vragen die de privacy van uw sollicitant of medewerker kunnen schaden. Deze kunnen immers ook het vertrouwen schaden. Verduidelijk eventueel waarom u bepaalde vragen stelt, waarom dat voor u relevant is om te weten. U toetst best de praktische randvoorwaarden af die de tewerkstelling mogelijk kunnen bemoeilij- ken. Dat kan best meteen in het eerste gesprek gebeuren. Indien er bijvoorbeeld (jonge) ouders bij u komen solliciteren, hou er dan rekening mee dat kinderopvang een aandachtspunt kan zijn. Of aspecten zoals mobiliteit, werktijden en onkosten verbonden aan solliciteren of werken. Stelt u zich de vraag: Kunnen wij als bedrijf op een economisch rendabele manier iets doen voor de sollicitant zodat deze in staat is aan de slag te gaan/blijven bij ons? Enkele mogelijke acties kunnen zijn: schuiven met de arbeidstijden zodat er een betere work-life balance ontstaat; samen uitzoeken welke mix van vervoersmiddelen het meest efficiënte is voor deze sollicitant; een fiets van de firma (in bruikleen) ter beschikking stellen; onkostennota s zo snel mogelijk vergoeden; Wanneer er voor uw vacature weinig formele eisen rond ervaring of opleiding zijn, blijven motivatie en arbeidsattitude over als voornaamste criteria. U besteedt er dus best ruime aandacht aan tijdens uw selectieprocedure. Jammer genoeg zijn dit nu net de moeilijkste criteria om af te toetsen: het blijft altijd speculeren hoe iemand zich effectief op de werkvloer zal gedragen. Hierbij een aantal vragen die u kunnen helpen motivatie af te toetsen: Wat spreekt je specifiek aan in deze job? Waarom is dat belangrijk voor jou? Waar kijk je tegenop in deze functie? Met welke vragen zit je nog? Over welke aspecten wil je nog meer leren op de werkvloer? Welke mogelijke struikelblokken zie je om deze job vol te houden? Bij het inschatten van motivatie moet u er bovendien rekening mee houden dat mensen in een moeilijke situatie vaak vooral op zoek zijn naar een manier om te (over)leven. Meer geld verdienen kan in die zin een zeer goede motivatie zijn om hard te werken, al kan het soms cru overkomen. Wanneer mensen uit een moeilijke periode met werkloosheid en welzijnsproblemen komen, kunnen allerhande verplichtingen ten opzichte van bepaalde instanties, >> 8 9

6 Sophie Van hove Verantwoordelijke rekrutering bij een multimediabedrijf Peter Van Hulle zaakvoerder van Intratuin Van Hulle, Lovendegem In de sollicitatieprocedure ga ik eerst alle praktische zaken bevragen: waar woon je? Hoe mobiel ben je? Hoeveel kinderen heb je? Spreek je Nederlands? Al de rest is minder relevant voor ons, want dat leren we hun intern aan. In mijn ervaring staan enkel de randvoorwaarden in de weg indien iemand de wil en de basiscapaciteiten heeft. Bij sollicitaties durven we ingaan op alle elementen uit het CV, bijvoorbeeld: waarom heb je zoveel jobs gehad? zoals het OCMW, een advocaat die budgetbeheer doet, rechtbanken, ongewilde struikelblokken vormen die u best op voorhand aftoetst. Als werkgever kunt u zich al in de selectiefase de vraag stellen: wat kan ik doen om deze drempels weg te nemen, om zo een win-win te creëren? Deze vraag kunt u zich standaard stellen voor alle medewerkers. Wanneer er iemand een tikkeltje meer flexibiliteit of aandacht behoeft, zult u dat op deze manier beter kunnen kaderen bij uw andere medewerkers. Geconfronteerd worden met een vorm van kansarmoede tijdens sollicitaties kan heel wat vragen bij u oproepen, zoals: Een begeleider staat mee in voor het eerste contact met u, betekent dit dat de sollicitant zelf niet in staat is normaal te solliciteren? Het CV van de sollicitant vertoont grote gaten, kan ik dat wel vertrouwen? Ik heb een vreemde eerste indruk bij deze persoon, moet ik mijn buikgevoel niet volgen en de man of vrouw dus niet verder in aanmerking nemen? Dat zijn allemaal terechte bedenkingen. En ze mogen, met respect voor de privacy van de sollicitant, dan ook bevraagd worden tijdens het selectieinterview. Het is beter dat u de vraag stelt dan het antwoord op basis van vermoedens zelf in te vullen. U kunt het tevens op een dusdanige manier doen dat u meteen een sfeer van openheid en vertrouwen creëert: Een consulent van VDAB heeft me gecontacteerd om jou voor te stellen. Welk traject heb je bij VDAB afgelegd met deze begeleider? Ik zie dat je gedurende een lange periode niet gewerkt hebt. Welke andere activiteiten heb je ondertussen ondernomen? Welke vaardigheden heb je daarbij opgedaan? Ik heb het gevoel dat je niet helemaal op je gemak bent, zijn er vragen waarmee je zit? Als de sollicitant niet antwoordt op uw open vraag, kunt u proberen ze wat concreter te maken. Misschien weet hij/zij niet welke informatie in die context relevant is om te vertellen? Wanneer de sollicitant op bepaalde aspecten helemaal niet wil ingaan, kunt u daar vanzelfsprekend geen rekening mee houden in uw oordeel. Probeert u zich vooral in te leven in de leefwereld van de sollicitant: waarom wil hij deze job zo graag? Kunt u uit zijn verhaal opmaken waarom hij een tijdje werkloos geweest is? Begrijpt u waarom hij bepaalde keuzes in het verleden gemaakt heeft? Durft u ook eerlijk uw twijfels op een constructieve manier te uiten zodat de sollicitant ze kan bevestigen of weerleggen? de Jobkanaal-consulenten van uw werkgeversorganisatie staan permanent in contact met alle lokale actoren die rond de arbeidsmarkt werken. Ze kunnen u een goed beeld geven van het huidige potentieel aan werkzoekenden in uw regio en u adviseren hoe deze mensen het best aan te trekken en te selecteren De werkgever heeft een grote taak om mensen op hun gemak te stellen zodat ze tijdens een sollicitatie eerlijkheid aan de dag kunnen leggen. Mieke Demeestere Directeur Patiëntenzorg van PZ Heilige Familie, Kortrijk 10

7 Het onthaal van nieuwe medewerkers in kansarmoede Ivo Frans bouwbedrijf Ivo Frans BVBA, Mol Je mag sommige mensen niet teveel dingen tegelijk aanleren. Je moet ze in het begin één instructie per keer geven en veel routine bieden. Pas na een jaar kunnen sommige medewerkers meer verantwoordelijkheid aan. Wie uit een onzekere situatie komt en een tijdje van de arbeidsmarkt verwijderd is geweest, heeft extra aandacht nodig tijdens de eerste dagen en weken van een nieuwe tewerkstelling. Anders wordt het risico op verloop een stuk groter. Als u jobs vacant heeft waarop een brede groep werkzoekenden kan solliciteren, zullen daar vaker mensen in kansarmoede tussen zitten. U kunt dan met onderstaande zaken extra rekening houden. De grote lijnen van hoe een onthaalbeleid er moet uitzien, zijn vastgelegd in de wettelijk bindende CAO 22 (26 juni 1975). Er wordt in gesuleerd welke zaken u meteen de eerste dag moet voorzien (bijv. info over werkuren, loon, EHBO, ) en welke aspecten u binnen de eerste maand van de tewerkstelling moet behandelen, zoals een rondleiding door het bedrijf indien de structuur dat toelaat. Op welke manier u de nieuwe medewerker inwerkt in het bedrijf, is afhankelijk van een aantal factoren, zoals de grootte van de firma, de positie van de persoon in het bedrijf en de bedrijfscultuur. Enkele aandachtspunten specifiek voor mensen uit kansarmoede kunnen zijn: Onzekerheid vraagt om duidelijkheid. Nieuwe medewerkers uit kansarmoede hebben nog meer nood aan duidelijkheid dan andere medewerkers, wat betreft regels, afspraken, verwachtingen, gewoontes op het bedrijf, verloning (exacte bedrag en datum van uitbetaling), Duidelijkheid maakt het zowel voor de medewerker gemakkelijker om zich in te werken als voor u om misverstanden en onaangepast gedrag binnen de perken te houden. Besef bovendien dat niet ieders evidenties of uitgangspunten dezelfde zijn. Wat voor u logisch lijkt, is dat voor uw medewerker misschien helemaal niet. Belangrijk is dat u de nieuwe medewerker de eerste dag niet overstelpt met alle mogelijke info. Een aantal zaken moet u wettelijk verplicht al de eerste dag melden, deze vindt u terug in CAO 22. Vooraleer andere informatie over te brengen is het vaak beter ervoor te zorgen dat de persoon in kwestie eerst zijn effectieve job onder de knie krijgt en zijn naaste collega s leert kennen. Het bredere plaatje leert hij wel bij mondjesmaat kennen. Waar u best wel veel aandacht aan kunt/moet besteden die eerste dagen, zijn de praktische afspraken binnen de firma. Wanneer worden er pauzes genomen? Wat met de lunch? Waar ligt de EH- BO-koffer? Of welke manier verwittig ik het bedrijf van een ziekte? Zo voelt het bedrijf meteen een stuk vertrouwder aan voor de nieuwe medewerker. Zorg er in ieder geval voor dat u uw taal afstemt op de doelgroep die u probeert te bereiken. Indien er niet-nederlandstalige mensen bijzitten, gebruikt u misschien beter aanvullend pictogrammen of vertaalt u best bepaalde essentiële documenten? Er zijn ook mogelijkheden om op een voordelige manier taallessen te organiseren voor uw werknemers via het programma Nederlands op de Werkvloer van VDAB en er bestaan subsidies om een tolk aan te vragen. >> Indien iemand op het eerste gezicht anders is dan de rest van de groep, kan dit aanleiding geven tot discriminatie en zo de werksfeer verzieken. U bent er dus best alert voor, zonder meteen een defensieve of beschermende houding aan te nemen. Hou er ook rekening mee dat wat voor de ene een onschuldig grapje is, voor de andere aanvoelt als pestgedrag. Indien u (of een medewerker) effectief pesterijen ervaart, kunt u deze natuurlijk niet tolereren en moet u ingrijpen door het gesprek met beide partijen aan te gaan. Er zijn heel wat mogelijkheden om uw onthaalbeleid te optimaliseren, mét financiële steun vanuit de overheid. Zo kunt u via een Diversiteitsplan bij RESOC tot euro subsidies krijgen voor uw personeelsbeleid. Uw Jobkanaalconsulent licht u graag de verschillende mogelijkheden toe. Jan Ghijselen directeur van sociale werkplaats De Loods, AalsT In de sociale werkplaats brengen wij de mensen liever zo snel mogelijk aan de slag. We maken ze de job gewoon, genereren een aantal successen en zorgen ervoor dat ze vertrouwen opbouwen. Pas nadien krijgen ze de hele bedrijfsvoorstelling, in die beginfase moeten ze zich daar allemaal niks van aantrekken. Lode Schops wegrestaurant en truckstop Secure 26bis, Heusden-Zolder Een maand voor de opening van onze zaak hebben we al onze IBO ers een opleiding gegeven op een geleidelijk tempo. Zo konden ze, naast het echte horecawerk, ook het ritme van een werkdag gewoon geraken en stilaan een arbeidsattitude kweken. Van deze groep werkt twee jaar later nog bijna iedereen bij ons 12 13

8 De cruciale eerste maand van de tewerkstelling Als werkgever moet je leren omgaan met het feit dat niet alles meteen in orde is bij elke werknemer: je moet mensen begeleiden. Een productiviteitsverlies compenseren met financiële maatregelen is één ding, de secundaire problemen aanpakken via personeelbeleid is een andere zaak. Peter Van Hulle zaakvoerder Intratuin Van Hulle, Lovendegem Opnieuw aan de slag gaan, brengt heel wat met zich mee. Gewoontes en structuren worden heringedeeld, tijd wordt een veel schaarser goed en de nieuwe werknemer moet zich aanpassen aan een vreemde omgeving. Daarenboven kan een nieuwe tewerkstelling op verschillende manieren een kostelijke zaak zijn, zeker de eerste maand. De werknemer heeft immers nog geen loon ontvangen, maar toch wordt het leven duurder: Hij/zij moet investeren in kledij, een brooddoos, rugzak of tas, Hij/zij moet vervoersonkosten betalen (fiets, brommer, auto, benzine, trein- of busabonnement, ) Hij/zij moet (betaalbare) kinderopvang zoeken in de buurt van thuis of het werk indien hij/zij van bepaalde sociale voordeeltarieven genoot, kunnen deze wegvallen Ook op administratief en organisatorisch vlak zijn deze eerste maanden een cruciale periode waar een werknemer die uit kansarmoede komt, door moet op weg naar een vaste tewerkstelling. Mensen die uit een situatie van kansarmoede komen, worden vaak overstelpt met administratieve verplichtingen van allerhande instanties: stempelgeld, Activakaart, Omnio-statuut,... Ouders zonder betaalde job hebben meestal meer tijd om alles in het teken van het gezin te plaatsen en daar de hele dag mee bezig te zijn. De tijd moet nu veel strikter opgedeeld worden, er moeten nieuwe gewoontes gecreëerd worden. Voor u als werkgever zijn deze zaken eveneens belangrijk: het zou jammer zijn mocht de investering in een nieuw personeelslid stranden op deze praktische beslommeringen. Daarom kan het de moeite lonen zich af te vragen wat uw bedrijf of organisatie kan doen om tegemoet te komen aan de nieuwe medewerker? Enkele ideeën kunnen zijn: het aantal uren per week geleidelijk opbouwen in samenspraak met de medewerker zodat de overgang tussen werkloosheid en tewerkstelling minder abrupt verloopt een voorschot op het loon geven voor dringende, extra kosten (zie ook verder) uw kennis en netwerk inzetten om te helpen bepaalde praktische zaken geregeld te krijgen bekijken of de medewerker voor bepaalde loonpremies in aanmerking kan komen en welke administratieve formaliteiten daarvoor vervuld moeten worden Een vertrouwenspersoon aanstellen waarmee de nieuwe medewerker in alle discretie kan praten, ook over de niet-werkgerelateerde zaken die het begin van de tewerkstelling bemoeilijken (zie ook verder) Geef uw nieuwe medewerker vooral het gevoel dat hij/zij bij iemand binnen de organisatie terecht kan over deze moeilijkheden, zonder dat hij geboekstaafd wordt als een moeilijk karakter. Zo smeedt u meteen een band die in de toekomst zijn vruchten zal afwerpen. Tot slot moet u in het achterhoofd houden dat de eerste motivatie om aan de slag te gaan voor iemand in kansarmoede meestal financiële vooruitgang zal zijn. Het kan dus de moeite lonen duidelijk toe te lichten welke voordelen de job allemaal meebrengt, ook na die eerste maand (bijvoorbeeld eindejaarspremie, vakantiegeld, pensioenopbouw, betaald verlof, )

9 Een peter of meter inschakelen Een peter of meter is een interne vertrouwenspersoon die een nieuwe medewerker vanaf de eerste dag op de werkvloer opvangt en begeleidt. Deze begeleiding kan zowel om werkgerelateerde als om andere aspecten draaien. >> Belangrijk is dat de nieuwe medewerker, zeker als die een tijdje geen betaald werk heeft verricht, een korte lijn heeft naar een betrouwbaar persoon waarmee hij/zij in alle openheid en discretie kan praten. Bij de keuze van een geschikte peter of meter houdt u best rekening met volgende aandachtspunten: U kiest best een peter of meter die jobinhoudelijk en qua niveau dicht genoeg bij de nieuwe medewerker staat. Dat vergemakkelijkt ook zijn of haar integratie in de afdeling of onder naaste collega s. Vanzelfsprekend is het best iemand die het reilen en zeilen in het bedrijf zeer goed kent. Zo kan deze persoon meteen het juiste antwoord geven op de vragen van de nieuwe medewerker. Uit zichzelf moet een peter of meter voldoende empathisch zijn. Hij of zij dient voldoende aandacht te besteden aan de vlotte omgang, de mens achter de medewerker. Een goede peter of meter moet vooral in staat zijn de nieuwe me- dewerker tot zelfredzaamheid te brengen, met andere woorden zorgen dat hij of zij zelfstandig aan de slag kan en vertrouwen heeft in de eigen capaciteiten. Hij moet zich focussen op de krachten van de nieuwkomers, niet op diens tekortkomingen. Een peter/meter moet zich meerzijdig partijdig kunnen opstellen: rekening houden met de individuele noden van de medewerker, zonder het belang van de hele organisatie uit het oog te verliezen. Het is belangrijk dat een peter/ meter voldoende vrijheid krijgt om zijn taak in alle rust uit te oefenen. Dat vertrouwen straalt vervolgens af op de nieuwe medewerker. Een peter/meter die zelf onder strikte tijdsdruk staat, zal dat gevoel van stress eveneens overbrengen op de nieuwkomer. Peter/meter of vertrouwenspersoon zijn betekent niet dat u zich actief moet inmengen in het privéleven van de medewerker. De link met het professionele moet steeds behouden blijven. Elke werkgeversorganisatie heeft voor haar leden een uitgebreid aanbod aan adviezen, tools en opleidingen rond diverse thema s, waaronder personeelsbeleid. Uw Jobkanaalconsulent is op de hoogte van de mogelijkheden binnen zijn of haar organisatie en kan u zo helpen in het verder professionaliseren van uw personeelsbeleid. Onze vertrouwenspersoon op de werkvloer is een ervaren medewerkster, Shirley. Zij doet de eerste dag het onthaal voor alle nieuwkomers en wordt zo automatisch het eerste aanspreekpunt. Sophie Van Hove Verantwoordelijke rekrutering bij een multimediabedrijf Peter Van Hulle zaakvoerder Intratuin Van Hulle, Lovendegem Ik ben ook vertrouwenspersoon, soms komen mensen dus gewoon om hun hart te luchten. Dan bied ik een luisterend oor aan en probeer ik empathisch te zijn. Respect komt van beide kanten: als ik het geef, krijg ik veel terug. John Donders schoonmaakbedrijf Total Hygiene, Zonhoven Ik werp mezelf steeds meteen op als vertrouwenspersoon, want de eerste dagen ga ik altijd meedraaien met nieuwe medewerkers. Daardoor zien ze me bijna als een broer. Dat wil echter niet zeggen dat je in allerhande privésituaties moet gaan tussenkomen. Echt willen luisteren is vaak al veel

10 Wat met afwijkende arbeidsattitudes? Niet iedereen heeft van thuis uit of vanuit zijn of haar arbeidsverleden de attitudes meegekregen die u verwacht van een medewerker. Verschillen in opvoeding, cultuur of socio-economische achtergrond uiten zich ook op de werkvloer. Voor bepaalde kansengroepen, zoals kortgeschoolden, 50+ ers, mensen van allochtone origine, personen met een arbeidshandicap en ex-gedetineerden kunt u gratis tot 6 maanden jobcoaching krijgen. Een externe jobcoach komt de integratie van uw nieuwe medewerker op de werkvloer faciliteren. Uw Jobkanaal-consulent kan u het systeem toelichten en de verschillende aanbieders voostellen. Mensen die langdurig uit de arbeidsmarkt geweest zijn kennen de regels rond GSM-gebruik in uw firma misschien niet. Of ze hebben net iets teveel nood aan sociaal contact tijdens het werk. Vaak zult u dit soort gedragingen pas merken tijdens de effectieve tewerkstelling. Het spreekt voor zich dat u afwijkende attitudes slechts gedurende een korte tijdspanne kunt toelaten. Ze kunnen immers de werksfeer en het functioneren van de organisatie in het gevaar brengen. Toch heeft iedereen recht op een aanpassingsperiode en de kans om zichzelf te verbeteren. Breng de afspraken en het gedrag dat u verwacht dus duidelijk, maar constructief naar voren en verwacht geen onmiddellijke mirakels. Eventueel kunt u de hulp van een externe jobcoach inschakelen. Verval niet in clichés (Het is altijd hetzelfde met personeel ) en blijf verbindend te werk gaan (Ik merk dat je het zus doet, maar om die reden heb ik het liever zo ). Richt u vooral op de vooruitgang die de persoon maakt en de goede wil die hij vertoont. Ten slotte kunt u proberen te achterhalen of bepaalde gedragingen wel met arbeidsattitudes te maken hebben, dan wel met andere, achterliggende oorzaken. Komt iemand te laat omdat hij niet de discipline heeft om tijdig te vertrekken, of omdat hij vast komt te zitten in woonwerkverkeer? Patricia Achten HR Manager van voedingsbedrijf Delicatesse Catering Sommige bevolkingsgroepen komen in het begin altijd te laat en zien daar geen probleem in. We proberen ons daar niet te druk in te maken en niet dadelijk repressief op te treden. We kunnen het natuurlijk ook niet zomaar laten passeren. We gaan eens praten met deze mensen en na een tijdje krijgen ze vanzelf de gewoonte van op tijd te komen. Peter Van Hulle zaakvoerder Intratuin Van Hulle, Lovendegem We zullen altijd de link met het professionele behouden en praten over de toekomst. We gaan mensen niet blijven wijzen op fouten uit het verleden, maar afspraken maken voor de toekomst. We geven aan hoe belangrijk bepaalde zaken zijn voor ons en zetten deze afspraken na een gesprek ook op papier. Zo is het voor iedereen duidelijk, anders blijft het te vrijblijvend

11 Investeren in groeikansen De meeste nieuwe medewerkers en zeker medewerkers die in het verleden weinig competenties hebben kunnen opbouwen - zullen het aangenaam vinden dat u expliciet toelicht welk groeipad of ontwikkelingsplan u voor ogen heeft voor hem/haar en hoe u dat praktisch wil invullen. Waar sta je nu qua competenties, kennis, ervaring,? Wat is een realistisch doel over een bepaalde periode en hoe gaan we dat doel bereiken? Welke opleiding en begeleiding is er voorzien? Op welke momenten wordt er geëvalueerd en bijgestuurd? Welke criteria worden daarbij gehanteerd? Als u dit groeipad op een constructieve manier formuleert en geen te zware druk op nog wankele schouders legt, zal deze duidelijkheid bijdragen tot de gemoedsrust van de nieuwe medewerker. U geeft bovendien aan dat u bereid bent te investeren in uw medewerker en geeft hem/haar dus het gevoel erbij te horen en zijn/haar belang te hebben binnen de organisatie. Andere aandachtspunten voor het opstellen van een ontwikkelingsplan: Stel het plan zo persoonlijk mogelijk op, alleen zo sluit het aan bij de noden van elke individuele medewerker. Geef aan dat mislukken op bepaalde taken geen ramp is, maar deel is van het leerproces. Ga niet voor één formeel functionerings- of evaluatiegesprek, maar peil op verschillende momenten hoe het loopt en ga na hoe u nieuwe kansen kunt bieden. U kunt aandachtig blijven voor nieuwe drempels die onderweg kunnen ontstaan door een permanente open dialoog te voeren met uw medewerkers. Er bestaan heel wat mogelijkheden om op een voordelige manier opleidingen te organiseren voor uw personeel. Organisaties als VDAB, Syntra en de sectorfondsen hebben een uitgebreid aanbod opleidingen in alle sectoren. Uw Jobkanaal-consulent kan u mee helpen zoeken naar een geschikte opleiding voor uw medewerker. Retentie van medewerkers met welzijnsproblemen Scheiding werk-privé In een ideale wereld heeft de privésituatie van uw medewerkers weinig of geen invloed op hun functioneren en presteren ze op een constant (hoog) niveau. In werkelijkheid kan echter niemand een strikte scheiding tussen werk en privé maken, ook u als werkgever niet. Bij sommigen blijven de gevolgen beperkt tot een occasionele baaldag, andere medewerkers hebben extra aandacht van hun werkgever nodig om te vermijden dat welzijnsproblemen hun functioneren op en buiten de werkvloer ernstig ondermijnen. De voordelen van een zeer mensgerichte aanpak Om verschillende redenen kan het, zowel op korte als op lange termijn, lonend zijn te investeren in medewerkers die het moeilijk hebben en hen de ruimte te geven om hun problemen aan te pakken. Vooreerst moet u de kost van verloop in rekening brengen. Het behouden van een bestaande medewerker brengt op verschillende manieren op: u behoudt zijn opgebouwde kennis er is continuïteit in uw organisatie u heeft geen rekruteringskosten de vacature blijft niet openstaan u moet niemand nieuw opleiden Bovendien geeft u ook een positief signaal naar andere medewerkers: de werkgever laat je niet zomaar vallen, maar heeft aandacht voor je als mens er wordt geïnvesteerd in medewerkers op de lange termijn ze moeten geen nieuwe collega van nul opleiden Als andere medewerkers zien dat een collega die het moeilijk had zijn leven terug op orde krijgt, mede dankzij het begrip van de werkgever, zal dat naar groepssfeer en motivatie zeer positieve effecten hebben. De medewerker in kwestie zal ook trouwer en gemotiveerder dan ooit terugkomen. In een breder kader kan uw imago in de gemeenschap ook positieve effecten ondervinden van een mensgerichte aanpak. Patricia Achten HR Manager van voedingsbedrijf Delicatesse Catering, Genk Tinne Rubens HR Manager van cateringbedrijf Gybels, Mechelen Paul Stoffels tomatenkwekerij Stoffels BVBA, Rijkevorsel Ivo Frans bouwbedrijf Ivo Frans, Mol We proberen per persoon in te schatten of deze behoefte heeft aan doorgroei of niet. Sommige mensen willen niet meer verantwoordelijkheid, zelfs al verdienen ze dan meer. Dat moet je respecteren. Onze filosofie is ondertussen al: je moet mensen omvormen tot een geschikte medewerker, niet telkens op zoek gaan naar een nieuwe. Onze mensen zijn superloyaal omdat we hen zoveel kansen geven. Daardoor zijn ze ook heel fier op de firma. Als ze harde werkers kennen in hun omgeving, promoten ze ons als werkgever bij deze mensen. Als iemand een papiertje op onze parking smijt, wordt die door andere medewerkers onmiddellijk terechtgewezen. Als mijn medewerkers zien dat er kansen geboden worden aan mensen die het moeilijk hebben, werkt dat motiverend voor hen. Zij weten dat zij die kansen in een gelijkaardige situatie ook zullen krijgen 20 21

12 Patricia Achten HR Manager van voedingsbedrijf Delicatesse Catering, Genk We willen een KMO zijn die kort bij de werknemer staat, die meedenkt en meevoelt. Dat gaat vooral om kleine dingen, want grote kosten kunnen we niet maken. We willen een soort thuis creëren voor ons personeel, waarbij we wel het spanningsveld tussen een voldoende hoog werktempo en dat huiselijke gevoel moeten bewaken. Omgaan met welzijnsproblemen bij medewerkers: de basisprincipes Jan Ghijselen directeur van SWP De Loods, Aalst Mensen in armoede hechten veel belang aan het sociale aspect, de persoonlijke band. Die kun je best in zeer kleine bedrijven of bedrijfseenheden bewerkstelligen. Lode Schops wegrestaurant Secure truckstop 26bis, Heusden- Zolder De sleutel tot succes bij deze groep medewerkers is dat je mensen terug een gevoel van waarde in hun leven geeft. Iedereen is uiteindelijk een beetje een egotripper. Als mensen zich nuttig voelen en voelen dat ze verantwoordelijkheid krijgen, zullen ze met plezier opstaan en komen werken. Ik ga ook zelf mee in de keuken staan als het nodig is. Dat toont onze mensen dat iedereen deel van het team is, dat er niemand belangrijker is dan de anderen. Welzijnsproblemen zorgen in de eerste plaats voor onzekerheid en stress, zowel omtrent het heden als de toekomst: wat zal ik mijn kinderen vanavond te eten kunnen geven? Hoe evolueert de ziekte van mijn partner? Wat als er morgen een deurwaarder aanbelt? In zulke momenten van stress kan een betaalde job een stabiliserende factor zijn, maar onvermijdelijk gaat deze onzekerheid het functioneren van uw medewerker bemoeilijken. In zulke gevallen hebben mensen bijna altijd nood aan dezelfde zaken, basiscondities die u als werkgever in het achterhoofd kunt houden wanneer u met welzijnsproblemen bij uw medewerkers geconfronteerd wordt. Duidelijkheid en veiligheid. Natuurlijk kunt u als werkgever geen werkzekerheid tot het einde der dagen garanderen of kan uw medewerker niet verwachten dat de organisatie zich volledig aanpast aan zijn of haar noden. Toch kunt u nadenken hoe u zoveel mogelijk duidelijkheid en veiligheid in het professionele leven van de persoon met welzijnsproblemen kunt brengen. Dat kan zowel door praktische maatregelen als door een algemene houding, bijvoorbeeld: aangeven wanneer het loon gestort zal worden; dagplanningen en instructies nauwkeurig uitwerken; geregeld feedback geven over het geleverde werk; het takenpakket duidelijk afbakenen; etc. Invloed en controle. Mensen willen het gevoel hebben dat ze vat hebben op wat er gebeurt in hun leven, dat ze de krachten en capaciteiten hebben om hun eigen leven te sturen. Zeker wanneer iemand op andere domeinen in een onzekere situatie zit, zal deze per- soon graag het verschil zien dat hij of zij maakt in de organisatie. Dat verschil kan duidelijk worden op verschillende manieren, bijvoorbeeld: door duidelijk aan te geven op welke manier de medewerker bijdraagt tot de realisatie van de doelstellingen van de organisatie; door positieve feedback te geven over geleverde prestaties; door mensen taken te geven die hen op het lijf geschreven zijn; etc. Contact en betrokkenheid. Het is zeker niet de bedoeling dat u de problemen van uw medewerker gaat proberen oplossen. Een luisterend oor en een blijk van betrokkenheid is vaak al genoeg. Als u zich als mens (niet enkel als leidinggevende) respectvol en empathisch kunt opstellen, zal dat een steun zijn voor uw medewerker en zal hem dat helpen om beter met zijn privéproblemen op de werkvloer om te gaan. Maak als werkgever echter ook duidelijk wat je medewerkers niet van jou kunnen verwachten. Op deze manier vermijd je valse verwachtingen. Wanneer u signalen van welzijnsproblemen opvangt Een band tussen werkgever en werknemer groeit op een spontane, geleidelijke manier. Te snel te veel proberen te weten te komen over elke individuele medewerker kan wel eens een averechts effect genereren: u creëert wantrouwen in plaats van vertrouwen. De ene medewerker is een open boek en vertelt honderduit over zijn leven buiten het werk, de andere heeft geen behoefte om alle details van zijn privéleven te delen met collega s. Als werkgever moet u deze individuele verschillen respecteren. Wanneer u signalen van welzijnsprobleem meent op te vangen (zie boven voor indicatoren), kunt u deze best niet negeren. U kunt best uw vermoedens uitspreken en laten merken dat u open staat voor een gesprek: Ik merk dat het niet goed lukt vandaag, scheelt er iets? Je lijkt al een tijdje wat ongelukkig, zit je in de problemen? Wil je er met mij eens onder vier ogen over spreken? Indien u door de aard van uw sector en het type medewerkers waarmee u werkt, vaak geconfronteerd wordt met vormen van kansarmoede onder uw personeel, kan het interessant zijn hierrond een opleiding te volgen. Zo leert u hoe u deze mensen optimaal kan laten functioneren, ondanks achterliggende welzijnsproblemen. Jobkanaal kan u doorverwijzen naar enkele aanbieders van zulke opleidingen. Zo kunt u via de diversiteitconsulenten van RESOC dergelijke opleiding opnemen in een gesubsidieerd diversiteitsplan

13 Uw rol als werkgever in privékwesties van medewerkers In de eerste plaats moet u zich als werkgever of leidinggevende concentreren op werk. Werk kan immers een stabiliserende factor vormen in het leven van medewerkers met welzijnsproblemen. privéproblemen gaat oplossen. En in ieder geval moet u ook de grenzen van uw medewerker respecteren en niet verder gaan dat de vraag die hij of zij stelt. Eric Devisscher dienstenchequesbedrijf DC Plus, Hasselt Wat we vooral niet willen, is mensen pamperen. We willen hen financiële stabiliteit bieden, een essentiële voorwaarde om tot structurele oplossingen te kunnenkomen. Paul Stoffels tomatenkwekerij Stoffels BVBA, Rijkevorsel Voor bepaalde administratieve kwesties, zoals regularisatiedossier of gelijkstelling van rechten uit het thuisland, bellen wij zelf veel met overheden, gemeenten en OCMW s. Als een werkgever belt, komen zulke zaken meestal sneller in orde. Werk biedt mensen de gelegenheid om zich nuttig te voelen, zorgt voor een dagindeling, leidt tot sociale contacten en geeft mensen de kans om een zorgelijke thuissituatie even achter zich te laten. Daarenboven is betaalde arbeid de beste manier om financiële armoede te ontlopen. Als werkgever doet u er dus goed aan omstandigheden te creëren waarin de werknemer optimaal kan blijven functioneren, eerder dan zichzelf actief te mengen in persoonlijke kwesties. Als werkgever moet u voor ogen houden dat u in een tijdelijke, contractueel bepaalde en betaalde relatie met uw medewerker zit. Hoe goed de verstandhouding ook is, onvoorwaardelijke vrienden zijn werkgever en werknemer zelden. Er spelen immers veelvuldige en soms tegenstrijdige belangen. U neemt dus best een hoogbetrokken houding aan, zonder daarin persoonlijk te willen interveniëren in het privéleven van de werknemer. Een luisterend oor is vaak al veel. Een algemeen advies en doorverwijzing naar een hulpverlener kan een groot verschil maken. Als werkgever moet u uw grenzen ook duidelijk aangeven naar de medewerker toe: Begrijp je dat ik me hiermee niet kan inlaten? Bij wie kun je wel terecht?. Als werkgever creëert u eerder omstandigheden en kansen dan dat u Indien het efficiënter is voor de organisatie en voor de persoon zelf om bepaalde privésituaties als werkgever actief zelf op te lossen, kunt u dat overwegen. Belangrijk is echter wel dat u de medewerker geen vis geeft, maar hem/haar leert te vissen. Met andere woorden, dat u de medewerker op weg zet naar meer zelfstandigheid en hem/haar de nodige kennis aanreikt om zichzelf te behelpen in de toekomst. Bovendien moet u ook inschatten hoeveel tijd u hiervoor kunt uittrekken. En of u deze inspanning kunt volhouden indien u meerdere zulke vragen kreeg

14 Bijzondere maatregelen kaderen in de groep Het eerste waarover u als werkgever moet waken, is dat de privacy van elke medewerker gegarandeerd blijft. Het is niet uw taak het privéleven van een medewerker aan collegas te vertellen. Uit een gesprek met de medewerker zelf kunt u opmaken hoe ver hij of zij daarin wil gaan. Het is vanuit uw standpunt als werkgever belangrijk dat u zich meerzijdig partijdig opstelt. Dat wil zeggen: zowel het belang van de medewerker, als dat van de collega s, als dat van de organisatie in zijn geheel proberen in evenwicht te brengen. Enkele overwegingen: Als naaste collega s op de hoogte zijn van de privésituatie van de medewerker, zal dit zijn functioneren dan in het gevaar brengen of net gemakkelijker maken? En waarbij vaart de organisatie in zijn geheel wel? Kan het niet beter zijn voor alle partijen om de medewerker op dit moment meer flexibiliteit toe te kennen om zijn privésituatie aan te pakken zodat hij of zij sneller terug op volle kracht kan meedraaien? Of maakt de medewerker liever een duidelijke scheiding werk-privé en is hij gebaat bij externe hulp naast de werkvloer? Kent u in uw lokale netwerk een geschikte instantie die deze hulp kan bieden? Wanneer iemand omwille van uitzonderlijke omstandigheden bepaalde gunstmaatregelen, zoals aangepaste werktijden, een andere functie of extra sociaal verlof, toegewezen krijgt, is het belangrijk dat te kaderen bij de collega s zonder de privacy van de medewerker in kwestie te schenden. U benadrukt best het principe gelijke regels voor iedereen, flexibiliteit op maat. Met andere woorden: ieders situatie zal individueel bekeken worden en iedereen heeft recht op gelijke behandeling bij een soortgelijke situatie. We gaan geen persoonlijke details in de groep gooien, maar wel in het algemeen kaderen waarom iemand een uitzonderingssituatie krijgt. We communiceren dat iedereen uitzonderingen zou krijgen als daar een reden voor is. Peter Van Hulle zaakvoerder Intratuin Van Hulle, Lovendegem 26 27

15 Externe begeleiders inschakelen Er zijn verschillende instanties die een ondersteunende rol in uw personeelsbeleid kunnen opnemen. Denken we bijvoorbeeld aan de joben taalcoaches (via VDAB of SLN), de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, het sociaal secretariaat of zelfstandige HR-consultants. Een externe partner inschakelen als aanspreekpunt of vertrouwenspersoon voor uw medewerkers heeft voor- en nadelen. Een voordeel kan zijn dat een externe vertrouwenspersoon een meer neutrale kijk op de zaak heeft en advies kan geven aan zowel de werknemer als uzelf. De werknemer kan ook buiten de werkvloer met iemand in gesprek gaan, wat het voor collega s minder zichtbaar maakt dat er iets gaande is. Dat kan helpen om het effectieve functioneren op de werkvloer minder te verstoren. Een nadeel van een externe begeleider is dat deze enkel op vastgestelde momenten beschikbaar is. Als iemand intensievere contacten nodig heeft of als iemand met acute problemen kampt, is het aangewezen ook op de werkvloer een aanspreekpunt te voorzien. Uw lokale Jobkanaal-consulent heeft een breed netwerk bij arbeidsbemiddelaars en andere bemiddelende organisaties in uw regio. U kunt hem of haar om advies vragen wanneer u niet meteen een geschikte instantie kent die de vraag van uw medewerker kan beantwoorden. Een loonbeslag, wat nu? Het minimale wat u moet doen, is de werknemer ervan op de hoogte brengen. Zo komt de persoon op het einde van de maand niet voor verrassingen te staan en heeft hij of zij, in de mate van het mogelijke, de kans zich erop voor te bereiden. U respecteert hierbij best maximaal de privacy van uw medewerker en zorgt ervoor dat enkel het strikt noodzakelijke aantal mensen op de hoogte is. De administratieve afhandeling van het loonbeslag gebeurt meestal via het sociaal secretariaat, maar in hoeverre gaat u best structureel in gesprek met uw medewerker naar aanleiding van een loonbeslag? U kunt ervan uitgaan dat een loonbeslag niet van de ene dag op de andere, door één enkele dure uitgave, ontstaat. Vermoedelijk zal er dus een probleem van structurele aard aan de basis liggen. Het is echter niet zeker dat uw medewerker van u als werkgever verwacht dat u hierop ingaat. U kunt aangeven dat het strikt genomen uw zaak niet is, maar dat uw deur steeds openstaat voor een vrijblijvend en discreet gesprek. Indien de medewerker hier niet op ingaat, kunt u dat enkel respecteren en behandelt u hem of haar gewoon verder als alle andere medewerkers. Indien de persoon in kwestie zelf extra begeleiding van u vraagt, moet u bepalen hoe ver u wenst te gaan. Gaat u zelf de oorzaken van het loonbeslag proberen te achterhalen en oplossingen zoeken? Of beperkt u zich tot het geven van algemene raad en verwijst u door naar beter geplaatste instanties? Kent u de volledige situatie wel voldoende om een gefundeerd advies te kunnen geven? En zijn uw oplossingsstrategieën wel bruikbaar in het leven van uw medewerker? Belangrijk is in ieder geval dat uw betrokkenheid nooit bemoeizucht wordt, en dat u het behoud van de tewerkstelling blijft vooropstellen als voornaamste doel. Dat is immers in het belang van beide partijen. Er zijn verschillende instanties die uw medewerkers met financiële problemen kunnen bijstaan. Uw Jobkanaal-consulent kan u bijstaan in het zoeken naar een geschikte partner. Zo kunt u zich concentreren op werkgerelateerde zaken. Eric Devisscher dienstenchequesfirma DC-Plus, Hasselt Onze mensen worden op alle vlakken opgevolgd, zowel sociaal, technisch, qua mobiliteit, thuissituatie, De regie bij de aanpak van welzijnsproblemen laten we wel aan de mensen zelf over, in samenwerking met OCMW, vakbonden, mutualiteiten en dergelijke. Onze focus blijft immers altijd op werk. Mieke Demeestere Directeur Patiëntenzorg van psychiatrisch ziekenhuis PZ Heilige Familie, Kortrijk We vragen bij een loonbeslag vooral of wij iets kunnen doen voor hen. We willen niet teveel dwang uitoefenen, eerder een luisterend oor bieden en wat advies geven. Christine Vandewiele dienstenchequesbedrijf Home Service, ZoerseL Twee halve dagen per week houden we een permanentie waarop mensen kunnen langskomen om problemen die ze ondervinden te bespreken. Daar wordt ook gebruik van gemaakt en meestal gaat het om privésituaties. Je hebt echt medewerkers die niets anders hebben dan Home Service om op terug te vallen

16 Leningen aan medewerkers Een lening is in deze een geldbedrag waarop de medewerker gezien zijn arbeidsprestaties in uw bedrijf nog geen recht heeft. Het is dus een vrije keuze van u als werkgever om deze lening toe te staan of niet. De weg die u kiest, kan echter verregaande gevolgen hebben. Enkele overwegingen die u best op voorhand maakt: Waarom zou u deze lening toestaan? Is het een vorm van retentie of zuivere goodwill? Heeft u redenen om te denken dat deze lening effectief tot retentie zal leiden? Misschien creëert ze net een schaamtegevoel bij uw medewerker die hem/haar wegdrijft uit uw bedrijf? Gaat u deze lening aan één enkele medewerker toekennen en hem/ haar vragen erover te zwijgen? Of loopt u het risico dat er meerdere medewerkers aan de deur zullen kloppen? In hoeverre kan uw bedrijf of organisatie dat aan? Wilt u de reden van de lening achterhalen om na te gaan of ze wel een oplossing biedt voor het probleem van de medewerker? Of gaat u dan verder dan u wilt gaan als werkgever? Hoe goed kent u deze medewerker? Welk bedrag kan hij realistisch gezien afbetalen en tegen welke frequentie? Hoe dan ook zet u best een en ander op papier. Zo kan er nooit discussie komen over het geleende bedrag en de terugbetalingafspraken. Hou er rekening mee dat u nooit meer dan 20% van het nettoloon van uw medewerker per keer mag inhouden. U kunt dus niet eenzijdig het verschuldigde bedrag afhouden van het volgende loon. U kunt bijvoorbeeld wel een clausule opnemen in de overeenkomst dat de lening of het voorschot bij het eerste verzoek zal worden terugbetaald door de werknemer. Daarnaast moet u er rekening mee houden dat dit een voordeel van alle aard is dat zowel aan belasting als aan sociale zekerheidsbijdragen onderworpen is, zowel bij renteloze leningen als bij leningen tegen een verminderde rentevoet. Uw sociaal secretariaat kan u hierover adviseren. Bij geldproblemen zijn we bereid te helpen. Met een voorschot tot het einde van de maand of soms ook met langere voorschotten tot een half jaar. Ik adviseer de medewerker dan wel hulp te gaan zoeken bij een schuldbemiddelaar, want zelf willen we ons niet moeien met financiën. Dat is eerder iets voor een OCMW en meestal is het ook een opeenstapeling van factoren die spelen. Sophie Van hove Verantwoordelijke rekrutering bij een multimediabedrijf 30

17 Voor meer informatie over deze brochure en de contactgegevens van uw lokale Jobkanaal-consulent, raadpleeg Jobkanaal is een gezamenlijke dienst van UNIZO, Voka, Verso en VKW, met de steun van de Vlaamse Overheid Redactie Bert Serneels. Met bijzondere dank aan Jos Heiremans, Jean-Luc Fasseur en Bjorn Cuyt, de geïnterviewde bedrijven en de Jobkanaal-consulenten. Cartoons Klier Vormgeving Absoluut ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF

Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers.

Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers. Als werk en privé niet te scheiden zijn. Duurzaam omgaan met kansarmoede en welzijnsproblemen bij uw medewerkers. Een Jobkanaal-brochure met praktische tips voor werkgevers Voorwoord De Jobkanaal-brochure

Nadere informatie

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. dirk vekemans Beroep:

Nadere informatie

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 a l c reatief anwerven oont! Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 SERR RESOC Sociaal Economische Raad van de Regio Regionaal Economisch Sociaal Overleg Comité Regio

Nadere informatie

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk!

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! GRONDIGE VOORBEREIDING KEN HET BEDRIJF KEN JE GESPREKSPARTNER Je bent uitgenodigd

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

STARR-interview in theorie & praktijk

STARR-interview in theorie & praktijk 1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk!

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! GRONDIGE VOORBEREIDING Je bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Proficiat!

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden?

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden? werkt edrijf > bedrijven > bedrijvenwerking > begeleiding > begeleidt > biedt > denkt > diensten > doel > duurzame > gent > se > grote > hulp > informatie > innovatie > jobkanaal > maat > maken > medewerkers

Nadere informatie

SPOED competenties en gedragsindicatoren

SPOED competenties en gedragsindicatoren SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW..

Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Instructies Dit werkblad hoort bij het intake-formulier. Het dient als kapstok voor een structuur in de gesprekken

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS In het kader van hun opleiding aan de universiteit of hogeschool kunnen studenten stage lopen bij een ondernemer. De stage stelt de student in staat om de op

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

tekst voor voorbereiding forum visie

tekst voor voorbereiding forum visie + Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen vzw Aromagebouw / Vooruitgangstraat 323 bus 6 (3 de verdieping) / 1030 Brussel / tel. 02-204 06 50 / fax : 02-204 06 59 info@vlaams-netwerk-armoede.be

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

SPOED competenties en gedragsindicatoren

SPOED competenties en gedragsindicatoren SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK 2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever

Nadere informatie

tips voor het sollicitatiegesprek

tips voor het sollicitatiegesprek tips voor het sollicitatiegesprek algemeen In elk gesprek komen vragen voor die op meer manieren te beantwoorden zijn. Hiermee probeert een selecteur duidelijkheid te krijgen over je echte motivatie, persoonlijkheid

Nadere informatie

De meest gestelde sollicitatievragen

De meest gestelde sollicitatievragen De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Jobkanaal kan je op maat ondersteunen: - in het verstrekken van (divers) personeelsadvies - bij de opmaak van vacatures (checklist leesbare

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Vanuit een probleemboom

Vanuit een probleemboom VAN SEC NAAR REC Vanuit een probleemboom ontwikkelden we een doelenboom Wie waagt de sprong? De sprong van SEC naar REC wagen doe je niet zomaar. Veel SEC-medewerkers hebben reeds lang niet meer gesolliciteerd.

Nadere informatie

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties 3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties CV-gerichte dieptevragen Criterium-gerichte vragen Nota s + MPA introductie Interviewer : Kandidaat : Datum : CV-gerichte dieptevragen Welke vragen

Nadere informatie

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende

Nadere informatie

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Dossier steunpunt handicap & arbeid: Aanvraag Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) INHOUD 1 VOP in het kort 2 De aanvraagprocedure 3 Verlenging/verhoging

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die:

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die: Mentor informatie Introductie Het Mentoringprogramma is voor studenten die een begeleidingsvraag hebben. Deze begeleidingsvraag kan zeer divers van aard zijn en heeft te maken met schoolse-, persoonlijke

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Onderneming - datum consulenten

Onderneming - datum consulenten Onderneming - datum consulenten Wat is Jobkanaal? Jobkanaal is een initiatief van Voka, Kamer van Koophandel, Gent Stad in Werking en de Vlaamse Overheid Sinds maart 2006 slaan Voka, Unizo en Verso de

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out Online Psychologische Hulp 2 Therapieland 3 Therapieland Online Psychologische Hulp In deze brochure maak je kennis met de online behandeling Overspanning & Burn-out van Therapieland. Je krijgt uitleg

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9 Competentiescan blz. 1 van 5 Vragen competentiescan POP Leidinggevenden Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv

Nadere informatie

PLANET. OUTPLACEMENT Uw onmisbare gids bij ontslag

PLANET. OUTPLACEMENT Uw onmisbare gids bij ontslag PLANET OUTPLACEMENT Uw onmisbare gids bij ontslag Inhoud Verlos uzelf van het grote taboe p. 4 Wat betekent outplacement voor u? p. 7 De wet over uw plichten p. 8 Het outplacement model p. 11 Bespaar

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Kansen voor iedereen

Kansen voor iedereen Kansen voor iedereen Ik wil thuis blijven wonen maar heb ondersteuning nodig voor mijn persoonlijke verzorging. Hoe pak ik dat aan? Kan ik beroep doen op een persoonlijk assistent voor het organiseren

Nadere informatie

INHOUD Over ons Finance 2 Business support Voorbereiding De juiste indruk achterlaten Het sollicitatiegesprek Sollicitatievragen beantwoorden 8

INHOUD Over ons Finance 2 Business support Voorbereiding De juiste indruk achterlaten Het sollicitatiegesprek Sollicitatievragen beantwoorden 8 INTERVIEWGIDS INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters People is een specialist

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Terug aan het werk?! Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Inhoud 1. Voorstelling Vlaams Patiëntenplatform vzw 2. Solliciteren 3. Redelijke aanpassingen 4. Ondersteuningsmaatregelen 5. Toegelaten arbeid

Nadere informatie

Optimaliseer je prestaties

Optimaliseer je prestaties Winst en Groei - Internetmarketing en Verkooptraining Optimaliseer je prestaties 10 Technieken om je prestaties te verbeteren Christo Cornelissen & Mieke Bouquet Alles waar je jezelf op weet te focussen

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v)

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Graad Deskundige (m/v) Functietitel Bedrijfseconomisch Deskundige (m/v) Doelstelling van de functie Als bedrijfseconomisch deskundige geeft u mee dagelijkse leiding

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Voorbereiding van een kennismaking / sollicitatiegesprek

Voorbereiding van een kennismaking / sollicitatiegesprek 4.1 4 Voorbereiding op de werkvloer In deze fase gaan we de cliënt voorbereiden om stappen naar de werkvloer te zetten. Dit is een zeer belangrijke fase bij personen met autisme. Voorbereiding van een

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting 5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting E-book geschreven door Sollicitatiedokter.nl Inhoudsopgave 1. Behandel solliciteren als een baan... pagina 1 2. Wees

Nadere informatie

Voorbereiding pilootfase Het Nieuwe Werken

Voorbereiding pilootfase Het Nieuwe Werken Voorbereiding pilootfase Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken gaat ruimer dan telewerken. Terwijl telewerken beperkt is tot het werken op een andere plaats, gaat het bij het Nieuwe Werken

Nadere informatie

Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen

Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? 1 Advies is vaak iets anders

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek,

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, 4 INZICHTEN De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, waarbij 37 trainers en coaches een seizoen lang intensief zijn gevolgd. Dit onderzoek

Nadere informatie

Branchetoetsdocument: Werving en selectie

Branchetoetsdocument: Werving en selectie pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Werving en selectie Versie 4.0 VERVALLEN per -1-01-2011 en vervangen door Werving en selectie voor Alle Branches Deelbranche(s) Autowas Algemene beschrijving & doelstelling

Nadere informatie

Onthaal van nieuwe medewerkers

Onthaal van nieuwe medewerkers Onthaal van nieuwe medewerkers CHECKLIST voor PETERS en METERS Checklist Onthaal van nieuwe werknemers pagina 1 van 11 Inhoudsopgave Het wat en waarom van peter- en meterschap... 3 Gebruik van de checklist...

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking.

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. MEE Utrecht, Gooi & Vecht Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel

Nadere informatie

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Woonzorgcentrum De Berk

Woonzorgcentrum De Berk FUNCTIEPROFIEL WOONASSISTENT 1 FUNCTIEDOEL De woonassistent verzorgt een nette en hygiënische woon- en leefomgeving van de bewoner De woonassistent biedt ondersteuning aan het verzorgend personeel. De

Nadere informatie

Er-wel-zijn - beleid. Bijlage 3 bij het arbeidsreglement. Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015

Er-wel-zijn - beleid. Bijlage 3 bij het arbeidsreglement. Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015 Er-wel-zijn - beleid Bijlage 3 bij het arbeidsreglement Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015 versie 1: xxxx 2015 Inhoudstafel A. Visie 2 B. Doelstellingen 2 C. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Interim als opstap voor. Young Graduates. Régis Birgel Jobat Career Launch 27/03/2013

Interim als opstap voor. Young Graduates. Régis Birgel Jobat Career Launch 27/03/2013 Interim als opstap voor Young Graduates. Régis Birgel Jobat Career Launch 27/03/2013 AGENDA 1. De arbeidsmarkt in cijfers. 2. Wat is uitzendarbeid? 3. Wanneer doen bedrijven beroep op een uitzendkracht?

Nadere informatie

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement?

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement? KMO advies Competentiemanagement is een moeilijk woord. Het klinkt modern, theoretisch en het geeft de indruk dat het hier over iets gaat dat enkel is weggelegd voor grote bedrijven met professionele personeelsdiensten.

Nadere informatie

Werk aan je voorkomen. hygiëne en voorkomen bespreken. brochure voor begeleiders

Werk aan je voorkomen. hygiëne en voorkomen bespreken. brochure voor begeleiders Werk aan je voorkomen hygiëne en voorkomen bespreken brochure voor begeleiders Om vooraf even bij stil te staan Een tekort aan hygiëne of ongepast voorkomen openlijk bespreken vinden de meeste begeleiders

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Kennismaking met Begeleid Zelfstandig Wonen. Wat mag jij van het BZW-team verwachten... en wat verwachten wij van jou

Kennismaking met Begeleid Zelfstandig Wonen. Wat mag jij van het BZW-team verwachten... en wat verwachten wij van jou Kennismaking met Begeleid Zelfstandig Wonen Wat mag jij van het BZW-team verwachten... en wat verwachten wij van jou Begeleid Zelfstandig Wonen In deze brochure leggen we uit wat jij van het BZW -team

Nadere informatie

O.C.M.W.-LOCHRISTI FUNCTIEBESCHRIJVING ADMINISTRATIE WZC. 1. Plaats in de organisatie

O.C.M.W.-LOCHRISTI FUNCTIEBESCHRIJVING ADMINISTRATIE WZC. 1. Plaats in de organisatie O.C.M.W.-LOCHRISTI FUNCTIEBESCHRIJVING AFDELING: DIENST: FUNCTIEBENAMING: WOONZORGCENTRUM ADMINISTRATIE WZC Administratief medewerker WZC 1. Plaats in de organisatie De administratief medewerker werkt

Nadere informatie

GROEP INTRO VZW OOST-VLAANDEREN VELCRO. Voorstelling jobcoaching binnen de gevangenis Oudenaarde. In samenwerking met

GROEP INTRO VZW OOST-VLAANDEREN VELCRO. Voorstelling jobcoaching binnen de gevangenis Oudenaarde. In samenwerking met VELCRO Voorstelling jobcoaching binnen de gevangenis Oudenaarde In samenwerking met WAT? Intensieve begeleiding om de eigen interesses, mogelijkheden en motivatie realistisch in te schatten Arbeidsbemiddeling

Nadere informatie

BIJ HET ECONOMAAT VAN HET FEDERAAL PARKET

BIJ HET ECONOMAAT VAN HET FEDERAAL PARKET DESKUNDIGE-DOSSIERBEHEERDER DIE HOOFDZAKELIJK INGESCHAKELD WORDT IN DE ONDERSTEUNENDE PROCESSEN (m/v) - 1 vacante plaats NIVEAU B BIJ HET ECONOMAAT VAN HET FEDERAAL PARKET Jobinhoud Profiel Werkgever Aanbod

Nadere informatie

WEGWIJS IN DE BUDGET- EN SCHULDHULPVERLENING VAN OCMW EN CAW. Eenmalige bemiddeling Budgetbegeleiding Budgetbeheer Collectieve Schuldenregeling

WEGWIJS IN DE BUDGET- EN SCHULDHULPVERLENING VAN OCMW EN CAW. Eenmalige bemiddeling Budgetbegeleiding Budgetbeheer Collectieve Schuldenregeling WEGWIJS IN DE BUDGET- EN SCHULDHULPVERLENING VAN OCMW EN CAW Eenmalige bemiddeling Budgetbegeleiding Budgetbeheer Collectieve Schuldenregeling INLEIDING ONZE KIJK OP HULP In deze brochure vind je informatie

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus pag.: 1 van 5 Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus Ieder mens heeft een persoonlijke stijl van beïnvloeden. De een is meer gericht op het opbouwen

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

De arbeidsbegeleid(st)er maakt deel uit van de sociale dienst van het O.C.M.W. en werkt onder leiding van de hoofdmaatschappelijk werker.

De arbeidsbegeleid(st)er maakt deel uit van de sociale dienst van het O.C.M.W. en werkt onder leiding van de hoofdmaatschappelijk werker. O.C.M.W.- LOCHRISTI FUNCTIEBESCHRIJVING AFDELING: DIENST: FUNCTIEBENAMING: SOCIALE DIENST SOCIALE DIENST Arbeidsbegeleid(st)er 1. Plaats in de organisatie De arbeidsbegeleid(st)er maakt deel uit van de

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9 Competentiescan blz. 1 van 7 Vragen competentiescan POP pedagogisch medewerkers Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v /

Nadere informatie