loopbaan begeleiding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "loopbaan begeleiding"

Transcriptie

1 naar een recht op loopbaan begeleiding Task Force Loopbaanbegeleiding onder voorzitterschap van Luc Sels

2 Naar een recht op loopbaanbegeleiding juni 2002 Een rapport van de Koning Boudewijnstichting in opdracht van Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme.

3 Colofon Editor: Guido Knops, directeur, Koning Boudewijnstichting Coördinatie: Johan Alleman, projectverantwoordelijke, Koning Boudewijnstichting Ann Vasseur, directie-assistente, Koning Boudewijnstichting Auteurs: Luc Sels, professor Human Resources Managment, Departement Toegepaste Economie KULeuven Jan De Visch, consultant, Bridges for Choice Michel Albertijn, consultant, Tempera Vormgeving en productie: Print Marketing 02/ ISBN: Wettelijk Depot: D/2002/2893/17 NUR: 780 2

4 Inhoud Ten geleide Woord vooraf De invulling van de opdracht van de Task Force Loopbaanbegeleiding Deel I Waarom investeren in een recht op loopbaanbegeleiding Een new deal op de arbeidsmarkt? De werkondernemer: naar een nieuw psychologisch contract? Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt Schendingen van het psychologisch contract vermijden Van leeftijdsdifferentiatie naar leeftijdsintegratie Een instrument op de transitionele arbeidsmarkt Deel II De inhoud van een recht op loopbaanbegeleiding Inhoudelijke afbakening van loopbaanbegeleiding Individueel Begeleiding Naar een logisch volgende stap Getoetst naar realiteitszin Persoonlijke ontwikkelingsplanning In flow raken Samenvatting : betekenis naar het formuleren van een recht Leden van de Task Force Loopbaanbegeleiding MARC ANDRIES, adviseur, Vlaams Economisch Verbond CARLA ARP, senior management consultant, Right Management Consultants HERMAN BAERT, professor, Centrum voor Permanente Vorming in Beroepen en Organisaties, Faculteit Psychologie - KU Leuven HANS BEGEER, management consultant, Begeer Management Consultants WERNER BRAEMSCHEUTE, corporate executive development manager, Tractebel MARC DECOENE, vennoot, Ernst & Young HENK DE JONCKHEERE, directeur, Instituut voor Professionele Vorming van de Voedingsnijverheid GASTON DE MAN, hoofd stafdienst Innovatie, Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding JAN DENYS, manager strategisch arbeidsmarktbeleid, Randstad Interlabor JORIS DE SNOECK, management & organisational development manager, Bekaert MARC EMBO, voorzitter, Skill-Pooling DANNI GODART, coördinator, Loopbaancentrum Omschakelen MIREILLE JACQUEMYN, HR director, Crown Cork & Seal (ex Koninklijke Maatschappij voor Dierkunde van Antwerpen vzw) GIE KAUWENBERGHS, managing director, Right Management Consultants FONS LEROY, kabinetschef, kabinet van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme CHANTAL SAP, medewerker, Kompas JAN SAP, juridisch adviseur, Unizo BIE SCHOETERS, medewerker, Kompas 3

5 2. Van zelfonderzoek tot actie Keuzes in het zelfonderzoek Thema s in het zelfonderzoek Diagnostische invalshoeken De overgang van analyse naar actie De begeleiding van het zelfonderzoek De dialoog met de deelnemer Algemene structuur en fasering Focus van de dialoog Tijd als noodzakelijk ingrediënt Samenvatting: betekenis naar het formuleren van een recht Twee voorstellen tot individuele loopbaanbegeleiding Uitgangspunten Traject 1: recht op integrale loopbaanbegeleiding Traject 2: recht op een eerstelijnsinvulling Vergelijking van de twee trajecten Deel III De organisatie van een recht op loopbaanbegeleiding Vooraf De vraag naar loopbaanbegeleiding Wie kan gebruik maken van loopbaanbegeleiding Wanneer loopbaanbegeleiding gebruiken Financiering van loopbaanbegeleiding Wie financiert loopbaanbegeleiding Kostprijs van loopbaanbegeleiding Jaarlijkse kost voor de overheid Subsidiëringswijze Het aanbod aan loopbaanbegeleiding Aanbieders van loopbaanbegeleiding Marktvrijheid impliceert een sturende overheid Het verzekeren van een aanbod buiten de arbeidssituatie Hoe het aanbod stimuleren? CHRIS SERROYEN, adviseur studiedienst, Algemeen Christelijk Vakverbond ANNETTE SMEDTS, loopbaanadviseur, VIBAM GUY TORDEUR, verbondssecretaris, Brussels Verbond der Christelijke Vakvereniging MIEKE VAN GRAMBEREN, raadgever werkgelegenheid, kabinet van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme INGRID VANHOREN, senioronderzoeker, Hoger Instituut voor de Arbeid RIEN VAN MEENSEL, attaché, Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen STIENE VAN RIE, adviseur studiedienst, Vlaamse Intergewestelijke Algemeen Belgisch Vakverbond LUC VAN WAES,adviseur studiedienst, CEVORA MARJON VRIJENS, coördinator STC-coördinatieteam, administratie Werkgelegenheid AN WAUTERS, adjunct van de directeur, afdeling Migratie en Arbeidsmarktbeleid - administratie Werkgelegenheid Taskforcebegeleiding LUC SELS, professor Human Resources Management, Departement Toegepaste Economie - KU Leuven (voorzitter van de task force) MICHEL ALBERTIJN, vennoot, Tempera (secretaris) JOHAN ALLEMAN, projectverantwoordelijke, Koning Boudewijnstichting JAN DE VISCH, medevennoot, Bridges for Choice 4

6 4. Loopbaanbegeleiding en andere transitiemechanismen Loopbaanbegeleiding en trajectwerking Loopbaanbegeleiding en Erkenning van Verworven Competenties Loopbaanbegeleiding en leertrajectbegeleiding Vergelijking Rollen voor de overheid Erkenningsprocedure voor aanbieders van loopbaanbegeleiding Erkenning van bureaus Gedragscode Registratie en certificering van individuele loopbaanbegeleiders Loopbaanbegeleiding, EVC, opleiding: onafhankelijkheid garanderen Monitoring en evaluatie Pilootfase Bij een verruimde invoering Een Instituut voor Loopbaanbegeleiding Uitleiding: stappenplan Stap 1. Het gebruik van een recht op loopbaanbegeleiding detailleren Stap 2. Het verzekeren van een valabel aanbod Stap 3. Een experimentele start Stap 4. De veralgemeende invoering van een recht op loopbaanbegeleiding. 110 Literatuur

7 Ten geleide In het najaar van 2000 vroeg de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme aan de Koning Boudewijnstichting een Task Force op te richten welke een expertenrapport moest afleveren over hoe in Vlaanderen loopbaanbegeleiding kan georganiseerd worden. Onder het deskundig en enthousiasmerend voorzitterschap van Professor Luc Sels werd binnen de schoot van de Koning Boudewijnstichting een vrij ruime Task Force opgericht met mensen uit diverse geledingen: bedrijfsleven, beleid, sociale partners, de academische wereld en terreinorganisaties. Bijkomende deskundige ondersteuning werd gegeven door twee externe consultants: Jan De Visch (Bridges for Choice) en Michel Albertijn (Tempera). Het resultaat van de werkzaamheden van deze Task Force werd vastgelegd in een rapport. Het rapport is een product van de Task Force als groep. Het doet uitspraken en voorstellen waar de meerderheid van de leden achter staan, zonder ze individueel te binden. Op een moment dat loopbanen steeds flexibeler worden en de combinatie van een job met andere belangrijke activiteiten steeds belangrijker wordt, wordt ook de nood aan deskundige ondersteuning en begeleiding om de eigen loopbaan voortdurend (nieuwe) richting te geven, steeds groter. Niemand die dit nog in vraag stelt. Het rapport van de Task Force situeert en verantwoordt uitgebreid waarom het beleid werk moet maken in Vlaanderen van loopbaanbegeleiding. Daarnaast tekent het rapport de krachtlijnen uit waaraan loopbaanbegeleiding minimaal zou moeten beantwoorden, doet een organisatievoorstel en schetst de aangewezen omkadering. Dit rapport biedt een bijzonder goed uitgangspunt voor het beleid in Vlaanderen. De Stichting hoopt dat Vlaams minister van Werkgelegenheid van loopbaanbegeleiding verder werk zal maken. Dit rapport kan hierbij een belangrijke inspiratiebron vormen. De Stichting wenst tenslotte alle leden van de Task Force en haar begeleiders te bedanken voor hun tijd, engagement, betrokkenheid en deskundigheid die zij ter beschikking stelden voor dit project. Zij hebben een alles bij mekaar toch complexe materie die loopbaanbegeleiding is, verhelderd en haalbaar gemaakt. Ook al is er nog veel werk aan de winkel. Koning Boudewijnstichting 6

8 Woord vooraf Een recht op loopbaanbegeleiding In het najaar van 2000 ging de Koning Boudewijnstichting op mijn vraag van start met de Taskforce loopbaanbegeleiding. De Taskforce heeft de dienstverlening inzake loopbaanadvies binnenste buiten gekeerd, de maatschappelijke relevantie van loopbaanbegeleiding geschetst, de contouren van een implementatiescenario verkend, een concreet stappenplan uitgewerkt enz. De leden van de Taskforce, de auteurs en de voorzitter in het bijzonder, mogen zonder blikken of blozen fier zijn op het geleverde werk. Dit advies zal zonder twijfel een belangrijke bron van inspiratie zijn voor de verdere beleidswerkzaamheden dit najaar. Want één ding is zeker, ook na het lezen van dit advies blijkt dat er nog veel werk voor de boeg ligt. De maatschappelijke relevantie van een recht op loopbaanbegeleiding staat, wat mij betreft, buiten kijf. Maar omwille van de veelheid aan stappen die nog gezet moeten worden en de budgettaire implicaties die eraan verbonden zijn, zal een recht op loopbaanbegeleiding voor iedereen wellicht niet voor morgen zijn. Ik ben wel vastbesloten om mijn schouders hieronder te zetten, garanties uit te bouwen voor een kwaliteitsvolle dienstverlening die morgen kan worden aangeboden aan zoveel mogelijk mensen. Mensen ondervinden immers dagdagelijks dat de vaste baan voor het leven niet langer bestaat. Voor een kleine groep van mensen biedt dit een grote uitdaging, men wil zich niet binden aan één organisatie en zoekt voortdurend nieuwe uitdagingen. Voor de meeste mensen leidt de afwezigheid van werkzekerheid evenwel tot stress, onzekerheid en ongenoegen. Daarnaast zijn heel wat mensen op zoek naar het juiste evenwicht tussen arbeid, gezin en vrije tijd. Men is op zoek naar formules om het voltijds werken af te wisselen met deeltijds werken, aan het begin, midden of einde van de loopbaan. Mensen zijn tevens op zoek naar een job waarin hun competenties ten volle worden benut en ontwikkeld. Ik ben ervan overtuigd dat loopbaandienstverlening in deze zoektocht een belangrijke meerwaarde kan hebben. Mensen krijgen hierdoor de kans om het heft in eigen handen te nemen. Om de juiste keuzes te maken. De overheid heeft niet alleen een belangrijke rol in het ervoor zorgen dat dit soort dienstverlening gerealiseerd wordt, 7

9 ze zal er tevens actief over moeten waken dat deze dienstverlening democratisch georganiseerd wordt. Toegankelijk voor elkeen en met een lage instapdrempel voor kansengroepen die moeilijker hun weg op de markt van de loopbaanbegeleiding vinden. Ook de mogelijkheden die loopbaanbegeleiding biedt in het realiseren van een goed functionerende arbeidsmarkt, waarin vlotte overgangen mogelijk zijn van werk naar andere sferen (gezin, vrije tijd, onderwijs), voor het realiseren van een hogere werkzaamheidsgraad en werkgenegenheidsgraad... mogen niet worden onderschat. De mensen die meegewerkt hebben aan de Taskforce zou ik willen bedanken voor hun inspanning en hun bijdrage. Ze hebben een wegwijzering aangereikt die ons leidt naar een maatschappelijk en voor de arbeidsmarkt uiterst relevant en nieuw terrein. Renaat LANDUYT Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme 8

10 De invulling van de opdracht van de Task Force loopbaanbegeleiding Samenstelling. De Task Force Loopbaanbegeleiding werd samengesteld onder de hoede van de Koning Boudewijnstichting. Ze bestaat uit 28 vertegenwoordigers van het beleid, het bedrijfsleven, de sociale partners, de academische wereld en organisaties actief op het terrein van de loopbaanbegeleiding. Bij het samenstellen van de task force beoogde de Koning Boudewijnstichting een groep van personen met affiniteit voor het thema, maar die tegelijk voor een breed maatschappelijk spectrum staat. Het was echter niet de ambitie om alle relevante maatschappelijke geledingen in gelijke mate te verzamelen. Voorzitter werd Luc Sels, professor human resources management aan het departement Toegepaste Economie van de KU Leuven. Hij werd bijgestaan door Johan Alleman (Koning Boudewijnstichting) en de externe consultants Jan De Visch (Bridges for Choice) en Michel Albertijn (Tempera, secretaris van de task force). Samen begeleidden ze de task force, voerden tussentijds onderzoekswerk uit, bereidden de taskforcevergaderingen voor en schreven dit rapport. Twee studieopdrachten. De task force kwam tussen februari 2001 en mei 2002 negen maal samen. Tijdens die bijeenkomsten vormden zich de contouren en de inhoud van dit rapport. Dit gebeurde onder meer aan de hand van twee onderzoeken, die hun neerslag kregen in de volgende interne rapporten: Loopbaanbegeleiding in Vlaanderen. Een inventarisatie van aanpakken en tools; kernthema s van een discussiekader. Dit onderzoek inventariseerde de in Vlaanderen gebruikte instrumenten bij loopbaanbegeleiding. De studie ondervroeg veertien deskundigen over hun manier van werken en hun ervaringen met loopbaanbegeleiding. Het rapport tekent een inhoudelijk discussiekader uit voor loopbaanbegeleiding, met kenmerken, kwaliteitscriteria en voorwaarden. 9

11 Voorbeelden van loopbaanbegeleidingsinitiatieven in het buitenland. Deze terreinverkenning gaf een overzicht van buitenlandse loopbaanbegeleidingsinitiatieven, die naar Vlaanderen overdraagbaar zijn en die passen in de opdracht van de task force. Dit onderzoek zocht naar organisatorische ervaringen en rapporteerde over systemen van loopbaanbegeleiding in Frankrijk, Nederland, Groot- Brittannië, Denemarken, Zweden, Noorwegen en Finland. Beide studies zijn verkrijgbaar bij de Koning Boudewijnstichting. Waarom een task force? Een task force staat buiten het beslissingscentrum. Ze neemt geen beslissingen, maar onderzoekt, debatteert en formuleert adviezen. Dat is meteen de sterkte van een task force: het is een vrijplaats voor het denken. De leden bevinden zich professioneel dan wel op een bevoorrechte, centrale plaats, maar hun inbreng tijdens de bijeenkomsten bindt hun werkgever niet. Net zomin als dit rapport die organisaties, zoals sociale partners of de overheid, ook maar in enige mate bindt. Anderzijds houdt een task force meer dan een vinger aan de pols van het beleid. Veel leden begeven zich dagelijks in de coulissen van de macht. Ze kennen de bezorgdheden van de beleidsmakers, de vrijheidsgraden waarbinnen een voorstel over loopbaanbegeleiding (meer) kans op slagen heeft, en het werk dat verzet wordt op aanverwante terreinen. Een beleidsaanbeveling. Een task force denkt resultaatgericht en wil het beleid voorstellen aanreiken. Uiteraard werd zo degelijk en wetenschappelijk mogelijk te werk gegaan, maar dit rapport beoogt geen definitieve wetenschappelijke analyse van de merites en valkuilen van loopbaanbegeleiding. Het wil vooreerst de Vlaamse overheid helpen bij het op punt zetten van een recht op loopbaanbegeleiding voor de Vlamingen. Status van het rapport. Dit rapport is een collectief werkstuk. Het schetst de verantwoording, inhoud en organisatie van loopbaanbegeleiding zoals de task force die ziet. Het rapport is een product van de task force als groep. Het doet uitspraken en voorstellen waar de meerderheid van de leden achter staan, zonder ze individueel te binden. Het zou onjuist zijn om leden van de task force aan te spreken op de stellingen van het rapport, want individuele leden kunnen het oneens zijn met bepaalde passages en voorstellen, en heel andere denkpistes verkiezen dan diegene waarvoor de groep koos. 10

12 Deel I Waarom investeren in een recht op loopbaanbegeleiding 11

13 1. Een new deal op de arbeidsmarkt? Bedrijfsinterne mobiliteit. Loopbaanbegeleiding wordt vaak geassocieerd met mobiliteit op de arbeidsmarkt. Die neemt twee vormen aan: externe en interne mobiliteit. Over de bedrijfsinterne mobiliteit hoeft, in het kader van dit rapport, weinig gezegd te worden. Ze maakt immers integraal deel uit van loopbaanmanagement de regeling van het verkeer op de interne loopbaanpaden in een onderneming en is een onderdeel van wat met dure woorden manpower en succession planning wordt genoemd. Externe gedwongen mobiliteit. Mobiliteit kan ook naar buiten het bedrijf plaatsvinden, wanneer werknemers een nieuwe baan zoeken buiten hun bedrijf. Loopbaanbegeleiding wordt vaak geassocieerd met die externe mobiliteit, uitgaande van de veronderstelling dat de gedwongen mobiliteit toeneemt. Het luidt dat de huidige economie en arbeidsmarkt veel nerveuzer reageren dan vroeger en bedrijven hun werknemers niet langer werkzekerheid kunnen bieden. Indien dat de vaste baan gaat eraan -verhaal inderdaad realiteit is of wordt, kan de gedwongen mobiliteit inderdaad danig toenemen. Lifelong employability komt dan in de plaats van loopbaanlange werkzekerheid. In die optiek heeft een accurate bewegwijzering op de arbeids- en opleidingsmarkt, met behulp van systemen van loopbaanbegeleiding, haar bestaansreden. Werknemers moeten het heft immers meer in eigen handen nemen, om controle te houden over hun steeds minder stabiele loopbaan. Ze moeten zicht houden op de eigen sterktes en zwaktes, en beoordelen of die voldoende aansluiten bij de kansen die de arbeidsmarkt hen biedt. Leeswijzer. Dit deel onderzoekt vier redenen waarom het wenselijk is om in Vlaanderen loopbaanbegeleiding in te voeren. Achtereenvolgens komen aan bod: 1. Een new deal op de arbeidsmarkt? Loopbaanbegeleiding ondersteunt employability; 2. Schendingen van het psychologisch contract vermijden. Loopbaanbegeleiding helpt in het klaar zien in de werkrelatie; 3. De unilaterale loopbaan verliest terrein. Het traject van achtereenvolgens scholing, één baan gedurende de hele carrière en tenslotte pensionering maakt plaats voor meer keuzemogelijkheden tijdens de loopbaan. Burgers kunnen daarbij hulp gebruiken; 4. De transitionele arbeidsmarkt heeft instrumenten nodig om mensen te helpen bij overstappen en het vinden van een balans tussen arbeid en andere levensdomeinen. Externe vrijwillige mobiliteit. Velen verwachten ook een stijging van de externe vrijwillige mobiliteit. Die (vermeende of verwachte) toename van vrijwillige mobiliteit wordt in verband gebracht met de nieuwe werknemer of werkondernemer, zoals Van der Zee (1997) die doopte. Een werkondernemer is voortdurend op zoek naar 12

14 nieuwe uitdagingen en kansen om de eigen marktwaarde te vergroten, bindt zich niet aan één organisatie, laat staan dat die zich identificeert met één werkgever. Andere auteurs spreken over protean (Hall, 1996) of boundaryless careers (DeFillippi en Arthur, 1994), over een nieuw psychologisch contract of een new deal (Herriot en Pemberton, 1995). Als die vrijwillige mobiliteit, op initiatief van de werkondernemer, aan belang zou winnen, geeft dat loopbaanbegeleiding een extra bestaansreden. Het gaat dan om een extern advies dat de werknemer inroept als de tijd daarvoor rijp geacht wordt, om met professionele steun de balans op te maken van de richtingen die men uitkan met de eigen levensloopbaan. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zowel bij gedwongen mobiliteit als bij vrijwillige mobiliteit is dus een belangrijke rol weggelegd voor loopbaanbegeleiding. Als evaluatie van deze twee verantwoordingen van een recht op loopbaanbegeleiding, bekijkt de volgende alinea of de beruchte werkondernemer inderdaad de Vlaamse arbeidsmarkt verovert. Vervolgens onderzoekt dit rapport de omvang van de mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt. Tabel 1. Het nieuwe psychologisch contract (Hiltrop, 1995) Oud Nieuw Focus Zekerheid Employability Format Gestructureerd Flexibel 1.1. De werkondernemer: naar een nieuw psychologisch contract? Duur Permanent Variabel Het oude psychologisch contract. De term psychologisch contract verwijst naar de verwachtingen die de werknemer en de werkgever ten aanzien van elkaar hebben in hun arbeidsrelatie Het beschrijft hun gepercipieerde rechten en plichten. Een bekende typologie is die van Hiltrop (1995), weergegeven in tabel 1. De kernelementen van het oude contract zijn duurzaamheid, voorspelbaarheid, stabiliteit, billijkheid, wederzijds respect en traditie. Duurzaamheid uit zich bijvoorbeeld in relatieve werkzekerheid, perspectief op promotie en bedrijfsspecifieke opleiding. De werkgever krijgt hiervoor loyaliteit en betrokkenheid in ruil. Het nieuwe psychologisch contract. In het nieuwe contract is de werknemer meer op zichzelf aangewezen en moet de eigen loopbaan zelf maken. Employability komt in de plaats van werkzekerheid, met werknemers die vooral loyaal zijn aan de eigen loopbaan en niet noodzakelijk aan de huidige werkgever. Algemene opleiding, die de persoonlijke ontwikkeling en employability ten goede komt, wint dan ook aan belang. Erkenning komt er in de plaats van billijkheid. De werknemer oordeelt over Scope Onderliggend principe Verwachte output Verantwoordelijkheid werkgever Verantwoordelijkheid werknemer Input werkgever Input werknemer Breed Traditie Loyaliteit en betrokkenheid Billijk loon voor goed werk Goede prestaties in huidige job Stabiel loon en loopbaan Tijd en inzet Eng Marktkrachten Loyaliteit en betrokkenheid Hoog loon voor hoge prestaties Een verschil maken Kansen voor zelfontwikkeling Kennis en vaardigheden 13

15 een baan op basis van de verantwoordelijkheid, variatie en autonomie die ze meebrengt. Retoriek of realiteit? Maar loopt het wel zo n vaart? Onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers wijst op een grote afstand tussen retoriek en realiteit (Van den Brande, Janssens en Sels, 2002). Die studie peilde bij een representatieve steekproef van 1150 werknemers naar hun verwachtingen op vijf terreinen: langetermijnengagement: werkzekerheid, investering in de relatie; duidelijkheid en transparantie van rechten en plichten; persoonlijke behandeling: behandeling als persoon en niet als economisch goed; zorgvuldigheid bij het nakomen van afspraken; gelijkheid in behandeling: collectivisme. Tevens werd nagegaan hoe deze werknemers hun plichten tegenover hun werkgever zien inzake: loyaliteit; openheid tegenover de organisatie; persoonlijke investering in job en organisatie; flexibiliteit ten aanzien van interne verandering; respect voor gezag. Tabel 2. Types psychologische contracten in Vlaanderen Loyaal psychologisch contract (19,5%) middelbare leeftijd, hoge anciënniteit relatief laag opleidingsniveau beperkte employability hoge syndicalisatiegraad relatief lage lonen uitvoerende jobs arbeiders en ambtenaren alle sectoren Instrumenteel psychologisch contract (19,5%) middelbare leeftijd en anciënniteit lagere opleidingsniveau beperkte employability hoge syndicalisatiegraad lagere loonklassen uitvoerende jobs arbeiders en bedienden alle sectoren Ongebonden psychologisch contract (4%) jong, lage anciënniteit hoog opleidingsniveau hoge employability lage syndicalisatiegraad hogere loonklassen professionals en management bedienden en kaders nieuwe diensteneconomie Investerend psychologisch contract (14,5%) middelbare leeftijd en anciënniteit hogere opleidingsniveau gemiddelde employability lage syndicalisatiegraad hoge loonklassen management kaders alle sectoren Op basis van deze peiling van gepercipieerde rechten en plichten werden zes types psychologische contracten geconstrueerd. Tabel 2 geeft aan hoe sterk ze verspreid zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt en bij welke groepen ze te vinden zijn. Het loyaal psychologisch contract vinden we terug bij één op vijf werknemers. Het leunt het sterkst aan bij het oude psychologisch contract. Het gaat om werknemers met ten aanzien van hun werkgever vooral hoge verwachtingen op het vlak van lange-termijnengagement (werkzekerheid, interne loopbanen) en gelijkheid in behandeling (collectief). Hun werkgever kan in ruil verregaande loyaliteit en betrokkenheid verwachten. De werknemers met een instrumenteel psychologisch contract eveneens één op vijf hebben eveneens erg hoge verwachtingen ten aanzien van de werkgever. Tegelijk Zwak psychologisch contract (19,5%) middelbare leeftijd en anciënniteit gemiddeld opleidingsniveau gemiddelde employability gemiddelde syndicalisatiegraad alle loonklassen alle hiërarchische niveaus alle contracttypes alle sectoren Sterk psychologisch contract (23,0%) oudere leeftijd en anciënniteit gemiddeld opleidingsniveau gemiddelde employability gemiddelde syndicalisatiegraad hogere loonklassen middelmanagement ambtenaren en bedienden alle sectoren 14

16 zijn ze echter van oordeel dat ze weinig verplicht zijn aan die werkgever. Wel nemen maar niet geven, dus. Het psychologisch contract is uit balans. Werknemers met een zwak psychologisch contract (19,5%) leggen de lat voor iedereen laag. Ze hebben weinig verwachtingen ten aanzien van hun werkgever en vinden zich ook weinig verplicht aan hun werkgever. Een sterk psychologisch contract. Diametraal tegenover de werknemers met een zwak psychologisch contract staan de werknemers met een sterk psychologisch contract (23%). Deze groep heeft op zowat alle dimensies hoge verwachtingen van hun werkgever, maar stelt tevens dat de werkgever van hen heel wat persoonlijke investering kan verwachten, in onder meer hun job en qua loyaliteit. Het investerend psychologisch contract is een opmerkelijk type (14,5%). Het gaat om werknemers die naar verwachtingen ten aanzien van de huidige werkgever erg gemiddeld scoren. Niets bijzonders dus wat hun gepercipieerde rechten betreft. Ze leggen zichzelf echter hoge plichten op ten aanzien van hun werkgever en stellen dan ook dat die werkgever heel wat van hen kan verwachten, bijvoorbeeld op het vlak van investering in de organisatie en de job, loyaliteit en aanvaarding van gezag. Het is het profiel van de werknemer die zich volledig geeft, zonder daar al te veel voor terug te vragen (de workaholic?). In die zin leunt het investerend psychologisch contract misschien zelfs eerder aan bij het loyale type. Het ongebonden psychologisch contract. Eigenlijk sluit enkel het ongebonden psychologisch contract aan bij de new deal. Het gaat om werknemers met ronduit lage verwachtingen naar stabiliteit, duurzaamheid of langetermijnengagement in de arbeidsrelatie. Ze stellen daar een lage loyaliteit en betrokkenheid tegenover. Hun persoonlijke loopbaan is van veel groter belang dan hun baan bij de huidige werkgever. Ze vinden wel dat hun werkgever heel wat investering in de job en de organisatie mag verwachten, maar zonder dat dit een definitieve band creëert. Hun engagement geldt voor de tijd dat de arbeidsrelatie hen voldoende uitdaagt. Het type van de werkondernemer dus. Werkondernemer blijft zeldzaam. De verspreiding van dit nieuwe, ongebonden psychologisch contract is erg beperkt. Slechts vier procent van de actieve beroepsbevolking is ertoe te rekenen, enkel te situeren bij jonge, hoogopgeleide professionals 15

17 en kaderleden, in vooral de nieuwe diensteneconomie. Het zijn deze witte raven die in de s, Vacatures en andere Imediairs het beeld van de normwerknemer kleuren. Nochtans voeren ongeveer alle andere contracttypes, op het zwakke en het instrumentele na, loyaliteit ten aanzien van de organisatie hoog in het vaandel. Uit deze profilering is bijgevolg te besluiten dat de op flexibiliteit koersende werkondernemer de arbeidsmarkt nog lang niet veroverde Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt Beperkte loopbaanstromen. Ook als we kijken naar de loopbaanstromen op de Vlaamse arbeidsmarkt lijkt stabiliteit troef. Dit blijkt uit tabel 3, die de arbeidsmarkttransities schetst tussen 1999 en 2000 (Vandenbrande, 2001b). De netto-mobiliteit het aandeel werkenden dat het afgelopen jaar van job veranderde bedroeg 7,5 procent, wat een toename is van 1 procentpunt vergeleken met De arbeidsmarkt oogt dus relatief stabiel. Wel is het zo dat de mobiliteit sterk verschilt per leeftijdsgroep. Vooral bij jongeren vinden veel transities plaats, want hun intrede op de arbeidsmarkt verloopt vaak met tussenstadia in de werkloosheid of inactiviteit. Nog zo n voorbeeld van leeftijdsgebonden mobiliteitsverschillen is het beperkte aandeel van de bevolking dat na de leeftijd van 25 jaar nog onderwijs volgt. Het Vlaamse onderwijssysteem is gericht op het behalen van een zo hoog mogelijk initieel opleidingsniveau, waarna de semidefinitieve stap volgt naar de arbeidsmarkt. 16

18 Tabel 3. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt Positie in 1999 Arbeidsmarktpositie in 2000 Student Werkloos Zelfde Ander Huisman of Arbeids- Brug- Pensioen Andere Totaal werk werk huisvrouw ongeschikt pensioen Student 84,8% 2,9% 12,3% 100% Werkloos 74,7% 22,7% 2,5% 100% Werk 0,3% 1,8% 87,5% 7,5% 0,6% 1,0% 0,4% 0,6% 100% 100% Huisman-huisvrouw 3,2% 96,8% 100% Arbeidsongeschikt 4,1% 95,9% 100% Brugpensioen 100% 100% Pensioen 4,5% 95,5% 100% Bron : NIS EAK en eigen bewerkingen op basis van Vandenbrande (2001b) Eerste besluit: vrees voor grote uitstroom ongepast. Samen met de onderzoeksinzichten over het psychologisch contract, plaatsen de mobiliteitsgegevens het recht op loopbaanbegeleiding in een ander perspectief. Ten eerste blijkt de mobiliteitsdrang van de doorsnee werknemer eerder beperkt. Frequent wordt de vrees geuit dat een recht op loopbaanbegeleiding zal leiden tot een toename van het vrijwillig verloop of een verhoging van de intersectorale mobiliteit. Een zekere toename van dit mobiel gedrag is inderdaad te verwachten, zeker bij diegenen die worstelen met de huidige loopbaan. De vermelde cijfers en evoluties plaatsen die vrees echter in een meer realistisch perspectief. De mobiliteitsbereidheid en het mobiliteitsgedrag van de doorsnee Vlaming zijn vandaag niet van die aard dat een steile opgang van het vrijwillig verloop te vrezen valt. Versterking van de externe mobiliteit is overigens niet eens 17

19 een doel van loopbaanbegeleiding. Vertrek bij de huidige werkgever is hoogstens één van de mogelijke oplossingen die een adviseur in specifieke situaties kan aangeven. Tweede besluit: loopbaanbegeleiding ondersteunt employability. Maar de drang naar stabiliteit betekent niet dat een recht op loopbaanbegeleiding zijn bestaansreden verliest. Een recht op loopbaanbegeleiding moet namelijk ook het werken aan de eigen employability ondersteunen, om het even of men nu stabiel dan wel mobiel wil zijn. Werknemers en andere burgers doorheen een patroon van levenslang leren loodsen, is namelijk wel een uitdrukkelijk doel van een recht op loopbaanbegeleiding. Dit werken aan employability wint sowieso aan belang. Maar verhoogde employability is geen equivalent voor werkzekerheid of een kenmerk van het nieuw psychologisch contract. Employability moet eerder gezien worden als het vermogen van een individu om een geschikte job te kunnen verwerven en vooral te behouden 1. Dan wordt investeren in employability zelfs een voorwaarde voor werkzekerheid, namelijk noodzakelijk om bij de huidige werkgever aan de slag te kunnen blijven in turbulente tijden. Indien zoveel werknemers ook vandaag nog zekerheid, loyaliteit, binding en betrokkenheid hoog in het vaandel dragen, dan kan loopbaanbegeleiding gezien worden als één van de mechanismen om die zekerheid veilig te stellen. Met name moet dit gebeuren door werknemers te steunen bij het nemen van beslissingen bij de uitbouw van hun loopbaan. Zeker bij ontstentenis van bedrijfsinterne begeleiding, kan dit door een extern recht op loopbaanbegeleiding ingevuld worden. 1 Dit is vooral van belang gezien het grote aantal werknemers met gevoelens van jobonzekerheid. Zelfs in een periode van hoogconjunctuur, zoals de periode , stelde 21 procent van de arbeiders zich zorgen te maken over het behoud van de eigen job. Bij de bedienden was dit 11,7 procent en bij het overheidspersoneel 13,5 procent. 18

20 Tabel 4. Schendingen van het psychologisch contract (Veel) slechter dan wat ik verwacht Arbeider Bediende Totaal 2. Schendingen van het psychologisch contract vermijden De snelheid waarmee ik promotie kan maken De snelheid waarmee ik loonsverhoging krijg De extra-legale voordelen die ik krijg 38,9% 37,4% 36,6% 34,8% 34,2% 30,4% 37,4% 35,0% 33,7% Schendingen van het psychologisch contract. Een relatief beperkte mobiliteit en hoge loyaliteit betekenen niet dat er zich in Vlaanderen geen problemen stellen in arbeidsrelaties. Dit is onder meer af te meten aan de schendingen van het psychologisch contract. Een schending betekent dat bepaalde verwachtingen de gepercipieerde verplichtingen van de werkgever die een werknemer ten aanzien van de werkgever opbouwde, niet vervuld zijn. Tabel 4 geeft aan welke schendingen arbeiders en bedienden (inclusief kaderleden) frequent melden. De rangorde in tabel 4 leert dat schendingen vooral verband houden met de snelheid waarmee mensen in de organisatie kunnen groeien. Zo hebben de twee minst gerealiseerde verwachtingen betrekking op de promotiesnelheid en de snelheid van loonsverhogingen. Overigens betekent het rapporteren van veel schendingen niet dat werkgevers systematisch hun plichten niet nakomen. Een schending kan immers zowel haar oorsprong vinden bij de werknemer, die er misschien een weinig realistisch en moeilijk realiseerbaar beeld van de eigen loopbaankansen op nahoudt, als bij de organisatie, die er bijvoorbeeld niet in slaagt om tijdens de selectiefase gecreëerde verwachtingen inzake interne progressie en (opwaartse) mobiliteit te vervullen. In beide gevallen geldt echter dat indien de verwachtingen niet bijgesteld worden en lange tijd onvervuld blijven, meer permanente crisissen in de loopbaan kunnen ontstaan, die in eerste instantie tot meer schendingen en uiteindelijk tot een breuk in het psychologisch contract kunnen leiden. Ook werkgevers hebben baat bij loopbaanbegeleiding. Veel van de gerapporteerde schendingen kunnen ook zonder een externe loopbaanadvisering bespreekbaar gemaakt worden, bijvoorbeeld in de context van een functioneringsgesprek. Gerichte diagnose van zulke problemen in een professioneel begeleidingstraject kan dan leiden tot een betere balans in psychologische contracten en bijgevolg net zo goed het vrijwillig verloop drukken. hoeveelheid&kwaliteit van de informatie over mijn bedrijf Mijn carrièremogelijkheden in dit bedrijf De feedback die ik krijg De afstand tussen werknemers en het management Mijn inspraakmogelijkheden op het werk... Mijn loon Mijn opleidingsmogelijkheden in dit bedrijf Mijn werkomstandigheden (werktijden, werkdruk) De verstandhouding met mijn chef De sfeer tussen de collega s De uitdaging die ik heb in mijn job De verantwoordelijkheid die ik heb in mijn job Mijn werkzekerheid in dit bedrijf Mijn globale werksituatie 32,3% 32,5% 32,9% 30,1% 26,0% 23,3% 31,8% 22,8% 12,7% 11,0% 16,7% 10,8% 11,3% 12,1% 30,7% 27,2% 28,7% 25,4% 24,1% 22,6% 21,6% 26,8% 9,6% 10,6% 10,4% 7,5% 5,5% 11,3% 31,7% 30,6% 30,0% 26,9% 26,0% 24,4% 24,2% 24,1% 11,4% 10,9% 12,0% 8,5% 8,2% 10,8% 19 De totaalkolom omvat ook de score van het overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank psychologische contracten in Vlaanderen

21 Zowel de positieve effecten die professionele loopbaanbegeleiding vandaag in (nog veel te weinig en vooral grotere) bedrijven oplevert (De Visch, 2001), als het relatief groot aantal schendingen dat uit onderzoek naar arbeidsrelaties naar voren komt, hinten echter dat de investering in een sterkere verspreiding van professionele loopbaanbegeleiding een return kan opleveren voor individuele werknemers, maar ook voor hun werkgevers. Werknemers die veel schendingen ervaren, zijn veelal ook minder productief (Rousseau, 1995). Hun disfunctioneren zorgt voor extra kosten. Een cumulatie van het aantal ervaren schendingen brengt bovendien de relatie met de werkgever uit balans en stimuleert niet alleen de verloopintentie van de werknemer, maar ook de ontslagintentie van de werkgever. De daarmee gepaard gaande turnover costs kunnen hoog oplopen, met onder meer ontslag, vervanging, opleiding en socialisatie. Professionele loopbaanbegeleiding zorgt bijgevolg voor een reëel terugverdieneffect als het erin slaagt het evenwicht te herstellen in de loopbaan en in de relatie met de werkgever (of collega s). Een bijkomend voordeel van een recht op loopbaanbegeleiding is dat het een belangrijke hefboom kan worden om professionele loopbaanbegeleiding bereikbaar te maken voor organisaties die niet de capaciteit hebben om die begeleiding zelf aan te bieden. Alleen al de vaststelling dat meer dan de helft van de Vlaamse werknemers (53,7 %) in bedrijven werkt die minder dan 100 werknemers tellen, wijst erop dat die situatie eerder regel dan uitzondering is. 20

22 3. Van leeftijdsdifferentiatie naar leeftijdsintegratie Leeftijdsdifferentiatie. De meest gangbare visies op de levensloopbaan vertrekken impliciet van een model van leeftijdsdifferentiatie (Krain, 1995), getypeerd door een rond betaalde arbeid gecentreerde indeling van de levenscyclus. Eerst is men te jong om te werken (school), vervolgens oud genoeg om te werken (werk) en tenslotte te oud om te werken (vrije tijd na uittreding). Voor de periode van werken stond bovendien de standaardarbeidsrelatie lange tijd model: een vaste baan, liefst voltijds, bij één werkgever, met regelmatige werktijden, die haar beslag kreeg in één fabriek of kantoor. Werk en niet-werk waren gescheiden in een alles-of-niets-situatie: iemand werkte in zo n standaardarbeidsrelatie of iemand werkte niet. Dit impliceerde dat de kans op werkloosheid erg reëel was, zij het vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt (Van Hoof, 2001). Deze ordening van het arbeidsbestel staat onder druk. Vooreerst leiden verlengde initiële scholing en vervroegde uittrede tot een aanzienlijke inkorting van de arbeidsloopbaan voor bepaalde groepen op de arbeidsmarkt. Tevens vertaalt de toegenomen welvaart zich in andere vrijetijdsvoorkeuren. Dat zorgt voor een toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt: de wensen en verwachtingen van werknemers krijgen een meer divers karakter (Van Hoof, 2001). Dit leidt tot een destandaardisering van arbeidsloopbanen, die nog versterkt wordt door het toenemend gebruik van een ruime waaier van contracttypes, arbeidstijdpatronen en vormen van functionele en geografische flexibiliteit. De toename van tijdelijke contracten, de geleidelijke afbouw van werkzekerheidsgaranties, de soms onvoorspelbare en chaotische veranderingen in de vraag naar arbeid, leiden overigens sowieso tot frequentere, veelal tijdelijke, uitsluitingen uit het arbeidsproces. Op weg naar leeftijdsintegratie. Krain (1995) schuift het leeftijdsintegratie- of ageing well -model als alternatief naar voor: een levensloopbaan zonder duidelijke grenzen tussen opleiding, werk en vrije tijd, waarbij de tijd besteed aan deze activiteiten meer Een voorbeeld: oudere werknemers. Het denken in termen van leeftijdsintegratie is exemplarisch toe te passen op de situatie van oudere werknemers. Momenteel zitten die vaak gevangen in een model van leeftijdsdifferentiatie, waarbij een veelal intensieve werkperiode (met beperkte vrije tijd) bruusk afgebroken wordt en gedwongen plaats ruimt voor vrije tijd (vervroegde uitstoot, brugpensioen). De oorzaken van deze differentiatie zijn gekend: de erg organisatiespecifieke en soms ook verouderde kwalificaties van oudere werknemers, de stereotype beelden over hun potentiële productiviteit, de hoge loonkost en de te korte terugverdienperiodes voor eventuele investeringen in nieuwe kennis. Een integratiemodel streeft naar een balans tussen werk, vrije tijd en scholing in diverse leeftijdsfasen. Dit vergt, ten eerste, het uitwerken van systemen die het voor werkgevers aantrekkelijker maken om te investeren in competenties van oudere werknemers (compensaties voor de kortere terugverdienperiode). Analyses van Gelderblom (1992) wijzen uit dat iemands productiviteit stijgt met de leeftijd en voorbij een bepaalde drempel afvlakt. Het moment van afvlakking is echter sterk afhankelijk van de mate waarin de organisatie investeert in de opleiding en begeleiding van oudere werknemers. Zulke investeringen kunnen voor bedrijven dus renderen als ze er in slagen de leeftijd op te schuiven waarop de productiviteit afvlakt. 21

23 gespreid wordt over de loopbaan en de levenscyclus. Voor het Vlaamse beleid impliceert dit model vrij vertaald dat het niet alleen pijlen mag richten op het stimuleren van levenslang leren dat is een startpunt maar tevens moet streven naar levenslang werken, levenslang genieten van de vrije tijd en een goede balans tussen deze drie sferen. Leeftijdsintegratie wordt geassocieerd met onder meer opfrisverloven of sabbaticals, met tijdskrediet en loopbaanonderbreking en met flexibel omschakelen tussen voltijds en deeltijds werken. De realisatie van dit model vraagt tevens aanpassingen binnen de bedrijfsmuren, met meer aandacht voor geleidelijke en flexibele (tijdelijke) uitstapregelingen, de ontwikkeling van meer flexibele werkregelingen (jobrotatie, medezeggenschap, autonome teams, enz.), regelingen om arbeid en zorg vlotter te combineren en aanhoudende investeringen in training en scholing van (ook oudere) werknemers. Maar opleiding en begeleiding zijn niet voldoende. Ten tweede is er behoefte aan regelingen die toelaten op een meer flexibele manier de overgang van werk naar vrije tijd te realiseren. Nederlandse studies geven aan dat stoppen met werken een hoge aantrekkingskracht heeft. Die aantrekkingskracht heeft te maken met de tijd die zo ontstaat voor andere zinvolle activiteiten. De werkzaamheidsgraad onder oudere werknemers verhogen kan dus via het zoeken naar mogelijkheden om deze aantrekkelijke activiteiten (zoals vrije tijd of vrijwilligerswerk) met regulier werk te combineren. Van Hoof (2001) spreekt van een combinatiescenario voor oudere werknemers. Regelingen die zo n scenario volgens Muffels (2001) kunnen ondersteunen zijn flexibele pensionering, landingsbanen, deeltijdroutes en vouchers die een recht op opleidingstijd of vrije tijd bezorgen en verdiend kunnen worden met deelname aan het arbeidsproces. Het uitbreiden van zulke flexibele arrangementen, die leiden tot langere inzet en inzetbaarheid, maar tevens gepaard gaan met meer overgangen tussen vrije tijd, werk en scholing, maakt, ten derde, ondersteuning van het keuzegedrag cruciaal. Hier kan een recht op loopbaanbegeleiding voor zorgen. Die begeleiding heeft dan tot taak tijdig problemen van inzet en inzetbaarheid te detecteren, een beeld te schetsen van de mogelijke overgangen en het individu te ondersteunen bij het maken van een keuze die past bij de eigen competenties en preferenties. Loopbaanbegeleiding heeft verder als functie problemen in en met de loopbaan op het spoor te komen en te remediëren. 22

24 4. Een instrument op de transitionele arbeidsmarkt Soepelere overgangen op de arbeidsmarkt. Eén van de institutionele modellen die aansluiten bij het streven naar leeftijdsintegratie, is dat van de transitionele arbeidsmarkt. Dit concept stelt dat de arbeidsmarkt beter werkt, naarmate mensen beter in staat zijn overgangen te maken naar, op, en van de arbeidsmarkt en verschillende posities te combineren (bijvoorbeeld arbeid en zorg) (Schmid, 1995, 2000). Het concept van de transitionele arbeidsmarkt verruimt het vizier. Waar traditioneel arbeidsmarktbeleid vooral aandacht schenkt aan de overgang van inactiviteit naar betaald werk, wordt op een transitionele arbeidsmarkt gezocht naar het versoepelen van meerdere types overgangen: naar en van werk, vanuit en naar onderwijs, zorg, sociale zekerheid. Het doel moet dan zijn om individuen beter in staat te stellen de optimale combinatie te vinden van betaald werk, zorg, scholing en vrije tijd (figuur 1). Die combinatie zal per persoon en per levensfase verschillen. Concept van volledige werkgelegenheid herdenken. Klassieke visies op volledige werkgelegenheid streven ernaar om zoveel mogelijk arbeidskrachten acht uur per dag, vijf dagen per week, 48 weken per jaar en gedurende ongeveer 40 jaar aan het werk te houden. Met dit beeld van volledige werkgelegenheid op de achtergrond herleidt arbeidsmarktbeleid tot wat Vranken en Geldof (1992) een conjunctureel ongevalmodel noemen: een beleid dat steeds nieuwe overgangsmaatregelen neemt, in de stille hoop dat bij economische heropleving die volledige tewerkstelling toch weer dichterbij komt. Het model van de transitionele arbeidsmarkt steunt daarentegen op een gemoderniseerd begrip van volledige werkgelegenheid, met een vermoedelijke gemiddelde werkweek van minder dan de huidige standaard, waarbij de werktijd varieert afhankelijk van economische condities of de fase in de levenscyclus en waar individuen een weloverwogen keuze kunnen maken voor veranderende combinaties van betaald werk, scholing, zorg en vrije tijd. Waar het in het klassieke denkkader van full employment om steeds meer gaat, zou het op de transitionele arbeidsmarkt eerder om beter en anders moeten gaan (Muffels, 2001). Figuur 1. De transitionele arbeidsmarkt (Schmid, 1998) Scholing III Zorgarbeid Vrije tijd Werkloosheid Pensioen De figuur geeft het model van Schmid weer. Ruim geïnterpreteerd gaat het daarbij om volgende transities: I. tussen voltijds en deeltijds, tussen jobs, werkgevers en sectoren; II. tussen werk en werkloosheid; III. tussen opleiding en werk; IV. tussen betaalde arbeid en (onbetaalde) vrije tijd en zorgarbeid; V. tussen betaalde arbeid en pensioen. IV Betaalde arbeid I II V 23

25 Dit concept is onlosmakelijk verbonden met het leeftijdsintegratiemodel. Zo stoelt het model van de transitionele arbeidsmarkt eveneens op de idee dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd, als tijdens deze periode inactieve intermezzo s mogelijk worden (Vandenbrande, 2001). Ook op een transitionele arbeidsmarkt is een meer evenwichtige verdeling van opleiding-arbeidvrije tijd over de levensduur een te realiseren doel. Werknemers signaleren onevenwichten. Het concept van de transitionele arbeidsmarkt is te verduidelijken met de transitie tussen betaalde arbeid en zorg. Tabel 5 presenteert enkele resultaten van het eerder vermelde onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers (Van den Brande, Janssens en Sels, 2002). In dit onderzoek werd onder meer nagegaan in welke mate werknemers denken het juiste evenwicht te hebben tussen werk en leven buiten het werk. Uit de resultaten blijkt dat bijna één derde van de arbeiders en iets meer dan één op vier bedienden een min of meer sterk onevenwicht aanvoelt tussen werk en het leven daarbuiten. Bij de jongere generaties liggen deze aandelen telkens een tiental procentpunten hoger. Verder rapporteren mannen meer onevenwicht dan vrouwen. Opvallend is nog dat bij een onevenwicht ongeveer de helft van de respondenten voorrang geeft aan de werkverplichting (zie tabel 6). Loopbaanbegeleiding als smeerolie. Bovenstaande cijfers tonen dat het lang niet altijd eenvoudig is om arbeidsmarkteisen te verzoenen met andere levenssferen. De onzekerheid en onvoorspelbaarheid die gepaard gaan met zulke combinatieproblemen, worden nog versterkt als werknemers met schokken worden geconfronteerd in andere levenssferen: problemen met de gezondheid, het uiteenvallen van het gezinsverband, het volgen van een mobiele partner die elders werk aanvaardt. Het succes van reacties op dit soort kritische levensgebeurtenissen bepaalt in toenemende mate de kwaliteit van de levensloopbaan (Beck, 1992; Muffels, 2001; Schmid, 2000). Uitgaande van grilliger wordende loopbaanpatronen, mee onder invloed van soms moeilijk voorspelbare schokken, moet onder meer de overheid zich de vraag stellen hoe ze individuen kan helpen om zich succesvol aan te passen aan deze gebeurtenissen. Voor die noodzakelijke ondersteuning kan een recht op loopbaanbegeleiding zorgen, bijvoorbeeld door individuen te steunen in hun zoektocht naar meer optimale combinaties van zorg en betaalde arbeid. De sturing van een transitionele arbeidsmarkt kan immers niet alleen gebeuren met klassieke prijsprikkels zoals lonen, uitkeringen of (para)fiscale stimuli (van den Heuvel, Tabel 5. In welke mate denkt u dat u het juiste evenwicht hebt tussen uw werk en uw leven buiten uw werk? Arbeider Bediende Totaal Helemaal niet 3,4% 2,2% 2,2% In beperkte mate 28,7% 23,7% 23,5% In grote mate 51,5% 57,5% 57,2% In zeer grote mate 16,4% 16,6% 17,1% Totaal 100% 100% 100% De categorie totaal omvat ook overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank psychologische contracten in Vlaanderen. Tabel 6. Wanneer u moet kiezen tussen het nakomen van een werkverplichting en het nakomen van een verplichting buiten het werk, hoe vaak kiest u dan voor het nakomen van de werkverplichting? Arbeider Bediende Totaal Nooit of zelden 25,7% 13,0% 17,5% Af en toe 32,5% 34,5% 32,3% Vaak 26,0% 33,6% 29,7% Zeer vaak 15,8% 18,8% 20,5% Totaal 100% 100% 100% De categorie totaal omvat ook overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank psychologische contracten in Vlaanderen (Janssens, Overlaet, Sels en Van den Brande). 24

Psychologische contracten in Vlaanderen

Psychologische contracten in Vlaanderen Psychologische contracten in Vlaanderen Van den Brande, I., Janssens, M., Sels, L. & Overlaet, B. (2002), Multiple types of psychological contracts: a six-cluster solution. Onderzoeksrapport nr. 209, Departement

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

Naar een veralgemeend recht op loopbaanbegeleiding?

Naar een veralgemeend recht op loopbaanbegeleiding? Arbeidsmarktbeleid Naar een veralgemeend recht op loopbaanbegeleiding? Sels, L., De Visch, J. & Albertijn M. (2002), Naar een algemeen recht op loopbaanbegeleiding. Advies van de Task Force Loopbaanbegeleiding.

Nadere informatie

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,

Nadere informatie

1. Toelichting: houding en rol van de loopbaandienstverlener

1. Toelichting: houding en rol van de loopbaandienstverlener Deontologische code Klachtenbehandeling Deontologische code voor loopbaandienstverlening (artikel 2, 1, 9, van het besluit van de Vlaamse regering betreffende de erkenning en subsidiëring van centra voor

Nadere informatie

Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen

Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen Misja Bakx 1 Even Voorstellen Directeur Matchcare Specialist arbeidsmarkt en loopbaanwaarde Vernieuwing instrumenten voor loopbaan en

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Vrouwen op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt Johan van der Valk Annemarie Boelens De arbeidsdeelname van vrouwen lag in 23 op 55 procent. De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt al jaren. Deze toename komt de laatste jaren bijna

Nadere informatie

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB Socioprofessionele reïntegratie Conny Daens, GTB GTB - dienst, vzw die vanuit de werkwinkels heel nauw samenwerkt met VDAB binnen een samenwerkingsakkoord voor personen met een werkvraag. - Onderscheidt

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Uitdagingen op de Arbeidsmarkt

Uitdagingen op de Arbeidsmarkt Uitdagingen op de Arbeidsmarkt Fons Leroy Gedelegeerd bestuurder VDAB Seniorenuniversiteit Uhasselt 4 november 2013 Maatschappelijke evoluties Veranderen in ijltempo Vergrijzing Internationalisering Loopbaandifferentiatie

Nadere informatie

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Organisation for Economic Coöperation and Development (2002), Education at a Glance. OECD Indicators 2002, OECD Publications, Paris, 382 p. Onderwijs speelt een

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Loonwijzer-rapport. Het ontslag van een collega De gevolgen van het aankondigen van ontslagen voor blijvers. Inleiding. Ontslaan van werknemers

Loonwijzer-rapport. Het ontslag van een collega De gevolgen van het aankondigen van ontslagen voor blijvers. Inleiding. Ontslaan van werknemers Loonwijzer-rapport Het ontslag van een collega De gevolgen van het aankondigen van voor blijvers Tom Vandenbrande en Fernando Pauwels Hoger Instituut voor de Arbeid Katholieke Universiteit Leuven In dit

Nadere informatie

6/10/14. De arbeidsmarkt 3.0 FONS LEROY GEDELEGEERD BESTUURDER VDAB

6/10/14. De arbeidsmarkt 3.0 FONS LEROY GEDELEGEERD BESTUURDER VDAB De arbeidsmarkt 3.0 FONS LEROY GEDELEGEERD BESTUURDER VDAB 2 1 3 Werk in een veranderende wereld 4 VUCA Volatile Uncertain Complex Ambiguous Uitdagingen op de Arbeidsmarkt 2 EU doelstellingen voor 2020!

Nadere informatie

Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code. Advies. deontologische code voor loopbaandienstverlening

Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code. Advies. deontologische code voor loopbaandienstverlening Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code Advies deontologische code voor loopbaandienstverlening Inhoud Op 2 december 2003 vroeg de Vlaamse Minister van Werkgelegenheid en Toerisme R.

Nadere informatie

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren Flexicurity: het beste uit twee werelden Dr. Charissa Freese BZW Moerdijk, 6 december 2012 Flexicurity: Flexibiliteit en Zekerheid Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

monitor begeleider sociale economie V E R R A S S E N D T E C H N IS C H

monitor begeleider sociale economie V E R R A S S E N D T E C H N IS C H De monitor/begeleider is naast de doelgroepwerknemer één van de belangrijkste personen in sociale economie bedrijven. Vandaag vindt de sociale economie steeds moeilijker monitoren/ begeleiders. Nochtans

Nadere informatie

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Brussel, 9 juni 2010 SERV_ADV_20100609_Krijtlijnen_stelsel_opleidingscheques.doc Advies Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Advies De SERV formuleerde op 14 oktober

Nadere informatie

2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten

2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten 2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten Door: Dirk Malfait 1 Inleiding Deze bijdrage is gewijd aan de contouren ofwel krijtlijnen van de arbeidsmarkt in Nederland

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers

Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers Peeters, H. & Larmuseau, H. (2005). De solidariteit van de gelijkgestelde periodes. Een exploratie van de aard, het belang en de zin van de gelijkgestelde

Nadere informatie

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics A beautiful mind HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics Slide title Slide subtitle De trend naar bewijs van het belang van HR 2 De stropdas in

Nadere informatie

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis

Nadere informatie

Gepubliceerd. CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004. Arbeidsmarktbeleid. Inhoud van het Technisch Verslag 2003

Gepubliceerd. CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004. Arbeidsmarktbeleid. Inhoud van het Technisch Verslag 2003 Gepubliceerd Arbeidsmarktbeleid CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004 CRB (2003).. Brussel: CRB, CRB 2003/1000 CCR 11. De ontwikkeling van de uurloonkosten en de werkgelegenheid loopt volgens

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

De eerste baan is niet de beste

De eerste baan is niet de beste De eerste baan is niet de beste Auteur(s): Velden, R. van der (auteur) Welters, R. (auteur) Willems, E. (auteur) Wolbers, M. (auteur) Werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA)

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Werken in de culturele sector. 11 maart 2013 Info-avond KU Leuven

Werken in de culturele sector. 11 maart 2013 Info-avond KU Leuven Werken in de culturele sector 11 maart 2013 Info-avond KU Leuven Luc Delrue Opleiding: Communicatiewetenschappen (E)MBA Strategisch Management: Specialiteit: structureren en positioneren van een organisatie

Nadere informatie

TRANSITIONELE ARBEIDSMARKTEN;

TRANSITIONELE ARBEIDSMARKTEN; TRANSITIONELE ARBEIDSMARKTEN; van deze tijd? Martijn Voermans, s800651 Boaz van Luijk, s776416 Tilburg, KUB, 18 oktober 2001 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Hoofdstuk 1: De transitionele arbeidsmarkt nader

Nadere informatie

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Leeftijd en arbeidsmarkt: naar een nieuw paradigma? Leeftijd en arbeidsmarkt Itinera Institute Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Aanreiken, verdedigen en bouwen van wegen voor beleidshervorming

Nadere informatie

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 Training en opleiding (T&O) van werkzoekenden en werknemers is één van de kerntaken van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

Nadere informatie

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht

Nadere informatie

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut.

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. ONDERZOEKSRAPPORT Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. Introductie In het Human Capital 2015 report dat het World

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

Waar staat Ondernemers voor Ondernemers voor?

Waar staat Ondernemers voor Ondernemers voor? 8 Ondernemers voor Ondernemers Jaarverslag 2014 9 Waar staat Ondernemers voor Ondernemers voor? Missie De missie van de vzw Ondernemers voor Ondernemers (opgericht in 2000) is het bevorderen van duurzame

Nadere informatie

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3 17 SOCIALE ECONOMIE 18 Sociale economie Iedereen heeft recht op een job, ook de mensen die steeds weer door de mazen van het net vallen. De groep werkzoekenden die vaak om persoonlijke en/of maatschappelijke

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen RESEARCH SUMMARY ONDERZOEK I.K.V. VIONA STEUNPUNT WSE Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen Richtlijnen voor auteurs - De hoofdindeling ligt vast en bestaat uit volgende rubrieken:

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut logo-partena.pdf 1 8/02/2012 14:36:09 ITINERA INSTITUTE in samenwerking met Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut 2013/04 22 03 2013 MENSEN WELVAART BESCHERMING In samenwerking met

Nadere informatie

MODERN WERKNEMERSCHAP

MODERN WERKNEMERSCHAP STECR Werkwijzer MODERN WERKNEMERSCHAP Een actuele kijk op werknemerschap 2 stecr WerkWijzer stecr WerkWijzer 3 - - - stecr WerkWijzer 4 5 stecr WerkWijzer 1 stecr WerkWijzer 2 1 Evers, G. en T. Wilthagen

Nadere informatie

Wat we onderzochten. Individu. Engagement. Loopbaan. Organisatie. Verloopintentie. Leeftijd Arbeids ethos Groei factor

Wat we onderzochten. Individu. Engagement. Loopbaan. Organisatie. Verloopintentie. Leeftijd Arbeids ethos Groei factor Wat we onderzochten Individu Leeftijd Arbeids ethos Groei factor Organisatie Leeftijdsklimaat Diversiteit Loopbaan ondersteuning Loopbaan Obsoletie Loopbaantype Loopbaanfase Engagement Verloopintentie

Nadere informatie

10 ZAKEN DIE JE MOET WETEN VOOR JE IN HET

10 ZAKEN DIE JE MOET WETEN VOOR JE IN HET WERKEN MET EEN ZIEKTE- EN INVALIDITEITSUITKERING TOEGELATEN ARBEID 10 ZAKEN DIE JE MOET WETEN VOOR JE IN HET SYSTEEM STAPT WERKEN MET EEN ZIEKTE- EN INVALIDITEITSUITKERING TOEGELATEN ARBEID Vorig jaar

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Ik verlaat de school wat nu?

Ik verlaat de school wat nu? Ik verlaat de school wat nu? Je hebt geen werk? Schrijf je in bij de VDAB: Hoe? Via de website www.vdab.be Via het gratis nummer 0800/ 30 700 Via een kantoor in de buurt Wanneer? Voor 1 augustus Als je

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd

2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd 2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd Mensen moeten steeds de keuze maken tussen werken en vrije tijd: 1. Werken * Je ontvangt loon in ruil voor je arbeid; * Langer werken geeft meer loon (en dus kun

Nadere informatie

Thema 4: Competentiemanagement

Thema 4: Competentiemanagement Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement

Nadere informatie

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers

Nadere informatie

Meer werk door meer mobiliteit

Meer werk door meer mobiliteit Meer werk door meer mobiliteit Jan Vanthuyne 1 Actuele situatie arbeidsmarkt Over alle leeftijden heen relatief weinig professionele mobiliteit Nog sterker het geval bij oudere werknemers Gemiddeld hoge

Nadere informatie

arbeidrelaties en employability. Een nieuwe vorm van werkzekerheid? TEW

arbeidrelaties en employability. Een nieuwe vorm van werkzekerheid? TEW Arbeidsvoorwaarden Tijdelijke arbeidrelaties en employability. Een nieuwe vorm van werkzekerheid? Forrier, A., Sels, L., De Witte, H., Vander Steene, T. & Van Hootegem, G. (2001), Tijdelijke arbeidrelaties

Nadere informatie

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

Reflectiegesprek: toekomstbeelden

Reflectiegesprek: toekomstbeelden 1 Reflectiegesprek: toekomstbeelden 1. Mastercampussen: nog sterkere excellente partnerschappen in gezamenlijke opleidingscentra (VDAB West-Vlaanderen) 2. Leertijd+: duaal leren van de toekomst (Syntra

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Bouwsector Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners

Nadere informatie

DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN

DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN 1 DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING... 3 1.1. DE WERKZOEKENDE VOLLEDIG WERKLOZE IN STRIKTE ZIN... 3 1.2. BREDERE DEFINITIE VAN WERKLOOSHEID... 4 2. DE CIJFERS VAN DE

Nadere informatie

Innovatie in de Overheidsdienstverlening

Innovatie in de Overheidsdienstverlening Innovatie in de Overheidsdienstverlening Innovatiemanagement in de VDAB F.Leroy Chief Executive Officer Overzicht van de presentatie Waarvoor staat de VDAB? Innovatieve arbeidsmarktconcepten: -Transitionele

Nadere informatie

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Leen Heylen, CELLO, Universiteit Antwerpen Thomas More Kempen Het begrip eenzaamheid Eenzaamheid is een pijnlijke, negatieve ervaring die zijn oorsprong vindt in een

Nadere informatie

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers augustus 2009 Profiel voor elijke zelfstandige ondernemers Werkbaarheidsprofiel voor de elijke zelfstandige ondernemers op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen

Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen Auteur: Joost Bollens 1 Abstract In de loop van mei 2009 werd in Vlaanderen de zogenaamde systematische aanpak van de VDAB (de Vlaamse Dienst voor

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

De transitionele arbeidsmarkt in Gelderland

De transitionele arbeidsmarkt in Gelderland De transitionele arbeidsmarkt in Gelderland In opdracht van SER Gelderland Mede mogelijk gemaakt door de provincie Gelderland Drs. J. D. Gardenier MBA Oktober 2008 CAB Martinikerkhof 30 9712 JH Groningen

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 33 000 VIII Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (VIII) voor het jaar 2012 Nr. 229 BRIEF

Nadere informatie

Duurzame loopbanen: It takes two to tango

Duurzame loopbanen: It takes two to tango Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel

Nadere informatie

TTALIS. Maatschappelijke waardering door de ogen van de. leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken

TTALIS. Maatschappelijke waardering door de ogen van de. leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken Maatschappelijke waardering door de ogen van de TTALIS leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken Bevindingen uit de Teaching And Learning International Survey (TALIS) 2013 IN FOCUS Faculteit

Nadere informatie

Sport en tewerkstelling van jongeren. Marc Theeboom / Joris Philips

Sport en tewerkstelling van jongeren. Marc Theeboom / Joris Philips Sport en tewerkstelling van jongeren Marc Theeboom / Joris Philips studie Kan sport bijdragen tot competentie-ontwikkeling voor kortgeschoolde jongeren, waardoor hun tewerkstellingskansen toenemen? initiatieven

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Zakelijke dienstverlening Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en

Nadere informatie

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen?

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Cascade van beleidsniveaus en beleidsteksten Beleid EU Strategie Europa 2020 Europees werkgelegenheidsbeleid Richtsnoeren

Nadere informatie

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel)

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel) «Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel) Tweede deel In de vorige Stat info ging de studie globaal (ttz. alle statuten bijeengevoegd) over het verband

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk

67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 28 oktober 67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk Tegen 2020 moet 75% van de Europeanen van 20 tot en met 64 jaar aan het werk zijn.

Nadere informatie

Meer of minder uren werken

Meer of minder uren werken Meer of minder uren werken Jannes de Vries Een op de zes mensen die minstens twaalf uur per week werken (de werkzame beroeps bevolking) wil meer of juist minder uur werken. Van hen heeft minder dan de

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Pensioenzekerheid voor iedereen

Pensioenzekerheid voor iedereen Pensioenzekerheid voor iedereen WAAROM HERVORMEN? Fundamenten sociale zekerheid dateren van WO II: 65 jaar geleden Uitgangspunten (sociale bescherming met evenwicht tussen solidariteit en verzekerd inkomen)

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting ATLEC Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting WP nummer WP titel Status WP2 State of the Art en Onderzoeksanalyse F Project startdatum

Nadere informatie

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ Het beleid inzake loopbaanmobiliteit van GDF SUEZ beoogt, in nauwe samenhang met de behoeften van onze bedrijfsactiviteiten en organisaties, een drievoudige doelstelling: een hechtere integratie van de

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

Jaarverslag Herplaatsingsfonds. 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding

Jaarverslag Herplaatsingsfonds. 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding Jaarverslag Herplaatsingsfonds 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding Het Herplaatsingsfonds financiert de outplacementbegeleiding van alle ontslagen werknemers tewerkgesteld in bedrijven in het Vlaamse

Nadere informatie

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe.

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Rapport Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013 Brussel, februari 2015 Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Dit rapport verstrekt informatie uit de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen:outplacement als kerninstrument

Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen:outplacement als kerninstrument Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen:outplacement als kerninstrument Werk naar werk transities: lessons learned Den Haag, 15 april 2013 Peter De Cuyper Onderzoeksinstituut

Nadere informatie