HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT NU EN STRAKS NIEUWE EN VOORGENOMEN ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT NU EN STRAKS NIEUWE EN VOORGENOMEN ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING"

Transcriptie

1 HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT EN NIEUWE EN VOORGENOMEN ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING Versie 3: juni 2014

2 Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te informeren over relevante ontwikkelingen in de wereld van werk. Hiertoe geven we met ingang van 2014 periodiek HR Updates uit. Deze White Papers geven tekst en uitleg over actuele en relevante wet- en regelgeving die van invloed kan zijn op beslissingen in relatie tot de organisatie van arbeid. Zo gaat deze inmiddels derde uitgave van de HR Update 2014/2015 dieper in op aanstaande veranderingen in de flexwetgeving en het ontslagrecht, op geplande wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten voor wat betreft de beloningsregeling en op de nieuwe Ziektewet die per 1 januari 2014 van kracht is geworden. Al deze ontwikkelingen kunnen in meer of mindere mate een impact hebben op bedrijven voor wat betreft de organisatie, inzet en benutbaarheid van arbeid. Met uitzondering van de wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn alle beschreven veranderingen definitief. Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (na enkele laatste aanpassingen) aangenomen door de Tweede Kamer. Een belangrijke stap richting het definitief maken van de voorgenomen wettelijke wijzigingen. Inmiddels heeft ook de Eerste Kamer een oordeel geveld en zijn de voorgenomen wettelijke wijzigingen omgezet naar definitieve nieuwe wet- en regelgeving. Aan de geboden informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Wel biedt de informatie inzicht in de nieuwe contouren die (zullen gaan) gelden voor en bij de organisatie en inzet van arbeid (waaronder uw eigen medewerkers maar ook extern ingehuurde medewerkers). Gezien de ambities van de huidige regeringscoalitie met betrekking tot arbeidsmarkthervormingen en de specifieke aandacht daarbij voor tijdelijke arbeid, blijven wij u de komende tijd vanuit onze expertise met HR Updates op de hoogte houden. 2 3

3 Inhoudsopgave Voorwoord 6 Patrick Bakker, CEO Adecco Group Nederland 1. Flexwetgeving nu en straks De ketenregeling De terugvalregeling Uitzendbeding Aanzegplicht Ragetlieregel Proeftijd Non-concurrentiebeding Scholingsplicht Opvolgend werkgeverschap Ontslagrecht nu en straks Ontslagrouting Vaststellingsovereenkomst Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd Opzegtermijn Hoger beroep en cassatie Transitievergoeding Billijke vergoeding De nieuwe Ziektewet per 1 januari Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten nu en straks Inlenersbeloning 23 Over Adecco Group Nederland 25 Overzicht veranderende wet- en regelgeving

4 Volgens de regels De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet in hoog tempo door. Het aantal mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst groeit snel. Vooral werkende jongeren worden ingezet op basis van flexmodellen. Volgens berekeningen van het CBS steeg tussen 2002 en 2012 het aantal werkende jongeren tot 27 jaar met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 24% naar 40%. 4 op de 10 jongeren zijn dus flexwerkers, rechtstreeks bij bedrijven of via uitzend- of detacheringsorganisaties. Alles wijst erop dat deze trend blijft doorzetten. Trendwatcher Adjiedj Bakas, met wie wij het afgelopen jaar een serie netwerksessies hebben georganiseerd voor onze relaties, schenkt in ons laatst verschenen trendboekje veel aandacht aan het begrip Flexicurity. Deze uit Denemarken overgewaaide mix van ogenschijnlijke tegengestelde waarden geeft het toekomstperspectief goed aan: verdere flexibilisering van werk in combinatie met voldoende zekerheden en rechtsbescherming voor flexwerkers. In Nederland zijn we die weg al in 1996 ingeslagen. In de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is onze branchevertegenwoordiger, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), in een vroeg stadium met de vakbonden om de tafel gaan zitten om tot algemeen geldende afspraken te komen. Er kon snel een convenant worden gesloten. In 1999 werd met de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten een mijlpaal bereikt. De ketenregeling deed zijn intrede, een regeling waaraan uitzendkrachten belangrijke rechten ontlenen. Ook werden afspraken gemaakt over pensioen en scholing. Als ABU-lid van het eerste uur heeft Adecco de afspraken altijd van harte ondertekend. In totaal zetten iedere dag opnieuw duizenden uitzendkrachten en professionals zich namens onze organisatie bij onze opdrachtgevers in. Wij nemen onze verantwoordelijkheid voor al deze mensen zeer serieus. Het gaat in de tijd waarin we leven niet langer om vast werk, het gaat om werkzekerheid en blijvende inzetbaarheid. Daar horen nieuwe maatschappelijke pijlers bij. Wet- en regelgeving is dynamisch. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn nieuwe, noodzakelijke normen neergezet voor hoe we als bedrijfsleven en maatschappij willen omgaan met flexibele arbeid. Voortschrijdend inzicht levert altijd veranderingen, verfijningen en soms aanscherpingen op in bestaande afspraken. Zoals nu. Met de nieuwe wet- en regelgeving wordt de arbeidsmarkt in zekere zin hervormd. De flexwetgeving wordt aangepast, het ontslagrecht verandert, de Ziektewet is al aangepast, met verstrekkende gevolgen als uw organisatie medewerkers op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst neemt. Eén ding is duidelijk: zelf doen wordt gecompliceerder. De mogelijkheden om opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan, worden aan banden gelegd. De modernisering van de Ziektewet brengt zelfs serieuze kostenrisico s met zich mee rond werknemers die ziek zijn terwijl hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, of kort nadien alsnog ziek worden. Flexibiliteit is een kernvoorwaarde om in de nieuwe economie en bij constant veranderende marktomstandigheden het verschil te blijven maken. De werkelijkheid van toenemend flexwerk betekent dat zekerheden en rechtsbescherming goed geregeld moeten zijn en dat wet- en regelgeving zorgvuldig moet worden nageleefd. Om dat te kunnen, is het onvermijdelijk die wet- en regelgeving goed te kennen en te interpreteren. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk. Onze kennis delen we graag met u, onder meer via deze HR Update 2014/2015, waarvan er indien van toepassing meer zullen volgen. U vindt de meest in het oog springende (voorgenomen) veranderingen beschreven en geschematiseerd. Heeft u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw contactpersoon. Wilt u zorgeloos ondernemen met maximale inzet van uitzendkrachten en professionals, met 100% garantie op naleving van de steeds veranderende wet- en regelgeving en zonder verrassingen achteraf, vertrouw dan op de expertise en betrokkenheid van Adecco Group Nederland. Vanuit de internationale kernwaarden van de wereldwijde Adecco Group Entrepreneurship, Passion, Customer Focus, Team Spirit en Responsibility dragen wij met flexoplossingen op maat bij aan het succes van uw bedrijf of organisatie. Patrick Bakker CEO Adecco Group Nederland 6 7

5 1. Flexwetgeving - nu en straks In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd, ook wel bekend als de Flexwet. Het doel was tweeledig. De wet moest werkgevers meer ruimte geven om gebruik te maken van flexibele arbeidskrachten en voor die arbeidskrachten een betere rechtspositie garanderen. In de Flexwet zijn zaken vastgelegd als verplichte loondoorbetaling, proeftijd en de overgang naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de ketenregeling. Intussen flexibiliseert de arbeidsmarkt steeds verder. Om deze reden wil de regeringscoalitie een aantal wijzigingen doorvoeren in de flexwetgeving. Hiertoe zijn in april 2013 afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. In het Najaarsakkoord van oktober 2013 zijn deze bekrachtigd. De hierna beschreven veranderingen hadden de status van een wetsvoorstel, ingediend op 29 november De Tweede Kamer heeft, met een aantal aanpassingen, het wetsvoorstel met ruime meerderheid aangenomen. De wet is ook door de Eerste Kamer aangenomen (juni 2014). Deze nieuwe wet wordt gefaseerd ingevoerd: o.a. de ketenregeling en de terugvalregeling (en het opvolgend werkgeverschap) zullen ingaan per 1 juli 2015 (één jaar later dan verwacht) en de overige onderwerpen per 1 januari In dit hoofdstuk zijn de voornaamste voorgenomen wijzigingen in kaart gebracht. 1.1 De ketenregeling per 1 juli 2015 Er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een periode van maximaal 3 jaar. Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de periode waarin dit is toegestaan wordt beperkt tot maximaal 2 jaar. Deze aangepaste ketenregeling geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week. In de nieuwe ketenregeling blijft het mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, dat wil zeggen voor een duur langer dan 2 jaar. In dat geval is namelijk geen sprake van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten en is de ketenregeling niet van toepassing. De ketenregeling binnen een CAO In CAO verband mag een afwijkende (ruimere) ketenregeling worden afgesproken. Er wordt echter wel een begrenzing gesteld aan zowel het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten als de maximale duur van de periode waarin deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Binnen een CAO kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar. Om binnen een CAO te kunnen afwijken van de wettelijke ketenregeling, gelden de volgende voorwaarden: 8 9

6 1. Het betreft een uitzendovereenkomst; of 2. Verruiming van de wettelijke ketenregeling is vereist in verband met de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering De ketenregeling en de ABU CAO voor Uitzendkrachten Ten aanzien van een uitzendovereenkomst is het toegestaan om bij CAO af te wijken van de wettelijke ketenregeling. Hierdoor is het mogelijk om in de ABU CAO voor Uitzendkrachten een van de wet afwijkende ketenregeling overeen te komen. Hierbij dient wel rekening te worden gehouden met de wettelijk vastgestelde begrenzing van maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar. Dit gaat consequenties hebben voor fase B, waarin volgens de huidige regeling maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal 2 jaar zijn toegestaan. Naar het zich laat aanzien, zullen de bij de ABU CAO voor Uitzendkrachten betrokken onderhandelingspartners hier nog onderhandelingen over voeren. Hoe fase B er straks uit gaat zien, is op het moment van het verschijnen van deze editie nog niet bekend. Overgangsregeling De wetgeving voorziet in speciale overgangsregelingen: - Overgangsregeling 1: De nieuwe wettelijke ketenregeling geldt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. - Overgangsregeling 2: Om lopende CAO s waarin een van de wet afwijkende ketenregeling is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke regeling (maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 2 jaar, eventueel als daar een legitieme grondslag voor is opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar), geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli De terugvalregeling per 1 juli 2015 De telling voor de ketenregeling (zowel ten aanzien van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als voor de maximale duur) begint opnieuw na een onderbreking van langer dan 3 maanden. Bij wet: de telling voor de ketenregeling begint opnieuw na een onderbreking van langer dan 6 maanden. Bij CAO: er mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken van de wettelijke terugvalregeling. De bij wet vastgelegde terugvalregeling van 6 maanden geldt dus onder alle omstandigheden. 1.3 Uitzendbeding per 1 januari 2015 Op grond van de wet mag er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kan deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden verruimd. Bij wet: de wettelijk toegestane termijn om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op te nemen blijft 26 weken. Aan de mogelijkheid om deze periode bij CAO te verruimen, wordt een grens gesteld van maximaal 78 weken. Bij ABU CAO voor Uitzendkrachten: voor fase A binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten geldt al het maximum van 78 weken. Deze CAO past hiermee binnen de kaders van de nieuwe wet. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt, heeft deze wetswijziging dus geen impact op de duur en inrichting van fase A. 1.4 Aanzegplicht per 1 januari 2015 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na verloop van de overeengekomen duur en hoeft niet te worden opgezegd. Noch de werkgever noch de werknemer is verplicht om op welke manier dan ook mededelingen te doen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Maar ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer gaat gelden dat de werkgever verplicht is minimaal 1 maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk mee te delen of de arbeidsovereenkomst komt te eindigen of dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet (en onder welke voorwaarden). Deze aanzegplicht is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd. Er zal per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden gekeken naar de duur van die arbeidsovereenkomst voor de vraag of er al dan niet een aanzegplicht geldt; periodes van eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet mee- of opgeteld. Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplicht houdt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in dit geval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris, of naar rato als door de werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. De werknemer heeft in dit geval na het einde van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak te maken op deze vergoeding. Als de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht te worden voortgezet onder dezelfde voorwaarden als de eerdere arbeidsovereenkomst, met een maximale verlenging van één jaar. Overgangsregeling Overgangsregeling aanzegplicht Om lopende CAO s waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is opgenomen Voor de aanzegplicht is een overgangsregeling ingesteld. Deze houdt in dat de nieuwe aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling, geldt een aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van uitloopperiode tot maximaal 1 juli maanden of langer die eindigen vóór 1 februari

7 1.5 Ragetlieregel per 1 juli 2015 Ter vergroting van de rechtszekerheid voor werknemers is in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid de zogeheten Ragetlieregel opgenomen. Deze regeling bepaalt dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen 3 maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege eindigt. Voor de werkgever geldt in dit geval een rechtsgeldige opzeggingsplicht (als ware het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), waardoor de werknemer zijn recht op ontslagbescherming behoudt. Deze Ragetlieregel is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd door rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de rechter; in die gevallen eindigt de binnen 3 maanden opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus wél gewoon van rechtswege. De bestaande Ragetlieregel blijft bestaan alleen wordt er een tweetal wijzigingen doorgevoerd. De eerste wijziging houdt een aanvulling in van de situaties waarin de Ragetlieregel niet van toepassing is, namelijk ook niet als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dus als er in die situatie nadien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan zal die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen na verloop van de overeengekomen duur. De tweede wijziging heeft tot gevolg dat de termijn, waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, wordt opgerekt van 3 maanden naar 6 maanden, zodat deze termijn gelijk komt te lopen met de termijn van de terugvalregeling. 1.6 Proeftijd per 1 januari 2015 Om een proeftijd te kunnen opnemen in een arbeidsovereenkomst, geldt binnen de bestaande regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Wel geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer en in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren. In de nieuwe situatie waarin de wet voorziet, mag alleen nog maar een proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In dat geval geldt dat als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal 2 maanden. 1.7 Non-concurrentiebeding per 1 januari 2015 In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd) mag een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een non-concurrentiebeding onder de nieuwe regelgeving is alleen nog toegestaan binnen een arbeidsovereenkomst voor onbe paalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een non-concurrentie beding alleen dan worden opgenomen als dit voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienst belangen dienen dan al in het non-concurrentie beding te worden benoemd, gemotiveerd en vastgelegd. Overgangsregeling non-concurrentiebeding Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het oude regime van toepassing. 1.8 Scholingsplicht per 1 juli 2015 Werkgevers hebben geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden. Vlak voor de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is voorgesteld om het onderwerp scholing te verankeren in de wet. Het aangenomen wetsvoorstel houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor (1) de uitoefening van de functie of (2) het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen. Bij ontslagprocedures zal deze scholingsplicht een rol van betekenis kunnen gaan spelen, omdat - als dat relevant is - ook getoetst zal worden of de werkgever de scholingsplicht heeft nageleefd. De ingangsdatum van deze nieuwe wettelijke regeling is 1 juli Opvolgend werkgeverschap per 1 juli 2015 Er gelden twee criteria voor opvolgend werkgeverschap: 1. voor de nieuwe arbeidsovereenkomst zijn wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden nodig als bij de voorgaande arbeidsovereenkomst; en 2. door de banden tussen de voorgaande werkgever en de opvolgende werkgever moet de opvolgende werkgever inzicht hebben verkregen in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Overgangsregeling proeftijd Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het In de nieuwe definitie van opvolgend werkgeverschap komt het tweede criterium te vervallen; oude regime van toepassing. wel moet er (nog steeds) een aanleiding zijn waardoor de werknemer naar de opvolgende werkgever overgaat. Als een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat 12 doen bij een nieuwe werkgever, dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap. 13

8 2. Ontslagrecht - nu en straks In april 2013 is de Ministerraad akkoord gegaan met hervormingsplannen met betrekking tot onder meer het ontslagrecht, als verwoord in de voorgenomen Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel is in november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer, na enkele aanpassingen die in oktober 2013 werden vastgelegd in het Najaarsakkoord. Inmiddels heeft de Tweede Kamer op 18 februari 2014 met dit wetsvoorstel, weliswaar met nog enkele aanpassingen, ingestemd en ook de Eerste Kamer is akkoord gegaan. Met de Wet Werk en Zekerheid beoogt de coalitie het ontslagrecht gemakkelijker uitvoerbaar te maken en de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst beter te versterken. Nieuw is de zogeheten transitie vergoeding, die erop gericht is werknemers financieel te faciliteren om ze zo snel mogelijk (bijvoorbeeld via scholing) weer aan het werk te krijgen. De wet treedt per 1 juli 2015 in werking. Dit hoofdstuk beschrijft de meest in het oog springende veranderingen Ontslagrouting per 1 juli 2015 Op dit moment kunt u als werkgever nog kiezen uit twee ontslagroutes. U kunt een al of niet gedwongen ontslag aanvragen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter. Als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt, is er sprake van een voorgeschreven ontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond. Hiervan kan niet worden afgeweken. In de volgende situaties is het UWV de aangewezen instantie om te oordelen over een voorgenomen ontslag: 1. Iedere ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen 2, 2. Iedere ontslagaanvraag vanwege arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar. Kantonrechter Voor alle andere ontslaggronden, denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een duurzame verstoring van de werkgever/werknemerrelatie, zal bij de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten worden ingediend. Als de werkgever (of werknemer) zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt de ontslagaanvraag dan wel het ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen. In situaties waarin sprake is van meerdere ontslaggronden, bijvoorbeeld een 1 In deze editie worden de plannen ten aanzien van de WW buiten beschouwing gelaten. 2 Tenzij het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds 14 opzegbeding; in dat geval zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden gevraagd. 15

9 combinatie van bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren, dient u als werkgever te kiezen uit één van deze ontslaggronden en de bijbehorende procedure óf u dient beide procedures gelijktijdig bij de daartoe bestemde instanties in gang te zetten. Het is dus niet mogelijk om een ontslaggrond die volgens de wet niet bij één van de twee instanties thuishoort, toch binnen één procedure aan die instantie voor te leggen. 2.2 Vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2015 Als werkgever en werknemer het eens zijn over de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kunnen die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. De mogelijkheid om beëindigingafspraken te maken en vast te leggen in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst blijft bestaan, maar werknemers krijgen in dat geval een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen. Binnen die periode kan een werknemer zijn of haar instemming met de voorwaarden uit de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden intrekken. In dit geval blijft de arbeidsovereenkomst voortduren en komen alle afspraken van de vaststellingsovereenkomst te vervallen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet. Er mag niet in het nadeel van de werknemer van deze wettelijke bedenktijd worden afgeweken. Het is dus niet mogelijk om af te spreken af te zien van deze wettelijke bedenktijd of deze te bekorten, althans een dergelijke afspraak is niet geldig. Deze wettelijke bedenktijd moet in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst worden benoemd en vastgelegd. Gebeurt dat niet, dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd, namelijk van 3 weken. De werknemer krijgt slechts éénmaal in een periode van 6 maanden deze wettelijke bedenktijd. Als een werknemer na gebruikmaking van de wettelijke bedenktijd vervolgens binnen 6 maanden - een nieuwe vaststellingsovereenkomst aangaat met de werkgever, dan heeft de werknemer in dat geval dus geen wettelijke bedenktijd meer. 2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd per 1 juli 2015 Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch van rechtswege op het moment dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit is wel het geval als dit expliciet in de arbeidsovereenkomst is afgesproken of vastligt in de van toepassing zijnde CAO. Is de werknemer op zo n moment niet bereid om de arbeidsovereenkomst door middel van wederzijds goedvinden te beëindigen, dan is ontslagtoestemming van het UWV nodig of moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter. 2.4 Opzegtermijn per 1 juli 2015 Op dit moment is het zo dat u als werkgever één maand in mindering mag brengen op de geldende opzegtermijn, met inachtneming van één maand als ondergrens, zodra u gebruik maakt van de door het UWV verleende ontslagtoestemming. In situaties waarin de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, is het aan de rechter om bij het bepalen van de ontbindingsdatum al dan niet rekening te houden met de geldende opzegtermijn. De wettelijk bepaalde opzegtermijnen blijven hetzelfde, maar de proceduretijd bij het UWV mag worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Voorwaarde is dat er altijd als ondergrens een opzegtermijn van één maand wordt gehanteerd. In de ontslagtoestemming zal het UWV aangeven hoeveel proceduretijd in mindering mag worden gebracht op de geldende opzegtermijn. Als de rechter tot ontbinding overgaat, dient de arbeidsovereenkomst door de rechter te worden ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, ook weer onder aftrek van de proceduretijd, met een ondergrens van één maand opzegtermijn. 2.5 Hoger beroep en cassatie per 1 juli 2015 Na een beslissing van het UWV (ontslagaanvraag) of van de rechter (ontbindingsverzoek) is geen hoger beroep (en geen cassatie 3 ) mogelijk. De beslissing van het UWV of de rechter is dus bindend. Nadat door het UWV ontslagtoestemming is verleend en door de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, heeft de werknemer wel de mogelijkheid om bij de rechter een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure op te starten, waarin door de werknemer veelal om een financiële vergoeding wordt gevraagd. Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar de kantonrechter om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na de toetsing door de kantonrechter is het mogelijk om hoger beroep in te stellen bij het Gerechtshof, waarna ook nog cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is. Nadat door de kantonrechter is beslist op een ontbindingsverzoek, kan hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de Hoge Raad in cassatie te gaan. Het instellen van hoger beroep of cassatie schorst niet de werking van de beslissing waartegen in beroep wordt gegaan. In de nieuwe situatie geldt dat arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, door de werkgever kunnen worden opgezegd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op een latere datum, zonder dat ontslagtoestemming van het UWV of ontbinding door de 3 rechter nodig is. In dit geval is er dus geen preventieve ontslagtoets meer. Cassatie is de procedure waarbij in beroep gegaan wordt tegen de beslissing die is gegeven 16 in hoger beroep. 17

10 2.6 Transitievergoeding per 1 juli 2015 Bij een ontbindingsverzoek laat de rechter zich ook uit over de vergoeding die u als werkgever aan de werknemer dient te betalen. Hierbij wordt de bestaande kantonrechtersformule als maatstaf gehanteerd: A x B x C. A = anciënniteit (gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren < 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar tellen voor 1,0; dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar tellen voor 1,5; en dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2,0) B = beloning (bruto maandloon) C = correctiefactor Iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, krijgt per 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, uitgezonderd werknemers die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving met betrekking tot de transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. Het maximum is vastgesteld op bruto of een bedrag gelijk aan het bruto jaarsalaris (als dat meer is dan ). Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van een transitie van de werknemer, denk aan outplacementinspanningen of scholing 4, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding aan een werknemer moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitievergoeding aan deze werknemer betaald, dan mag de door de voorgaande werkgever al betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. De transitievergoeding geldt niet: Voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week, als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Overgangsregeling 1 Met betrekking tot de transitievergoeding voorziet de nieuwe regeling in een overgangsregeling tot 1 januari Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die tien jaar of langer in dienst zijn, geldt in deze overgangsfase het volgende: de transitievergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1,0 maandsalaris per dienstjaar. In dit geval geldt ook de bovengrens van bruto (of een hoger bruto jaarsalaris). Voor werknemers die in dienst zijn bij een werkgever met minder dan 25 werknemers geldt deze overgangsregeling niet. Overgangsregeling 2 De nieuwe regeling houdt rekening met kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers, waarvoor de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst als referteperiode geldt) door middel van een overgangsregeling tot 1 januari Deze tijdelijke regeling houdt in dat voor de berekening van de tran sitievergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële positie van de werkgever. Voor een ontslag op een andere grond (bijvoorbeeld disfunctioneren) geldt dus ook voor werknemers van de kleinere werkgevers de normale transitievergoedingsregeling. 2.7 Billijke vergoeding per 1 juli 2015 De billijkheid van een beëindigings- of ontslagvergoeding zit bij de huidige wetgeving verwerkt in de correctiefactor van de kantonrechtersformule. Met deze correctiefactor wordt bepaald of de ontslagvergoeding naar boven of beneden wordt bijgesteld. Een bijstelling naar boven hangt samen met verwijtbaar gedrag van de werkgever, een bijstelling naar beneden met verwijtbaar gedrag van de werknemer. Als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter zal per geval moeten oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en welke billijke vergoeding daarbij hoort. Transitievergoeding bij CAO In een CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits de CAO-regeling in een minimaal gelijkwaardige voorziening voorziet, die is gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid Een uitwerking van welke kosten hiervoor in aanmerking kunnen komen, wordt nog ontwikkeld. 19

11 3. De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 Per 1 januari 2014 is de nieuwe Ziektewet ( BeZaVa ) van kracht. In deze nieuwe wet is een ingrijpende aanpassing doorgevoerd met betrekking tot de procedures die gelden voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgevers betalen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek zijn als hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Per 1 januari 2014 dragen werkgevers via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als bedrijf of organisatie bent u min of meer gedwongen uw eigen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te betrekken in uw verzuimbeleid om hoge kosten te vermijden. Voorheen werden de kosten van deze zogenaamde vangnetters afgewenteld via het UWV. In dit hoofdstuk een korte beschrijving van de Ziektewet per 1 januari Per 1 januari 2014 draagt u als werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Met werknemers wordt in dit verband bedoeld: Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers, stagiairs of provisiewerkers Werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) Werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden (nawerking) Kostenrisico Als uw onderneming zelf tijdelijke medewerkers in dienst heeft, kunt u met aanzienlijke risico s worden geconfronteerd. Boven ,- premieloon, bent u zelf verantwoordelijk voor uw zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, ook als deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijven. De dure consequentie kan zijn: 2 jaar doorbetaling en 10 jaar WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) op rekening van het bedrijf. De risico s verlegd naar de uitzend- of detacheringorganisatie Uitzend- en detacheringorganisaties lopen dit risico natuurlijk ook. Leent u tijdelijke medewerkers via een bonafide uitzend- of detacheringorganisatie in, dan bent niet u verantwoordelijk, maar dan is de uitzend- of detacheringorganisatie verantwoordelijk voor de kosten. Immers, in dit geval is de uitzend- of detacheringorganisatie de werkgever, en niet u. Binnen de uitzend- en detacheringsector wordt mede om deze reden veel aandacht besteed aan preventieve maatregelen ter verkleining van het verzuimrisico, zo ook binnen Adecco Group Nederland

12 4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten - nu en straks In de ABU CAO voor Uitzendkrachten liggen afspraken vast met betrekking tot de relatie tussen uitzendorganisaties en uitzendkrachten. Aan de CAO is een convenant tussen werknemers- en werkgeversorganisaties voorafgegaan. Dit werd afgesloten in 1996, in de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. De eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten, met afspraken over de rechtpositie, pensioen en scholing, is afgesloten in 1999, voor een duur van vijf jaar. Naar aanleiding van enkele wijzigingen is in 2012 een nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten afgesloten, opnieuw met een geldigheidsduur van vijf jaar. Bij de totstandkoming van de nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten in 2012, is besloten dat de regeling inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de uitzending als standaardregeling in deze CAO wordt doorgevoerd. De verwachting is dat deze wijziging met ingang van 29 december 2014 in werking treedt, mogelijk met een overgangsregeling. In dit hoofdstuk lichten we toe wat de situatie nu is en wat deze wijziging op termijn betekent. 4.1 Inlenersbeloning De definitie Volgens de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten ( ), hierna ook te noemen de CAO, bestaat de inlenersbeloning (artikel 19) uit de volgende componenten: 1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; 2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld; 3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; 4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald; 22 23

13 5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, heeft de uitzendkracht recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een maximum van 0,19 bruto per kilometer. 6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald. De werkwijze In artikel 19 van de CAO wordt de beloning van de uitzendkracht geregeld. Dit artikel geeft (in lid 5) de keuze om: 1. Een uitzendkracht de eerste 26 gewerkte weken te belonen conform het CAO loongebouw (ABU beloning) en daarna volgens de inlenersbeloning, óf 2. Een uitzendkracht met ingang van de eerste werkdag meteen te belonen volgens de inlenersbeloning. Als de verschillende partijen die bij de totstandkoming van de ABU CAO voor Uitzendkrachten betrokken zijn, vakbewegingen en de ABU als werkgeversorganisatie namens de aangesloten uitzendondernemingen, overeenstemming bereiken, worden, in de huidige in 2012 afgesloten ABU CAO voor Uitzendkrachten, een paar wezenlijke aanpassingen doorgevoerd. Naar verwachting zijn deze aanpassingen met ingang van 29 december 2014 rechtsgeldig (mogelijk met toepassing van een overgangsregeling). 1. Per 29 december 2014 (dit is de start van week ) zal, standaard, de inlenersbeloning vanaf dag 1 toegepast worden (de samenstelling van de inlenersbeloning blijft gehandhaafd, conform art 19 lid 5 sub b CAO). 2 Er blijven uitzonderingen mogelijk, waarin kan worden gekozen voor de ABU beloning. Uitzondering 1 (opstap/allocatie) Bestemd voor uitzendkrachten zonder werkervaring, als - langdurig werklozen - re-integratiedoelgroepen - schoolverlaters - uitzendkrachten zonder startkwalificatie - herintreders - vakantiewerkers Met uitzondering van specifieke gevallen, is voor deze groep maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk. Uitzondering 2 (Transitiefunctie) Hieronder vallen uitzendkrachten voor wie de uitzendonderneming een transitiefunctie heeft. Deze nader te specificeren groep doorloopt via de uitzendsector van werk naar werk trajecten. Met uitzondering van specifieke gevallen, is voor deze groep maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk. Uitzondering 3 ( niet indeelbaren ) Hieronder vallen uitzendkrachten werkzaam in functies die (nagenoeg) niet bij de inlenende onderneming bestaan. Doordat er geen (goede) vergelijkbare functies zijn, kan geen inlenersbeloning bepaald worden. Uitzondering 4 Uitzendkrachten die uitzendarbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd hebben. De ABU en de bonden zijn ten tijde van het verschijnen van deze editie nog in overleg over de nadere invulling van bovenstaande afspraken. Bij dit overleg is ook een nadere definitie van het begrip transitiefunctie betrokken. Over Adecco Group Nederland Deze HR Update 2014/2015 is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voor u samengesteld door Adecco Group Nederland, aanbieder van General Staffing Services (Adecco) en Professional Staffing Services (Ajilon). Adecco verleent haar diensten aan grote bedrijven, overheden en non profit organisaties, en het MKB en is vertegenwoordigd in vrijwel alle sectoren. Ajilon focust met haar dienstverlening op IT Professionals, Engineering Professionals, Finance Professionals, Technology Professionals, Young Professionals en Freelance Professionals. Tot Adecco Group Nederland behoren ook Pontoon, Badenoch & Clark en Lee Hecht Harrison. Pontoon heeft zich gespecialiseerd in Managed Service Programma s, Recruitment Process Outsourcing en Workforce Consulting. Badenoch & Clark biedt Executive Search oplossingen gericht op hogere functieniveaus in Finance en HR. De dienstverlening van loopbaan- en mobiliteitsspecialist Lee Hecht Harrison rust op vier pijlers: outplacement, coaching, talentontwikkeling en verandermanagement. Het hoofdkantoor van Adecco Group Nederland staat in Zaltbommel. Het landelijke netwerk bestaat uit circa 150 vestigingen, verspreid over heel Nederland. Bij de Nederlandse organisatie zijn ruim medewerkers actief. De internationale Adecco Group is een beursgenoteerde onderneming, gevestigd in Zwitserland. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-services met meer dan medewerkers, actief vanuit ruim kantoren in meer dan 60 landen. Dagelijks zijn meer dan flexwerkers en professionals namens de Adecco Group actief bij meer dan opdrachtgevers. De Adecco Group is een Fortune Global 500 onderneming en is opgenomen in de Dow Jones Sustainability Index. De internationale Adecco Group opereert vanuit vijf kernwaarden Values to Success te weten: Entrepreneurship, Team Spirit, Passie, Customer Focus en Responsibility

14 Overzicht veranderende wet- en regelgeving (verwachte) ingangsdatum (definitief) (verwachting) (definitief) (definitief) Relevantie Modernisering Ziektewet BeZaVa: Beperking Vangnet na dienstbetrekking (pag.21) Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Flexwetgeving Uitzendbeding (pag.11) Aanzegplicht (pag.11) Proeftijd (pag.12) Non-concurrentiebeding (pag.13) Ketenregeling (pag.9) Terugvalregeling (pag.10) Ragetlieregel (pag.12) Scholingsplicht (pag. 13) Opvolgend werkgeverschap (pag.13) Van toepassing op de werknemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bij behorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten ABU Beloningsregeling (pag.23) Inlenersbeloning (pag.23) Alleen van toepassing op inleen bij uitzendbureaus aangesloten bij de ABU, NBBU en andere, niet aangesloten uitzendbureaus (niet van toepassing bij detacheringorganisaties die niet onder een uitzend CAO vallen). Ontslagrecht Ontslagrouting (pag.15) Vaststellingsovereenkomst (pag.16) Ontslag AOW gerechtigde leeftijd (pag.16) Opzegtermijn (pag.17) Hoger beroep en cassatie (pag.17) Transitievergoeding (pag.18) Billijke vergoeding (pag.19) Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel

15 Ajilon ajilon.nl Een uitgave van Adecco Group Nederland

Arbeidsrecht nu en straks

Arbeidsrecht nu en straks HR UPDATE 2014/2015 Arbeidsrecht nu en straks Nieuwe en voorgenomen arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving Versie 1: januari 2014 Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner

Nadere informatie

Arbeidsrecht nu en straks

Arbeidsrecht nu en straks HR UPDATE 2014/2015 Arbeidsrecht nu en straks Nieuwe en voorgenomen arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving Versie 2: maart 2014 2 Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner

Nadere informatie

HR update 2014-2015 Arbeidsrecht nu en straks

HR update 2014-2015 Arbeidsrecht nu en straks HR update 2014-2015 Arbeidsrecht nu en straks In samenwerking met: Deventer, 21 oktober 2014 Agenda 17.15 18.00 Ontvangst 18.00 18.45 Presentatie wijzigingen flexwet 18.45 20.00 Pauze en netwerken met

Nadere informatie

HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT NU EN STRAKS NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING

HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT NU EN STRAKS NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING HR UPDATE 2014/2015 ARBEIDSRECHT EN STRAKS NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING Versie 4: november 2014 2 Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te

Nadere informatie

HR UPDATE 2015 HET NIEUWE ARBEIDSRECHT NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING

HR UPDATE 2015 HET NIEUWE ARBEIDSRECHT NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING HR UPDATE 2015 HET NIEUWE ARBEIDSRECHT NIEUWE ARBEIDSRECHTELIJKE WET- EN REGELGEVING Versie 5: juli 2015 2 Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te informeren

Nadere informatie

Arbeidsrechtelijke Wet- en en Regelgeving. Wijzigingen 2015 2015

Arbeidsrechtelijke Wet- en en Regelgeving. Wijzigingen 2015 2015 Arbeidsrechtelijke Wet- en en Regelgeving Wijzigingen 2015 2015 ARTO Recruitment Nieuwezijds Voorburgwal 158 020-531 79 00 2 Wijzigingen in Wet- en Regelgeving in vogelvlucht Op de laatste pagina van dit

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u? Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u? Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl

W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl Als gevolg van de Wet werk en zekerheid is er veel gewijzigd in het arbeidsrecht. Deze wet is op 10

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u?

Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U?

>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? >WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? >WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? ONTSLAGRECHT Vast voorgeschreven ontslagroute. Overeenstemming en bedenktijd. Verkorten opzegtermijn.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Kennis-event. Wet Werk en Zekerheid in relatie tot inhuur en CAO voor flexkrachten. 3 februari 2015

Kennis-event. Wet Werk en Zekerheid in relatie tot inhuur en CAO voor flexkrachten. 3 februari 2015 Kennis-event Wet Werk en Zekerheid in relatie tot inhuur en CAO voor flexkrachten 3 februari 2015 Agenda Wet Werk en Zekerheid in relatie tot inhuur CAO Flexkrachten, equal pay Vragen? Leonie Belonje Director

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wat betekent dat voor u?

Wat betekent dat voor u? uitzenden detacheren payrolling interim bedrijfsvoering Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en inlenersbeloning Wat betekent dat voor u? Op de hoogte van de nieuwe wetgeving informatiebrochure versie juli 2015

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Den Haag, 1 december 2014-1 -

Den Haag, 1 december 2014-1 - Den Haag, 1 december 2014-1 - Agenda 11.05 uur 11.45 uur Deel 1: Wet Werk en Zekerheid in relatie tot externe inhuur - Arbeidscontract - Ketenbepaling - Wijzigingen ABU CAO 11.45 uur 12.00 uur Pauze 12.00

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

White paper Wet werk & zekerheid

White paper Wet werk & zekerheid White paper Wet werk & zekerheid Wet werk en zekerheid 10 juni 2014 is de Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Dit wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Presentatie Greenport Arnhem-Nijmegen juni 2015

Presentatie Greenport Arnhem-Nijmegen juni 2015 Presentatie Greenport Arnhem-Nijmegen juni 2015 AB Oost Bestaat 52 jaar De AB organisaties werken samen maar opereren autonoom Een coöperatie van en voor leden AB Oost richt zich primair op Agri & Food

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u? Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Fruytier Academy 1: Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1 Wet Werk & Zekerheid Mr B.J. van Hees partner BDO Legal Pagina 1 BDO LEGAL Pagina 2 Elke dag haalt de WWZ wel een krant weeffout? FD 05.03.2015 Pagina 3 AGENDA 1. Aanleiding en doelstelling WWZ 2. Enkele

Nadere informatie

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014)

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Per 1 juli 2015; Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast.

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie