HET YES! MODEL BRONNEN HAND BOEK ADICE

Transcriptie

1 ADICE HET YES! MODEL BRONNEN HAND BOEK

2 Inhoud Inhoud INLEIDING: CONTEXT, INHOUD EN DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK... 4 EUROPESE CONTEXT OP HET GEBIED VAN JEUGDWERKLOOSHEID... 5 DE YES! EXPERTISE... 6 DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK... 7 STRUCTUUR VAN HET HANDBOEK... 8 Het! Model HOOFDSTUK 1: HET YES! MODEL DE TOOLBOX VAN HET YES! MODEL TOEPASSING VAN MEDIATECHNIEKEN HOOFDSTUK 2: BESCHRIJVING VAN DE VIER TOOLS Geen werk INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL HOOFDSTUK 3: VOORWAARDEN VOOR IMPLEMENTATIE VAN DE TOOLS IN EEN ORGANISATIE INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL Instrument voor talentontwikkeling HOOFDSTUK 4: IMPLEMENTATIE VAN DE METHODES IN HET 2 ZEEËN GEBIED STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN HET INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL IMPLEMENTATIE VAN HET STUDENTENBEDRIJF, HET INCEPTIO-MODEL VERKLARENDE WOORDENLIJST CONTACTGEGEVENS VAN DE BRONORGANISATIES Studies en stages Mobiliteit Vrijwilligerswerk FRANKRIJK BELGIË VERENIGD KONINKRIJK NEDERLAND Werk PAGINA 2 PAGINA 3

3 Inleiding: Context, inhoud en doelstellingen van het handboek Jeugdwerkloosheid in de Europese context Belangrijke cijfers: In mei 2014 waren 5,2 miljoen jonge mensen in de 28 EU-landen zonder werk. Dit is een werkloosheidspercentage van 22,2% (23,1% in de eurozone). Meer dan één op de vijf jonge Europeanen op de arbeidsmarkt kan geen baan vinden; in Griekenland en Spanje is het één op twee. 7,5 miljoen jonge Europeanen tussen de 15 en de 24 vormen een groep die noch aan de arbeidsmarkt deelneemt, noch onderwijs of een opleiding volgt. Dit is de zogeheten NEET-groep. 12% van de jarigen zijn voortijdige schoolverlaters. In de afgelopen vier jaar daalden de totale werkgelegenheidscijfers voor jonge mensen drie keer zoveel als de cijfers voor volwassenen. Het percentage van de jeugdwerkloosheid is meer dan twee keer zo hoog als het percentage van de volwassenenwerkloosheid (9,0%). De kloof tussen de landen met de hoogste en de laagste werkloosheidspercentages voor jonge mensen blijft extreem hoog. Er is een kloof van bijna 50 procentpunten tussen de lidstaat met het laagste jeugdwerkloosheidscijfer (Duitsland met 7,8% in mei 2014) en de lidstaat met het hoogste percentage, Griekenland (57,7% in maart 2014). Griekenland wordt gevolgd door Spanje (54%), Kroatië (48,7%), Italië (43%), Cyprus (37,3%), en Portugal (34,8%). Tegelijkertijd kon het potentieel voor arbeidsmobiliteit verder worden ontwikkeld, om bij te dragen aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. De beroepsbevolking in de EU bestaat uit ongeveer 216,1 miljoen personen, van wie slechts 7,5 miljoen (3,1%) in een andere lidstaat werken. Uit onderzoek van de EU blijkt dat de groep jongeren zich het meest waarschijnlijk verplaatst. Ondanks de crisis zijn er meer dan 2 miljoen onvervulde vacatures in de EU. Bovendien zijn het aanbod van en de vraag naar vaardigheden op de Europese arbeidsmarkt zeer slecht op elkaar afgestemd. Tenslotte slagen vele hoog opgeleide Europeanen er niet in om een baan te vinden, terwijl sommige sectoren in de EU (vooral de sterk groeiende ICT-sector) naar verwachting arbeidskrachten tekortkomen in 2015, en tegen Daarbij moet wel gezegd worden dat digitale innovatie en vraag vaak heel moeilijk te voorspellen zijn. Een betere samenwerking tussen de werkgevers en de academische sector bij het ontwerpen van opleidingen kan een oplossing zijn. Een goede baan is van groot belang, en als we de jeugdwerkloosheid niet grondig aanpakken lopen we het risico dat jonge mensen verstrikt raken in een armoedecyclus. Langdurige werkloosheid kan leiden tot een gebrek aan zelfvertrouwen, met het gevolg dat jongeren hun doelstellingen nooit halen. Om die redenen moet jeugdwerkloosheid voor de Europese Commissie en de lidstaten een zaak van de hoogste prioriteit zijn. Jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën In het gebied van de 2 Zeeën is jeugdwerkloosheid een zeer belangrijk punt, dat de partners op lokaal en regionaal niveau proberen aan te pakken. Het percentage van jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën is ongeveer 16,5% en het NEET-percentage ligt rond 14%. De gemiddelde werkgelegenheidsgraad ligt boven het EU27-gemiddelde, maar er is ruimte voor verbetering, want the EU2020-doelen zijn nog niet gehaald, en de situatie is in sommige regio s nog steeds heel precair. De jeugd is heeft te maken met een aantal structurele problemen die voornamelijk te wijten zijn aan geografische barrières, moeilijke economische omschakelingen, en de economische wereldcrisis. Een belangrijk deel van de bevolking krijgt dus met een armoederisico te maken. Modernisering van het beleid ten opzichte van arbeid, scholing en training is vereist, om de arbeidsparticipatie te verhogen en de structurele jeugdwerkloosheid te verlagen. Jongeren moeten de kans krijgen om nieuwe vaardigheden aan te passen aan nieuwe omstandigheden, en daar proberen de clusterpartners zich op te richten. LAND/TIJD Europese Unie (28 landen) 18,9 17,6 15,7 15,8 20,1 21,1 21,5 23,0 23,5 België 21,5 20,5 18,8 18,0 21,9 22,4 18,7 19,8 23,7 Frankrijk 21,0 22,0 19,5 19,0 23,6 23,3 22,6 24,4 24,8 Nederland 9,4 7,5 7,0 6,3 7,7 8,7 7,6 9,5 11,0 Verenigd Koninkrijk 12,8 14,0 14,3 15,0 19,1 19,6 21,1 21,0 20, Europese Unie (28 landen) België Frankrijk Nederland Verenigd Koninkrijk PAGINA 5

4 Inleiding Het YES! cluster Het programma INTERREG IVA 2 Mers Seas Zeeën ondersteunt de grensoverschrijdende samenwerking tussen de kustregio s van de vier lidstaten Frankrijk (Nord-Pas de Calais), Engeland (SW, SE, E), België (Vlaanderen) en Nederland (zuidelijke kuststreek). Het clusterinitiatief dat via het programma werd opgestart, richtte zich op het creëren van een strategische samenwerking tussen goedgekeurde projecten en tussen mogelijk competente en relevante organisaties buiten de projecten van de 2 Zeeën. Het partnerschap van het YES! Cluster binnen het programma Interreg 2 Zeeën bestaat uit een aantal Europese organisaties die allemaal afzonderlijk deelnemen om op vele verschillende manieren de jeugd sterker te maken. ADICE uit Frankrijk is de leidende De YES! expertise De huidige situatie voor jongeren in Europa, die hierboven kort is aangegeven, veroorzaakt een hogere behoefte aan nieuwe en innovatieve tools, om de complexe problemen te kunnen aanpakken waar ze voor staan als ze in de arbeidsmarkt willen stappen. Door de ervaring van de partners die werken met kansarme jongeren konden zij precies laten zien wat zij nodig hebben, en wat er vereist is om beter te integreren in de maatschappij als geheel, maar ook (en primair) om nieuwe competenties te verwerven en kans te maken op een geschikte baan. De voor de hand liggende diagnose is dat NEETs ( not employed, not in partner van het YES! project. ADICE werkte ook aan het GAPS-project (Graduate and Apprenticeship Placement Scheme), dat erop gericht is om de werkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën tegen te gaan. De bedoeling is om nieuwe vaardigheden en werkstrategieën te ontwikkelen voor jongeren. CSV uit het Verenigd Koninkrijk werkt mee met het VXM-project (VillaCrossMedia). Hun visie is een education and not in training ) om twee belangrijke redenen onvoldoende mogelijkheden krijgen op de arbeidsmarkt: het ontbreekt ze aan duidelijke professionele doelen. het ontbreekt ze aan de sociale vaardigheden die nodig zijn voor een eerste baan. maatschappij waar iedereen kan participeren in het bouwen van een sterke samenleving zonder uitsluiting. Syntra West uit België is een MBO opleiding. Samen met Nederland, vertegenwoordigd door VET-opleiding Scalda en kenniscentrum Pro Work werkten zij aan het ilaebor-project ( Investing in Labour and Education in Border Regions ). Als een tekort aan opleiding in belangrijke mate de NEET-status bepaalt, dan heeft dat ook steeds meer invloed op goed opgeleide jonge mensen. Op dit cruciale overgangspunt (d.w.z. vóór het verwerven van de eerste ervaring), hebben ze het volgende nodig. De hulp van vakmensen die ondersteuning kunnen geven tijdens het oriëntatieproces, dat wil zeggen persoonlijke begeleiding. Mentoren op de werkplek. Werkervaring die leidt tot betaald werk. Het andere probleem waar ze tegenaan lopen, is de mismatch tussen de beschikbare banen en de vaardigheden van de mensen die geen baan hebben. Wanneer er vacatures zijn, zitten werkgevers vaak met het probleem dat ze geen geschikte gekwalificeerde kandidaten hebben. Vele NEETs, hebben de school verlaten zonder formele kwalificaties. Maar zulke kwalificaties zijn voor een aantal banen op instapniveau niet nodig: soms is de werkgever het meest geïnteresseerd in het aantrekken van kandidaten met de juiste houding en sociale vaardigheden. Om te kunnen omgaan met de uitdagingen die inherent zijn aan de huidige economische situatie, hebben de clusterpartners een innovatief leerhulpmiddel ontworpen. Het dient om vermindering van betrokkenheid tegen te gaan, en te voorkomen dat jongeren geen geschikte baan vinden. Het doel van deze methode is om de positieve overgang naar leren en werk gemakkelijker te maken. Daarnaast zorgt men ervoor dat als iemand er niet in slaagt om deze overgang te maken, een reeks jeugdbetrokkenheidsprogramma s en interventies beschikbaar blijven voor ondersteuning en begeleiding van de student. Er worden vaardigheden en kwalificaties aangeboden om weer op het juiste pad te komen. Werkend vanuit eigen ervaring hebben de clusterpartners een «toolkit» ontworpen. In het werk met jongeren die problemen ondervinden, hebben ze gezien dat een groot deel van die jongeren positieve ervaringen nodig heeft. Daarmee kunnen ze hun vaardigheden en hun zelfvertrouwen opbouwen, en komt er een link naar nieuwe mogelijkheden. Van groot belang is het voorbereiden van de jongeren. Via ervaringen met de werkomgeving, zoals stages of vrijwilligerswerk, moet de werkbereidheid gestimuleerd worden. Via informele leerprogramma s, aangeboden door de clusterpartners, kunnen jongeren die de richting enigszins kwijt zijn een aantal routes te volgen. Daarbij ontwikkelen ze kwalificaties voor hun vaardigheden op het gebied van werk en inzetbaarheid. Deze programma s bieden ondersteuning op maat, om de obstakels waar de jongere tegenaan loopt uit de weg te ruimen. Vervolgens worden er oplossingen gevonden om vaardigheden en kwalificaties te verwerven. In dit handboek hebben de partners de positieve punten op een rij gezet van doeltreffende informele programma s en benaderingen. Strategieën waarbij men rekening houdt met de specifieke situatie van elk individu, in plaats van een universele benadering. Flexibele benadering. Daarbij hoort een open benadering bij de inschrijving, zonder te veel specifieke eisen. Een instaptoets om realistische, meetbare en gemotiveerde doelen te kunnen stellen, die goed nagetrokken kunnen worden. Een serie routes die beschikbaar zijn voor jongeren, en die ook werkervaring opleveren. Eén-op-één ondersteuning en liefst kleine werkgroepen. Ontwikkeling van positieve verhoudingen tussen de projectmanagers en de jongeren. Dit is cruciaal, omdat zo wordt gebouwd aan het zelfvertrouwen, de motivatie en de veerkracht van de deelnemers. Een leeromgeving die heel anders is dan de formele opleiding. De omgeving moet de jongeren een gevoel van vertrouwen, zelfvertrouwen, respect en vrijheid geven. Beoordeling aan het eind van het proces. Ontwikkeling van de motivatie en het zelfvertrouwen van de jongeren, en hun veerkracht bij het omgaan met problemen en obstakels die deelname in de weg zitten. Hulp voor jongeren voor wie de opleiding geografisch moeilijk te bereiken is. Dit zijn praktische middelen waarmee je een betere opleiding of baan bereikbaar maakt voor jonge mensen. Maar een werkwijze kan alleen succesvol kan zijn wanneer een jongere de verantwoordelijkheid neemt voor de ontwikkeling van zijn/haar eigen opleiding en loopbaan. Dit is empowerment. De informele benaderingen die in dit handboek worden beschreven, zijn ook bedoeld als antwoord op de bezorgdheid van sommige werkgevers over het in dienst Doelstellingen van het handboek Dit handboek combineert het werk van zes partners die twee jaar hebben samengewerkt aan innovatieve leermiddelen voor kansarme jongeren. Het clusterproject van Interreg 2 Zeeën noemden ze YES!, Youth Empowered by Skills! De clusterpartners hebben nieuwe tools ontdekt, gedeeld en geïmplementeerd binnen hun organisatie. Deze beschouwen ze als een hefboom voor sociale integratie en werk. De methodes zijn geduurde vele jaren gebruikt en verbeterd door de organisaties van het cluster. Ze hebben hun invloed op jongeren en hun succes bewezen. Maar wat er nog te doen staat, is het zorgen voor een breder gebruik van deze alternatieve wegen naar werk, die vooral relevant zijn met het oog op de huidige situatie van de jeugd. De in het handboek beschreven werkmethode richt zich op meer mogelijkheden voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan. Het streven is om ze te helpen bij het onderkennen en inzetten van hun competenties, en om de jeugdwerkloosheid in het algemeen terug te dringen. Een van de voornaamste doelstellingen is het verspreiden van deze werkmethodes in het gebied van de 2 Zeeën en het verzamelen van partners met dezelfde werkdoelen en dezelfde ambities. Dit kan bijdragen aan het creëren van nieuwe projecten die gericht zijn op jongeren, speciaal in het kader van het nieuwe Interreg-programma Als u een organisatie bent die mogelijkheden wil bieden aan jonge mensen, zodat de kloof kan worden overbrugd tussen werkloosheid en arbeidsmarkt, dan zijn de innovatieve leermiddelen die in dit handboek worden beschreven absoluut de moeite waard. U vindt hier een aantal tools die hebben bewezen dat ze effectief zijn. Naast deze leermiddelen vindt u zeer praktische informatie over de vereisten en de stappen naar implementatie. nemen van kansarme jongeren. Hun zorgen gaan vaak over houding, motivatie of persoonlijkheid, in plaats van over waargenomen tekortkomingen in specifieke technische vaardigheden. Het lijkt erop dat er bij het voorbereiden van kansarme jongeren op werk meer nodig is dan de ontwikkeling van generieke vaardigheden. Eigenschappen zoals zelfvertrouwen, capaciteit, bekwaamheid en veerkracht kunnen relevant zijn! Er werd lange tijd gedacht dat de zogenoemde hard skills, de meer technisch gerichte aspecten, op de arbeidsmarkt de beste resultaten opleverden. Maar inmiddels zijn experts en academici, en ook grote multinationals, opleidingsinstituten en arbeidsmarktdeskundigen er in het algemeen over eens: het zijn de soft skills zoals goede communicatieve vaardigheden, pro-activiteit en klantvriendelijkheid, die voor de (toekomstige) werknemers het verschil maken in een organisatie. Dit cluster richt zich voornamelijk op deze soft skills, die in de loop van het handboek worden uitgewerkt. Het ontwikkelen van informele leermogelijkheden kan vooral gunstig zijn voor jonge mensen die op school negatieve ervaringen hebben gehad, of die onvoldoende duidelijkheid hebben over hun persoonlijke doelen. In zulke gevallen heeft de jongere hulp nodig bij het ontwikkelen van vaardigheden, kwalificaties en ervaring, om zo de overstap naar de arbeidsmarkt te maken. Met behulp van het handboek kunnen nieuwe methodes en systemen vloeiender ingepast worden en kan participatie en progressie beter worden nagetrokken. Echter, de beschreven methodes zijn die van bepaalde organisaties in hun eigen werkgebied. Ze zijn aangepast op de behoeften en specifieke bijzonderheden van hun doelgroep. Het zijn specifieke actiemodellen (of werkmethodes) die ook zo beoordeeld moeten worden. Het importeren van het concept in uw organisatie betekent dat er gewerkt moet worden aan aanpassingen met betrekking tot uw structuur, uw land, uw regio, uw specifieke bijzonderheden, etc. Als u een van deze methodes wilt inpassen en aanbieden aan uw doelgroep, kunnen de zes partners van het YES! Cluster u helpen met de stappen naar implementatie. Alle organisaties die betrokken zijn bij het cluster zijn beschikbaar als bronnen. U kunt contact met ze opnemen voor assistentie tijdens het hele proces. Contactgegevens vindt u achter in het handboek. PAGINA 6 PAGINA 7

5 Inleiding Structuur van het handboek Het handboek is verdeeld in vier hoofdstukken: 1. Het eerste hoofdstuk toont het model (de toolbox) dat voortkwam uit het werk van het YES! cluster; het legt een link tussen de methodes die werden gepresenteerd in de inleiding. 2. Het tweede hoofdstuk beschrijft de vier tools die deel uitmaken van dit model. De bedoeling is, dat het zo nauwkeurig mogelijk is en uw belangstelling opwekt, zodat u kunt overwegen om het te implementeren en zo nieuwe mogelijkheden aan uw doelgroep voor te leggen. 3. Het derde hoofdstuk beschrijft de voorwaarden en de stappen naar implementatie. U moet deze in gedachten houden om de tool te kunnen importeren en in te passen in uw organisatie. Er moeten personeelszaken worden overwogen, partnerschap gemobiliseerd, en financiële voorwaarden bestudeerd. 4. Het vierde en laatste hoofdstuk, tenslotte, biedt voorbeelden van YES! clusterorganisaties die zes maanden hebben gewerkt aan het implementeren van deze tools in het dagelijks werk van hun eigen structuur. Dit om te zien hoe de tools kunnen worden opgezet en op de doelgroep getest, en om meer mogelijkheden te bieden aan de jongeren met wie gewerkt wordt. PAGINA 8 PAGINA 9

6 Hoofdstuk 1: Het YES! Model De partners hebben zich gericht op de praktijksituatie, inclusief de preventieve benaderingen. De resultaten kunnen worden samengevat in het volgende schema: Soft skills Ondersteuning en individuele begeleiding Voortbouwen op geconstateerde vaardigheden en belangstelling, en vaardigheden afstemmen op beschikbare opties Partnerschappen met trainingcentra, werkgevers, etc. Individuele begeleiding Goede werving: mond-tot-mond heeft zich bewezen als beste vorm voor NEETs Leerbehoeften voor NEETs Aantal beschikbare routes Controle en evaluatie Stapsgewijze/ progressieve methode en pedagogie Aantal plaatsen om te leren De competentiegerichte benadering Op basis van deze leervoorzieningen voor kansarme jongeren, die door alle partners gedeeld worden, hebben de clusterorganisaties gekozen voor een competentiegerichte benadering. De competentiegerichte benadering kan worden omschreven als een werkmethode die er op gericht is om jonge mensen bewust te maken van hun eigen competenties. Daarbij worden mogelijkheden aangeboden om hun competenties verder te ontwikkelen. Het kerndoel is het individu en zijn route. De verschillende stappen van het proces zijn als volgt. Jongeren helpen om het basisconcept van een competentie te begrijpen. Jongeren helpen competenties te onderkennen die ze al bezitten. Jongeren helpen bij het definiëren van hun competenties en bij de stappen die nodig zijn om ze te ontwikkelen. Jongeren helpen als ze hun voortgang gedurende een bepaalde tijd documenteren en hun leerproces zichtbaar maken. Jongeren helpen om gedurende het hele proces regelmatig aan zelfreflectie en zelfbeoordeling te doen. Zelfreflectie en zelfbeoordeling zijn zeer belangrijke aspecten van de competentiegerichte benadering. Zelfbeoordeling werkt vaak het best wanneer er gedurende het hele proces persoonlijke begeleiding is. Jonge mensen hebben extra hulp en ondersteuning nodig bij de reflectie en bij de beoordeling van hun competenties. Hieronder vindt u de sleutelelementen van de competentiegerichte benadering, die terug te vinden zijn in de werkmethodes van de clusterpartners. De deelnemer werkt vrijwillig, want zelfbeoordeling werkt alleen als de deelnemer dat wil. De jongere moet zo actief mogelijk bij het proces betrokken zijn. Dit betekent dat de deelnemer een rol speelt bij het beheren en sturen van het eigen leerproces. Er moet een heldere structuur of kader zijn. De deelnemers moeten duidelijk zien wat ze aan het doen zijn, waarom ze het doen, hoe het proces werkt en wanneer zij stappen vooruit zetten. Er wordt begonnen bij wat de deelnemer al heeft en al kan, om van daaruit verder te gaan. PAGINA 11

7 Het YES! Model Toegevoegde waarde van deze benadering De deelnemers krijgen meer mogelijkheden, omdat deze benadering veel persoonlijker is. Er wordt zelfvertrouwen opgebouwd, omdat de deelnemers hun eigen competenties beter leren kennen en beter weten waar hun talenten liggen. Er wordt aan de motivatie gewerkt. De benadering kan een manier zijn om de deelnemers een nieuwe impuls te geven, want ze kunnen er de motivatie in vinden om iets nieuws te beginnen, om hun leven te veranderen. De transparantie kan beter worden. Leren wordt begrijpelijker, de jongeren kunnen zien wat er wordt geleerd en waarom het wordt geleerd. Wellicht kan de kiem gelegd worden voor levenslang leren: gedurende het gehele leven van de deelnemer wordt zelfontwikkeling aangemoedigd. Er is meer flexibiliteit en meer overdraagbaarheid. De benadering is gericht op competenties, wat betekent dat gekeken wordt naar wat de jongere kan in plaats van wat hij/ zij weet. Dit leidt tot nieuwe mogelijkheden en veel grotere flexibiliteit, omdat de verworven competenties op een bepaald gebied makkelijker kunnen worden overgedragen naar een ander gebied. Het model dat is opgesteld door de partners van het cluster is afgeleid van deze eerste analyse van kansarme jongeren en van de competentiegerichte benadering van de partners. In het model worden verschillende methodes gekoppeld. Mentorprogramma s, gebaseerd op individuele begeleiding en oriëntatie. De meeste kansarme jongeren hebben aanvullende ondersteuning en begeleiding nodig om de vaardigheden te verbeteren voor succesvol leren en integratie in de arbeidsmarkt. Stapsgewijze methodes en individuele ondersteuning kan zorgen voor een significante en duurzame invloed op de vaardigheden, mits ze gericht zijn op degenen die dit het meest nodig hebben. Mentorprogramma s kunnen het zelfrespect en het zelfvertrouwen van jongeren belangrijk verbeteren door dienst te doen als talentdetector en door empowerment mogelijk te maken. Studies en stages: het stage- en beroepspraktijkvorming wordt vaak gezien als voorbeeld omdat het de vaardigheden biedt die bedrijven nodig hebben. De combinatie van praktijktraining en formeel onderwijs biedt een goede eerste werkervaring. Het voordeel van het systeem dat in dit handboek wordt beschreven, is dat het geschikt is voor groepen die moeite hebben met het vinden van een opleidingsplek bij een plaatselijke werkgever. Het studentenbedrijf biedt studenten counseling, leerondersteuning en hulp bij het zoeken naar een baan. Het vrijwilligerswerk dat in het handboek wordt beschreven, benut de voordelen van traditioneel vrijwilligerswerk, werkervaring en individuele ondersteuning. Door het gebruik van mediatechnieken worden barrières overwonnen op de weg naar progressie, en jonge mensen worden gemotiveerd en voorbereid op werk of op verdere studie. Uit studies is gebleken dat 60% van de managers die personeel aannemen, zegt dat vrijwilligerswerk jonge mensen meer kansen op de markt geeft. Ze kunnen immers laten zien dat ze een passie hebben en graag andere mensen helpen, terwijl bedrijven op zoek zijn naar integere mensen met karakter. Mobiliteit: het in het handboek beschreven systeem Compétences + biedt pedagogische ondersteuning voor jongeren die van de arbeidsmarkt af staan. Ongeacht hun opleidingsniveau kan het zijn dat zij essentiële vaardigheden nodig hebben om een baan te vinden. Dit kunnen sociale en interculturele vaardigheden zijn, of soft skills in het algemeen. Mobiliteit biedt jongeren de gelegenheid om buiten hun gemeenschap te komen. Ze kunnen dingen over anderen leren en voor zichzelf opkomen. Het biedt ook kansen om hun taalvaardigheden te ontwikkelen, die door werkgevers steeds meer vereist worden. Maar de empowerment door ervaring van internationale mobiliteit kan alleen doelstellingen bereiken als het project wordt gedefinieerd, voorbereid en beoordeeld. Het De toolbox van het YES! model Geen werk Instrument voor talentontwikkeling Studies en stages Mobiliteit Werk! Jonge mensen zonder werk moeten allereerst in aanmerking komen voor een competentiebeoordeling. Men noemt dit TDI (Talent Development Instrument). Daarbij wordt naar de leerachtergrond gekeken, maar ook naar menselijke en sociale competenties. TDI is een database waarin competenties worden verzameld en een individuele stapsgewijze benadering wordt voorgesteld, aangepast aan elk profiel. Deze database dient als een voorschrift dat follow-up en begeleiding van jongeren mogelijk maakt. Met deze tool richt de jongere zich op drie routes met een bewezen positieve invloed. Model Vrijwilligerswerk Formeel onderwijs en opleiding door middel van stages. Jonge mensen worden gestimuleerd doordat ze invloed hebben op hun toekomst. Ze kunnen innovatieve stages lopen op scholen voor beroepsonderwijs. Ervaring met internationale mobiliteit. De jongere ontwikkelt sociale, professionele en interculturele vaardigheden via stages of vrijwilligerswerk in het buitenland. Vrijwilligerswerk op lokaal niveau en mediatechnieken. De jongeren raken betrokken en ze ontwikkelen sociale en beroepsvaardigheden die gunstig zijn voor hun CV. Het is de betrokkenheid in een structuur van algemeen belang die deuren opent naar werk, vooral wanneer deze betrokkenheid is gekoppeld aan trainingen, zoals mediatechnieken. Het doel is om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken en kwalificerend voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan. PAGINA 12 PAGINA 13

8 Het YES! Model Toepassing van mediatechnieken Mediatechnieken zijn nuttig op elk gebied waar ze kunnen worden toegepast. Alle partners wilden graag werkmethodes ontwikkelen met nieuwe media. De doelen zijn als volgt. 1. Meer zelfvertrouwen en andere gerelateerde vaardigheden in hun doelgroep, d.w.z. kansarme jongeren. Deze vaardigheden zijn onder andere de volgende. Het juiste gebruik van sociale media om ervaringen te bespreken en competenties te verbeteren. Dit betreft ok het aanmoedigen van het gebruik van blogs, Twitter, Facebook, Instagram en andere websites om hun route te promoten. Het gebruik van video s en foto s om te profiteren van hun mobiliteit en zich meer bewust te worden van hun persoonlijke route. Het creëren van een video-cv als oefening. Hiermee leren ze hoe ze mondeling de verworven vaardigheden kunnen uiten en hun route aan een werkgever kunnen uitleggen. Dit is ook een middel om de mondelinge vaardigheden en het zelfvertrouwen te verbeteren. Mediatechnieken zijn steeds meer nodig om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. De bedrijven klagen dat jonge mensen niet weten hoe ze op een baan moeten solliciteren en dat velen niet weten hoe belangrijk een presentatie is. Ze moeten leren hoe ze over zichzelf moeten praten en over hun pas verworven competenties. 2. Op drie manieren hun rendement verbeteren. Jongeren aanmoedigen om getuigenissen te verzamelen, die ze kunnen gebruiken om andere jongeren aan te trekken en ze betrokken te maken bij internationale mobiliteit, vrijwilligerswerk of stages. Zorgen voor beter management en een betere follow-up. Wanneer de geografische afstand te groot is, leggen de jongeren links via Skype, blogs en sociale media (internationale mobiliteit). De jongeren promoten hun acties, die gericht zijn op internationale, nationale en lokale donors en instellingen, door succesverhalen te verspreiden. Alle in dit handboek beschreven werkmethodes die deel uitmaken van het model dat de clusterpartners gecreëerd hebben, sluiten goed aan op de mediatechnieken. De partners wilden deze technieken graag aanbieden aan hun doelgroep. Daarom hebben alle partners hard gewerkt aan de ontwikkeling van deze technieken binnen hun eigen deskundigheidsgebied. PAGINA 14 PAGINA 15

9 Hoofdstuk 2: Beschrijving van de vier tools Dit hoofdstuk beschrijft gedetailleerd de vier tools die horen bij het model dat de clusterpartners hebben ontwikkeld. Het doel is om u deze werkmethodes diepgaand te laten ontdekken. U kunt dan zien in hoeverre u geïnteresseerd bent in implementatie in uw organisatie. Elk gedeelte bevat een beschrijving van het pedagogische proces dat de jongeren volgen, een reflectie op de toegevoegde waarde van deze tool, de invloed van de tool, en twee succesverhalen. Bij de betreffende werkmethodes hoort ook een gedeelte over het invoegen van mediatechnieken. Instrument voor talentontwikkeling Inleiding Het Talent Development Instrument (TDI) werd door Pro Work gecreëerd. Het is bedoeld voor opleidingsinstituten waar studenten moeite hebben met hun scholingskeuze en kansen op de arbeidsmarkt. Het TDI is een vangnet voor potentiële drop-outs, en voor studenten die twijfelen over hun capaciteiten en keuzes in leven. Het instrument biedt ze de mogelijkheid om hun talenten te verkennen en zich te heroriënteren op dingen die ze graag zouden willen doen. De voornaamste doelgroep zijn opleidingsinstituten en (hun) studenten, maar het TDI wordt ook gebruikt in andere organisaties en bedrijven. Deze instellingen kunnen het instrument inzetten voor het opsporen van bepaalde talenten onder hun werknemers. Het komt ook van pas wanneer personeelsleden op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging of een heroriëntatie willen. Type tool Het instrument voor talentontwikkeling is een gratis online-tool. Het enige dat u nodig heeft, is een login. De login wordt door Pro Work aangeboden aan de mentor/coach en de student. Alleen de mentor/coach is bevoegd om de vragenlijst in te vullen. De student kan de resultaten inzien, en alleen bepaalde antwoorden invullen. Er is een online handleiding beschikbaar met stapsgewijze richtlijnen, en u kunt contact opnemen met een helpdesk wanneer u een probleem heeft. Pedagogisch proces Het TDI staat voor een structurele benadering. Er wordt voor iedere student een unieke route opgezet om zijn of haar uiteindelijke doel te bereiken. De procedure is opgesplitst in drie stappen. De student en de mentor vullen samen het online formulier in, fase voor fase. Stap 1: Persoonlijke informatie - Contactgegevens en persoonlijke gegevens (naam, geboortedatum, adres, telefoonnummer, geslacht ) - Opleiding (leerniveau, diploma, certificaten, afgeronde trainingen) - Achtergrond: persoonlijke situatie, leerproblemen, medische gegevens - Werkervaring: studentenwerk, vrijwilligerswerk Stap 2: Focus op talenten - Ambitie: wat zouden ze willen bereiken in de toekomst? - Interesses: sport en/of andere hobby s - Talenten - Motivatie/doorzettingsvermogen Stap 3: Actieplan - Stel een actieplan op, gebaseerd op de bevindingen van stap 1 en 2. - Combineer en verifieer de ambitie en de talenten. Doe dit met behulp van een actieplan met verschillende taken. Deze taken resulteren in concrete taken en verbintenissen, en een uiteindelijk doel. - Samen met de coach/mentor moet de student binnen een bepaalde periode verschillende taken uitvoeren, zoals: * mogelijkheden in het gebied onderkennen; * relevantie voor de markt controleren: knelpuntberoepen, trends, etc.; * zoeken naar een stage. - Binnen een bepaalde periode is er een follow-up en worden de afgewerkte taken toegevoegd aan het dossier van de student. - Afhankelijk van de evaluatie definiëren de student en de mentor nieuwe actiepunten en gaan ze daarmee door tot hun uiteindelijke doel is bereikt ( perpetuum mobile ). - Het uiteindelijke doel is vaak het binnenhalen van een sollicitatiegesprek, het vinden van een baan, of het beginnen aan een studie. PAGINA 17

10 Beschrijving van de vier tools Innovatie en toegevoegde waarde Het TDI is innovatief, omdat er verschillende aspecten van opsporing en ontwikkeling van talenten bij studenten (en andere mensen) samenkomen. Als iemand afwijkt van zijn oorspronkelijke route, geeft de tool aan hoe de richting opnieuw bepaald wordt. Daarnaast richt het TDI zich op de marktrelevantie. Het probeert bepaalde trends en knelpuntbanen in de activiteiten te betrekken, waar de student aan moet werken. De jongere wordt door een coach aangemoedigd om de actiepunten af te werken. De toegevoegde waarde van het TDI is dat de student een mentor heeft op wie hij altijd kan vertrouwen. Evaluatie en impact Het TDI is een talentdetector. De geïdentificeerde talenten en interesses van de deelnemers, die onderkend worden door het gebruik van de tool, zorgen voor een route waarlangs de training, de mobiliteit, de stage, het vrijwilligerswerk, etc. kunnen beginnen. Na reflectie op de actie(s), wordt in het interview bekeken wat de deelnemer nog moet doen. Het actieplan krijgt een update, en er wordt doorgewerkt tot de doelen bereikt zijn. Wanneer de uiteindelijke doelen gehaald zijn, zijn de deelnemers beter voorbereid om in de arbeidsmarkt te stappen en een baan te vinden die past bij zijn of haar ambities en de marktrelevantie. Talent Development Instrument YES! Youth Empowered by Skills Succesverhalen [Succesverhaal 1: DOCENT] Saturio Rodriguez is een VET-docent in Spanje (Madrid). Hij geeft economie aan veel verschillende studenten die de commerciële VET-cursussen volgen aan zijn business school. Via PRO WORK en een internationaal project voor E-learning, waar ze aan deelnemen, begon hij een samenwerkingsverband met het TDI, samen met enkele van zijn studenten. Later gaf hij in een interview zijn mening over het TDI. De heer Rodriguez vond de lay-out, het design en de opvallendheid van het instrument prima, maar over de bruikbaarheid van het instrument is hij zelfs nog positiever! Een verdeling in drie vakken is een heel duidelijke manier om de benodigde informatie te presenteren,, stelt Rodriguez. Hij vindt dat het instrument voldoende informatie vereist, met deze drie vakken, en het instrument is daarom heel compleet. Samen met Laura, een van mijn studenten, ben ik het instrument gaan gebruiken. Het was een mooie gelegenheid om mijn lesgeven aan te passen. Ik werk zelf ook heel gestructureerd en dit is een online leerhulpmiddel dat een goede structuur heeft en helder is in het gebruik. Dat is belangrijk, speciaal voor studenten met leerproblemen, zoals Laura. Zij is zeer gemotiveerd, maar ze heeft wat moeite met het volgen van de algemene vakken op school. Het TDI is simpel, alles is zichtbaar, gemakkelijk te vinden, zowel voor de docent als voor de student, dus ik ben er heel blij mee, zegt Rodriguez. Verder vertelt hij: Het individuele actieplan kan vooral hulp bieden bij beroepsoriëntatie, omdat het mogelijkheid biedt tot reflectie over de vaardigheden en de kennis van de student. Vervolgens kan zij/hij zich voorbereiden met een plan voor zijn of haar ontwikkeling. Tenslotte worden het talent en de interesses van de studenten gedefinieerd. Dat is belangrijk voor ze, vooral voor diegenen die leerproblemen hebben en die drop-outs zouden kunnen worden. Maar dit is ook heel belangrijk voor de docent, omdat hij zijn studenten op de juiste manier kan begeleiden in hun VET-opleidingsloopbaan en ervoor kan proberen te zorgen dat hun doelen of zelfs hun dromen bereikt kunnen worden. [Succesverhaal 2: STUDENT] Laura Gonzalez is een VET-student aan de VET business school in Madrid. Zij volgt de commerciële route van deze instelling, omdat ze in de toekomst graag haar eigen zaak zou willen starten. Mijn ouders hebben een tapasrestaurant en toen ik begon met dit programma, was ik van plan om uiteindelijk hun restaurant over te nemen. Met de hulp van mijn mentor, de heer Rodriguez, begon ik met het TDI. Mijn concentratieproblemen werden niet alleen voor mij beter zichtbaar, maar ook voor mijn docent, zegt Laura. Samen met Saturio Rodriguez vulde zij alle informatie in, en na de algemene informatie kwamen ze bij het gedeelte over hobby s en interesses. En ze zagen (los van haar leerproblemen) dat Laura inderdaad zeer geïnteresseerd is in het ondernemerschap. Laura: Het was heel leuk om te zien dat ik op de juiste manier bezig was met mijn opleidingskeuze, om uiteindelijk mijn eigen zaak te runnen. Maar omdat ik niet 100% zeker was of ik het restaurant van mijn ouders wilde overnemen, of dat ik mijn eigen keukenwinkel zou starten, kwamen we in het actieplan overeen dat ik ter oriëntatie enkele dagen in een keukenwinkel in Madrid ( The Kitchen Company ) zou werken, om uit te vinden waar ik me op zou richten. Uiteindelijk heb ik besloten me te richten op mijn eigen zaak, en dat geeft zoveel meer motivatie!. Laura was niet alleen in staat om mede dankzij het TDI haar eigen doelen in het leven duidelijk te krijgen, maar ze ontdekte samen met haar docent ook dat er voor haar betere praktische leermethodes zijn, die ze vanwege haar concentratieproblemen in de les kan gebruiken. PAGINA 18 PAGINA 19

11 Beschrijving van de vier tools Compétences +: Internationale mobiliteit, het ADICE-model Inleiding Het gebruik van mobiliteit door ADICE in Nord-Pas-de-Calais (Noord-Frankrijk) komt allereerst voort uit een analyse van de situatie ter plaatse. Deze is gekoppeld aan gemeenschapszin, een gebrek aan transportmiddelen en een gebrek aan perspectieven. In deze streek waren er in het verleden economisch zeer moeilijke omschakelingen (kolenmijnen, staal- en textielindustrie), en nu is er de wereldwijde crisis. De regionale jeugd heeft te maken met verschillende structurele problemen en met armoede: Afhankelijkheid van sociale uitkeringen. Acht procent van de lokale bevolking is afhankelijk van sociale uitkeringen voor het dagelijks leven. Het inkomen per hoofd van de bevolking is één van de laagste van Frankrijk ( ). Slechte woningen, vooral in stedelijke gebieden en collectieve woonomgeving. Gebrek aan transportmiddelen. Dit gebrek aan mobiliteit hindert de toegang tot cultuur en de arbeidsmarkt. Een krimpende economie, en daarbij achteruitgang van de industriële structuur. Jongeren verlaten het onderwijs, wat leidt tot een groot aantal ongeschoolde arbeidskrachten. Hoog werkloosheidspercentage. De werkloosheid onder jonge inwoners van Roubaix hoort bij de hoogste in Frankrijk, tot wel 44%. Culturele uitsluiting, wat leidt tot vervangen. Een breuk met gangbare regels en sociaal gedrag in de republiek. Stedelijk geweld, uitgedrukt in geweld tegen vertegenwoordigers van de overheid, zoals politiemensen of brandweerlieden en vandalisme in openbare voorzieningen, zoals het openbaar vervoer. Media die doorlopend gericht zijn op illegale handelingen, onzekerheid en communitarisme bevorderen de stigmatisering in de publieke opinie. Roubaix is in 2014 aangewezen als armste stad van Frankrijk. Onbevredigende en ongepaste politieke antwoorden. Dit kan ertoe leiden dat de bewoner van Roubaix zich buitengesloten voelt en niet behandeld als volwaardige burger. Jonge mensen in Roubaix (al dan niet immigranten) zien dat de sociale problemen zich opstapelen. Internationale mobiliteit kan een stimulans zijn voor mensen die minder kansen hebben in de maatschappij en op de arbeidsmarkt, zoals jongeren, werkzoekenden en immigranten, en die voornamelijk afkomstig zijn uit kansarme gebieden of geïsoleerde plattelandsdistricten. Het doel van internationale mobiliteit is om zulke jongeren te helpen aan meer ervaringen die hun persoonlijke profiel en hun beroepsprofiel kunnen verbeteren. De doelstelling is om mensen te helpen een toekomstig project te definiëren op basis van de vaardigheden die zij willen ontwikkelen. Hun kansen op toegang tot de arbeidsmarkt moeten worden verbeterd. Ze moeten worden gestimuleerd om deel te nemen aan het besluitvormingsproces en om nieuwe vaardigheden te leren. Het concept van deze manier van stimuleren staat tegenover integratie die allereerst gericht is op het individu. Het aanpakken van een mobiliteitsproject wordt gezien als een investering, want het stelt jongeren in staat om hun omgeving te verlaten, verantwoordelijkheid te nemen, hun vermogen om belangrijke beslissingen te nemen te verbeteren, en betrokken te worden bij de lokale gemeenschap. Het doel van de stimulering is dus om de jongere eigen beslissingen te laten nemen in het leven, en initiatief te laten nemen. Mobiliteit is een middel om in een cultureel verschillende omgeving te wonen en te integreren. Het is ook een beginpunt voor nieuwe mogelijkheden. Voor de deelnemers betekent dit dat ze hun dagelijks leven achterlaten en hun onafhankelijkheid vergroten, en dat ze verantwoordelijkheid nemen. Ze herkennen hun verworven vaardigheden en werken eraan om ze te verbeteren. Type tool De internationale mobiliteit op zich is een ervaring die de doelgroep wordt aangeboden, op het gebied van beroep of vrijwilligerswerk. Deze mobiliteit steunt op Europese of Franse programma s en financiering. Het mobiliteitsproces steunt ook op consistente en relevante pedagogische hulpmiddelen. Deelnemers kunnen profiteren van hun ervaringen en meer kans maken op de arbeidsmarkt wanneer ze terug zijn. De tools zijn bijvoorbeeld als volgt. Een mobiliteitspaspoort. Dit helpt de deelnemers bij het invullen van formulieren die nodig zijn voor het online ontwerpen van hun project. Het zijn bijvoorbeeld een motivatiebrief, projectformulier, open dag, het land en zijn context, of een Europa-quiz ter voorbereiding op een training vóór het vertrek. Een mobiliteitsportfolio. Dit bevat bijvoorbeeld de geprinte paspoortdocumenten en extra informatie over rechten en plichten van de deelnemers in het buitenland, verzekeringen, opleidingsformulieren, etc. Er moet ook gewerkt worden met instrumenten die het administratief en financieel beheer van mobiliteitsprojecten mogelijk maken, zoals: Een database met daarin de mensen die onderwijs en ondersteuning krijgen en die hebben meegedaan aan mobiliteitsprojecten of informatiesessies. Alle ondersteuning aan de deelnemers wordt beschreven en alle lokale en internationale partners worden voorgesteld. Deze innovatieve tool verbetert de kwaliteit van deze projecten. Naast het optimaliseren van het administratief en financieel beheer biedt de tool ook een overzicht van de ondersteuning die wordt gegeven. Een manager portfolio: in dit document worden alle werkmethodes verzameld die projectmanagers moeten volgen. De verschillende fases van het leerproces worden beschreven, evenals alle middelen die gebruikt worden (checklists, follow-upformulieren van de deelnemer, formulieren voor aantekeningen, etc.). Pedagogisch proces Collectieve Informatiebijeenkomst Collectieve informatiebijeenkomst: de deelnemer komt naar de uitzendende organisatie voor een collectieve informatiebijeenkomst. Hij krijgt een inleiding: informatie over de pedagogische route, de mobiliteitsmogelijkheden, de Europese programmacriteria, etc. Identificatiebijeenlomst Identificatiebijeenkomst: dit is een individuele bijeenkomst met een projectmanager. Deze vult de ADICE-database in met de informatie over de deelnemer: zijn beroepservaring, opleiding, alle administratieve informatie (adres, etc.), zijn werksituatie, zijn motivatie en zijn beroepsproject in de toekomst. Na de bijeenkomst komen alle projectmanagers samen om vast te stellen of een mobiliteitsproject een waardevolle en bijpassende ervaring zou zijn in de route van de deelnemer. Als het antwoord positief is, wordt een projectmanager/tutor toegewezen. Hij/zij ontvangt een mail en wordt gevraagd een presentatiebrief in te vullen, een Europass CV en een taaltest, via het online paspoort.hij/zij kan dan beginnen met het pedagogische proces om het juiste mobiliteitsproject voor hem/haar te vinden. Module 1 Module 1: Het ontwerpen van het project en het voorbereiden van het mobiliteitspaspoort De deelnemer vult eerst de 7 pagina s in van het ADICE-paspoort. Hij heeft een bijeenkomst met zijn docent om zijn CV en presentatiebrief te corrigeren en eventueel advies te krijgen. Hij kan beginnen met het zoeken naar het juiste project, via professionele mobiliteit (in een bedrijf) of via vrijwilligerswerk (daar waar een database van projecten is). ij heeft twee maanden om het paspoort in te vullen. Module 2 Module 2: Bevestiging van het mobiliteitsproject Als eenmaal het paspoort is goedgekeurd door de projectmanager, heeft de deelnemer een collectieve bijeenkomst voor het tekenen van de mobiliteitsovereenkomst met de uitzendende organisatie. Hij zorgt voor aanvullende documenten (Europese ziekteverzekeringskaart, borg, paspoort/id-kaart) en ontvangt een mobiliteitsportfolio met de online paspoortdocumenten. Hij ontvangt administratieve informatie (verzekeringen, gezondheidszorg, etc.). Dan heeft de deelnemer al gezien wat de uitdagingen zijn voor de volgende fase van de reis, en kan hij zich verplichten om zijn mobiliteit voor te bereiden Module 3 Module 3: Voorbereiding op de mobiliteit De deelnemer doet mee aan een open dag in een associatie/ngo om zich te verbinden aan de gemeenschap en te ontdekken hoe een lokale structuur werkt. Dan neemt hij deel aan een trainingsessie voor het vertrek, aangeboden door de uitzendende organisatie. Dit is met alle andere deelnemers, wat zeker een verrijking is door zijn diversiteit. De doelen van deze trainingsmodule zijn: het mobiliteitsproject begrijpen, in de context van het Europese beleid; het gebruiken van aanpassingsvaardigheden en capaciteiten voor het functioneren in een interculturele context; deelnemers bekend maken met adviesmogelijkheden en methodes voor het managen van hun mobiliteitsproject; anticiperen op terugkeer uit de mobiliteitservaring en de terugkeer voorbereiden. Module 4 Module 4: Afronding van het project De deelnemer tekent een contract met de uitzendende organisatie en de gaststructuur, een NGO of bedrijf in Europa of de rest van de wereld. De laatste logistieke gegevens worden uitgelegd. Mobiliteit in het buitenland Mobiliteit in het buitenland Maandelijkse follow-up tussen de deelnemer en de projectmanager (Skype/ ). Module 5 De deelnemer is terug in Frankrijk Hij/zij heeft een evaluatie met de docent in het kantoor van de organisatie. De bijeenkomst is collectief en ook individueel: de deelnemer deelt zijn ervaringen met andere deelnemers. Het doel is om de betrokkenheid van de deelnemer te stimuleren door zelfevaluatie. Zo kan hij een speler zijn, als gevolg van zijn mobiliteitservaring. Hij vult een vragenlijst in en wordt geholpen bij het beoordelen van zijn ervaringen ten opzichte van de werkgever. TOEKOMST Zes maanden later ontvangt hij een online vragenlijst om in te vullen. Deze lijst dient om de invloed van zijn mobiliteitsproject op zijn beroepsleven en zijn privéleven te evalueren. PAGINA 20 PAGINA 21

12 Beschrijving van de vier tools Innovatie en toegevoegde waarde Bij het uitvoeren van mobiliteitsactiviteiten onderscheiden we twee verschillende soorten. (1) EU-vrijwilligerswerk (2) VET-stages. Deze activiteiten kunnen beide worden gestart met financiering van de Europese Unie, door elke organisatie of jongere die daarin is geïnteresseerd. De innovatie en de toegevoegde waarde van de mobiliteitstool ligt in het feit dat iedereen de kans krijgt om te profiteren van een verrijkende ervaring in het buitenland. Het doel is dus om voor iedereen een gelegenheid te creëren om zijn sociale, professionele en interculturele vaardigheden te verbeteren door deel te nemen aan Europese en Internationale trainings- en mobiliteitsprojecten. Het maakt niet uit wat zijn/haar sociale or professionele achtergrond is. Om deze doelstellingen te verwezenlijken heeft ADICE als eerste een organisatie opgericht, die als platform dient voor ondersteuning van mobiliteit. Deze mobiliteit kent drie centrale concepten. 1. Het stimuleren van mobiliteit door het bewustmaken, informeren en trainen van vrijwilligers, en het aannemen van lokale en internationale medewerkers in de jeugdindustrie. 2. Het onderzoeken en identificeren van relevante werkprojecten als antwoord op de verschillende plannen uit de bevolking. ADICE kiest voor een mobiliteitsproject met vrijwilligers, afhankelijk van hun verwachtingen. De besluiten van deze bijeenkomst gaan dan naar hun netwerk van internationale partners. 3. Individuele, hoogwaardige ondersteuning, vooral voor degenen die om verschillende redenen enigszins bang zijn voor het reizen in het buitenland in hun eigen langetermijnproject. Deze angst kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan een gebrek aan reiservaring, een gebrek aan zelfvertrouwen, taalbarrières, gezondheidsproblemen, etc.). De andere toegevoegde waarde van mobiliteit op zich is dat deze bij goed beheer als een hefboom naar de arbeidsmarkt kan worden gebruikt, omdat de jongeren professionele, sociale en interculturele vaardigheden verwerven. Mobiliteit biedt ook antwoorden op grote kwesties zoals vervangen, werkloosheid, en geografische en culturele uitsluiting van jongeren. Ze krijgen mogelijkheden die ze zich nooit zouden kunnen veroorloven als er geen subsidie was van de Europese Unie. Evaluatie en impact ADICE vindt dat evaluatie cruciaal is om te beoordelen wat de invloed is van een mobiliteitsproject op de beroepsroute en het persoonlijke leven van een jongere. Er wordt een evaluatie uitgevoerd wanneer de deelnemers terug zijn, en nog een zes maanden na hun terugkeer. Statistieken wijzen het volgende uit. Mediatechnieken: een toegevoegde waarde in het mobiliteitsproces ADICE wil graag het gebruik van mediatechnieken binnen het mobiliteitsproces uitbreiden, om meer impact te verkrijgen en de inzetbaarheid te verhogen van de jongeren die met internationale mobiliteit bezig zijn. Waarom gebruiken we mediatechnieken bij mobiliteit? Aantrekkelijkheid ADICE is zich ervan bewust dat het informeren over de mogelijkheden van mobiliteit voor het merendeel via via gaat, of door samenwerking met medestudenten (peer mentoring). De jongeren voelen zich echt aangetrokken door de getuigenissen die te vinden zijn op de site van ADICE, omdat ze zich kunnen voorstellen hoe ze het zelf zouden vinden in het buitenland. Ze zien dat het goed gaat met hun leeftijdgenoten in het buitenland en ze vinden dat erg leuk. Het stelt ze gerust. Daarom moet het gebruik van mediatechnieken door ADICE gestimuleerd worden. We moeten de deelnemers aanmoedigen om de getuigenissen te blijven sturen, en uit te leggen hoe ze hun mobiliteit beleefd hebben, wat de beste momenten waren, welke competenties ze verworven hebben, hoe het hun leven heeft veranderd. Het gebruik van mediatechnieken is de beste manier om mogelijkheden te promoten die worden aangeboden via mobiliteit. De invloed op de deelnemers is groot. ADICE verwacht video s, foto s en mondelinge en schriftelijke getuigenissen. Het verwerven van vaardigheden ADICE begrijpt ook dat het gebruik van mediatechnieken via sociale media, ICT, video editing, of fotografie grote mogelijkheden biedt voor jongeren om nieuwe vaardigheden te verwerven en te ontwikkelen, wat ze kan helpen toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. De verwachte vaardigheden zijn: - ICT: betere kennis van computers, internet en sociale media, - cameragebruik, - web design, - schriftelijke en mondelinge expressie, - sociale vaardigheden. Grotere inzetbaarheid Als ze geëvalueerd en ten volle benut worden, kunnen deze vaardigheden jongeren aan meer kansen op de arbeidsmarkt helpen. ADICE wil ook graag de video-cv ontwikkelen als een oefening voor jongeren om hun ervaringen te presenteren aan werkgevers, als ze weer terug zijn. Dit helpt ze bij het promoten van de competenties die ze hebben verworven, als ze zich moeten presenteren aan een potentiële werkgever. Tenslotte verwacht ADICE ook dat jongeren zich meer bewust zijn van de risico s en de mogelijkheden van sociale media, en hun online imago beter bewaken. Hoe gebruik je mediatechnieken? 40% van de mensen die een mobiliteitsactiviteit uitvoeren met de organisatie ADICE komt via via. 30% komt via het Internet en nog eens 30% komt via netwerken op lokaal niveau (bijvoorbeeld via het arbeidsbureau). Daarom is de waardering en de verspreiding van de activiteiten van ADICE een van de belangrijke manieren om toekomstige deelnemers te informeren. Dit wordt gedaan via een groot aantal getuigenissen op hun website, hun blog vol verhalen en hun Facebook vol met nieuws. Zes maanden na hun terugkeer vindt 40% van de jonge mensen dat ze beter geworden zijn in het uiten van hun mening, het spreken voor een groep en het aanpassen van hun gedrag aan verschillende situaties en groepen. Zes maanden na terugkeer vindt 80% van de mensen dat ze beter in staat zijn een project uit te voeren, en hebben ze meer zelfvertrouwen. Zes maanden na terugkeer vindt 82% van de deelnemers dat hun ideeën over hun beroepsproject duidelijker en concreter zijn na hun ervaring, vergeleken met 40% vóór hun vertrek. Zes maanden na terugkeer van het mobiliteitsproject zijn slechts 34% nog werkzoekenden; 78% was werkzoekend voor ze vertrokken! Deze statistieken zijn overgenomen uit de brochure European and International Mobility gepubliceerd door ADICE-Europe Direct Roubaix en beschikbaar op fr/?p=2950. De cijfers komen uit de ADICE follow-up na zes maanden, in 2013 (53 respondenten). Sociale media ADICE verwacht het gebruik van sociale media te ontwikkelen om de getuigenissen van jongeren te delen. ADICE moedigt ze aan te schrijven of foto s te sturen naar ADICE. Dit is inderdaad de beste manier om de mogelijkheden van mobiliteit te promoten bij kansarme jongeren. Web design Bij het volgen van de workshop over mediatechnieken heeft ADICE al een nieuwe sheet gemaakt en in het mobiliteitspaspoort geïntegreerd. Dit is de User s guide on WordPress and other blogging options, om de deelnemers aan te moedigen een blog op te zetten over hun ervaringen in het buitenland. Dit is een gelegenheid voor jongeren om ICT-vaardigheden te verwerven door content management en concept building. Video-CV De video-cv kan een interessant hulpmiddel zijn voor ADICE. Het kan een goede manier zijn om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt. De video-cv wordt dan gebruikt als een oefening, niet als een CV die werkelijk naar werkgevers wordt gestuurd. Hiermee kunnen deelnemers zich voorbereiden om mondeling te kunnen uitleggen hoe hun mobiliteitservaring ze heeft geholpen bij het verwerven van nieuwe vaardigheden. De video-cv dient ook om de deelnemers zelf te laten zien hoe ze functioneren, om constructieve opmerkingen te krijgen en met de juiste vocabulaire hun pas verkregen competenties te beschrijven. Online getuigenis met foto s en vragenlijsten ADICE wil deelnemers aanmoedigen om hun schriftelijke en mondelinge vaardigheden te ontwikkelen door te praten over hun ervaringen. Een online blog of website is een uitstekend hulpmiddel om talenten online te laten zien. Het kan een goede aanvulling zijn op het mobiliteitspaspoort. Als de deelnemers hun blog bijhouden als een online dagboek waarin ze praten over hun dagelijks leven, zal het niet alleen een heel mooie herinnering opleveren, maar ook een levendige portfolio van hun internationale ervaring van mobiliteit. Gebruik van internet: vloeiendheid in de ICT ADICE heeft recentelijk de pedagogische hulpmiddelen gemoderniseerd, door het creëren van online platforms waar jongeren de zeven sheets van hun mobiliteitspaspoort invullen. De deelnemers vullen ook hun evaluatie online in, evenals de follow-up vragenlijst na zes maanden. De deelnemers worden door dit proces heen geleid door hun projectmanager. Zo komen ze meer te weten over ICT, verbeteren ze hun kennis van databases en PDF-gebruik, en leren ze beter te typen. PAGINA 22 PAGINA 23