TAP 2014/1 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHT PRAKTIJK THEMANUMMER NIEUW ONTSLAGRECHT

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "TAP 2014/1 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHT PRAKTIJK THEMANUMMER NIEUW ONTSLAGRECHT"

Transcriptie

1 NUMMER 1-JANUARI 2014 JAARGANG 7 TAP TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHT PRAKTIJK Van de uitgever van THEMANUMMER NIEUW ONTSLAGRECHT Met bijdragen van: prof. mr. C.J. Loonstra en mr. P.Th. Sick, mr. P.L.M. Schneider, prof. mr. A.R. Houweling, mr. H. Bennaars, mr. E. Knipschild, mr. S. Swelheim, mr. R.S. van Coevorden, mr. dr. P. Kruit, mr. B. Schouten, prof. mr. R.M. Beltzer, mr. W.J.J. Wetzels 2014/1

2 Uitgever M. Dooijes Sdu Uitgevers Postbus 20025, 2500 EA Den Haag Redactiesecretaris mr. N.M. Wolters Redactie mr. dr. J.H. Even prof. mr. A.R. Houweling mr. E. Knipschild prof. mr. C.J. Loonstra mr. dr. A.G. Veldman mr. P.G. Vestering mr. W.J.J. Wetzels Vaste medewerkers mr. M. van den Brand, mr. F.M. Dekker, mr. E. van Fenema, mr. B. Filippo, mr. E.G. Hoorn, mr. S. van IJsendoorn, mr. B.C.L. Kanen, mr. D. Maats, mr. H.J. Maks, mr. E.C.A. Pronk, mr. E. van der Schalk, mr. E. de Wind Vakredactie Sdu Uitgevers mr. P.A. Hogewind-Wolters Ontwerp (M/V) ontwerp, ISSN Abonnementen en -administratie TAP verschijnt 8 maal per jaar op papier. Naast dit tijdschrift ontvangen abonnees wekelijks per nieuws op het gebied van arbeidsrecht. Een abonnement op TAP kost per jaar 236,25 (excl. btw / incl. verzamelband(en) en verzend- en administratiekosten). Voor dit bedrag krijgt u ook toegang tot het digitale archief van TAP op nl. Toegang tot TAP via de Sdu Tijdschriften App (Stapp, te downloaden in de App Store en via Google Play) maakt ook onderdeel uit van het abonnement. Stapp is geschikt voor zowel ios (Apple) als Android (Google). Bij het aanmelden als abonnee ontvangt u eenmalig een verzamelband voor de lopende jaargang. Prijswijzigingen voorbehouden. Abonnementen kunnen worden opgegeven bij: Sdu Klantenservice o.v.v. titel tijdschrift. Postbus EA Den Haag; tel: (070) fax: (070) ; sdu.nl of via Vanwege de aard van de uitgave, gaat Sdu uit van een zakelijke overeenkomst; deze overeenkomst valt onder het algemene verbintenissenrecht. De auteur verklaart zich ermee bekend dat door aanbieding van een artikel de exploitatierechten worden overgedragen aan de uitgever. Wij verwerken uw gegevens voor de uitvoering van de (abonnements) overeenkomst en om u, ook per , op uw vakgebied van informatie te voorzien over uitgaven en diensten van Sdu Uitgevers bv. In iedere is een afmeldmogelijkheid opgenomen. Als u in het geheel geen prijs stelt op deze informatie, ook niet over producten en diensten van zorgvuldig door Sdu geselecteerde derden, dan kunt u dit schriftelijk melden bij Sdu Klantenservice, Postbus 20014, 2500 EA Den Haag. Abonnementen gelden voor minimaal één jaar en hebben een opzegtermijn van twee maanden. Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel. Voor informatie over onze leveringsvoorwaarden kunt u terecht op Advertentieacquisitie Voor advertenties bel: of stuur een naar Citeertitel: TAP 2014, p. 9. Sdu Uitgevers 2014 Alle rechten voorbehouden. Behoudens de door de Auteurswet gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd (waaronder begrepen het opslaan in een geautomatiseerd gegevensbestand) of openbaar gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De bij toepassing van art. 16b en 17 Auteurswet wettelijk verschuldigde vergoedingen wegens fotokopiëren, dienen te worden voldaan aan de Stichting Pro, Postbus 3060, 2130 KB te Hoofddorp (www.stichting-pro.nl). Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken op grond van art. 16 Auteurswet dient men zich tevoren tot de uitgever te wenden. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgevers geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten of onvolkomenheden. Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan TAP impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging t.b.v. de elektronische ontsluiting van (delen van) TAP in enige vorm.

3 INHOUD INHOUDSOPGAVE TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JAARGANG 7, JANUARI 2014 Het Wetsvoorstel werk en zekerheid (33818) in vogelvlucht: dekt de vlag de lading? 4 Prof. mr. C.J. Loonstra en mr. P.Th. Sick Het loondoorbetalingsbeding, het proeftijdbeding en het concurrentiebeding in de Wet werk en zekerheid 14 mr. P.L.M. Schneider Wetsvoorstel werk en zekerheid en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: over het nieuwe jaarcontract van acht maanden 23 Prof. mr. A.R. Houweling De opzegging: preventief en duaal, maar dan anders 31 Mr. J.H. Bennaars Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de Wet werk en zekerheid 38 Mr. E. Knipschild Het Wetsvoorstel werk en zekerheid: van BBA naar BW; voor wie maakt dit verschil? 42 Mr. A.J. Swelheim Bijzondere opzegverboden 47 Mr. R.S. van Coevorden De ontslagvergoeding: transitie van billijkheid naar forfaitair, of toch weer billijkheid? 52 Mr. dr. P. Kruit Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten: over de omvang van een muizengaatje 60 Mr. B. Schouten Enkele aspecten van cao-recht 72 Prof. mr. R.M. Beltzer Het nieuwe arbeidsprocesrecht: wordt het eenvoudiger? 77 Mr. W.J.J. Wetzels Bijlage: Burgerlijk Wetboek Boek 7: Bijzondere overeenkomsten 85 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 3

4 Het Wetsvoorstel werk en zekerheid (33818) in vogelvlucht: dekt de vlag de lading? PROF. MR. C.J. LOONSTRA EN MR. P.TH. SICK In deze bijdrage zullen de belangrijkste wijzigingen wat betreft het ontslagrecht en het flexrecht van het op 29 november 2013 bij de Tweede Kamer ingediende Wetsvoorstel werk en zekerheid worden besproken. Beoordeeld wordt of de geformuleerde doelstellingen van het wetsvoorstel kans van slagen hebben. Het betreft een eerste korte verkenning, die in de volgende bijdragen van dit themanummer verder zal worden uitgewerkt. 1. Inleiding Op 29 november 2013 is het door wetenschap en rechtspraktijk met spanning afgewachte voorstel van de Wet werk en zekerheid bij de Tweede Kamer aanhangig gemaakt. Het wetsvoorstel met memorie van toelichting omvat maar liefst 170 pagina s en gaat (veel) verder dan de wijziging van het ontslagrecht, zoals in de wandelgangen doorgaans werd betoogd. Naast stroomlijning van de regels voor ontslag, worden voorstellen gedaan ter verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en ter aanpassing van de werkloosheidsregelingen (met name de WW, IOW en IOAW). De Raad van State was in zijn bijna 40 bladzijden tellende advies van 5 november 2013 zonder enige twijfel kritisch over het wetsvoorstel, zowel in juridisch-technische zin als wat betreft de gestelde doeleinden en deed in dat verband menige aanbeveling. Het Nader rapport naar aanleiding van het advies van de Raad van State verscheen op 28 november Op de meeste door de Raad geformuleerde voorstellen werd niet in positieve zin gereageerd. In deze bijdrage formuleren wij op hoofdlijnen een antwoord op de volgende vragen: hoe was ook weer de aanloop tot dit wetsvoorstel? wat zijn de doelstellingen die met dit voorstel worden beoogd? wat is in hoofdlijnen zijn inhoud? en kan worden betoogd dat deze doelstellingen kans van slagen hebben? Wij beperken ons (net als het geval zal zijn bij de andere onderwerpen die in dit themanummer aan de orde worden gesteld) tot de belangrijkste wijzigingen die worden voorgesteld met betrekking tot titel 7.10 BW. 1 1 Omwille van de lengte van deze bijdrage zal niet telkens worden verwezen naar de betreffende pagina s van de ingediende parlementaire 2. Een korte terugblik Iedere eerste stap in de geschiedenis is een betrekkelijk willekeurige, maar er valt toch veel voor te zeggen het initiatiefwetsvoorstel Koser Kaya (nr ) 2, begin november 2011 bij de Tweede Kamer aanhangig gemaakt, als de start te zien die heeft geleid tot het huidige Wetsvoorstel werk en zekerheid. In de memorie van toelichting bij dat wetsvoorstel werden de voorgestelde wijzigingen met betrekking tot het ontslagrecht met name in de sleutel van de insider-outsider-problematiek geplaatst. Het sinds de Flexwet 1999 gestaag groeiende aantal mensen werkzaam in de flexibele schil van een onderneming (zoals zzp ers, oproepkrachten, uitzendkrachten, pay-rollwerknemers en werknemers werkzaam op basis van een tijdelijk contract) werd verklaard door de vergaande rechtsbescherming van de werknemer in vaste dienst, die werkgevers ervan zou weerhouden de outsider als insider te verwelkomen. Steunend op het maoïstische principe overbrug de verschillen tussen armen en rijken door de rijken arm te maken, werd in de kern voorgesteld de preventieve ontslagtoets af te schaffen. Daarvoor in de plaats zou de regel moeten worden ingevoerd dat een werkgever zijn werknemer in vaste dienst met inachtneming van een opzegtermijn zou kunnen opzeggen, mits die werknemer vooraf zou zijn gehoord en hem een transitiebudget ter beschikking zou worden gesteld. Het wetsvoorstel van Koser Kaya stond vervolgens model als onderdeel van het zogenoemde Lenteakkoord (of Kunduz-akkoord) dat stukken. 2 De blauwdruk voor het initiatiefwetsvoorstel werd gevormd door L. Verburg, Het Nederlandse ontslagrecht en het BBA-carcinoom (tweede oratie Nijmegen), Serie Onderneming en Recht, deel 59, Deventer: Kluwer. Zie ook: A.R. Houweling, Akkoord, akkoord, akkoord... maar waarmee eigenlijk? Ontslagrecht volgens het Sociaal Akkoord 2013, Tijdschrift voor Arbeid & Onderneming, 2013 (2), p SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

5 HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID (3 818) IN VOGELVLUCHT: DEKT DE VLAG DE LADING? onder druk van EU-begrotingsnormen op 26 april 2012 tussen VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie werd gesloten. In het verlengde van dit akkoord verscheen van de hand van de toenmalige minister van SZW Kamp op 18 juni 2012 de zogenoemde Hoofdlijnennotitie. Ook in deze notitie werd de preventieve ontslagtoets ingeruild voor een repressieve toets door de rechter. 3 Na het aantreden van het kabinet Rutte-II (VVD/PvdA) begin november 2012 waaide er een andere wind. Weliswaar werd de problematiek tussen insiders en outsiders onderkend en wilde het kabinet de toegenomen scheefgroei een halt toeroepen, maar de oplossing werd in het Regeerakkoord in ieder geval niet gezocht in afschaffing van de preventieve ontslagtoets. Uitdrukkelijk werd het behoud daarvan (in de vorm van een verplicht advies door het UWV) gehandhaafd. 4 Op basis van de in het Regeerakkoord vastgelegde hoofdlijnen heeft het kabinet de dialoog met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid gezocht. Deze dialoog heeft geleid tot het Sociaal Akkoord Meer werk, meer zekerheid van 11 april Dit met werkgevers en werknemers gesloten akkoord heeft de basis gelegd voor het huidige Wetsvoorstel werk en zekerheid. Dat betekent dat het voorstel op een breed maatschappelijk draagvlak kan rekenen. Aan het slot van deze geschiedenis staat het zogenoemde Najaarsakkoord van oktober 2013, waarin de druk op versnelde invoering van het Sociaal Akkoord werd verhoogd met een half jaar verkorting van de gestelde termijnen. 3. De doelstellingen van het ontwerp In de memorie van toelichting van wetsvoorstel wordt werkzekerheid als overkoepelend begrip en als uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid geïntroduceerd. Geen baanzekerheid dus, maar werkzekerheid. Het huidige arbeidsrecht en sociaal recht sluiten daar volgens de memorie niet of in onvoldoende mate op aan. De personen die in de flexibele schil van een onderneming zitten, komen daar niet of nauwelijks uit. Het aantal jaar dat zij op onzekere basis arbeid verrichten, neemt in ieder geval steeds meer toe. Daarmee lopen zij het gevaar de aansluiting op de arbeidsmarkt te verliezen. De werknemers in vaste dienst blijven veelal zitten waar zij zitten, met name omdat zij de opgebouwde rechtsbescherming niet willen prijsgeven. Deze immobiliteit op de arbeidsmarkt zal alleen nog maar groter worden vanwege de toenemende vergrijzing, mede als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd. Bovendien heeft de WW een te weinig activerend karakter, dat wil zeggen bevat te weinig prikkels tot terugkeer op de arbeidsmarkt. Willen het arbeidsrecht en sociaal recht daarom de aansluiting op de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hervinden en in de sleutel staan van werkzekerheid in plaats van 3 Zie uitgebreid het themanummer van TAP 2012/7 met bijdragen van Even, Loonstra, Houweling, Vestering, Van Zanten-Baris en Van Kempen. 4 C.J. Loonstra, De rol van de UWV- en de ontbindingsprocedure volgens het Regeerakkoord, TRA 2013/3, nr. 24, p baanzekerheid dan zullen flexrecht, ontslagrecht en het werkloosheidsrecht daarop moeten worden aangepast. Voor de outsiders (flexwerkers) betekent dit dat schijnconstructies en oneigenlijk gebruik moeten worden bestreden en dat werkgevers hen eerder en gemakkelijker tot de groep van insiders laten toetreden. Het ontslagrecht zal Dit met werkgevers en werknemers gesloten akkoord heeft de basis gelegd voor het huidige Wetsvoorstel werk en zekerheid. Dat betekent dat het voorstel op een breed maatschappelijk draagvlak kan rekenen eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers moeten zijn en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan, dus meer in het teken van de mobiliteit moeten staan. Wat betreft het werkloosheidsrecht zal het activerende karakter ervan worden benadrukt door de werkloze zich via (negatieve) prikkels blijvend te laten oriënteren op terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dat zal worden gerealiseerd door verlaging van de wettelijke WW-periode van 38 naar 24 maanden, terwijl het niveau van opleiding al na 6 (in plaats van 12) maanden geen rol meer zal spelen in het kader van de verplichting passend werk te accepteren. Volgens de indieners van wetsvoorstel zullen al deze doelstellingen worden bereikt als de voorgestelde wijzigingen worden doorgevoerd. De vraag is of dit inderdaad het geval is. Om daarop in aanzet een antwoord te kunnen geven, zullen wij hierna de voorgestelde wijzigingen wat betreft het ontslagrecht en het flexrecht (in deze volgorde) op hoofdlijnen schetsen. Daaraan voorafgaand zullen we eerst op hoofdlijnen de systematiek van het wetsvoorstel wat betreft het ontslagrecht bespreken, want die wijkt soms in niet geringe mate af van de huidige. De automatismen van de huidige arbeidsrechtpraktijk zullen in verband daarmee op onderdelen grondig moeten worden aangepast en herzien. Zoals gezegd, zullen diverse van de aangestipte onderwerpen hierna verder worden uitgewerkt. 4. Systematische wijzigingen ontslag recht Het wetsvoorstel laat zich uiterst lastig lezen en moet zonder meer als complex worden bestempeld. Dat komt niet alleen door de niet altijd even scherpe bewoordingen en de vele onderlinge verwijzingen tussen de wetsartikelen, maar is ook het gevolg van het feit dat sommige in het huidige ontslagrecht bestaande vanzelfsprekendheden verdwijnen. De beoefenaren van het arbeidsrecht die doorkneed zijn in de toepassing van de huidige regels, kunnen daardoor op een verkeerd spoor worden gezet. Verwarring kan daarvan het gevolg zijn. Wij wijzen op de volgende systematische wijzigingen. TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 5

6 Afschaffing buitengerechtelijke verklaring In de eerste plaats wordt de buitengerechtelijke verklaring tot vernietiging van de gedane opzegging afgeschaft. Heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd en wil de werknemer tegen deze opzegging opkomen, dan zal hij zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek om vernietiging van de opzegging ex art. 7:681 (nieuw) BW Het ontslagrecht zal eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers moeten zijn en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan, dus meer in het teken van de mobiliteit moeten staan of herstel van de arbeidsovereenkomst ex 7:682 (nieuw) BW. Een (aangetekende) brief van de werknemer waarin de opzegging wordt vernietigd, zal niet langer volstaan. De praktijk zal moeten uitwijzen of rechters zullen toestaan dat werknemers in afwachting van een rechterlijke beslissing ex art. 7:681 (nieuw) BW of 7:682 (nieuw) BW, in kort geding wedertewerkstelling en/of doorbetaling van loon vorderen. Als de arbeidsovereenkomst inmiddels door de opzegging is geëindigd en er nog geen rechterlijke beslissing is die de opzegging op grond van art. 7:681 (nieuw) BW of 7:682 (nieuw) BW buiten werking stelt, is er immers geen arbeidsovereenkomst tussen partijen meer die de contractuele basis voor een dergelijke vordering in kort geding kan vormen. Wij wijzen er daarbij op dat een onregelmatige opzegging geen grond vormt voor een actie uit hoofde van art. 7:681 (nieuw) BW of 7:682 (nieuw) BW. Dit zou voor werkgevers aanleiding kunnen zijn in dergelijke situaties onregelmatig op te zeggen, om op die manier een vordering in kort geding te blokkeren. De enige sanctie voor een onregelmatige opzegging is namelijk de verplichte schadeloosstelling, waarbij in het wetsvoorstel geen keuze meer bestaat tussen de volledige of de gefixeerde schadeloosstelling. Op grond van art. 7:672 lid 9 (nieuw) BW is alleen de gefixeerde schadeloosstelling verschuldigd. Art. 7:681 lid 1 sub a en b BW zien op de situatie waarin de werkgever in strijd met een (bijzonder) opzegverbod heeft opgezegd, of waarin de werkgever heeft opgezegd in strijd met art. 7:671 BW, zoals opzegging zonder instemming van de werknemer (zie ook hierna), of als sprake is van bijvoorbeeld een onterecht gegeven ontslag op staande voet of een opzegging tijdens een (niet rechtsgeldige) proeftijd. De onderdelen sub c en d van art. 7:681 lid 1 BW hebben betrekking op schending na een opzegging van de wederindiensttredingsvoorwaarde (zoals we die nu ook kennen ex art. 6 BBA), zowel bij de gewone arbeidsovereenkomst als bij de uitzendovereenkomst. De werknemer zal in dergelijke gevallen de kantonrechter moeten verzoeken de opzegging te vernietigen of de werkgever te veroordelen hem (werknemer) een billijke vergoeding te betalen. Die billijke vergoeding wordt ook op andere plaatsen in het wetsvoorstel genoemd, maar dan wel in de meeste gevallen alleen als er ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in het spel is. Dat is bij dit onderdeel niet als voorwaarde gesteld. Wat een billijke vergoeding is, wordt niet uiteengezet en is aan de kantonrechter overgelaten. In feite gaat het hier dan om de oude art. 7:685-situatie, maar dan zonder kantonrechtersformule. Wellicht ontwikkelt de rechtspraktijk zich zo dat de kantonrechtersformule blijft bestaan en daarop de transitievergoeding in mindering wordt gebracht (volgens de formule billijke vergoeding = (A x B x C) T). Art. 7:682 (nieuw) BW gaat over de aantasting van een op zichzelf rechtsgeldig door de werkgever gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat vernietiging van een rechtsgeldige opzegging een wat merkwaardige juridische constructie is, heeft de wetgever gekozen voor de oplossing dat de rechter op verzoek van de werknemer de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, maar hij kan hem ook ten laste van de werkgever in bepaalde situaties een billijke vergoeding toekennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Art. 7:682 (nieuw) BW is lastig te doorgronden en vormt in feite het sluitstuk van toepassing van de art. 7:669 BW en 7:671 (nieuw) BW, waarover straks meer. De instructies aan de rechter lijken niet veel af te wijken van het huidige systeem van art. 7:682 BW. Als de rechter de werkgever veroordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst, bepaalt hij daarbij op welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. Volgens de huidige wetstekst van art. 7:682 lid 2 BW bepaalt de rechter voor of op welk tijdstip dat gebeurt; art. 7:682 lid 6 (nieuw) BW spreekt (slechts) van op welk tijdstip. Volgens het huidige art. 7:682 lid 2 BW kan de rechter daarbij voorzieningen treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking; art. 7:682 lid 6 (nieuw) BW bepaalt dat hij dat doet. Anders dan naar huidig recht ontbreekt de mogelijkheid voor de rechter om in de beschikking waarin hij veroordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst te bepalen dat de herstelverplichting vervalt door betaling van een afkoopsom. Art. 7:682 lid 6 (nieuw) BW bepaalt immers dat de rechter ofwel beslist tot een herstelverplichting, ofwel een billijke vergoeding bepaalt wanneer herstel niet mogelijk is. Volgens de memorie van toelichting kan, in een situatie waarin een werknemer alleen herstel gevorderd heeft en geen sprake is van een situatie waarin herstel niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de rechter desalniettemin toch ambtshalve het verzoek tot herstel afwijzen en overgaan tot toekenning van een vergoeding (/afkoopsom). Volgens de memorie van toelichting zal een rechter hiertoe, gezien het tijdsverloop, vermoedelijk vaak overgaan. Ontbindingsprocedure gelijkgeschakeld met UWV-procedure In de tweede plaats heeft de wetgever weliswaar het duale preventieve karakter van ons ontslagrecht in stand gehouden (dus voorafgaande aan beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd inschakeling van ofwel UWV ofwel kantonrechter), maar heeft de twee routes 6 SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

7 HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID (3 818) IN VOGELVLUCHT: DEKT DE VLAG DE LADING? zo veel mogelijk op elkaar willen afstemmen en gelijkschakelen. Ten gevolge van deze afstemming en gelijkschakeling zal de kantonrechter enkele van zijn huidige discretionaire vrijheden ex art. 7:685 BW moeten prijsgeven. Zo zal hij, als het huidige ontwerp wet wordt, een arbeidsovereenkomst alleen kunnen ontbinden op grond van een beperkt aantal gronden, zoals opgesomd in art. 7:669 lid 2 sub c t/m h (nieuw) BW. Deze gronden en daaraan gerelateerde voorwaarden zijn redelijk strak geformuleerd, zeker strakker dan de huidige gewichtige redenen, uiteengesplitst in verandering in de omstandigheden en de dringende reden. Weliswaar bevat de laatste in art. 7:669 lid 2 (nieuw) BW vermelde grond (h) een restcategorie ( andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren ), maar het is volgens de indieners uitdrukkelijk niet de bedoeling dat de praktijk zich aldus zal ontwikkelen dat, als één van de in c t/m g genoemde gronden niet aanwezig is, de toevlucht tot grond h zal worden genomen. Die restcategorie is echt bedoeld voor (uitzonderlijke) gevallen die men niet onder één van de andere kan scharen, waarin niet langer mogelijk is de arbeidsovereenkomst op een zinvolle wijze in te vullen, door omstandigheden aan de zijde van de werknemer (zoals diens detentie) of de werkgever (bijvoorbeeld door het afbranden van de werkplek). De ingeperkte vrijheid van de kantonrechter blijkt ook uit de datum waartegen hij de ontbinding zal uitspreken, mocht hij daartoe oordelen. Art. 7:671b lid 8 sub a (nieuw) BW geeft de hoofdregel als het een werkgeversverzoek betreft: hij bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij ( ) de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek om ontbinding en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. De huidige zogenoemde bonusmaand wordt afgeschaft (ook als het opzegging via het UWV betreft), zodat alleen rekening wordt gehouden met de werkelijke periode die benodigd is om ontbinding dan wel de mogelijkheid tot opzegging te krijgen, en niet met de fictie van een maand. De uitzondering is er in de situatie dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of werknemer. De rechter kan dan van de hoofdregel afwijken. Overigens geldt het volgen van de toepasselijke opzegtermijn niet als het ontbindingsverzoek van de werknemer afkomstig is (zie art. 7:671c lid 2 sub a (nieuw) BW). De kantonrechter bepaalt in dat geval zonder verdere instructies van de wetgever op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Omdat de ontbindingsprocedure in feite met de UWV-procedure wordt gelijkgeschakeld, is ook een regeling getroffen voor de situatie waarin de werkgever na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken (na de ontbindingsdatum) een andere werknemer een arbeidsovereenkomst aanbiedt voor de functie waarin de ontbonden werknemer eerder werkzaam was (de hiervoor al genoemde, thans alleen bij UWV-beslissingen van toepassing zijnde wederindiensttredingsvoorwaarde). De kantonrechter kan dan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst herstellen met ingang van de dag waarop die is geëindigd of de werkgever veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding (zie art. 7:682 lid 4 (nieuw) BW). Deze regeling is ook op de uitzendovereenkomst van toepassing (lid 5). Koppeling art. 7:669, 671 en 682 (nieuw) BW Zoals bekend zal het BBA, als het voorstel wet wordt, worden afgeschaft. Tegelijk worden bepalingen uit het BBA en het Ontslagbesluit naar het BW overgeheveld. Omdat met deze exercitie bestuursrecht in feite tot civiel recht wordt getransformeerd, krijgt ook de kantonrechter met die oorspronkelijk bestuursrechtelijke bepalingen te maken. Dit gegeven vergt voor de beoefenaren van het arbeidsrecht een nogal ingrijpende wijziging van denken. Het startpunt om dit te illustreren, vormt art. 7:669 (nieuw) BW, dat in lid 1 als hoofdregel formuleert dat de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan overgaan indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn ( ) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 2 wordt daaropvolgend aangegeven wat onder een redelijke grond wordt verstaan (gronden a t/m h). In lid 3 wordt voorts het bereiken van de AOWof pensioengerechtigde leeftijd als grond voor opzegging genoemd. Direct in relatie met art. 7:669 (nieuw) BW moet art. 7:671 (nieuw) BW worden gelezen. Daaruit blijkt dat de aanwezigheid van een redelijke grond uit art. 7:669 (nieuw) BW niet automatisch tot opzegging kan leiden. Lid 1 van art. 7:671 (nieuw) BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. De indieners funderen deze toch wel merkwaardige juridische figuur aldus dat de werkgever eerst een eenzijdige rechtshandeling verricht (opzegging van de arbeidsovereenkomst) en dat deze rechtshandeling eerst rechtseffect sorteert indien de werknemer met eveneens Zoals bekend zal het BBA, als het voorstel wet wordt, worden afgeschaft. Tegelijk worden bepalingen uit het BBA en het Ontslagbesluit naar het BW overgeheveld een eenzijdige rechtshandeling (namelijk de schriftelijke instemming) met de opzegging akkoord gaat. De opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer is daarmee iets anders dan de beëindiging met wederzijds goedvinden die in art. 7:670b (nieuw) BW is geregeld. In art. 7:671 lid 2 (nieuw) BW wordt aangegeven dat de werknemer zijn instemming ex lid 1 binnen veertien dagen na dagtekening zonder opgaaf van redenen kan herroepen op basis van een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring. Schriftelijke instemming door de werknemer is niet altijd noodzakelijk. Het eerste lid van art. 7:671 (nieuw) BW formuleert een zestal uitzonderingssituaties. Schriftelijke instemming door de werknemer is niet nodig indien a) TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 7

8 toestemming tot opzegging door het UWV is gegeven, b) de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd, c) er wordt opgezegd wegens een dringende reden, d) de opzegging betrekking heeft op werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon, e) het een opzegging betreft van Deze nieuwe regeling inzake de transitievergoeding zal vooral op MKB-werkgevers een duidelijke financiële impact hebben (kortweg) een statutair bestuurder of f) het een opzegging in het kader van het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd betreft. Deze uitzonderingen lijken te suggereren dat de werkgever in de situaties b t/m f eenvoudig (enkel) kan opzeggen, zonder dat de werknemer daartegen nog iets kan ondernemen. Die gedachte is echter onjuist wat betreft de categorieën d) en e), getuige art. 7:682 lid 2 en 3 (nieuw) BW. Want aldaar blijkt dat in het licht van art. 7:671 (nieuw) BW de koppeling naar art. 7:669 (nieuw) BW (de redelijke grond) nog altijd moet worden gemaakt. Als namelijk de werkgever de arbeidsovereenkomst met een huishoudelijke hulp of met een bestuurder opzegt (zonder dat daartoe schriftelijke instemming van de werknemer noodzakelijk is), dan kan dit altijd nog in strijd zijn met één van de redelijke gronden genoemd in art. 7:669 (nieuw) BW. De kantonrechter kan, als de werkgever geen redelijke grond had, de arbeidsovereenkomst van de huishoudelijke hulp herstellen of de werkgever veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid). De bestuurder kan een billijke vergoeding vorderen indien in strijd met art. 7:669 (nieuw) BW is gehandeld of indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De art. 7:669, 671 en 682 (nieuw) BW moeten derhalve in hun gezamenlijkheid worden beoordeeld. Dat geldt niet voor art. 7:670b (nieuw) BW, zodat een beëindigingsovereenkomst in alle gevallen kan worden gesloten, ook zonder dat daarvoor een redelijke grond bestaat. We benadrukken nog eens dat bij de opzegging tijdens de proeftijd en wegens een dringende reden, waarbij de werknemer stelt dat in strijd met art. 7:652/676 (nieuw) BW of art. 7:677 (nieuw) BW is gehandeld, hij (werknemer) zich ex art. 7:681 (nieuw) BW tot de kantonrechter kan wenden met het verzoek de opzegging door de werkgever te vernietigen, dan wel de werkgever te veroordelen de werknemer een billijke vergoeding te betalen. Deze billijke vergoeding is (zoals hiervoor al opgemerkt, anders dan in de meeste gevallen) niet gekoppeld aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wij wijzen er tot slot volledigheidshalve op dat, anders dan naar huidig recht, bij een ontslag wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd niet langer de gang naar het UWV of de kantonrechter nodig is; zie art. 7:669 lid 3 (nieuw) BW jo. art. 7:671 lid 1 sub f (nieuw) BW. Transitievergoeding afschaffing art. 7:681 BW Het huidige art. 7:681 BW zal verdwijnen en dat voelt wellicht als een gemis. Toch keren verschillende onderdelen wel in een andere hoedanigheid terug. Neem bijvoorbeeld het ontslag op bedrijfseconomische gronden. Daarvoor zal (als de werknemer niet schriftelijk instemt met een door een werkgever gedane opzegging ex art. 7:671 lid 1 (nieuw) BW, of als de arbeidsovereenkomst niet met wederzijds goedvinden is geëindigd ex art. 7:670b (nieuw) BW), vooraf toestemming moeten worden gegeven door het UWV op grond van art. 7:671a lid 1 jo. 7:669 lid 2 sub a (nieuw) BW. Stel nu dat achteraf blijkt dat de werkgever een voorgewende of valse reden had en het UWV heeft (toch) toestemming tot opzegging gegeven, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer herstellen of de werknemer een billijke vergoeding toekennen (indien herstel in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) (art. 7:682 lid 1 (nieuw) BW). In andere gevallen kan een beroep op art. 7:681 (nieuw) BW worden gedaan en de kantonrechter worden verzocht de opzegging te vernietigen. Het gevolgencriterium van het huidige art. 7:681 lid 2 sub b BW zal echter niet meer terugkeren. De transitievergoeding vervangt de schadevergoeding die thans op grond van het gevolgencriterium kan worden toegekend. De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673, 673b en 673c (nieuw) BW. Art. 7:673a (nieuw) BW bevat een tijdelijke maatregel voor werknemers van 50 jaar of ouder van wie de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd. Globaal komt de regeling inzake de transitievergoeding neer op 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden dat de werknemer in de onderneming werkzaam is. De opgebouwde vergoeding wordt eerst opeisbaar als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Na 120 maanden wordt de transitievergoeding 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar, tot een maximum van euro dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris. De transitievergoeding behoeft alleen te worden betaald als het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (art. 7:673 lid 1 (nieuw) BW). Geen transitievergoeding is verschuldigd als de werknemer het initiatief tot beëindiging neemt zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:673 lid 1 sub b (nieuw) BW). De vergoeding is ook niet verschuldigd in gevallen als bedoeld in lid 7 van art. 7:673 (nieuw) BW, zoals indien het eindigen of niet voortzetten het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook is er geen wettelijk recht op de transitievergoeding bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Deze nieuwe regeling inzake de transitievergoeding zal vooral op MKB-werkgevers een duidelijke financiële impact hebben. Naar huidig recht zullen zij immers gewend als zij zijn een opzegging via het UWV te realiseren en gegeven 8 SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

9 HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID (3 818) IN VOGELVLUCHT: DEKT DE VLAG DE LADING? het geringe aantal 681-vorderingen dat jaarlijks worden ingesteld meestal zonder financiële consequenties het ontslag van één van hun werknemers kunnen realiseren. Zoals hierna nog zal worden aangestipt, wordt de termijn van art. 7:668a BW van 36 maanden verlaagd tot 24 maanden. Dat betekent voor werkgevers een extra aansporing om een eenmaal verlengd jaarcontract niet om te zetten in een vast contract, omdat daarmee de termijn van de transitievergoeding ook niet begint te lopen. Nu art. 7:673 (nieuw) BW regelt dat de aanspraak op een transitievergoeding ontstaat als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, kunnen wij ons bovendien voorstellen dat de praktijk zich bij het aanbieden van contracten voor bepaalde tijd zal gaan bedienen van 364- (in plaats van 365-)dagen-contracten. Toenemend belang van afwijking bij cao Arbeidsrechtbeoefenaren zullen, als wetsvoorstel wet wordt, erop bedacht moeten zijn dat een cao mogelijk afwijkende bepalingen bevat over ontslagbevoegdheden en ontslagcriteria. Art. 7:671a lid 2 e.v. (nieuw) BW opent namelijk de mogelijkheid dat bij cao wordt bepaald dat de beoordeling van een verzoek tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomisch ontslag niet in handen van het UWV, maar in die van een daartoe ingestelde commissie wordt gelegd. Om te voorkomen dat deze procedure bij zo n commissie een farce wordt, bevatten lid 2 en 3 van art. 7:671a (nieuw) BW voorwaarden die aan de procedure worden gesteld en aan de vakbonden die bij de betreffende cao betrokken zijn. Deze voorwaarden zijn eens te meer van belang nu art. 7:669 lid 5 (nieuw) BW voorziet in de mogelijkheid dat van de in het Ontslagbesluit neergelegde beginselen van afspiegeling en anciënniteit in het kader van een bedrijfseconomisch ontslag bij cao wordt afgeweken. Op grond van deze bepaling is dat alleen mogelijk als ook een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld. Lid 5 spreekt van het stellen van andere regels voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen en maakt het daarmee mogelijk dat bij bedrijfseconomische ontslagen in de cao kwaliteitscriteria worden overeengekomen ter beoordeling wie wel en wie niet de onderneming zullen moeten verlaten. Dat er dan eisen worden gesteld aan de vakbonden die partij bij zo n cao zijn en aan de procedure in het kader waarvan wordt getoetst of die kwaliteitscriteria correct in acht zijn genomen, lijkt niet meer dan verantwoord. Of de in het wetsvoorstel neergelegde eisen toereikend zijn, kan worden betwijfeld. Een zogenoemde yellow union kan vrij snel en redelijk gemakkelijk aan de voorwaarden van art. 7:671a lid 3 (nieuw) BW voldoen. Ook ontbreken in het wetsvoorstel eisen aan de commissie zelf, anders dan dat wordt bepaald dat een dergelijke commissie van de werkgever onafhankelijk en onpartijdig moet zijn. Hoe dat moet worden gewaarborgd, wordt niet bepaald. Maar er speelt meer. Zoals Van Slooten reeds met juistheid heeft betoogd, is tevens een eis dat ons cao/avv-recht voldoende duidelijk maakt welke werknemers nu wel en welke niet aan een bepaalde cao (die kwaliteitscriteria bij bedrijfseconomisch ontslag bevat) gebonden zijn. Hij is van mening dat aan deze voorwaarden anno 2013/2014 niet is voldaan. 5 Werkgevers zullen voortaan ook bedacht moeten zijn op het feit dat zij bij overnames van ondernemingen, waarop de ovo-regeling van toepassing is, met verschillende ontslagregimes te maken kunnen krijgen als zij tot reorganisaties willen overgaan. 6 In sommige toepasselijke cao s zal niet van de wet zijn afgeweken en gelden de UWV-procedure en de beginselen van afspiegeling en anciënniteit; in andere cao s zijn ontslagcommissies ingesteld met (deels) kwaliteitseisen. Dit alles kan tot grote onrust onder de werknemers leiden en allerhande arbeidsrechtelijke vragen oproepen die niet zo één-twee-drie zijn op te lossen. Tot slot procesregels Art. 7:686a (nieuw) BW geeft tot slot regels over de termijnen waarbinnen de in het wetsvoorstel genoemde rechtsvorderingen moeten worden ingesteld. Uitdrukkelijk wordt vermeld dat het om vervaltermijnen gaat, niet om verjaringstermijnen, zodat stuiting niet aan de orde is. Voorts worden er regels gegeven over de wijze van het aanhangig maken van deze rechtsvorderingen (bij verzoekschrift) en hoe om te gaan met de situatie dat andere procedures bij dagvaarding aanhangig moeten worden gemaakt. 5. Het flexrecht De huidige, naar het oordeel van de wetgever te omvangrijke flexibele schil van zzp ers, oproepkrachten, uitzendkrachten, payrollers en werknemers in tijdelijke dienst (in totaal 26,1% van alle werkers in 2012) zal volgens de indieners op grond van de volgende wijzigingen moeten worden bestreden. Afwenteling loonrisico art. 7:628 BW wordt beperkt In de eerste plaats wordt voorgesteld de huidige mogelijkheid om (ex art. 7:628 lid 7 BW) bij cao het loonrisico van de werkgever langer (zelfs mogelijk blijvend) dan de zes maanden waarin lid 5 voorziet bij de werknemer te leggen, sterk in te perken. Flexwerkers op basis van een nulurencontract kunnen naar huidig recht blijvend van loonaanspraak verstoken blijven als er voor hen geen werk is. In art. 7:628 lid 7 (nieuw) BW wordt voorgesteld dat bij cao alleen voor specifiek te duiden functies het loonrisico van de werkgever kan worden verlegd naar de werknemer, mits de aan die functies te duiden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In lid 8 van art. 7:628 (nieuw) BW wordt voorts bepaald dat bij ministeriële regeling op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden vastgesteld dat op bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan, niet van lid 5, 6 of 7 mag worden afgeweken. In deze bedrijfstakken kan het niet hebben van voldoende werk een omstandigheid die 5 J.M. van Slooten, Het komende driekwartdwingende ontslagrecht, TRA 2013/10, nr Wij verwijzen naar de bijdrage van R.M. Beltzer elders in dit blad. TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 9

10 naar vaste rechtspraak voor rekening van de werkgever komt dus nooit op de flexwerker worden afgewenteld. Volgens de memorie van toelichting heeft de Stichting van de Arbeid een dergelijk verzoek al gedaan voor nulurencontracten in de zorg. Geen proeftijd bij tijdelijk contract tot zes maanden In de tweede plaats wordt voorgesteld dat een proeftijdbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor maximaal zes maanden nietig is (art. 7:652 lid 4 jo. lid 8 sub f (nieuw) BW. Alleen gemotiveerd een concurrentiebeding bij tijdelijk contract Vervolgens wordt art. 7:653 lid 1 (nieuw) BW aldus uitgebreid dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. De soep wordt echter niet heter gegeten dan opgediend: in lid 2 van art. 7:653 (nieuw) BW wordt de mogelijkheid van een rechtsgeldig concurrentiebeding bij een tijdelijk contract geboden, als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Onder welke voorwaarden daaraan is voldaan, wordt niet aangegeven. Wel wordt aangegeven dat deze toets aan de zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen ook moet plaatsvinden op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Hoewel de wettekst in het nieuwe derde lid sub b, gelet op de aanhef van dit lid, daartoe strikt genomen niet dwingt (de rechter kan het beding ( ) b. geheel vernietigen), lijkt de bedoeling te zijn dat de rechter het concurrentiebeding geheel zal vernietigen als er in het kader van een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen zwaarwegend belang voor handhaving is. In het wetsvoorstel wordt integraal afscheid genomen van het begrip schadeplichtig (ontslag) ; het keert dus niet terug in titel 7.10 BW. Omdat dit begrip ook in het huidige art. 7:653 BW, namelijk in lid 3 en 4, wordt vermeld, moest daarvoor een ander criterium komen. In de literatuur zijn al gedurende lange tijd ernstige bedenkingen geuit tegen de gevolgen van schadeplichtigheid voor een concurrentiebeding: de werkgever die schadeplichtig opzegt (en dus alleen een onjuiste opzegtermijn in acht heeft genomen) kan geen rechten aan het concurrentiebeding meer ontlenen; de werknemer dient van een vergoeding af te zien. 7 Deze sancties zouden toch op een andere juridische grondslag moeten zijn gebaseerd, zo wordt reeds lang bepleit. Een gelukkige omstandigheid in wetsvoorstel is dat in het kader van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding wordt aangesloten bij de elders gebruikte terminologie van het ernstige verwijtbaar handelen of nalaten. Alleen dan kan de werkgever geen rechten aan het beding ontlenen en heeft de werknemer geen recht op een vergoeding. 7 Voor een overzicht zie A.R. Houweling en C.J. Loonstra (2011), Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: BJu, hoofdstuk 7. Invoering aanzegtermijn Art. 7:668 (nieuw) BW wordt aldus aangevuld dat de werkgever ex lid 1 en 2 verplicht wordt de werknemer uiterlijk een maand voordat een kalendermatige of een voor zes maanden of langer aangegane arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk mee te delen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Komt hij deze eerste verplichting niet na, dan verbeurt hij een vergoeding gelijk aan een maandsalaris (pro rata voor de periode van te late melding). Wijziging ketenregeling Voorgesteld wordt de regeling te wijzigen in een regeling: iedere vierde tijdelijke overeenkomst of voortgezette tijdelijke overeenkomst die de termijn van 2 jaar (24 maanden) overschrijdt, tussenpozen van niet meer dan 6 maanden meegerekend, wordt geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In lid 5 (nieuw) worden de bij cao toegestane afwijkingsmogelijkheden van de regeling ten opzichte van de huidige regeling aan banden gelegd. Van de tussenpoosperiode van 6 maanden mag niet meer bij cao worden afgeweken. De 3 tijdelijke overeenkomsten kunnen bij cao tot maximaal 6 worden verlengd en de 24 maanden tot maximaal 48 maanden, indien (en alleen dan) het een uitzendovereenkomst betreft of indien het functies of functiegroepen betreft die deze verhoging, gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering, noodzakelijk maakt. Wat onder deze intrinsieke aard van de bedrijfsvoering wordt verstaan, wordt niet duidelijk. Van de ongewijzigde regeling van het huidige art. 7:668a lid 2 BW kan (ongelimiteerd) ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 6 nieuw). In de leden 7 t/m 10 worden enkele uitzonderingen voor de ketenregeling geformuleerd, onder meer voor de bestuurder. Zonder dit in het wetsvoorstel te hebben verwerkt, hebben de indieners nog aangegeven de regels inzake de pay-rollwerknemers aan te passen. Deze categorie van werkenden zal dezelfde rechtsbescherming krijgen als de eigen werknemers van de inlener (de materiële werkgever). Naar valt aan te nemen, zal in dat verband het Ontslagbesluit worden aangepast. Verder wordt gemeld dat het kabinet en sociale partners zijn overeengekomen dat de rechtsposities van alle driehoeksrelaties transparant zullen worden gemaakt, zodat geen misverstand zal bestaan over de positie van de werknemer. 6. Het ontslagrecht Nu we in paragraaf 4 de systematiek van het beoogde nieuwe ontslagrecht hebben behandeld, kunnen we in de onderhavige paragraaf betrekkelijk kort bij de inrichting ervan stilstaan. Volgens het wetsvoorstel zal een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen doen eindigen op grond van: 10 SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

11 HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID (3 818) IN VOGELVLUCHT: DEKT DE VLAG DE LADING? 1. opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer, art. 7:671 lid 1 (nieuw) BW; 2. wederzijds goedvinden, art. 7:670b (nieuw) BW; 3. opzegging na gegeven toestemming door het UWV, art. 7:671 lid 1 sub a (nieuw) jo. 671a BW, en 4. ontbinding door de kantonrechter, art. 7:671b en 671c (nieuw) BW. Als opzeggingsroutes 1 en 2 niet kunnen worden bewandeld (de werknemer wenst niet mee te werken), komen routes 3 en 4 in beeld. Als hoofdregel geldt dat de route naar het UWV verplicht moet worden afgelegd als de gronden van lid a sub a en b van art. 7:669 (nieuw) BW van toepassing zijn: kortweg het bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar). Voor de gronden c t/m h ex art. 7:669 lid 2 (nieuw) BW zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (gronden gelegen in de persoon van de werknemer). Maar er is een uitzondering van toepassing: als de werkgever beëindiging nastreeft van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, is steeds de ontbindingsroute van toepassing, ook als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag (art. 7:671b lid 1 sub c (nieuw) BW). 8 (De route naar de kantonrechter na een weigering van het UWV toestemming te verlenen bespreken wij hierna.) Art. 7:671c (nieuw) BW is van toepassing als de werknemer ontbinding wenst. Dit wetsartikel biedt de kantonrechter meer armslag (meer discretionaire ruimte) dan art. 7:671b (nieuw) BW. Zeker niet denkbeeldig is dat een werkgever twee redelijke gronden heeft om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, terwijl hij op de ene grond naar het UWV moet en op de andere grond naar de kantonrechter. Men denke aan het voorbeeld dat met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer een arbeidsconflict ontstaat. Volgens de indieners geldt dan eenvoudig de regel dat de werkgever een keuze moet maken. In ieder geval zal in het gegeven voorbeeld het UWV zich niet mogen buigen over het arbeidsconflict en de kantonrechter niet over de langdurige arbeidsongeschiktheid als zelfstandige grond voor toestemming of ontbinding. Een werkgever zal zich dus vooraf goed moeten beraden welke route hij op welke grond zal inslaan. Blijkens de memorie van toelichting kan de werkgever ook op twee paarden wedden, waarbij de oordelende instantie zich moet beperken tot de ontslaggrond ter zake waarvan hij beoordelingsbevoegd is. Een werkgever zou dus bij een gemengde ontslaggrond toestemming aan het UWV kunnen vragen ter zake van een bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, en tegelijkertijd ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. Het UWV en de kantonrechter moeten zich volgens de indieners niet ontvankelijk verklaren als een ontslaggrond gekozen is ter zake waarvan zij niet bevoegd zijn. Of zij ook uit eigen beweging aan een andere ontslaggrond mogen toetsen dan door de verzoekende partij aangedragen, mits binnen hun beoordelingsbevoegdheid, is in het wetsvoorstel niet uitgewerkt. Wat nu als een werkgever naar de kantonrechter moet (omdat de gronden a en b niet van toepassing zijn) en er met betrekking tot de betreffende werknemer een opzegverbod geldt? Art. 7:671b lid 2 (nieuw) BW lijkt de werkgever geen oplossing te bieden. In dit artikellid staat namelijk dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek slechts inwilligt indien onder meer geen opzegverbod in art. 7:670 (nieuw) BW van toepassing is of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift. Het zesde lid van art. 7:671b (nieuw) BW formuleert daarop een uitzondering voor de tijdens -opzegverboden, als het verzoek althans op één van de gronden vermeld in art. 7:669 lid 2 sub b t/m h (nieuw) BW is gegrond. De kantonrechter zal het verzoek om ontbinding in die situatie inwilligen naar mag worden aangenomen: als de aangevoerde grond daartoe toereikend is indien a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of b) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. 9 Opmerkelijk is dat sub a) van art. 7:669 lid 2 (nieuw) BW, dat betrekking heeft op het bedrijfseconomisch ontslag, niet onder de uitzondering wordt geschaard, zodat de arbeidsovereenkomst van een wegens ziekte arbeidsongeschikte werknemer, of een werknemer ten aanzien van wie een van de andere absolute opzegverboden geldt, kan worden opgezegd noch kan worden ontbonden, behalve in geval van bedrijfssluiting (art. 7:670a lid 2 sub d (nieuw) BW). Dat dit niet een weeffout, maar een bewuste keuze van de wetgever is, blijkt uit de memorie van toelichting (zie pag. 135). Naast de op grond van art. 7:673 (nieuw) BW toegekende transitievergoeding, die niet door de kantonrechter wordt toegekend maar in door de wet aangewezen gevallen moet worden betaald, kan de kantonrechter de werknemer alleen een (bijkomende) billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit criterium kan uitsluitend in (zeer) bijzondere omstandigheden van toepassing zijn, aldus de indieners. Als hoofdregel geldt dus dat de kantonrechter de ontbinding uitspreekt zonder (redelijke) vergoeding. Interessant is uiteraard wel hoe de hoogte van deze billijke vergoeding zich in de praktijk zal ontwikkelen, zodra de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Betekent dit dat er dan ook een substantiële kop bovenop de transitievergoeding komt? En zal dit ook 8 En ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid (sub b), maar daarvan zal niet snel sprake zijn. 9 In het kader van de gelijkschakeling van UWV- en ontbindingsprocedure is in art. 7:671b lid 7 (nieuw) BW bepaald dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 11

12 tot gevolg hebben dat de kantonrechters tot weer een soort formule zullen komen ter bevordering van de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid? Van een wel of niet gegeven toestemming door het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan zowel werkgever (geen toestemming tot opzegging gegeven) als werknemer (wel toestemming gegeven) bij de kantonrechter opkomen. De werkgever kan dit doen door middel van het indienen van een ontbindingsverzoek (art. 7:671b lid 1 sub b (nieuw) BW). De werknemer zal dan ex art. 7:682 lid 1 (nieuw) BW een verzoek (niet zijnde een ontbindingsverzoek) moeten indienen. Op deze wijze kan de kantonrechter toch (zij het via beroep) met bedrijfseconomische ontslagen worden geconfronteerd. Wordt het werkgeversverzoek gegrond verklaard, dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst(en) ontbinden met inachtneming van art. 7:671b (nieuw) BW, dus bijvoorbeeld met toepassing van de geldende opzegtermijn met aftrek van de daadwerkelijke duur van de ontbindingsprocedure, met de minimale termijn van één maand. Wordt het verzoek van de werknemer gegrond verklaard, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of tot het betalen van een billijke vergoeding, ingeval ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever in het spel is. Van de beslissing van de kantonrechter zijn hoger beroep en cassatie mogelijk (art. 7:683 lid 1 (nieuw) BW). De (nogal ingewikkelde) regels die voor de hoven in dit verband gelden, zijn uiteengezet in de leden 2 t/m 6 van art. 7:683 (nieuw) BW. Procederen in ontslagzaken kan derhalve tot gevolg hebben dat een geschil tot in vier instanties aanhangig kan worden gemaakt: UWV, kantonrechter, hof, Hoge Raad. Met deze nieuwe regels kan in ieder geval (redelijkerwijs) worden verdedigd dat de klacht dat de huidige UWV-procedure niet aan de eisen van art. 6 EVRM voldoet, in het nieuwe ontslagrecht geen stand kan houden. 7. Toetsing aan doelstellingen Zal het nieuwe ontslagrecht, zoals de indieners van het wetsvoorstel aangeven, eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers worden? The proof of the pudding is in its eating en dus zou een oordeel uiteindelijk pas te vellen zijn als het nieuwe stelsel een aantal jaren in werking is getreden. Toch zijn er onzes inziens aanwijzingen die maken dat wij op voorhand niet al te gunstig gestemd zijn. De complexiteit lijkt bepaald niet minder te worden. Met de instandhouding van de preventieve toets en het duale traject (UWV en kantonrechter) lijkt er niet zo heel veel te veranderen, getuige het feit dat met de nieuwe bevoegdheidsverdelingen tussen UWV en kantonrechter wordt ingespeeld op een situatie die zich al jarenlang voordoet. Wel zullen zich, zeker in de eerste periode na invoering van de wet, naar onze verwachting afbakeningsvraagstukken voordoen. Met de invoering van de mogelijkheid tegen een beslissing van het UWV op te komen bij de kantonrechter, met mogelijkheid van hoger beroep en cassatie, wordt het systeem zeker eerlijker, maar de complexiteit neemt er ongetwijfeld door toe. Ook het feit dat door middel van driekwartdwingend recht een alternatief voor de UWV-procedure wordt geboden, maakt het ontslagstelsel niet eenvoudiger, zeker niet nu tevens de mogelijkheid wordt geboden van de criteria van afspiegeling en anciënniteit bij bedrijfseconomisch ontslag af te wijken. Een werkgever die (ten gevolge van een ovo) reorganiseert, kan daarmee met verschillende toetsingsinstanties en toetscriteria te maken krijgen. Voeg daaraan toe dat het bijna 90-jarige cao/avv-recht in onvoldoende mate is toegerust op (sterk) gewijzigde arbeidsverhoudingen, en de problemen op het terrein van het ontslagrecht liggen voor het oprapen. Dat het nieuwe ontslagrecht sneller zal zijn ten opzichte van het huidige, is op voorhand ook maar de vraag. De doorlooptijd bij UWV en kantonrechter zal in ieder geval niet sneller (kunnen) zijn. Winst is wellicht te boeken met het aantal opzeggingen met schriftelijke instemming door de werknemer en met afgesloten beëindigingsovereenkomsten vanwege het feit dat de ontslagvergoeding in de vorm van transitievergoeding vastligt. Of dat ook werkelijk het geval is, lijkt de vraag, nu het toch in de praktijk niet zo heel vaak voorkomt dat de weg naar UWV of kantonrechter wordt bewandeld omdat partijen er in der minne niet uitkomen. De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie zal absoluut vertragend werken, evenals de mogelijkheid van een beslissing van het UWV op te komen bij de kantonrechter. Toenemende vertraging is daarmee de tol die door de eerlijkheid wordt gevraagd. Het nieuwe ontslagrecht zal (dus) wel aan eerlijkheid toenemen, vanwege de gelijkschakeling van de UWV- en ontbindingsprocedure, het recht de kantonrechter na het UWV in te schakelen, de (vaste) transitievergoeding en de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie. Kortweg gezegd: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zullen meer gelijk worden behandeld. Tegelijk zijn deze elementen van toenemende eerlijkheid een barrière voor werkgevers om meer werknemers in vaste dienst te nemen. Met het nieuwe ontslagrecht lijkt het nog langer te duren voordat afscheid van een werknemer in vaste dienst kan worden genomen. Daarmee wordt de insider-outsider-problematiek alleen maar groter. Een onbewezen stelling lijkt ons dat met het nieuwe ontslagrecht de mobiliteit van werknemers zal worden bevorderd. Waaruit blijkt dat? In ieder geval niet uit de wijze waarop de transitievergoeding geregeld is. Werknemers die op eigen initiatief de onderneming verlaten, krijgen als hoofdregel geen ontslagvergoeding mee, enkele uitzonderlijke situaties daargelaten. En hoe dan ook: bij een nieuwe werkgever beginnen deze werknemers wat betreft bijvoorbeeld anciënniteitsrechten gewoon onder aan de ladder. Dat vooral oudere werknemers blijven zitten waar zij zitten, zal een gegeven blijven. Zoals de kaarten nu zijn geschud, kan het niet anders dan dat de ontslagkosten voor werkgevers zullen toenemen. Vooral de grote groep van MKB-werkgevers, die onder het huidige ontslagrecht in veruit de meeste gevallen voor 12 SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

13 HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID (3 818) IN VOGELVLUCHT: DEKT DE VLAG DE LADING? de UWV-procedure kiezen en hun ontslagen werknemers wegsturen zonder enige ontslagvergoeding, zal nu moeten boeten: zij komen niet meer onder het betalen van de vaste transitievergoeding uit. Het bevordert de eerlijkheid van behandeling van werknemers in vaste dienst, maar legt een duidelijk beslag op de financiële middelen van de (MKB-) werkgever. Of de werkers in de flexibele schil met de voorgestelde wijzigingen eerder tot de groep van insiders kunnen toetreden, is eveneens sterk de vraag. Zal de wijziging van de ketenregeling er niet toe leiden dat werknemers met een tijdelijk contract de onderneming eerder zullen moeten verlaten, namelijk niet na drie maar na twee jaar? Een extra aansporing tot dit gedrag van werkgevers is, dat de aanspraak op de transitievergoeding vanaf twee jaar ontstaat. De beperking van de mogelijkheid bij cao van de ketenregeling af te wijken, zal dit gedrag van werkgevers slechts bevorderen, nog daargelaten dat zij andere wegen zullen zoeken om het werk van de tijdelijke contracten te laten verrichten (bijvoorbeeld door vaste werknemers te laten overwerken of om de betreffende arbeid te mechaniseren, zoals ook door de Raad van State is opgemerkt). Deze oplossingen zijn op gelijke wijze van toepassing op het voorstel van de duidelijke inperking van de overheveling van risicoverdeling ex art. 7:628 (nieuw) BW op de oproepkracht. Het verbod tot het sluiten van een proeftijdbeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of minder, kan wel zeer gemakkelijk worden omzeild (sluit een arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag), waarbij niet echt inzichtelijk wordt gemaakt wat dit voorstel nu werkelijk voor effect sorteert voor het insider-outsider-probleem. De mobiliteit van de tijdelijke werknemer wordt weliswaar vergroot door het geclausuleerde verbod tot het sluiten van een concurrentiebeding, maar of daarmee iets wezenlijks verandert met betrekking tot de flexibele schil, is de vraag. Dat geldt ook voor de invoering van de aanzegtermijn. De aangekondigde wijziging van de ontslagbescherming van de pay-rollwerknemer is zonder enige twijfel toe te juichen, maar vormt slechts een klein onderdeel van de problematiek omtrent de alsmaar toenemende flexibele schil. 8. Afronding Vooralsnog moeten we concluderen dat de vlag van wetsvoorstel (de beoogde doelstellingen) de lading (de gedane voorstellen) niet dekt. Het ontslagrecht wordt niet eenvoudiger, maar zelfs ingewikkelder; niet sneller, deels eerlijker en lang niet in alle gevallen goedkoper voor de werkgever. Het probleem van de flexibele schil lijkt niet te worden opgelost. Waartoe dient dan eigenlijk deze exercitie? Wij zouden ons, in plaats van de voorstellen zoals die nu gedaan zijn, diverse alternatieven kunnen voorstellen die het ontslagrecht wel echt eerlijker en gemakkelijker maken. Een eenvoudige oplossing zou zijn om, met handhaving van de duale ontslagroute (omdat daarvoor kennelijk breed politiek draagvlak bestaat), de vergoedingensystematiek en de totale doorlooptijd bij opzegging en ontbinding Een eenvoudige oplossing zou zijn om, met handhaving van de duale ontslagroute (omdat daarvoor kennelijk breed politiek draagvlak bestaat), de vergoedingensystematiek en de totale doorlooptijd bij opzegging en ontbinding gelijk te schakelen gelijk te schakelen. Wij zouden daarbij niet kiezen voor gedwongen winkelnering bij de ene of de andere instantie, met de bijkomende afbakeningsdiscussie; die gedwongen keuze is bij een dergelijke gelijkschakeling ook niet nodig. Wij zouden ons ook kunnen voorstellen dat wordt geregeld dat een werknemer bij vertrek, niet alleen op initiatief van zijn werkgever maar ook op zijn eigen initiatief, aanspraak kan maken op een transitievergoeding, zodat daarmee de mobiliteit van werknemers (ook van oudere werknemers) daadwerkelijk handen en voeten krijgt. Wij zouden er voor pleiten de Dikke Dame van het ontslagrecht niet te laten plaatsnemen in de vermolmde stoel van het cao-recht. 10 En voor zover tot openstelling van de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie zou worden besloten, zou wat ons betreft moeten worden overwogen dat slechts voor beperkte situaties te doen. Over de auteurs Prof. mr. C.J. Loonstra is hoogleraar Arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en is tevens redacteur van dit blad. Mr. P.Th. Sick is advocaat te Amsterdam. 10 J.M. van Slooten, Het komende driekwartdwingende ontslagrecht, TRA 2013/10, nr. 76, zie ook noot 5 hiervoor. TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 13

14 Het loondoorbetalingsbeding, het proeftijdbeding en het concurrentiebeding in de Wet werk en zekerheid MR. P.L.M. SCHNEIDER De Wet werk en zekerheid stelt een aantal wijzigingen voor in de regelingen van het loondoorbetalingsbeding (art. 7:627 jo. 7:628 BW), het proeftijdbeding en het proeftijdontslag (art. 7:652 en 7:676 BW) en het concurrentiebeding (art. 7:653 BW). In haar streven naar de versterking van de positie van de flexwerker, lijkt de regering in het kader van het loondoorbetalingsbeding helaas wat weinig oog te hebben gehad voor de functie die art. 7:628 BW voor niet-flexwerkers vervult. Bij het proeftijdbeding is de codificatie van bekende rechtspraak van de Hoge Raad niet altijd even goed gelukt. Het proeftijdontslag lijkt anders dan de doelstelling van het wetsvoorstel complexer te zijn geworden. De wijzigingen in het concurrentiebeding leiden op onderdelen tot modernisering en aanscherping, maar passen niet geheel in de lijn die in de literatuur is uitgezet. 1. Het loondoorbetalingsbeding 1.1. Voorgenomen wijzigingen De WWZ 1 beoogt een aantal wijzigingen aan te brengen in de regeling van het zogenoemde loondoorbetalingsbeding. 2 Zo is art. 7:627 BW geschrapt en is art. 7:628 lid 1 BW geherformuleerd (vgl. met name de toevoeging van geheel of gedeeltelijk aan het niet-verrichten van de arbeid). Inhoudelijk is het daarin opgenomen redelijkheidscriterium gehandhaafd. Het voorgestelde lid 9 maakt hierop echter wel een nieuwe inbreuk mogelijk. In geval van buitengewone omstandigheden kan namelijk voortaan bij ministeriële regeling worden bepaald dat de werkgever het loon toch niet hoeft door te betalen, hoewel het niet-werken krachtens lid 1 wel voor zijn rekening is. In het voorgestelde lid 5 lijkt verder de koppeling naar het loon in geld anders dan naar tijdruimte vastgesteld losgelaten. Ook lid 6 is tekstueel (ietwat) anders opgezet. Lid 7 bevat dan weer een aanzienlijke inhoudelijke wijziging. De rechtsgeldigheid van een collectief loondoorbetalingsbeding (een loondoorbetalingsbeding overeengekomen bij cao) is voortaan beperkt tot functies met werkzaamheden van incidentele aard en zonder vaste omvang. Lid 8 opent aansluitend de mogelijkheid om bij ministeriële regeling de leden 5 t/m 7 buiten werking te stellen. In deze bepaling is een rol weggedacht voor een nieuwe speler binnen titel 7.10 BW, te weten: de STAR. Lid 10, ten slotte, onderstreept nog eens uitdrukkelijk het dwingende karakter van deze bepaling. Voor de uitzendovereenkomst geldt op grond van art. 7:691 lid 7 en 8 WWZ een ander regime. In een dergelijke overeenkomst is een individueel loondoorbetalingsbeding toegestaan voor de eerste 26 weken van de overeenkomst, en een collectief loondoorbetalingsbeding voor nog eens 78 gewerkte weken. 3 Daarnaast is deze mogelijkheid tot verlenging bij cao niet beperkt tot uitzendwerknemers met een functie als bedoeld in art. 7:628 lid 7 WWZ. Inwerkingtreding en overgangsrecht Beoogd is de bepalingen die zien op de versterking van de positie van flexwerkers, zoals de leden 5 t/m 8 en 10 van art. 7:628 en art. 7:691 lid 7 en 8 WWZ, in werking te laten treden met ingang van 1 juli De huidige art. 7:628 en 7:691 BW blijven niettemin van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór die datum tot stand zijn gekomen. Een vóór dit tijdstip tot stand gekomen collectief loondoorbetalingsbeding is geldig totdat de desbetreffende cao expireert met een maximum tot anderhalf jaar ná 1 juli De beoogde inwerkingtredingdatum van art. 7:628 1 De nieuwe bepalingen worden hierna aangehaald met WWZ, de oude met BW. 2 Via een loondoorbetalingsbeding contracteert de werkgever zijn verplichting uit art. 7:627 jo. 7:628 BW weg om het loon te moeten doorbetalen ook wanneer de werknemer niet werkt. Een dergelijk beding schijnt met name gebruikelijk te zijn in oproepovereenkomsten (zie W.A. Zondag, Het loondoorbetalingsbeding, in: J.H. Even e.a. (red.), Arbeidsrechtelijke bedingen (TAP 2012-themabundel), Den Haag: Sdu 2012, p. 63). 3 Weken waarin arbeid wordt verricht (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 122). 4 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 127 waaruit blijkt dat bij een (uitzend)arbeidsovereenkomst van ná 1 juli 2014 nog wel gebruikgemaakt mag worden van voordien afgesloten cao s. In zo n geval zullen het nieuwe art. 7:628 c.q. 7:691 WWZ én het oude art. 7:628 lid 7 BW naast elkaar van toepassing zijn voor een periode van maximaal achttien 14 SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

15 HET LOONDOORBETALINGSBEDING, HET PROEFTIJDBEDING EN HET CONCURRENTIEBEDING IN DE WET WERK EN ZEKERHEID lid 9 WWZ is (op verzoek van het UWV) uitgesteld tot 1 april In de periode daarvoor blijft het BBA van toepassing Parlementaire toelichting De regering redeneert dat gedurende de eerste zes maanden de werkzaamheden niet altijd even eenduidig zijn vast te stellen. Nadien moet echter de omvang daarvan, ook voor de toekomst, duidelijk (kunnen) zijn. 8 Als dan blijkt dat er sprake is van structurele werkzaamheden, is een verlenging bij cao van het loondoorbetalingsbeding onnodig en zelfs onwenselijk, omdat dit leidt tot een langdurige inkomensonzekerheid. Aldus acht de regering een handhaving van het individuele en een (vergaande) inperking van het collectieve loondoorbetalingsbeding geraden. Verder benadrukt de toelichting dat de uitvoerige cassatierechtspraak over de risicoregeling van art. 7:628 BW onverkort van kracht blijft. 9 Wél komt voortaan op de werkgever de bewijslast te rusten van (1) het ontbreken van de bereidheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten en (2) de stelling dat het niet-verrichten daarvan voor risico van de werknemer is. Deze bewijslastomkering wordt niet nader gemotiveerd. Bij het nieuwe zevende lid noemt de regering de invalkracht als voorbeeld van een functie die incidenteel is en geen vaste omvang heeft. Het nieuwe lid 9 moet dan weer worden begrepen als een voortzetting van (het verbod op) werktijdverkorting afkomstig uit art. 8 van het af te schaffen BBA. De hier bedoelde buitengewone omstandigheden betreffen niet-economische calamiteiten waarvan de effecten niet beperkt zijn tot een enkele onderneming. 10 Is de werkgever aldus bevoegd de werktijd te verkorten, dan maakt de werknemer aanspraak op een WW-uitkering ex art. 18 WW (de zogenoemde Calamiteitenregeling WW). 11 Uit de toelichting lijkt zo op te maken dat de contractuele uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht en het verbod op werktijdverkorting gescheiden grootheden zijn. Anders dan in de literatuur (bij meerderheid) wel is verdedigd 12, is het volgens de regering dus niet zo dat voor een geslaagd beroep op het overeengekomen loondoorbetalingsbeding er evenzeer ontheffing tot werktijdverkorting van de minister moet zijn verkregen. Opgemerkt wordt nog dat de STAR al een verzoek als in lid 8 heeft gedaan. De regering is voornemens dat in te willigen voor nader te bepalen onderdelen van de bedrijfstak zorg. 13 De rechtvaardiging voor de gemaakte uitzonderingen voor de uitzendovereenkomst ziet de regering in het bijzondere karakter (de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt) van het uitzendwerk. Beoogd is recht te doen aan de grotere vrijheid die dat meebrengt voor partijen bij het aangaan en beëindigen van uitzendovereenkomsten. Evenwel is een begrenzing in duur aangebracht om de positie van de uitzendkracht toch enigszins te bewaken Commentaar De voorgestelde wijzigingen in de regeling van het loondoorbetalingsbeding roepen een aantal vragen op. Zo lijkt aan het schrappen van de hoofdregel van art. 7:627 BW ( geen arbeid, geen loon ) de veronderstelling ten grondslag te liggen dat art. 7:628 BW op zich zelf ook wel volstaat. De literatuur neemt echter aan dat zich ook omstandigheden kunnen voordoen die zich noch in de risicosfeer van de werkgever noch in die van de werknemer bevinden. Ex art. 7:627 BW is de uitkomst onder het huidige recht dan dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen. 14 Onder het (mogelijk) nieuwe recht lijkt dit risico echter te verspringen naar de werkgever (vgl. de formulering van lid 1 en de bijbehorende bewijslastomkering). Of daaraan bewuste keuzes van de regering ten grondslag liggen, is de vraag. De wetsgeschiedenis zwijgt hierover. Ook de wijziging die lid 1 lijkt voor te stellen bij een gedeeltelijke verrichting van de arbeid is opvallend. Is dat voor risico van de werknemer, dan lijkt de uitkomst dat de werkgever het gehele loon mag korten. Logischer lijkt toch dat een gedeelte van de arbeid nog leidt tot een (corresponderend) gedeelte van het loon. Dit lijkt ook de strekking van bekende 628-jurisprudentie zoals het NS-arrest 15 (inzake bijzondere stakingsvormen) of de De Roovers/De Toekomst-rechtspraak 16 (inzake gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers). De tekst van het voorgestelde lid 1 leert evenwel anders. Voorts schakelt lid 5 onder de WWZ niet meer terug naar lid 3. Een (individueel) loondoorbetalingsbeding dat (ook) maanden. 6 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p De regering spreekt in dit verband over seizoensarbeid en uitbreiding van de ondernemersactiviteiten. 9 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Gerefereerd wordt aan langdurige perioden van vorst. 11 Zie verder Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie voor een inventarisatie van de betrokken standpunten bijvoorbeeld F.B.J. Grapperhaus, Onduidelijkheid over verhouding uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting ten opzichte van de ontheffing voor werktijdverkorting, Ondernemingsrecht , p. 51. Zie hierover ook uitvoerig W.A. Zondag, Werktijdverkorting (diss. Rotterdam), Deventer: Gouda Quint 2001, p Naar verluidt stuit deze voorgenomen maatregel op behoorlijke weerstand in die bedrijfstak zelf (zie bijvoorbeeld E.E.M. Maurits, A.J.E. de Veer & A.L. Francke, Ruim de helft van de interne oproepkrachten in de verpleging en verzorging vindt voordelen van een flexibel dienstverband groter dan de nadelen, NIVEL: Utrecht 2013). De regering gaat op deze bezwaren niet in. 14 Loonstra en Zondag noemen in dit verband zogenoemde acts of god die verwijtbaar noch voorzienbaar zijn (zie C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: BJu 2010, p ). Een proportionele verdeling over beide partijen achten deze auteurs in dergelijke gevallen overigens redelijker. 15 HR 30 mei 1986, NJ 1986/688 m.nt. Stein. 16 HR 3 februari 1978, NJ 1978/248. Zie over deze jurisprudentie ook recent J.M. Slooten, Hoe wordt de passende arbeid die een zieke werknemer verricht de bedongen arbeid? Pleidooi voor toepassing de re-integratiejurisprudentie van de Hoge Raad, TRA , 14, p TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 15

16 betrekking heeft op anders dan naar tijdruimte vastgesteld loon 17 lijkt dan partieel? nietig op basis van het nieuwe lid 10. Hoewel dit in de praktijk wellicht niet het meest voorkomende type is, levert ook dat een wijziging op waarover de parlementaire toelichting met geen woord rept. Ook het nieuwe lid 7 bevat een implicatie waarover men niets terugleest in de parlementaire stukken. Daarin wordt namelijk gebroken met de lijn uit het standaardarrest op het terrein van schorsing en behoud van loon, Van der Gullik/Vissers & Partners. 18 In dit arrest overwoog de Hoge Raad dat een schorsing hoe gegrond ook in de risicosfeer van de werkgever valt, maar dat een (collectief) uitsluitingsbeding in de zin van lid 7 hem uitkomst kan bieden. Met de inperking van dit lid zal een regeling in een cao rondom schorsing zonder behoud van loon voortaan echter met betrekking tot de meeste werknemers nietig zijn. Een dergelijke regeling behoudt z n geldigheid immers Een regeling in een cao rondom schorsing zonder behoud van loon zal na invoering van de WWZ in de meeste gevallen nietig zijn slechts met betrekking tot één bepaald type flexwerker. De flexwerkers zouden er nu echter onder de WWZ juist op vooruit moeten gaan. Onwaarschijnlijk lijkt dan ook dat dit een bedoeld (en gewenst) effect is van de voorgestelde regel. Mogelijk levert een en ander ook strijd op met het verbod op ongelijke behandeling van art. 7:648 BW (discriminatie naar arbeidsduur). Daarnaast verkleint deze wettelijke ingreep meer algemeen het sanctiearsenaal van de werkgever, waardoor die ten aanzien van de niet-uitgezonderde gevallen mogelijk eerder naar het middel van ontslag zal grijpen. Ook dat lijkt weinig verkieslijk. 2. Het proeftijdbeding 2.1. Voorgenomen wijzigingen Proeftijdbeding De WWZ stelt ook een aantal wijzigingen voor in art. 7:652 BW, de regeling van het proeftijdbeding. Van tekstuele/ redactionele aard zijn de vernummering en aanpassing van de voorgestelde leden 5 t/m 7 op de komst van het nieuwe lid 4. Dit lid wijzigt de proeftijdregeling aldus dat een proeftijdbeding nog slechts is toegestaan in arbeidsovereenkomsten met een langere duur dan een halfjaar. Het nieuwe achtste lid vervangt verder het oude zevende lid, en neemt 17 Bedoeld wordt: loon dat niet is verschuldigd wegens het verstrijken van een bepaalde periode waarin arbeid is verricht, maar prestatieafhankelijk is (zie J.M. van Slooten, Arbeid en loon (diss. Amsterdam UvA), Deventer: Kluwer 1999, p. 119). 18 HR 31 maart 2003, «JAR» 2003/91. Zie over dit arrest ook S.F. Sagel, Recht op loon tijdens schorsing en op non-actiefstelling, Adv.bl , p Zie verder recent over dezelfde problematiek F.M. Dekker, Schorsing zonder behoud van loon tóch mogelijk?, Annotaties AR de inhoud daarvan (grotendeels) maar nu gerubriceerd in een subverdeling over. Subs a en c zijn ook momenteel terug te vinden in art. 7:652 BW. Sub b expliciteert daarnaast iets dat in het huidige art. 7:652 lid 7 BW al wordt ingelezen, zijnde dat ook nietig is: het proeftijdbeding dat langer is dan één maand, terwijl het voorkomt in een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan twee jaren en er geen afwijking is bij cao die zulks mogelijk maakt. 19 In sub d en sub e is aansluitend bekende jurisprudentie van de Hoge Raad te herkennen. 20 Sub f vormt, ten slotte, het sluitstuk van de regel uit het nieuwe lid Proeftijdontslag Invoering van de WWZ zou daarnaast een aantal wijzigingen opleveren van de regeling van het proeftijdontslag. 22 Zo neemt art. 7:669 lid 6 WWZ de plaats in van de art. 6 lid 2 sub b BBA en 7:676 lid 2 BW. De regel dat voor een proeftijdopzegging geen toestemming van het UWV WERKbedrijf is vereist en de regel dat een dergelijke opzegging niet op kennelijke onredelijkheid (en vatbaarheid voor herstel) kan worden getoetst, wordt zo verruild voor de regel dat daarvoor niet een redelijke grond is vereist. Evenmin vereist is een schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging (als bedoeld in art. 7:671 lid 1 sub b WWZ). Art. 7:670a lid 2 sub b WWZ bepaalt verder dat enkel nog de opzegverboden van art. 7:670 lid 1 t/m 4 en 10 BW (de verboden tijdens ziekte, zwangerschap, bevallingsverlof, dienstplicht en lidmaatschap OR) buiten toepassing blijven tijdens de proeftijd, evenals daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift. Voorts is in art. 7:676 BW het eerste lid gehandhaafd, en keert in het vernieuwde tweede lid de regel uit het voormalige art. 7:669 BW terug.23 Vindt de proeftijdopzegging te laat, of op basis van een nietrechtsgeldige proeftijdbeding plaats, dan regelt de WWZ de rechtsgevolgen daarvan op verschillende plaatsen naar gelang het type arbeidsovereenkomst. Is sprake van 19 Dat daarop deze sanctie staat, vermeldde de wetgever in het kader van de parlementaire behandeling van de Flexwet (zie bijvoorbeeld Kamerstukken I 1998/99, 25236, nr. 132b, p. 17). 20 Verspreid over de toelichting worden in dit verband genoemd: HR 14 september 1984, NJ 1985/244 (Hardchroom/Yigit); HR 24 oktober 1986, NJ 1987/293 (Slijkoord/Hekkema); HR 13 september 1991, NJ 1992/130 (Dingler/Merkelbach); HR 8 mei 1992, NJ 1992/480 (Van Summeren/ Ozkam); HR 11 mei 2012, «JAR» 2012/150 m.nt. R.M. Beltzer (Van Tuinen/ Taxicentrale Wolters) en Hof s-hertogenbosch 19 februari 2013, LJN BZ Deze nietigheidsgrond is overigens op advies van de RvS in de voorgestelde wettekst terechtgekomen (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 66 (Rapport RvS)). 22 Gehandhaafd is overigens de regel dat een proeftijdopzegging niet meetelt voor het getalscriterium in de WMCO (zie Kamerstukken II 2013/14, , nr. 2, p. 22 (Voorstel van wet) en zonder nadere toelichting Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 123). Zie kritisch over deze regel J.H. Even & B. Filippo, Collectief ontslag niet meer omzeild, ArA , p Evenals in de huidige situatie lijkt er ook onder de WWZ geen sanctie te zijn gesteld op het niet-nakomen van deze motiveringsplicht. Zie kritisch over de niet-afdwingbaarheid van art. 7:669 BW R.F. Kötter, De rechtspositie van de sollicitant en van de werknemer tijdens de proeftijd (diss. Leiden), Mon. Sociaal Recht nr. 53, Deventer: Kluwer 2010, p SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

17 HET LOONDOORBETALINGSBEDING, HET PROEFTIJDBEDING EN HET CONCURRENTIEBEDING IN DE WET WERK EN ZEKERHEID een bepaalde tijdscontract zónder tussentijdsopzegbeding dan kan de werknemer op de voet van art. 7:677 lid 4 WWZ naar keuze de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen (ageren tegen de opzegging) of hem een vergoeding toe te kennen ter hoogte van het loon over de restantduur van de arbeidsovereenkomst (berusten in de opzegging). Diezelfde vergoeding kan de werkgever omgekeerd van de werknemer vorderen, als het de werknemer was die de opzegging deed. Is sprake van een onbepaalde tijdscontract of van een bepaalde tijdscontract mét tussentijdsopzegbeding dan wordt de opzeggende partij op grond van art. 7:672 lid 9 WWZ aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon bij een regelmatige opzegging. Dat is echter weer anders als de wederpartij alsnog instemt met de opzegging. De regering verwijst uitdrukkelijk naar deze twee rechtsgevolgen (beide leveren een berusting op). 24 Men kan zich echter afvragen of het nieuwe ontslagrecht de onbepaalde tijder en de bepaalde tijder met tussentijdsopzegbeding niet ook een mogelijkheid biedt te ageren tegen de opzegging (zie ook hierna). Is de proeftijdopzegging, ten slotte, strijdig met een van toepassing zijnd opzegverbod (zoals de verboden wegens vakbondslidmaatschap, politiek en ouderschapsverlof, overgang van onderneming, zondagsrust en geslacht; art. 7:670 lid 5 t/m 9 en 7:647 BW), dan bepalen art. 7:681 lid 1 sub a (bij een toepasselijk verbod uit titel 7.10 BW) en sub b (bij een toepasselijk verbod buiten titel 7.10 BW) WWZ dat de werknemer kan kiezen tussen een verzoek tot vernietiging van die opzegging of tot toekenning van een zogenoemde billijke vergoeding. Inwerkingtreding en overgangsrecht Het is de bedoeling dat art. 7:652 WWZ, een bepaling ter versterking van de positie van flexwerker, met ingang van 1 juli 2014 in werking treedt. Op voordien overeengekomen proeftijdbedingen zal niettemin het huidige art. 7:652 BW van toepassing blijven. 25 Art. 7:676 lid 2 WWZ treedt tezamen met de overige hervormingen van het ontslagrecht in werking op 1 juli Heeft de proeftijdopzegging vóór die datum plaatsgevonden, dan is daarop nog het huidige ontslagrechtelijke regime van toepassing Parlementaire toelichting Proeftijdbeding De regering streeft met het voorgestelde verbod een beperktere inzet van kortdurende contracten na. Een dergelijk contract zou al voldoende onzekerheid met zich brengen. Die onzekerheid hoeft niet nog eens te worden vergroot via een proeftijdbeding. 28 De Raad voor de Rechtspraak (RvdR) en Raad van State (Rvs) blijken minder enthousiast. Zo voorziet de RvdR het gebruik van ontduikingsconstructies, zoals de arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag en de uitzendovereenkomst. De RvS houdt er rekening mee dat het uiteindelijke effect zal zijn dat er geen contracten meer worden aangeboden aan juist die flexwerkers met de zwakste arbeidsmarktposities. De regering reageert dat iedere grens tot ontwijking kan leiden. Ze ziet niettemin, in het bijzonder voor de zwakste flexwerkers, voldoende meerwaarde in het voorstel. 29 Verder blijkt dat de nietigheidsgrond in sub c moet worden gezien als een voortzetting van het laatste gedeelte van het huidige lid 7. Materieel wijzigt er hier, aldus de regering, niets. 30 Derhalve blijft ook de regel gelden dat elk later aangegaan proeftijdbeding binnen dezelfde arbeidsovereenkomst ( opeenstapeling ) nietig is. Dit omdat een dergelijk beding uitsluitend is toegestaan bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Sub c wordt evenwel, zo geeft de regering toe, genuanceerd door subs d en e. Die kunnen namelijk maken dat proeftijden die gezamenlijk langer dan twee maanden zijn, toch geldig zijn. Een nieuw proeftijdbeding bij dezelfde werkgever is immers slechts nietig als de werkgever zich reeds een afdoende beeld heeft kunnen vormen van de vaardigheden van de werknemer voor de te verrichten arbeid. Een nieuw proeftijdbeding bij een nieuwe werkgever is evenzeer nietig indien de nieuwe werkgever redelijkerwijze als de opvolger van de andere werkgever is te beschouwen. Daarvan is volgens de regering onder verwijzing naar het Van Tuinen-arrest sprake bij (1) een nieuwe overeenkomst die wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist en (2) er tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het door ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in die vaardigheden in redelijkheid aan de opvolgend werkgever is toe te rekenen. Proeftijdontslag De regering verduidelijkt dat enkel de opzegverboden die gelden tijdens een periode dat zich een bepaalde omstandigheid voordoet (zogenoemde absolute opzegverboden ) naar hun aard en strekking vergelijkbaar zijn met de opzegverboden die in de proeftijd niet gelden. 31 Het niet-gelden van ook de wegens-opzegverboden in de proeftijd zou volgens de regering onwenselijk zijn, omdat opmerkelijk het ontslag zelf ook wegens een bepaalde grond als opgenomen in art. 7:669 WWZ moet zijn gegeven. De regering stelt verder dat een proeftijdopzegging ook onder de WWZ nog met onmiddellijke ingang geschiedt. De dag waartegen wordt opgezegd, dient dan ook te worden beschouwd als de dag die tussen partijen geldt als bedoeld in art. 7:672 lid 9 WWZ; de opvolger van 24 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 115, waar het geval dat er net buiten de proeftijd is opgezegd letterlijk wordt behandeld. 25 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 82 en Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 19 en Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Kennelijk wél van toepassing blijven dan de opzegverboden van de art. 8 AWGB, 1b lid 5 WGBMV, 9 WGBHCZ, 11 WGBL en 3 WAA. TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 17

18 art. 7:677 lid 2 BW. 32 De toelichting maakt verder het een en ander duidelijk over de billijke vergoeding. Die komt op meer plaatsen in de WWZ terug, maar is op art. 7:681 lid 1 WWZ na telkens uitdrukkelijk verbonden aan zogenoemd ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 33 Dat maakt volgens Loonstra en Sick dat de billijke vergoeding van art. 7:681 WWZ niet over één kam is te scheren met de billijke vergoedingen die wel in het teken van dergelijk gedrag staan. 34 Derhalve lijkt niet zonder meer bruikbaar datgene wat de toelichting over de hoogte van dat type billijke vergoeding opmerkt. Gedoeld wordt op het gegeven dat de billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet mag worden gezien als een voortzetting van de ontbindingsvergoeding van art. 7:685 lid 8 BW (en evenmin van de schadevergoeding (naar billijkheid) van Het daarin te codificeren arrest Dingler/Merkelbach lijkt uiteindelijk maar lastig te herkennen in art. 7:652 lid 8 sub e WWZ art. 7:681 lid 1 BW), en gerelateerd is aan de mate van verwijtbaarheid van het vertoonde gedrag. 35 En ook op de opmerking dat factoren als de redelijkheid van het ontslag en daaromtrent getroffen verzachtende voorzieningen geen rol mogen spelen bij de berekening, omdat daarvoor de zogenoemde transitievergoeding van art. 7:673 (a t/m c) WWZ is ontworpen. De RvS is dan ook van mening dat onduidelijk is gebleven hoe de rechter deze billijke vergoeding nu moet berekenen. Het verwacht een groot aantal procedures en sluit niet uit dat ten behoeve van de rechtszekerheid en -eenheid opnieuw afspraken over een te hanteren formule zullen worden gemaakt. De regering acht het evenwel niet passend nog nadere criteria te formuleren Commentaar De voorgestelde wijzigingen in de regeling van het proeftijdbeding en het proeftijdontslag laten een aantal vraagpunten open. Zo kan men zich afvragen waarom het dwingend geformuleerde nieuwe lid 4 nog eens als nietigheidsgrond in lid 8 terugkeert. Is dat dubbelop of schuilt hierachter een diepere gedachte? 36 Een andere vraag is hoe letterlijk de regering moet worden genomen wanneer zij stelt dat een proeftijdbeding slechts bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is toegestaan. In de literatuur is immers wel verdedigd dat een proeftijdbeding op elk gewenst moment tijdens de proeftijd nog schriftelijk kan worden vastgelegd. 37 In de rechtspraak vindt deze opvatting soms ook weerklank. 38 Neemt de WWZ daarvan afstand? Sub d lijkt bovendien tot een niet in de toelichting beschreven wijziging te leiden. Stel dat werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen van één maand, daar waar art. 7:652 BW twee maanden proeftijd zou toestaan. Onder het huidige recht lijkt dan toelaatbaar dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor het einde van de proeftijd opzegt, en een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt met wederom een proeftijd van een maand. Onder sub d is dat enkel nog denkbaar wanneer die nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Verder is de ook in lid 8 te codificeren zaak Dingler/ Merkelbach daarin uiteindelijk wat lastig te herkennen. Een casus als in dit arrest (het aanbieden van een arbeidsovereenkomst aan een reeds ingeleende uitzendkracht) zal vermoedelijk gaan vallen onder sub e. Een proeftijdbeding lijkt in een dergelijk geval naar het arrest geldig, wanneer (1) het werk wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist of (2) wanneer dat niet zo is, maar de duur van de maximale proeftijd nog niet is verstreken (en de overeengekomen proeftijd tezamen met de eerdere het wettelijke maximum niet overschrijdt). Die laatste nuance is sowieso niet terug te vinden art. 7:652 WWZ. Die eerste regel zou verder via sub e worden aangevuld met het bandcriterium. Dat is opmerkelijk, omdat de nieuwe werkgever zelf inzicht zal hebben in de hoedanigheden van de werknemer. Een wat onlogische exercitie lijkt dan om nog eens te toetsen of het inzicht van de formele werkgever aan de materiële werkgever is toe te rekenen. Sub e lijkt dit niettemin voor te schrijven. 39 Bij het proeftijdontslag is de stelling te lanceren dat de 32 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p De WWZ verbindt een dergelijke vergoeding aan dergelijk handelen in het kader van een opzegging (zie art. 7:681, 7:682 en 7:683 WWZ), ontbinding (zie art. 7:671b, 7:671c en 7:683 WWZ) of niet-voortzetting (zie 7:673 WWZ) van de arbeidsovereenkomst. 34 Over deze stelling kan men overigens aarzelen. De RvS lijkt van eenzelfde voorstelling van zaken uit te gaan als Loonstra en Sick (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p ). De reactie daarop van de regering zou niettemin geïnterpreteerd kunnen worden als dat het gedrag dat in art. 7:681 lid 1 WWZ wordt gesanctioneerd nu juist bedoeld is als dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 61). Tegen die interpretatie pleit dat de regering op verschillende andere plaatsen spreekt over het uitzonderingskarakter van het slagen van een beroep op dit criterium. Daarmee strookt niet dat al een opzegging zonder voorafgaande toestemming of in strijd met een opzegverbod zodanig uitzonderlijk is. 35 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Die zou kunnen luiden dat zonder deze nietigheidssanctie het beoogde verbod slechts vernietigbaar is in de zin van art. 3:40 BW, als zijnde een dwingende wetsbepaling die uitsluitend strekt ter bescherming van één van beide contractpartijen. Er vindt dan geen werking van rechtswege en ambtshalve toetsing door de rechter plaats. 37 Zie E.G. van Arkel, P.A. Boontje & C.J. Loonstra, Ontslagrecht: het proeftijdontslag, SR , p Zie in bevestigende zin Hof s-gravenhage 5 maart 2004, ECLI:NL:GHSGR:2004:BG8859 en Ktr. Amersfoort 7 november 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BG8859. Zie anders Gem. HvJ ABC-eilanden 5 april 2011 ECLI:NL:OGHACMB:2011:BR2152 en ECLI:NL:OGHACMB:BT6526 (Diveversity). 39 Illustratief in dit verband lijkt ook dat de Hoge Raad in het Van Tuinenarrest wél verwijst naar Slijkoord/Hekkema, maar niet naar Dingler/ Merkelbach. Zie over Van Tuinen ook G.W. van der Voet, Een uniforme uitleg van het begrip opvolgend werkgeverschap?, Annotaties AR en M.A. van Haelst, Reikwijdte opvolgend werkgeverschap na Van Tuinen-arrest, TAP , p SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

19 HET LOONDOORBETALINGSBEDING, HET PROEFTIJDBEDING EN HET CONCURRENTIEBEDING IN DE WET WERK EN ZEKERHEID WWZ de weg definitief zou kunnen vrijmaken voor een toetsing van dergelijke opzeggingen aan het goed werkgeverschap. Onder het huidige systeem is het grootste bezwaar daartegen nog gelegen in het verbod op toetsing aan art. 7:681 BW. Op basis van rechtspraak van de Hoge Raad 40 dient deze bepaling immers te worden gezien als een verbijzondering van het goed werkgeverschap, zodat een toetsing aan de generalis (art. 7:611 BW) niet voor de hand ligt. 41 De vervanger van dit verbod, art. 7:669 WWZ, lijkt echter niet in de sleutel van 611 te zijn geplaatst, zodat dit bezwaar niet meer opgaat. Bij een proeftijdopzegging buiten de proeftijd (of op basis van een ongeldige proeftijd) lijkt de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding) die opzegging ook als zijnde een gewone opzegging te kunnen vernietigen vanwege het ontbreken van zijn schriftelijke instemming met die opzegging (vgl. art. 7:671 lid 1 WWZ). Dan behoort in plaats van een vergoeding ter hoogte van de opzegtermijn ook voor deze categorie werknemers de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1 sub a WWZ tot de mogelijkheden. Hoe hoog die vergoeding in de praktijk gaat uitpakken, laat zich vanwege het ontbreken van duidelijke richtlijnen lastig voorspellen. De redenering (a contrario) dat voor de billijke vergoeding van art. 7:681 BW dan dus weer wel mag worden aangesloten bij de kantonrechtersformule helpt ons niet veel verder, want zal bij een proeftijdontslag blijven steken in de A-factor. 42 Een transitievergoeding zal daarnaast vrijwel nooit verschuldigd zijn bij een proeftijdontslag, maar het lijkt wat gewrongen de vergoeding wegens een proeftijdopzegging in strijd met een opzegverbod op te hangen aan het ontbreken van getroffen voorzieningen rondom het ontslag. Mogelijk kan hier worden aangesloten bij de huidige berekening van de k.o.o.-vergoeding op basis van een prognose van de te verwachten duur van werkloosheid. 43 Uitgegaan wordt dan van de gedachte dat de arbeidsovereenkomst niet opgezegd had mogen worden (het proeftijdbeding bood daarvoor immers geen basis). De billijke vergoeding compenseert vervolgens het daardoor ontstane nadeel. Bij bepaalde tijdscontracten zou eventueel ook aangesloten kunnen worden bij het loon over de opzegtermijn. Een zelfde onzekerheid speelt bij de billijke vergoeding die de uitkomst kan zijn van een proeftijdopzegging in strijd met een opzegverbod. De betekenis die in dit kader wordt toegekend aan het onderscheid in tijdens- 40 Zie HR 14 november 2008, ECLI:NL:HR:2008:BE9995 (Dahri/ Bonna Vianen Beton). 41 Zie in deze zin bijvoorbeeld A.R. Houweling, De proeftijdregeling in tijden van beproeving, in: A.R. Houweling e.a. (red.), Bedingen in het arbeidsrecht in beweging (N.A.C congresbundel), Den Haag: Sdu 2010, p Op basis van de Toelichting bij Aanbeveling 3.2 ( Aantal gewogen dienstjaren A ) gaat de teller daarvoor immers pas lopen op het moment van een dienstverband van een halfjaar en één dag. 43 Zie daarover ook K. Hakvoort & J.J. Jansen de Jonge, De kennelijke onredelijkheid van de rekentool van TAP , p en wegensverboden is voorts enigszins opmerkelijk. Zo lijkt de rechtvaardiging die de regering daarvoor geeft ten aanzien van het proeftijdontslag niet sluitend, omdat een proeftijdontslag nu juist niet wegens een grond als bedoeld in art. 7:669 WWZ hoeft te zijn gegeven Het concurrentiebeding 3.1. Voorgenomen wijzigingen De WWZ beoogt tevens een aantal wijziging aan te brengen in de regeling van het concurrentiebeding. 45 De regels uit lid 4 en lid 5 nieuwe stijl komen bekend voor, maar de vertrouwde term schadeplichtigheid (als bedoeld in art. 7:677 lid 2 en 3 BW) is ingewisseld voor de nieuwe maatstaf van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het nieuwe lid 1 sub a, lid 2 en lid 3 sub b voegen vervolgens aan art. 7:653 BW de nieuwe regel toe dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op straffe van vernietigbaarheid nog slechts is toegestaan na een schriftelijke motivering die tot uitdrukking brengt dat er voor dit beding zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- De WWZ zou de weg definitief kunnen vrijmaken voor een toetsing van de proeftijdopzegging aan het goed werkgeverschap of dienstbelangen bestaan. Nieuw is ook de mogelijkheid van art. 7:686a lid 3 WWZ om de geldigheid van het concurrentiebeding bij verzoekschrift voor te leggen aan de rechter die ook oordeelt over het ontbindings- (art. 7:671b of 671c WWZ), vernietigings- (art. 7:681 WWZ) dan wel herstelverzoek (art. 7:682 WWZ). 46 Geschillen die enkel het concurrentiebeding betreffen, dienen niettemin nog steeds te worden ingeleid bij dagvaarding. Anders dan in dat laatste geval, heeft de beslissing van de rechter in het eerste geval bovendien geen schorsende werking meer (vgl. art. 7:683 lid 1 WWZ). Inwerkingtreding en overgangsrecht Het eerste t/m derde lid van de gewijzigde regeling van het concurrentiebeding kennen als beoogde inwerkingtredingdatum 1 juli Is het concurrentiebeding tot stand gekomen vóór dat tijdstip, dan blijft daarop het huidige art. 7:653 BW van toepassing. 48 De nieuwe leden 4 en 5 44 Men kan zich überhaupt afvragen hoe solide dit onderscheid is. Zo was het opzegverbod inzake het OR-lidmaatschap vóór 1999 in de WOR nog een wegens-verbod, maar werd dat onder het BW zonder nadere toelichting een tijdens-verbod (zie Kamerstukken II 1996/97, 25263, nr. 3, p. 28). Verder worden tijdens-verboden in de ontbindingspraktijk nog al eens (met instemming van de literatuur) uitgelegd als wegens-verboden (zie bijvoorbeeld C.J. Frikkee, Ontbinding arbeidsovereenkomst zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen, TAP , p ). 45 Vgl. in dit verband ook het eerste anticiperende beroep dat (op deze regeling uit) de WWZ is gedaan in Hof Arnhem-Leeuwarden 10 december 2013, ECLI:NL:GHARL:2013: Zie ook uitdrukkelijk Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 2, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 21. De regering merkt daar TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK NUMMER 1, JANUARI 2014 / SDU UITGEVERS 19

20 treden gelijktijdig met de hervorming van het ontslagrecht inwerking, te weten: per 1 juli Op voordien tot stand gekomen concurrentiebedingen blijven de huidige leden 3 en 4 van toepassing Parlementaire toelichting De regering verklaart het voorgenomen verbod op concurrentiebedingen met bepaalde tijders vanuit het dubbele nadeel dat deze flexwerkers daarvan ondervinden. 51 Vanwege de beperkte duur van het gesloten contract staat voorshands vast dat (en wanneer) een dergelijke flexwerker zal worden beperkt in zijn grondwettelijke 52 recht op vrije arbeidskeuze. Lichtvaardig gebruik dient hier dan ook zo veel mogelijk te worden voorkomen. Derhalve is een concurrentiebeding enkel nog mogelijk wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en van specifieke werkzaamheden of een specifieke functie (het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang). 53 Een en ander sluit volgens de regering overigens aan bij de jurisprudentie. Rechters zouden namelijk in de tijdelijkheid (of de korte duur) van de arbeidsovereenkomst ook nu al reden zien het concurrentiebeding te vernietigen. 54 Van het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vond de RvS dat het weinig voor de hand liggend was dat overeenkomstig de gelijkluidende formuleringen in het voorgestelde ontslagrecht uit te leggen. De regering ziet dat kennelijk anders 55, en verspreid over de toelichting geeft zij verschillende voorbeelden van wat hieronder dient te worden verstaan. 56 In dit verband verduidelijkt de regering ook dat ook zonder de geschrapte zinsnede uit het huidige vierde lid nog een verzoek tot betaling in termijnen aan de rechter kan worden gedaan. 57 De mogelijkheid om voortaan een geschil over het concurrentiebeding ook in de ontslagprocedure te kunnen afwikkelen, is ingegeven vanuit een kosten- en tijdsbesparing alsook een streven naar ontlasting van gerechtelijke apparaat. 58 De regering merkt op dat de kantonrechter op een dergelijk geschil in bijzondere gevallen het commune wat raadselachtig op dat het overgangsrecht voor cao s (maximaal anderhalf jaar eerbiedigende werking) niet geldt in geval van een concurrentiebeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. 49 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie art. 19 lid 3 Gw dat enkel een zorgvuldige en met voldoende redenen omklede beperking van de vrije keuze van arbeid toestaat. 53 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Overigens is op een bredere modernisering van de regeling van het concurrentiebeding aangedrongen door de RvS. De regering geeft er evenwel de voorkeur aan eerst de resultaten van de reeds aangekondigde SER-adviesaanvraag ter zake (zie Kamerstukken II 2013/14, bijlage bij XV, nr. 5) af te wachten (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 48 en 62). 55 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 49 en Zie met betrekking tot de werkgever Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en 113 en met betrekking tot de werknemer p. 40, 99 en 122. Zie uitgebreid over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten de bijdrage van Schouten verderop in dit nummer. 57 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 37 en 121. bewijsrecht (getuigenverhoor enz.) van toepassing kan verklaren. 59 Verwacht wordt echter dat de rechter een aan hem in een verzoekschrift voorgelegd aanverwant geschil (zoals de geldigheid van het concurrentiebeding) al snel zal kwalificeren als een dergelijke omstandigheid. 60 De achtergrond van het ontnemen van schorsende werking aan de beschikking van de kantonrechter, ten slotte, is gelegen in het bevorderen van de rechtszekerheid voor partijen van de genomen beslissing Commentaar De inperking van de mogelijkheid tot concurrentiebedingen in bepaalde tijdscontracten verdraagt zich op zich redelijk tot de literatuur waarin sinds lange tijd voor een aanscherping van art. 7:653 BW wordt gepleit. 62 Gemeenschappelijk aan die literatuur is de wens tot het stellen van ook materiële geldigheidsvereisten aan het concurrentiebeding. 63 Tegen die achtergrond komt de vraag op of met de voorgestelde motiveringsplicht niet eigenlijk (weer) een nieuwe formaliteit is gecreëerd. Uiteindelijk is dat afhankelijk van hoe indringend de rechter het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zal toetsen. Toegegeven: er lijkt hier niet sprake van een volledig papieren werkelijkheid. Zo moet de motivering zowel ten tijde van het aangaan van het beding als ten tijde van het inroepen daarvan opgaan. 64 Echter, ook dan kan men met de toelichting nog meerdere kanten op. Immers, zo zou men kunnen redeneren welke moderne werknemer krijgt tegenwoordig niet een specifieke functie toegewezen? Of moet hier gelet op de beschermingsratio veeleer worden gedacht aan functies met (substantieel) klantcontact (à la AVM 65 ), of met inzicht in concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie dan wel aan echte uitzonderingsgevallen als de functie van statutair 59 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 38. De schorsende werking lijkt te zijn onthouden aan de totale beschikking van de kantonrechter (en dus niet enkel aan het deel dat betrekking heeft op het einde van de arbeidsovereenkomst); vgl. ook impliciet Kamerstukken II 2013/14, , nr. 3, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Een ongeclausuleerd verbod op concurrentiebedingen in bepaalde tijdscontracten was één van de aanbevelingen die de MDW-werkgroep Concurrentiebeding deed (zie de bijlage bij Kamerstukken II 1996/97, 24036, 58), maar keerde niet terug in het daarop gebaseerde wetsvoorstel ( Wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot het concurrentiebeding ). Tot een dergelijk voorstel kwamen recentelijk evenmin A.R. Houweling & C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst (Bakelsreeks), Den Haag: BJu 2011, hoofdstuk 12 ( Naar een nieuwe regeling inzake werknemersconcurrentie ). 63 Iets waaraan het in de huidige regeling vrijwel geheel ontbreekt (vgl. de formele vereisten schriftelijkheid en meerderjarigheid uit lid 1). Gedacht wordt dan aan wettelijke bandbreedtes voor het functionele, temporele en geografische bereik van het beding (zie al in deze zin A.T.J.M. Jacobs & D.G.M. Mattijsen, Het concurrentiebeding in het NBW (II, slot), WPNR 1995/6178, p ). 64 Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 91. Het beroep op deze vernietigingsgrond lijkt dan kansrijk wanneer de functie of werkzaamheden ten opzichte van het moment van aangaan van het beding uiteindelijk minder specifiek zijn uitgepakt. 65 HR 9 maart 1979, NJ 1979/ SDU UITGEVERS / NUMMER 1, JANUARI 2014 TIJDSCHRIFT ARBEIDSRECHTPRAKTIJK

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht Werk en Zekerheid 33 818 Het nieuwe ontslagrecht per 1 januari en 1 juli 2015 Er was eens Welke problemen zijn reëel? Duaal stelsel: ontbinding kan altijd (gewichtige redenen, art. 7:685) en is snelweg

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Ontslagrecht - huidige situatie

Ontslagrecht - huidige situatie Flexrecht - huidige situatie Belangrijk voor werkgever (aanpassing personeelsbestand aan ontwikkelingen arbeidsmarkt en orderportefeuille). Belangrijk voor werknemer (soepele combinatie werk en privé).

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken Webinar arbeidsrecht 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken 1. Highlights Wwz-jurisprudentie Aanzegverplichting Ontbinding op tegenspraak Pro forma-ontbinding

Nadere informatie

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer Regelingen en voorzieningen CODE 2.1.1.61 verwachte wijzigingen Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer bronnen Nieuwsbericht ministerie van SZW d.d. 18.02.2014 TRA 2014, afl. 3

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com Nieuwsbrief Januari 2014 Op 29 november jl. is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de meest belangrijke voorgestelde

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid

LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid Telefonisch spreekuur vrijdag 28 maart a.s. van 9.00-12.00 uur Mr. K.F. (Karel) Leenhouts 0344-677105 (rechtstreeks)/06-53688068 Mr. M.W.J. (Maurice) van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid DRV Accountants & Adviseurs 01-07-2014 In 2015 en 2016 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo veranderen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid Ontbijtsessie Wet Werk en Zekerheid 1 juli 2015 mr. Anne-Marie Dijkhorst 1 Doelstellingen wet A. MEER INSIDERS, MINDER OUTSIDERS: DE AANPASSINGEN VAN DE FLEXBEPALINGEN B. ONTSLAGRECHT EENVOUDIGER, SNELLER,

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Programma. Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf. Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst. Ontslagprocedure bij UWV.

Programma. Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf. Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst. Ontslagprocedure bij UWV. Programma Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst Ontslagprocedure bij UWV Terugblik Ontslagrecht in de toekomst Rol van UWV in het nieuwe

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen?

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Op 10 juni van dit jaar is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen: - Wijziging

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS STELLING 1 Het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen is niet uit te leggen! 2 SOORTEN VERGOEDING 1. Vergoeding in verband met het voortijdig eindigen

Nadere informatie

Veranderende ontslagprocedures

Veranderende ontslagprocedures Veranderende ontslagprocedures Geen keuze meer tussen kantonrechter en UWV mr Daniëlle Edelenbosch-Illingworth Even voorstellen mr Daniëlle Edelenbosch-Illingworth advocaat sinds 2007 specialisatieopleiding

Nadere informatie

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014 > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Alumnidag 1 april 2016 Actualiteiten ontslagprocesrecht. Mr.dr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate

Alumnidag 1 april 2016 Actualiteiten ontslagprocesrecht. Mr.dr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate Alumnidag 1 april 2016 Actualiteiten ontslagprocesrecht Mr.dr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate Overzicht Hoofdlijnen WWZ-ontslag(proces)recht Mogelijke verzoeken werknemer na opzegging of tijdens/na ontbinding

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Het akkoord van de Kunduz-coalitie

Het akkoord van de Kunduz-coalitie April 2012 Het akkoord van de Kunduz-coalitie In het op 26 april jl. gesloten akkoord van de zogenaamde Kunduz-coalitie zijn ook een aantal maatregelen opgenomen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 1 Mr. E.A.A.M (Liesbeth) Mijnsbergen» Arbeidsjuriste Schipper Personeel & Organisatie 2 Agenda» Flexibele arbeid» Ontslagrecht» Werkloosheidswet»

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Fruytier Academy 1: Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. HR Seminar van 17 juni 2014

Wet Werk en Zekerheid. HR Seminar van 17 juni 2014 Wet Werk en Zekerheid HR Seminar van 17 juni 2014 Inhoudsopgave I. Doel II. Flexibele arbeid III. Ontslagrecht IV. WW-rechten I. Wet Werk en Zekerheid Doelen Wet Werk en Zekerheid 1 Vereenvoudigen ontslagrecht

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

De opzegging: preventief en duaal, maar dan anders

De opzegging: preventief en duaal, maar dan anders De opzegging: preventief en duaal, maar dan anders mr. J.H. Bennaars De opzegging is de aangewezen beëindigingsroute bij een tweetal gronden: bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Nadere informatie

Het Nieuwe ontslagrecht. Per

Het Nieuwe ontslagrecht. Per Sociaal Akkoord Het Nieuwe ontslagrecht Per 1 januari 2016 Prof. mr. A.R. Houweling Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers. Echt per

Nadere informatie

De Wet werk en zekerheid (33 818)

De Wet werk en zekerheid (33 818) De Wet werk en zekerheid (33 818) Naar een ander ontslagrecht: meer werk, meer zekerheid? AIAS 12 juni 2014 Prof. dr. Ronald M. Beltzer De aanleiding Ontslagrecht is te politiek beladen, maar heeft weinig

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders.nl programma Wetsvoorstel WWZ: 33818 Flexibele arbeidsrelaties Wijzigingen

Nadere informatie

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie