RAPPORTAGE ONDERZOEK ARBEIDSVOORWAARDEN POPPODIA

Transcriptie

1 Adviesburo Arbeidsvoorwaarden & Personeelsmanagement RAPPORTAGE ONDERZOEK ARBEIDSVOORWAARDEN POPPODIA Overeenkomsten, verschillen en financiële gevolgen van toepassing CAO Schouwburgen en Concertzalen Amsterdam,

2 Inhoudsopgave Inleiding...1 Inhoud en doel van de opdracht...1 Samenvatting van het onderzoek...2 Uitkomsten vergelijking grote poppodia...2 Uitkomsten behoeftepeiling overige podia...3 Deelonderzoek grote poppodia...5 Inleiding...5 Vergelijking arbeidsvoorwaarden...5 Inleiding...5 Primaire arbeidsvoorwaarden...6 Kosten bij toepassing CAO S&C...7 Secundaire arbeidsvoorwaarden...7 Organisatorische regelingen...8 Arbeidsovereenkomst...9 Conclusies...9 Aanbevelingen...10 Deelonderzoek quick scan arbeidsvoorwaarden VNP...11 Respons...11 Zelfstandig werkgever...11 Aantal werknemers/fte in vaste dienst resp. flexkrachten...11 Werkweek...12 Vakantiedagen/-uren...12 Honorering medewerkers...13 Onregelmatigheidstoeslag...13 Vergoedingen...14 Pensioenregeling...16 Arbeidsvoorwaardenregeling...17 Knelpunten...17 Interesse CAO voor poppodia...17 Conclusies...18 Aanbevelingen...18

3 Inleiding In september 2002 heeft het Erasmus Centrum voor Kunst- en Cultuurwetenschappen een rapport uitgebracht over de achterstanden in de huidige arbeidsvoorwaarden bij zeven poppodia en naar de mogelijkheden achterstanden in te halen. Het onderzoek van het Erasmuscentrum heeft zich beperkt tot de salariskosten van de reguliere formatie. Belangrijkste conclusie van dit onderzoek was dat de salarissen van de vaste formatie bij de poppodia aanzienlijk achterblijven bij die van de schouwburgen en concertzalen alsmede bij die van landelijk gesubsidieerde toneelgezelschappen. Het rapport bevatte verder nog aanbevelingen om de achterstanden op termijn in te halen. De uitkomsten van dit onderzoek en een eerste bestudering van de CAO Schouwburgen en Concertzalen, hierna te noemen CAO S&C, vormden voor de zeven grote poppodia redenen om samen met de VNP nader onderzoek te laten verrichten naar de verschillen tussen deze poppodia onderling en de CAO S&C. In maart 2003 hebben de VNP en de zeven grote poppodia Adviesburo van Loon BV opdracht gegeven om dit onderzoek uit te voeren. De onderzoeksopdracht bevatte ook een behoeftepeiling voor deelname aan een eigen collectieve rechtspositieregeling bij de overige poppodia. Begin 2005 is de opdracht gegeven om een behoeftepeiling uit te voeren bij de 69 andere podia die bij de VNP zijn aangesloten. Dit onderzoek is medio 2005 afgerond. Gezien de verschillende aard van de beide deelonderzoeken wordt ook in twee delen gerapporteerd. Dit betreft zowel de samenvatting als de uitgebreide beschrijving van de onderzoeken. Het onderzoek is mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en individuele bijdragen van de zeven grote poppodia. Inhoud en doel van de opdracht De opdracht bestond volgens het Plan van aanpak uit vier onderdelen: 1. Het maken van een overzicht van de arbeidsvoorwaarden zoals deze thans gelden binnen de zeven grootste poppodia en het maken van een vergelijking van overeenkomsten en verschillen. Uitgangspunt voor de vergelijking is de CAO Schouwburgen & Concertzalen, hierna te noemen CAO S&C. 2. Het uit de bruikbare delen van de CAO S&C ontwerpen van een samenhangende tekst voor een bedrijfstak CAO voor poppodia, die indien nodig ook kan worden toegepast voor de overige poppodia. Er wordt zo dicht mogelijk aangesloten bij de CAO S&C om een samenwerking met de VSCD mogelijk te maken. 3. Het maken van een verantwoorde schatting van de kosten die de invoering van de CAO (op onderdelen) met zich brengt. 4. Behoeftepeiling bij de 69 andere podia aan een CAO S&C en welke onderwerpen naar hun oordeel daarin regeling behoeven. De eerste drie onderdelen van het onderzoek hebben betrekking op de zeven grote poppodia. Deze poppodia zijn de grootste podia in Nederland; zowel qua omzet als qua aantal medewerkers. Deze deelonderzoeken zijn uitgevoerd in 2003 en Onderdeel vier is een behoeftepeiling bij de overige poppodia door middel van een quick scan. Doel van de behoeftepeiling was op hoofdlijnen inzicht te verkrijgen in de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de knelpunten in de huidige rechtspositieregeling te kennen en de belangstelling te meten voor een CAO voor de poppodia. Dit onderzoek is in de eerste helft van 2005 uitgevoerd door het toezenden van een vragenlijst aan alle poppodia met uitzondering van de podia die hebben deelgenomen aan het eerste deelonderzoek. 1

4 Samenvatting van het onderzoek Uitkomsten vergelijking grote poppodia Het eerste onderdeel van de opdracht bestond uit het vergelijken van de verschillende rechtsposities van de betrokken poppodia met de CAO S&C. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, de organisatorische regelingen en de vorm en inhoud van de arbeidsovereenkomst. CAO S&C gunstiger Voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden heeft de CAO S&C een uitgebreider pakket aan regelingen. In het geheel genomen biedt de CAO S&C een gunstiger pakket aan arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers dan de vigerende regelingen van de poppodia. Kosten bij overgang naar CAO S&C Invoering van de CAO S&C voor de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris, onregelmatigheidstoeslag, arbeidsduur, vakantietoeslag (VT) en vakantie) brengt een substantiële stijging van de kosten met zich mee. Deze stijging varieert bij de overgang tussen de 2,1% en 13,5%. De structurele stijging van de kosten varieert tussen 8,3% en 23,9%. Het in een keer integraal toepassen van de CAO is gezien de grote stijging van de kosten niet mogelijk. De invoering van een CAO brengt ook incidentele kosten met zich mee. Deze kosten worden veroorzaakt door rechten van individuele medewerkers die in gunstige zin afwijken van de CAO. De incidentele kosten worden als vuistregel op 1% tot 2% geraamd van de loonsom. Secundaire arbeidsvoorwaarden De secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan veelal uit vergoedingen zoals, overwerk, reiskosten, studiefaciliteiten etc. Deze zijn in de CAO S&C veel uitvoeriger geregeld en in het geheel genomen gunstiger dan thans bij de poppodia. Op het totaal van de arbeidskosten vormen deze arbeidsvoorwaarden slechts een zeer klein deel van de kosten en zijn ook gemakkelijker te beïnvloeden door de werkgever. Om deze redenen zijn de kosten niet verder berekend en gespecificeerd. Sociaal organisatorische regelingen in CAO S&C De CAO S&C kent veel sociaal organisatorische regelingen zoals personeelsplanning, werktijdenregeling, inroostering van medewerkers, beoordeling etc. De poppodia kennen dergelijke uitgebreide regelingen niet. Op een onderdeel biedt de CAO S&C grote voordelen ten opzichte van de regelingen bij de poppodia. Dat is de werktijdenregeling. Partijen bij deze CAO hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een aanmerkelijk ruimere regeling overeen te komen dan de wettelijke standaardregeling. Regeling arbeidsovereenkomst De regeling van de arbeidsovereenkomst in de CAO S&C is aanmerkelijk uitgebreider dan bij de poppodia. Voor vaste krachten is geregeld onder welke voorwaarden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd kan worden afgesloten. Voor de verschillende vormen van flexibele overeenkomsten is eveneens bepaald onder welke voorwaarden deze kunnen worden aangegaan. 2

5 De beëindiging van de flexovereenkomst in de CAO S&C is voor de werkgever veel gunstiger, omdat partijen bij de CAO gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid om de beëindiging van rechtswege gedurende een periode van vijf jaar en ongeacht het aantal verlengingen te realiseren. Het Burgerlijk Wetboek gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar voor een derde keer wordt verlengd, tenzij er tussen de onderbreking een periode van langer dan drie maanden is geweest. Voor de poppodia gelden de regelingen in het Burgerlijk Wetboek. Oordeel poppodia over CAO S&C De poppodia hebben aan het merendeel de verschillende regelingen uit de CAO S&C een zodanige prioriteit gegeven dat deze CAO een goede basis vormt voor een gezamenlijke toepassing. Gezien de hoogte van de kosten zal voor met name de op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden een eigen regeling nodig zijn dan wel een goede invoeringsregeling die een zodanige looptijd moet hebben dat de jaarlijkse kosten voor de poppodia een gezonde bedrijfsvoering niet blokkeren. Uitkomsten behoeftepeiling overige podia De 69 overige poppodia is begin 2005 een enquêteformulier toegezonden dat vragen bevatte over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Voorts is gevraagd aan te geven of ze interesse hebben om deel te nemen aan een CAO voor de poppodia en aan te geven welke argumenten bij deze keuze een rol spelen. Respons Vierendertig van de negenenzestig (49%) van de aangeschreven poppodia heeft meegewerkt aan het onderzoek. Werkgeverschap Niet alle poppodia zijn een zelfstandige organisatie. Negentien poppodia, ruim de helft, vormen een zelfstandige organisatie. Een elftal podia is onderdeel van een grotere organisatie; veelal actief in de welzijnssector. Een viertal poppodia heeft geen betaalde krachten in dienst, maar werkt alleen met vrijwilligers. Het aantal formatieplaatsen (fte) in de onderzochte poppodia is klein. Tweeëntwintig poppodia (±75%) heeft 10 of minder fte in dienst. In afwijking van de grote poppodia werkt een substantieel deel van de overige podia te weten 14 (47%) niet met oproepkrachten. Arbeidsvoorwaardenregeling De CAO Welzijn wordt door 23 poppodia (68%) toegepast. Dit is zeer opmerkelijk, maar is te verklaren uit het feit dat poppodia zijn voortgekomen uit welzijnsorganisaties en een aantal daarvan nog steeds deel uitmaakt. Een viertal poppodia (12%) past de CAO Horeca toe. De CAO Kunstzinnige Vorming, de CAO Nederlandse Podia worden elk door twee podia gehanteerd. Twee poppodia hebben een eigen rechtspositieregeling. De uitkomst van de toepasselijke regeling bepaalt ook voor het overgrote deel het antwoord op de overige vragen, omdat de poppodia die de CAO Welzijn toepassen deze veelal ook integraal toepassen. Voor een uitgewerkte vergelijking wordt verwezen naar hoofdstuk.. van dit rapport. Pensioenregeling Vierentwintig poppodia (80%) kent een pensioenregeling. Twintig daarvan zijn aangesloten bij het PGGM. Twee organisaties hebben een eigen regeling en een viertal organisaties kennen geen pensioenvoorziening. 3

6 Knelpunten Zeventien organisaties (57%) geeft aan dat de huidige regeling knelpunten geeft voor de bedrijfsvoering. Als meest voorkomende knelpunten worden genoemd: 1. De functiebeschrijvingen en de salarisschalen sluiten niet aan op de praktijk van de poppodia. Weinig transparantie in beloning van vergelijkbare functies. 2. Overwerkvergoeding, onregelmatigheidstoeslag en pensioen zijn knelpunten. 3. De flexwet geeft te weinig ruimte voor tijdelijke dienstverbanden. 4. De huidige regeling is te duur. Vooral de toeslagen. 5. De Arbeidstijdenwet geeft te weinig mogelijkheden voor een flexibele bedrijfsvoering. 6. Ontbreken van gelijke arbeidsvoorwaarden in de sector. 7. Salarissen zijn over het algemeen laag. Dit kan knelpunt worden, als er schaarste op de arbeidsmarkt optreedt. Interesse voor CAO voor poppodia Bijna drie vierde van het aantal respondenten geeft aan belangstelling te hebben voor een eigen CAO voor de poppodia. De belangrijkste argumenten sluiten aan bij de knelpunten die hierboven zijn aangegeven. Daarnaast wordt gepleit voor een beteren aansluiting van de arbeidsvoorwaarden bij de kernactiviteiten. Een eigen regeling bevordert de transparantie in de arbeidsvoorwaarden die de sector aantrekkelijker kan maken voor nieuwe medewerkers. 4

7 Deelonderzoek grote poppodia Inleiding In maart 2003 heeft de Vereniging Nederlandse Poppodia, hierna te noemen VNP, Adviesburo Van Loon BV opdracht gegeven een onderzoek te doen naar de arbeidsvoorwaarden bij een aantal poppodia, te weten: Tivoli te Utrecht Paradiso te Amsterdam Melkweg te Amsterdam De Effenaar te Eindhoven Het Paard te Den Haag 013 te Tilburg De uitkomsten van dit onderzoek en een eerste bestudering van de CAO Schouwburgen en Concertzalen, hierna te noemen CAO S&C, vormden voor de zes genoemde poppodia redenen om samen met de VNP nader onderzoek te laten verrichten naar de verschillen tussen de zes poppodia onderling en de CAO S&C. Ter begeleiding van dit onderzoek is een begeleidingscommissie gevormd. Deze commissie heeft bestaan uit Eric Backer (Melkweg), Marijke Appelboom (Effenaar), Geert van Itallie en Wim Bogerd (Paradiso), Ina Huising en Margriet van Kraats (Tivoli), Pim Jonker (Paard), Lilian van Gool en Guus van Hove (013) en Siebe Weide (VNP). Tivoli heeft tijdens het onderzoek meegedeeld dat verdere deelname voor haar niet meer opportuun was, omdat Tivoli thans bezig is met een vergaande vorm van samenwerking met Vredenburg en Stichting Jazz Utrecht. In de vergelijking zijn de arbeidsvoorwaarden van Tivoli verwerkt. Aan de prioriteitsteling heeft Tivoli om deze reden niet meer meegewerkt. De berekening van de financiële gevolgen van een mogelijke invoering van de CAO S&C is voor Tivoli niet uitgevoerd. Vergelijking arbeidsvoorwaarden Inleiding Als eerste onderdeel van de opdracht is een uitvoerige inhoudelijke vergelijking van de arbeidsvoorwaarden gemaakt. Alle podia hebben hun vigerende rechtspositieregelingen beschikbaar gesteld. De regelingen zoals deze golden in 2003 hebben de basis gevormd voor het onderzoek. Een uitgebreide vergelijking is als bijlage I bij deze rapportage opgenomen. De pensioenproblematiek is gezien de specialistische aard daarvan buiten beschouwing gebleven. Uit het onderzoek van het Erasmuscentrum is gebleken dat alle poppodia voor het vaste personeel een pensioenvoorziening kennen. De verdeling van de premie en het soort pensioen (eindloon, middelloon of beschikbare premie) zijn onderling zeer verschillend. Niet alle poppodia hebben voor de flexkrachten een pensioenregeling getroffen. Adviesburo Van Loon BV heeft allereerst de vergelijking gemaakt en deze ter bevestiging voorgelegd aan de poppodia. Op basis van deze vergelijking hebben de poppodia aangegeven welke regelingen uit de CAO S&C welke prioriteit hebben bij de invoering van deze CAO. De door de poppodia aangegeven prioritering betekent overigens niet dat zij ook de eventuele voor de invoering benodigde financiële middelen beschikbaar hebben. 5

8 Naar de inhoud van de regelingen zijn de belangrijkste verschillen met de CAO S&C en de regelingen van de poppodia als volgt te onderscheiden: Primaire arbeidsvoorwaarden; Secundaire arbeidsvoorwaarden; Organisatorische regelingen; Arbeidsovereenkomst. Primaire arbeidsvoorwaarden In het kader van dit onderzoek zijn naast het salaris van de medewerkers tot de primaire arbeidsvoorwaarden gerekend de onregelmatigheidstoeslag, de aanspraak op vakantie en de arbeidsduur. Voor zowel de vaste werknemers als de flexkrachten zijn de verschillen berekend. Het Erasmus Centrum heeft voor het door hem uitgevoerde onderzoek bepaald welke salarisschalen uit de CAO S&C toepasselijk zijn op de functies van de poppodia. Voor dit onderzoek is bij de uitkomst van het onderzoek van het Erasmus Centrum aangesloten. De salarissen voor het kalenderjaar 2003 zijn gebruikt voor de vergelijking en de berekeningen. In de berekeningen is ook rekening gehouden met het vakantiegeld van 8% en de werkgeverslasten. Voor de werkgeverslasten (sociale verzekeringspremies en werkgeversbijdrage in pensioenen) is voor alle poppodia 20% gehanteerd. Daar niet alle poppodia een zelfde salarisstructuur en pensioenregeling hebben, kunnen in de praktijk de werkgeverslasten een kleine afwijking ten opzichte van deze norm vertonen. De verschillen in salariëring tussen de poppodia en de CAO S&C zijn groot. De verschillen tussen de poppodia onderling zijn ook aanmerkelijk. De financiële gevolgen zijn in de eerste plaats veroorzaakt door de beloningsverschillen inclusief de onregelmatigheidstoeslag voor zowel het vaste als het flexibele personeel. Het flexibele personeel verdient volgens de CAO S&C onder de leeftijd van 23 jaar het minimumloon. Bij een leeftijd van 23 en jaar en ouder wordt het salaris conform de uitkomst van de functiewaardering betaald. Het flexpersoneel komt niet in aanmerking voor onregelmatigheidstoeslag. Sommige podia betalen thans flexmedewerkers wel een toeslag. De tijden waarop wordt gewerkt bij de poppodia wijkt af van die van de schouwburgen en concertzalen. Veel uren worden in de late avond en de nacht gewerkt. Voor de berekening van de onregelmatigheidstoeslag is er van uitgegaan dat het werken op deze uren geen gevolgen voor de hoogte van de toeslag. Alle medewerkers die aanspraak hebben op een onregelmatigheidstoeslag hebben gezien het arbeidspatroon recht op de hoogste toeslag behorende bij de functie. Bij de kostenoverzichten wordt een nadere toelichting gegeven op de verschillen. Gezien de grote verschillen in arbeidsduur zijn deze ook in de berekeningen opgenomen. De CAO S&C heeft een arbeidsduur van 36 uur per week bij een volledig dienstverband. Twee van de zes poppodia hebben een 36-urige werkweek. De overige hebben een werkweek van 38 of 40 uur. De invoering van de 36-urige werkweek betekent een aanzienlijke stijging van de kosten. Voor 013 en het Paard zijn de vakantiedagen in de berekening opgenomen. 013 heeft naast de vakantiedagen nog extra snipperdagen. Invoering van de CAO leidt in dit geval tot een structurele besparing. Het Paard heeft vier vakantiedagen minder per jaar dan de CAO S&C. Aanpassing van het aantal vakantiedagen leidt tot een stijging van de werkgeverslasten van enkele procenten. De uitkomsten van de berekeningen van de primaire arbeidsvoorwaarden per podium worden in het besloten deel behandeld. 6

9 Kosten bij toepassing CAO S&C Invoering van de CAO S&C voor de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris, onregelmatigheidstoeslag, arbeidsduur, vakantietoeslag (VT) en vakantie) brengt een substantiële stijging van de kosten met zich mee. Deze stijging varieert bij de overgang tussen de 4,4% en 12,4%. Hierbij is uitgegaan van een gelijk salaris vóór en na de overgang of het minimum van de salarisschaal van de CAO S&C. In onderstaande tabel is aangegeven hoeveel de werkgeverslasten per poppodium stijgen op het moment van de overgang naar de CAO S&C. Kosten bij overgang naar CAO S&C Kosten incl. 8% VT en wglasten % ,6 Effenaar ,4 Paard Melkweg ,4 Paradiso ,7 De structurele lasten zijn bepaald op basis van de huidige salarissen en de salarissen behorende bij het derde kwartiel van de toepasselijke salarisschalen van de CAO S&C. Een salaris volgens het derde kwartiel is als norm genomen voor de bepaling van de structurele salariskosten bij toepassing van de CAO S&C. Voor het merendeel van de poppodia is de structurele stijging van de werkgeverslasten nog aanmerkelijk hoger dan op het moment van de overgang. Structurele kosten CAO S&C Bedrag % ,8 Effenaar ,4 Paard ,5 Melkweg ,3 Paradiso ,5 De invoering van een CAO brengt ook incidentele kosten met zich mee. Deze kosten worden veroorzaakt door rechten van individuele medewerkers die in gunstige zin afwijken van de CAO. Een voorbeeld hiervan is een salaris dat hoger is dan het maximum van de toepasselijke salarisschaal volgens de CAO. Deze rechten kunnen voor de medewerker worden gehandhaafd, tenzij ze een excessief karakter hebben. Indien op het ene onderdeel de arbeidsvoorwaarden verbeteren en op een ander onderdeel verminderen kan ook voor een compensatie worden gekozen. De incidentele kosten hebben een tijdelijk karakter, maar de duur er van is afhankelijk van het verloop onder de medewerkers. De incidentele kosten worden als vuistregel op 1% tot 2% van de loonsom geraamd. Secundaire arbeidsvoorwaarden In het geheel genomen heeft de CAO S&C een uitgebreider pakket aan arbeidsvoorwaarden, dat gunstiger is voor de medewerkers van de poppodia dan de huidige regelingen. De secundaire arbeidsvoorwaarden vallen voor een belangrijk deel in de sfeer van de vergoedingen. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet verder gekapitaliseerd, omdat deze op het totaal van de kosten van arbeidsvoorwaarden niet echt gewicht in de schaal leggen. Een deel van deze kosten zoals overwerk zijn beïnvloedbaar door de werkgever. 7

10 Ook kon niet door alle podia inzicht worden gegeven in de mate waarin de toepassing van deze arbeidsvoorwaarden zich voordoet. Bij eventuele verdere besprekingen over deze arbeidsvoorwaarden kan worden bezien of een gefaseerde invoering wenselijk is. Onderstaand worden de belangrijkste regelingen behandeld. Voor overwerk wordt onder het regime van de CAO S&C onder voorwaarden naast de betaling van het salaris een toeslag toegekend. Het merendeel van de poppodia kent een dergelijke toeslag niet. De CAO S&C kent naast het overwerk een meerwerkregeling. Deze regeling maakt het mogelijk dat medewerkers op vrijwillige basis meer uren dan die zijn overeengekomen werken, zonder dat hierover een aanspraak op een toeslag bestaat. Pauzes zijn onder de CAO S&C geen werktijd. Sommige poppodia beschouwen de pauzes als werktijd. Afschaffing van de pauze als werktijd levert een bijdrage aan de bekostiging van de invoering van de CAO S&C. Voor dienstreizen ontvangt de medewerker werkzaam onder de CAO S&C een vergoeding van de gemaakte reis- en verblijfkosten volgens het fiscale forfait. De regelingen bij de poppodia zijn in het algemeen iets soberder. Maaltijdvergoedingen in de CAO S&C volgens normen fiscus gelden voor evenementgebonden functies. De poppodia kennen ook een dergelijke regeling zij het dat de hoogte van de vergoeding veelal lager is dan het fiscale forfait. De CAO S&C kent behoudens uitzonderlijke gevallen geen vergoeding woon- /werkverkeer. Voor een drietal poppodia zou invoering van deze regeling van de CAO S&C een structurele besparing opleveren. De jubileumgratificatie is in de CAO S&C geregeld evenals de overlijdensuitkering. Voor een deel van de podia is de regeling in de CAO S&C gunstiger, voor een ander deel is de CAO S&C ongunstiger. De poppodia hebben aangegeven dat de jubileumgratificatie en de overlijdensuitkering geen prioriteit hebben. De aanvulling op het salaris tijdens arbeidsongeschiktheid is volgens de CAO S&C gedurende het eerste ziektejaar 30% tot 100% van het salaris, gedurende de volgende 26 weken is de aanvulling 20% tot 90% van het salaris. Het merendeel van de poppodia heeft alleen een aanvulling gedurende het eerste jaar van ziekte. De kosten van de aanvulling zijn sterk afhankelijk van de hoogte van het ziekteverzuim en de aard van het ziekteverzuim. Ook speelt de grootte van het poppodium en een eventuele verzekering van dit risico een rol. Per 1 januari 2004 is wettelijk geregeld dat de werkgever bij ziekte ontstaan na deze datum gedurende een periode van twee jaar verantwoordelijk is voor de doorbetaling van het salaris tot 70% van het maximumdagloon. Voor werknemers met een salaris hoger dan de ziekenfondsgrens vergoedt de werkgever onder de CAO S&C maximaal het werkgeversdeel van de ziekenfondspremie. Eén poppodium heeft geen regeling. Een tweetal heeft een regeling gelijk aan die in de CAO S&C. Een tweetal heeft een regeling die in gunstige zin afwijkt van de CAO S&C. Organisatorische regelingen De CAO S&C kent veel uitgebreidere regelingen dan de poppodia voor sociaal organisatorische vraagstukken. De belangrijkste regelingen zijn het personeelsplan, de regeling van de werktijden en de arbeids- en rusttijden. Onderstaand een korte uiteenzetting over de belangrijkste verschillen: De CAO S&C regelt dat de werkgever jaarlijks in overleg met de ondernemingsraad een personeelsplan vaststelt, waarin de functies, het aantal formatieplaatsen per functie en het aantal contracten voor bepaald en onbepaalde tijd is opgenomen. Een dergelijke regeling kennen de poppodia niet. Voor de overige podia is dit gezien het aantal personeelsleden een hele zware verplichting. 8

11 De CAO S&C kent een uitvoerige regeling van de werktijden. Voor alle soorten overeenkomsten is een regeling van de werktijden vastgesteld. De poppodia hebben aangegeven deze regelingen te kunnen toepassen. Voor de arbeids- en rusttijden hebben de partijen bij de CAO S&C gebruik gemaakt van de mogelijkheid een eigen Arbeidstijdenregeling overeen te komen. Deze regeling biedt de werkgever meer mogelijkheden om te komen tot een flexibele bedrijfsvoering. Invoering van deze regeling geeft de werkgevers veel meer ruimte voor een flexibele bedrijfsvoering. Arbeidsovereenkomst De CAO S&C regelt heel uitvoerig welke soorten arbeidsovereenkomsten mogelijk zijn: vast, tijdelijk, vaste of gemiddelde arbeidsduur, min/maxcontracten en oproepovereenkomsten. In de praktijk maken de poppodia ook gebruik van de meest voorkomende vormen, maar hebben hiervoor geen regelingen getroffen. Partijen bij de CAO S&C hebben van de mogelijkheid gebruik gemaakt om voor oproepkrachten af te wijken van het Burgerlijk Wetboek voor wat betreft het aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd en de termijn waarbinnen deze zonder opzegging kunnen worden beëindigd. Gedurende een periode van vijf jaar kan de werkgever een onbeperkt aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd aangaan of verlengen zonder dat een voorafgaande opzegging nodig is. Voor de poppodia geldt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens het Burgerlijk Wetboek in een periode van drie jaar twee maal mag worden verlengd. Na de tweede verlenging wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij een onderbreking van drie maanden heeft plaatsgevonden. Invoering van de regels voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geeft de werkgever veel meer mogelijkheden voor een flexibele bedrijfsvoering. De beëindiging van rechtswege heeft ook tot gevolg dat in minder gevallen een procedure om toestemming voor ontslag bij het CWI moet worden gevoerd. Conclusies De algemene conclusie is dat de poppodia een groot deel van de regelingen uit de CAO S&C inhoudelijk positief tot zeer positief beoordelen. De financiële gevolgen van de invoering zijn dermate hoog zijn dat integrale invoering van de CAO S&C voor de poppodia op korte termijn niet mogelijk is. Uit de prioriteitstelling door de poppodia kan ook worden geconcludeerd dat voor een groot deel van de arbeidsvoorwaarden de CAO S&C voldoende draagvlak bestaat om deze toe te gaan passen. De mogelijkheid om voor flexkrachten gedurende vijf jaar onbeperkt de arbeidsovereenkomst te verlengen zonder dat aan het einde van de verlengde arbeidsovereenkomst een voorafgaande opzegging is vereist is ten opzichte van de voor de poppodia geldende wettelijke regeling een goede verruiming van de mogelijkheden voor een flexibele bedrijfsvoering. De Arbeidstijdenregeling in de CAO S&C is ruimer dan de voor de poppodia geldende wettelijke regeling. Invoering van deze regeling levert de poppodia voordelen op in de bedrijfsvoering. Zonder CAO blijven de poppodia gebonden aan de wettelijke regeling. Voordeel van een CAO S&C voor de individuele poppodia is dat de arbeidsvoorwaarden ook in overeenstemming zijn met vigerende wet- en regelgeving. De besprekingen over wijzigingen en aanpassingen worden vanuit een centraal punt door een professionele werkgeversorganisatie gevoerd. Concurrentie onderling op arbeidsvoorwaarden is door een CAO S&C niet aanwezig of gering. 9

12 Bundeling van krachten in een CAO heeft ook tot gevolg dat de transactiekosten afnemen, omdat in een keer de arbeidsvoorwaarden voor meer werkgevers worden vastgesteld. Aanbevelingen Op basis van de uitkomsten van het onderzoek beveelt Adviesburo Van Loon BV dat de poppodia allereerst duidelijke uitspraken doen over de vraag of ze op termijn willen aansluiten bij de CAO S&C. Bij een bevestigend antwoord kan een periode worden bepaald om te kunnen groeien naar een volledige toepassing van de CAO S&C. Gebruik het in bijlage III uitgewerkte model voor een CAO Poppodia als basis voor verder overleg en het maken van bindende afspraken. De podia kunnen in aansluiting op de afspraken die zijn gemaakt bij het afsluiten van de CAO S&C aanvullende afspraken maken over de invoering Zo is de invoering van de 36- urige werkweek in de CAO S&C deels betaald door de werkgever en deels betaald door de werknemers door een of twee jaar geen periodieke verhoging toe te kennen. Sommige salarisschalen hebben gedurende een bepaalde periode min-periodieken, waardoor de kosten voor de werkgever over een langere periode worden gespreid. Voor de poppodia zou hiervoor een aangepaste regeling moeten gelden gezien de hoogte van de kosten. Aanbevolen wordt een reële invoeringstermijn in acht te nemen waardoor de poppodia in hun bedrijfsvoering met de kostenstijging rekening kunnen houden. Gezien de wens van de poppodia om aansluiting te zoek bij de arbeidsvoorwaarden van de schouwburgen en de concertzalen adviseert Adviesburo Van Loon BV aan om te onderzoeken op welke wijze een samenwerking met de werkgeversvereniging VSCD mogelijk is. Voor beide partijen heeft schaalvergroting voordelen. Nadeel van een CAO S&C kan zijn dat de ruimte om als individuele werkgever zelf arbeidsvoorwaardenbeleid te formuleren kleiner is. De financiële positie van de individuele werkgever laat onverlet dat de CAO onverkort van toepassing is. Medewerkers en vakbonden kunnen naleving van de CAO vorderen. Mogelijkheden voor maatwerk kunnen kleiner zijn. 10

13 Deelonderzoek quick scan arbeidsvoorwaarden VNP Inleiding In deze rapportage wordt ingegaan op de uitkomsten van de poppodia die de quick scan hebben beantwoord. In de rapportage wordt de volgorde van de vragenlijst gehanteerd. Respons Aantal Percentage Verzonden % Ontvangen 34 49% De enquête is verzonden aan alle poppodia die zijn aangesloten bij de VNP met uitzondering van de poppodia die eerder zijn betrokken bij het vergelijkende onderzoek naar de CAO Nederlandse Podia, voorheen CAO VSCD. Een respons van 49% is goed te noemen. Sommige vragen zijn echter niet of niet adequaat beantwoord. Hierdoor kon voor een aantal respondenten de vergelijking niet volledig worden gemaakt. Vooral de beantwoording van de vraag over de functies en de toepasselijke salarisschalen is achtergebleven. Zelfstandig werkgever Aantal Percentage Zelfstandig 19 56% Onderdeel 11 32% Vrijwilligersorganisatie 4 12% Ruim de helft van de respondenten is een zelfstandige organisatie. Een elftal podia is onderdeel van een grotere organisatie. Een viertal poppodia heeft geen betaalde krachten in dienst, maar werkt alleen met vrijwilligers. Deze vrijwilligersorganisaties worden in de verdere rapportage buiten beschouwing gelaten. Daarnaast zijn er zelfstandige poppodia die met vrijwilligers werken. Deze vrijwilligers zijn niet in het onderzoek betrokken. Aantal werknemers/fte in vaste dienst resp. flexkrachten Vaste medewerkers Fte Aantal Percentage % % % 16 en meer 3 10% Niet bekend 2 7% In het algemeen kan worden vastgesteld dat het aantal formatieplaatsen in de poppodia klein is. Ongeveer 75% van de respondenten heeft 10 of minder fte aan vaste medewerkers in dienst. 11

14 Oproepkrachten Aantal Percentage Wel oproepkrachten 9 30% Geen oproepkrachten 14 47% Niet bekend 7 23% Veertien poppodia hebben aangegeven geen oproepkrachten in dienst te hebben. Negen poppodia zetten oproepkrachten in. Van zeven poppodia kan uit de beantwoording van de vragen niet worden afgeleid dat er oproepkrachten werken. Dit is opvallend in vergelijking met de regelingen van de grote poppodia die aan een eerder onderzoek hebben meegedaan. Werkweek Aantal uren per week Aantal Percentage 36 uur 24 80% 38 uur 2 7% 40 uur 4 13% Het merendeel van de poppodia dat heeft gereageerd heeft een werkweek van 36 uur. Dit komt overeen met de arbeidsduur bij de CAO Nederlandse Podia. Dit zijn ook vrijwel allemaal podia die de CAO Welzijn toepassen. Bij een harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden naar één collectieve rechtspositieregeling met een uniforme arbeidsduur voor alle poppodia stijgen of dalen de loonkosten. Dit hangt af van een daling of stijging van de arbeidsduur. Vakantiedagen/-uren Aantal Aantal uren/dagen 170 uren /184 uren uren 1 25 dagen 4 28 dagen 1 Het aantal uren of dagen vakantie hangt ook samen met het aantal uren dat per week wordt gewerkt in een volledig dienstverband. Voor de poppodia die de CAO Welzijn toepassen geldt nog dat vanaf het bereiken van de leeftijd van 30 jaar leeftijdsuren per jaar worden toegekend volgens de volgende staffel: Leeftijd Verhoging 30 t/m 39 jaar 7,2 uur 30 t/m 49 jaar 14.4 uur 45 t/m 49 jaar 21.6 uur 50 t/m 54 jaar 36 uur 55 jaar en ouder 4 uur per week met behoud van salaris 12

15 Honorering medewerkers Voor de honorering van de medewerkers is aangesloten bij de categorieën functies zoals de VNP deze hanteert in zijn jaarlijks onderzoeken. De verschillen per categorie en daarbinnen per functie zijn opmerkelijk. In het kader van het onderzoek wordt per categorie voor een aantal sleutelfuncties de uitersten salarisschalen weergegeven. Poppodia 0-5 fte Functie Minimum schaal Maximum schaal Directeur Technicus Niet genoemd Niet genoemd Programmeur Poppodia 6-10 fte Functie Minimumschaal Maximumschaal Directeur Technicus Programmeur Poppodia fte Functie Minimumschaal Maximumschaal Directeur Technicus Programmeur Onregelmatigheidstoeslag Aantal Percentage Geen ORT 12 40% Wel ORT 17 57% Niet opgegeven 1 3% Het merendeel van de poppodia dat heeft aangegeven een onregelmatigheidstoeslag toe te kennen past de CAO Welzijn toe. De vergoeding volgens deze CAO is als volgt: Toeslag uur uur uur Ma t/m vrijdag - 20% Zaterdag 30% 40% Zon- en feestdagen 45% 45% De vergoeding wordt in de CAO Welzijn alleen toegekend aan medewerkers die een salaris hebben volgens schaal 9 en lager van deze CAO. Niet alle podia die de CAO Welzijn toepassen kennen een vergoeding voor onregelmatig werken toe. Een podium kent een toeslag van 25% tijdens het weekeinde. 13

16 Een podium beschouwt als onregelmatige werktijden de uren tussen uur s-avonds en 8.00 uur in de ochtend. De vergoeding is afhankelijk van het aantal uren dat onregelmatig wordt gewerkt. Bij minder dan 25% resp. tussen 25% en 50% resp. meer dan 50% van de werktijd werken op onregelmatige uren wordt een vergoeding van het basisloon van 0% resp. 6% resp. 10% van het basisloon betaald. De regeling geldt alleen voor technische dienst, medewerker theatertechniek en de bedrijfsleider. Vergoedingen Woon-werkverkeer Aantal Percentage Regeling 21 70% Geen regeling 7 23% Niet bekend 2 7% De inhoud van de regelingen is een mengsel van een vergoeding per gereisde kilometer of een vergoeding voor het reizen per openbaar vervoer. Een poppodium maakt individuele afspraken met de medewerkers. De meest voorkomende regelingen zijn: 1. Een vergoeding van de kosten openbaar vervoer of een gedeelte daarvan. Dit betekent de kosten van trein of bus al dan niet op basis van een (maand)abonnement. 2. Een vergoeding per kilometer: van 0,18 of 0,16 of 0, Een vergoeding op basis van 1 of 2 afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel. 4. Een vaste vergoeding van 78,07 per maand, indien medewerker buiten een bepaalde straal van de werkplek afwoont. 5. Een bedrag van 25,45 bij een afstand van 16 tot 20 kilometer en een bedrag van 35,45 per maand bij een afstand van meer dan 20 kilometer van de werkplek. 6. Een bedrag per maand volgens de kosten van openbaar vervoer verminderd met een eigen bijdrage van de medewerker. 7. Vergoeding van de prijs van een tweezone-abonnement, indien de werknemer verder dan 10 kilometer van de werkplek woont. Dienstreizen Aantal Percentage Regeling 24 80% Geen regeling 0 0% Niet bekend 6 20% 14

17 De meest voorkomende regelingen zijn: 1. Een vergoeding van 0,11 of 0,16 of 0,18 of 0,19 of 0,28 of 0,34 per kilometer 2. Vergoeding op basis van kosten openbaar vervoer 3. Een vergoeding volgens 1 of 2 afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel. 4. Een vergoeding volgens de CAO Welzijn. De hoogte van de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel is afhankelijk van het aantal dienstkilometers per jaar. Van 0 tot kilometer per jaar bedraagt de vergoeding 0,27 per kilometer. Boven de kilometer per jaar bedraagt de vergoeding 0,24 per kilometer. Reizen per openbaar vervoer wordt vergoed op basis van de werkelijk gemaakte kosten per tweede klasse. 5. Een vergoeding van de gebruikte brandstof voor de dienstreis. 6. Een vergoeding volgens de volgende staffel: kilometer: 0, kilometer: 0,30 - meer dan kilometer: 0,27 Naast de dienstreizen worden onder het regime van de CAO Welzijn ook nog de verblijfkosten vergoed. Dienstkleding Aantal Percentage Regeling 10 33% Geen regeling 11 37% Niet bekend 9 30% De vergoedingen voor dienstkleding zien er op hoofdlijnen als volgt uit: 1. De vergoeding wordt gegeven voor zover deze noodzakelijk is voor de uitoefening van de werkzaamheden. 2. Voor zover vereist op basis van de Arbo-voorschriften bijvoorbeeld werkschoenen. 3. Voor specifieke groepen bijvoorbeeld technici. 4. Bedrijfskleding voor horecapersoneel zoals T-shirts. Een podium heeft een bedrag van 70 beschikbaar. Telefoonkosten Aantal Percentage Regeling 11 37% Geen regeling 10 33% Niet bekend 9 30% De meest voorkomende regelingen zijn: 1. Abonnement en gesprekskosten mobiele telefoon voor bepaalde functies. 2. De CAO Welzijn kent afhankelijk van de hoogte van het salaris een vergoeding van 100% of % 50% van de aansluitings- en abonnementskosten en een volledige vergoeding voor het voeren van dienstgesprekken. De regeling geldt voor werknemers die naar het oordeel van de werkgever in hun woning over een telefoonaansluiting moeten beschikken. 15

18 3. Vergoeding van kosten op basis van declaratie gesprekskosten. 4. Een vaste vergoeding van 25, - resp. 12,50 per maand. 5. Een prepaid mobiel abonnement om bereikbaar te zijn. 6. Voor hoofd techniek een vaste vergoeding per maand. Voor directie en bedrijfsleiding wordt de mobiele telefoon vergoed. Overige regelingen Premie ziektekosten De poppodia die de CAO Welzijnswerk integraal toepassen kennen ook een tegemoetkoming in de premie ziektekostenverzekering voor de werknemers die via het ziekenfonds zijn verzekerd. De vergoeding bedraagt voor de verzekerde 89,02 netto per maand. Voor partner en maximaal twee kinderen geldt ook een tegemoetkoming. Maaltijdvergoeding Enkele podia hebben aangegeven een maaltijdvergoeding te verstrekken. Verhuiskostenvergoeding De CAO Welzijn kent een regeling voor verhuiskosten. Een enkele niet CAO-gebonden podium kent een eigen regeling. Opleidingen en studiefaciliteiten Enkele poppodia hebben aangegeven een regeling te hebben voor het volgen van cursussen en opleidingen en het verstrekken van (een tegemoetkoming in) de studiekosten. Parkeerkosten Een werkgever heeft aangegeven 50% van de kosten van een parkeerabonnement te vergoeden. Pensioenregeling Regeling Aantal Percentage PGGM 20 67% Ander bedrijfstakpensioenfonds 4 13% Eigen regeling 2 7% Geen regeling 3 10% Niet opgegeven 1 3% Opvallend is dat niet alle poppodia die de CAO Welzijnswerk toepassen ook zijn aangesloten bij het PGGM. Een verklaring hiervoor kan zijn dat de CAO op vrijwillige basis wordt toegepast. De andere bedrijfspensioenfondsen dan het PGGM zijn het pensioenfonds voor de horeca en het pensioenfonds voor kunst en cultuur. De podia met een eigen regeling hebben deze ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij. Bij de deelneming aan het PGGM kan worden gemeld dat het PGGM de zelfstandige poppodia heeft meegedeeld dat gezien de werkingssfeer van het pensioenfonds de deelneming zal worden beëindigd. 16

19 Arbeidsvoorwaardenregeling Regeling Aantal Percentage CAO Welzijn 23 68% CAO Horeca 4 12% i.c.m.welzijn CAO KV 2 6% CAO Nederlandse Podia 2 6% Eigen regeling 2 6% Geen regeling 1 3% De som van alle percentages is hoger dan 100%. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat een viertal poppodia naast de CAO Welzijn voor een deel van de medewerkers de CAO Horeca toepast. Opvallend is dat het overgrote deel van de poppodia die hebben gereageerd de CAO Welzijn toepast. Sommige poppodia passen de CAO vrijwillig toe. Podia die onderdeel zijn van een grotere organisatie zijn verplicht de CAO Welzijn toe te passen. Knelpunten Aantal Percentage Knelpunten 17 57% Geen knelpunten 6 20% Onbekend 7 23% Als meest voorkomende knelpunten worden genoemd: 1. De functiebeschrijvingen en de salarisschalen sluiten niet aan op de praktijk van de poppodia. Weinig transparantie in beloning van vergelijkbare functies. 2. Overwerkvergoeding, onregelmatigheidstoeslag en pensioen zijn knelpunten. 3. De flexwet geeft te weinig ruimte voor tijdelijke dienstverbanden. 4. De huidige regeling is te duur. Vooral de toeslagen. 5. De Arbeidstijdenwet geeft te weinig mogelijkheden voor een flexibele bedrijfsvoering. 6. Ontbreken van gelijke arbeidsvoorwaarden in de sector. 7. Salarissen zijn over het algemeen laag. Dit kan knelpunt worden, als er schaarste op de arbeidsmarkt optreedt. Interesse CAO voor poppodia Aantal Percentage Wel belangstelling 22 73% Geen belangstelling 7 23% Geen reactie 1 4% De belangrijkste argumenten van de poppodia die belangstelling hebben voor de ontwikkeling van een CAO voor de poppodia zijn: 1. Voorkeur voor dezelfde arbeidsvoorwaarden voor alle poppodia, waardoor er een betere aansluiting van de arbeidsvoorwaarden bij de activiteiten is en er ook minder vraagstukken zijn bij de toepassing. 2. Het poppodium wil zich kunnen vergelijken met andere podia. 17

20 3. Een eigen CAO bevordert een transparanter arbeidsvoorwaardenklimaat ook voor de secundaire arbeidsvoorwaarden- en maakt wellicht de sector aantrekkelijker voor nieuw personeel. Het is ook een professionele erkenning. 4. De flexwet maakt het moeilijk toereikende tijdelijke dienstverbanden aan te gaan. 5. Een CAO voor de podia maken onderhandelingen duidelijker en gemakkelijker. 6. Een goede CAO voor de poppodia maakt de kosten van de arbeidsvoorwaarden goed inzichtelijk. 7. Een CAO kan tot gevolg hebben dat de subsidiërende overheid rekening houdt met de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Wegens het ontbreken van visie bij de overheid worden regelingen uitgesteld. 8. De CAO voor de theaters is veel te star voor de poppodia. Een ander podium pleit voor een CAO in lijn met die van de schouwburgen. 9. Een CAO moet veel ruimte laten voor eigen beleid van de werkgever. 10. Medewerkers zijn moeilijk in te passen qua functie en beloning in de CAO Welzijn. Implementeren nieuwe salarisstructuur CAO kost veel tijd. De belangrijkste argumenten om geen interesse te hebben voor een CAO voor de poppodia zijn: 1. De uitvoering van het werk is uitbesteed via detacheringen. 2. Podium is onderdeel van overkoepelende stichting. Toepassing van een CAO is eenvoudiger. Er is geen concurrentie van andere podia op het personeelsvlak. 3. De huidige CAO Welzijn is goed werkbaar. 4. Is al aangesloten bij de CAO VSCD/WNP. Conclusies 1. Het merendeel van de overige podia past reeds een CAO toe en laat daarmee het onderhandelen over de collectieve arbeidsvoorwaarden over aan een werkgeversorganisatie en de betrokken vakorganisaties. 2. De CAO Welzijn is de meest toegepaste CAO. Deze CAO kent regelingen voor toeslagen en vergoedingen zoals de onregelmatigheidstoeslag, vergoeding woon-/werkverkeer, vergoeding dienstreizen, tegemoetkoming in de premie ziektekosten voor particulier verzekerden etc. In aansluiting op de CAO is voor het merendeel van deze poppodia de pensioenvoorziening ondergebracht bij het PGGM. Ook zijn er organisaties aangesloten bij andere bedrijfstakpensioenfondsen. 3. Het overgrote deel van de onderzochte poppodia geeft aan belangstelling te hebben voor een eigen CAO voor de poppodia. Belangrijke aandachtspunten in een eigen CAO zouden moeten zijn eenduidige functiebeschrijvingen en waarderingen, het kostenaspect, de flexibiliteit in de bedrijfsvoering en de kosten van toeslagen. 4. Voor het merendeel van deze poppodia is de overstap naar de CAO VSCD/WNP dan wel een eigen CAO overiger dan voor de grote poppodia. Aanbevelingen 1. Op basis van de quick scan wordt aanbevolen alle poppodia te betrekken bij de ontwikkeling van een eigen CAO voor de poppodia. 2. Besteed bij de ontwikkeling van een eigen CAO vooral aandacht aan het ontwikkelen van een draagvlak bij de leden van de VNP. 3. Besteed aandacht aan de kosten die met de invoering zijn gemoeid. 18