HR-Aspecten van Reorganisaties, Inkrimping, Afstoting, Uitbesteding en Privatisering bij Shell

Transcriptie

1 HR-Aspecten van Reorganisaties, Inkrimping, Afstoting, Uitbesteding en Privatisering bij Shell Centrale Ondernemingsraad Shell in Nederland November 2001

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Wijzigingen organisatie Interne reorganisaties Overgang onderneming Rol en taak van de Ondernemingsraad Toepassing in de praktijk: het convenant...8 Bijlagen 1. Mallen voor organisatieveranderingen 2. Generiek convenant 2

3 1. Inleiding Doelstelling De Shell-wereld is in beweging, een beweging die wordt gevoed door interne en externe factoren. Die beweging vertaalt zich in een bijna continue stroom van veranderingen in de vorm van reorganisaties, uitbestedingen, privatiseringen, Joint Ventures, etc. Het doel van dit document is het geven van een check-list aan betrokken OR en bij het vaststellen en beschouwen van de gevolgen van alle vormen van reorganisatie, uitbesteding, privatisering en beëindiging van activiteiten door Shell op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Situatie Binnen de Shell-maatschappijen werkzaam in Nederland vindt een voortdurende afweging plaats over de inrichting van bedrijfsprocessen. Onderdeel van die afweging betreft het extern laten uitvoeren van werkzaamheden, door middel van verzelfstandiging, uitbesteding en verkoop van activiteiten en het opzetten van Joint Ventures. In een enkel geval wordt er zelfs besloten tot beëindiging van activiteiten. Verder is er vanwege het verbeteren van de kostenefficiëntie regelmatig sprake van interne reorganisaties. Deze veranderingen treffen wisselende groepen Shell werknemers. Medewerkers kunnen overtollig verklaard worden, dan wel bij een nieuwe werkgever geplaatst worden. Het is daarom belangrijk om dit gebied nader te verkennen en te komen tot een handvat voor Shell ondernemingsraden in Nederland, te gebruiken in geval van reorganisaties, beëindiging van activiteiten of overgang van Shell personeel bij inkrimping, uitbesteding en/of privatisering, in het bijzonder waar het de interactie met externe partijen betreft. Dit stuk reikt een check-list aan die ondernemingsraden ondersteunt om tot een gewogen beoordeling en interpretatie van de uitvoering van dergelijke initiatieven te kunnen komen, in het bijzonder voor de personele consequenties ervan. Bijzondere aandacht wordt gegeven aan die aspecten die met de plaatsing van personeel bij externe werkgevers te maken hebben. Deze richtlijn is gebaseerd op het RUPS-Rapport en de Convenanten die zijn opgesteld voor de Chemie-activiteiten in Moerdijk, Pernis en Amsterdam. 3

4 2. Wijzigingen organisatie Grofweg zijn er een tweetal verschillende situaties te onderscheiden, te weten 1. Herschikking van activiteiten waarbij banen van medewerkers wijzigen en/of vervallen, zonder dat activiteiten overgaan naar een andere onderneming (reorganisatie / inkrimping / automatisering), en 2. Privatisering, uitbesteding of verkoop van 'bedrijfsactiviteiten', waarbij banen (en mensen) overgaan naar een andere onderneming. In beide situaties heeft de Ondernemingsraad een belangrijke rol te spelen. Ook als al eerder afspraken zijn gemaakt, zoals bij de Chemie Convenanten, blijft de uitvoering altijd adviesplichtig. Uiteraard moet de OR zich gebonden achten door gemaakte afspraken. 2.1 Interne reorganisaties Verantwoordelijkheid Shell Mensen, die voorheen nuttige functies binnen Shell vervulden, worden buiten hun schuld overbodig en vallen daarmee volgens de Shell definitie onder het begrip boventallig/overtollig. Er bestaat een morele plicht om mensen die zich lange tijd hebben ingezet voor Shell de mogelijkheid te bieden, daar waar mogelijk, het dienstverband met Shell op een andere wijze te continueren. Hiermee kan dan ook een stuk opgebouwde ervaring worden behouden voor de Maatschappij. Open Resourcing en Direct Placement zijn mechanismen om dit te ondersteunen. In dergelijke situaties kan daarboven een extra inspanning verwachten van HR in alle gelederen van de maatschappij om betrokken medewerkers een andere plaats in de organisatie te bieden. Let wel: inspanningsplicht, geen resultaatsplicht. Niet alle mensen zijn herplaatsbaar, voor sommigen liggen de kansen misschien bij een andere werkgever. Overtolligheid De mogelijkheid bestaat soms om vrijwillig overtollig verklaard te worden of door middel van doorgeschoven overtolligheid iemand door te schuiven naar een functie waarvan de huidige medewerker te kennen heeft gegeven overtollig verklaard te willen worden en de maatschappij zich met deze wens kan verenigen. Deze optie is dus zeker het bespreken waard. Mogelijkheden binnen het bedrijf De Shell is over tijd een groot, gezond en solide bedrijf gebleken waarbinnen over het algemeen vele doorgroeimogelijkheden liggen. De beschikbare faciliteiten, zoals het PDC (Personal Development Centre), trainingsbudgetten en een Open Resourcing systeem vergroten deze mogelijkheden alleen nog maar en kunnen bij interne reorganisaties of inkrimpingen worden ingezet ten behoeve van interne herplaatsing (eventueel ondersteund door bijscholing) van betrokken werknemers. Echter, met name de inzet van Open Resourcing is een lastig onderwerp. Er moeten keuzes gemaakt worden. HR (personeelszaken) kan besluiten om alle vacatures te vervullen d.m.v. Direct Placement en daarmee het Open Resourcing systeem tijdelijk buiten werking te stellen. Ook kan het Open Resourcing Systeem selectief toegepast worden, bijvoorbeeld voor vacatures in de naaste omgeving waarop alleen door overtolligen gereageerd mag worden. In alle gevallen dienen de belangen van alle partijen afgewogen te worden, het gaat er hier niet alleen om wat het beste uitkomt voor het bedrijf maar ook voor de betrokkenen. In de te kiezen aanpak is de OR hierin een belangrijke gesprekspartner. 4

5 2.2 Overgang onderneming Wetgeving Overgang van rechtswege berooft werknemer niet van zijn rechten. Het nieuwe bedrijf is verplicht de werknemers van het oude bedrijf over te nemen onder de dan geldende arbeidsvoorwaarden, voorzover deze werknemers een aanmerkelijk deel van hun werkzaamheden ten behoeve van het over te dragen bedrijfsonderdeel verrichten. De contractuele arbeidsvoorwaarden van de werknemers zijn dus een onderdeel van de voorwaarden waaronder het bedrijfsonderdeel wordt afgestoten. Niet contractuele onderdelen (bijvoorbeeld pensioen en OMS) vallen dus niet van rechtswege onder deze bescherming. Bij overname of afstoten van een bedrijfsonderdeel worden uitsluitend reeds opgebouwde pensioenafspraken beschermd (en toekomstige niet). Voorts bestaat niet in alle gevallen recht op zogenaamde waarde-overdracht (het overhevelen van de opgebouwde pensioenrechten naar het pensioenfonds van de volgende werknemer). Dat moet dus ook voor de overname geregeld worden met de oude werkgever zodat het opgenomen kan worden in de overdrachtsvoorwaarden met de nieuwe werkgever. Bij een vergelijk van Shell met een nieuwe werkgever zijn de volgende aspecten van belang: Arbeidsvoorwaarden Het pakket primaire arbeidsvoorwaarden binnen Shell is heel behoorlijk: Salarisstructuur: Shell positioneert zich in het bovenste kwartiel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Ziekte: Shell betaalt het volledige salaris door. Arbeidsongeschiktheid: Het streven is de betrokkene binnen het bedrijf te herplaatsen. Pensioen: gebaseerd op het eindloonsysteem, pensioengrondslag is het jaarsalaris plus de pensionabele toeslagen (PBS=Pensioen Basis Salaris). Pensioengerechtigde leeftijd: 60 jaar. A.N.W.-hiaatverzekering: Is meeverzekerd via het Pensioenfonds. Het door de medewerker zelf financieren van een pensioen vergelijkbaar met dat van Shell is kostbaar en kan - afhankelijk van leeftijd en dienstjaren - oplopen tot meer dan 25% van het jaarsalaris. Er is een Personeelshandboek waarin alle Personeelsregelingen beschreven worden. De OR zal ook inzicht moeten krijgen in de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de nieuwe werkgever en de wijze waarop een eventuele terugval in arbeidsvoorwaarden wordt gecorrigeerd. Vaak heeft Shell bij afwijkingen de contractuele arbeidsvoorwaarden aangevuld voor een periode van drie jaar, met een maximum waarde van de totale LOR Selectie medewerkers Er dient middels een objectief criterium duidelijk aangegeven te worden wie er wel en wie er niet meegaan met de activiteit. Zo is in de Chemie Convenanten als grens vastgesteld dat 70 % van de inhoud van de baan betrekking moet hebben op het te verkopen bedrijfsonderdeel. Alle andere gevallen van overgang dienen in gezamenlijk overleg vastgesteld te worden. Mensen die overgaan moeten een acceptabel pakket meekrijgen. Zo wordt voor medewerkers ouder dan 35 jaar, dan wel met meer dan 15 pensioenjaren, in de Chemie convenanten vastgelegd dat deze vergelijkbare pensioen-condities aangeboden krijgen. 5

6 3. Rol en taak van de Ondernemingsraad.Bevoegdheden van de OR Overeenkomstig de WOR heeft de OR adviesrecht in geval van: overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan. vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming. het aangaan, wijzigen of verbreken van duurzame samenwerking met en/of financiële deelneming in een andere onderneming. Overeenkomstig de WOR heeft de OR ook instemmingsrecht in geval van wijzigingen in beloningssysteem, pensioenregeling, aanstelling, ontslag of bevorderingsbeleid, personeelsopleiding enz. Beoordeling van een specifieke verandering Om een specifieke verandering goed te kunnen beoordelen, moeten door de OR de volgende aspecten bekeken worden: Doelstelling: Wat wil het bedrijf bereiken met deze verandering? Hoe voor de hand liggend dan ook, achterhaal eerst het werkelijke doel van de verandering en de termijn waarop dit doel bereikt moet zijn. Lost de reorganisatie het probleem op? Zou dat ook op een andere manier kunnen? Wat is de relatie met de visie van het bedrijf: De reorganisatie zou moeten passen binnen de missie/visie/doelstellingen van het bedrijf. Toets de reorganisatie hierop Consequenties: Bepaal het kader van de verandering. Welke activiteiten van het bedrijf en welke werknemers betreft het, maar ook, welke activiteiten vallen er niet onder. Zijn er ook (op langere termijn) afgeleide consequenties, in het bijzonder wat de werknemers betreft? Het vaststellen dat een activiteit afgestoten wordt is dus niet voldoende. Er moet duidelijk vastgesteld worden welke activiteiten hieronder vallen maar zeker ook welke buiten schot blijven. Hierdoor kan namelijk eenduidig vastgesteld worden wie wel en wie niet door de verandering wordt getroffen. Verder moet ook bekeken worden of deze verandering op termijn andere veranderingen oproept die weer hun eigen consequenties hebben. Het is beter nu alles in een keer onder ogen te zien dan even later door nieuwe ontwikkelingen achterhaald te worden Vertrekkers en achterblijvers: Beiden hebben hun (soms tegengestelde) belangen Procedure: Een verandering moet procedureel zorgvuldig behandeld worden. Zo moet er, voorafgaande aan de verandering, een duidelijk plan aan alle betrokkenen gepresenteerd worden, met aandacht voor een zorgvuldige en eerlijke behandeling van alle betrokkenen. Totaal: Kosten/baten-analyse. Uiteraard dient er inzicht te zijn in de materiele kosten-baten analyse van de verandering, maar in de totale afweging moeten ook alle sociale aspecten worden meegenomen. 6

7 Onderstaande check-list bevat een generieke vragenlijst voor elk van deze aspecten: Verandering van aard van werkzaamheden Type Wat is de verandering van de aard van de werkzaamheden? Kenmerken Welke specifieke kenmerken heeft de verandering? Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Wat zijn de juridische aspecten hiervan? Wat zijn de gevolgen van deze verandering voor de organisatie? Wat zijn de Redenen, Achtergrond, Doel, op korte maar ook op lange termijn? Wat zijn de bijbehorende juridische aspecten Welk deel van de organisatie blijft achter, welk deel gaat? Welke verbanden blijven er bestaan, welke verdwijnen? Wat is de periode waarin de verandering wordt uitgevoerd? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Wat zijn de gevolgen van deze verandering voor het personeel? Wat is de algemene procedure? Wat zijn de algemene regelingen? Is er vrijheid van keuze? Wat is de taakinhoud? Wat zijn de algemene regelingen (in het bijzonder aangaande relocatie)? Wat is de algemene procedure? Wat zijn de algemene regelingen? Type veranderingen Bovenstaande check-list kan worden gehanteerd in de te onderscheiden typen veranderingen : Reorganisatie zonder overtolligheid Reorganisatie met overtolligheid Uitbesteding en privatisering binnen Nederland Uitbesteding en privatisering buiten Nederland Detachering Beëindiging van activiteiten Voor elk van deze type veranderingen is in de bijlage 1 aangegeven welke van deze aandachtspunten relevant zijn. 7

8 4. Toepassing in de praktijk: het convenant Convenant Een toepassing in de praktijk is het opstellen van een convenant, zoals dit is gedaan voor de divestments in de chemie. De generieke vorm van dit convenant is te vinden in bijlage 2. Een convenant is een overeenkomst tussen de betrokken bedrijfsleiding en de betrokken Ondernemingsraden waarin de aanpak van de personele gevolgen van in de nabije toekomst te nemen besluiten is neergelegd. De Chemie-convenanten behandelden de aanpak van de personele gevolgen voor het te nemen besluit tot afstoting van activiteiten. De aannames waarop een convenant is gebaseerd, zijn: Een convenant komt niet in de plaats van voorgenomen besluiten, het is bedoeld als setting the (personele) goal posts. De voorgenomen besluiten dienen door alle betrokken partijen volgens de normale medezeggenschapsregels behandeld te worden. De Ondernemingsraad van de verkrijger zal een rol spelen in de naleving van het convenant. In een convenant worden voorafgaand aan het voorgenomen besluit afspraken gemaakt over de algemene aanpak over de personele gevolgen. Dit wordt gedaan om duidelijkheid te scheppen voor alle betrokkenen. Een convenant is onderdeel van de adviesaanvraag in het kader van het voorgenomen besluit. De in het convenant vastgelegde afspraken verplichten de Ondernemingsraad niet tot een positief advies. Wanneer er een convenant wordt opgesteld, moeten de volgende aspecten worden meegenomen als er spraken is van overgang van werknemers naar een andere ondernemer (verkrijger): 1) Invulling van de automatische overgang van personeel naar de nieuwe maatschappij. Er dient duidelijkheid te zijn over wie wel of wie niet mee over gaan naar de verkrijger, bijvoorbeeld door middel van het vaststellen van het percentage van werkzaamheden van een medewerker die overgaan naar de verkrijger. 2) Vaststellen van de weigeringsgronden. Om welke redenen mag iemand een overgang naar de verkrijger weigeren? Dit is bijvoorbeeld een significante werk-locatiewijziging. 3) Voorwaarden voor een vrijwillige overgang naar een verkrijger. 4) Vaststellen van de consequenties voor de werknemer van een overgang en de compensatie daarvan. Hier gaat het om wat er gecompenseerd wordt en voor welke periode. Dit vereist een goede vergelijking van de huidige arbeidsvoorwaarden met die van de verkrijger en een goede monetaire waardering van de verschillen. Hier dient ook rekening gehouden te worden met leeftijd en dienstjaren van een werknemer en dus met de pensioenvoorziening. 5) Vaststellen van bijzondere omstandigheden die van invloed kunnen zijn op de overgang. Dit omvat ook de consequenties van beroepsziekten. 6) Regeling van de medezeggenschap bij de verkrijger. Heeft deze al een Ondernemingsraad, of moet er een opgericht worden, en wat is de positie van de werknemers die overgaan daarin? 7) De mate waarin Shell toezicht houdt op de verkrijger met de bijbehorende geschillenregeling. En voor werknemers die achterblijven: 1) Positie in de nieuwe organisatie 2) Mogelijkheid om al dan niet voor de LOR in aanmerking te komen. 8

9 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1a Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen Mal voor Organisatie-veranderingen Reorganisatie zonder overtolligheid Reorganisatie zonder overtolligheid Verandering van organisatiestructuur of indeling binnen het Shell-kader, herschikken van functies en/of personen binnen de bestaande organisatie Personen krijgen nieuwe functie of nieuwe invulling van functie, iedereen behoudt een baan Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Alsnog uitbesteden/privatiseren?) Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Nieuwe werkwijze Zijn alle posities beschouwd? Zijn er uitzonderingen? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? 9

10 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1b Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Reorganisatie met overtolligheid Reorganisatie met overtolligheid Verandering van organisatiestructuur of indeling binnen het Shell-kader, herschikken van functies en/of personen binnen de bestaande organisatie waarbij posities opgeheven worden Aantal personen krijgen nieuwe functie of nieuwe invulling van functie, anderen worden overtollig, niet iedereen behoudt een baan Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Alsnog uitbesteden/privatiseren?) Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Nieuwe werkwijze voor blijvers, afscheid van vertrekkenden Zijn alle posities beschouwd? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Is er mogelijkheid tot vrijwillig opstappen met behoud van LOR? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? 10

11 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1c Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Uitbesteding/Privatisering binnen Nederland Activiteit wordt verplaatst van Shell naar derden binnen Nederland Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die binnen Nederland gevestigd is. Functies zullen worden uitgevoerd door voormalige Shell werknemers, nu in dienst van derde partij die in Nederland is gevestigd. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer onderdelen uitbesteden/privatiseren?) Welk deel van de organisatie blijft achter? Hoe is de interface van de organisatie met de derde partij? Brengt de relocatie de organisatie in de buurt van concurrenten? Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies bij Shell vervallen, worden overgenomen door functies bij derde partij. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een relocatie van de activiteiten nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie voor korte en voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er functieomschrijvingen voor iedereen? Zijn alle posities beschouwd? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Welke maatregelen worden er extra getroffen om dit te ondervangen? Wat is de wettelijke status van de vertrekkenden (gaan van rechtswege over, opname plicht voor nieuwe werkgever = leveringsplicht van oude werkgever?)? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Is er mogelijkheid tot vrijwillig opstappen met behoud van LOR? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Bij relocatie: Kan iedereen mee, gezien de persoonlijke situatie? Bij relocatie: Voor welke regelingen komen wie in aanmerking (woon/werk, verhuis)? Wat is de compensatie bij overgang? 11

12 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1d Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Uitbesteding/Privatisering buiten Nederland Activiteit wordt verplaatst van Shell naar derden buiten Nederland Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer onderdelen uitbesteden/privatiseren?) Welk deel van de organisatie blijft achter? Hoe is de interface van de organisatie met de derde partij? Brengt de relocatie de organisatie in de buurt van concurrenten? Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies bij Shell vervallen, worden overgenomen door functies bij derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een relocatie van de activiteiten nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie voor korte en voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? Bij relocatie: Kan iedereen mee, gezien de persoonlijke situatie? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Welke regeling is van toepassing (LOR)? Bij relocatie: Voor welke regelingen komen wie in aanmerking (woon/werk, verhuis)? 12

13 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1e Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall Mal voor Organisatie-veranderingen Detachering Shell werknemer gaat activiteiten uitvoeren voor een derde partij (joint ventures, operatorship). Een Shell werknemer gaat onder Shell voorwaarden voor derden werken. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Afstoten personeel) Hoe is de interface van de organisatie met de gedetacheerden? Brengt de detachering know how in de buurt van concurrenten? Wat is de periode van detachering? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Personen werken buiten de directe Shell-omgeving Wat is de duur van de detachering? Hoe wordt de detachering beëindigd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers (gedurende en na afloop van de detachering)? Is er een relocatie nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn? Welke regelingen zijn van toepassing (Toegang tot Open Resourcing)? 13

14 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1f Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Beëindiging of inkrimping van een activiteit Shell beëindigt een activiteit zonder deze over te dragen naar derden. Een Shell werknemer wordt overtollig doordat de uitvoering van een activiteit beëindigd wordt. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer activiteiten beëindigen?) Welk deel van de organisatie wordt getroffen, welk deel niet? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies vervallen bij Shell. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Welke regeling is van toepassing (LOR)? 14

15 Bijlage 2 GENERIEK CONVENANT Hierbij vindt U een voorbeeld convenant, zoals deze is opgesteld in het kader van de Chemie divestment. Hierbij worden de volgende opmerkingen geplaatst: De OR dient alle artikelen kritisch door te nemen en waar nodig aan te passen aan hun eigen situatie. Echter deze artikelen komen uit bestaande convenanten en dienen daarom goed op hun merites beoordeeld te worden. De Appendix 1 bij het generieke convenant dient verwijzingen te bevatten naar alle relevante documentatie. De Appendix 2 bij het generieke convenant dient als controlemiddel om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te toetsen aan de arbeidsvoorwaarden van de verkrijgende maatschappij. Als startpunt is de lijst uit de chemie-convenanten toegevoegd. 15

16 G E N E R I E K C O N V E N A N T Tussen <Shell Maatschappij/Vestiging>, rechtsgeldig vertegenwoordigd door <Naam Bestuurder>, in zijn hoedanigheid van Bestuurder van de Ondernemingsraad van <Shell Maatschappij/Vestiging>; hierna te noemen Shell ; en De ondernemingsraad van <Shell Maatschappij/Vestiging>, rechtsgeldig vertegenwoordigd door zijn voorzitter <naam voorzitter>; hierna te noemen de Ondernemingsraad ; OVERWEGENDE: a. <Reden voor convenant>; b. De voorgenomen besluiten voortkomende uit <reden voor convenant> zullen door Shell bij de Ondernemingsraad ter advisering in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden voorgelegd; c. Shell voorziet dat het voorgenomen besluit gevolgen zal kunnen hebben voor de medewerkers die voor het betrokken bedrijfsonderdeel werkzaam zijn en wenst thans reeds afspraken te maken met de Ondernemingsraad over de maatregelen die zij wenst te treffen teneinde deze personele gevolgen op te vangen; d. De Ondernemingsraad heeft aangegeven tot het maken van afspraken over deze maatregelen bereid te zijn, onder de voorwaarde dat deze afspraken overigens geen afbreuk doen aan de rechten van de Ondernemingsraad bij de beoordeling van de ter advisering voor te leggen besluiten, waaronder het door de Ondernemingsraad eerder geformuleerde uitgangspunt met betrekking tot de toetsing van de noodzaak tot verkoop van de bedrijfsonderdelen, inclusief de medewerkers. e. Partijen zijn het erover eens dat de onzekerheid onder de medewerkers zo beperkt mogelijk moet zijn en wensen door middel van de hierna volgende afspraken in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid voor de betrokken medewerkers te scheppen; f. Partijen hebben over de inhoud van het Convenant uitvoerig overleg gevoerd. De OR heeft daartoe een werkgroep opgericht die<, al dan niet in samenwerking met andere betrokken OR en,> het overleg over de inhoud van het convenant heeft gevoerd met een door Shell aangewezen persoon die de betrokken Bestuurder<s> vertegenwoordigd. <De werkgroep heeft zich bij dit overleg laten adviseren door externe deskundigen>; g. Het Convenant is beperkt tot de maatregelen die Shell zal treffen in het kader van de Voorgenomen Besluiten. h. Partijen wensen deze afspraken als volgt in een overeenkomst (hierna het Convenant ) vast te leggen. i. Eenzelfde convenant zal gesloten worden tussen de Bestuurder en de Ondernemingsraad van andere betrokken maatschappijen.> 16

17 KOMEN OVEREEN ALS VOLGT: 1. Algemeen 1.1 Het Convenant wordt door partijen aangemerkt als een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). 1.2 De hiervoor genoemde overwegingen, alsmede bijlagen bij dit convenant en de documenten als genoemd in Appendix 1, maken onderdeel uit van het Convenant. 1.3 Shell voorziet ten tijde van het aangaan van het Convenant dat ter uitvoering van haar voorgenomen verkoop van bedrijfsonderdelen de voorgenomen besluiten zullen worden genomen als genoemd in artikel 2 (hierna: Voorgenomen Besluit(en) ). 1.4 De Ondernemingsraad behoudt zijn volledige rechten uit hoofde van de WOR, waaronder het adviesrecht in de zin van artikel 25 WOR over de Voorgenomen Besluiten. De ondernemingsraad wenst zich echter wel te binden aan de in dit convenant opgenomen afspraken. 1.5 In dit convenant zullen o.m. de volgende definities worden gehanteerd: situatie A : de overdracht van een onderdeel van de onderneming en/of medewerkers aan een derde door middel van een activa/passiva transactie; situatie B : overdracht van een onderdeel van de onderneming aan een door Shell op te richten vennootschap (die onderdeel uitmaakt van de Koninklijke/Shell Groep), gevolgd door overdracht van die aandelen aan een Houdstermaatschappij, waarna de aandelen in de Houdstermaatschappij aan een derde zullen worden verkocht. Situatie B bestaat dus uit drie fasen; overdracht, overgang of overgaan : het overgaan van activa/passiva en medewerkers van Shell naar de nieuwe vennootschap (in situatie B) of rechtstreeks naar de verkrijger (in Situatie A), tenzij uitdrukkelijk anders bepaald; aandelenverkoop : de verkoop van het aandelenbelang in de nieuwe vennootschappen door de Houdstermaatschappij aan een derde; verkrijger of koper : in situatie A is hiermee bedoeld de verkrijger van het bedrijfsonderdeel en in situatie B de verkrijger van de aandelen in de vennootschap (via het belang in de Houdstermaatschappij), dan wel degene die anderszins het beleid in die vennootschap bepaalt; derde : in situatie A de verkrijger van het bedrijfsonderdeel; in situatie B de verkrijger van de aandelen, telkens zijnde een niet tot de Koninklijke/Shell Groep behorende entiteit. 17

18 2. Voorgenomen Besluiten 2.1 In Situatie A zal de betrokken Ondernemingsraad tijdig om advies in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden gevraagd over de overdracht van het onderdeel van de onderneming aan een derde. 2.2 In situatie B zal de betrokken Ondernemingsraad tijdig geïnformeerd worden in de zin van artikel 24, lid 1, WOR over de voorbereidingshandelingen, waaronder de oprichting van de vennootschappen. Vervolgens zal advies in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden gevraagd over het voorgenomen besluit tot de overdracht van activiteiten en de overgang van de betrokken medewerkers naar de nieuwe vennootschappen. 2.3 In situatie B zal het voorgenomen besluit tot verkoop van de aandelen van de (nieuwe) vennootschap ter advisering in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging van de (nieuwe) vennootschap. Indien (nog) geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voor deze vennootschap is ingesteld, zal de adviesaanvraag worden ingediend bij de ondernemingsraad van de overdragende onderneming. 3. Medezeggenschap 3.1 Teneinde een goed functionerende medezeggenschap te bevorderen, zal Shell er in situatie A bij de verkrijger op aandringen dat de groep medewerkers die overgaat, direct vanaf de datum van overgang rechtstreeks vertegenwoordigd zal worden in de ondernemingsraad van de verkrijgende onderneming, dan wel dat er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt ingesteld voor het betreffende bedrijfsonderdeel. 3.2 In de onder artikel 1 genoemde situatie B, zal Shell ervoor zorgdragen dat direct na overgang van het betrokken personeel een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt ingesteld. 3.3 Shell zal er bij de verkrijger op aandringen dat de medewerkers die onder de werking van een CAO vallen in het arbeidsvoorwaardelijk overleg vertegenwoordigd (kunnen) worden door de vakorganisaties die betrokken zijn bij die CAO. 4. Overgang arbeidsvoorwaarden 4.1 Shell garandeert dat het arbeidsvoorwaardenpakket van de medewerkers zal overgaan naar de verkrijger op de wijze zoals hierna bepaald in Appendix 2 bij het Convenant (hierna: de Arbeidsvoorwaarden ). Deze lijst beschrijft het proces zowel voor situatie A (Appendix 2a) als voor situatie B (Appendix 2b). 4.2 In het kader van een adviesaanvraag over de Voorgenomen Besluiten zullen in situatie A de arbeidsvoorwaarden worden vergeleken met de arbeidsvoorwaarden van de verkrijger op de wijze zoals is aangegeven in Appendix 2a. Shell zal daartoe aan de Ondernemingsraad een gedetailleerd overzicht verschaffen. Vervolgens zullen de arbeidsvoorwaarden na de overgang door de verkrijger overeenkomstig het resultaat van de vergelijking worden vastgesteld. 18

19 4.3 Indien de activiteiten worden overgedragen aan een vennootschap die behoort tot de Shell-groep (situatie B als genoemd onder artikel 2.1) zullen de Arbeidsvoorwaarden van de daarbij betrokken medewerkers worden vastgesteld op de wijze zoals aangegeven in Appendix 2b. 4.4 De arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers zoals aangegeven in Appendix 2b zullen na de verkoop van de aandelen van de vennootschap aan een derde ongewijzigd worden voortgezet, tot het moment dat de verkrijger hierover andere afspraken maakt met het vertegenwoordigend overleg van de ex-shell medewerkers. 4.5 In situatie A zal de verkrijger zijn arbeidsvoorwaardenpakket voor de ex-shell medewerkers zoveel mogelijk in lijn brengen met de arbeidsvoorwaarden van Shell, voorzover dat niet het geval mocht zijn. Dit zal gebeuren door middel van de in Appendix 2a vastgelegde methode. Alleen in het geval dat dit onverhoopt niet mogelijk zou zijn, zal er sprake kunnen zijn van een compensatiebetaling overeenkomstig Appendix 2a. De verkrijger zal dan compensatie betalen voor het verschil in de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van Shell en zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket (voorzover van toepassing), berekend over een periode van drie jaar van af de datum van overgang. 4.6 De eventuele compensatiebetaling voor het verschil in arbeidsvoorwaarden zal als een bedrag ineens door de verkrijger aan de medewerker(s) worden uitbetaald, op het moment van overgang. De medewerker(s) zal het alternatief aangeboden worden om de betaling gespreid over de periode van drie jaar te ontvangen. 4.7 Indien het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen Shell en de verkrijger dermate groot is dat het totale bedrag dat zou moeten worden betaald, groter is dan het bedrag dat de medewerker ontvangen zou hebben op grond van de Landelijke OvertolligheidsRegeling (hierna: LOR ) als hij door Shell overtollig zou zijn gemaakt, ontvangt de medewerker maximaal dit LOR-bedrag. 5. CAO 5.1 Indien en voorzover ten tijde van de overgang op het betrokken personeel een CAO van toepassing is, zal deze na overgang op overeenkomstige wijze worden toegepast, tot het einde van de looptijd van die CAO. Indien voor deze categorie personeel na de datum van overgang een andere CAO van toepassing wordt, geldt de op het moment van overgang lopende CAO als een minimum CAO, tot drie jaar na de datum van overgang. De bepalingen van deze CAO zullen gedurende dat tijdvak nog op overeenkomstige wijze worden toegepast, indien en voorzover deze voor de medewerker gunstiger zijn. 5.2 Op de aan de medewerkers in situatie B bij overgang naar de nieuwe vennootschappen aan te bieden arbeidsovereenkomsten, zal de CAO niet rechtstreeks van toepassing worden verklaard, onverminderd het bepaalde in Indien en voorzover na overgang bij de verkrijger een standaard-(avv)cao van toepassing wordt, dan zullen de daaruit voortvloeiende verschillen in de vergelijking van de arbeidsvoorwaarden worden betrokken. In dat geval is de overeengekomen compensatieregeling zoals beschreven in Appendix 2a en art. 4.5 van toepassing, met dien verstande dat er gecompenseerd wordt voor de periode dat de AVV van toepassing is, binnen het in 5.1. bedoelde tijdvak van drie jaar na datum van overgang. 19

20 5.4 Indien partijen over de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden geen overeenstemming bereiken en dit door één van de partijen wordt vastgesteld, is de geschillenregeling van toepassing (zie art. 14). 6. Overgang medewerkers 6.1 Wanneer 70 % of meer van de inhoud van een baan (zoals deze feitelijk wordt uitgeoefend) betrekking heeft op het te verkopen bedrijfsonderdeel, gaat de medewerker in kwestie automatisch mee over naar de verkrijger. 6.2 Wanneer minder dan 70% van de inhoud van een baan (zoals deze feitelijk wordt uitgeoefend) betrekking heeft op het te verkopen bedrijfsonderdeel, zal de situatie in onderling overleg tussen de medewerker, Shell en de verkrijger worden beoordeeld. De uitkomst van dat overleg zou een aanbod aan de medewerker kunnen zijn om vrijwillig over te gaan naar de verkrijger. Wanneer de medewerker het aanbod aanneemt, zal zijn overgang net zo behandeld worden als elke andere overgang van medewerkers van Shell naar de verkrijger op basis van dit convenant. Een alternatieve mogelijkheid hierbij zou een detachering kunnen zijn. 6.3 Shell erkent twee weigeringsgronden op grond waarvan in bijzondere gevallen een uitzondering gemaakt kan worden op het van rechtswege overgaan van de arbeidsovereenkomst naar de verkrijger. Deze zijn: a. Substantiële wijziging in de werklocatie samenvallend met, of direct volgend op de overgang van het bedrijfsonderdeel. Bijvoorbeeld: de baan wordt verplaatst naar het buitenland en de betrokken medewerker zou daardoor in een situatie worden geplaatst dat hij definitief zou moeten emigreren, of anderszins kan niet van hem worden gevergd dat hij werk vanuit die locatie verricht. b. Substantiële wijziging in de inhoud van de functie, samenvallend met, of direct volgend op de overgang van het bedrijfsonderdeel, van zodanig ingrijpende aard dat van de medewerker niet in redelijkheid kan worden gevergd dat hij overgaat naar de verkrijger. 6.4 Indien medewerkers op één van de twee gronden weigeren mee over te gaan, en Shell deze gronden erkent, zal voor deze medewerkers naar een passende functie elders in Shell worden gezocht. Alleen als die niet aanwezig zou blijken te zijn, kan er sprake zijn van overtolligheid. 7. Overtolligheid 7.1 Shell zal geen betalingen in het kader van haar LOR doen aan medewerkers wier arbeidsovereenkomst automatisch overgaat naar de verkrijger, noch aan medewerkers die op vrijwillige basis overgaan naar de verkrijger, onverminderd het bepaalde in Shell zal al het mogelijke doen om te voorkomen dat er sprake zal zijn van overtolligheid kort volgend op de overgang (situatie A), c.q. de verkoop van de aandelen van de vennootschap (situatie B). Dat betekent o.a. dat Shell er nadrukkelijk naar zal streven elke mogelijke overtolligheid in verband met de overgang te laten plaatsvinden vóór het moment van feitelijke overgang, e.e.a. zoveel mogelijk in overleg met de verkrijger. Hierbij zullen alle gebruikelijke beleidsinstrumenten ingezet worden, waaronder het benutten van de eventuele mogelijkheid van doorgeschoven overtolligheid. 20

21 7.3 In situatie B zal Shell geen medewerkers overplaatsen naar de vennootschappen indien zij redelijkerwijs kan verwachten dat de arbeidsplaats voor hen op korte termijn daarna en/of onmiddellijk na de aandelenverkoop zal komen te vervallen. 7.4 Indien de verkrijger een medewerker overtollig zou maken in de periode volgend op de overgang, zal de medewerker van de verkrijger een overtolligheidsuitkering ontvangen gebaseerd op de LOR. Deze verplichting zal in situatie A voor de verkrijger gelden voor de eerste twéé jaar na de datum van overgang van het bedrijfsonderdeel. In situatie B dient dit gelezen te worden als twee jaar na de datum van verkoop van de aandelen van de BV, waardoor deze niet meer tot de Shell Groep behoort. In beide situaties is deze termijn begrensd tot <einde termijn>. 7.5 Na de in art. 7.4 beschreven periode van 2 jaar nawerking van de LOR, zal er in situatie A een hardship regeling gelden tot het einde van de looptijd van de huidige LOR <einde termijn> voor schrijnende gevallen. Indien in die periode in overtolligheidssituaties door onvoorziene omstandigheden naar het oordeel van Shell een individuele noodsituatie zou ontstaan (bijv. een faillissement van de verkrijger waardoor medewerkers in WW of bijstand terecht zouden komen), kan een beroep worden gedaan op deze clausule, waarbij dan tussen Shell en de verkrijger een oplossing zal worden gezocht die de ergste nood lenigt. 7.6 Na de in art. 7.4 beschreven periode van 2 jaar nawerking van de LOR, zal in situatie B de LOR nog blijven nawerken tot het einde van de looptijd van de huidige LOR <einde termijn>, tenzij de verkrijger anderszins overeenkomt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging van de vennootschap. 8. Expatriates 8.1 Expatriate medewerkers hebben het recht om net zo behandeld te worden als alle andere medewerkers. Ze kunnen dus mee overgaan naar de verkrijger op permanente basis. Ze kunnen daar echter niet toe gedwongen worden. 8.2 Expatriates die niet op permanente basis mee over willen gaan naar de verkrijger, zullen vanuit Shell gedetacheerd worden bij de verkrijger voor de rest van hun assignment, wanneer de verkrijger dat verlangt. Indien er oorspronkelijk geen duidelijke assignment-lengte was overeengekomen, zal deze detacheringsperiode maximaal vier jaar bedragen. Daarna zal de expatriate terugkeren naar een functie in zijn base country of naar een andere positie in Shell. Alleen indien die niet aanwezig zouden zijn, kan er sprake zijn van overtolligheid. 9. Pensioenen 9.1 In situatie A zullen medewerkers overgaan naar een pensioenvoorziening van de verkrijger. Alle medewerkers welke op het moment van overgaan jonger zijn dan 35 jaar, dan wel nog geen vijftien jaren in dienst zijn, dan wel nog geen 15 pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen overgaan op de voorwaarden en regelingen van deze pensioenvoorziening. Zij behouden daarbij zoveel mogelijk alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling. 21

22 Waar dit niet mogelijk is, zal de verkrijger hen gelijkwaardige alternatieven bieden. Deze voortzetting van de voor hen relevante regelingen en voorwaarden betreft echter niet hun normale pensioendatum (hierna: NRD ) of, indien van toepassing, bijzondere datum (hierna: BD ), en de daaraan gekoppelde onderdelen van de pensioenregeling. Dat betekent dat hun huidige NRD of BD zal worden omgezet in een nieuwe datum, conform de pensioenvoorziening waarnaar zij overgaan. Als deze nieuwe pensioendatum aanmerkelijk afwijkt van hun oorspronkelijke NRD of BD, zal hen in verband met die wijziging een financiële tegemoetkoming in de pensioenschade worden aangeboden. Deze tegemoetkoming zal de contante waarde van het proportionele gedeelte van de fictief opgebouwde rechten op het tijdelijk pensioen (overbruggingspensioen en tegemoetkoming 65-min) bedragen. 9.2 De tegemoetkoming in de pensioenschade kan door de medewerker ontvangen worden als een bedrag ineens, dan wel als een storting in een pensioenvoorziening van de verkrijger. 9.3 Medewerkers die op het moment van overgaan 35 jaar of ouder zijn, dan wel op dat moment vijftien of meer jaren in dienst zijn, dan wel 15 of meer pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen in situatie A ook overgaan naar een pensioenvoorziening van de verkrijger, echter met behoud van alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling, inclusief hun NRD of BD. Wanneer dat (op onderdelen) niet mogelijk zou zijn, zal hen een vergelijkbaar arrangement worden geboden. 9.4 Medewerkers in situatie A, die op het moment van overgang vijf jaar of minder van hun NRD of, indien van toepassing, BD verwijderd zijn, zullen op een nader te bepalen wijze aan de pensioenregeling van Shell kunnen blijven deelnemen (bijv. op basis van detachering). 9.5 In situatie B zullen medewerkers overgaan naar een pensioenvoorziening die verbonden is aan de nieuw op te richten vennootschap. Alle medewerkers welke op het moment van overgaan jonger zijn dan 35 jaar, dan wel nog geen vijftien jaren in dienst zijn, dan wel nog geen 15 pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen overgaan op de voorwaarden en regelingen van deze pensioenvoorziening. Zij behouden daarbij alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling, echter met uitzondering van hun NRD of BD en de daaraan gekoppelde onderdelen van de pensioenregeling. Dat betekent dat hun huidige NRD of BD zal worden omgezet in een nieuwe datum. In verband met deze wijziging zal hen een financiële tegemoetkoming in de pensioenschade worden aangeboden. Deze tegemoetkoming zal de contante waarde van het proportionele gedeelte van de fictief opgebouwde rechten op het tijdelijk pensioen (overbruggingspensioen en tegemoetkoming 65-min) bedragen. 9.6 De peildatum voor de toepassing van het leeftijd/diensttijd/pensioenjaren criterium is in situatie B het moment dat de aandelen in de vennootschap aan de verkrijger worden verkocht. 9.7 De tegemoetkoming in de pensioenschade kan door de medewerker ontvangen worden als een bedrag ineens, dan wel als een storting in een pensioenvoorziening van de vennootschap worden gedaan. 22

23 9.8 Medewerkers die op het moment van overgaan 35 jaar of ouder zijn, dan wel op dat moment vijftien of meer jaren in dienst zijn, dan wel 15 of meer pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen in situatie B ook overgaan naar een pensioenvoorziening die verbonden is aan de nieuw op te richten vennootschap, met behoud van alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell Pensioenregeling, inclusief hun NRD of, indien van toepassing, BD. 10. Bijzondere medische omstandigheden 10.1 Medewerkers die voor de overgang een door de medische dienst van Shell erkende beroepsziekte hebben, zullen niet automatisch mee overgaan naar de nieuwe Vennootschap. Per individuele situatie zal in overleg met betrokkene, de Shell Arbo-dienst, de lijn organisatie en de personeelsafdeling bezien worden of het gegeven de individuele omstandigheden redelijk en billijk is over te stappen naar die nieuwe vennootschap Indien medewerkers binnen twee jaar na de verkoop van de aandelen van de vennootschap aan een derde alsnog een beroepsziekte ontwikkelen, op zodanige wijze dat voortzetting van hun functie naar het oordeel van de medische dienst van Shell niet meer tot de mogelijkheden behoort, zal door de verkrijger voor vervangend werk moeten worden gezorgd. Indien dit onverhoopt en na aantoonbare inspanning van zowel de verkrijger als de medewerker zelf niet is gelukt, zal Shell sterk overwegen de werknemer vervangend werk aan te bieden of een andere sociaal aanvaardbare oplossing te zoeken. 11. Overplaatsingsregeling 11.1 Indien ten tijde van de overgang (situatie A), c.q de verkoop van de aandelen van de vennootschap (situatie B) verandering van woonplaats voor medewerkers aan de orde komt, zal de verkrijger bij overplaatsingen binnen Nederland de huidige Shell overplaatsingsregeling of een daaraan gelijkwaardige regeling toepassen. Bij overplaatsingen naar het buitenland zal naar bevind van zaken gehandeld worden, waarbij de in dat soort situaties toepasselijke Shell-regelingen richtsnoer zullen zijn In geval van noodzakelijke verhuizingen in de periode na de overgang, maar losstaand van de overgang zelf, zullen medewerkers in situatie A vallen onder de overplaatsings-/verhuisregeling van de verkrijger. In situatie B zal de overplaatsingsregeling van Shell van toepassing blijven, tot het moment dat de verkrijger een andere regeling overeenkomt met het vertegenwoordigend overleg van de ex-shell medewerkers. 12. Uitvoering afspraken 12.1 De Ondernemingsraad heeft het recht toe te zien op de correcte nakoming van het Convenant en tot treffen van alle (rechts)maatregelen die voor de nakoming van het Convenant noodzakelijk zijn. 23

24 12.2 De afspraken in het Convenant zullen bij het aanbod tot verkoop van de bedrijfsonderdelen aan potentiële kopers worden kenbaar gemaakt De in het Convenant vastgelegde afspraken zullen deel uitmaken van de adviesaanvragen over de Voorgenomen Besluiten De afspraken in het Convenant zullen bindend van toepassing zijn op de personele gevolgen van de Voorgenomen Besluiten voor het personeel, maar verplichten de Ondernemingsraad overigens niet positief advies te geven over de voorgenomen verkoop van het bedrijfsonderdeel zelf. Indien naar het oordeel van de Ondernemingsraad als gevolg van specifieke omstandigheden die voortvloeien uit de Voorgenomen Besluiten, aanvullende afspraken noodzakelijk zijn, zal dit in het overleg tussen de drie betrokken ondernemingsraden en Shell worden betrokken Shell zal bevorderen dat de afspraken die hij met de Ondernemingsraad in het kader van de adviesprocedure over de Voorgenomen Besluiten ten aanzien van de overgang van het personeel maakt (hierna de Afspraken ), onderdeel zullen uitmaken van de overeenkomst tussen Shell en de verkrijger van het betreffende onderdeel van de onderneming. Shell zal op de correcte nakoming van de afspraken toezien en zonodig alle maatregelen treffen die noodzakelijk zijn om de nakoming van de gemaakte afspraken te effectueren Shell zal met de verkrijger van het betreffende bedrijfsonderdeel afspraken maken om te waarborgen dat indien het bedrijfsonderdeel spoedig weer in andere handen over zou gaan eventuele opvolgende verkrijgers aan de nakoming van de gemaakte afspraken uit hoofde van het Convenant gebonden zijn Shell draagt er zorg voor dat de bij en/of krachtens het Convenant met de Ondernemingsraad gemaakte afspraken doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten van het betrokken personeel. Voor zover nodig zullen daartoe de noodzakelijke bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten tussen de verkrijger van het betrokken bedrijfsonderdeel en het personeel worden opgenomen. In situatie A zal Shell dit als voorwaarde voor de verkoop bij kopers bedingen. In situatie B zal Shell dit in de arbeidsovereenkomsten van de vennootschappen doen opnemen Shell zal er bij de verkrijger van het betrokken bedrijfsonderdeel op aandringen dat de in individuele arbeidsovereenkomsten doorwerkende afspraken en daaruit voortvloeiende rechten van de medewerkers niet eenzijdig zullen worden gewijzigd Shell zal er zorg voor dragen dat de bij en/of krachtens het Convenant gemaakte afspraken schriftelijk tussen de verkijger enerzijds en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij de verkrijger of de vennootschappen anderzijds worden bekrachtigd Shell zal omtrent de wijze waarop zij voornemens is aan de afspraken uit het Convenant uitvoering te geven overleggen met de Ondernemingsraad. 24