HR-Aspecten van Reorganisaties, Inkrimping, Afstoting, Uitbesteding en Privatisering bij Shell

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HR-Aspecten van Reorganisaties, Inkrimping, Afstoting, Uitbesteding en Privatisering bij Shell"

Transcriptie

1 HR-Aspecten van Reorganisaties, Inkrimping, Afstoting, Uitbesteding en Privatisering bij Shell Centrale Ondernemingsraad Shell in Nederland November 2001

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Wijzigingen organisatie Interne reorganisaties Overgang onderneming Rol en taak van de Ondernemingsraad Toepassing in de praktijk: het convenant...8 Bijlagen 1. Mallen voor organisatieveranderingen 2. Generiek convenant 2

3 1. Inleiding Doelstelling De Shell-wereld is in beweging, een beweging die wordt gevoed door interne en externe factoren. Die beweging vertaalt zich in een bijna continue stroom van veranderingen in de vorm van reorganisaties, uitbestedingen, privatiseringen, Joint Ventures, etc. Het doel van dit document is het geven van een check-list aan betrokken OR en bij het vaststellen en beschouwen van de gevolgen van alle vormen van reorganisatie, uitbesteding, privatisering en beëindiging van activiteiten door Shell op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Situatie Binnen de Shell-maatschappijen werkzaam in Nederland vindt een voortdurende afweging plaats over de inrichting van bedrijfsprocessen. Onderdeel van die afweging betreft het extern laten uitvoeren van werkzaamheden, door middel van verzelfstandiging, uitbesteding en verkoop van activiteiten en het opzetten van Joint Ventures. In een enkel geval wordt er zelfs besloten tot beëindiging van activiteiten. Verder is er vanwege het verbeteren van de kostenefficiëntie regelmatig sprake van interne reorganisaties. Deze veranderingen treffen wisselende groepen Shell werknemers. Medewerkers kunnen overtollig verklaard worden, dan wel bij een nieuwe werkgever geplaatst worden. Het is daarom belangrijk om dit gebied nader te verkennen en te komen tot een handvat voor Shell ondernemingsraden in Nederland, te gebruiken in geval van reorganisaties, beëindiging van activiteiten of overgang van Shell personeel bij inkrimping, uitbesteding en/of privatisering, in het bijzonder waar het de interactie met externe partijen betreft. Dit stuk reikt een check-list aan die ondernemingsraden ondersteunt om tot een gewogen beoordeling en interpretatie van de uitvoering van dergelijke initiatieven te kunnen komen, in het bijzonder voor de personele consequenties ervan. Bijzondere aandacht wordt gegeven aan die aspecten die met de plaatsing van personeel bij externe werkgevers te maken hebben. Deze richtlijn is gebaseerd op het RUPS-Rapport en de Convenanten die zijn opgesteld voor de Chemie-activiteiten in Moerdijk, Pernis en Amsterdam. 3

4 2. Wijzigingen organisatie Grofweg zijn er een tweetal verschillende situaties te onderscheiden, te weten 1. Herschikking van activiteiten waarbij banen van medewerkers wijzigen en/of vervallen, zonder dat activiteiten overgaan naar een andere onderneming (reorganisatie / inkrimping / automatisering), en 2. Privatisering, uitbesteding of verkoop van 'bedrijfsactiviteiten', waarbij banen (en mensen) overgaan naar een andere onderneming. In beide situaties heeft de Ondernemingsraad een belangrijke rol te spelen. Ook als al eerder afspraken zijn gemaakt, zoals bij de Chemie Convenanten, blijft de uitvoering altijd adviesplichtig. Uiteraard moet de OR zich gebonden achten door gemaakte afspraken. 2.1 Interne reorganisaties Verantwoordelijkheid Shell Mensen, die voorheen nuttige functies binnen Shell vervulden, worden buiten hun schuld overbodig en vallen daarmee volgens de Shell definitie onder het begrip boventallig/overtollig. Er bestaat een morele plicht om mensen die zich lange tijd hebben ingezet voor Shell de mogelijkheid te bieden, daar waar mogelijk, het dienstverband met Shell op een andere wijze te continueren. Hiermee kan dan ook een stuk opgebouwde ervaring worden behouden voor de Maatschappij. Open Resourcing en Direct Placement zijn mechanismen om dit te ondersteunen. In dergelijke situaties kan daarboven een extra inspanning verwachten van HR in alle gelederen van de maatschappij om betrokken medewerkers een andere plaats in de organisatie te bieden. Let wel: inspanningsplicht, geen resultaatsplicht. Niet alle mensen zijn herplaatsbaar, voor sommigen liggen de kansen misschien bij een andere werkgever. Overtolligheid De mogelijkheid bestaat soms om vrijwillig overtollig verklaard te worden of door middel van doorgeschoven overtolligheid iemand door te schuiven naar een functie waarvan de huidige medewerker te kennen heeft gegeven overtollig verklaard te willen worden en de maatschappij zich met deze wens kan verenigen. Deze optie is dus zeker het bespreken waard. Mogelijkheden binnen het bedrijf De Shell is over tijd een groot, gezond en solide bedrijf gebleken waarbinnen over het algemeen vele doorgroeimogelijkheden liggen. De beschikbare faciliteiten, zoals het PDC (Personal Development Centre), trainingsbudgetten en een Open Resourcing systeem vergroten deze mogelijkheden alleen nog maar en kunnen bij interne reorganisaties of inkrimpingen worden ingezet ten behoeve van interne herplaatsing (eventueel ondersteund door bijscholing) van betrokken werknemers. Echter, met name de inzet van Open Resourcing is een lastig onderwerp. Er moeten keuzes gemaakt worden. HR (personeelszaken) kan besluiten om alle vacatures te vervullen d.m.v. Direct Placement en daarmee het Open Resourcing systeem tijdelijk buiten werking te stellen. Ook kan het Open Resourcing Systeem selectief toegepast worden, bijvoorbeeld voor vacatures in de naaste omgeving waarop alleen door overtolligen gereageerd mag worden. In alle gevallen dienen de belangen van alle partijen afgewogen te worden, het gaat er hier niet alleen om wat het beste uitkomt voor het bedrijf maar ook voor de betrokkenen. In de te kiezen aanpak is de OR hierin een belangrijke gesprekspartner. 4

5 2.2 Overgang onderneming Wetgeving Overgang van rechtswege berooft werknemer niet van zijn rechten. Het nieuwe bedrijf is verplicht de werknemers van het oude bedrijf over te nemen onder de dan geldende arbeidsvoorwaarden, voorzover deze werknemers een aanmerkelijk deel van hun werkzaamheden ten behoeve van het over te dragen bedrijfsonderdeel verrichten. De contractuele arbeidsvoorwaarden van de werknemers zijn dus een onderdeel van de voorwaarden waaronder het bedrijfsonderdeel wordt afgestoten. Niet contractuele onderdelen (bijvoorbeeld pensioen en OMS) vallen dus niet van rechtswege onder deze bescherming. Bij overname of afstoten van een bedrijfsonderdeel worden uitsluitend reeds opgebouwde pensioenafspraken beschermd (en toekomstige niet). Voorts bestaat niet in alle gevallen recht op zogenaamde waarde-overdracht (het overhevelen van de opgebouwde pensioenrechten naar het pensioenfonds van de volgende werknemer). Dat moet dus ook voor de overname geregeld worden met de oude werkgever zodat het opgenomen kan worden in de overdrachtsvoorwaarden met de nieuwe werkgever. Bij een vergelijk van Shell met een nieuwe werkgever zijn de volgende aspecten van belang: Arbeidsvoorwaarden Het pakket primaire arbeidsvoorwaarden binnen Shell is heel behoorlijk: Salarisstructuur: Shell positioneert zich in het bovenste kwartiel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Ziekte: Shell betaalt het volledige salaris door. Arbeidsongeschiktheid: Het streven is de betrokkene binnen het bedrijf te herplaatsen. Pensioen: gebaseerd op het eindloonsysteem, pensioengrondslag is het jaarsalaris plus de pensionabele toeslagen (PBS=Pensioen Basis Salaris). Pensioengerechtigde leeftijd: 60 jaar. A.N.W.-hiaatverzekering: Is meeverzekerd via het Pensioenfonds. Het door de medewerker zelf financieren van een pensioen vergelijkbaar met dat van Shell is kostbaar en kan - afhankelijk van leeftijd en dienstjaren - oplopen tot meer dan 25% van het jaarsalaris. Er is een Personeelshandboek waarin alle Personeelsregelingen beschreven worden. De OR zal ook inzicht moeten krijgen in de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de nieuwe werkgever en de wijze waarop een eventuele terugval in arbeidsvoorwaarden wordt gecorrigeerd. Vaak heeft Shell bij afwijkingen de contractuele arbeidsvoorwaarden aangevuld voor een periode van drie jaar, met een maximum waarde van de totale LOR Selectie medewerkers Er dient middels een objectief criterium duidelijk aangegeven te worden wie er wel en wie er niet meegaan met de activiteit. Zo is in de Chemie Convenanten als grens vastgesteld dat 70 % van de inhoud van de baan betrekking moet hebben op het te verkopen bedrijfsonderdeel. Alle andere gevallen van overgang dienen in gezamenlijk overleg vastgesteld te worden. Mensen die overgaan moeten een acceptabel pakket meekrijgen. Zo wordt voor medewerkers ouder dan 35 jaar, dan wel met meer dan 15 pensioenjaren, in de Chemie convenanten vastgelegd dat deze vergelijkbare pensioen-condities aangeboden krijgen. 5

6 3. Rol en taak van de Ondernemingsraad.Bevoegdheden van de OR Overeenkomstig de WOR heeft de OR adviesrecht in geval van: overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan. vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming. het aangaan, wijzigen of verbreken van duurzame samenwerking met en/of financiële deelneming in een andere onderneming. Overeenkomstig de WOR heeft de OR ook instemmingsrecht in geval van wijzigingen in beloningssysteem, pensioenregeling, aanstelling, ontslag of bevorderingsbeleid, personeelsopleiding enz. Beoordeling van een specifieke verandering Om een specifieke verandering goed te kunnen beoordelen, moeten door de OR de volgende aspecten bekeken worden: Doelstelling: Wat wil het bedrijf bereiken met deze verandering? Hoe voor de hand liggend dan ook, achterhaal eerst het werkelijke doel van de verandering en de termijn waarop dit doel bereikt moet zijn. Lost de reorganisatie het probleem op? Zou dat ook op een andere manier kunnen? Wat is de relatie met de visie van het bedrijf: De reorganisatie zou moeten passen binnen de missie/visie/doelstellingen van het bedrijf. Toets de reorganisatie hierop Consequenties: Bepaal het kader van de verandering. Welke activiteiten van het bedrijf en welke werknemers betreft het, maar ook, welke activiteiten vallen er niet onder. Zijn er ook (op langere termijn) afgeleide consequenties, in het bijzonder wat de werknemers betreft? Het vaststellen dat een activiteit afgestoten wordt is dus niet voldoende. Er moet duidelijk vastgesteld worden welke activiteiten hieronder vallen maar zeker ook welke buiten schot blijven. Hierdoor kan namelijk eenduidig vastgesteld worden wie wel en wie niet door de verandering wordt getroffen. Verder moet ook bekeken worden of deze verandering op termijn andere veranderingen oproept die weer hun eigen consequenties hebben. Het is beter nu alles in een keer onder ogen te zien dan even later door nieuwe ontwikkelingen achterhaald te worden Vertrekkers en achterblijvers: Beiden hebben hun (soms tegengestelde) belangen Procedure: Een verandering moet procedureel zorgvuldig behandeld worden. Zo moet er, voorafgaande aan de verandering, een duidelijk plan aan alle betrokkenen gepresenteerd worden, met aandacht voor een zorgvuldige en eerlijke behandeling van alle betrokkenen. Totaal: Kosten/baten-analyse. Uiteraard dient er inzicht te zijn in de materiele kosten-baten analyse van de verandering, maar in de totale afweging moeten ook alle sociale aspecten worden meegenomen. 6

7 Onderstaande check-list bevat een generieke vragenlijst voor elk van deze aspecten: Verandering van aard van werkzaamheden Type Wat is de verandering van de aard van de werkzaamheden? Kenmerken Welke specifieke kenmerken heeft de verandering? Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Wat zijn de juridische aspecten hiervan? Wat zijn de gevolgen van deze verandering voor de organisatie? Wat zijn de Redenen, Achtergrond, Doel, op korte maar ook op lange termijn? Wat zijn de bijbehorende juridische aspecten Welk deel van de organisatie blijft achter, welk deel gaat? Welke verbanden blijven er bestaan, welke verdwijnen? Wat is de periode waarin de verandering wordt uitgevoerd? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Wat zijn de gevolgen van deze verandering voor het personeel? Wat is de algemene procedure? Wat zijn de algemene regelingen? Is er vrijheid van keuze? Wat is de taakinhoud? Wat zijn de algemene regelingen (in het bijzonder aangaande relocatie)? Wat is de algemene procedure? Wat zijn de algemene regelingen? Type veranderingen Bovenstaande check-list kan worden gehanteerd in de te onderscheiden typen veranderingen : Reorganisatie zonder overtolligheid Reorganisatie met overtolligheid Uitbesteding en privatisering binnen Nederland Uitbesteding en privatisering buiten Nederland Detachering Beëindiging van activiteiten Voor elk van deze type veranderingen is in de bijlage 1 aangegeven welke van deze aandachtspunten relevant zijn. 7

8 4. Toepassing in de praktijk: het convenant Convenant Een toepassing in de praktijk is het opstellen van een convenant, zoals dit is gedaan voor de divestments in de chemie. De generieke vorm van dit convenant is te vinden in bijlage 2. Een convenant is een overeenkomst tussen de betrokken bedrijfsleiding en de betrokken Ondernemingsraden waarin de aanpak van de personele gevolgen van in de nabije toekomst te nemen besluiten is neergelegd. De Chemie-convenanten behandelden de aanpak van de personele gevolgen voor het te nemen besluit tot afstoting van activiteiten. De aannames waarop een convenant is gebaseerd, zijn: Een convenant komt niet in de plaats van voorgenomen besluiten, het is bedoeld als setting the (personele) goal posts. De voorgenomen besluiten dienen door alle betrokken partijen volgens de normale medezeggenschapsregels behandeld te worden. De Ondernemingsraad van de verkrijger zal een rol spelen in de naleving van het convenant. In een convenant worden voorafgaand aan het voorgenomen besluit afspraken gemaakt over de algemene aanpak over de personele gevolgen. Dit wordt gedaan om duidelijkheid te scheppen voor alle betrokkenen. Een convenant is onderdeel van de adviesaanvraag in het kader van het voorgenomen besluit. De in het convenant vastgelegde afspraken verplichten de Ondernemingsraad niet tot een positief advies. Wanneer er een convenant wordt opgesteld, moeten de volgende aspecten worden meegenomen als er spraken is van overgang van werknemers naar een andere ondernemer (verkrijger): 1) Invulling van de automatische overgang van personeel naar de nieuwe maatschappij. Er dient duidelijkheid te zijn over wie wel of wie niet mee over gaan naar de verkrijger, bijvoorbeeld door middel van het vaststellen van het percentage van werkzaamheden van een medewerker die overgaan naar de verkrijger. 2) Vaststellen van de weigeringsgronden. Om welke redenen mag iemand een overgang naar de verkrijger weigeren? Dit is bijvoorbeeld een significante werk-locatiewijziging. 3) Voorwaarden voor een vrijwillige overgang naar een verkrijger. 4) Vaststellen van de consequenties voor de werknemer van een overgang en de compensatie daarvan. Hier gaat het om wat er gecompenseerd wordt en voor welke periode. Dit vereist een goede vergelijking van de huidige arbeidsvoorwaarden met die van de verkrijger en een goede monetaire waardering van de verschillen. Hier dient ook rekening gehouden te worden met leeftijd en dienstjaren van een werknemer en dus met de pensioenvoorziening. 5) Vaststellen van bijzondere omstandigheden die van invloed kunnen zijn op de overgang. Dit omvat ook de consequenties van beroepsziekten. 6) Regeling van de medezeggenschap bij de verkrijger. Heeft deze al een Ondernemingsraad, of moet er een opgericht worden, en wat is de positie van de werknemers die overgaan daarin? 7) De mate waarin Shell toezicht houdt op de verkrijger met de bijbehorende geschillenregeling. En voor werknemers die achterblijven: 1) Positie in de nieuwe organisatie 2) Mogelijkheid om al dan niet voor de LOR in aanmerking te komen. 8

9 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1a Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen Mal voor Organisatie-veranderingen Reorganisatie zonder overtolligheid Reorganisatie zonder overtolligheid Verandering van organisatiestructuur of indeling binnen het Shell-kader, herschikken van functies en/of personen binnen de bestaande organisatie Personen krijgen nieuwe functie of nieuwe invulling van functie, iedereen behoudt een baan Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Alsnog uitbesteden/privatiseren?) Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Nieuwe werkwijze Zijn alle posities beschouwd? Zijn er uitzonderingen? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? 9

10 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1b Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Reorganisatie met overtolligheid Reorganisatie met overtolligheid Verandering van organisatiestructuur of indeling binnen het Shell-kader, herschikken van functies en/of personen binnen de bestaande organisatie waarbij posities opgeheven worden Aantal personen krijgen nieuwe functie of nieuwe invulling van functie, anderen worden overtollig, niet iedereen behoudt een baan Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Alsnog uitbesteden/privatiseren?) Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Nieuwe werkwijze voor blijvers, afscheid van vertrekkenden Zijn alle posities beschouwd? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Is er mogelijkheid tot vrijwillig opstappen met behoud van LOR? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? 10

11 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1c Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Uitbesteding/Privatisering binnen Nederland Activiteit wordt verplaatst van Shell naar derden binnen Nederland Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die binnen Nederland gevestigd is. Functies zullen worden uitgevoerd door voormalige Shell werknemers, nu in dienst van derde partij die in Nederland is gevestigd. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer onderdelen uitbesteden/privatiseren?) Welk deel van de organisatie blijft achter? Hoe is de interface van de organisatie met de derde partij? Brengt de relocatie de organisatie in de buurt van concurrenten? Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies bij Shell vervallen, worden overgenomen door functies bij derde partij. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een relocatie van de activiteiten nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie voor korte en voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er functieomschrijvingen voor iedereen? Zijn alle posities beschouwd? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Welke maatregelen worden er extra getroffen om dit te ondervangen? Wat is de wettelijke status van de vertrekkenden (gaan van rechtswege over, opname plicht voor nieuwe werkgever = leveringsplicht van oude werkgever?)? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Is er mogelijkheid tot vrijwillig opstappen met behoud van LOR? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Bij relocatie: Kan iedereen mee, gezien de persoonlijke situatie? Bij relocatie: Voor welke regelingen komen wie in aanmerking (woon/werk, verhuis)? Wat is de compensatie bij overgang? 11

12 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1d Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Blijvers personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Uitbesteding/Privatisering buiten Nederland Activiteit wordt verplaatst van Shell naar derden buiten Nederland Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Verplaatsing van activiteiten vanuit het Shell-kader naar een derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer onderdelen uitbesteden/privatiseren?) Welk deel van de organisatie blijft achter? Hoe is de interface van de organisatie met de derde partij? Brengt de relocatie de organisatie in de buurt van concurrenten? Wat is de periode waarin de organisatie zich mag bewijzen? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies bij Shell vervallen, worden overgenomen door functies bij derde partij die buiten Nederland gevestigd is. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een relocatie van de activiteiten nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Is de personele situatie voor korte en voor langere termijn bekeken? Zijn/komen er Functieomschrijvingen voor iedereen? Bij relocatie: Kan iedereen mee, gezien de persoonlijke situatie? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Welke regeling is van toepassing (LOR)? Bij relocatie: Voor welke regelingen komen wie in aanmerking (woon/werk, verhuis)? 12

13 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1e Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall Mal voor Organisatie-veranderingen Detachering Shell werknemer gaat activiteiten uitvoeren voor een derde partij (joint ventures, operatorship). Een Shell werknemer gaat onder Shell voorwaarden voor derden werken. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Afstoten personeel) Hoe is de interface van de organisatie met de gedetacheerden? Brengt de detachering know how in de buurt van concurrenten? Wat is de periode van detachering? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Personen werken buiten de directe Shell-omgeving Wat is de duur van de detachering? Hoe wordt de detachering beëindigd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers (gedurende en na afloop van de detachering)? Is er een relocatie nodig? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Hoe ondersteunt HR het proces? Is de personele situatie ook voor langere termijn? Welke regelingen zijn van toepassing (Toegang tot Open Resourcing)? 13

14 Bijlage 1 Mallen voor Organisatie-veranderingen Bijlage 1f Type Kenmerken Gevolgen van verandering verandering Personele gevolgen personele gevolgen: Overall personele gevolgen: Vertrekkend Mal voor Organisatie-veranderingen Beëindiging of inkrimping van een activiteit Shell beëindigt een activiteit zonder deze over te dragen naar derden. Een Shell werknemer wordt overtollig doordat de uitvoering van een activiteit beëindigd wordt. Redenen Achtergrond Juridische aspecten Doel, op korte en lange termijn (Verder/meer activiteiten beëindigen?) Welk deel van de organisatie wordt getroffen, welk deel niet? Hoe worden betrokkenen geïnformeerd? Functies vervallen bij Shell. Zijn alle posities beschouwd? Wat is de wettelijke status van betrokken werknemers? Is er een zorgvuldige selectie procedure? Is de LOR van toepassing (vrijwillig)? Is de personele situatie ook voor langere termijn bekeken (meer overtolligheid of meer opening op termijn voor vertrekkenden)? Worden er groepen onevenredig zwaar getroffen? Zijn er openingen in de eigen organisatie? Zijn er openingen buiten de eigen organisatie maar binnen Shell? Hoe ondersteunt HR de vertrekkenden hierin? Is er ondersteuning? Welke regeling is van toepassing (LOR)? 14

15 Bijlage 2 GENERIEK CONVENANT Hierbij vindt U een voorbeeld convenant, zoals deze is opgesteld in het kader van de Chemie divestment. Hierbij worden de volgende opmerkingen geplaatst: De OR dient alle artikelen kritisch door te nemen en waar nodig aan te passen aan hun eigen situatie. Echter deze artikelen komen uit bestaande convenanten en dienen daarom goed op hun merites beoordeeld te worden. De Appendix 1 bij het generieke convenant dient verwijzingen te bevatten naar alle relevante documentatie. De Appendix 2 bij het generieke convenant dient als controlemiddel om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te toetsen aan de arbeidsvoorwaarden van de verkrijgende maatschappij. Als startpunt is de lijst uit de chemie-convenanten toegevoegd. 15

16 G E N E R I E K C O N V E N A N T Tussen <Shell Maatschappij/Vestiging>, rechtsgeldig vertegenwoordigd door <Naam Bestuurder>, in zijn hoedanigheid van Bestuurder van de Ondernemingsraad van <Shell Maatschappij/Vestiging>; hierna te noemen Shell ; en De ondernemingsraad van <Shell Maatschappij/Vestiging>, rechtsgeldig vertegenwoordigd door zijn voorzitter <naam voorzitter>; hierna te noemen de Ondernemingsraad ; OVERWEGENDE: a. <Reden voor convenant>; b. De voorgenomen besluiten voortkomende uit <reden voor convenant> zullen door Shell bij de Ondernemingsraad ter advisering in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden voorgelegd; c. Shell voorziet dat het voorgenomen besluit gevolgen zal kunnen hebben voor de medewerkers die voor het betrokken bedrijfsonderdeel werkzaam zijn en wenst thans reeds afspraken te maken met de Ondernemingsraad over de maatregelen die zij wenst te treffen teneinde deze personele gevolgen op te vangen; d. De Ondernemingsraad heeft aangegeven tot het maken van afspraken over deze maatregelen bereid te zijn, onder de voorwaarde dat deze afspraken overigens geen afbreuk doen aan de rechten van de Ondernemingsraad bij de beoordeling van de ter advisering voor te leggen besluiten, waaronder het door de Ondernemingsraad eerder geformuleerde uitgangspunt met betrekking tot de toetsing van de noodzaak tot verkoop van de bedrijfsonderdelen, inclusief de medewerkers. e. Partijen zijn het erover eens dat de onzekerheid onder de medewerkers zo beperkt mogelijk moet zijn en wensen door middel van de hierna volgende afspraken in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid voor de betrokken medewerkers te scheppen; f. Partijen hebben over de inhoud van het Convenant uitvoerig overleg gevoerd. De OR heeft daartoe een werkgroep opgericht die<, al dan niet in samenwerking met andere betrokken OR en,> het overleg over de inhoud van het convenant heeft gevoerd met een door Shell aangewezen persoon die de betrokken Bestuurder<s> vertegenwoordigd. <De werkgroep heeft zich bij dit overleg laten adviseren door externe deskundigen>; g. Het Convenant is beperkt tot de maatregelen die Shell zal treffen in het kader van de Voorgenomen Besluiten. h. Partijen wensen deze afspraken als volgt in een overeenkomst (hierna het Convenant ) vast te leggen. i. Eenzelfde convenant zal gesloten worden tussen de Bestuurder en de Ondernemingsraad van andere betrokken maatschappijen.> 16

17 KOMEN OVEREEN ALS VOLGT: 1. Algemeen 1.1 Het Convenant wordt door partijen aangemerkt als een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). 1.2 De hiervoor genoemde overwegingen, alsmede bijlagen bij dit convenant en de documenten als genoemd in Appendix 1, maken onderdeel uit van het Convenant. 1.3 Shell voorziet ten tijde van het aangaan van het Convenant dat ter uitvoering van haar voorgenomen verkoop van bedrijfsonderdelen de voorgenomen besluiten zullen worden genomen als genoemd in artikel 2 (hierna: Voorgenomen Besluit(en) ). 1.4 De Ondernemingsraad behoudt zijn volledige rechten uit hoofde van de WOR, waaronder het adviesrecht in de zin van artikel 25 WOR over de Voorgenomen Besluiten. De ondernemingsraad wenst zich echter wel te binden aan de in dit convenant opgenomen afspraken. 1.5 In dit convenant zullen o.m. de volgende definities worden gehanteerd: situatie A : de overdracht van een onderdeel van de onderneming en/of medewerkers aan een derde door middel van een activa/passiva transactie; situatie B : overdracht van een onderdeel van de onderneming aan een door Shell op te richten vennootschap (die onderdeel uitmaakt van de Koninklijke/Shell Groep), gevolgd door overdracht van die aandelen aan een Houdstermaatschappij, waarna de aandelen in de Houdstermaatschappij aan een derde zullen worden verkocht. Situatie B bestaat dus uit drie fasen; overdracht, overgang of overgaan : het overgaan van activa/passiva en medewerkers van Shell naar de nieuwe vennootschap (in situatie B) of rechtstreeks naar de verkrijger (in Situatie A), tenzij uitdrukkelijk anders bepaald; aandelenverkoop : de verkoop van het aandelenbelang in de nieuwe vennootschappen door de Houdstermaatschappij aan een derde; verkrijger of koper : in situatie A is hiermee bedoeld de verkrijger van het bedrijfsonderdeel en in situatie B de verkrijger van de aandelen in de vennootschap (via het belang in de Houdstermaatschappij), dan wel degene die anderszins het beleid in die vennootschap bepaalt; derde : in situatie A de verkrijger van het bedrijfsonderdeel; in situatie B de verkrijger van de aandelen, telkens zijnde een niet tot de Koninklijke/Shell Groep behorende entiteit. 17

18 2. Voorgenomen Besluiten 2.1 In Situatie A zal de betrokken Ondernemingsraad tijdig om advies in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden gevraagd over de overdracht van het onderdeel van de onderneming aan een derde. 2.2 In situatie B zal de betrokken Ondernemingsraad tijdig geïnformeerd worden in de zin van artikel 24, lid 1, WOR over de voorbereidingshandelingen, waaronder de oprichting van de vennootschappen. Vervolgens zal advies in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden gevraagd over het voorgenomen besluit tot de overdracht van activiteiten en de overgang van de betrokken medewerkers naar de nieuwe vennootschappen. 2.3 In situatie B zal het voorgenomen besluit tot verkoop van de aandelen van de (nieuwe) vennootschap ter advisering in de zin van artikel 25, eerste lid WOR worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging van de (nieuwe) vennootschap. Indien (nog) geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voor deze vennootschap is ingesteld, zal de adviesaanvraag worden ingediend bij de ondernemingsraad van de overdragende onderneming. 3. Medezeggenschap 3.1 Teneinde een goed functionerende medezeggenschap te bevorderen, zal Shell er in situatie A bij de verkrijger op aandringen dat de groep medewerkers die overgaat, direct vanaf de datum van overgang rechtstreeks vertegenwoordigd zal worden in de ondernemingsraad van de verkrijgende onderneming, dan wel dat er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt ingesteld voor het betreffende bedrijfsonderdeel. 3.2 In de onder artikel 1 genoemde situatie B, zal Shell ervoor zorgdragen dat direct na overgang van het betrokken personeel een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt ingesteld. 3.3 Shell zal er bij de verkrijger op aandringen dat de medewerkers die onder de werking van een CAO vallen in het arbeidsvoorwaardelijk overleg vertegenwoordigd (kunnen) worden door de vakorganisaties die betrokken zijn bij die CAO. 4. Overgang arbeidsvoorwaarden 4.1 Shell garandeert dat het arbeidsvoorwaardenpakket van de medewerkers zal overgaan naar de verkrijger op de wijze zoals hierna bepaald in Appendix 2 bij het Convenant (hierna: de Arbeidsvoorwaarden ). Deze lijst beschrijft het proces zowel voor situatie A (Appendix 2a) als voor situatie B (Appendix 2b). 4.2 In het kader van een adviesaanvraag over de Voorgenomen Besluiten zullen in situatie A de arbeidsvoorwaarden worden vergeleken met de arbeidsvoorwaarden van de verkrijger op de wijze zoals is aangegeven in Appendix 2a. Shell zal daartoe aan de Ondernemingsraad een gedetailleerd overzicht verschaffen. Vervolgens zullen de arbeidsvoorwaarden na de overgang door de verkrijger overeenkomstig het resultaat van de vergelijking worden vastgesteld. 18

19 4.3 Indien de activiteiten worden overgedragen aan een vennootschap die behoort tot de Shell-groep (situatie B als genoemd onder artikel 2.1) zullen de Arbeidsvoorwaarden van de daarbij betrokken medewerkers worden vastgesteld op de wijze zoals aangegeven in Appendix 2b. 4.4 De arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers zoals aangegeven in Appendix 2b zullen na de verkoop van de aandelen van de vennootschap aan een derde ongewijzigd worden voortgezet, tot het moment dat de verkrijger hierover andere afspraken maakt met het vertegenwoordigend overleg van de ex-shell medewerkers. 4.5 In situatie A zal de verkrijger zijn arbeidsvoorwaardenpakket voor de ex-shell medewerkers zoveel mogelijk in lijn brengen met de arbeidsvoorwaarden van Shell, voorzover dat niet het geval mocht zijn. Dit zal gebeuren door middel van de in Appendix 2a vastgelegde methode. Alleen in het geval dat dit onverhoopt niet mogelijk zou zijn, zal er sprake kunnen zijn van een compensatiebetaling overeenkomstig Appendix 2a. De verkrijger zal dan compensatie betalen voor het verschil in de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van Shell en zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket (voorzover van toepassing), berekend over een periode van drie jaar van af de datum van overgang. 4.6 De eventuele compensatiebetaling voor het verschil in arbeidsvoorwaarden zal als een bedrag ineens door de verkrijger aan de medewerker(s) worden uitbetaald, op het moment van overgang. De medewerker(s) zal het alternatief aangeboden worden om de betaling gespreid over de periode van drie jaar te ontvangen. 4.7 Indien het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen Shell en de verkrijger dermate groot is dat het totale bedrag dat zou moeten worden betaald, groter is dan het bedrag dat de medewerker ontvangen zou hebben op grond van de Landelijke OvertolligheidsRegeling (hierna: LOR ) als hij door Shell overtollig zou zijn gemaakt, ontvangt de medewerker maximaal dit LOR-bedrag. 5. CAO 5.1 Indien en voorzover ten tijde van de overgang op het betrokken personeel een CAO van toepassing is, zal deze na overgang op overeenkomstige wijze worden toegepast, tot het einde van de looptijd van die CAO. Indien voor deze categorie personeel na de datum van overgang een andere CAO van toepassing wordt, geldt de op het moment van overgang lopende CAO als een minimum CAO, tot drie jaar na de datum van overgang. De bepalingen van deze CAO zullen gedurende dat tijdvak nog op overeenkomstige wijze worden toegepast, indien en voorzover deze voor de medewerker gunstiger zijn. 5.2 Op de aan de medewerkers in situatie B bij overgang naar de nieuwe vennootschappen aan te bieden arbeidsovereenkomsten, zal de CAO niet rechtstreeks van toepassing worden verklaard, onverminderd het bepaalde in Indien en voorzover na overgang bij de verkrijger een standaard-(avv)cao van toepassing wordt, dan zullen de daaruit voortvloeiende verschillen in de vergelijking van de arbeidsvoorwaarden worden betrokken. In dat geval is de overeengekomen compensatieregeling zoals beschreven in Appendix 2a en art. 4.5 van toepassing, met dien verstande dat er gecompenseerd wordt voor de periode dat de AVV van toepassing is, binnen het in 5.1. bedoelde tijdvak van drie jaar na datum van overgang. 19

20 5.4 Indien partijen over de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden geen overeenstemming bereiken en dit door één van de partijen wordt vastgesteld, is de geschillenregeling van toepassing (zie art. 14). 6. Overgang medewerkers 6.1 Wanneer 70 % of meer van de inhoud van een baan (zoals deze feitelijk wordt uitgeoefend) betrekking heeft op het te verkopen bedrijfsonderdeel, gaat de medewerker in kwestie automatisch mee over naar de verkrijger. 6.2 Wanneer minder dan 70% van de inhoud van een baan (zoals deze feitelijk wordt uitgeoefend) betrekking heeft op het te verkopen bedrijfsonderdeel, zal de situatie in onderling overleg tussen de medewerker, Shell en de verkrijger worden beoordeeld. De uitkomst van dat overleg zou een aanbod aan de medewerker kunnen zijn om vrijwillig over te gaan naar de verkrijger. Wanneer de medewerker het aanbod aanneemt, zal zijn overgang net zo behandeld worden als elke andere overgang van medewerkers van Shell naar de verkrijger op basis van dit convenant. Een alternatieve mogelijkheid hierbij zou een detachering kunnen zijn. 6.3 Shell erkent twee weigeringsgronden op grond waarvan in bijzondere gevallen een uitzondering gemaakt kan worden op het van rechtswege overgaan van de arbeidsovereenkomst naar de verkrijger. Deze zijn: a. Substantiële wijziging in de werklocatie samenvallend met, of direct volgend op de overgang van het bedrijfsonderdeel. Bijvoorbeeld: de baan wordt verplaatst naar het buitenland en de betrokken medewerker zou daardoor in een situatie worden geplaatst dat hij definitief zou moeten emigreren, of anderszins kan niet van hem worden gevergd dat hij werk vanuit die locatie verricht. b. Substantiële wijziging in de inhoud van de functie, samenvallend met, of direct volgend op de overgang van het bedrijfsonderdeel, van zodanig ingrijpende aard dat van de medewerker niet in redelijkheid kan worden gevergd dat hij overgaat naar de verkrijger. 6.4 Indien medewerkers op één van de twee gronden weigeren mee over te gaan, en Shell deze gronden erkent, zal voor deze medewerkers naar een passende functie elders in Shell worden gezocht. Alleen als die niet aanwezig zou blijken te zijn, kan er sprake zijn van overtolligheid. 7. Overtolligheid 7.1 Shell zal geen betalingen in het kader van haar LOR doen aan medewerkers wier arbeidsovereenkomst automatisch overgaat naar de verkrijger, noch aan medewerkers die op vrijwillige basis overgaan naar de verkrijger, onverminderd het bepaalde in Shell zal al het mogelijke doen om te voorkomen dat er sprake zal zijn van overtolligheid kort volgend op de overgang (situatie A), c.q. de verkoop van de aandelen van de vennootschap (situatie B). Dat betekent o.a. dat Shell er nadrukkelijk naar zal streven elke mogelijke overtolligheid in verband met de overgang te laten plaatsvinden vóór het moment van feitelijke overgang, e.e.a. zoveel mogelijk in overleg met de verkrijger. Hierbij zullen alle gebruikelijke beleidsinstrumenten ingezet worden, waaronder het benutten van de eventuele mogelijkheid van doorgeschoven overtolligheid. 20

21 7.3 In situatie B zal Shell geen medewerkers overplaatsen naar de vennootschappen indien zij redelijkerwijs kan verwachten dat de arbeidsplaats voor hen op korte termijn daarna en/of onmiddellijk na de aandelenverkoop zal komen te vervallen. 7.4 Indien de verkrijger een medewerker overtollig zou maken in de periode volgend op de overgang, zal de medewerker van de verkrijger een overtolligheidsuitkering ontvangen gebaseerd op de LOR. Deze verplichting zal in situatie A voor de verkrijger gelden voor de eerste twéé jaar na de datum van overgang van het bedrijfsonderdeel. In situatie B dient dit gelezen te worden als twee jaar na de datum van verkoop van de aandelen van de BV, waardoor deze niet meer tot de Shell Groep behoort. In beide situaties is deze termijn begrensd tot <einde termijn>. 7.5 Na de in art. 7.4 beschreven periode van 2 jaar nawerking van de LOR, zal er in situatie A een hardship regeling gelden tot het einde van de looptijd van de huidige LOR <einde termijn> voor schrijnende gevallen. Indien in die periode in overtolligheidssituaties door onvoorziene omstandigheden naar het oordeel van Shell een individuele noodsituatie zou ontstaan (bijv. een faillissement van de verkrijger waardoor medewerkers in WW of bijstand terecht zouden komen), kan een beroep worden gedaan op deze clausule, waarbij dan tussen Shell en de verkrijger een oplossing zal worden gezocht die de ergste nood lenigt. 7.6 Na de in art. 7.4 beschreven periode van 2 jaar nawerking van de LOR, zal in situatie B de LOR nog blijven nawerken tot het einde van de looptijd van de huidige LOR <einde termijn>, tenzij de verkrijger anderszins overeenkomt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging van de vennootschap. 8. Expatriates 8.1 Expatriate medewerkers hebben het recht om net zo behandeld te worden als alle andere medewerkers. Ze kunnen dus mee overgaan naar de verkrijger op permanente basis. Ze kunnen daar echter niet toe gedwongen worden. 8.2 Expatriates die niet op permanente basis mee over willen gaan naar de verkrijger, zullen vanuit Shell gedetacheerd worden bij de verkrijger voor de rest van hun assignment, wanneer de verkrijger dat verlangt. Indien er oorspronkelijk geen duidelijke assignment-lengte was overeengekomen, zal deze detacheringsperiode maximaal vier jaar bedragen. Daarna zal de expatriate terugkeren naar een functie in zijn base country of naar een andere positie in Shell. Alleen indien die niet aanwezig zouden zijn, kan er sprake zijn van overtolligheid. 9. Pensioenen 9.1 In situatie A zullen medewerkers overgaan naar een pensioenvoorziening van de verkrijger. Alle medewerkers welke op het moment van overgaan jonger zijn dan 35 jaar, dan wel nog geen vijftien jaren in dienst zijn, dan wel nog geen 15 pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen overgaan op de voorwaarden en regelingen van deze pensioenvoorziening. Zij behouden daarbij zoveel mogelijk alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling. 21

22 Waar dit niet mogelijk is, zal de verkrijger hen gelijkwaardige alternatieven bieden. Deze voortzetting van de voor hen relevante regelingen en voorwaarden betreft echter niet hun normale pensioendatum (hierna: NRD ) of, indien van toepassing, bijzondere datum (hierna: BD ), en de daaraan gekoppelde onderdelen van de pensioenregeling. Dat betekent dat hun huidige NRD of BD zal worden omgezet in een nieuwe datum, conform de pensioenvoorziening waarnaar zij overgaan. Als deze nieuwe pensioendatum aanmerkelijk afwijkt van hun oorspronkelijke NRD of BD, zal hen in verband met die wijziging een financiële tegemoetkoming in de pensioenschade worden aangeboden. Deze tegemoetkoming zal de contante waarde van het proportionele gedeelte van de fictief opgebouwde rechten op het tijdelijk pensioen (overbruggingspensioen en tegemoetkoming 65-min) bedragen. 9.2 De tegemoetkoming in de pensioenschade kan door de medewerker ontvangen worden als een bedrag ineens, dan wel als een storting in een pensioenvoorziening van de verkrijger. 9.3 Medewerkers die op het moment van overgaan 35 jaar of ouder zijn, dan wel op dat moment vijftien of meer jaren in dienst zijn, dan wel 15 of meer pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen in situatie A ook overgaan naar een pensioenvoorziening van de verkrijger, echter met behoud van alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling, inclusief hun NRD of BD. Wanneer dat (op onderdelen) niet mogelijk zou zijn, zal hen een vergelijkbaar arrangement worden geboden. 9.4 Medewerkers in situatie A, die op het moment van overgang vijf jaar of minder van hun NRD of, indien van toepassing, BD verwijderd zijn, zullen op een nader te bepalen wijze aan de pensioenregeling van Shell kunnen blijven deelnemen (bijv. op basis van detachering). 9.5 In situatie B zullen medewerkers overgaan naar een pensioenvoorziening die verbonden is aan de nieuw op te richten vennootschap. Alle medewerkers welke op het moment van overgaan jonger zijn dan 35 jaar, dan wel nog geen vijftien jaren in dienst zijn, dan wel nog geen 15 pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen overgaan op de voorwaarden en regelingen van deze pensioenvoorziening. Zij behouden daarbij alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell pensioenregeling, echter met uitzondering van hun NRD of BD en de daaraan gekoppelde onderdelen van de pensioenregeling. Dat betekent dat hun huidige NRD of BD zal worden omgezet in een nieuwe datum. In verband met deze wijziging zal hen een financiële tegemoetkoming in de pensioenschade worden aangeboden. Deze tegemoetkoming zal de contante waarde van het proportionele gedeelte van de fictief opgebouwde rechten op het tijdelijk pensioen (overbruggingspensioen en tegemoetkoming 65-min) bedragen. 9.6 De peildatum voor de toepassing van het leeftijd/diensttijd/pensioenjaren criterium is in situatie B het moment dat de aandelen in de vennootschap aan de verkrijger worden verkocht. 9.7 De tegemoetkoming in de pensioenschade kan door de medewerker ontvangen worden als een bedrag ineens, dan wel als een storting in een pensioenvoorziening van de vennootschap worden gedaan. 22

23 9.8 Medewerkers die op het moment van overgaan 35 jaar of ouder zijn, dan wel op dat moment vijftien of meer jaren in dienst zijn, dan wel 15 of meer pensioenjaren in het Shell Pensioenfonds hebben, zullen in situatie B ook overgaan naar een pensioenvoorziening die verbonden is aan de nieuw op te richten vennootschap, met behoud van alle voor hen relevante regelingen en voorwaarden welke op het moment van overgaan deel uitmaken van de Shell Pensioenregeling, inclusief hun NRD of, indien van toepassing, BD. 10. Bijzondere medische omstandigheden 10.1 Medewerkers die voor de overgang een door de medische dienst van Shell erkende beroepsziekte hebben, zullen niet automatisch mee overgaan naar de nieuwe Vennootschap. Per individuele situatie zal in overleg met betrokkene, de Shell Arbo-dienst, de lijn organisatie en de personeelsafdeling bezien worden of het gegeven de individuele omstandigheden redelijk en billijk is over te stappen naar die nieuwe vennootschap Indien medewerkers binnen twee jaar na de verkoop van de aandelen van de vennootschap aan een derde alsnog een beroepsziekte ontwikkelen, op zodanige wijze dat voortzetting van hun functie naar het oordeel van de medische dienst van Shell niet meer tot de mogelijkheden behoort, zal door de verkrijger voor vervangend werk moeten worden gezorgd. Indien dit onverhoopt en na aantoonbare inspanning van zowel de verkrijger als de medewerker zelf niet is gelukt, zal Shell sterk overwegen de werknemer vervangend werk aan te bieden of een andere sociaal aanvaardbare oplossing te zoeken. 11. Overplaatsingsregeling 11.1 Indien ten tijde van de overgang (situatie A), c.q de verkoop van de aandelen van de vennootschap (situatie B) verandering van woonplaats voor medewerkers aan de orde komt, zal de verkrijger bij overplaatsingen binnen Nederland de huidige Shell overplaatsingsregeling of een daaraan gelijkwaardige regeling toepassen. Bij overplaatsingen naar het buitenland zal naar bevind van zaken gehandeld worden, waarbij de in dat soort situaties toepasselijke Shell-regelingen richtsnoer zullen zijn In geval van noodzakelijke verhuizingen in de periode na de overgang, maar losstaand van de overgang zelf, zullen medewerkers in situatie A vallen onder de overplaatsings-/verhuisregeling van de verkrijger. In situatie B zal de overplaatsingsregeling van Shell van toepassing blijven, tot het moment dat de verkrijger een andere regeling overeenkomt met het vertegenwoordigend overleg van de ex-shell medewerkers. 12. Uitvoering afspraken 12.1 De Ondernemingsraad heeft het recht toe te zien op de correcte nakoming van het Convenant en tot treffen van alle (rechts)maatregelen die voor de nakoming van het Convenant noodzakelijk zijn. 23

24 12.2 De afspraken in het Convenant zullen bij het aanbod tot verkoop van de bedrijfsonderdelen aan potentiële kopers worden kenbaar gemaakt De in het Convenant vastgelegde afspraken zullen deel uitmaken van de adviesaanvragen over de Voorgenomen Besluiten De afspraken in het Convenant zullen bindend van toepassing zijn op de personele gevolgen van de Voorgenomen Besluiten voor het personeel, maar verplichten de Ondernemingsraad overigens niet positief advies te geven over de voorgenomen verkoop van het bedrijfsonderdeel zelf. Indien naar het oordeel van de Ondernemingsraad als gevolg van specifieke omstandigheden die voortvloeien uit de Voorgenomen Besluiten, aanvullende afspraken noodzakelijk zijn, zal dit in het overleg tussen de drie betrokken ondernemingsraden en Shell worden betrokken Shell zal bevorderen dat de afspraken die hij met de Ondernemingsraad in het kader van de adviesprocedure over de Voorgenomen Besluiten ten aanzien van de overgang van het personeel maakt (hierna de Afspraken ), onderdeel zullen uitmaken van de overeenkomst tussen Shell en de verkrijger van het betreffende onderdeel van de onderneming. Shell zal op de correcte nakoming van de afspraken toezien en zonodig alle maatregelen treffen die noodzakelijk zijn om de nakoming van de gemaakte afspraken te effectueren Shell zal met de verkrijger van het betreffende bedrijfsonderdeel afspraken maken om te waarborgen dat indien het bedrijfsonderdeel spoedig weer in andere handen over zou gaan eventuele opvolgende verkrijgers aan de nakoming van de gemaakte afspraken uit hoofde van het Convenant gebonden zijn Shell draagt er zorg voor dat de bij en/of krachtens het Convenant met de Ondernemingsraad gemaakte afspraken doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten van het betrokken personeel. Voor zover nodig zullen daartoe de noodzakelijke bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten tussen de verkrijger van het betrokken bedrijfsonderdeel en het personeel worden opgenomen. In situatie A zal Shell dit als voorwaarde voor de verkoop bij kopers bedingen. In situatie B zal Shell dit in de arbeidsovereenkomsten van de vennootschappen doen opnemen Shell zal er bij de verkrijger van het betrokken bedrijfsonderdeel op aandringen dat de in individuele arbeidsovereenkomsten doorwerkende afspraken en daaruit voortvloeiende rechten van de medewerkers niet eenzijdig zullen worden gewijzigd Shell zal er zorg voor dragen dat de bij en/of krachtens het Convenant gemaakte afspraken schriftelijk tussen de verkijger enerzijds en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij de verkrijger of de vennootschappen anderzijds worden bekrachtigd Shell zal omtrent de wijze waarop zij voornemens is aan de afspraken uit het Convenant uitvoering te geven overleggen met de Ondernemingsraad. 24

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011 SOCIAAL CONVENANT Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon November 2011 De werkgever: Stichting Trajectum: Raad van Bestuur De heer J.Martini. Raad van Bestuur B. Groeneweg Zwolle, d.d.. Zwolle, d.d...

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

Reorganisatiecode Universiteit Leiden

Reorganisatiecode Universiteit Leiden Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale

Nadere informatie

Aandachtspunt voor de OR hierbij is dat de gevolgen juist en correct zijn weergegeven.

Aandachtspunt voor de OR hierbij is dat de gevolgen juist en correct zijn weergegeven. DE ONDERNEMINGSRAAD EN PENSIOEN Algemeen Wet op de ondernemingsraden Iedere onderneming met tenminste 50 werknemers, dient een ondernemingsraad te hebben. Indien een werkgever de pensioenregeling wenst

Nadere informatie

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Bedrijfsoverdracht: hoe werkt dat? Due diligence. Overnamecontract

Bedrijfsoverdracht: hoe werkt dat? Due diligence. Overnamecontract Bedrijfsoverdracht: hoe werkt dat? Een bedrijf wordt om verschillende redenen overgedragen. Dit kan zijn om organisatorische redenen, verschuivingen binnen een concern of met het oog op het pensioen van

Nadere informatie

CONCEPT UITSLUITEND VOOR DISCUSSIEDOELEINDEN

CONCEPT UITSLUITEND VOOR DISCUSSIEDOELEINDEN O P T I E O V E R E E N K O M S T De ondergetekenden: 1. [ ] B.V., gevestigd te en kantoorhoudende te [ ], aan [ ], hierna te noemen: Optieverlener, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

1 dat op 5 mei 1995 in werking is getreden de Wet houdende regeling van de medezeggenschap van het overheidspersoneel (Staatsblad 1995, 231);

1 dat op 5 mei 1995 in werking is getreden de Wet houdende regeling van de medezeggenschap van het overheidspersoneel (Staatsblad 1995, 231); Convenant afstemming en afbakening taken en bevoegdheden medezeggenschap (de vijf sectorale Ondernemingsraden en de Groepsondernemingsraad) en georganiseerd overleg (de commissie voor Georganiseerd Overleg)

Nadere informatie

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators Wat is een sociaal plan? Niet wettelijk geregeld Spelregels en/of compensatie bij ondernemingsbeslissing

Nadere informatie

Behoort bij punt 7 van de agenda van de 250 ste vergadering van het bestuur d.d. 28 november 2013 NOTA VOOR HET BESTUUR

Behoort bij punt 7 van de agenda van de 250 ste vergadering van het bestuur d.d. 28 november 2013 NOTA VOOR HET BESTUUR Behoort bij punt 7 van de agenda van de 250 ste vergadering van het bestuur d.d. 28 november 2013 NOTA VOOR HET BESTUUR Betreft: Arbeidsrechtelijke consequenties Wet Overgang van Onderneming Bij het overdragen

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Contractnr. /001

<WERKGEVER> Contractnr. <REG>/001 BETEREXCEDENT Uitvoeringsovereenkomst Contractnr. /001 Versiedatum: 1-1-2016 Pagina 2 van 11 Overeenkomst BeterExcedent /001 (uitvoeringsovereenkomst in de zin van artikel 25 van

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Werkgevers kunnen nu nog kiezen of ze gebruik willen maken van de werkkostenregeling. Vanaf 1 januari 2015 zijn alle werkgevers echter verplicht

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht:

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: https://ictrecht.nl/diensten/juridische- generatoren/arbeidsovereenkomst-

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden: 1. WERKGEVER, gevestigd en kantoorhoudende te [ADRES], hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door [VERTEGENWOORDIGER], hierna te noemen: "werkgever"; en 2.

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,

Nadere informatie

"Succesvolle samenwerking met OR en vakorganisaties bij uitbesteding IT werkzaamheden C1000

Succesvolle samenwerking met OR en vakorganisaties bij uitbesteding IT werkzaamheden C1000 "Succesvolle samenwerking met OR en vakorganisaties bij uitbesteding IT werkzaamheden C1000 Nely van der Horst 3 november 2015 HR-ontbijtsessie "Succesvolle samenwerking met OR in uitbesteding" PON 1 Agenda

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen. 1. Wettelijke bevoegdheid

De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen. 1. Wettelijke bevoegdheid De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen Wat zijn de rechten ( en plichten?) van de Ondernemingsraad als het om het pensioendossier gaat? Zodra het gaat om de collectieve pensioenregeling dan heeft

Nadere informatie

Kennedy Van der Laan. Geachte heer, mevrouw,

Kennedy Van der Laan. Geachte heer, mevrouw, Memo Kennedy Van der Laan aan Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen van Chris Nekeman en Inge de Laat inzake NVZ / advies WOR datum 29 september 2014 referentie 15123/CNE/cza/ 1340988/0.6 Geachte heer,

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

Gevolgen voor de werkgelegenheid

Gevolgen voor de werkgelegenheid KRACHTIG ADVISEREN BIJ FUSIES EN OVERNAMES Met een divers team van organisatieadviseurs ondersteunen we ondernemingsraden bij het beoordelen van voorgenomen verkoop, fusies en overnames van bedrijven.

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE

REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE INHOUDSOPGAVE REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN... 3 Artikel 1. DEELNEMERS... 4

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

CONCEPT UITSLUITEND VOOR DISCUSSIEDOELEINDEN AANDEELHOUDERSOVEREENKOMST

CONCEPT UITSLUITEND VOOR DISCUSSIEDOELEINDEN AANDEELHOUDERSOVEREENKOMST AANDEELHOUDERSOVEREENKOMST DE ONDERGETEKENDEN: (1) [ ] B.V., gevestigd en kantoorhoudende te [ ], hierna te noemen "[ ], ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer; (2) [ ] B.V., gevestigd en

Nadere informatie

SAMENWERKINGSOVEREENKOMST LOCATIE SMITSWEG DORDRECHT. Tussen:

SAMENWERKINGSOVEREENKOMST LOCATIE SMITSWEG DORDRECHT. Tussen: Dordrecht r«-^ \j SAMENWERKINGSOVEREENKOMST LOCATIE SMITSWEG DORDRECHT Tussen: Gemeente Dordrecht AM Wonen B.V. Amvest Projectontwikkeling Samenwerking met Derden B.V. Definltieve versie d.d. 6 juni 2005

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH

REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH Inhoudsopgave Artikel Titel 1. Algemene bepalingen 1 2. Deelnemers 1 3. Jaarsalaris 2 4. Arbeidsongeschiktheidspensioengrondslag

Nadere informatie

Overgangsprotocol Essent Smits

Overgangsprotocol Essent Smits Overgangsprotocol Essent Smits 25 november 2010 10CPB.0074 1 Algemeen... 3 2 Personele transitie... 3 3 Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden... 4 3.1 Algemeen... 4 3.2 Salaris en functieniveau... 4 3.3

Nadere informatie

Het adviesrecht van de or

Het adviesrecht van de or FNV Bondgenoten Het adviesrecht van de or Een korte toelichting Wat is het adviesrecht? Voor een aantal belangrijke besluiten op financieel-economisch en organisatorisch terrein is de ondernemer verplicht

Nadere informatie

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde,

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, SOCIAAL OVERDRACHTSPROTOCOL Overeenkomst tussen Werkgevers LUMC (Geboortehuis Leiden, GHL), gevestigd aan de Albinusdreef 2, 2333 ZA Leiden, (hierna aangeduid als LUMC ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Transitiedocument Overgang Arbeidsvoorwaarden (hierna: Transitiedocument)

Transitiedocument Overgang Arbeidsvoorwaarden (hierna: Transitiedocument) Transitiedocument Overgang Arbeidsvoorwaarden (hierna: Transitiedocument) Dit Transitiedocument is op 18 november 2015 (hierna: de Ondertekeningsdatum) overeengekomen tussen: 1. WENb, gevestigd te Arnhem,

Nadere informatie

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn).

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn). MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST BESTUURDER KINDEROPVANG DE ONDERGETEKENDEN: 1. [NAAM RECHTSPERSOON], gevestigd te [PLAATS], ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [NAAM], in zijn/haar hoedanigheid van [FUNCTIE],

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst Albron CP Nederland B.V.

Collectieve arbeidsovereenkomst Albron CP Nederland B.V. Collectieve Arbeidsovereenkomst 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 De ondergetekenden: als partij ter ener zijde en FNV Horecabond En CNV Vakmensen Elk als partij ter andere zijde, zijn de navolgende

Nadere informatie

Reglement. Excedent Arbeidsongeschiktheidspensioen. Stichting Metro Pensioenfonds

Reglement. Excedent Arbeidsongeschiktheidspensioen. Stichting Metro Pensioenfonds Reglement Excedent Arbeidsongeschiktheidspensioen Stichting Metro Pensioenfonds 1 Inhoudsopgave pagina Artikel 1 Begripsomschrijvingen 2 Artikel 2 Deelnemerschap 2 Artikel 3 Terhandstelling van bescheiden

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate. Per 1 januari 2006

TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate. Per 1 januari 2006 TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate Per 1 januari 2006 Looptijd tot en met 31 december 2014 Versie 1 januari 2013 Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate

Nadere informatie

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB,

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, 1 Principeakkoord Sociaal Plan ANWB 2016-2017 De ondergetekenden: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, en FNV,

Nadere informatie

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep:

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep: Sociaal Plan de Persgroep Nederland/VNU Media ----------------------------------------------------------------- Toepassingsgebied Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

De wettelijke regeling van de pvt

De wettelijke regeling van de pvt 3 De wettelijke regeling van de pvt De wettelijke regels over rechten, verplichtingen, faciliteiten en bevoegdheden van de pvt in de WOR zijn ingewikkeld. Dat komt omdat in de WOR alleen de taken en bevoegdheden

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

Bewerkersovereenkomst

Bewerkersovereenkomst Bewerkersovereenkomst Datum: 25-04-2015 Versie: 1.1 Status: Definitief Bewerkersovereenkomst Partijen De zorginstelling, gevestigd in Nederland, die met een overeenkomst heeft gesloten in verband met het

Nadere informatie

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT

Nadere informatie

ALGEMENE BEDRIJFSVOORWAARDEN WERVING & SELECTIE FLEXURANCE B.V.

ALGEMENE BEDRIJFSVOORWAARDEN WERVING & SELECTIE FLEXURANCE B.V. ALGEMENE BEDRIJFSVOORWAARDEN WERVING & SELECTIE FLEXURANCE B.V. Voor het uitvoeren van Werving & Selectie opdrachten door Flexurance B.V., verder te noemen Flexurance in het kader van een overeenkomst

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST. 2. [naam DGA], geboren op [datum], wonende aan de [adres] te ([postcode]) [plaats], hierna te noemen: "werknemer";

ARBEIDSOVEREENKOMST. 2. [naam DGA], geboren op [datum], wonende aan de [adres] te ([postcode]) [plaats], hierna te noemen: werknemer; ARBEIDSOVEREENKOMST Ondergetekenden: 1. De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [naam] Holding BV, statutair gevestigd te [plaats] en kantoorhoudende aan de [adres] te ([postcode]) [plaats],

Nadere informatie

Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad

Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad BORBOLETA BV advies en interim management training & mediation Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad Een onderneming in de zorgsector heeft in het overleg over tal van zaken

Nadere informatie

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Regional Jet Center BV., gevestigd en kantoorhoudende op de luchthaven Schiphol, gemeente Haarlemmermeer (hierna RJC) en De Unie, gevestigd

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

Leidraad organisatiewijzigingen en medezeggenschap 2010 Radboud Universiteit Nijmegen

Leidraad organisatiewijzigingen en medezeggenschap 2010 Radboud Universiteit Nijmegen Leidraad organisatiewijzigingen en medezeggenschap 2010 Radboud Universiteit Nijmegen Versie 28 januari 2010 1. Inleiding In september 2004 is de Leidraad organisatiewijzigingen bij de Radboud Universiteit

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST Door Partijen 1 en 2 tevens beoogd als Collectieve Arbeidsovereenkomst

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST Door Partijen 1 en 2 tevens beoogd als Collectieve Arbeidsovereenkomst VASTSTELLINGSOVEREENKOMST Door Partijen 1 en 2 tevens beoogd als Collectieve Arbeidsovereenkomst PARTIJEN 1. De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid AVR Afvalverwerking BV, onderdeel uitmakende

Nadere informatie

[naam werkgever], gevestigd te.. [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door.[naam],. [functie], hierna te noemen werkgever ;

[naam werkgever], gevestigd te.. [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door.[naam],. [functie], hierna te noemen werkgever ; Voorbeeldovereenkomst ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD Ondergetekenden: [naam werkgever], gevestigd te.. [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door.[naam],. [functie], hierna te noemen

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

Reorganisatieprocedure in een notendop

Reorganisatieprocedure in een notendop Reorganisatieprocedure in een notendop Typen reorganisaties Geen reorganisatie (type 1 en 2), voorbeelden: Kleine wijzigingen in de organisaties, zoals een individuele aanpassing van de functieomvang.

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV versie 2 september 2011 Pagina 1 1. Inleiding In het kader van het faillissement van DELTA Biovalue BV en daarmee van DELTA

Nadere informatie

Reglement Cliëntenraad Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant

Reglement Cliëntenraad Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant Reglement Cliëntenraad Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant 1 oktober 2011 Reglement Cliëntenraad van Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant stelt conform

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

Onderhandelingsresultaat CAO

Onderhandelingsresultaat CAO Onderhandelingsresultaat De onderhandelaars van de SVB enerzijds en van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak anderzijds, partijen bij de cao en het Sociaal Beleidskader (SBK) voor de SVB, zijn voor de nieuwe

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. B.J. van Hees

het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. B.J. van Hees 106796 - Beroep tegen ontslag wegens opheffing van de betrekking gegrond omdat de werkgever een onjuiste afvloeiingssystematiek hanteert; BVE in het geding tussen: UITSPRAAK de heer A, wonende te B, appellant,

Nadere informatie

2. OFFERTES, OPDRACHTBEVESTIGINGEN EN WIJZIGING IN GEGEVEN OPDRACHTEN

2. OFFERTES, OPDRACHTBEVESTIGINGEN EN WIJZIGING IN GEGEVEN OPDRACHTEN ALGEMENE VOORWAARDEN Bianca Moolman - Personal Organiser Den Haag, 1 oktober 2015 1. TOEPASSING Deze algemene voorwaarden, zijn, tenzij anders is overeengekomen, van toepassing op alle offertes en overeenkomsten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Algemene Voorwaarden voor Interim Management en Advies Diensten van Direttore B.V.

Algemene Voorwaarden voor Interim Management en Advies Diensten van Direttore B.V. Algemene Voorwaarden voor Interim Management en Advies Diensten van Direttore B.V. 1. Algemeen 1.1 Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle aanbiedingen en overeenkomsten van Direttore B.V.

Nadere informatie

SAMENVATTING UITSPRAAK

SAMENVATTING UITSPRAAK SAMENVATTING 105659 - Beroep tegen ontslag wegens opheffing betrekking/gewichtige reden; De werknemer kan na een periode van detachering niet terugkeren in zijn oude functie van manager bedrijfsvoering.

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Meerwaarde van medezeggenschap Rol en rechten tijdens marktwerking in de zorg. in de WOR of in de war

Meerwaarde van medezeggenschap Rol en rechten tijdens marktwerking in de zorg. in de WOR of in de war Meerwaarde van medezeggenschap Rol en rechten tijdens marktwerking in de zorg. in de WOR of in de war Marco Sikkel Doelstellingen training U bent bekend met de plaats van de OR in de onderneming. U kent

Nadere informatie

Rapport. Doorrekening kosten beëindiging Stichting Personeel de Stroming. 4 november 2013 Ernst 8; Young - Human Capital

Rapport. Doorrekening kosten beëindiging Stichting Personeel de Stroming. 4 november 2013 Ernst 8; Young - Human Capital Behoort bij het besluit van de naad van /ļ- \ 1-13 SC13,04572 de griffier, Rapport Doorrekening kosten beëindiging Stichting Personeel de Stroming 4 november 2013 Ernst 8; Young - Human Capital Rapport

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst inzake pensioenen NYSE Euronext

Collectieve arbeidsovereenkomst inzake pensioenen NYSE Euronext Collectieve arbeidsovereenkomst inzake pensioenen NYSE Euronext PARTIJEN: a) Euronext Amsterdam N.V., statutair gevestigd te Amsterdam, rechtsgeldig vertegenwoordigd door Cees Vermaas, bestuursvoorzitter,

Nadere informatie

1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven.

1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven. Algemene Voorwaarden Interim Recruitment Recruvisie Artikel 1 Definities 1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders

Nadere informatie

NVRD P&O/KAM themabijeenkomst. HRM aspecten bij outsourcing

NVRD P&O/KAM themabijeenkomst. HRM aspecten bij outsourcing NVRD P&O/KAM themabijeenkomst HRM aspecten bij outsourcing Introduction Independent Management Consulting & Education Group Founded in 1992 in Amsterdam > 340 consultants globally Supporting global &

Nadere informatie

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en

Nadere informatie

Het leerstuk van de kosten voor gemene rekening en risico

Het leerstuk van de kosten voor gemene rekening en risico Het leerstuk van de kosten voor gemene rekening en risico Page 1 of 8 INHOUDSOPGAVE HET LEERSTUK VAN DE KOSTEN VOOR GEMENE REKENING EN RISICO... 1 INTRODUCTIE... 3 ALGEMENE REGELGEVING... 3 VOORWAARDE

Nadere informatie

ONDERHANDELINGRESULTAAT

ONDERHANDELINGRESULTAAT ONDERHANDELINGRESULTAAT Rotterdam, 19 januari 2015 De onderhandelingsdelegatie van Coca-Cola Enterprises Nederland (CCE-NL) heeft na enkele onderhandelingsrondes met Vakorganisaties FNV, CNV Vakmensen

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Ontwikkelingen ontslagvergoeding Overgang van onderneming (ovo) Actualiteiten 16 Ontwikkelingen

Nadere informatie

Jaar: 2007 Nummer: 57 Besluit: B&W 09 oktober 2007 Gemeenteblad WIJZIGING WWB W011 LOONKOSTENSUBSIDIE. Het college van burgemeester en wethouders,

Jaar: 2007 Nummer: 57 Besluit: B&W 09 oktober 2007 Gemeenteblad WIJZIGING WWB W011 LOONKOSTENSUBSIDIE. Het college van burgemeester en wethouders, Jaar: 2007 Nummer: 57 Besluit: B&W 09 oktober 2007 Gemeenteblad WIJZIGING WWB W011 LOONKOSTENSUBSIDIE Het college van burgemeester en wethouders, Gelet op artikel 7 eerste lid onderdeel a en artikel 8

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten?

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal plannen 1

Nadere informatie

Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden

Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden Uitspraaknr. : 09-02 Datum : 24 juni 2009 Partijen : (de zorgaanbieder), vertegenwoordigd door de secretaris van de raad van bestuur, de heer (naam),

Nadere informatie