2006 werknemers en de arbeidsmarkt. wisselende perspectieven

Transcriptie

1 2006 werknemers en de arbeidsmarkt wisselende perspectieven

2

3 inhoud voorwoord 4 1. methodologie 6 2. de krachtlijnen 8 3. arbeidsklimaat: bewolkt met opklaringen van job veranderen: tanend optimisme de een is positiever dan de ander wat bedreigt de werkgelegenheid in België? optimisme over toename jobs waar komen de nieuwe jobs? de troeven van België sollicitatiekanalen: leve de spontaneïteit sollicitatiekanalen uitgesplitst naar categorieën disproportie tussen werkgevers en werknemers solliciteren: hoe vaak, waarom en door wie? welke bedrijven zijn (en blijven in trek? sector geeft de doorslag aantrekkelijkheid van de sector aantrekkelijkheid van het type bedrijf aantrekkelijkheid van de marktpositie van het bedrijf werken voor een beursgenoteerd bedrijf? zelfstandig worden? jazeker! inhoudelijk aantrekkelijke kenmerken wat bevordert de werknemerstrouw? salaris speelt eerste viool hoe scoort de huidige werkgever op fidelisering? mobiliteit? geen vuiltje aan de lucht hoelang zijn we onderweg? last met het traject? wat doen we eraan? thuiswerk, mondjesmaat flexibiliteit heeft de toekomst uiteenlopende vormen van flexibiliteit hoe belastend of stimulerend is flexibiliteit? werken: hoe lang en in welke vorm? het aantal werkuren duur van de loopbaan vragenlijst 42 3

4 voorwoord

5 voorwoord Met de nodige fierheid presenteer ik u hierbij de jaarlijkse Randstad arbeidsmarktstudie, de zevende op rij. Zoals steeds zal ook deze studie spraakmakend zijn en de nodige weerklank vinden in de pers en zal er op verschillende wijzen ruchtbaarheid aan gegeven worden. Deze studie kadert in de basisfilosofie van Randstad waarbij we ons positioneren als arbeidsmarktdeskundige. Deze deskundigheid zit in de eerste plaats bij onze mensen en in onze geavanceerde systemen. Maar daarbovenop willen we ook extra kennis uit de markt en de maatschappij halen. We doen dit op verschillende manieren. Vooreerst door het periodiek uitgeven van de Werkpocket met daarin een stand van zaken inzake arbeidsrecht. Daarnaast publiceren we een driemaandelijkse barometer van het werknemersvertrouwen. Daarbovenop komt elk jaar de uitreiking van de Randstad Award aan de meest aantrekkelijke werkgever in België. In dit onderzoek wordt de aantrekkelijkheid van de 153 grootste werkgevers in kaart gebracht. Vervolgens is er ons jaarlijks onderzoek naar studentenarbeid. Ten slotte is er deze arbeidsmarktstudie. In deze studie concentreren we ons elk jaar op een belangrijk aspect van de arbeidsmarkt. In de studie die voor u ligt, herhalen we het onderzoek dat we lieten uitvoeren in 2000 en publiceerden in Het geeft de visie weer van werknemers over belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. We wensen u veel lees- en studiegenot. Herman Nijns Afgevaardigd Bestuurder Randstad Belgium nv 5

6 1methodologie

7 1. methodologie Voor deze studie deed Randstad opnieuw een beroep op ICMA International dat in de zomerperiode van 2005 bijna 4000 respondenten bevroeg. De populatie bestond uit jarigen die een band hebben met de arbeidsmarkt: werkenden (met inbegrip van zelfstandigen, werkzoekenden en schoolverlaters. Op die manier kan worden nagegaan of werknemers anders naar de arbeidsmarkt kijken dan vijf jaar geleden. Bij de publicatie van de werkgeversstudie vorig jaar bleek dat de visie van de werkgevers meestal bijna niet veranderd is de voorbije vijf jaar. Is dit bij de werknemers en werkzoekenden ook het geval? De studie is een herhaling van de studie gepubliceerd in Daarin werden de respondenten bevraagd rond een aantal belangrijke arbeidsmarktthema's: hoe gemakkelijk of hoe moeilijk is het om werk te vinden of om van werk te veranderen? via welke kanalen wordt er gesolliciteerd? welke factoren bepalen de aantrekkelijkheid van een bedrijf? hoe beoordeelt men de verschillende methodes om werknemers te fideliseren? hoe staat men tegenover verschillende vormen van flexibiliteit? hoe beoordeelt men het woon-werkverkeer? Voor deze editie werden een aantal thema's toegevoegd die de werknemers op dit ogenblik nauw aan het hart liggen. Zo wilden we weten welke economische troeven België nog bezit in deze geglobaliseerde wereld en wat de gevaren zijn voor de werkgelegenheid. De resultaten van deze studie kunnen op twee manieren worden vergeleken. Vooreerst is er de vergelijking met de resultaten van de werkgeversenquête vorig jaar. Een aantal thema's zijn namelijk gelijklopend in beide studies. Net zoals vijf jaar geleden zal blijken dat werknemers en werkgevers soms wel maar ook soms niet op één lijn zitten. Daarnaast kan er ook worden vergeleken met de werknemersstudie van

8 2de krachtlijnen

9 2. de krachtlijnen In vergelijking met 2001 zijn werknemers minder optimistisch over hun kansen om werk te vinden of om van werk te veranderen. De grootste terugval wordt opgetekend bij bedienden. Respondenten zijn sterk betrokken bij het vraagstuk over de toekomst van de werkgelegenheid in België. Enerzijds is er grote bezorgdheid. Delokalisering, te hoge loonkosten en daaruit voortvloeiend faillissementen en herstructureringen worden aanzien als de grootste bedreiging voor de werkgelegenheid in België. De toestroom van buitenlandse werknemers, arbeidsbesparende innovaties en een te weinig flexibele arbeidsmarkt worden slechts in tweede orde vermeld hoewel ze bij bepaalde categorieën werknemers sterk op de voorgrond kunnen treden. Dit betekent echter niet dat de Belgische werknemer/werkzoekende per definitie pessimistisch is. Naast gevaren zijn er ook kansen. Liefst 75% van de respondenten denkt dat het mogelijk is om het aantal jobs in België te doen toenemen. De grootste troeven van België liggen in de opleiding en de werklust van de beroepsbevolking en de centrale ligging. Bijna de helft van deze laatste respondenten ziet nieuwe jobs ontstaan in nieuwe technologisch geavanceerde sectoren. 17% ziet nog kansen bij de overheid, 12% in de toeristische sector en 11% in de horeca. Hoewel het middel al lang niet meer op de politieke en syndicale agenda staat, gelooft nog steeds één derde van de respondenten dat er werk kan gecreëerd worden via arbeidsherverdeling. Spontane sollicitaties blijken in 2006 het belangrijkste sollicitatiekanaal. Gedrukte personeelsadvertenties zakken van de eerste naar de tweede plaats. Uitzendarbeid behoudt de derde plaats. Werknemers en werkzoekenden maken nu ook meer gebruik van elektronische sollicitatietechnieken dan in Er wordt nu meer gesolliciteerd dan in Dit is wellicht volledig toe te schrijven aan de huidige slechtere economische conjunctuur. Ook nu blijkt dat wie tien jaar in eenzelfde bedrijf werkt bijna niet meer solliciteert. Net als in 2001 is de sector waartoe een bedrijf behoort een belangrijke reden om voor een bepaald bedrijf te kiezen. Minder belangrijk dan de sector, maar zeker niet irrelevant, zijn het type bedrijf (multinational, klein bedrijf, en de marktpositie van het bedrijf (marktleider, starter,. Relatief veel mensen houden er niet van te werken voor een multinational of een beursgenoteerd bedrijf. Het zelfstandig statuut kent een relatief grote interesse met een aandeel van 34%. De motieven om voor een zelfstandig statuut te kiezen variëren sterk naargelang de subgroep. De aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever is sterker dan vroeger gelieerd met factoren die met zekerheid te maken hebben (werkzekerheid, financiële positie van het bedrijf. Meer inhoudelijke factoren hebben aan belang verloren. De conjunctuur speelt hier een belangrijke rol. 9

10 Net zoals in 2001 is het loon belangrijker om in een bedrijf te blijven dan om ervoor te kiezen. Als retentiemiddel is loon zelfs nog belangrijker geworden dan vijf jaar geleden. Net zoals in 2001 is mobiliteit geen echt probleem. Hoewel werknemers nu evenveel tijd steken in het woon-werkverkeer, vinden ze dit nu iets minder problematisch dan vijf jaar geleden. Een groot deel van werknemers vindt één uur enkele reis de absolute bovengrens. Meer dan 60% van de kaderleden en bedienden ziet wel iets in thuiswerk, zij het met mate. Voor een meerderheid onder hen is één dag in de week reeds voldoende. Een meerderheid van werknemers (bijna 60% is van oordeel dat flexibiliteit in zijn brede betekenis belangrijk is voor de toekomst. In tegenstelling tot de werkgevers is dit aandeel echter niet gestegen in vergelijking met Over het algemeen vinden werknemers de gevraagde flexibiliteit eerder stimulerend dan belastend. Net zoals werkgevers denkt een meerderheid van de respondenten dat de gemiddelde werkduur per week in de toekomst zal stijgen. Voor wat de gemiddelde duur van de loopbaan betreft, is deze meerderheid trouwens nog veel groter. 10

11 11

12 3arbeidsklimaat: bewolkt met opklaringen

13 3. arbeidsklimaat: bewolkt met opklaringen Werknemers konden, net als in onze studie uit 2001, hun mening geven over een aantal aspecten van het Belgische arbeidsklimaat. Er werd onder andere gepeild naar de inschatting van de kansen om een baan te vinden of van job te veranderen. Tevens werd gevraagd naar de troeven van en de bedreigingen voor de Belgische arbeidsmarkt, naar de verwachtingen aangaande de creatie van nieuwe jobs, naar de favoriete kanalen om aan werk te komen en naar het individuele solliciteergedrag van de laatste drie jaar van job veranderen: tanend optimisme In 2001 vonden 62% van de respondenten de arbeidsmarkt gunstig om een baan te vinden of van werk te veranderen. Dit betekent dat ze een score van 4 of 5 geven op een schaal van 1 tot 5. In 2006 is het optimisme getemperd. Slechts 42% 1 ziet de arbeidsmarkt nu als gunstig om te solliciteren. Ook de bedrijven vonden in ons werkgeversonderzoek van 2005 de schaarste aan medewerkers minder nijpend dan vijf jaar daarvoor 2. Geheel in overeenstemming met de werkgevers voorzien ook de werknemers en werkzoekenden nu meer moeilijkheden om aan (nieuw werk te komen. Dit is logisch omdat beide fenomenen een gevolg zijn van de gewijzigde economische conjunctuur. Bij de werkgevers is vooral de schaarste aan bediendeprofielen verminderd 3. Dit reflecteert zich in het werknemersvertrouwen van deze groep. In tegenstelling tot vijf jaar geleden zijn zij minder optimistisch over hun kansen op de arbeidsmarkt dan arbeiders. In 2001 was 55% van de arbeiders optimistisch tegenover 64 % van de bedienden. In 2006 is dit 42% voor de arbeiders tegenover slechts 37% voor de bedienden de een is positiever dan de ander De opvallendste verschillen tussen respondenten zien we op het stuk van de leeftijd. Jongeren zijn veel positiever dan ouderen: onder de 25 jaar bedraagt de score nagenoeg 50%. Dat cijfer daalt tot 44% in de leeftijdsgroep tussen 26 en 40. Rond de 40 jaar bevindt zich een duidelijke breuklijn: boven die leeftijd daalt het optimisme tot 30%. (zie grafiek 1 1 4,0 3,8 3,6 3,4 3,2 3,0 2,8 2,6 2,4 2,2 2,0 42% 3,2 vindt u de arbeidsmarkt gunstig? gemiddelde score op een schaal van 5 en % positieve respondenten (score 4 of 5 48% 3,3 44% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Een en ander hangt samen met anciënniteit: van wie langer dan 10 jaar in hetzelfde bedrijf werkt, ziet nog slechts 34% een redelijke kans om van baan te veranderen; onder de 10 jaar bedraagt dat percentage 43% 4. Leidinggevenden zijn met 51% positiever dan nietleidinggevenden (36%. Werknemers uit de bouw en horeca zijn meer dan gemiddeld positief, logistiek/transport ligt onder het gemiddelde. Zoals hierboven reeds vermeld, zijn arbeiders optimistischer dan bedienden. 3,2 30% 2,9 totaal 25 jaar jaar > 40 jaar gemiddelde score (linkerschaal % positieve respondenten (rechterschaal 1 Het cijfer schommelt naargelang de periode en de actualiteit, zoals men kan aflezen uit de driemaandelijkse Randstad-barometer , p.13: schaarste scoort gemiddeld 3,5 tegenover 4,1 in , p.15: de bedienden springen er zowel absoluut (2,9 is de laagste score voor schaarste als relatief (van 3,5 in 2000 naar 2,9 is de grootste daling uit. 4 Zoals we zullen zien (3.7, dalen ook de reële solliciteerpogingen met het langer werken in één bedrijf. 13

14 Deels dragen daartoe bij de lagere scores van de non-profit en de nog lagere scores van de openbare sector (30%, deels stemt de meer uitgesproken schaarste aan arbeiders 5 deze laatste groep optimistischer. In dezelfde lijn is de invloed van het diploma opmerkelijk. Mensen met een diploma van technisch of beroepssecundair, zeg maar gekwalificeerde arbeiders, zijn positiever dan degenen die algemeen onderwijs genoten: eerstgenoemden zitten met 43% ongeveer op hetzelfde niveau als afgestudeerden uit het hoger onderwijs, terwijl degenen afkomstig uit het ASO 31% scoren. Zij die alleen lager onderwijs genoten, zijn overigens slechts voor 25% positief. Mensen die een economische studierichting volgden en mensen met een commerciële functie tonen zich dan weer optimistischer, met respectievelijk 47% en 45%. Traditioneel zijn er ook verschillen tussen regio s. In deze studie ligt het aandeel optimisten in Wallonië op 39%, wat iets lager is dan het algemeen gemiddelde wat bedreigt de werkgelegenheid in België? In grafiek 2 kan men lezen welke factoren volgens de respondenten de werkgelegenheid in België bedreigen. Men kon drie factoren aanduiden. De vermelde percentages slaan altijd op de som van die drie keuzes. De eerste vaststelling bij het zien van de antwoorden is dat de ondervraagden zich uitzonderlijk betrokken voelen bij het probleem. Meer dan 90% van de werknemers, veel meer dan gebruikelijk bij dit soort vraag, hebben de vraag beantwoord. Drie factoren springen er duidelijk uit, waarvan de twee eerste bovendien gelinkt zijn. Delokalisering komt op de eerste plaats, gevolgd door een van de elementen die voor dat fenomeen verantwoordelijk worden gehouden: de te hoge loonkosten. Op de derde plaats komen faillissementen of personeelsreducties tengevolge van het slechte economische klimaat. Andere factoren zoals de toestroom van buitenlandse werknemers, vervanging van mens door machine, te weinig startende bedrijven, te weinig flexibele arbeidsmarkt,... staan duidelijk op het tweede plan. Deze resultaten zijn opmerkelijk omdat sommige in schril contrast staan met de reële ontwikkelingen in het verleden. Zo is er in het verleden veel meer werkgelegenheid verloren gegaan in de industrie door innovatie dan door delokalisering. Nochtans komt deze factor slechts op de vijfde plaats. Even opmerkelijk is de vierde plaats voor de toestroom van buitenlandse werknemers. Vooreerst geven de meeste studies een eerder beperkte instroom aan, zij het geconcentreerd in een aantal sectoren. Bovendien wordt deze instroom eerder als positief dan als negatief beschouwd omdat de buitenlandse werknemers in banen terecht komen die door de eigen bevolking niet meer ingevuld geraken. De perceptie staat hier duidelijk ver van de realiteit. De commotie rond de Europese dienstenrichtlijn heeft hier zeker een rol gespeeld. 2 werkgelegenheid in België: bedreigingen (er werd enkel rekening gehouden met de antwoorden van respondenten die ten minste 1 antwoord hebben gegeven bedrijven verhuizen naar het buitenland te hoge loonkosten door de slechte economische situatie gaan bedrijven failliet of krimpen ze in buitenlanders komen in België werken en nemen de plaats in van Belgen technologische innovatie doet werkgelegenheid verdwijnen te weinig nieuwe startende bedrijven gebrek aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt schaarste op de arbeidsmarkt te weinig innovatie qua producten door bestaande bedrijven 1st genoemd 2de genoemd 3de genoemd andere 10% 20% 30% 40% 50% 60% , p.14-15: arbeiders zijn het meest schaars en hun schaarste daalt ook het minst in de ogen van de werknemers. 14

15 Interessante verschillen tussen de subgroepen liggen om te beginnen op het vlak van opleidingsniveau. Degenen met alleen lager onderwijs zien met 31% de delokalisering minder somber in, terwijl zij met 49% duidelijk veel bevreesder zijn voor buitenlanders die het werk komen wegkapen. Hoe algemener en hoe hoger de studies, hoe minder bevreesd: 44% in het beroepssecundair, 31% in het algemeen secundair onderwijs, 13% voor universitair opgeleiden. Logischerwijs komen dezelfde deelverschillen terug als we uitsplitsen naar statuut. Kaderleden zijn veel meer bezig met delokalisering, loonkosten (elk bijna 65%, gebrek aan startende bedrijven en innovatie, veel minder met de bedreiging van buitenlandse werknemers (14%, waarvoor de arbeiders (met name in de bouw: 48% dan weer veel meer vrezen. Mensen met een HR-functie zetten de schaarste op de arbeidsmarkt (30% onmiddellijk na de 3 grote factoren. Tussen Noord en Zuid is het verschil zeer uitgesproken. In Vlaanderen staat de delokalisering voorop; in de beide andere regio's komt dat probleem ver na faillissementen en loonkosten. Te weinig productinnovatie is een thema dat vooral leeft in Brussel en Wallonië. Wat leeftijd betreft, zijn er geen markante verschillen, behalve dat de schaarste aan werkkrachten door ouderen minder als bedreiging wordt aangeduid dan door jongeren (14 vs 23% optimisme over toename jobs Uit de antwoorden op de vraag welke factoren de werkgelegenheid bedreigen, kwam een eerder pessimistisch beeld naar voor. Dit pessimisme wordt echter sterk getemperd als gepeild wordt naar de mogelijkheid om nieuwe werkgelegenheid in België te creëren. Liefst 75% van de respondenten denkt dat het mogelijk is om het aantal jobs in de toekomst te doen toenemen. Het optimisme daalt met het opleidingsniveau en het werknemersstatuut. Universitairen zitten op 86%, mensen met lager onderwijs op nauwelijks 39%. Kaderleden scoren 85%, bedienden 78%, arbeiders 57%. De openbare sector is met 82% positiever dan de privésector. Dit laatste heeft vooral te maken met de lage score van respondenten die werkzaam zijn in de productiebedrijven. Hier daalt het cijfer onder de 50%. Het is duidelijk dat deze respondenten vooral op de eigen situatie focussen. Het ligt inderdaad minder voor de hand dat het aantal jobs in de industrie in de toekomst opnieuw zal stijgen waar komen de nieuwe jobs? Van degenen die het aantal jobs zien toenemen, voorvoelt 48% onder andere mogelijkheden in nieuwe technologisch geavanceerde sectoren. 17% rekent op de overheid, de toeristische sector haalt slechts 12%, horeca 11%. Nieuwe systemen, zoals degene van de dienstencheques, scoren 22% over alle categorieën heen. Hoewel het al lang niet meer op de politieke en syndicale agenda staat, wordt ook arbeidsherverdeling nog steeds gewaardeerd als middel om jobs te creëren, met 32%, bij de HR-functies zelfs 37%. (zie tabel 3 3 waar zal werkgelegenheid toenemen? in nieuwe technologisch geavanceerde 48% sectoren door arbeidsherverdeling 32% via nieuwe systemen zoals dienstencheques 22% bij de overheid 17% in de toeristische sector 12% in de horeca 11% andere 6% Kaderleden (59% en hoger opgeleiden (60% zien meer dan de anderen nieuwe werkgelegenheid in technologisch geavanceerde sectoren. Het cijfer daalt tot 30% bij de lager geschoolden. Zij geloven relatief meer in de horeca. Jongeren zien met 20%, iets meer mogelijkheden bij de overheid. Hetzelfde geldt voor respondenten die bij de overheid werken (22%. Het geloof in de eigen sector is met 45% ook groot bij horecamedewerkers. In Brussel zijn de verwachtingen meer dan gemiddeld gefocust op de overheid en het toerisme. 15

16 3.5. de troeven van België Wat zijn de troeven van België in een geglobaliseerde wereld? Ook hier konden de respondenten verscheidene keuzes maken. Binnen de voorgestelde items blijkt de grootste Belgische troef te liggen in de opleiding van werknemers, met 45%, gevolgd door de centrale ligging (35%. De werklust scoort iets minder, met 25%, terwijl de sociale vrede slechts door 14% als een troef wordt beschouwd. Jongeren zijn met 52% versus 39% positiever over het opleidingsniveau dan 40-plussers. Het resultaat voor werklust is het omgekeerde: ouderen geven het item 31%, tegenover 18% bij de jongeren. (zie tabel 4 4 Werklust scoort ook beter in de privésector, vooral in de bouw en de productiebedrijven. In Wallonië gelooft men relatief minder in de opleiding van onze werknemers: zij scoren slechts 35%. Wat de overige verschillen betreft, gaat opleiding hand in hand met het werknemersstatuut. Hoger geschoolden vinden opleiding en centrale ligging belangrijker. Kaderleden geloven ook meer dan gemiddeld in de centrale ligging. Lager geschoolden en arbeiders schuiven dan weer meer dan gemiddeld werklust naar voren - het item komt op de eerste plaats bij de groep met opleidingsniveau tot lager secundair. Studieniveau ten slotte bepaalt mee de waardering voor sociale vrede: universitairen geloven er voor slechts 12% in, de groepen met lager onderwijs en algemeen en beroeps laag secundair halen rond 20% sollicitatiekanalen: leve de spontaneïteit troeven van België jaar jaar opleiding van de werknemers 52% 39% centrale ligging 36% 34% werklust van de werknemers 18% 31% sociale vrede 12% 15% Op een arbeidsmarkt is het van groot belang voor een werkzoekende om te solliciteren via het juiste kanaal. Welke kanalen genieten de voorkeur bij het postuleren en in hoeverre stemmen ze overeen met de favoriete rekruteringsmethodes van werkgevers? Spontane sollicitaties (23% zijn vandaag het kanaal nummer 1 geworden. Vijf jaar geleden kwamen ze nog op de tweede plaats, na het reageren op krantenadvertenties 6. In lijn met vijf jaar geleden blijft spontaan solliciteren een zeer populair kanaal bij bedienden maar het is ook sterk in trek bij de andere werknemerscategorieën. Het aandeel van spontane sollicitaties blijft duidelijk groter in Franstalig België: in Wallonië scoort het kanaal 34%, in het Brussels Gewest 29%. Vergelijken we deze voorkeur met wat vorig jaar bleek in ons werkgeversonderzoek 7, dan zien we dat het geliefkoosde rekruteringskanaal daar uitzendwerk is (25% gevolgd door krantenadvertenties met 17%. Spontane sollicitaties halen bij hen slechts 8%. Voor wat spontane sollicitaties betreft, gaapt er dus een kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt 8. Ingaan op werkaanbiedingen in de gedrukte pers (17% is het tweede belangrijkste kanaal voor werknemers en werkzoekenden. Ten opzichte van vijf jaar geleden verliest het terrein in alle categorieën. Wat dit kanaal betreft, is er op het eerste zicht geen kloof tussen vraag en aanbod. Zowel bij werknemers en werkzoekenden als bij de werkgevers staat het kanaal op de tweede plaats. Markant is wel de disproportie tussen gebruik en afname: door werkgevers wordt bij krantenadvertenties meer aan kaderleden gedacht, minder aan arbeiders 9, terwijl deze laatsten er juist meer belangstelling voor hebben. In Wallonië halen krantenadvertenties een iets mindere score van 13%, wellicht terug te voeren tot een geringer aanbod en het plaatselijk grotere succes van spontane sollicitaties. Uitzendwerk (14% behoudt zijn derde plaats en zijn dominerende positie bij arbeiders en blijft voor werknemers een springplank naar een vaste job. Wel daalt het belang ervan bij arbeiders en bedienden, terwijl het als mogelijk rekruteringskanaal voor die groepen bij werkgevers stijgt. De mogelijkheden worden hier duidelijk onderbenut. Werk vinden via een uitzendjob is met 9% om , p , p Werkgevers werd in 2000 en 2005 gevraagd om een budget van 1000 punten te verdelen. Daardoor zijn informele kanalen, die weinig of geen investering vergen, waarschijnlijk iets ondervertegenwoordigd , p. 23: bij de werkgevers stijgen de krantenadvertenties gericht op kaderleden van 18% naar 20% en blijven de advertenties voor arbeiders op 13%. 16

17 evidente redenen minder in trek bij werknemers uit de openbare en non-profit sector, terwijl het in productiebedrijven en in transport/logistiek met 25% het populairste kanaal is. Andere sollicitatiekanalen worden minder gebruikt. VDAB, BGDA en FOREM boeken wel een mooie vooruitgang ten opzichte van Er blijft wel een groot verschil tussen Vlaanderen, Brussel en Wallonië. BGDA en FOREM blijven ook in 2005 achter met scores van 8% en 7%. De progressie van de publieke arbeidsbemiddelaars kon ook al worden afgeleid uit een gestegen vacatureaanbod 10. Ook de activeringstrend 11 kan hier een rol hebben gespeeld sollicitatiekanalen uitgesplitst naar categorieën Arbeiders maken verhoudingsgewijs veel gebruik van uitzendwerk, VDAB, BGDA of FOREM en krantenadvertenties. Het behoeft geen verbazing te wekken dat ze achterliggen qua e-recruitment en weinig gebruik maken van wervings- en selectiebureaus. (zie grafiek 5 Bedienden, die domineren in de onderzoekspopulatie, sluiten in hun resultaten het meest aan bij het algemeen gemiddelde. (zie grafiek 6 Elektronische sollicitatiekanalen (via jobsites of de bedrijfssite boeken eveneens winst. Bij ICT-mensen staan ze zelfs voorop met 40%. Die evolutie is logisch gezien de gestegen internetpenetratie. Daartegenover staat dat het middel vorig jaar bij de werkgevers op een laag pitje bleef sudderen: opnieuw klopt het aanbod niet meer helemaal met de vraag. Onderaan het klassement noteren we nog terreinverlies voor netwerking en wervings- en selectiebureaus. Deze laatste worden uiteraard meer actief gebruikt door werkgevers dan door werknemers. Helemaal achteraan bengelt rekrutering via scholen. Uiteraard is dit een kanaal dat slechts voor een beperkte groep van respondenten van toepassing is. Bij de groep werkloze afgestudeerden scoort het kanaal niet onaardig met 8%. Kaderleden maken meer dan gemiddeld gebruik van wervings- en selectiebureaus en e-recruitment. Bovendien doen ze veel meer een beroep op netwerking. (zie grafiek 7 methodologische opmerking over de grafieken Deze opmerking geldt voor de hier volgende grafiek en de grafieken van hetzelfde type op de volgende bladzijden. De respondenten hadden 1000 punten te verdelen over diverse rekruteringskanalen, naargelang het belang dat ze hechtten aan het ene of het andere kanaal. De grafieken representeren deze informatie als volgt: op de verticale as leest u het percentage van de respondenten die een bepaald sollicitatiemiddel kozen; de horizontale as geeft het gemiddelde aantal toegekende punten per sollicitatiemethode weer. De grootte van de bubbels geeft, als resultante van de twee gegevens, het percentage aan dat het sollicitatiekanaal haalt van het totaal aantal toegekende punten. De bubbels zullen dus groter zijn wanneer een groot aantal respondenten het middel koos en/of er veel punten aan toekende. 10 Zowel in 2003 als in 2004 steeg het aantal VDAB-werkaanbiedingen met 20%. 11 In opdracht van de overheid, zorgen VDAB, BGDA en FOREM voor een steiging van de actieven op de arbeidsmarkt. 17

18 5 hoe solliciteert u? - arbeiders % positieve respondenten (score 4 of 5 en gemiddelde scores % positieve respondenten 70% advertenties 60% 50% 40% 21% spontane sollicitaties 19% 15% 21% uitzendarbeid VDAB/BGDA/FOREM 30% netwerk 20% 10% 5% 7% 6% eigen website job sites 2% 2% werving & selectie scholen de grootte van de bubbels stelt het % voor van de totale belangrijkheid gemiddelde score (/ hoe solliciteert u? - bedienden % positieve respondenten (score 4 of 5 en gemiddelde scores % positieve respondenten 80% advertenties spontane sollicitaties 60% 18% 25% 40% 20% netwerk 2% scholen uitzendarbeid 12% 12% VDAB/BGDA/FOREM 10% 7% 9% job sites eigen website 5% werving & selectie de grootte van de bubbels stelt het % voor van de totale belangrijkheid gemiddelde score (/ hoe solliciteert u? - kaderleden % positieve respondenten (score 4 of 5 en gemiddelde scores % positieve respondenten 70% 60% 50% advertenties 13% spontane sollicitaties 18% 18% netwerk 40% job sites 9% 12% 10% eigen website 30% uitzendarbeid 8% werving & selectie 8% VDAB/BGDA/FOREM 20% 3% 10% scholen de grootte van de bubbels stelt het % voor van de totale belangrijkheid gemiddelde score (/

19 De evoluties sinds beschreven in punt worden per statuut in de tabel hieronder hernomen. (zie tabel 8 8 sollicitatiekanalen: evolutie arbeiders bedienden kaderleden spontane sollicitaties 19% 14% 25% 22% 18% 16% advertenties in kranten 21% 30% 18% 22% 13% 21% via uitzendkantoren 21% 29% 12% 13% 8% 6% VDAB/BGDA/FOREM 15% 9% 12% 9% 8% 6% electronic search door aanbieden op gespecialiseerde 6% 2% 10% 6% 9% 7% jobsites electronic search via website van bedrijven 5% 1% 9% 4% 12% 8% netwerking via eigen vrienden/relaties 7% 8% 7% 11% 18% 18% wervings- en selectiebureaus 2% 1% 5% 6% 10% 13% via rekrutering op school/campus 2% 3% 2% 4% 3% 2% disproportie tussen werkgevers en werknemers Zoals vermeld in deze inleiding (zie 3.6 is er een wanverhouding tussen de door werkgevers ingezette rekruteringsmiddelen en de door werknemers gebruikte sollicitatiekanalen. Deze disproportie valt nog meer op als de gedetailleerde informatie per statuut vergeleken wordt. Bijna alle markante evoluties die we vorig jaar optekenden bij de werkgevers evolueren bij de werknemers in exact de omgekeerde richting: uitzendwerk voor arbeiders, netwerking voor bedienden, advertenties en wervings - en selectiebureaus voor kaderleden 12. (zie tabel 9 9 sollicitatiekanalen vs wervingskanalen arbeiders bedienden kaderleden solliciteren werven solliciteren werven solliciteren werven spontane sollicitaties 19% 9% 25% 8% 18% 6% advertenties in kranten 21% 13% 18% 18% 13% 20% via uitzendkantoren 21% 38% 12% 26% 8% 8% VDAB/BGDA/FOREM 15% 12% 12% 8% 8% 3% electronic search door aanbieden op 6% 2% 10% 6% 9% 8% gespecialiseerde jobsites electronic search via website van bedrijven 5% 3% 9% 6% 12% 7% netwerking via eigen vrienden/relaties 7% 11% 7% 10% 18% 11% wervings- en selectiebureaus 2% 3% 5% 11% 10% 32% via rekrutering op school/campus 2% 8% 2% 6% 3% 4% 12 Let wel: De werkgeversstudie van 2005 vond plaats bij Randstad-klanten en -prospects; daardoor zou de sectoriële representativiteit niet perfect kunnen zijn en de verschillen zouden daaraan te wijten kunnen zijn. 19

20 3.7. solliciteren: hoe vaak, waarom en door wie? 29% van de respondenten heeft de voorbije drie jaar actief gesolliciteerd. Vijf jaar geleden was dat iets meer dan 20%. We moeten wel bedenken dat er in de populatie jonge gediplomeerden zitten, evenals mensen die nog geen drie jaar aan het werk zijn. Deze groepen hebben in de voorbije drie jaar in principe een baan gezocht. Beperken we de steekproef tot wie al meer dan drie jaar werk heeft, dan daalt het sollicitatiecijfer weliswaar tot 22%, maar blijft toch duidelijk hoger dan vijf jaar geleden toen het zo'n 15% bedroeg. de helft van de gevallen vrijwillig, in Wallonië en Brussel is dit slechts bij één op vier het geval. Dit heeft met de economische situatie te maken. In sommige sectoren en functies is de correlatie tussen geen werk hebben en solliciteren ook duidelijk. In de kleinhandel, horeca en ook de bouwsector wordt veel meer gesolliciteerd dan in andere sectoren, en wel hoofdzakelijk om niet vrijwillige redenen (werkloosheid. De overheid dankt minder af; in de openbare sector vinden we dan ook een geringere neiging tot solliciteren. De vaste benoeming zal er ook het vrijwillig solliciteren sterk beperken. De stijging komt zeker op het conto van een slechter economisch klimaat de afgelopen drie jaar in vergelijking met de drie jaar die voorafgingen aan de studie van 2001, toen we de conjunctuurpiek in 2000 hadden. Solliciteren was voor velen in de afgelopen periode niet zozeer een vrijwillige keuze, maar pure noodzaak. Dit jaar hebben we expliciet gevraagd naar de reden van de sollicitatie en inderdaad bleek het in drie op vijf gevallen te gaan om werkloosheid. Minder dan 10% heeft de voorbije drie jaar gesolliciteerd omdat zij hun bedrijf wilden verlaten. Dit cijfer valt terug op 6% voor degenen met meer dan tien jaar werkervaring, en zelfs tot 3% voor degenen met tien jaar anciëniteit in hetzelfde bedrijf. Mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt sterk af eens men wat gesetteld is. Behoren lange carrières in hetzelfde bedrijf werkelijk tot het verleden, zoals dikwijls wordt uitgebazuind? Het idee wordt niet voor het eerst tegengesproken door de in dit onderzoek gebleken realiteit dat ongeveer 65% van de mensen met meer dan tien jaar werkervaring, ook meer dan 10 jaar ervaring bij één en hetzelfde bedrijf opgebouwd hebben. Wanneer men goed zit bij een bedrijf, blijft men er meestal graag zitten, weliswaar met nuances naargelang sectoren en functies. Tussen de regio's vinden we weinig verschillen wat de sollicitatiefrequentie betreft. Wel zijn er duidelijke verschillen in de redenen om te solliciteren. In Vlaanderen solliciteert men in bijna 20

21 21

22 4welke bedrijven zijn (en blijven in trek?

23 4. welke bedrijven zijn (en blijven in trek? Wat vinden werknemers belangrijk bij een bedrijf dat hun werkgever is of kan worden? We peilden in eerste instantie naar de voorkeur voor een serie objectieve, structurele kenmerken, zoals de marktpositie, het type bedrijf, de sector waarin het actief is. Vervolgens toetsten we (zoals we dat elk jaar doen in ons onderzoek voor de Randstad Award een aantal meer inhoudelijke, kwalitatieve factoren die een bedrijf aanlokkelijk kunnen maken voor zijn toekomstige werknemers: jobinhoud, werkzekerheid, financiële gezondheid, loon, werksfeer,... Vervolgens gaan we na welke factoren een rol spelen bij de binding (of de fidelisering van een werknemer aan een bedrijf. Tenslotte wordt gevraagd hoe tevreden men is over de door het eigen bedrijf ingezette fideliseringsmiddelen sector geeft de doorslag De structurele elementen die worden bevraagd, zijn de sector, het bedrijfstype en de markpositie van het bedrijf waar de werknemers zouden willen werken. Ze kwamen op twee manieren aan bod in de vraagstelling. Eerst werd gevraagd naar het algemene belang dat werknemers toekennen aan de categorie, vervolgens moesten ze hun voorkeur aangeven voor een aantal mogelijkheden binnen die categorie. De volgorde van belang is dezelfde als in De sector van activiteit is het doorslaggevende element qua aantrekkelijkheid. Op de tweede plaats komt het type bedrijf, ten slotte de marktpositie. (zie grafieken 10 en belang van soort bedrijven om er voor te werken zeer belangrijk niet belangrijk marktpositie (marktleider, volger,... 8% 40% 37% 14% type bedrijf (multinational, KMO,... 12% 46% 28% 13% sector 28% 53% 14% 5% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 23

24 11 belang van soort bedrijven om er voor te werken (% scores 3 of 4 op een schaal van 4: belangrijk of zeer belangrijk 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 81% 72%85% 83% 59% 45%60% 72% 48% 41%50% 61% 10% sector type bedrijf (multinational, KMO,... marktpositie (marktleider, volger,... totaal arbeiders bedienden kaderleden aantrekkelijkheid van de sector Voor 81% van de respondenten is de sector van tewerkstelling belangrijk. Deze factor scoort hoog ongeacht het werknemersstatuut, zij het iets minder voor arbeiders. Hoe hoger geschoold, hoe groter het belang van de sector. Zo is de score bij universitairen 88%. Het belang van de sector daalt met het stijgen van de leeftijd en vooral met de ervaring van de ondervraagden: 89% bij de jongeren zonder ervaring, 75% bij de werknemers met meer dan tien jaar ervaring. In de non-profit schatten werknemers het belang van de sector het hoogst in met 89%. Daarna volgen de financiële sector en andere dienstverleners. Werknemers uit productiebedrijven hechten relatief het minste belang aan de sector, al haalt het item ook daar nog bijna twee derde van de stemmen. 12 overheid andere diensten productiebedrijf non-profit financieel bedrijf transport/logistiek kleinhandel groothandel horeca bouw 1ste keus voorkeursectoren 2de keus 10% 20% 30% 40% 50% 60% 3de keus Voor de non-profit sector zijn de voorkeuren zwart of wit. Hij is prominent in de voorkeurslijst, toch zijn er ook 20% van de respondenten die de sector helemaal achteraan in het klassement plaatsen. (zie tabel 13 Welke sectoren zijn algemeen gesproken het meest aantrekkelijk? Hierbij moesten de ondervraagden tien sectoren in hun volgorde van voorkeur rangschikken. Als we de drie eerst vermelde sectoren per respondent bekijken, komt de openbare sector op de eerste plaats, gevolgd door andere diensten aan bedrijven en particulieren, productiebedrijven en non-profit. Deze laatste sector stijgt zelfs naar de tweede plaats als we enkel rekening houden met de sector van voorkeur. (zie grafiek 12 Het is ook interessant te zien hoe aantrekkelijk de werknemers die actief zijn in een sector hun eigen sector vinden. De non-profit staat daar op kop. Liefst 88% van de mensen uit die sector plaatsen deze ook als eerste keus. Ook de bouw scoort hoog bij zijn eigen werknemers. Aan de andere kant van het spectrum vallen de relatief lage scores op voor kleinhandel, horeca en, opmerkelijk, de andere diensten aan bedrijven en particulieren die juist zo hoog eindigden in de algemene voorkeurslijst. (zie tabel 14 24

25 13 sector als rode lantaarn laatste plaats bouw 21% non-profit 20% horeca 10% financieel bedrijf 10% transport/logistiek 9% kleinhandel 8% overheid 7% productiebedrijf 6% groothandel 4% andere diensten aan bedrijven en particulieren 14 eigen sector eerst 3% werknemers die eigen sector als voorkeursector opgeven non-profit 88% bouw 79% productiebedrijf 74% transport/logistiek 73% financieel bedrijf 71% overheid 67% groothandel 64% horeca 54% andere diensten aan bedrijven en particulieren 53% kleinhandel 45% aantrekkelijkheid van het type bedrijf Het type bedrijf (multinational, klein bedrijf, is minder belangrijk dan de sector. Toch hecht een meerderheid van werknemers er belang aan. De nuances volgens de leeftijd die we optekenden bij de sector vinden we hier in afgezwakte vorm terug: vooral 40-plussers kijken minder nauw als het over het type bedrijf gaat. De verschillen worden duidelijker als we kijken naar opleiding of statuut: universitairen en kaderleden tonen zich met respectievelijk 67% en 72% extra gevoelig voor het type bedrijf. De onderlinge verschillen zijn ook veel groter bij dit kenmerk in vergelijking met de sector (zie punt Bij de typevoorkeuren vinden we voor elk wat wils, er is geen type dat er duidelijk uitspringt. Toch tekenen we een zeer middelmatige score op voor multinationals. Daarbij komt nog eens dat relatief veel mensen dat type op de laatste plaats rangschikken. Kleine ondernemingen halen een opmerkelijk groot aantal eerste plaatsen in de voorkeurslijst. (zie grafiek 15 Bij diverse categorieën werknemers blijken interessante verschillen in voorkeur. Voor universitairen zijn multinationals met 18% de voornaamste eerste keus. Mensen met een marketing- of financiële functie hebben een nog grotere voorkeur voor multinationals, met respectievelijk 21% en 23%. Bij de andere groepen scoren de multinationals een stuk lager. De non-profit scoort goed bij universitairen en andere hoger opgeleiden. Bij mensen met een secundair diploma hebben kleine ondernemingen dan weer het meeste succes. 15 voorkeur - type bedrijf middelgrote onderneming groot Belgisch bedrijf kleine onderneming lokale overheid regionale - federale overheid multinational non-profit sector 10% 20% 30% 40% 50% 60% 1ste keus 2de keus 3de keus 25

26 Kijken we binnen de groep die het type bedrijf zeer belangrijk vindt, dan staat de non-profit het vaakst op de eerste plaats. Daarna volgen de multinationals, die hier met 19% eerste plaatsen hun algemene score overtreffen. Toch zien we ook hier zowel multinationals als non-profit het vaakst op de laatste plaats, met elk meer dan 30% aantrekkelijkheid van de marktpositie van het bedrijf Na de sector en het type bedrijf blijkt de marktpositie het minst motiverende structurele element. Toch hecht nog bijna 50% van alle respondenten er belang aan. Leeftijd speelt in deze nauwelijks een rol, vooral bij het statuut merken we onderlinge verschillen: zo is het belang bij de kaderleden 61%. Binnen de voorgestelde categorieën kaapt de marktleider de meeste voorkeuren weg, met 36% (als eerste keus, gevolgd door andere belangrijke spelers in de markt met 32%. Na de kleinere spelers volgen ten slotte de startende bedrijven, met maar 12%. Deze laatste worden overigens door meer dan de helft van de ondervraagden op de laatste plaats gezet, wellicht gelinkt aan het risico dat zulke bedrijven lopen. Hoewel de marktleider een bepaalde groep aantrekt, worden veel mensen er ook door afgestoten want 25% van de werknemers zet ze op de laatste plaats. Net als bij het type bedrijf zijn ook hier mensen met een marketing- of financiële functie het meest gecharmeerd door de marktleiders en andere belangrijke spelers. Binnen de ondervraagden die groot belang hechten aan het aspect marktpositie (score 4 op een schaal van 4 voor het belang van de marktpositie is de positie van de marktleiders veel meer afgetekend: 65% zet ze op de eerste plaats, 16% van de eerste plaatsen is voor andere belangrijke spelers, kleinere spelers halen 8%, starters 10% werken voor een beursgenoteerd bedrijf? In lijn met de geringe liefde voor multinationals (zie wil 56% niet graag of helemaal niet graag voor een beursgenoteerd bedrijf werken. De gemiddelde score is 2,3 op 4, slechts 7% antwoordt zeer graag. De afkeer neemt toe naarmate het diplomaniveau lager ligt. Onder universitairen is 10% heel enthousiast, bij mensen met lager onderwijs slechts 2%. Wat statuut betreft, zien we gelijkaardige resultaten met 15% heel enthousiaste kaderleden. (zie grafiek kaderleden bedienden arbeiders voor een beursgenoteerd bedrijf werken? nee, zeker niet Wat opvalt, is dat mensen met een diploma economische studies een gemiddeld hogere score van 2,7 geven en dat 12% van hen zeer graag voor een beursgenoteerd bedrijf wil werken. Het motief van het economische diploma speelt ook bij respondenten die in een financieel bedrijf werken of een financiële functie uitoefenen: een duidelijke meerderheid onder hen is gewonnen voor het beursgenoteerde bedrijf, 20% wil er heel graag werken. Deze groep onderkent blijkbaar beter de financiële voordelen van dat type bedrijf, terwijl anderen focussen op de negatieve aspecten zoals werkdruk zelfstandig worden? jazeker! ja, zeker 23% 26% 36% 15% 19% 37% 39% 5% 27% 41% 28% 5% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% De interesse voor het zelfstandig ondernemerschap valt met 34% verrassend hoog uit. Het resultaat is enigszins geflatteerd door het feit dat er bij de ondervraagden een aantal zelfstandigen zitten. De hoogste ja-scores tekenen we dan ook op in de horeca met 51% en in de kleinhandel met 44%. Toch blijft het cijfer verrassend hoog. Het studieniveau speelt zeker een rol. Het cijfer van 42% bij universitairen en bij kaderleden staat tegenover slechts 14% belangstelling bij mensen met lager en algemeen lager secundair onderwijs. Ook de leeftijd en de (daarmee verbonden anciënniteit in het bedrijf hebben een duidelijke invloed: jongeren staan met 43% veel meer open 26

27 voor zelfstandigheid, bij 40-plussers daalt het cijfer tot 20%. Werknemers uit de openbare en industriële sector tonen het minste interesse; werknemers met een marketing-, ICT of commerciële functie zijn meer dan gemiddeld geïnteresseerd. Waarom ja of nee? De motivaties zijn in beide gevallen soms onduidelijk. 40% van de ja-stemmers en 35% van de nee-stemmers geven geen reden aan. In het ja-kamp is de belangrijkste reden de vrijheid van handelen, vooral bij kaderleden en ouderen. Hoop op financiële voorspoed is algemeen genomen de tweede belangrijkste reden. Dit vinden we eerder terug bij arbeiders en lager opgeleiden. Het beter kunnen ontwikkelen van capaciteiten is de derde belangrijkste reden, vooral aangegeven door kaderleden. Tenslotte denkt 7% een beter evenwicht tussen werk en privéleven te bereiken via het zelfstandig statuut. Bij de nee-stemmers springt net dat laatste argument er in negatieve zin uit, gevolgd door minder werkzekerheid en het gebrek aan financiële middelen. (zie grafiek % 40% zelfstandig of niet: waarom? 4.2. inhoudelijk aantrekkelijke kenmerken Een bedrijf kan naast structurele kenmerken als de sector of de bedrijfsgrootte natuurlijk nog op anderen manieren dingen naar de gunsten van werknemers. Het belang van de meer inhoudelijke aspecten zoals werkzekerheid, werksfeer, jobinhoud houden we elk jaar bij in ons onderzoek voor de Randstad Award 13. De Randstad Award wordt jaarlijks toegekend aan de meest aantrekkelijke werkgever op basis van een onderzoek bij 8000 respondenten. In 2001, in conjunctureel gunstige tijden, waren de belangrijkste criteria om voor een bedrijf te kiezen de jobinhoud, de mogelijkheid om carrière te maken in het bedrijf, werkzekerheid, een aangename werksfeer, een hoog loon en een goede financiële gezondheid. Vandaag, in een minder gunstig economisch klimaat, zijn de criteria gelinkt aan de zekerheid (de werkzekerheid en de financiële gezondheid van het bedrijf duidelijk belangrijker geworden. Kwalitatieve factoren als jobinhoud en carriërekansen dalen in belang. Salaris en werksfeer blijven ongeveer even hoog. (zie grafieken 18 en 19 35% 30% 25% zelfstandig? ja zelfstandig? nee 20% 40% 15% 35% 10% 5% 24% 16% 11% 7% 20% 18% 2% 10% 7% 5% 4% geen reden vrijheid van handelen financieel verbeteren ontwikkelen van de capaciteiten beter evenwicht privé-werk andere geen reden slechter evenwicht privé-werk minder werkzekerheid gebrek aan financiële middelen ik weet niet welke activiteit ik zou moeten beginnen andere niet competent genoeg 13 Wie meer informatie wenst over de jaarlijkse studie naar de meest aantrekkelijke werkgever en de daaraan gelinkte Randstad Award, kan terecht op onze website (nieuws en informatie. 27

28 18 welke factoren hebben een invloed op de beslissing om al dan niet voor een bedrijf te willen werken? biedt werkzekerheid op lange termijn is financieel gezond biedt hoge lonen biedt een aangename werksfeer waakt over een goed evenwicht werk/privé biedt interessante jobs biedt toekomstperspectieven biedt kwaliteitsopleidingen is goed gesitueerd is begaan met het milieu en de samenleving heeft een sterk management biedt internationale carrièremogelijkheden biedt kwaliteitsproducten of -diensten heeft sterke waarden innoveert heeft een dominante positie in zijn sector 5% 4% 3% 3% 3% 2% 2% 1% 1% 14% 12% 12% 11% 9% 8% 7% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 19 evolutie van het belang van de aantrekkelijkheidscriteria (* sortering op basis van evolutie % % 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% biedt werkzekerheid op lange termijn is financieel gezond biedt kwaliteitsopleidingen biedt hoge lonen is begaan met het milieu en de samenleving heeft een sterk management biedt internationale carrièremogelijkheden biedt een aangename werksfeer heeft een dominante positie in zijn sector innoveert is goed gesitueerd biedt interessante jobs biedt toekomstperspectieven (* scores 2006 teruggebracht op 100% zonder rekening te houden met de items die in 2001 niet gemeten werden 4.3. wat bevordert de werknemerstrouw? In het verlengde van de punten die een bedrijf aantrekkelijk maken (zie 4.2 liggen de factoren die bedrijfstrouw onder werknemers bevorderen. Enkele jaren geleden werden hiervoor de wildste systemen bedacht, van crèches tot massage. Wat zijn in de ogen van de werknemers de werkelijke redenen waarom zij zich verbonden blijven voelen met hun bedrijf en hoe scoren de huidige werkgevers op die punten? 28

29 salaris speelt eerste viool De aspecten die trouw bevorderen, zijn veel minder versnipperd dan de aantrekkelijkheidsfactoren. De top drie blijft net als in 2001, zij het in nog gebaldere vorm, salaris, werksfeer en zelfstandig kunnen werken. Die drie elementen behalen bijna twee derde van de toegekende punten. (zie grafiek 20 Werksfeer blijft ongeveer op hetzelfde niveau als vijf jaar geleden. Het belang van de interessante job met hoge zelfstandigheid daalt als fideliseringsmiddel, terwijl het aspect salaris significant stijgt. (zie tabel 21 Die salarisverwachting van werknemers verschilt duidelijk van de middelen die bedrijven de komende jaren plannen om retentie te bevorderen. 20 wat bepaalt trouw aan een bedrijf? % positieve respondenten 60% 50% 40% 30% 20% 10% winstdeelname extralegale voordelen individuele afspraken werksfeer extra diensten 13% 11% job met zelfstandigheid 5% 4% 5% verantwoordelijkheid 3% 3% 4% 5% deeltijds 2% training sterke waarden en een goed management imago loon 39% de grootte van de bubbels stelt het % voor van de totale belangrijkheid gemiddelde score (/ wat bepaalt trouw aan een bedrijf? evolutie arbeiders bedienden kaderleden loon 57% 41% 35% 25% 31% 26% zorgen voor goede werksfeer 10% 16% 14% 14% 11% 11% interessante job met hoge zelfstandigheid 7% 12% 12% 20% 14% 14% veel verantwoordelijkheid krijgen 3% 4% 5% 6% 9% 9% extralegale voordelen 3% 4% 5% 5% 6% 6% deeltijds kunnen werken 4% 4% 6% 5% 5% 4% sterk investeren in training 2% 2% 5% 6% 6% 5% bedrijf dat steunt op sterke waarden en een goed 3% 3% 5% 5% 5% 7% management meer individuele afspraken 3% 4% 5% 4% 4% 4% winstdeelname 3% 4% 3% 4% 4% 7% extra diensten 2% 2% 3% 3% 2% 3% sterk imago van het bedrijf in de markt 2% 2% 2% 3% 4% 4% 29

30 In 2005 zagen we bij werkgevers 14 het belang van het salaris dalen, ten gunste van een goede werksfeer in vergelijking met De verschillen tussen wat bedrijven voorzien inzake retentiebeleid en het belang dat eraan gehecht wordt door werknemers zelf, lijken de voorbije vijf jaar nog groter geworden. Bedrijven die een laag loon denken te kunnen compenseren met winstdeelname, opleiding en andere extra's verkijken zich dus op de wensen van de werknemer. Wat niet wil zeggen dat bijvoorbeeld opleiding niet belangrijk zou zijn, alleen is zij dat niet als fideliseringsinstrument. (zie tabel hoe scoort de huidige werkgever op fidelisering? hierboven aangehaalde punten. Zo komen we aan een tevredenheidsscore die we kunnen vergelijken met het aan elk aspect toegekende belang. Dat is bijvoorbeeld interessant als we zien dat de intentie om iets aan het salaris te doen, gedaald is bij bedrijven. Dat kan liggen aan de minder acute schaarste, de hoge loonkosten, de matige concurrentiepositie van Belgische bedrijven en de slechte ervaringen met het salarisopbod enkele jaren geleden. De laatste veronderstelling kunnen we verifiëren als we meten hoe tevreden werknemers zijn over dit aspect. En wat blijkt: de drie items die het belangrijkst gevonden worden, halen ook de hoogste tevredenheidsscores. De vergelijking geeft bedrijven een indicatie van de kant die hun fideliseringsinspanningen op moeten. (zie tabel 23 Bij deze vraag konden werknemers een score van 1 tot 10 toekennen aan hun werkgever op de 22 fideliseren: mening groot publiek vs bedrijven groot publiek bedrijven groot publiek bedrijven loon 39% 14% 27% 19% zorgen voor goede werksfeer 13% 17% 14% 14% interessante job met hoge zelfstandigheid 11% 9% 17% 9% veel verantwoordelijkheid krijgen 5% 9% 6% 9% extralegale voordelen 5% 11% 5% 11% deeltijds kunnen werken 5% 3% 5% 2% sterk investeren in training 4% 11% 5% 10% bedrijf dat steunt op sterke waarden en een goed management 4% 9% 5% 7% meer individuele afspraken 4% 7% 4% 6% winstdeelname 3% 2% 4% 4% extra diensten 3% 2% 3% 2% sterk imago van het bedrijf in de markt 2% 6% 3% 6% 23 fidelisering: belang vs tevredenheid belang tevredenheid loon 39% 7,1 zorgen voor goede werksfeer 13% 7 interessante job met hoge zelfstandigheid 11% 7,1 veel verantwoordelijkheid krijgen 5% 6,8 extralegale voordelen 5% 5,2 deeltijds kunnen werken 5% 6,1 sterk investeren in training 4% 5,6 bedrijf dat steunt op sterke waarden en een goed management 4% 6,5 meer individuele afspraken 4% 6,4 winstdeelname 3% 4,6 extra diensten 3% 3,9 sterk imago van het bedrijf in de markt 2% 6, , p : het belang van het salaris daalde van 19% naar 14%, een goede werksfeer ging van 14% naar 17%. 30