Projectboek. Competentiegerichte job(her)oriëntering. Projectboek

Transcriptie

1 Projectboek Competentiegerichte job(her)oriëntering Projectboek

2 HAL DER HERINNERING HET FABRIEKJE VAN VANALLES & CO HAL VAN LERING KENNISMAKEN HAL VAN WETEN HUIS VAN KRACHT HUIS VAN VORM Projectboek SPIEGELPALEIS Projectboek GROT VAN DROMEN Competentiegerichte job(her)oriëntering

3 Wat eerste woorden MET HET ESF-PROJECT 1 JOBS IN (VROUWEN)HANDEN. HANDEN UIT DE MOUWEN (JIV) HEEFT RESOC MECHELEN VOOR EN MET WERKZOEKENDE JONGEREN GEZOCHT NAAR ALTERNATIEVEN VOOR HUN OORSPRONKELIJK JOB- DOELWIT WAARBIJ ELDERS VERWORVEN COMPETENTIES TEN VOLLE BENUT WORDEN. DE FOCUS LAG OP ALLOCHTONE MEISJES DIE EEN ADMINISTRATIEVE RICHTING IN HET SECUNDAIR ONDERWIJS VOLGDEN EN DIE TEN TIJDE VAN HET PROJECT WERKZOEKEND WAREN. Wat eerste woorden BIJ HET ZOEKEN NAAR ALTERNATIEVEN WERD NIET ENKEL GEKEKEN NAAR DE VRAAGZIJDE (VACATURES), MAAR VANUIT EEN ANALYSE VAN ELDERS VERWORVEN COMPETENTIES WERD ER OOK GEWERKT AAN DE BEWUSTWORDING DAARVAN. OM DIT TE KUNNEN REALISEREN, ONTWIKKELDEN WE I.S.M. EEN AANTAL PARTNERS EEN METHODIEK VAN COMPETENTIEGEBASEERDE JOBHERORIËNTERING DIE GENDERSENSITIEF EN SECTOROVERSCHRIJDEND IS. VOORLIGGEND PROJECTBOEK BIEDT AAN DE HAND VAN EEN PROJECTVERSLAG MEER INZICHT IN DE HOE EN HET WAAROM VAN HET AFGELEGDE TRAJECT EN DE RESULTATEN. HET WERKBOEK IS EEN PRAKTISCHE HANDLEIDING OM ZELF MET DE METHODIEK AAN DE SLAG TE GAAN. MET DIT PROJECT STREEFDEN WE 5 DOELSTELLINGEN NA: 1) BRUGGEN SLAAN: TUSSEN DE VERWACHTINGEN EN DE BEELDVORMING VAN WERKZOEKENDEN MET EEN (AL DAN NIET VOLTOOIDE) ADMINISTRATIEVE OPLEIDING EN DE VERWACHTINGEN VAN WERKGEVERS T.A.V. HUN ADMINISTRATIEVE MEDEWERKERS; TUSSEN DE VRAAG NAAR EN HET AANBOD VAN DE COMPETENTIES VAN DEZE WERKZOEKENDEN OP DE ARBEIDSMARKT; TUSSEN DE VERWORVEN COMPETENTIES VAN DE DOELGROEP EN VERWACHTE COMPETENTIES VAN BEDRIJVEN EN SECTOREN, MET BIJZONDERE AANDACHT VOOR NIET-TYPISCHE VROUWENBEROEPEN EN/OF WITTE SECTOREN. 2) INDIRECT EEN MANIER BIEDEN OM ONDERWIJSINSTELLINGEN TE SENSIBILISEREN OM ALTERNATIEVEN VOOR STAGES TE ZOEKEN EN EEN REALISTISCHE INSTROOM NAAR DE ARBEIDSMARKT TE KUNNEN GARANDEREN (BV. IN DE VORM VAN INSTAPOPLEIDINGEN, ). 3) VANUIT EEN (COMPETENTIE)ANALYSE EN LOOPBAANBEGELEIDING KOMEN TOT EEN COMPETENTIE-CV DAT ZOWEL VOOR WERKZOEKENDEN ALS VOOR WERKGEVERS EEN AANZET KAN ZIJN OM BIJ JOBINVULLINGEN NIET ENKEL TE KIJKEN NAAR DIPLOMA S EN ZO VOOR ALLE BETROKKENEN MEER MOGELIJKHEDEN OPEN TE LATEN. 5) VIA TWEE TESTCASES DE SCOOP VAN ALLE BETROKKENEN VERBREDEN BIJ DE (HER)ORIËNTATIE, BEGELEIDING, OPLEIDING EN AANWERVING/TEWERKSTELLING VAN LEERLINGEN UIT ADMINISTRATIEVE RICHTINGEN IN HET TECHNISCH EN BEROEPSSECUNDAIR ONDERWIJS EN IN HET DEELTIJDS (BEROEPS)ONDERWIJS, MET VOLDOENDE AANDACHT VOOR HET GENDERGEGEVEN EN DE PRINCIPES VAN COMPETENTIEMANAGEMENT EN ONTWIKKELING. DEZE PROJECTDOELSTELLINGEN HEBBEN WE VERTAALD NAAR TWEE CONCRETE RESULTATEN. ENERZIJDS HEBBEN WE EEN METHODIEK VOOR COMPETENTIEGEBASEERDE JOBHERORIËNTERING EN BEGELEIDING ONTWIKKELD. HET GAAT HIER ZOWEL OM EEN ALTERNATIEF VOOR INTERMEDIAIREN EN TRAJECTBEGELEIDERS DIE JONGEREN BEGELEIDEN IN HUN ZOEKTOCHT NAAR EEN GESCHIKTE OPLEIDING EN/OF WERKSITUATIE, ALS OM ARGUMENTEN OM ANDERE LOOPBAANPERSPECTIEVEN TE PROMOTEN ONDER DE DOELGROEP VAN JONGEREN UIT ADMINISTRATIEVE RICHTINGEN IN HET SECUNDAIR ONDERWIJS. DEZE METHODIEK IS OPGEBOUWD UIT ZES DELEN: DE HOLLE BOLLE REIS, DE COMPETENTIEMATRIX, HET COMPETENTIE-CV, HET STAPPENPLAN, DE SOLLICITATIETRAINING EN DE BEDRIJFSBEZOEKEN. ANDERZIJDS HEBBEN WE AANKNOPINGSPUNTEN EN ARGUMENTEN GEFORMULEERD OM MET HET ONDERWIJS EN DE DIENSTEN VOOR STUDIE- EN BEROEPSORIËNTERING EEN AANTAL DISCUSSIES AAN TE GAAN EN ALTERNATIEVEN TE ZOEKEN ZONDER DE RUIMERE OPDRACHTEN VAN HET ONDERWIJS TE MISKENNEN. DIT PROJECTBOEK IS OPGEMAAKT VOOR IEDEREEN DIE BIJ DE (HER)ORIËNTATIE, BEGELEIDING, OPLEIDING, AANWERVING/TEWERKSTELLING VAN WERKZOEKENDEN (AL DAN NIET MET EEN ADMINISTRATIEVE VOOROPLEIDING) BETROKKEN IS. HET WIL INZICHT BIEDEN IN DE INSTRUMENTEN DIE WE HEBBEN ONTWIKKELD OM JONGEREN TE (HER)ORIËNTEREN OP DE ARBEIDSMARKT OP BASIS VAN HUN COMPETENTIES EN DRIJFVEREN. HET PROJECTBOEK IS TWEELEDIG EN BESTAAT UIT EEN PROJECTVERSLAG EN EEN WERKBOEK. TER VERDUIDELIJKING EN TER ILLUSTRATIE HEBBEN WE HET AANGEVULD MET EEN AANTAL BIJLAGEN EN EEN BEGRIPPENLIJST. 4) DE OUDERS EN DE OMGEVING VAN ONZE DOELGROEP SENSIBILISEREN EN AANSPREKEN, ZODAT ZIJ WETEN WAT MEER REALISTISCHE TOEKOMSTMOGELIJKHEDEN ZIJN EN HOE ZE HUN VERWACHTINGEN DAAROVER KUNNEN FORMULEREN. 1 Zwaartepunt 3, doelstelling 5. (november 2005-december 2007) Via deze weg wensen we iedereen uitdrukkelijk te danken die meegewerkt heeft aan dit project: ESF, KHLIM-QUADRI, vzw Evenwicht, Stad Mechelen, de meewerkende scholen, sectorconsulenten, t-interim, ERSV Limburg, De 8, het LOP, de bedrijven, VDAB, de deelnemers aan beide pilootprojecten, de werkzoekenden en de scholieren die de competentiematrix hebben ingevuld, Projectboek Projectboek

4 Inhoudstafel 3. Evaluatie... p 39 DEEL 1: Projectverslag...p Projectomschrijving...p Probleemstelling...p Aanbod versus vraag...p Diploma versus competentiedenken...p Doelgroep...p Waarom jonge vrouwen?...p Waarom geen jonge mannen?...p Methodiek...p Partners & onderaannemers...p Projectverloop...p Projectfases...p 20 Fase 1 - Inventarisatie en analyse Fase 2 - Aanzet methodiek Fase 3 - Analyse van de vraagzijde Fase 4 - Matching vraag- en aanbodzijde Fase 5 - Verfijnen methodiek Fase 6 - Disseminatie 2.2. Ontwikkelde methodiek...p 23 Component 1: De Holle Bolle Reis...p 25 Een reis in verschillende etappes Etappe 1 - De Hal der Herinnering Etappe 2 - De Hal van Lering Etappe 3 - De Hal van Weten Etappe 4 - Het Huis van Vorm Etappe 5 - Het Spiegelpaleis Etappe 6 - De Grot van Dromen Etappe 7 - Het Huis van Kracht Etappe 8 - Het Fabriekje van Vanalles en Co Verhalen rond archetypes Component 2: De competentiematrix...p 31 Component 3: Het stappenplan...p 33 Component 4: Het competentie-cv...p 33 Component 5: Het bedrijfsbezoek...p 34 Component 6: De sollicitatietraining...p De resultaten...p 36 De eerste testgroep...p 36 De tweede testgroep...p 37 De eerste versus de tweede testgroep...p Kritische succesfactoren... p 39 Realiteit van drempels Veiligheid en vertrouwen Diversiteit als kans 3.2. Conclusies en aanbevelingen... p 40 Opleidingen Terugval in oude patroon Intensiteit voor alle betrokkenen Motivatie en engagement Oriëntatie 4. Onderzoeksresultaten... p Competentiematrix... p Bedrijfsbevraging... p 43 DEEL 2: Werkboek...p Handleiding... p Locatie... p Materiaal... p Deelnemers... p Begeleiding... p Tijdsinvestering... p Het traject... p De Holle Bolle Reis... p 50 STAP 1 - Voorstelling en kennismaking... p 50 Praktische info Aanpak Luik 1 - Voorstelling van de reis Luik 2 - Kennismaking met de groep Luik 3 - De reisroute Luik 4 - Voorstelling van de goden en de godinnen STAP 2 - Hal der Herinnering... p 52 Praktische info Aanpak Luik 1 Het archetype Luik 2 De keuze van het speelgoed Luik 3 De keuze van het spel Luik 4 De godin als kind Projectboek Projectboek

5 Inhoudstafel STAP 3 - Hal van Lering...p 54 Praktische info Aanpak Luik 1 Vragenlijst Luik 2 Schoolloopbaan Luik 3 Groepsgesprek Luik 4 De godin als leerling STAP 4 - Hal van Weten...p 56 Praktische info Aanpak Luik 1 - Duo-interview Luik 2 - Elkaar voorstellen Luik 3 - Groepsgesprek STAP 5 - Huis van Vorm...p 57 Praktische info Aanpak Luik 1 - Kamer behangen Luik 2 - Groepsbespreking STAP 6 - Spiegelpaleis...p 58 Praktische info Aanpak Luik 1 Tekenen Luik 2 Vragen beantwoorden Luik 3 De ander aan het woord Luik 4 De 5 centrale kenmerken Luik 5 - Groepsbespreking STAP 7 - Grot van Dromen...p 60 Praktische info Aanpak Luik 1 Keuze uit jobkaarten Luik 2 Ballon van Dromen Luik 3 Groepsbespreking STAP 8 - Huis van Kracht...p 61 Praktische info Aanpak Luik 1 Blanco steekkaarten Luik 2 Thermometer STAP 9 - Het Fabriekje van Vanalles & Co...p 63 Praktische info Aanpak Luik 1 - Keuze uit jobkaarten Luik 2 - Invullen van competentiematrix Luik 3 - Groepsbespreking 3. De competentiematrix... p 64 Praktische info Aanpak Luik 1 Invullen Luik 2 Interpreteren Slaagfactoren Faalfactoren 4. Het stappenplan... p 67 Praktische info Aanpak Slaagfactoren Faalfactoren 5. Het competentie-cv... p 69 Praktische info Aanpak Slaagfactoren Faalfactoren 6. Het bedrijfsbezoek... p 71 Praktische info Aanpak Luik 1 De voorbereiding Luik 2 Het bedrijfsbezoek Luik 3 De nabespreking Slaagfactoren Faalfactoren 7. De sollicitatietraining... p 75 Praktische info Aanpak Slaagfactoren Faalfactoren DEEL 3: Onderzoeksresultaten...p COMPETENTIEMATRIX... p BEDRIJFSBEVRAGING... p 93 DEEL 4: Begrippenlijst...p 99 DEEL 5: Bronnen... p 103 DEEL 6: Bijlagen... p 105 Projectboek Projectboek

6 DEEL 1 PROJECTVERSLAG 1. Inleiding Het eerste hoofdstuk (projectomschrijving) geeft relevante achtergrondinformatie bij het ESF-project Jobs in (vrouwen)handen. Handen uit de mouwen dat we verder ook JIV noemen. We staan achtereenvolgens stil bij de probleemstelling, leggen de nadruk op de centraliteit van het competentiedenken binnen JIV en duiden de doelgroep, de partners, de onderaannemers en de bruikbaarheid van de ontwikkelde instrumenten. Hoofdstuk 2 (projectverloop) zoomt in op het verloop van het project en de methodiekkeuze. We geven een gefaseerd overzicht van de projectmatige aanpak binnen JIV, om vervolgens elke component van de methodiek gedetailleerd toe te lichten en stil te staan bij de volgorde en noodzakelijke combinatie van de centrale componenten. We besluiten met een beschrijving van de twee pilootprojecten en de resultaten die hieruit voortgekomen zijn. In hoofdstuk 3 (evaluatie) geven we enkele algemene conclusies en aanbevelingen die we in het kader van JIV hebben gemaakt en ondertussen verspreid hebben naar een ruimer netwerk. Hoofdstuk 4 (onderzoeksresultaten) geeft een overzicht van de opvallendste bevindingen uit de bevraging voor de competentiematrix en uit de bedrijfsbevraging. Projectboek Projectboek

7 1.1. PROBLEEMSTELLING 1. Projectomschrijving De stad Mechelen kampt met een vrij hoge jongerenwerkloosheid medio 2005 scoorden slechts zeven Vlaamse steden en/of gemeenten slechter 1. aug/05 sep/05 okt/05 nov/05 dec/05 jan/06 feb/06 maa/06 apr/06 mei/06 jun/06 jul/06 aug/06 Uit de cijfers van het ArbeidsMarktInformatiesysteem op 30 juni 2005 bleek bovendien dat een aanzienlijk deel van deze werkzoekenden bestaat uit vrouwen van allochtone afkomst. Van de personen, die sinds 15/04/2003 in het arrondissement Mechelen als werkloos 2 ingeschreven stonden, waren er die de leeftijd van 30 jaar nog niet bereikt hadden. Een tal hiervan waren vrouwen. De meerderheid was bovendien relatief tot zeer laaggeschoold. Uit een korte analyse van deze populatie werkzoekenden bleek dat velen onder hen startten en/of eindigden in administratieve richtingen in het technisch onderwijs, beroepsonderwijs of deeltijds onderwijs 3. Uit de bevragingen die we in het kader van JIV bij leerlingen hebben afgenomen, blijkt dat deze studierichtingen om diverse redenen zeer populair zijn: het is de laagste studierichting die je kunt volgen om als bediende te gaan werken, het is proper werk, het verdient goed, ouders raden het aan omdat je nadien nog uit een waaier aan studiemogelijkheden kunt kiezen. Een onrealistische voorstelling van een administratieve job is een veel voorkomend gegeven Aanbod versus vraag aug/06 t.a.v. dec/05 Mech ,7% -12,9% aug/06 t.a.v. aug/05 Tabel: Evolutie van het aantal -25 jarige, laaggeschoolde niet werkende werkzoekenden (NWWZ) in de 13 steden van het Steden- en Gemeenteplan m.b.t. jeugdwerkloosheid in Vlaanderen. (BRON: jeugdbeleid) Om het probleem van de hoge werkloosheid onder jongeren met een administratieve vooropleiding te doorgronden, is het belangrijk om zowel de vraagzijde (arbeidsmarkt) als de aanbodzijde (werkzoekenden en afgestudeerden) te bekijken en na te gaan welke trends zich hier voordoen. Aanbodzijde Een eerste analyse van de aanbodzijde, trajectbegeleiding, specifieke projecten als Adventure@work 4, enz. toont ons dat de hoge werkloosheid onder jongeren met een administratieve opleiding (TSO, BSO, DO en DBSO) een dubbele verklaring heeft. Enerzijds is de vraag naar administratief bedienden op de arbeidsmarkt door de toenemende automatisering en informatisering zeer sterk gedaald, waardoor ook de inhoud van de gemiddelde administratieve job gewijzigd is. Het aantal administratieve jobs waar geen uitgebreide talen- en computerkennis voor vereist is, of waarbinnen verslaggeving en briefwisseling kerntaken zijn, is daardoor sterk gedaald. Voor deze administratieve jobs bieden zich bovendien vaak tientallen kandidaten aan mét een diploma hoger onderwijs, een diploma universitair onderwijs en/of een ruime ervaring, zodat de kansen voor lagergeschoolde kandidaten erg beperkt zijn. Verdringing door hogergeschoolden is echter niet de enige oorzaak. Het is niet omdat het vaak hogergeschoolden zijn die deze jobs innemen, dat als er voor hen voldoende vacatures zouden zijn het probleem zou opgelost zijn. Jongeren uit boven genoemde administratieve richtingen hebben immers niet enkel onvoldoende talenkennis, maar zijn bijvoorbeeld ook vaak niet in staat foutloos brieven te schrijven. De competenties die deze jongeren doorheen hun schoolloopbaan ontwikkeld hebben, sluiten tegenwoordig vaak eerder aan bij competenties die op de huidige arbeidsmarkt gevraagd worden voor heel wat arbeidersfuncties (o.a. basiskennis ICT, logistieke skills, ). Anderzijds zien we dat eens een schoolloopbaan gestart en/of beëindigd wordt in een administratieve richting het zeer moeilijk blijkt om deze jongeren te overtuigen om - ondanks verschillende teleurstellende sollicitaties voor bediendefuncties en vaak lange periodes van werkloosheid - hun verworven competenties aan te bieden voor andere dan administratieve bediendefuncties. Als deze werkzoekenden uiteindelijk toch de stap naar andere functies zetten, dan vallen ze meestal terug op dié (arbeiders)functies die hen bekend zijn. Bij vrouwen zijn dat meestal typische vrouwenberoepen zoals in de schoonmaaksector of bepaalde vormen van uitvoerende handenarbeid, zoals inpakwerk en bandwerk. Daardoor wordt een hele waaier aan jobs over het hoofd gezien; om de eenvoudige reden dat andere sectoren en/ of een aantal gespecialiseerde functies onbekend zijn of omdat er momenteel (nog) weinig vrouwen in die jobs tewerkgesteld zijn. Heel wat competenties, die in sommige sectoren zeker gevaloriseerd zouden worden, én die mogelijk beter aansluiten bij de kennis en vaardigheden die werden opgebouwd in het onderwijs, blijven daardoor on(der)benut. De vrouwen uit de doelgroep van JIV komen daarom vaak terecht in functies die qua verloning en afstemming arbeidprivé veel minder aantrekkelijk zijn dan de jobs waarin ze de opgebouwde competenties wel zouden kunnen benutten. Onbekendheid met niet typisch vrouwelijke sectoren en functies maakt echter dat de kloof tussen vraag en aanbod hier enorm groot is. Wat onze doelgroep betreft zien we dat allochtone meisjes als gevolg van het cascadesysteem vaak georiënteerd worden naar administratieve richtingen in het technisch onderwijs, beroepsonderwijs, of deeltijds onderwijs. Uit onze bevraging blijkt dat deze meisjes vaak erg foute vooronderstellingen hebben van de toekomstmogelijkheden die hen met deze richting te wachten staan. Ook ouders kunnen zich maar moeilijk een beeld vormen van de mogelijkheden die dergelijke studierichtingen bieden. Dit leidt er eens te meer toe dat deze meisjes in werksituaties belanden die niet in overeenstemming zijn met hun verwachtingen en/of competenties of langdurig werkzoekend blijven in de hoop terecht te komen in een job waarvoor ze gestudeerd hebben. We zien ook dat heel wat van deze meisjes vaak zonder het goed te beseffen in deze studierichtingen zijn beland. 1 BRON: 2 Onder werkloos wordt verstaan niet werkende werkzoekenden, met andere woorden werkzoekenden die ofwel uitkeringsgerechtigd zijn, zich in een wachttijd bevinden of een uitkering van het OCMW ontvangen. 3 Zo bleek dat iets meer dan 6% van de werklozen (616 op ) een dergelijke opleiding al dan niet voltooid had (BRON: cijfers AMI VDAB 30/06/2005). 4 Adventure@work. Werk met jongeren. Find * Bind * Mind methodiek. Promotor en projectcoördinatie VDAB, m.m.v. onder meer STC (nu RESOC) voor de uitwerking van de MIND-methodiek, Binnen het Adventure@Work-project werd een nieuwe methodiek ontwikkeld om moeilijk bemiddelbare jongeren te vinden en aan te spreken (FIND), hun vertrouwen te krijgen en een band met hen op te bouwen (BIND) om vervolgens samen de stap te zetten naar het zoeken van werk (MIND). Projectboek Projectboek

8 Diploma versus competentiedenken Volgens het rapport Slaagkansen van allochtone jongeren in het onderwijs. Betrokkenen aan het woord 5 (2007) speelt bijvoorbeeld de factor taal in dergelijke foute oriënteringen regelmatig een doorslaggevende rol. Daarnaast stelt men binnen dit rapport ook vast dat perceptie van, en het verwachtingspatroon tegenover, allochtone leerlingen niet mag worden onderschat. Heel wat allochtone ouders missen de mondigheid en kennis om tegen studieadviezen in te gaan. Foutieve oriënteringen zijn een verlies aan talent en mogelijkheden en zorgen voor wantrouwen in een systeem dat mensen niet passend oriënteert. Over de rol van de CLB s zijn de meningen binnen ditzelfde rapport verdeeld. Sommigen wijzen op het negatieve imago dat deze adviserende instelling in allochtone kringen heeft, op grond van fouten die in het verleden zouden zijn gemaakt. Anderen wijzen erop dat het CLB een hele weg heeft afgelegd en positief is geëvolueerd. Vraagzijde Aan de vraagzijde doen zich ook verschuivingen en wijzigingen voor. De laatste jaren is het takenpakket van administratieve medewerkers verzwaard, waardoor talenkennis en competenties als zelfstandig foutloze brieven en verslagen opmaken onmisbaar zijn geworden 6. Daarnaast zijn er heel wat sectoren die met een tekort aan arbeidskrachten kampen, hetzij door een continue groei hetzij door het niet ingevuld geraken van knelpuntberoepen. De doelgroep van JIV ziet deze sectoren vaak als aanbieders van jobs met louter uitvoerende en fysiek zware en vuile handenarbeid. Vraag- en aanbodzijde De kern van het probleem kan als volgt worden samengevat: hoewel heel wat jongeren uit administratieve richtingen in het secundair onderwijs specifieke competenties ontwikkelen (zowel qua kennis, vaardigheden als attitudes) die aansluiten bij een groeiende vraag van verschillende sectoren op de arbeidsmarkt, staat de beeldvorming rond arbeiders- en bediendefuncties in deze sectoren het aansluiten van het aanbod op de vraag naar die competenties in de weg. De gevolgen hiervan zijn een hoge werkloosheid onder deze jongeren en een onderbenutting van hun verworven competenties (die in niet louter administratieve functies juist zeer bruikbaar zijn). Definitie van competenties Aangezien competenties de kern vormen van onze methodiek en om verwarring te vermijden, geven we hier een definitie van het begrip competenties. We sluiten ons aan bij de omschrijving die de werkgroep EVC 7 aan competenties heeft meegegeven en zoals ze door de SERV gehanteerd wordt 8 : de reële en individuele capaciteit om kennis (theoretische en praktische kennis), vaardigheden en attitudes in het handelen aan te wenden, in functie van de concrete, dagdagelijkse en veranderende werksituatie en in functie van persoonlijke en maatschappelijke activiteiten. Het gaat zowel om levensbrede (algemene) als om arbeidsgerichte competenties. (Meerleer de C. 2006: 12) Onder de drie pijlers van competenties verstaan we: KENNIS: gaat over weten en inzien : kennis hebben van een bepaalde taal, weten hoe een machine werkt, weten welke de veiligheidsvoorschriften in de onderneming zijn, VAARDIGHEDEN: laten mensen toe om bepaalde fysieke of mentale handelingen uit te voeren. Voorbeelden van vaardigheden zijn: in staat zijn een computer of een andere machine te bedienen, ingewikkelde berekeningen uit te voeren, een groep van personen te begeleiden, ATTITUDES: hebben te maken met houding, ingesteldheid, persoonlijkheid, Enkele voorbeelden: resultaatgerichtheid, zin voor initiatief, sociale ingesteldheid, ordelijkheid, Accentverschuiving: van diploma naar competentie? Individuen ontwikkelen heel wat competenties buiten het formele circuit van opleiding en vorming. Dit is echter geen evidente vaststelling voor alle actoren op de arbeidsmarkt. Er bestaat nog een grote kloof tussen het onderkennen van competenties en het effectief gebruiken ervan. Niet alleen tijdens sollicitatieprocedures en binnen de schoolloopbaan, maar ook gedurende de beroepsloopbaan. Het competentiegericht denken zou een aandachtspunt moeten zijn vanaf de eerste onderwijservaring tot aan het einde van de beroepsloopbaan. Een aantal ontwikkelingen tasten het vroegere exclusieve diplomagericht-denken al wat aan. Deze ontwikkelingen veranderen de diplomawaarde en leggen meer de nadruk op vraaggerichte competenties en levenslang leren. Ten eerste is er de brede maatschappelijke ontwikkeling naar een informatiemaatschappij en een kenniseconomie, die de absolute en levenslange waarde van diploma s relativeert en de aandacht versterkt voor levenslang leren. Ten tweede zijn er de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Er zijn de technologische en arbeidsorganisatorische veranderingen die flexibiliteit en brede inzetbaarheid van overdraagbare competenties vereisen. Deze ontwikkelingen wijzen op het belang van een competentiegerichte benadering van individuen, niet alleen voor de verhoging van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, maar ook voor de persoonlijke ontplooiing in een brede maatschappelijke context 9. Het competentiedenken heeft sinds een aantal jaren ingang gevonden in het denken over loopbanen. Heel wat organisaties en bedrijven werken een competentiebeleid uit voor hun medewerkers waarbij het kennen en kunnen van de betreffende persoon in kaart wordt gebracht en uitgedrukt wordt in competenties. Dit kadert in een beleid waarbij de medewerkers gestimuleerd worden om deze competenties verder te ontwikkelen in functie van toekomstige opdrachten en verantwoordelijkheden. Functies worden geanalyseerd in hun behoefte aan specifieke competenties. Voor een jobinvulling gaat men op zoek naar de match tussen beide: welke competenties zijn er nodig in deze job en welke competenties heeft de persoon die hiervoor solliciteert of in aanmerking komt? Met onze competentiegebaseerde (her)oriëntering sluiten we ook nauw aan bij de Competentieagenda van Vlaams minister van Vorming, Werk en Onderwijs Frank Vandenbroucke, waarbij specifieke actiepunten en beleidslijnen worden uitgewerkt rond drie centrale dimensies: het onderkennen en inzetten van competenties, het verder ontwikkelen van competenties en het creëren van een draagvlak voor competentiemanagement en -ontwikkeling De Rynck, P. Slaagkansen van allochtone jongeren in het Vlaamse onderwijs. Betrokkenen aan het woord. KBS blz Om dit te kunnen aantonen hebben we binnen JIV 35 bedrijven bevraagd i.v.m. hun takenpakket voor administratieve medewerkers en hun kijk op eventuele alternatieve jobs (vragenlijst zie website). 7 De werkgroep EVC (eerder verworven competenties) is opgericht als denktank voor een beleidsmodel EVC in Vlaanderen. De denktank is breed samengesteld en bestaat uit vertegenwoordigers van de overheid, de interprofessionele sociale partners en vertegenwoordigers van Vlor en SERV. 8 Meerleer de, C. Competenties in balans. Zoeken naar afstemming tussen competentieontwikkeling in school en bedrijf. KBS blz Vanhoren, I. Van herkennen naar erkennen. Praktijken en ontwikkelingen rond de (h)erkenning van verworven competenties in Vlaanderen. KBS, 2002, blz Bron : Projectboek Projectboek

9 Aangezien we ons met de competentiegebaseerde job(her)orienteringsmethodiek uit JIV begeven op het niveau van onderwijs en arbeidsmarkt, is het belangrijk na te gaan in welke mate beide actoren bezig zijn met competentiegericht denken. Uit Competenties in balans (2006) blijkt dat de onderwijs- en de bedrijfswereld ver uit elkaar liggen als het over competentiedenken gaat. Het gebruik van competenties heeft bijvoorbeeld als voordeel dat er een gemeenschappelijk(e) taal en begrippenkader ontwikkeld kunnen worden, welke nu nog niet bestaan. Deze gemeenschappelijke taal en invulling van competenties zou dan bijvoorbeeld kunnen leiden tot aanvullende vermeldingen op getuigschriften en diploma s DOELGROEP Jobs In (Vrouwen)handen. Handen uit de mouwen focust op jonge werkzoekende vrouwen tot 25 jaar, afgestudeerd in administratieve richtingen in het TSO, BSO, DO en DBSO. Het gaat hier om jongeren die o.a. omwille van hun afstudeerrichting zeer lang werkzoekend blijven Waarom jonge vrouwen? Enerzijds konden we uit onze bevraging op verschillende scholen afleiden dat allochtone meisjes als gevolg van het cascadesysteem nog vaak georiënteerd worden naar administratieve richtingen in het technisch onderwijs, beroepsonderwijs of deeltijds onderwijs. Daarenboven kiezen zij zelf of op aanraden van hun ouders voor deze richtingen omwille van foute vooronderstellingen: zij gaan ervan uit dat het de minst zware studierichting is die je kan volgen om toch nog in een bediendejob terecht te komen of om nadien toch nog verder te studeren, nadien kunnen ze toch nog alle kanten uit, er is veel nood aan administratief bediendes, om bij een vriendin in de klas te zitten, op aanraden van het CLB, Anderzijds blijkt uit diezelfde bevraging dat de jongens uit administratieve studierichtingen gemakkelijker zelf op zoek gaan naar alternatieven wanneer blijkt dat ze voortdurend afgewezen worden voor administratieve functies. In het Genderzakboekje (2003) zien we dat bij de jarigen 65.2% van de vrouwen niet-beroepsactief is tegenover 58.1% van de mannen. Eén jaar na het afstuderen zijn er bij de laaggeschoolden meer meisjes werkloos dan jongens. Vrouwen hebben ook meer kans (17% t.o.v. 13%) om in een huishouden te wonen waar geen enkel gezinslid betaalde arbeid verricht. Deze gegevens zouden erop kunnen wijzen dat meisjes makkelijker in de werkloosheid terecht komen en er moeilijker uit geraken dan jongens 12. Bovendien is het, zoals verder zal blijken, belangrijk om in onze methodiek te kunnen werken met één sekse. Het werken met uitsluitend meisjes of jongens heeft als voordeel dat de omgeving om over zichzelf te praten een veilige omgeving wordt. Ook een aantal reacties en interacties, die louter te maken hebben met de chemie tussen beide seksen, kunnen zo vermeden worden. Een bijkomend facet betreft de reserves die een cultuur in de omgang met het andere geslacht met zich mee kan brengen. 11 Meerleer de, C. Competenties in balans. Zoeken naar afstemming tussen competentieontwikkeling in school en bedrijf. Accent op talent. HIVA, 2006, blz Steunpunt WAV. Genderzakboekje: zij en hij op de arbeidsmarkt. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. ESF-agentschap, administratie werkgelegenheid, 2003, blz Waarom geen jonge mannen? De methodiek van JIV kan uiteraard vertaald worden naar jongens, maar deze vertaling is vandaag nog onbestaande. In de vertaalslag naar jongens is er niet enkel sprake van andere archetypen, maar ook in de aanpak moeten andere accenten gelegd worden. Ook hier kunnen culturele aspecten een rol spelen, zowel naar begeleiding en groepssamenstelling als naar heroriëntering naar de arbeidsmarkt toe METHODIEK De methodiek voor competentiegebaseerde heroriëntering en begeleiding die we toegepast en ontwikkeld hebben, stelt werkzoekenden (maar ook hun trajectbegeleiders) in staat hun persoonlijke competenties te leren herkennen en benoemen: wat is mijn kracht, welke activiteiten in welke omgeving motiveren mij, wat wil ik, waar haal ik drive uit, kortom de diepere drijfveren in zichzelf leren gebruiken als argument om de arbeidsmarkt te benaderen. De methodiek die we hiertoe ontwikkeld hebben, werkt op vijf fronten: 1) het inventariseren van privé-competenties, 2) het inventariseren van persoonsgebonden competenties, 3) het inventariseren van competenties opgedaan tijdens het onderwijstraject, werk en stages, 4) het inventariseren van de evolutie die de werkzoekende heeft doorgemaakt in zijn leven en zijn verwachtingen en engagementen naar de toekomst (zijn leervermogen) en 5) het opstellen van een opleidingsplan om de toekomstperspectieven van de werkzoekende te verbreden. In concreto hebben we hiervoor de Holle Bolle Reis, het competentie-cv en de competentiematrix ontwikkeld die in het volgende hoofdstuk uitvoerig beschreven zullen worden PARTNERS & ONDERAANNEMERS De promotor van dit ESF-project is de vzw ERSV-Provincie Antwerpen afdeling RESOC Mechelen. Voor dit project zijn hechte partnerschappen aangegaan met KHLIM-QUADRI, de Stad Mechelen en vzw ERSV Limburg. In de loop van het project, afhankelijk van de fase, werden nog andere organisaties aangetrokken. Zo werkten we samen met vzw Evenwicht, t-groep, VDAB, diverse onderwijsinstellingen van de verschillende netten in Limburg, Antwerpen en Brussel, het OOM in Mechelen en diverse sectorconsulenten. 13 AMI: Arbeidsmarktinformatiesysteem van VDAB. VDAB RESOC Mechelen (vroeger STC Mechelen) heeft reeds sinds 1999 een nauwe samenwerking met VDAB in het kader van instroomprojecten in bedrijven, het vormgeven van attitudetraining, het ontwikkelen van nieuwe methodieken (Stop-It, Compas, Adventure@Work). Deze intense samenwerking en de complementariteit van VDAB ten aanzien van de werking van RESOC lag aan de basis van de vraag om ook aan dit project mee te werken. De samenwerking met VDAB Mechelen verliep goed. De interesse in de door ons ontwikkelde methodiek was en is bijzonder groot. Naast de opvolging van de deelnemers uit de experimenten, nam een VDAB-consulent actief deel aan onze begeleidingsgroep, maakten we regelmatig een overzicht vanuit AMI 13 betreffende de werkloosheidscijfers van deze groep en werkten we samen aan de disseminatie van de resultaten binnen VDAB. Deze samenwerking droeg bij tot het verbreden van de blik van jongeren bij de oriëntatie, begeleiding, heroriëntatie, opleiding en tewerkstelling. De ontwikkelde methodiek moet het trajectbegeleiders en intermediairen mogelijk maken om deze jongeren te heroriënteren naar beter passende functies of opleidingen. VDAB krijgt bovendien zicht op mogelijke argumenten om andere loopbaanperspectieven te promoten onder de doelgroep van jongeren uit administratieve richtingen in het secundair onderwijs. Door hun actieve deelname aan de beide testcases is VDAB Mechelen ondertussen goed vertrouwd met de gekozen methodieken en begeleidingsstijlen. In november 2007 engageerde VDAB Mechelen zich ertoe om zelf een traject van JIV te organiseren, als aanvulling op hun reguliere werking. KHLIM-QUADRI ERSV Limburg werkt reeds heel wat jaren op een constructieve manier samen met KHLIM-QUADRI. Aangezien zij heel wat expertise in huis hebben inzake competentiemanagement, het opzetten van (bedrijfs)opleidingen en het ontwikkelen van nieuwe methodieken werden zij ook gevraagd om een rol op te nemen binnen JIV. Hun expertise werd vooral aangetrokken voor het bedrijfsgerichte facet. KHLIM-QUADRI heeft voornamelijk tijdens de beginfase van JIV een rol gespeeld bij de analyse van de vraagzijde. Via interviews met sectorconsulenten en bedrijven zijn we tot een beter inzicht gekomen in de vraag op de arbeidsmarkt en de activiteiten van specifieke bedrijven. Het in kaart brengen van enerzijds alternatieve sectoren en anderzijds mogelijke Projectboek Projectboek

10 jobs binnen deze sectoren ligt aan de oorsprong van de competentiematrix. Vertrekkende vanuit de opgemaakte competentieprofielen hebben we een matrix opgemaakt die bestaat uit 90 indicatoren (opsomming van competenties) en 70 alternatieve functies (waar de doelgroep gezien de eindtermen kan instappen zonder bijkomende of mits kortdurende opleiding). VZW Evenwicht realiseren). De rol van het onderwijs bestond tijdens de twee experimenten voornamelijk uit het toeleiden van deelnemers naar het experiment. Na het eerste experiment kwam er vanuit twee verschillende scholen uit Mechelen vrij snel de vraag of de mogelijkheid bestond om een aantal leerkrachten te laten observeren tijdens de tweede testcase. Deze betrokkenheid betekende een aanzet voor het optimaliseren van de studieen beroepskeuze van leerlingen, ouders en omgeving te sensibiliseren, hen aan te spreken en hen realistische verwachtingen naar jongeren te leren formuleren. Bedrijven en sectorconsulenten Ze dachten inhoudelijk mee na over de competentiegebaseerde jobheroriëntering en de begeleiding van de doelgroep. t-interim werd nauw betrokken in de verschillende fases van het project. Ze speelden vooral een rol tijdens fase 4 van JIV met als doel mogelijke bruggen te slaan tussen de vraag van werkzoekenden en het aanbod op de arbeidsmarkt. Via deze samenwerking hebben we de uitzendsector kennis laten maken met mogelijke instrumenten om jobsporen duidelijk te krijgen zoals o.a. het competentie-cv en de competentiematrix. De 8 15 RESOC Mechelen heeft via het volgen van een opleiding (o.m. genderbewust samenwerken) én de begeleiding van bedrijven in het kader van diversiteitsplannen nader kennis gemaakt met de expertise van vzw Evenwicht. Aangezien vzw Evenwicht vanuit een eerder ESF-project reeds een aanzet had gegeven naar het zoeken van competenties bij jongeren lag het voor de hand dat ook zij binnen JIV een actieve rol zouden opnemen. VZW Evenwicht focust in haar werking sterk op de persoon van de jongeren. Ze ontwikkelen en passen een methodiek toe waarbij de werkzoekenden hun persoonlijke competenties leren herkennen en benoemen vanuit hun archetype. Binnen JIV brachten we met hen vanuit het concept Genderbewust samenwerken. Gezocht god/godin 14, een eerdere ESF-realisatie, competenties van jongeren in kaart in functie van een genderneutrale heroriëntering op de arbeidsmarkt. We wilden enerzijds via een parcours dat polst naar verwachtingen, impulsen en keuzes in verleden, heden en toekomst nagaan welke competenties deze jongeren hebben opgebouwd tijdens en naast hun schoolloopbaan, en anderzijds nagaan welke onbewuste archetypes overheersen binnen elk van deze jongeren. Met deze informatie konden we overgaan tot de opmaak van een competentie-cv dat als basis dient om te gaan heroriënteren op de arbeidsmarkt. De vertaalde methodiek van goden en godinnen wordt gebruikt om trajectbegeleiders, maar vooral werkzoekenden zelf, inzicht te doen verwerven in wie ze zijn en welke job binnen welke omstandigheden en voorwaarden het best bij hen aansluit. Onderwijs Bij de conceptualisering van het ESF-project JIV werd reeds toenadering gezocht tot het onderwijs. Op dat moment leek de tijd echter nog niet rijp voor hen om een heel actieve rol op te nemen binnen het project. Na de officiële goedkeuring van het project, het ruimer verspreiden van de doelstellingen en de geplande acties, én via een nauwer contact met enkele scholen uit het Mechelse via de procesbegeleiding van hun diversiteitsplan, werden een aantal onderwijsinstellingen concreet betrokken bij JIV. De bevraging van scholen en scholieren liet toe onderwijsinstellingen te sensibiliseren (bijvoorbeeld om alternatieven te zoeken voor stages en een realistische instroom naar de arbeidsmarkt te 14 " Als vrouwen het willen waarmaken in een nog altijd door mannen gedomineerde arbeidsmarkt, dan moeten ze een stuk van hun eigenheid als vrouw achterlaten en zich een mannelijk gedragspatroon aanmeten. Tegelijk zijn ze in de meeste gezinnen verantwoordelijk voor het goed functioneren van hun gezin. Als mannen wat meer tijd willen investeren in hun kroost, valt één en ander moeilijk te combineren met hun drukke baan. Veel gendereigen potentieel blijft op deze wijze onbenut, maar men beschikt niet over het inzicht en/of de tools om wezenlijk iets aan deze situatie te veranderen. De opleiding bestaat uit een basismodule van drie dagen en kan uitgebreid worden met toepassingsmodules die inspelen op de zeer specifieke noden binnen een gegeven situatie (evenwicht werkgezin, leidinggeven, teamvorming, leersituaties, hulpverlening, optimaliseren van communicatie, enz.). In de basismodule wordt met behulp van archetypen inzicht verstrekt in de gendermechanismen die onder andere spelen binnen de werksituatie en waarin wordt geleerd het persoonlijke potentieel te ontdekken en te hanteren. Hierdoor wordt de samenwerking tussen vrouwen en mannen, vrouwen en vrouwen en mannen en mannen geoptimaliseerd en dit binnen elke context" ( Binnen JIV kwam het erop neer zoveel mogelijk sectoren in kaart te brengen waar er zich een permanent tekort aan arbeidskrachten voordoet, hetzij door een continue groei hetzij door het niet ingevuld geraken van knelpuntberoepen. Hiervoor werd contact gezocht met de sectorconsulenten van een aantal sectoren die nauw contact hebben met heel wat bedrijven én met bedrijven die werk maken van diversiteit. In de aanloop van het eerste experiment hebben we voornamelijk gewerkt aan het in kaart brengen van alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden. Via de sectorconsulenten legden we contacten met relevante bedrijven en hebben we in een gesprek potentiële alternatieve jobs uitgezuiverd voor onze doelgroep. Als een job relevant bleek voor onze doelgroep deden we een beroep op de expertise van KHLIM-QUADRI (of op de SERVcompetentieprofielen) om de vereiste competenties voor deze job tot in detail te omschrijven in een functie- en competentieprofiel. De bevraging van bedrijven en sectorconsulenten droeg bij tot het verbreden van hun blik naar onze doelgroep. We wilden bedrijven inzichten en praktische tools aanreiken om aan te werven op basis van een brede kijk op sollicitanten met een uitvoerende administratieve opleiding. Bovendien wilden we een waaier aan jobs opentrekken door sectoren bewust te maken van het potentieel dat ze laten liggen. Heel wat competenties die in sommige sectoren (voor nietadministratieve functies) zeker gevaloriseerd zouden worden én die mogelijk beter aansluiten bij de kennis en vaardigheden die de jongeren hebben opgebouwd binnen het onderwijs, blijven momenteel immers onbenut. t-groep t-groep was onderaannemer binnen JIV omwille van hun ervaring met het rekruteren, selecteren en toeleiden naar jobs. De 8 is mee opgenomen in onze begeleidingsgroep omdat hun project CV 2 (stages als opstap naar werk) nauw aansluit bij JIV. Volgens CV 2 vinden diegenen die afstuderen in het beroepsonderwijs, in het bijzonder de richting Kantoor, moeilijk werk. De moeizame doorstroming naar de arbeidsmarkt heeft te maken met een gebrek aan sollicitatietraining, het missen van de juiste werkattitudes, het koesteren van weinig realistische verwachtingen en de concurrentie met hogergeschoolden. Leerlingen leren beter solliciteren door ze via een telemarketingactie naar een stageplek te laten zoeken (een actie die wordt gesteund door de christelijke werkgeversvereniging VKW). Ze krijgen een intensief begeleide stage, met een duidelijke beoordeling en een eindcompetentieprofiel dat aansluit bij de noden van het bedrijfsleven. CV 2 wil ondernemingen stimuleren om hun personeelsbestand diverser te maken en hen hierbij helpen 16. Deelnemers De deelnemers voor beide testgroepen werden geronseld via meewerkende scholen, VDAB en enkele uitzendkantoren (t-interim, instant A, Manpower, Randstad). Een eerste grove selectie leverde heel wat potentiële kandidaten uit de door ons beoogde doelgroep. Vanuit RESOC Mechelen en VDAB vertrok er een informatieve brief naar de kandidaten met een uitnodiging voor een infosessie waar de kandidaten verplicht op moesten ingaan. Tijdens dit infomoment kregen de kandidaten informatie over JIV en het verloop van de testweek. De uiteindelijk geïnteresseerde kandidaten ondertekenden een engagementsverklaring waarbij de deelnemer het engagement aanging actief deel te nemen aan de testweek en de begeleiding zich ertoe engageerde de kandidaat te helpen bij de zoektocht naar de best passende job. 15 De 8 heeft voor hun project CV 2 een topselectie gemaakt van de 10 meest gevraagde competenties voor administratieve bediendes: flexibiliteit, nauwkeurigheid, zelfstandig werken, stressbestendigheid, communicatief, discretie, organisatietalent, teamgericht werken, verantwoordelijkheidszin, klantgerichtheid. 16 BRON: Projectboek Projectboek

11 Fase 2 Aanzet methodiek Fase 3 Analyse van de vraagzijde 2.1. PROJECTFASES Fase 1 2. Projectverloop Inventarisatie en analyse van de aanbodzijde en intermediairen Tijdens de beginfase van JIV werd een inventaris opgemaakt van alle relevante elementen betreffende de aanbodzijde. Deze inventaris beoogde een diepgaande analyse van de vastgestelde problematiek. Hiervoor werd een ruime bevraging opgezet in verschillende regio s (o.m. Mechelen, Limburg, Brussel). Door directe bevraging (zowel individueel als in groep) van een aantal - al dan niet allochtone - werkzoekenden uit administratieve studierichtingen en jonger dan 25 jaar, hun omgeving, onderwijsinstellingen en andere relevante organisaties/experten, hebben we diverse elementen in kaart kunnen brengen: ervaringen met stages in het kader van het secundair onderwijs (taakinhoud, nodige en benutte competenties, enz.); uitstroom naar de arbeidsmarkt vanuit deze verschillende administratieve richtingen in het secundair onderwijs; verwachtingen van de werkzoekenden ten aanzien van tewerkstelling (taakinhoud, arbeidsvoorwaarden, verantwoordelijkheden, werktijden, enz.); zoekgedrag van de werkzoekenden (gebruikte kanalen, instrumenten, enz.); verwachtingen en ideeën van ouders en omgeving die het kiezen van een studierichting en later het zoeken naar werk beïnvloeden. We hebben ook gekeken naar ideeën, ervaringen, alternatieven die vanuit de onderwijsinstanties al zijn uitgetest of op stapel staan; we zijn gaan kijken naar onderzoeken en studies over de problematiek en hebben een aantal beste praktijken rond afstemming onderwijs-arbeidsmarkt m.b.t. dit soort richtingen verzameld. Daarnaast hebben we stageplaatsen geïnventariseerd naar sector, grootte van bedrijven, enz. Betrokkenen: ERSV Limburg, vzw Evenwicht, KHLIM-QUADRI, dienst Tewerkstelling Stad Mechelen, VDAB, onderwijsinstellingen, derden, de uitzendsector en diverse sectorconsulenten. In de tweede fase werd de aanzet gegeven voor de methodiek van competentiegebaseerde jobheroriëntering en begeleiding. Hiertoe werd op basis van ervaringen, bevindingen en suggesties uit eerdere projecten rond competentiemanagement (Buiten Categorie (A-H-certificaat) 17, Compas 18, Accent op Talent 19, Poolstermethode 20, ) een aanvullend instrument ontwikkeld, m.n. een competentiecv dat deel uitmaakt van de integrale methodiek van competentiegebaseerde jobheroriëntering en begeleiding. Binnen deze fase werd de eerste testcase opgestart voor de specifieke doelgroep. Door begeleiding, ondersteuning, analyse en coaching van een tiental werkzoekenden (met bijzondere aandacht voor de doelgroep van allochtone meisjes/vrouwen) werden de verworven competenties doorheen de schoolloopbaan, stage-ervaringen, vrijetijdsbesteding, persoonlijk profiel, verwachtingen, e.d.m. in kaart gebracht. Deze competenties werden vervolgens tijdens een loopbaanbegeleidingstraject geïnventariseerd. Betrokkenen: RESOC Mechelen, ERSV Limburg, vzw Evenwicht, KHLIM-QUADRI, VDAB, dienst Tewerkstelling Stad Mechelen. Eerste experiment Het eerste pilootproject liep van 2 oktober 2006 tot en met 6 oktober 2006 in het competentiecentrum van VDAB Mechelen. Gedurende één week volgden zeven geselecteerde kandidaten de Holle Bolle Reis, vulden ze op basis van hun bevindingen de competentiematrix in, maakten ze hun competentiecv op en gingen ze op bezoek bij bedrijven met alternatieve functies waarvoor ze in aanmerking kwamen. Eens de verwachtingen, competenties en bestaande ideeën tijdens de vorige fase in kaart gebracht waren, toetsten we deze af aan de realiteit op de arbeidsmarkt, door middel van verschillende acties: Een gerichte bevraging van sectorconsulenten en bedrijven om inzicht te verwerven in de vraag op de arbeidsmarkt (sectoren, knelpuntberoepen, enz.), ruimer dan administratieve bediendefuncties; Dezelfde bevraging om zicht te krijgen op activiteiten van specifieke bedrijven (vnl. bedrijven met andere dan typische vrouwenberoepen); De uitgewerkte competentie-cv s werden voorgelegd aan verschillende bedrijven en uitzendkantoren, met de vraag in welke functies binnen hun bedrijf (of binnen welk bedrijf uit hun klantenbestand) zij deze competenties al dan niet volwaardig zouden kunnen inzetten en valoriseren. We hebben deze oefening expliciet binnen een ruime waaier aan bedrijven gedaan mét en zonder administratieve functies, mét en zonder typische vrouwenberoepen. Het doel was om zo ruim mogelijk jobsporen in kaart te brengen, en deze mogelijkheden te spiegelen aan de tot dan toe bewandelde jobsporen bij de werkzoekenden; Gekoppeld hieraan werd aan bedrijven gevraagd om in kaart te brengen voor welke administratieve en andere taken schoolstagiair(e)s worden ingeschakeld, en in welke mate die overeenkomen met een realistisch takenpakket van een bezoldigde administratieve bediende; Om de onbekendheid van bepaalde - mogelijk voor vrouwen (nog) minder toegankelijke en/of gekende - sectoren en bedrijven te doorbreken, werden bedrijfsbezoeken georganiseerd zodat de kandidaten met eigen ogen konden observeren in welke jobs ze hun verworven competenties het best kunnen inzetten en tot hun recht doen komen; Op die manier werkten we eveneens sensibiliserend naar de bedrijven toe door hen attent te maken op de tewerkstellingsmogelijkheden van vrouwen in minder typische vrouwenberoepen, en daaraan gekoppeld mogelijk ook naar afstemming werk en privé. Betrokkenen: RESOC Mechelen, ERSV-Limburg, vzw Evenwicht, KHLIM-QUADRI, dienst Tewerkstelling Stad Mechelen, sectoren, VDAB, VOKA, UNIZO, 17 STC Kempen, ESF-project waarin gefocust werd op individueel groeimanagement en opleidingsdenken voor lagere functies en een vorm van competentie-cv werd ontwikkeld (A-H-certificaat). 18 STC Mechelen, TRIVISI. De Compas-methodiek is een volwaardige methodiek voor het introduceren van een HR-denken voor kansengroepen, en heeft naast de concrete instroomresultaten en de begeleiding en opleiding van zowel de cursist-werknemers, de personeelsmedewerkers en direct leidinggevenden ook op langere termijn via de introductie van de principes van competentieontwikkeling - impact op het strategische HR-beleid en het diversiteitsdenken binnen het bedrijf of de organisatie. 19 KBS. Accent op talent plaatst de talenten van leerlingen, leraren en scholen centraal om te komen tot ideeën voor onderwijsvernieuwing. 20 V-netwerk, ESF-project. De Poolstermethode is een instrument om leerbehoeften te detecteren en te inventariseren om een leerplan te ontwikkelen. Projectboek Projectboek

12 Fase 6 Disseminatie 2.2. ONTWIKKELDE METHODIEK Fase 4 Matching vraag- en aanbodzijde Na inventarisatie en analyse van de werkzoekenden, het aanbod op de arbeidsmarkt en de mogelijke bruggen tussen beide, hebben we de werkzoekenden - via individuele opvolging en begeleiding in groep - toegeleid naar een opleiding en/of tewerkstelling die het best aansluit op de in kaart gebrachte competenties van elke kandidaat. Betrokkenen: RESOC Mechelen, ERSV-Limburg, vzw Evenwicht, VDAB Mechelen, dienst Tewerkstelling Stad Mechelen, sectoren, KHLIM-QUADRI, uitzendkantoren. Fase 5 Verfijnen methodiek De ervaringen die werden opgedaan doorheen het experiment, de toeleiding van de werkzoekenden naar verschillende functies, de begeleiding op de werkvloer, de nieuwe jobsporen in bepaalde sectoren en bedrijven, de arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden tot afstemming werk en privé, de jobinhoud, enz. werden met een tweede groep uitgetest en gebundeld, met als doel: specifieke sectoren te informeren en te sensibiliseren rond tewerkstellingsmogelijkheden van (allochtone, vrouwelijke) werkzoekenden; specifieke sectoren en bedrijven te informeren rond een niet aangeboord potentieel op de arbeidsmarkt voor bepaalde functies (werkzoekenden met een achtergrond en scholing naar bediendefuncties als potentieel voor invulling van vacatures voor eerder hoogtechnologische arbeid(st)ersfuncties); terug te koppelen naar specifieke richtingen in het onderwijs; mogelijkheden te onderzoeken voor een betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt; intermediairen en trajectbegeleiders een alternatief aan te bieden m.n. een methodiek voor competentiegebaseerde jobheroriëntering en begeleiding. Betrokkenen: RESOC Mechelen, ERSV-Limburg, VDAB Mechelen, OOM (Onderwijskoepel Mechelen), Stad Mechelen, sectoren, VOKA, vzw Evenwicht, KHLIM-QUADRI, t-interim Tweede experiment De tweede testcase vond plaats van 19 februari 2007 tot en met 9 maart Het eerste deel (de Holle Bolle Reis en het afnemen van de competentiematrix) vond plaats in een voldoende ruim lokaal van het competentiecentrum VDAB te Mechelen. Het tweede deel, de intensieve sollicitatietraining, vond plaats in het hoofdgebouw van de VDAB te Mechelen. Het programma hebben we op basis van bevindingen uit het eerste experiment nog beter afgestemd op de doelgroep. Een aantal onderdelen hebben we geschrapt, zoals het eiland, de echovallei en het kasteel van plezier; andere hallen hebben we aangepast. We hebben een aantal zaken toegevoegd: het werken met een persoonlijk mapje en een stappenplan, de individuele evaluatiefiches, een begeleidingsleidraad, een Powerpointvoorstelling van de godinnen, extra uitleg over de uitzendsector en een uitbreiding van het competentie-cv. Daarnaast hebben we drie leerkrachten toegelaten - in het kader van een bedrijfsstage - om het hele gebeuren te observeren zodat ze nadien de vertaalslag kunnen maken naar het onderwijs. Ten slotte hebben we een volledige week sollicitatietraining toegevoegd aan het programma. Tijdens de laatste fase van het project werden alle resultaten gedissemineerd naar zoveel mogelijk partners en/of geïnteresseerde organisaties: op het niveau van Vlaanderen (macro-niveau) door een terugkoppeling op de kabinetten Onderwijs en Werk, op regionaal niveau (meso-niveau) via het eindseminarie en de train-the-trainersessies, op micro-niveau via (in)formele gesprekken met onderwijsinstellingen en begeleidingsorganisaties, werkgevers, Train-the-trainer Tijdens drie tweedaagse train-the-trainersessies voor het onderwijs, VDAB en t-interim werd de methodiek overgedragen naar trajectbegeleiders, intermediairen en leerkrachten. Tijdens de eerste dag kregen de deelnemers een voorstelling van het project (probleemstelling, doelstelling, doelgroep, pilootprojecten, parcours van de Holle Bolle Reis) en maakten ze kennis met de archetypes. De tweede dag was voorbehouden voor het zelf ondervinden van de methodiek en het leren werken met de competentiematrix en het competentie-cv. Eindseminarie Tijdens het eindseminarie op 13 december 2007 werd de methodiek van competentiegebaseerde jobheroriëntering en begeleiding, met inbegrip van het competentie-cv, voorgesteld en toegelicht aan de hand van de ervaringen en resultaten uit de testcases. De deelnemers konden in diverse workshops proeven van de Holle Bolle Reis, de competentiematrix, het competentie-cv en de sollicitatietraining. Projectboek Zowel de methodiek als de resultaten van de testcases (de concrete heroriënteringen, eventuele opleidings- en tewerkstellingscijfers, ervaringen, vaststellingen, problemen, succesfactoren, randvoorwaarden,...) staan beschreven in een praktisch hanteerbare projectmap. De verschillende componenten De methodiek bestaat uit zes componenten: 1) de Holle Bolle Reis (verder HBR genoemd), 2) het competentie-cv, 3) de competentie-matrix, 4) het stappenplan, 5) de bedrijfsbezoeken en 6) de sollicitatietraining. Deze componenten kunnen los van elkaar ingezet worden, waardoor ze voor zeer diverse organisaties een meerwaarde kunnen betekenen. De Holle Bolle Reis kan bruikbaar zijn voor het onderwijs, VDAB en andere instanties die werken rond loopbaan(begeleiding). Deze methodiek heeft zijn nut bewezen voor (her)oriëntering, zowel binnen studieverloop als naar de arbeidsmarkt. Het competentie-cv kan ook interessant zijn voor alle hierboven vernoemde partijen. Bovendien bevat het relevante informatie voor potentiële werkgevers en de uitzendsector. De competentiematrix is een hulpmiddel om richting te geven aan jobsporen en jobmogelijkheden te formuleren, bijvoorbeeld in trajectbegeleiding, oriëntatie, onderwijs (laatstejaars), in- en outplacement,... Het stappenplan is een document dat binnen elke (her)oriëntering gebruikt zou moeten worden. De bedrijfsbezoeken en de sollicitatietraining ten slotte zijn twee componenten die doelgroepafhankelijk ingezet kunnen worden. Binnen de doelgroep van JIV hebben we vastgesteld dat voor hen de jobmogelijkheden op de arbeidsmarkt beperkt blijven tot louter administratieve functies en sectoren (vandaar de nood aan het organiseren van alternatieve bedrijfsbezoeken). Daarnaast hebben we gemerkt dat het voor deze doelgroep niet evident is om zich met het herontdekt profiel op de arbeidsmarkt te begeven. Een sollicitatietraining op maat is dus een absolute must om een alternatief jobspoor optimaal te bewandelen. Het spreekt voor zich dat de bundeling van deze zes componenten een vollediger beeld oplevert dan het fragmentarische gebruik ervan. Als slechts één component wordt ingezet, kan die wel dienst doen als richtinggever maar hij zal nooit het volledige beeld opleveren. Als het gaat om duurzaamheid in tewerkstelling dan zal het kunnen definiëren van de juiste biotoop waarbinnen een persoon zich optimaal kan ontwikkelen slechts verkregen worden door alle informatie samen te leggen en van daar uit de richting en de doelen te bepalen. Projectboek Projectboek