Sectorplan Zorg Noord-Holland Noord

Transcriptie

1 Sectorplan Zorg Noord-Holland Noord Hoorn 27 mei 2014 Versie 1.0 Projectteam BSP Z&W NHN

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding De sector Zorg en Welzijn in beeld Analyse van de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord Het arbeidsmarktbeleid Samenwerking Doelstellingen van het sectorplan Uitwerking van de subdoelen Uitvoering Aanvraagprocedure Organisatie en coördinatie Administratie Tijdsplanning Begroting Begroting per maatregel Financieringsplan Totaalbegroting Sectorplan Bijlage 1 Raamwerk landelijk Bijlage 2 Factsheet Arbeidsmarkt regio NHN Bijlage 3 - Dit doet ZWplus Bijlage 4 Onderbouwing tarieven Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 2/35

3 1. Inleiding Dit document is de aanvraag cofinanciering sectorplannen van de werkgevers in de Zorg in de regio Noord-Holland Noord. Deze aanvraag is gebaseerd op het raamwerk dat door de landelijke partners is overeengekomen (bijlage 1) en de richtlijnen en formats die Regioplus in dit kader heeft opgesteld. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 3/35

4 1. De sector Zorg en Welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord Dit hoofdstuk bevat de samenvatting van de onderzoeksrapporten die voor de regio Noord- Holland Noord (NHN) zijn opgesteld. Het rapport Factsheet Arbeidsmarkt regio NHN 2014 van ZWplus 1 is leidend voor de aantallen en is als bijlage 2 bij de aanvraag gevoegd. In Noord-Holland Noord werkten in 2013 circa mensen de sector Zorg en Welzijn. Dit is circa 22% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is Zorg & Welzijn naast handel en reparatie (17%) en overheid en onderwijs (15%) een belangrijke sector in de regio. De werkgelegenheid in de sector Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord (NHN) is tussen 2008 en 2012 fors toegenomen, ondanks de economische recessie. De sector VVT is de grootste sub sector binnen Zorg en Welzijn in de regio NHN, met 35% van het totale aantal werknemers, gevolgd door de GHZ (18%) en de ZKH (17%). De gemiddelde leeftijd onder werknemers in NHN ligt iets hoger dan het landelijke gemiddelde. De gemiddelde contractomvang van werknemers ligt iets lager dan in Nederland, gemiddeld werkt men 24 uur per week. Ingedeeld naar opleidingsniveau heeft 56% van de werknemers een baan op niveau 4 of 5. Dit is conform de gemiddelden in Nederland. Het aantal inschrijvingen voor een zorgopleiding bij één van de onderwijsinstellingen in of in de buurt van NHN, is stabiel gebleven. Landelijk was sprake van een stijging van het aantal inschrijvingen in de periode In NHN was sprake van een daling van de inschrijvingen voor een zorgopleiding op niveau 1 en 2, en een toename op niveau 5. Het aantal inschrijvingen voor een sociaal agogische opleiding 3 en 4 daalde sterk. Doordat in NHN de pendelstromen van zowel werkenden als gediplomeerden een negatief saldo hebben, verliest men in de regio per saldo werknemers aan andere regio s. (figuur o.b.v. Factsheet ZWplus jan. 2014) 1 Voor het Factsheet ZWplus 2014 zijn de gegevens gebruikt uit o.a. het RegioPortret Noord-Holland Noord, Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013, RegioPlus en uit Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn , Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 4/35

5 In onderstaande tabel is de personele omvang van de sector Zorg en Welzijn opgenomen. Aantal werk- deeltijd- Gemiddelde factor leeftijd *Gegevens hebben betrekking op alle werknemers, zowel VOV als niet VOV (bron: Factsheet ZWplus Tabel 1: Opbouw zorgsector in NHN in 2012.) Aandeel 55+ Aandeel 35- Aandeel vrouwen Aandeel allochtonen Branches nemers 2012* Ziekenhuizen * ,75 41,7 14% 29% 83% 9% GGZ ,78 43,3 19% 25% 74% 11% Gehandicaptenzorg ,70 41,1 16% 33% 84% 9% VVT ,54 42,7 19% 26% 94% 11% Zorg overig ,68 42,0 17% 29% 86% 11% Jeugdzorg 890 0,85 39,4 13% 40% 79% 13% Kinderopvang ,66 34,8 8% 55% 96% 12% WMD ,68 43,9 23% 24% 77% 12% Totaal Zorg en WJK NHN ,66 41,3 16% 31% 88% 11% Totaal alle sectoren NHN ,78 39,2 15% 38% 48% 13% Totaal Zorg en WJK Nederland ,71 40,8 16% 34% 84% 15% Totaal alle sectoren Nederland ,80 39,5 15% 37% 47% 18% 65% van de werknemers in de sector Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord behoort tot het verpleegkundig, opvoedkundig en verzorgend personeel. De resterende 35% van werknemers heeft een niet VOV-functie, bijvoorbeeld in management, facilitair, hotelfuncties of overige cliëntgebonden functies. Om Zorg en Welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Arbeidsmarkteffecten Noord-Holland Noord Op basis van het zogenaamde nulscenario zijn arbeidsmarktprognoses berekend voor het jaar In het nulscenario gaat men uit van besteding van de budgetten volgens de huidige verdeling. Er wordt geen rekening gehouden met beleidskeuzes die gemeenten en zorgverzekeraars zullen maken over de inzet van middelen. Noch wordt rekening gehouden met de strategische keuzes die zorgaanbieders zullen maken. Als vraag en aanbod in het nulscenario met elkaar geconfronteerd worden, zal op landelijk niveau een tekort ontstaan aan verpleegkundigen niveau 4. Overschotten worden verwacht bij de kwalificatieniveaus 1 (zorghulp) en niveau 3 (verzorgenden). VOV-personeel In de regio NHN worden de grootste tekorten verwacht voor verpleegkundigen, zowel op niveau 4 en - in iets mindere mate - op niveau 5. Verwacht wordt dat vooral de Thuiszorg te maken krijgt met deze tekorten, omdat daar de grootste groei van de werkgelegenheid wordt verwacht. Er worden ook overschotten verwacht. Overschotten zullen zich voordoen bij de Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 5/35

6 sociaal agogische beroepen op niveau 3 en 1 (zorghulpen). Voornamelijk de sectoren Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zullen te maken krijgen met deze overschotten. Het totale aantal baanveranderingen in NHN wordt geschat op een aantal van ruim In onderstaande tabel wordt de confrontatie van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt weergegeven. Confrontatie vraag en aanbod op arbeidsmarkt in NHN, in 2017, naar kwalificatieniveau. Overhead/niet-VOV Naast de direct uitvoerende functies (VOV-personeel) kent de sector naar verhouding een groot aantal medewerkers dat actief is in management- en ondersteunende functies (overhead). In de regio NHN is dat naar schatting 35%. Werkgevers geven aan 2 dat zij verwachten dat er aanzienlijke formatiereductie zal plaatsvinden in de facilitaire- en overheadfuncties. Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op Zorg en Welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. 2 Dit blijkt uit de beantwoording van de verdiepingsvragen in de regionale enquête Verdieping Arbeidsmarktanalyse Zorg en Welzijn NHN (april-mei 2014). Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 6/35

7 Verpleging en verzorging Volledige extramuralisering van de Zorgzwaarte pakketten 1 t/m 3 en de helft van ZZP 4. Nieuwe aanspraak wijkverpleging (2015), waarbij vanuit de ZVW een samenhangend recht ontstaat op verpleging en verzorging. Hierdoor wordt de samenwerking tussen huisartsen en wijkverpleegkundigen versterkt. Dagbesteding en begeleiding gaat in 2015 over naar de WMO, persoonlijke verzorging en verpleging naar de ZVW 3. Voor de zwaardere zorg resteert vanaf 2015 een nieuwe Wet Langdurige Zorg (WLZ) Thuiszorg Voorziening voor huishoudelijke hulp (Hbh) wordt afgebouwd met 40% (2015). Begeleiding gaat in 2015 naar de WMO, persoonlijke verzorging en verpleging naar de ZVW. Nieuwe aanspraak wijkverpleging onder de ZVW. Gehandicaptenzorg Geestelijke gezondheidszorg Ziekenhuizen Extramuralisering van de ZZP 1 en 2 VG en 50% van ZZP 3 VG. Idem voor LG ZZP 1 en 3 en ZG ZZP 1. Zorg die onder de nieuwe wet WLZ gaat vallen is bedoeld voor: ZZP LG 2 en/of LG 4 en hoger; ZZP ZG2; LVG 1 t/m 5; SGLVG1. Begeleiding en dagbesteding zal vanaf 2015 georganiseerd worden vanuit de WMO. Extramuralisering van ZZP 1 en 2. Begeleiding, dagbesteding, vervoer, kortdurend verblijf en inloopfunctie gaan in 2015 naar gemeenten (met budgetkorting). Alle intramurale GGZ zorg gericht op behandeling (pakket b) gaat per 2015 over naar de ZVW. De GGZ zorg gericht op beschermd wonen (pakket c), wordt budgetneutraal ondergebracht in de WMO. Uitgangspunt is gericht op herstel, ontwikkeling, participatie en destigmatisering. Patiëntenzorg in ziekenhuizen wordt complexer; er is meer gespecialiseerd personeel en meer HBO-opgeleid personeel nodig. De herstelzorg en verpleging van de ziekenhuizen zal zich verder verplaatsen naar de basiszorg. De ziekenhuis-verpleegkundige gaat de concurrentie aan met de verpleegkundigen die nodig zullen zijn in de wijkverpleging. Jeugdzorg Tussen 2014 en 2016 gaan alle taken op het gebied van Jeugdzorg, inclusief de Jeugd GGZ, over naar gemeenten. 3 Kamerbrief over nadere uitwerking brief Hervorming Langdurige Zorg, Van het budget van persoonlijke verzorging gaat 5% wel over naar gemeenten, het betreft hier de verzorging die samenhangt met begeleiding. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 7/35

8 Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk en regionale onderzoeken en rapportages: Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft in maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOVpersoneel. Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn , waarin de komende tekorten vooral centraal stonden. Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW). De resultaten van dit onderzoek zijn opgenomen in de Factsheet ZWplus. In de regio NHN is een verdieping gedaan op de regionale arbeidsmarkanalyse zoals beschreven in het nulscenario in de Factsheet ZWplus. Dit door middel van een enquête naar regionale werkgevers in Zorg en Welzijn. Deze enquête is in april-mei 2014 uitgezet in samenwerking met het Brancheservicepunt Zorg en Welzijn en het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord (RPA-NHN). De uitkomsten van deze enquête zijn gebruikt voor de aanvraag van dit regionale sectorplan. Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 resp Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functies tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is maatregel 2 (scholing) opgenomen. 2. Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers zelf en hun sociale omgeving. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (Thuiszorg) toenemen. In onderstaand overzicht staat het aantal medewerkers werkzaam in de GGZ, Gehandicaptenzorg en in de VVT in de arbeidsmarktregio NHN. Voor al deze medewerkers zal de extramuralisering op de één of andere manier consequenties hebben. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 8/35

9 Werkveld Betrokken medewerkers NHN extramuralisering GGZ Gehandicaptenzorg VVT Totaal De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook om een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen zijn de maatregelen uit thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn, zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3. Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen zijn de maatregelen uit thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn, zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 4. Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 9/35

10 Leeftijden zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector Zorg en Welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. In onderstaand figuur wordt zichtbaar gemaakt hoeveel mannen en vrouwen er per leeftijdscategorie zijn in 2013 en in 2025 in NHN. Het aantal jongeren (tot 20 jaar) neemt in deze periode af met gemiddeld 9%. Daarbij is de daling van het aantal jonge mannen (afname 11%) sterker dan die van de vrouwen (afname 7%). De afname van het aantal jonge mensen is veel sterker dan in de rest van Nederland waar de gemiddelde afname van het aantal jonge mannen en vrouwen 4% bedraagt. Naar verwachting zet deze ontgroening van de bevolking zich door. Evenals de rest van Nederland krijgt NHN te maken met vergrijzing van de bevolking: het aantal 65-plussers zal sterk toenemen met gemiddeld 45%. 95 e.o Leeftijdsopbouw in NHN. Voor de regio NHN is voorzien dat de grijze druk tussen 2013 en 2025 flink toeneemt. De grijze druk is de verhouding tussen het aantal personen van 65 jaar en ouder en de groep van jaar. De verwachte grijze druk in NHN komt in 2025 uit op 46%, tegenover een grijze druk van 38% gemiddeld voor Nederland. De groene druk is de verhouding tussen het aantal personen van 0-20 jaar en de groep van jaar. Deze ligt zowel voor NHN als voor Nederland in 2025 op circa 38%. Ruim voor het jaar 2025 wordt in de regio NHN verwacht dat de grijze druk groter zal zijn dan de groene druk. Het omslagpunt zal omstreeks het jaar 2020 liggen. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 10/35

11 Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van Zorg en Welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn. 1.2 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De transities in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector branche overstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn in de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord wordt ontwikkeld en uitgevoerd door ZWplus. Voor en met de aangesloten organisaties werkt ZWplus aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Op onderdelen wordt de uitvoering gerealiseerd in het samenwerkingsverband verenigd in het brancheservicepunt Z&W NHN. In het kader van dit plan zijn werkgevers aangesloten bij ZWplus en overige werkgevers betrokken bij de aanvraag en realisatie van dit plan. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door ZWplus worden uitgevoerd. De kracht van ZWplus en het brancheservicepunt is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat aangesloten wordt bij arbeidsmarktbeleid in de regio. In de regio Noord-Holland Noord zijn de partners in de arbeidsmarkt: Overheid (19 gemeenten, UWV), onderwijs, ondernemers en werknemersorganisaties verenigd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid (RPA NHN). Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 11/35

12 Dit platform draagt zorg voor een regionale aanpak van vraagstukken in de arbeidsmarkt door beleid en instrumenten te ontwikkelen en de bestuurlijke én uitvoeringskracht te bundelen. Het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is onderdeel van de manier waarop de partners werkgeversdienstverlening in de regio hebben vormgegeven. De transitie in de Zorg & Welzijn wordt hierdoor ondersteund door de partners gemeenten, UWV en onderwijsinstellingen. Een gezamenlijke aanpak en de inzet van regionaal beschikbare middelen wordt hiermee maximaal benut. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is ZWplus met het brancheservicepunt Zorg & Welzijn Noord-Holland Noord op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Noord-Holland Noord volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Zo zijn de afgelopen jaren de volgende onderzoeksrapporten ontwikkeld: Regioportret Noord- Holland Noord 2013, Factsheet ZWplus d.d. januari 2014, Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel Zorg en Welzijn , Arbeidsmarkt en onderwijs Zorg en Welzijn, Calibris januari ZW-banen NHN Met jaarlijks meer dan sessies door unieke bezoekers en circa 310 geplaatste vacatures (2012) is de site ZWbanen dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector Zorg en Welzijn via worden gepresenteerd, bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd. Regionale netwerken ZWplus is in 2012 een samenwerkingsverband aangegaan met de partners in de regio verenigd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord (RPA-NHN). De samenwerking is vormgegeven in het samenwerkingsconvenant. Sinds oktober 2012 maakt de samenwerking deel uit van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt NHN dat door het RPA-NHN is gestart. Dit programma beoogt een regionale aanpak voor werk naar werk, school naar werk en uitkering naar werk. Regionale middelen worden ingezet voor de ontwikkeling en uitvoering van trajecten door overheid, onderwijs en ondernemers. Een concreet resultaat van de samenwerking in het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is de verkorte IG-opleiding voor zij-instromers. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 12/35

13 Samenwerking binnen RegioPlus ZWplus maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. 1.3 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector Zorg en Welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert, is deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt. Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector Zorg en Welzijn staat voor een van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren uit het lood komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijen gestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO- en HBOopleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. In de regio NHN is de strategische samenwerking georganiseerd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid NHN waarin bestuurders van 19 gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, werkgevers en werknemersorganisaties zitting Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 13/35

14 hebben. De regionale arbeidsmarktagenda wordt eveneens afgestemd met de economische regionale agenda via het Ontwikkelingsbedrijf NHN. Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau is het brancheservicepunt Zorg & Welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. Het BSP Z&W bestaat uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten, UWV en onderwijsinstellingen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. Het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is onderdeel van het concept werkgeversdienstverlening dat in de regio NHN wordt gehanteerd. Hiermee is een directe lijn met het werkgeversservicepunt in de regio gelegd. Deze aanvraag is onderdeel van het regionaal mobiliteitsplan en wordt ondersteund door de partners in het samenwerkingsverband. Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU 91, CNV Publieke Zaak en FZB ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk ZWplus aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren. Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is in de eerste plaats om een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek te leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Holland Noord versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen. 2. Doelstellingen van het sectorplan De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 14/35

15 De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Holland Noord, zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen op te kunnen vangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten 4 en scholing + instroom jongeren. Doelstelling Het doel van dit sectorplan in de regio Noord-Holland Noord is om tenminste 1550 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competenties en hun weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden tenminste 300 medewerkers (inclusief jongeren) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht: Subdoelen doelgroep Aantal Thema 1: 1470 vakkrachten Ontwikkeling van competenties van medewerkers Thema 2: vakkrachten Scholing op hogere kwalificaties jongeren Totaal Uitwerking van de subdoelen Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de 4 Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties Actiz, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding). Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 15/35

16 gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector Zorg en Welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en inzicht in de eigen competenties maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden het thema Competentieontwikkeling en Scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, , tot cofinanciering van sectorplannen (Regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd: Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 16/35

17 Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Noord-Holland Noord ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en ZWbanen in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio. Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorg- en welzijnsorganisaties, maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of welke dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de participatiemaatschappij. Door in te zetten op Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 17/35

18 de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - ZWplus organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan of loopbaanadvies. Door middel van de competentiescan of loopbaanadvies krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers beschikken over de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te raken, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans vormen mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel). Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen In de regio Noord-Holland Noord zullen tenminste 250 medewerkers een competentiescan of loopbaanadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen 300,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten ,-. - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkel- en competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en weten regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 18/35

19 * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en de daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 24 uur) Het doel is in de regio 850 van alle medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten voor 850 deelnemers ,00,-. Voor deze training zijn, gezien de beperkte dagbesteding, geen verletkosten voorzien. Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen ( uur) Het doel is in de regio 300 medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van 250,- per dag ( 125,- per dagdeel), gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen 2.000,- per medewerker. De totale kosten voor 300 deelnemers bedragen ,- Voor dit programma worden geen verletkosten opgenomen. Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen ( uur) Het doel is om in de regio 70 medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 19/35

20 Er wordt daarbij uitgegaan van 250,- per dag ( 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 70 deelnemers bedragen ,- Voor dit programma worden geen verletkosten opgenomen. - Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coaching gesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. - Uitgangspunt is dat trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn en steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. De keuze voor bovenstaande is ingegeven door de recent gehouden inventarisatie onder regionale werkgevers in de VVT, GGZ en GHZ. Zij hebben aangegeven dat er behoefte is om nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten aan te leren. Het gaat bijvoorbeeld om de focus op welzijnsaspecten, anders zorgen, zelforganisatie in de teams, de samenwerkingsvaardigheden ten opzichte mantelzorgers en vrijwilligers. Het betreft scholing op competenties en vaardigheden die een medewerker beter en breder inzetbaar maken. Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 250 medewerkers hebben een competentiescan of loopbaanadvies gevolgd. Tenminste 1220 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen ,- Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt ,-. Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord 20/35