Sportief Leiderschap. Sportief Leiderschap Sports Direct

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sportief Leiderschap. Sportief Leiderschap Sports Direct"

Transcriptie

1 Sportief Leiderschap 1 Sportief Leiderschap Sports Direct

2

3 Analyse De allereerste fase in het toepassen van Sportief Leiderschap is een grondige analyse van de bestaande situatie, van de bestaande aanpak en gewoonten, en van de gebruikte tools. Het bestaande proces en de samenhang (al dan niet) van elke fase binnen dit proces moeten in kaart worden gebracht. Ga ervan uit dat elke succesvolle stap binnen dit proces de volgende stap positief zal beïnvloeden. Om te slagen moet iedere werknemer binnen de onderneming ervan overtuigd worden dat het werkt. Communicatie en sensibilisatie worden dus onontbeerlijk omdat zij tot het vertrouwen leiden dat nodig is om een grote groep mensen achter uw project te scharen : vertrouwen stimuleert overtuiging en overtuiging bepaalt de daadkracht. Dit proces van oorzaak en gevolg zal in het volledige project terug te vinden zijn. TIPS Analyseer de samenhang van elke fase binnen uw huidige beleid. Analyseer de bestaande tools en wie ze effectief gebruikt. Bereid u voor op een communicatie- en sensibilisatiecampagne. Vergeet niet de verborgen gewoontes op te sporen. 3

4 Stap 1 Identificatie Formuleer een goed herkenbare identificatie van de onderneming : Voor wat en voor wie staat de onderneming? Binnen ons project noemen we dit de stamboom. De identificatie laat een onderneming toe om alle verdere criteria te bepalen die noodzakelijk zijn voor zowel de instroom als de doorstroom van een werknemer binnen de onderneming. Een werknemer moet zich met de stamboom kunnen identificeren. In vaktaal heet dat de sense of belonging. PRODUCT 1.1 Identificatie van de onderneming Sports Direct TIPS Stap 1 Maak de formulering eenvoudig en overzichtelijk. Herken de cruciale sleutelwoorden die leiden tot succes. Plaats een selectiecriterium tegenover elk sleutelwoord (competentie). Gebruik dit bij elke presentatie binnen de onderneming. 4 Sportief Leiderschap Sports Direct

5 1.1 IDENTIFICATIE VAN DE ONDERNEMING SPORTS DIRECT Wie zijn wij? Een keten van sportwinkels die een groot assortiment aan merken van sport- en vrijetijdsartikelen verkoopt voor de hele familie (van kinderen tot grootouders) aan een uitzonderlijke prijs/kwaliteit, waar het shoppen aangenaam is dankzij een professionele equipe die van de klant houdt en hem een goede service bezorgt. VOORBEELD Identificatie. 5

6 Stap 2 Neutrale basiscriteria De bepaling van de neutrale basiscriteria of competenties, die in dit project de stamcellen genoemd worden. Elke huidige en toekomstige werknemer herkent zich hierin en kan zich dus verder ontwikkelen naar alle functies binnen de onderneming. Hoe neutraler de basiscriteria, hoe groter en breder de niche waarin de toekomstige werknemer gevonden kan worden. Neutraliteit op zichzelf kan ook breed gezien worden : gender - studie - ouderdom - afkomst. Ten opzichte van elk criterium staat een actie. Er is een oorzakelijk verband tussen deze actie en de ontwikkeling van de basiscompetenties. Op die manier worden veel werknemers binnen de onderneming betrokken bij het proces. BETROKKEN WERKNEMERS Alle personeelsleden die zich bezighouden met de acties die nodig zijn om de basiscompetenties te ontwikkelen. PRODUCT 2.1 Voorbeeld van neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht TIPS Stap 2 Hoe neutraler de basisselectiecriteria, hoe breder de niche waarin gezocht kan worden. Hoe duidelijker het begrip actie versus competenties, hoe meer mensen actief betrokken worden bij het project. Basis voor de opleiding in het voeren van selectiegesprekken. Basis voor de opleiding van de nieuwe werknemers. Beslissingnemers moeten indien mogelijk via opleiding gesensibiliseerd worden. Analyseer goed de weerstanden binnen de onderneming, vooral indien de beslissingsnemers hoofdzakelijk tot één geslacht behoren. 6 Sportief Leiderschap Sports Direct

7 2.1 VOORBEELD VAN NEUTRALE SELECTIE- CRITERIA MET SAMENHANGENDE OPDRACHT Basiscriteria personeel Succes Actie werkgever Polyvalent Dynamisch Service Loyauteit Vorming Diversifiëren Geïnteresseerde klanten Communiceren Fierheid VOORBEELD Neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht. 7

8 Stap 3 Selectie, opleiding en sensibilisatie Het is belangrijk dat de beslissingsnemers een goed begrip hebben van de basiscriteria. Zij moeten ook over de nodige knowhow beschikken om een selectiegesprek te voeren op basis van deze criteria. Er wordt een opleidingsplan ontwikkeld, evenals een ondersteunend document, om de beslissingsnemers in staat te stellen de kernkwaliteiten te bevragen via een genderneutrale STAR-methodiek. Dit om zo objectief mogelijk te blijven tijdens het selectiegesprek en tijdens het beslissingsproces. De opleiding van de beslissingsnemers wordt omkaderd door een grote sensibilisatiecampagne. Hoe gerichter en hoe objectiever de selectie gebeurt, hoe groter de kans dat de juiste personen worden aangetrokken. Op die manier zijn alle verantwoordelijken binnen de onderneming betrokken bij het project. BETROKKEN WERKNEMERS Alle verantwoordelijken die instaan voor selectie. PRODUCT 3.1 Uitleg STAR-methodiek 3.2 Opleidingsplan voor genderneutrale selectiegesprekken 3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties Stap 3 TIPS Controleer of uw beslissingsnemers de knowhow hebben om een selectiegesprek tout court te voeren. Gebruik uw ondersteunend document en kijk wat nodig is om dit te genderen. Sensibiliseer tijdens de opleiding voor het nut van deze aanpak. Analyseer de weerstanden van de beslissingsnemers en ga na voor wie welke acties nodig zijn. 8 Sportief Leiderschap Sports Direct

9 3.1 UITLEG STAR-METHODIEK 3.3 ONDERSTEUNEND DOCUMENT VOOR BEVRAGING KERNCOMPETENTIES Op basis van de STAR-methodiek : S Situatie referentie ervaring T Taak intentie/doel A Actie uit gedragsrepertorium R Resultaat uitkomsten/leereffecten VOORBEELD 3.1 De gendervriendelijke STAR-methode. Criterium : Flexibiliteit en polyvalentie Wat? Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn of haar stijl, werkwijze of aanpak aan te passen teneinde een doel te bereiken. Vragen? U heeft in uw familie mensen die zeer van elkaar kunnen verschillen. Kan u een voorbeeld geven van hoe u uw wijze van benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u gevraagd werd andere taken te doen dan degene die u gewoon was te doen? Hoe ging u daarmee om? Vertel over een gelegenheid waarbij u moest omgaan met een belangrijke wijziging in uw job. Hoe heeft u dit toen aangepakt? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.) Inschatting : A B C D A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? Houdt strak vast aan een vroeger gedrag. Wijkt niet af van het klassieke werkpatroon. Onvoorziene situaties veroorzaken moeilijkheden. Houdt zich nauwgezet aan de voorgeschreven taak. Is bereid om mee te werken aan andere manieren om een taak te volbrengen. Is bereid om er uitzonderlijk andere taken bij te nemen. Voelt zich niet meer hulpeloos als hij of zij met nieuwe situaties wordt geconfronteerd. Kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere. Doet doorgaans veel dingen naast zijn/haar eigen taak. Kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Is in staat de meest diverse opdrachten aan te pakken. Vervangt probleemloos collega s en oefent tijdelijk ook functies uit van een hoger niveau. Blijft efficiënt, ook in onverwachte situaties. VOORBEELD 3.3 Criteriumvragen. 9

10 Stap 4 Validatie objectiviteit van selectie Om de objectiviteit van de selectie te meten, wordt de MPA-test ingevoerd. Elke geselecteerde kandidaat legt deze test af alvorens te worden aangeworven. Het gebruik van deze test, die al verkrijgbaar was in de markt, werd aangepast zodat de basiscriteria van onze onderneming kunnen worden gemeten. Het afnemen van de test duurt 20 minuten. De test is gendervriendelijk. Het rapport dat voorvloeit uit deze test kan worden gebruikt om de kandidaat in te lichten over de resultaten (zowel negatief als positief). De kandidaat moet bewust worden gemaakt van zijn/haar eigen competenties. Want het zijn die competenties die worden gebruikt in de toekomst. PRODUCT 4.1 MPA-inleiding 4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen en begrijpen Stap 4 TIPS Controleer uw bestaande selectieprocedure en uw bestaande documenten. Kijk na of de documenten gegenderd kunnen worden. Betrek altijd twee partijen bij een selectie (niveau + 1 en niveau + 2). Verzorg uw communicatie met de niet-geselecteerde kandidaten. Voor meer info : 10 Sportief Leiderschap Sports Direct

11 4.2 DE GENDERNEUTRALE METAPROFIEL ANALYSE : DENKPATRONEN LEZEN EN BEGRIJPEN Dertien dimensies 1. Proactief of reactief? Ben ik meer een doener of een denker? Neem ik snel initiatief of overweeg ik eerst verschillende kanten van de zaak? 2. Naartoe of weg van? Word ik geleid door de doelen die ik wil bereiken? Of wil ik vooral problemen oplossen en moeilijkheden voorkomen? 3. Interne of externe referentie? Ga ik af op mijn eigen normen en waarden of ga ik op anderen af om te weten wat goed of fout is? 4. Opties of procedures? Denk ik meer in keuzemogelijkheden of denk ik meer in stappenplannen? 5. Richt ik mijn aandacht op wat er goed gaat en wat er klopt of richt ik mijn aandacht op wat er niet goed gaat en wat er niet klopt? 6. Controle binnen of buiten uzelf? Heb ik het idee dat ik mijn omgeving bepaal, of denk ik dat mijn omgeving mij bepaalt? 7. Handhaving, ontwikkeling of verandering? Houd ik van stabiliteit, van geleidelijke verandering of van snelle verandering? 8. Globaal of specifiek? Denk ik in grote lijnen of let ik op de details? 9. Mensen, activiteiten of informatie? Wat vind ik het belangrijkste : relaties, handelingen of gegevens? 10. Concept, structuur of gebruik? Ben ik meer bezig met de essentie, met de samenhang of met de toepassing in de praktijk? 11. Samen, nabijheid of alleen? Houd ik van hechte samenwerkingsverbanden, van lossere teams of doe ik het liever helemaal alleen? 12. Heden, verleden of toekomst? Op welke van deze drie tijdsfactoren ben ik het meest gericht? 13. Visueel, auditief of kinesthetisch? Denk ik meer in beelden, in geluiden of in gevoelens? VOORBEELD MPA meet 32 denkstijlelementen ondergebracht in een dertiental dimensies. 11

12 Stap 5 Roloverschrijdende opleiding van nieuwkomers Eigen sterktes leren gebruiken Er wordt een leertraject op maat van de behoeften van de doelgroep uitgewerkt. De opleidingen zijn roloverschrijdend. Sports Direct heeft tijdens dit proces ontdekt dat er veel te weinig aandacht besteed werd aan de opvolging van de opleiding. Het was dus noodzakelijk om een structurele oplossing te vinden. Per functie wordt een opleidingsplan opgemaakt met duidelijke richtlijnen voor de opvolging en coaching. Elke betrokken mentor ondertekent samen met de werknemer de rubriek waarvoor hij/zij verantwoordelijk is. Op het einde van de voorziene opleidingstermijn wordt nagegaan of elke rubriek wel degelijk ondertekend werd door beide partijen. Een opleidingsplan Eigen sterktes leren gebruiken werd samen met een extern bedrijf ontwikkeld. BETROKKEN WERKNEMERS Alle interne mentors binnen dit project en alle betrokken werknemers. PRODUCT 5.1 De opleidingsaanpak 5.2 Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie 5.3 Voorbeeld van opleidingsplan : Sales traineeship Stap 5 TIPS Leg het nut van dit opleidingsplan uit aan de leidinggevenden. Maak uw opleidingsplan roloverschrijdend. Dit is een goede voorbereiding naar doorgroei. Valideer het feit dat het opleidingsplan wel degelijk besproken werd met de werknemer en wel degelijk heeft plaatsgevonden. Analyseer de weerstanden binnen de onderneming. 12 Sportief Leiderschap Sports Direct

13 5.1 DE OPLEIDINGSAANPAK De opleidingsaanpak Elke deelnemer maakt een MPA voor de context waarop het leren slaat. Elke deelnemer neemt kennis van en ontleedt zijn/haar sterke en te ontwikkelen kwaliteiten voor die context. Een leertraject op maat van de behoeften van de doelgroep/workshop groep. Ontwikkeling van precieze individuele leerplannen (met duidelijke indicaties over hoe doe ik het anders ). Duidelijke richtlijnen voor opvolging en coaching. De uitdaging Congruente opleiding of hoe vertrekken vanuit de bestaande kwaliteiten om ze te kunnen versterken, vervolledigen of ze tot uitdrukking te brengen. Hoe dit niveau aanspreken? En het effect versterken? Klassieke opleiding Identiteit Waarden, overtuigingen Vermogens, competenties Gedrag Omgeving Grégory Bateson Opleidingsplan Huidige leerniveau Hoe doet hij/zij het nu? MPA Analyse kwaliteiten en hindernissen Afstemming programma op het gepaste leerniveau en activatie adequate MP Opleiding en begeleiding Gewenste leerniveau VOORBEELD De opleidingsaanpak. 13

14 Stap 6 Functioneringsgesprekken Functioneringsgesprekken binnen dit project omvatten : duidelijke taakverwachtingen en feedback; concrete actiepunten ter ondersteuning of ontwikkeling van de leefkwaliteit en de privé/werk-balans; aandacht voor het zelfbelevingsaspect ; een basis voor succession planning. De ervaring leert dat veel vrouwen, en vooral kortgeschoolde en allochtone vrouwen, moeite ondervinden om hun professionele ambities uit te spreken en minder spontaan de wil uiten om te evolueren en door te groeien. Als men dit wil doorbreken, zullen de leidinggevenden van deze vrouwen erg bewust met deze problematiek moeten omgaan. Het bestaande functioneringsgespreksdocument werd aangepast aan deze problematiek en bijkomende vragen worden gesteld om de vrouw te stimuleren over haar ambities te spreken. De gespreksstructuur wordt aangepast waardoor de te bespreken kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen subtieler aangepakt kunnen worden. Ook hier moet de betrokken leidinggevende getraind worden in het voeren van participatieve en gendervriendelijke gesprekken. De resultaten van dit gesprek worden gebruikt voor de succession planning en zijn dus heel belangrijk voor de verdere evolutie van de werknemers. Sports Direct heeft een bijkomend niveau ingeschakeld om de resultaten van de gesprekken te bespreken en de kandidaat voor te bereiden op een eventuele evolutie binnen de onderneming. 14 Sportief Leiderschap Sports Direct

15 BETROKKEN WERKNEMERS Alle werknemers (actief) Alle leidinggevenden (actief) Alle niveau + 2 PRODUCT 6.1 Situering van functioneringsgesprekken 6.2 Ondersteunend document : Gendervriendelijke functioneringsgesprekken voeren 6.3 Functioneringsgesprek polyvalent verkoper/verkoopster Stap 6 TIPS Kijk na of de verantwoordelijken de nodige knowhow hebben om een functioneringsgesprek te voeren. Zij zijn ten slotte de beslissingsnemers. Controleer in welke mate de geplande functioneringsgesprekken wel degelijk plaatsvinden binnen uw onderneming. Controleer uw bestaande procedure en ondersteunende documenten. Soms kunnen kleine wijzigingen volstaan om het gesprek participatiever en meer gendervriendelijk te maken. Leg het nut van goede functioneringsgesprekken uit. Gebruik de resultaten voor het opmaken van een succession planning. Zorg voor een duidelijke wie doet wat met de resultaten van de functioneringsgesprekken. 15

16 6.3 FUNCTIONERINGSGESPREK POLYVALENT VERKOPER/VERKOOPSTER De inventarisverschillen minimaliseren : - door een permanent bewustzijn van het algemeen belang hiervan; - door steeds de mij toegewezen verkoopzone te respecteren; - door steeds de klant vriendelijk tegemoet te gaan binnen mijn zone; - door een correcte beveiliging van de goederen. A : Is zelden of nooit bijgestuurd. Werd er zelden of nooit op aangestuurd. B : Is meestal niet bijgestuurd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. C : Is meestal wel bijgestuurd, mits aansporing en aansturing. D : Is bijna altijd op autonome wijze bijgestuurd. A B C D Afspraken voor het komende jaar. Hoe elke werkdag hiertoe concreet bijdragen : Omschrijving van prestatie en bijdragen : Hoe evalueer je de prestaties van je winkel. VOORBEELD 16 Sportief Leiderschap Sports Direct

17 6.3 FUNCTIONERINGSGESPREK POLYVALENT VERKOPER/VERKOOPSTER Uw persoonlijke ontwikkeling Beantwoord beknopt de volgende vragen. Hoe voelt u zich bij ons? Bedenk in welke mate of wat u dagelijks doet (werkzaamheden) ook datgene is wat u voor uzelf wil? Vul de onderstaande zinnen verder aan. Wat mij in mijn huidige situatie tevreden stelt is : Wat mij in mijn huidige situatie ontevreden stelt is : Wat ik op termijn voor mezelf zou willen is : Hoe beleeft u uw huidige privé/werk-situatie? Wat geeft er in uw werk energie aan uw eigen persoon? Hoe ervaart u vandaag de balans tussen privé en werk? Hoe wilt u deze voor uzelf doen evolueren? Wat kan ik inzetten/ontwikkelen om de kwaliteit van mijn privé/werk-balans te verbeteren? Handtekening zaakvoerder Handtekening medewerker VOORBEELD Uw persoonlijke ontwikkeling. 17

18 Stap 7 Assessments Valideer de resultaten van het functioneringsgesprek via een extern assessment. Assessments zijn een objectieve meetlat voor personen bij de aanvang of in de loop van het ontwikkelingstraject. Het doel is het potentieel en de leerpunten van de werknemers in kaart te brengen. Er werd een aangepast testenpakket en een aangepaste benadering ontwikkeld voor laaggeschoolde werknemers. Er werd ook een aangepaste rapporteringstool ontwikkeld die de resultaten van het gendervriendelijke assessment vertaalt in begrijpbare en vooral bruikbare informatie. De aanpak in de assessments werd ontwikkeld in samenwerking met projectpartner Gamma HR Consulting. Het voeren van de assessments zelf gebeurt door Gamma omdat hiervoor specifiek getrainde mensen het best geplaatst zijn. De feedback van een assessment wordt gegeven door de personeelsverantwoordelijke (zowel negatief als positief). Bij een positief assessment wordt de kandidaat opgenomen in de succession planning. PRODUCT 7.1 Structuur van het assessment : Gamma HR-Consulting genderproject 7.2 Confidentieel rapport Sports Direct (voorbeeld) Stap 7 TIPS Bereid de kandidaat voor op een extern assessment door goed uit te leggen waarom en hoe. Vergewis er u van dat het assessment aangepast is aan uw doelgroep. Voorzie in uw organisatie de nodige tijd en knowhow om een degelijk feedbackgesprek te voeren over de resultaten van een assessment (voorzie dit zo nodig extern). Doe geen beloftes die u niet kan houden. 18 Sportief Leiderschap Sports Direct

19 7.2 CONFIDENTIEEL RAPPORT SPORTS DIRECT (VOORBEELD) Tijdens het rollenspel verkopen aan een twijfelende klant : - verwelkomt hij de klant op een vlotte en assertieve manier; - peilt hij door middel van twee vragen naar de behoefte van de klant, maar gaat hij er niet diep genoeg op in; - verwijst hij naar de goede prijs-kwaliteitverhouding zonder exact te weten welke prijs en kwaliteit de klant verwacht; - praat hij zeer veel zelf, laat hij de klant amper aan het woord en rammelt hij alle eigenschappen van het product af; - doet hij moeite om de klant voor zich te winnen, maar lukt het hem niet om de aandacht van de klant bij de zaak te houden; - laat hij de klant vertrekken. De kandidaat heeft duidelijk geen ervaring in verkoop. Het is goed merkbaar dat hij nooit een opleiding verkoopstechnieken gevolgd heeft. Alles gebeurt vanuit zijn buikgevoel. De durf, de zin en de drive om te verkopen zijn echter wel aanwezig dus met een goede verkoopstraining kunnen zijn vaardigheden tot ontwikkeling gebracht worden. Hij zal nooit de gladde verkoper worden, maar de basiscapaciteiten zijn aanwezig. Tijdens het rollenspel neen zeggen tegen een medewerker die een ziek kind van school wil halen : - toont hij begrip voor de situatie en stelt hij vragen die zijn interesse in het zieke kind aantonen; - laat hij duidelijk blijken waar het op staat; - zoekt hij actief mee naar een oplossing en toont hij nogmaals zijn medeleven; - stelt hij het probleem uit tot de volgende dag door het kind voor enkele uren toe te laten in de winkel en de volgende ochtend naar een back-up te zoeken. De betrokkene begint zeer goed aan de oefening, maar weet op een bepaald moment niet meer hoe hij uit de situatie moet geraken. Hij wil het beste voor zijn medewerker. Hij is te meegaand, te zacht en maakt op het einde de fout om het kind in de winkel toe te laten. Ook hier zijn duidelijk enkele leiderschapscapaciteiten aanwezig. Mits de nodige coaching zal hij dit type situaties perfect onder controle leren te houden. Bij het rollenspel verlenen van constructieve feedback : - start de kandidaat de discussie met een te persoonlijk aanpak. Hij heeft het over het karakter van zijn medewerker, wat een negatieve connotatie heeft; - trekt hij het gesprek naar zich toe en heeft hij het meer over zichzelf dan over zijn medewerker; - komt hij to the point en zegt hij dat voor iedereen dezelfde regels gelden; - toont hij aan hoe goed zijn medewerker is en geeft hij hem advies om nog beter te presteren; - komt hij aanzetten met een opsomming van de zaken die de verkoper wel goed doet; - laat hij de medewerker met een aangenaam gevoel, maar eveneens met duidelijke verwachtingen, vertrekken. De kandidaat werkt deze case gemiddeld goed af. Hij start eerder negatief, maar herpakt zich. Hij neemt een duidelijk standpunt in, maar toont ook waardering voor zijn medewerker. VOORBEELD Resultaten rollenspel. Waar hij staat, kan u ook zij lezen. 19

20 Stap 8 Opleiding na doorstroom Zoals eerder uitgelegd in stap 5 wordt er veel te weinig aandacht besteed aan de opvolging van de vorming van nieuw gepromoveerde werknemers. Het hele proces werd gestructureerd en de opleidingen werden aangepast zodat elke verantwoordelijke binnen de onderneming coachend leiderschap aanleert. Voor elke functie bestaat er een volledig herwerkt opleidingsplan. Tijdens de opleiding worden tussentijdse evaluaties ingebouwd. Ook op dit niveau ondertekenen zowel de mentor als de werknemer de rubriek waarvoor hij/zij verantwoordelijk is. Binnen de organisatie wordt ook een verantwoordelijke aangesteld om de opleidingsplannen op te volgen. BETROKKEN WERKNEMERS Alle mentors zijn betrokken bij dit proces. Deze doelgroep staat garant voor een duurzaam gegenderde aanpak want zij hebben het hele proces doorlopen. PRODUCT 8.1 Opleidingsplan met validatie 8.2 Opleiding leidinggevende : De manager coach 8.3 Opleiding leidinggevende : Plannen en organiseren Stap 8 TIPS Voorzie een forum om het opleidingsplan aan te passen aan de veranderingen binnen de onderneming. Maak uw externe partner bewust van het volledige proces. Sensibiliseer de mentors omdat zij instaan voor het succes van de interne opleiding. De doelgroep zijn de toekomstige mentors van de nieuwe werknemers. De doelgroep zal het proces vanuit de nodige overtuiging verderzetten. 20 Sportief Leiderschap Sports Direct

21 8.2 OPLEIDING LEIDINGGEVENDE : DE MANAGER COACH 8.3 OPLEIDING LEIDINGGEVENDE : PLANNEN EN ORGANISEREN Proces van een coachingsgesprek Het gesprek kaderen De agenda achterhalen en objectief, verloop en uitkomsten melden. Het akkoord met betrekking tot deze agenda controleren. In hoeverre is dit zijn/haar agenda? Zijn/haar invulling Analyse, zienswijzen, oplossingen,... Vragen en doorvragen. Bespreek de huidige situatie alvorens opties en alternatieven te onderzoeken. Wat zijn de hindernissen? Hoe worden deze aangepakt? Zijn/haar manier van denken exploreren. Actief luisteren naar de woorden, de muziek en de dans. Uw aanbieding Analyse, zienswijze, oplossingen,... Formuleer op assertieve wijze. Deel de feiten alvorens meningen te formuleren. Deel uw wijze van denken mee en expliciteer. Verifieer of wat u aanbiedt wordt begrepen en aanvaard. De afspraak specificeren (cfr. actieplan) Formuleer het punt van akkoord op specifieke en meetbare wijze. Controleer op aanvaarding en op de subjectieve kans tot slagen. Het actieplan opvolgen op het terrein Voorzie (cfr. methode) briefing en debriefing. Aanmoedigen. Vorderingen waarderen. VOORBEELD 8.2 Hoe een coachinggesprekken voeren. Uitwerking van de zes stappen Stap 1 : De essentie en het belang zien en voelen van het SD-winkelconcept (criteria) Hoe doet u dit? Zie uw winkel met zijn verschillende afdelingen vanuit een plek, zwevend aan het plafond, zodat u er een totaal overzicht over hebt. Roep het ideale beeld op van uw winkel. Voel dat u naar uw winkel op zijn best kijkt. Zie, voel en ruik de orde en netheid in de verschillende afdelingen. Versterk deze weergave met een voor u passende uitspraak en glimlach. Voel de aanwezigheid van volumes in de winkel. Versterk deze weergave met een voor u passende uitspraak en glimlach. Zie de presentaties in hun volle helderheid. Versterk ook deze weergave met een voor u passende uitspraak en glimlach. Zie en hoor de beschikbaarheid van de medewerkers voor het cliënteel. Versterk weerom deze weergave met een passende uitspraak en glimlach. Overzie het geheel en zeg tegen uzelf : Dit alles is belangrijk. Dit is wat klanten wensen. Dit is waarom zij voor ons kiezen. Laat het hierbij horende bevestigend gevoel van overtuiging rustig bij u indalen. VOORBEELD 8.3 Uitwerking van de eerste van zes stappen van de techniek Mental shop planning. 21

22 Stap 9 Aangepaste werkorganisatie Binnen de distributie wordt er gewerkt met variabele uurroosters, wat het vaak moeilijk maakt om werk en gezin te combineren. Met behulp van een planningtool kunnen we de bezettingsgraad versus de intensiteit van de klantenbezoeken in kaart brengen. Vanuit deze vergelijking wordt de ideale bezettingsgraad berekend en worden de uurroosters in samenwerking met het personeel aangepast. De nieuwe uurroosters worden dan voor minstens zes maanden vastgelegd. Op die manier wordt de drempel voor het doorgroeien van vrouwen binnen de onderneming aanzienlijk verlaagd. Ter ondersteuning van dit project wordt een vliegende winkelbediende ingeschakeld om de kleine schommelingen binnen de winkels op te vangen. PRODUCT 9.1 Planningtool Applicatie Stap 9 TIPS Betrek uw werknemers bij het opmaken van het ideale uurrooster. Geef de nodige aandacht aan probleemgevallen, maar doe geen concessies die de ideale terreinbezetting schaden. Een ideale bezettingsgraad staat garant voor een duurzame tewerkstelling. 22 Sportief Leiderschap Sports Direct

23 9.1 PLANNINGTOOL VOORBEELD Type dagrooster. Vormgeving en realisatie Commotie (Aartselaar) Wettelijk depot D/2009/10.326/2 Versie mei 2009 COC K Deze publicatie is gedrukt op FSC-papier, met afbreekbare bio-inkten. 23

24 24 Sportief Leiderschap Sports Direct

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties

3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties 3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties CV-gerichte dieptevragen Criterium-gerichte vragen Nota s + MPA introductie Interviewer : Kandidaat : Datum : CV-gerichte dieptevragen Welke vragen

Nadere informatie

De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop

De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop De HR-Boom Divers hr-beleid voor in- en doorstroom In een notendop De HR-Boom staat voor een geïntegreerd hr-beleid, dat leidt tot een duurzame, diversiteitsgerichte aanpak van zowel de instroom, als de

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Waar gaat deze scan over?

Waar gaat deze scan over? Waar gaat deze scan over? Dat een goede methode kan bijdragen aan het succes van een innovatie, verandering of project is bekend. Het geeft velen houvast bij de uitvoering. Toch zijn andere zachte factoren

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen en begrijpen. Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen.

4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen en begrijpen. Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen. 4.2 De genderneutrale Metaprofiel analyse : Denkpatronen lezen Individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen. Waarom aandacht besteden aan denkstijlen? U leest een aantal situaties die op een

Nadere informatie

Selectiegesprekken en werken met MPA

Selectiegesprekken en werken met MPA en werken met MPA Inhoud 1. : een situering p. 1-2 Nut en belang Valkuilen bij selectie De kern van de zaak beheersen 2. Werken met relevante criteria p. 3-7 Voorbereiding : nut van een functieanalyse

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

8.3 Opleiding leidinggevende : Plannen en organiseren

8.3 Opleiding leidinggevende : Plannen en organiseren 8.3 Opleiding leidinggevende : Plannen en organiseren Inhoud 1. Inleiding p. 1 2. Wat doe ik reeds vandaag (weekplanning) p. 2-3 3. Bewust denken p. 4-7 Wat bedoelen we met denken? Oefeningen Hier-en-nu

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten Functiefamilie: Niveau: BUDGETBEHEER B Doel van de functiefamilie Coördinatie, ondersteuning, controle en uitvoering van verschillende taken binnen het boekhoudkundig en begrotingsproces van een dienst

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO

Functiebeschrijving. Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO Functiebeschrijving Functie Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO Functionele loopbaan C1 C3 Code IZ/BKO/2008/01 Doel van de entiteit

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Selectiereglement dossierbeheerder personeel

Selectiereglement dossierbeheerder personeel 1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID 1 DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WWW.ACCG.BE 2 INHOUD 3 Economische werkloosheid 3 Sectorale CAO 4 Overleg in de onderneming 6 Vervangende tewerkstelling 6 Cijfers economische

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Liever assertiever op het werk

Liever assertiever op het werk Waarom een assertiviteitstraining? Voor veel mensen is het niet gemakkelijk om in een werkomgeving bijvoorbeeld voor de eigen mening uit te komen, neen te zeggen, om te gaan met de boosheid van een collega

Nadere informatie

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend Ploegbaas Techniek en inrichting Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend 1. IDENTIFICATIEGEGEVENS AFDELING TERRITORIUM DIENST INFRASTRUCTUUR SUBDIENST CEL GEBOUWEN FUNCTIE GENERIEKE FUNCTIETITEL

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht

FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht 1. FUNCTIEBENAMING Naam van de functie Afdeling Niveau/rang Graad Gemeenschapswacht Gemeenschapswachten C1-C3 Administratief 2. DOEL VAN DE FUNCTIE Uitvoeren van

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen FUNCTIEBESCHRIJVING Functietitel: Afdelingshoofd personen Hoofddoel: Leiden en coördineren van de afdeling personen waaronder: Dienst Sociale Zaken En op termijn: Dienst Burgerzaken Dienst Vrije Tijd &

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

ICT-DESKUNDIGE B. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

ICT-DESKUNDIGE B. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: ICT-DESKUNDIGE B Doel van de functiefamilie Is verantwoordelijk voor de ontwikkeling, het testen, de implementatie, het documenteren en het onderhoud van programma s, systemen databanken

Nadere informatie

Deskundige ICT - systeembeheerder

Deskundige ICT - systeembeheerder 1. FUNCTIEDOEL De deskundige ICT levert samen met zijn/haar collega s expertise informatie, diensten en producten af aan de interne klanten, met de nodige kwaliteitsvereisten, volgens de juiste procedures

Nadere informatie

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom!

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom! Persoonlijke coaching als leervorm 19 maart 2009 Welkom! Ik wil, ik weet, ik kan... en toch doe ik het niet! 19 maart 2009 Welkom! Prestaties bekeken Prestatie = Potentieel - interferentie Ik als coach:

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF

COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF pg1/5 DOELSTELLINGEN EN SITUERING IN DE ORGANISATIE (cfr organogram) Vanuit onze opdrachtsverklaring is het de taak van elke medewerker om de zorg

Nadere informatie

Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot

Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Educatief medewerker Sociale zaken Buitenschoolse kinderopvang Ravot

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL ZORGKUNDIGE COZ SINT - JOZEF

COMPETENTIEPROFIEL ZORGKUNDIGE COZ SINT - JOZEF COMPETENTIEPROFIEL ZORGKUNDIGE COZ SINT - JOZEF pg1/5 DOELSTELLINGEN EN SITUERING IN DE ORGANISATIE (cfr organogram) Vanuit onze opdrachtsverklaring is het de taak van elke medewerker om de zorg in ons

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG

CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG Vertrouwelijk CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG AT-RECRUITMENT Auditor: Pieter van Galen Datum: 05/08/11 Management Information Ninoofsesteenweg 1078 bus 1 1080 Brussel, Tel. (02) 414 25 00 Informatie over Qfor:

Nadere informatie

Je doel behalen met NLP.

Je doel behalen met NLP. Je doel behalen met NLP. NLP werkt het beste als al je neurologische niveaus congruent zijn. Met andere woorden: congruent zijn betekent wanneer je acties en woorden op 1 lijn zijn met je doelen, overtuigingen,

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft

Nadere informatie

Interne mobiliteit. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Interne mobiliteit. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be Interne mobiliteit Zorg voor uitstapjes voor je medewerkers. Dit kan verschillende vormen aannemen. Bijv. af en toe een andere taak opnemen in een andere dienst of afdeling (bijv. in een RVT helpt een

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement

1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement 1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement Competenties en competentiemanagement beginnen gevleugelde woorden te worden. Veel organisaties zien competentiemanagement als een mogelijkheid

Nadere informatie

Plannen & organiseren

Plannen & organiseren kijkt vooruit, onderbouwt een planning, houdt rekening met potentiële invloedfactoren, visualiseert en communiceert deze duidelijk en begrijpbaar aan de medewerkers. koppelt aan deze planning, doelstellingen

Nadere informatie

Differentieer in elke les

Differentieer in elke les Differentieer in elke les Welkom Training: Differentieer in elke les Ortho Consult Mijn naam is Jac. Giesen Differentiëren met didactische werkvormen Tempo Differentiatie vanaf de basis Niveau Voorkennis

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert

Nadere informatie

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

hoofdmedewerker boekhouding (M/V)

hoofdmedewerker boekhouding (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,

Nadere informatie

Waarom zijn we hier. Hoe kan je als bezorgde en gedreven ouders, positief coachen zonder zelf onder de stress te lijden?

Waarom zijn we hier. Hoe kan je als bezorgde en gedreven ouders, positief coachen zonder zelf onder de stress te lijden? Waarom zijn we hier Hoe kan je als bezorgde en gedreven ouders, positief coachen zonder zelf onder de stress te lijden? Waar gaat het over Coachen Uitlokken en ondersteunen van leren* * Verschillende leerdomeinen:

Nadere informatie

1. Identificatiegegevens: 2. Doel van de functie: competentiegerichte functiebeschrijving mecanicien. Niveau/weddeschaal: Categorie (duid aan)

1. Identificatiegegevens: 2. Doel van de functie: competentiegerichte functiebeschrijving mecanicien. Niveau/weddeschaal: Categorie (duid aan) competentiegerichte functiebeschrijving mecanicien 1. Identificatiegegevens: Functiebenaming: Sector/Dienst: Niveau/weddeschaal: Categorie (duid aan) Mecanicien Patrimonium en logistiek D1-D3 Administratief

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

POP. Betrokkenen INFORMATIE UIT DE KENNISMAKING:

POP. Betrokkenen INFORMATIE UIT DE KENNISMAKING: POP Betrokkenen Naam werknemer Functie In dienst sinds GSM nr en e-mail Naam organisatie Adres Telefoon en e-mail Begeleider werkvloer Telefoon en e-mail HR-verantwoordelijke Telefoon van e-mail Naam POP-coach

Nadere informatie

Woonzorgcentrum De Berk

Woonzorgcentrum De Berk FUNCTIEPROFIEL WOONASSISTENT 1 FUNCTIEDOEL De woonassistent verzorgt een nette en hygiënische woon- en leefomgeving van de bewoner De woonassistent biedt ondersteuning aan het verzorgend personeel. De

Nadere informatie

MEDISCH DESKUNDIGE B. Functiefamilie: Niveau:

MEDISCH DESKUNDIGE B. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: MEDISCH DESKUNDIGE B Doel van de functiefamilie Organiseren van en toedienen van medische hulp teneinde bij te dragen tot de gezondheid van de interne en externe klanten/patiënten

Nadere informatie

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy LMD politie en brandweer Instrumenten en privacy Instrumenten en privacy alles over tests en dossiers Je hebt besloten de handschoen op te pakken en je voor te bereiden op de toelating tot het LMD-bestand.

Nadere informatie

Houd bij het beantwoorden van de vragen steeds je werk in gedachten. Ga na welk antwoord het meest bij je past. Volg je intuïtie!

Houd bij het beantwoorden van de vragen steeds je werk in gedachten. Ga na welk antwoord het meest bij je past. Volg je intuïtie! Voorbij je eigen wijze: Effectief communiceren met metaprogramma s in professionele relaties. Een mooie uitdaging. We willen je als lezer daartoe graag de gelegenheid geven, door middels een zelfonderzoek

Nadere informatie