Personeel J U N I Papieren tijger? THEMA WERKKOSTENREGELING 16 Henk Jan Maas, ONVZ 20 Leeftijdsbewust p&o 32 Karina van de Voorde

Transcriptie

1 Personeelbeleid JUNI 2010 Papieren tijger? T H E M A WE R K K O S T E N R E G E L I N G 16 Henk Jan Maas, ONVZ We gingen letterlijk de zeepkist op om veranderingen door te voeren in de organisatie. 20 Leeftijdsbewust p&o Het geheim van langer werken ontrafeld. Tips op een rij. 32 Karina van de Voorde Resultaten hr-beleid nauwelijks aan te tonen.

2 Salarisindex 2010 Alle onderwerpen die nauw verbonden zijn met belonen worden overzichtelijk en compact beschreven. Inhoud In logisch geordende hoofdstukken maakt dit boek in binnenzakformaat duizenden voorschriften, getallen en gegevens met betrekking tot loon direct toegankelijk. De Salarisindex 2010 biedt de informatie die u elders alleen in omvangrijke handboeken kunt vinden. Bijvoorbeeld: wanneer is er sprake van een dienstbetrekking, de grondslag van de heffingen (het loon), kostenvergoedingen en vrije verstrekkingen, vervoerskosten en ziektekosten. En denk ook aan: spaarloon en levensloopregeling, pensioen en VUT, de afdrachtverminderingen loonheffing en premiekortingen, eindheffing en inkomstenbelasting. Een compact naslagwerk Met deze praktische uitgave vindt u razendsnel informatie, cijfers, data, voorschriften en faciliteiten over onder andere loon, aanspraken, kostenvergoedingen, woonwerkverkeer, ziektekosten, bedrijfsparen en pensioen. De auteur is werkzaam als belastingadviseur. ISBN: Auteur: Mr. A.J. Ouweneel Prijs: 39,50

3 BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Bestel vóór 20 december en win een boekenbon van 75,- AANDACHTSPUNTEN IN DE 21 e editie 2010 artikelsgewijze toelichting bij Wet op Ondernemingsraden actuele relevante jurisprudentie rol van OR bij financiële jaarverslaggeving arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid, arbeid en zorg gelijke behandeling toezicht op het bestuur (raad van commissarissen) enquêterecht Europese ondernemingsraden, inspraak in de Europese rechtsvormen lopende wetsvoorstellen Onmisbaar voor OR-leden Inzicht in de Ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Inmiddels zijn er ruim exemplaren verkocht. Voordelen voor Inzicht-abonnees Word nu ook abonnee! Dit biedt u de volgende voordelen: editie 2010 voor 67,50 kosteloos elke maand de e-nieuwsbrief Inzicht@OR automatisch alle opeenvolgende edities tegen abonnementsprijs kosteloze toegang tot de vragenservice: de auteur en redactie beantwoorden uw specifieke vragen

4 Column Kuddegeest Je hoort ze altijd weer bij een inzamelingsactie, die flauwe grapjes van mensen die ook eens een tientje hebben gedoneerd. Als de totale opbrengst bijvoorbeeld 10 miljoen euro is, kunnen ze het niet laten om te zeggen het mooie, ronde eindbedrag er is gekomen dankzij dat tientje van hen. Hun stempel op het grote geheel. Zo werkt het ook een beetje bij verkiezingen voor de Tweede Kamer. Die ene, miezerige stem die ik uitbreng, wat verandert die aan de macht in het land? De waarheid is dat de individuele inbreng niets teweeg brengt. Daar kun je maar beter niet te lang over nadenken, anders kom je al gauw uit bij de zinloosheid van het bestaan. Eén pennenstreek van machthebbers kan het lot van volkeren veranderen, daar kun je als eenling niets tegen uitrichten. Dat zullen we nog gaan merken de komende jaren. Bezuinigingen, belastingen, regelgeving, op al deze knoppen zal heel wat worden gedrukt. Dat is nog eens andere praat dan gebabbel over belastingverlaging en koopkrachtontwikkeling. Als individu zijn we klein en miserabel, of dat nou op de werkvloer is of als burger van het land. Onze enige redding is het sluiten der gelederen, zodat de klappen gelijk worden verdeeld en dus minder hard aankomen. Solidariteit wordt zowaar weer hip onder deze omstandigheden. Dat zullen p&o ers nog gaan merken. Werknemers die opeens weer beschutting zoeken bij vakbonden, ondernemingsraden die hun tanden laten zien. Het was al een beetje te merken toen de schoonmakers gingen staken. De onzichtbare arbeiders die onze drek ruimen, opeens waren ze mondig doordat ze hun gelederen sloten. Werknemers uitspelen zal de komende jaren een stukje moeilijker worden. Tijd voor p&o om ook eens na te denken. Steeds vaker ontdekken ze hoe alleen ze staan tegenover de linies van werknemers en management. Bij welke kuddes kunnen zij straks schuilen? Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg CV Bussum t e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus EA Den Haag t f e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 17,- incl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per ) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t e h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t ). Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn personeelbeleid juni 2010

5 Inhoud Werkkostenregeling 10 Papieren tijger? Begin 2011 wordt de werkkostenregeling van kracht. Die moet 124 miljoen aan lastenverlichting opleveren voor ondernemers. Alle p&o ers krijgen ermee te maken. Nu al liggen vele er wakker van. 16 Spotlight: Henk Jan Maas, ONVZ Zorgverzekeraar ONVZ zit middenin een groot verandertraject. Henk Jan Maas, manager hr, legt uit wat de bedoeling is. Ontwikkeling van medewerkers is cruciaal voor het behoud van onze kwaliteit en toegevoegde waarde. 20 P&o als detective Veel cv s staan bol van overdrijvingen, halve waarheden en soms hele leugens. Veel p&o ers hebben geen idee hoe ze daar doorheen moeten prikken. De preemploymentscreening vergt een speciale aanpak die vraagt om zorgvuldigheid. 24 Loyaliteit neemt af De sterke groei van het aantal hoog opgeleide flexkrachten kan de stabiliteit van organisaties sterk beïnvloeden. Bedrijven hebben daar steeds minder grip op. Tijd om de arbeidsorganisatie daar op in te richten. 28 Lakens uitdelen De persoonlijkheid van p&o ers heeft grote invloed op hun carrières, zo heeft onderzoek aan Twente Universiteit aangetoond. Hoe proactiever de p&o er, hoe beter die erin slaagt om strategisch bezig te zijn. 34 Karina van de Voorde, Radboud Universiteit Nijmegen Karina van de Voorde onderzocht het verband tussen organisatieverandering en rendement in organisaties. Lang niet elke hr-beslissing draagt bij aan de winst van een organisatie. Het rendement van een doorgevoerde verandering is moeilijk aan te tonen. 38 Elixer Hoe houd je ouderen met succes aan het werk in een organisatie? TNO Arbeid ging op zoek naar het geheim van de werkzame ouderen en ontdekte de succesfactoren. Veel bedrijven behalen opvallend goede resultaten. En verder... 6 Nieuws 31 Recht viert recht 43 Fiscaal 9 P&o op rapport 32 Rechtspraak 44 NVP Nieuws 15 Ongekooid 42 Sollicitatiecode personeelbeleid juni

6 Conflictmijden Leidinggevenden tonen conflictvermijdend gedrag. Hierdoor lopen ze de mogelijkheden mis om mensen te binden en resultaten te verbeteren. Dat stelt George Kohlrieser, psycholoog en verbonden aan IMD in Zwitserland. Succesvolle leiders vergelijkt Kohlrieser graag met gijzelingsonderhandelaars. Beiden moeten in staat zijn contact te leggen met de mensen met wie ze werken om resultaten te bereiken. En dat contact komt niet tot stand wanneer conflicten uit de weg gegaan worden. Om een goed leider te zijn moet je volgens Kohlrieser - die zelf ook gijzelingsonderhandelaar is bij de politie - een beetje psycholoog zijn: mensen begrijpen en weten waar hun passie en motivatie zit. Opelwerknemer levert in Opelwerknemers leveren loon in om de autofabriek overeind te houden. Dat hebben de leiding van de fabriek en de ondernemingsraad vrijdag bekend gemaakt. Jaarlijks dragen de werknemers 265 miljoen euro bij aan een reddingsplan door een reeds afgesproken loonsverhoging op de lange baan te schuiven. Ook het inleveren van de helft van de vakantie- en feestdagentoeslag, dit jaar en volgend jaar, is onderdeel van het plan. De bijdrage van de werknemers komt er alleen als regeringen in Europa met honderden miljoenen euro s de dochter van het Amerikaanse General Motors te hulp schieten. Van het loonoffer van 265 miljoen euro moet bijna 177 miljoen komen van de Opel-werknemers in Duitsland. Elders in Europa moeten soortgelijke loonoffers komen. Duur ziekte geen invloed Voor werklozen met een WW uitkering en mensen wier baan tijdens ziekte eindigt, heeft de periode van ziekte geen invloed meer op de einddatum van de ww-uitkering. De ministerraad heeft op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met een daartoe strekkend wetsvoorstel. Nu kan het in beide situaties voor mensen financieel aantrekkelijk zijn om zich ziek te melden. De einddatum van het recht op een ww-uitkering verschuift namelijk met de periode dat de (aanstaande) werkloze ziek is. Met dit wetsvoorstel wordt dit voorkomen. Het kabinet heeft deze maatregel aangekondigd in de begroting voor De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer. Altijd recht op vakantiegeld Ook in crisistijd hebben werknemers recht op vakantiegeld. Sommige bedrijven kiezen ervoor om geen vakantiegeld uit te voeren in deze tijden van crisis. Reden is de benarde financiële positie van dergelijke bedrijven. Werkgevers zijn hiermee echter in overtreding. Dit stelt Olav Wagenaar, woordvoerder bij DAS. Werkgevers kunnen niet besluiten om het vakantiegeld niet uit te keren. Wagenaar: Vakantiegeld is een vorm van loon. De werkgever kan niet eenzijdig besluiten één jaar geen vakantiegeld uit te betalen. Hij is verplicht om het vakantiegeld uiterlijk 1 juni uit te keren. Als de situatie van de ondernemer het niet toelaat om vakantiegeld uit te keren, moet de werknemer in gesprek gaan met de werkgever. Samen moeten zij naar een oplossing zoeken. De werkgever kan in overleg met en met instemming van de werknemer besluiten om het vakantiegeld om te zetten in vakantiedagen. Deze constructie wordt al door consultancybureaus toegepast. Wagenaar adviseert werknemers om duidelijke afspraken te maken over het opnemen van de vakantiedagen. De voorkeur gaat uit naar het opnemen van de vakantiedagen in het lopende kalenderjaar, aldus Wagenaar. advertentie Noodklok agressie OV De VOR (Vakbond Onafhankelijk RET personeel) heeft de noodklok geluid over agressie in het Rotterdamse openbaar vervoer. Volgens de bond wordt er 6 personeelbeleid juni 2010

7 Nieuws Ernst & Young start gezondheidsoffensief Op 25 mei start bij Ernst & Young een initiatief een soortgelijk programma groot gezondheidsoffensief voor doorlopen; het Top Performer Program. medewerkers. Ruim Ernst & Onderzoek wijst namelijk uit dat Young medewerkers in Nederland en gelukkige mensen effectiever zijn in België krijgen de kans om deel te managementfuncties, minder nemen aan het programma Fit4theJob. opgebrand raken, minder negatief Dit programma ondersteunt en werkgedrag vertonen en ook nog eens faciliteert medewerkers om fysiek, betere arbeidsprestaties leveren mentaal en emotioneel een betere (Lyubomirski, 2005). Bea Haring, balans te vinden om zo hun vitaliteit en Managing Partner Human Resources bij gezondheid structureel te verbeteren. Ernst & Young: Meedoen aan dit Fit4theJob is ontwikkeld in samenwerking met Erasmus Universiteit om mijn mentale en fysieke fitheid programma bood mij de unieke kans Rotterdam, Universiteit van Amsterdam aanzienlijk te verbeteren. Dankzij en Lifeguard. Hiermee investeert Ernst eenvoudige aanpassingen in mijn & Young ruim ,- in het welzijn dagschema en eetpatroon, voel ik me van haar medewerkers en partners. De fitter en heb ik meer energie. Dat partners van Ernst & Young hebben vertaalt zich direct in mijn dagelijkse voorafgaand aan dit organisatiebrede werkzaamheden. Nieuwe wet vergroot kansen arbeidsgehandicapten Met de nieuwe tijdelijke wet pilot werknemer dan een aanvullende loondispensatie krijgen werkgevers uitkering van de gemeente. Hierdoor meer mogelijkheden om mensen met wordt de kans op werk voor mensen een arbeidsbeperking in dienst te met een arbeidsbeperking vergroot. nemen. De wet geeft de werkgever Deze aanvullende uitkering kan meer ruimte om minder dan het oplopen tot maximaal het minimumloon, als de werknemer naar minimumloon te betalen als de werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loont het ook voor mensen met een vermogen werkt. Op deze manier loon van de arbeidsbeperking om aan de slag te werkgever gaan en zich verder te ontwikkelen. ontvangt de Minister Donner: Het kabinet stimuleert dat zoveel mogelijk mensen echt meedoen: met regulier werk, bij een reguliere werkgever. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking, zij moeten naar vermogen kunnen meedoen. Dat is belangrijk: voor henzelf én voor de samenleving. Mantelzorg op alle cao-agenda s De drie grootste vakcentrales hebben afgesproken om mantelzorg op de agenda van het cao-overleg te zetten. Het gaat om initiatieven om mensen te faciliteren die hun werk moeten combineren met intensieve zorg in hun privéleven. FNV-bestuurder Leo Hartveld: Het liefst zouden we een deeltijd-ww voor mantelzorgers zien, maar bij gebrek aan een wettelijke regeling is het mooi dat we nu bij alle cao-onderhandelingen dit belangrijke onderwerp op de agenda zetten. Het ministerie van VWS heeft drie nieuwe ambassadeurs werk en mantelzorg benoemd: Microsoft, Waterland Ziekenhuis en Tinguely Netwerk. Zij vervullen een voorbeeldfunctie voor het realiseren van een mantelzorgvriendelijk arbeidsklimaat, doordat zij intern (gaan) werken aan bespreekbaarheid van het thema, het actief toepassen van wettelijke verlofregelingen en flexibel zijn in het bieden van maatwerkoplossingen als flexibele werktijden. Daarnaast zetten zij hun eigen netwerken in om ook anderen over de streep te halen. Kees van der Burg, directeur maatschappelijke ondersteuning VWS: Verschillende individuele bedrijven laten zien dat ze de win-win situatie inzien van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. personeelbeleid juni

8 Personeelbeleid_IM_107x65_fc_1.indd :24:27 al lange tijd veel gesproken over oplossingen, maar blijken de genomen maatregelen tot op heden onvoldoende. VOR stelt dat personeel van de Rotterdamse vervoerder RET sinds begin dit jaar 73 keer aangifte bij de politie heeft gedaan van geweld. Het incident waarbij zondag een groep jongeren personeel met de dood bedreigde en mishandelde, was aanleiding om burgemeester Ahmed Aboutaleb, de politieke partijen en de RET-directie een brandbrief te schrijven. Wartsila schrapt banen Wärtsilä, een Finse fabrikant van scheepsmotoren, schrapt 570 van de 1500 banen in Nederland. Het bedrijf heeft besloten een deel van de productie over te plaatsen naar China. In heel Europa verdwijnen daardoor 1400 banen. In ons land zullen vooral arbeidsplaatsen verdwijnen in Drunen en Zwolle. De werknemers die in Nederland ontslagen worden kunnen rekenen op een schadeloosstelling die hoger uitkomt dan de oude kantonrechtersformule met daar bovenop een bonus van 2000 euro, aldus FNV Bondgenoten. Ook is er volgens de bond een goede regeling voor outplacement. Pensioen onbelangrijk Voor veel mensen is het helemaal niet belangrijk hoe het pensioen bij de nieuwe werkgever is geregeld, als ze zich oriënteren op een nieuwe baan. Dat meldt het ING Economisch Bureau. Zes op de tien ondervraagden zou de pensioenregeling bekijken alvorens een baan te accepteren, vier op de tien niet. Bij hun huidige baan heeft zelfs driekwart van de respondenten niet naar het pensioen gekeken. Daarnaast bleek uit het onderzoek van ING dat de ondervraagden per saldo denken voor hun 65e te kunnen stoppen met werken. Een groep van 43 procent denkt een pensioengat te hebben. Ex-politicus ligt slecht op de arbeidsmarkt Ex-politici hebben moeite om hun plekje te heroveren op de arbeidsmarkt. Dit zegt Freek ten Herkel, directeur bij Van Ede & Partners. Bij de vorming van nieuwe bestuurscolleges in gemeenten, moeten veel wethouders vertrekken. Na de Tweede Kamer verkiezingen van 9 juni komt daar nog een hele groep bestuurders bij die onvrijwillig op zoek moet naar een nieuwe carrièrebestemming. Volgens ten Herkel zijn deze bestuurders te vergelijken met expats die terugkeren naar hun thuisland. Bij terugkomst zijn ze de aansluiting met het gewone werkzame leven kwijt. Ex-politici worden bij terugkeer op de arbeidsmarkt geconfronteerd met hun eigen advertentie imago dat ze als publieke figuur in de voorgaande jaren hebben opgebouwd. Ze hebben vaardigheden, eigenschappen en gedrag ontwikkeld die in het bedrijfsleven niet altijd gewenst zijn. Daarnaast dragen ze een politieke kleur met zich mee die het lastig maakt om weer aan de slag te gaan. Het kost veel tijd om dan de draad weer op te pakken, waardoor ze relatief lang werkloos blijven. Veel ex-politici hebben moeite om een nieuwe weg in te slaan. Zij moeten interesses, drijfveren en ambities opnieuw definiëren. Daarnaast moeten ze hun publieke jas uitdoen en afleren om zich te profileren, aldus Ten Herkel. werkkostenregeling Lees er meer over in het interview verderop in dit magazine. De ondernemende mens centraal 8 personeelbeleid juni 2010

9 Nieuws Isala klinieken 6 Loek Wijchers 6 Wanneer u onlangs bent behandeld op de afdeling urologie van het Wezenlanden ziekenhuis in Zwolle onderdeel van de Isala klinieken - en u was daar tevreden over, dan kunt u dat maar beter niet laten weten aan het verpleegkundig personeel. U kunt hen geen groter plezier doen dan een officiële klacht indienen tegen het ziekenhuis, waarin u te kennen geeft zich ernstig zorgen te maken over de kwaliteit van de behandeling en over de hoge werkdruk. Dat schrijven de verpleegkundigen in een brief aan de ondernemingsraad. Dat u zich helemaal geen zorgen maakt, is van minder belang. Dat doet het verplegend personeel wel voor u en die heeft daar meer verstand van. U moet wel uw plaats weten en die is in bed. De reden voor deze stille insubordinatie van de ziekenzusters en broeders is dat zij zich overrompeld voelen door de plannen van de raad van bestuur om de afdelingen urologie en neurologie per 1 juni samen te voegen. Daarin zijn zij niet gekend en de medisch specialisten wél en dat steekt. Gaan de bestuurlijke plannen soms ook arbeidsplaatsen kosten? Nee, het gaat hier louter om een efficiencymaatregel, bedoeld om een te lage beddenbezetting te voorkomen. Lege bedden betekenen gaten in de begroting en dat kan geen ziekenhuis zich permitteren in een tijd waarin de verzekeringsmaatschappijen elk dubbeltje twee keer omdraaien, de budgetten onder druk staan, de overheidsbijdrage verschraalt en de eisen van de patiënten toenemen. Zo gek is zo n efficiencymaatregel dus niet. En daar komt nog bij dat de Isala-klinieken een naam hebben hoog te houden. Bestuursvoorzitter Marjanne Sint won onlangs nog de prijs voor de beste zorgmanager van het jaar, onder meer omdat het ziekenhuis erin is geslaagd op eigen kracht nieuwbouw te financieren. Dat mag allemaal waar zijn, maar het ongenoegen op de afdeling urologie is er niet minder om. Intussen heeft de leiding van het ziekenhuis laten weten begrip te hebben voor de onrust onder de verpleegkundigen. Dat had de top zich wel wat eerder mogen realiseren, want elke bestuurder weet dat het opwekken van Calimerogevoelens garant staat voor moeilijkheden. Nu maar hopen dat het verplegend personeel achteraf ook enig begrip kan opbrengen voor de leiding van het ziekenhuis, al is het maar voor hun eigen bestwil. We geven deze case een 6 omdat wij heel goed begrijpen met welke financiële problemen ziekenhuizen te kampen hebben. Maar het was in dit geval toch wat handiger geweest het verpleegkundig personeel erbij te betrekken. Dat voorkomt een hoop overlast. advertentie Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers: - Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching - Levensfasegericht HR - Mediation - Goed werkgeverschap personeelbeleid juni

10

11 Werkkostenregeling Thema Werkkostenregeling leidt tot onrust in p&o Papieren tijger? Begin volgend jaar gaat de nieuwe werkkostenregeling van start. Deze regeling die de fiscaliteit van de arbeidsvoorwaarden regelt, moet het bedrijfsleven 124 miljoen aan lastenverlichting opleveren. P&o ers zien echter vooral een bureaucratisch gedrocht. Het is een draak van een regeling. Tekst: Jolanda van Zwieten, Foto: Dreamstime Begin volgend jaar wordt de werkkostenregeling van kracht. De regeling houdt in dat de huidige regels voor het onbelast betalen van vergoedingen of verstrekkingen aan werknemers ingrijpend wijzigen. De werkkostenregeling is bedoeld om de administratieve lasten te verlichten en een kostenbesparing van 124 miljoen euro op te leveren. Meer overzicht en eenvoud ten opzichte van het systeem dat er nu is, zo stelt de overheid. Hiermee gaat een langverwachte belofte van de overheid in vervulling. Bureaucratie wordt teruggedrongen, werkgeverslasten verminderen. Argumenten De werkkostenregeling haakt vooral in op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Beroepskosten raken namelijk alle werkgerelateerde vergoedingen die de werkgever aan het personeel uitkeert. Variërend van opleidingen tot kerstpakketten en personeelsuitjes. De overheid heeft goede argumenten voor het vereenvoudigen van de fiscale regels rond arbeidsvoorwaarden. De huidige fiscale regels voor beroepskosten kennen op dit moment 29 categorieën vergoedingen en verstrekkingen. allemaal hebben ze hun eigen criteria. Het gaat om regels voor bijvoorbeeld reiskosten, maaltijden, bedrijfsfitness, kerstpakketten, fietsen en mobiele telefoons. Volgens de overheid zijn deze bonte stoet aan regels moeilijk toe te passen en bovendien erg onoverzichtelijk. Het grootste deel wordt daarom afgeschaft. In plaats van de afgeschafte regels, voert de overheid een nieuw criterium in voor het opvoeren van werkgerelateerde kosten door werkgevers. Niet het karakter van een betaalde vergoe- personeelbeleid juni

12 Brenda van Gelderen, hr-manager Aluchemie Nog weinig informatie beschikbaar Naar de werkkostenregeling kijk ik met enige angst. Het kan namelijk flink wat gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaardelijke regelingen die wij hebben. Ook is het de vraag hoe we dit gaan communiceren richting de organisatie. Wij zijn nu al druk bezig met de werkkostenregeling. We volgen seminars en lezen ons in met literatuur. Wat mij opvalt is dat er nog niet veel informatie beschikbaar is, terwijl de regeling per 2011 al ingevoerd wordt. De regeling is bovendien omvangrijk en niet van de ene op de andere dag ingevoerd. Ik ben zelf maar begonnen met lijsten samen te stellen, wat wel en niet onder de werkkostenregeling valt. Ook is het nog steeds niet duidelijk of het 1,4 of 1,5 procent van de loonsom wordt. Voor veel werknemers is het allemaal geen leuke boodschap, omdat veel vergoedingen die zij jarenlang hebben ontvangen wellicht veranderen. Dit creëert mogelijk onrust binnen de organisatie. Het is een flinke bureaucratische tijger en voelt niet als een verlichting. Ook niet op de lange termijn, als de regeling eenmaal is ingevoerd. Maandelijks moeten we kijken of alle regelingen binnen de 1,4 procent vallen. Het zou mooi zijn als er eerder duidelijkheid zou zijn over de regels. Pas dan kunnen we verantwoorde keuzes maken. uitkomen. Hierover moet de werkgever 80 procent belasting betalen. De werkgever kan die heffing echter voorkomen door sommige kosten niet als werkkosten aan te wijzen. Keerpunt daarvan is dat de betaling bij het loon van de werknemer wordt geteld. De werknemer krijgt dan extra salaris in de vorm van bepaalde vergoedingen. Voor p&o betekent de werkkostenregeling een flinke wijziging in de salarisadministratie en registratie van de kosten van werknemers. Sinds de werkkostenregeling is gepresenteerd, wordt er Van alles moet worden uitgerekend wat het kost en of het valt binnen de 1,4 procent loonsom ding is dan het uitgangspunt, maar de hoogte van de loonsom van de werkgever. Tot een bedrag van 1,4 procent van de loonsom mag de werkgever belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen aan zijn werknemers geven. Het grootste voordeel hiervan is dat de werkgever niet meer allerlei gedetailleerde regels hoeft toe te passen. Maar op elke regel bestaat ook de uitzondering. Zo ook op deze. De overheid zet niet door alle regels een streep. Er blijven zes vrijstellingen bestaan: voor reiskosten, tijdelijke verblijfskosten, cursussen, studiekosten, extraterritoriale kosten (de vrije vergoeding) en verhuiskosten. Voor deze kosten gelden specifieke regels waaraan de werkgever in individuele gevallen moet toetsen. Op de schop Het kan dus zijn dat er nog steeds kosten zijn die niet onder de vrijstellingen vallen en boven de 1,4 procent forfaitaire ruimte gekibbeld over de gevolgen ervan. Sommige beweren dat de regeling financieel nadelig is voor werkgevers. Vorig najaar becijferde het Financieele Dagblad dat werkgevers in de buidel moeten tasten voor de werkkostenregeling. Het ministerie van Financiën becijferde prompt het tegenovergestelde. Voorts is er onduidelijkheid over het te volgen pad. Hoewel de regeling volgend jaar ingaat, is er een overgangsregeling tot Daarna Wiemer Renkema, hr manager Mercer Regeling vergroot de bureaucratie Van de werkkostenregeling ben ik niet bepaald gecharmeerd. Het is een regeling waar de overheid beter van wordt, maar waarvan de lasten door het bedrijfsleven worden opgebracht. De lasten voor werkgevers worden een stuk hoger. Bijvoorbeeld de fiets van de zaak. Voorheen kon je die voordelig aanbieden maar met de werkkostenregeling kun je die als werkgever niet meer voordelig aanbieden. Ik verwacht alleen maar meer bureaucratie van deze nieuwe regeling. Het gaat een flink aantal jaren duren voor alle kosten ergens zijn ondergebracht. We zijn dan minstens vier of vijf jaar verder. Dat de overheid een overgangsregeling heeft ingesteld zegt genoeg over de complexiteit van de regeling. Terwijl het doel van de regeling juist is om meer eenvoud te creëren en de bureaucratie van het bedrijfsleven te verlichten. Ik heb het licht nog niet gezien door deze nieuwe regeling. 12 personeelbeleid juni 2010

13 Werkkostenregeling Thema moet iedereen aan de nieuwe regels voldoen, zonder uitzondering. Hoewel, als het echt zoveel problemen oplevert als nu wordt gezegd, belooft het ministerie om zich nog eens achter de oren te krabben. Mocht de regeling toch te ingewikkeld zijn, aandachtspunten WErKKOSTENrEGElING P&o ers moeten bij de invoering van de werkkostenregeling op een aantal zaken letten: Cafetariaregeling Bestaande cafetariaregelingen moeten worden aangepast. Veel werkgevers bieden een cafetariaregeling aan om voordelig een fiets te kunnen kopen. Binnen de algemene vrijstelling van 1,4 procent wordt het nog makkelijker om brutoloon uit te ruilen voor netto voordeel. Voor de werkgever zal dat echter niet altijd voordelig zijn omdat hij tachtig procent eindheffing verschuldigd kan zijn. Financiële administratie voor de werkgever is het belangrijk om te weten wanneer de forfaitaire vrijstelling van 1,4 procent vol is. Om daar zicht op te houden gedurende het jaar is het noodzakelijk dat vergoedingen en verstrekkingen duidelijker worden benoemd in de financiële en salarisadministratie. Het rekenschema moet hiervoor worden uitgebreid. Arbeidsrecht Het beloningsbeleid moet worden aangepast. Hiervoor moeten werkgevers rekening houden met verworven rechten. Ook de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding is een aandachtspunt. Overgangstijdstip Tot 2014 geldt een overgangsregeling. Het lijkt dan aantrekkelijk om de regeling uit te stellen. De werkkostenregeling is echter bedoeld om kosten te besparen. Het is daarom verstandig om zo snel mogelijk te inventariseren welke regeling de komende jaren het meest voordelig is. Vaste vergoeding Veel werknemers ontvangen maandelijks een vaste onkostenvergoeding. Onder de werkkostenregeling worden de mogelijkheden voor dergelijke vergoedingen beperkt. Bestaande kostenvergoedingen moeten daarom opnieuw beoordeeld worden. In veel gevallen zal dit ook verplicht met de inspecteur moeten worden afgestemd. Bron: alfa accountants en adviseurs Sinds de werkkostenregeling is ingevoerd wordt er gekibbeld over de gevolgen ervan moeilijk toepasbaar zijn of geen lastenverlichting opleveren, dan passen we hem alsnog aan, zegt persvoorlichter Marleen van de Oetelaar van het ministerie van Financiën. De regeling die nu staat, is dus nog niet definitief. Voor 2014 evalueren we de regeling uitgebreid. Dat het zover komt is niet ondenkbeeldig, gezien het gemor dat er nu al klinkt. De gevolgen van deze regeling zijn groot voor de financiële administratie en voor p&o, zegt Elze van de Wetering, adviseur hrm bij alfa accountants en adviseurs. De financiële administratie moet volledig worden aangepast en de software moet anders worden ingericht. Ook bij de salarisadministratie vindt er een groot aantal wijzigingen plaats. Het is niet alleen de administratie die een flinke verandering ondergaat. arbeidsrechtelijk moet je tal van zaken onder de loep nemen. Veel vergoedingen staan vastgelegd in de arbeidscontracten van werknemers. Dit betekent een aanpassing van de arbeidscontracten. Maar ook daarin zit een addertje onder het gras. P&o moet bijvoorbeeld kijken of er eenzijdige wijzigingsbedingen opgenomen kunnen worden. arbeidsvoorwaarden die in de personeelsgids staan vastgelegd, moeten ook worden gewijzigd. Bij grotere organisaties zal dit via de ondernemingsraad of de Personeelvertegenwoordiging verlopen. Uitzoekwerk Flink wat werk aan de winkel voor p&o dus. Op tijd beginnen is van cruciaal belang, zegt Monique Driessen van Towers Watson. In oktober beginnen is te laat. Beter is om nu al van start gaan om de juiste keuzes te maken. Wat ga je wel vergoeden en wat niet? Intern moet alles worden georganiseerd. communicatie met medewerkers is zeer belangrijk omdat er nieuwe afspraken moeten worden gemaakt. Veel uitzoekwerk staat de p&o er straks dus te wachten. Het hele arbeidsvoorwaardenpakket moet worden doorgenomen. De vergoedingen die er zijn moeten in kaart worden gebracht. Van alles moet uitgerekend worden wat het kost. En of dit binnen de 1,4 procent loonsom valt, of binnen de zes vrijstellingen. Valt het buiten de fiscale ruimte, dan moet de werkgever 80 procent betalen over de vergoeding, aldus Driessen van Towers Watson. De werkkostenregeling brengt dus nogal wat organisatie en regelwerk met zich mee. Is dit daadwerkelijk een lastenverlichting of komt er juist meer werk bij? Bij Towers Watson zijn ze positief. Driessen: Je hoeft niet meer voor elke werknemer apart alle kosten bij te houden. Je bent van de verschillende loonbe- personeelbeleid juni

14 grippen af. De communicatie binnen de organisatie wordt een stuk makkelijker door deze regeling. Van de Wetering van alfa accountants deelt de mening van Driessen niet. Ik vind het een draak van een regeling. De regel is inderdaad gericht op vereenvoudiging. Maar zoals het er nu naar uitziet, geldt deze vereenvoudiging vooral voor de belastingdienst, niet voor de werkgever. Ook de overheid wordt er beter van. alles wat boven de 1,4 procent valt, daar moet 80 procent belasting over worden betaald. Huiverig Intern zal de regeling ook de nodige onrust veroorzaken verwacht Van de Wetering. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn een bindmiddel voor nieuwe werknemers. Ineens gaan die voorwaarden op de schop. Hier zullen veel werknemers niet blij mee zijn. P&o ers staan ook nog niet in de voorste linies te juichen sinds de werkkostenregeling bekend is. uit onderzoek van het hr-bureau SD Worx blijkt dat bijna de helft van de bedrijven opziet tegen de invoering van de nieuwe werkkostenregeling. De meeste respondenten geven aan huiverig te zijn voor de veranderingen in verband met mogelijke contractaanpassingen die kunnen leiden tot onvrede bij medewerkers. In de praktijk zijn veel p&o ers nog niet druk bezig met de regeling. Zowel Towers Watson als alfa accountants zien in hun adviespraktijk nog weinig vragen over de werkkostenregeling. Van de Wete- ring: uit een enquête die wij zelf hebben uitgevoerd onder klanten blijkt dat nog maar heel weinig mensen bekend is met de regeling. Een bijkomende nadeel daarvan is dat veel ringsregels in het najaar pas bekend zijn. Weinig enthousiaste geluiden uit het veld dus. Volgens Van den Oetelaar van het ministerie van Financiën, is voor het vele regelwerk wat p&o ers de komende tijd staat te wachten, juist uitvoede overgangsregeling ingesteld. Werkgevers hebben de keuze om de regeling in 2011, 2012 of 2013 in te voeren. In 2014 wordt de regeling definitief ingevoerd. Geluiden dat de regeling teveel werk inhoud en complex zou zijn, herkent Van den Oetelaar niet. Het nieuwe systeem zou een vereenvoudiging moeten zijn ten opzichte van het huidige systeem. De regeling is makkelijk toe te passen. Natuurlijk moet je wel goed weten hoe het zit. WErKKOSTENrEGElING ONlINE Hulp bij de werkkostenregelng is er in overvloed voor hulpbehoevende p&o ers. Vrijwel alle hr-bureaus staan klaar om de helpende hand te bieden. Ook andere dienstverleners die dichtbij de ondernemers staan, weten wel raad met de hulpvraag, zoals accountants, administratiekantoren en sommige advocatenkantoren. Voor de doe-het-zelvers in p&o is er een bonte verzameling van websites over het onderwerp. Een initiatief van accountantskantoor BDO Op de website van een andere accountant, Deloitte, is er de Online Werkkosten Optimizer, die bereikbaar is via een link op de webpagina van het kantoor ( Vanaf april heeft ook de Belastingdienst een deel van haar website ingericht met informatie over de werkkostenregelling: nieuw html Daarom hebben we een speciale website in het leven geroepen waarop alle informatie beschikbaar is. En natuurlijk geven we de komende jaren veel voorlichting. DE WErKKOSTENrEGElING IN VIJF STaPPEN 1. Inventariseer de voor- of nadelen van de werkkostenregeling 2. Formuleer een nieuw beloningsbeleid, inclusief telijke aspecten arbeidsrech- 3. Stem af met de Or of personeelsvertegenwoordiging 4. Voer de regeling in: bij de administratie, in de ten en de personeelsreglementen arbeidscontrac- 5. communiceer hierover met uw medewerkers 14 personeelbeleid juni 2010

15 Column Ongekoo d i Social Media Ineens is het daar. Een tijd lang zweeft den van het feitelijke effect van wat we het in de lucht. Wordt er over gesproken, social media noemen: internet, Twitter, verschijnen er artikelen over en dan is blogs, Facebook, Hyves, MSN. het plotseling onderdeel van je eigen werkelijkheid. Mij overkwam het toen Als die ontwikkelingen zo dichtbij komen, zijn ze fascinerend. En maken ze een van de vakbondsbondsfunctionarissen, en marge van de cao-onderhandelingen, meedeelde dat zijn doen en laten werk zal veranderen, dat weten we wel. tegelijk angstig. Dat technologie het tijdens die onderhandelingen op Twitter Men spreekt van het ontstaan van een te volgen waren. Ineens had ik het beeld high performance workspace, een werkomgeving waarin de technologie ons in weer voor ogen van de onderhandelingen die ik samen met anderen een tijd recordtempo onwaarschijnlijke dingen geleden in Italië mocht doen. Gedurende laat doen. Vergelijk de huidige manier die gesprekken ontdekten we dat alles van werken van een secretaresse maar wat er in de vergaderzaal werd gezegd, eens met die van een jaar of tien geleden. De dot.cloud-revolutie, die techno- met een vertraging van tien minuten op internet te lezen viel. Het had enorme logie toegankelijk maakt voor bijna iedereen. Virtuele projectteams zijn allang gevolgen. Bijna als vanzelfsprekend paste ons taalgebruik zich iets aan. En niet nieuw meer. En dat mijn computerprobleem echt in India wordt opgelost, ook onze inzet bij de gesprekken veranderde. Immers, in de vergaderzaal kun je dat weten we wel. Al lijkt dat in de HRwereld nog ver weg. nog wel iets in de loop van de gesprekken nuanceren of juist verharden. Staat het echter eenmaal op internet, dan gaat Ons vak gaat over menselijk gedrag in het een eigen leven leiden. arbeidsorganisaties. Communicatie en Toen het luchtvaartverkeer als gevolg van informatie is daar een essentieel onderdeel van. Vaak besteden we veel energie de aswolk tot stilstand kwam, maakten we actief gebruik van social media. Een meneer die zijn zoon via Twitter liet weten dat schap, ons niet realiserend dat die allang en geld aan het vormgeven van de bood- hij erge dorst had, maar de rij waarin hij op internet staat in een vorm en met stond niet durfde te verlaten, werd onmiddellijk door KLM van een flesje water voor- hebben. Daarmee gaat het niet meer om connotaties waarop wij geen invloed zien. De celebrity die volgers had het brengen van de boodschap. Die ligt en klaagde over haar situatie, werd onmiddellijk benaderd en sprak daarna met niets het beantwoorden van de vragen die allang in de buitenwereld. Het gaat om dan lof over ons. Of die meneer die in deze boodschap oproept. En snel. Anders Parijs zijn hondje kwijt was, direct een heeft iemand anders dat al voor ons blog opende en als gevolg daarvan gedaan. Nu alleen nog leren hoe we dat zoekers inschakelde... Allemaal voorbeel- het beste doen... Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid. personeelbeleid juni

16

17 Spotlight 10 vragen aan Henk Jan Maas, manager hr ONVZ Bergbeklimmers als voorbeeld Onlangs maakte ONVZ bekend met Nyenrode een opleidingsprogramma voor de eigen medewerkers te ontwikkelen. De zorgverzekeraar zit midden in een groot verandertraject. Henk Jan Maas, manager hr bij ONVZ: Ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om ons belangrijkste verkoopargument te behouden: kwaliteit en toegevoegde waarde. Auteur 1. Waarom bent u zo druk met ontwikkelen? Dat heeft te maken met ons verandertraject. In 2008 zijn wij begonnen met een cultuur- en structuurveranderingstraject. We zijn van een functionele structuur naar een divisiestructuur gegaan. Dit betekent dat we onze organisatie rondom de klant hebben georganiseerd. Ontwikkeling en opleiding is een van de vijf speerpunten die het gewenste gedrag van de medewerkers moeten faciliteren en borgen op termijn. 2. Was er een speciale aanleiding om te veranderen? Ja, die was er zeker. In 2007 waren onze klanten en medewerkers niet meer zo tevreden. Medewerkers van ons Servicecenter konden niet meer alle klantvragen goed beantwoorden. Wat ook meespeelde was dat we in 2007 de polisvoorwaarden van onze verzekeringen wijzigden. Vroeger was er bij sommige toppolissen onbeperkte dekking. We merkten dat sinds de stelselwijziging in 2006, deze polissen groepen trokken die veel gebruik maakten van de dekkingen. Dit kostte ons teveel geld. Toen we de aangepaste en beperkte dekking invoerde, leverde ons dat negatieve publiciteit op. Dit straalde af op onze organisatie. Medewerkers waren daardoor minder trots op de club waar ze voor werkten. En ook de klanten waren minder tevreden. In onderzoeken stonden we niet meer op nummer één onder de verzekeraars, terwijl dat vroeger wel het geval was. 3. Hoe kwam de onvrede van uw personeel aan het licht? We hebben een onderzoek uitgevoerd in het voorjaar van 2008 naar wat er remde in de aansturing, cultuur en structuur. Het management trok teveel zaken naar zich toe, zo vond ons personeel, waardoor zij niet tot hun recht kwamen. In sommige situaties werd er veel geëscaleerd richting het management. Bovendien waren we als organisatie niet gestructureerd en personeelbeleid juni

18 planmatig met ontwikkeling bezig en was de ontwikkeling ook niet gekoppeld aan strategische organisatiedoelen. Verder zat het niet goed in de aansturing van medewerkers. Er werd gestuurd op kwantitatieve in plaats van kwalitatieve procesnormen. Als het minder goed gaat in een organisatie, zie je dat medewerkers sneller hun ongenoegen uiten. Zo bleek dat de creativiteit binnen de organisatie niet meer tot zijn recht kwam. Met ideeën van medewerkers werd weinig meer gedaan. 4. U stuurde op kwantiteit en niet op kwaliteit. Hoe werkte dit concreet uit in de organisatie? Medewerkers in ons Servicecenter hadden de beleving dat ze beoordeeld werden op de doorlooptijd van een telefoongesprek, dat ze werden afgerekend op hoe lang ze met klanten aan de telefoon zaten. In de beleving van onze medewerkers was een kort telefoongesprek daarom het streven. Zij rondden gesprekken met klanten zo snel mogelijk af. Maar eigenlijk zijn gegevens over de lengte van de gesprekken eigenlijk alleen Ja, we zijn letterlijk op de zeepkist gaan staan en hebben alle onderzoeksresultaten gedeeld met onze medewerkers. Zowel de ontevredenheid intern als extern, bij de klanten. Confronterende middelen schuwden we hierbij niet. Zo hebben we een filmpje gemaakt met professionele acteurs. Zij speelden een situatie na waarin een klant van ONVZ een medewerker van ons tegenkwam. Ze raakten aan de praat en de klant vertelde wat hem dwarszat over ONVZ. Als de klant uitgepraat is, vraagt hij aan de medewerker van ONVZ wat hij tegenwoordig voor werk doet. Deze moest vervolgens bekennen dat hij bij ONVZ werkte. Voor onze medewerkers was het een confronterend maar herkenbaar filmpje. De pijnpunten uit het onderzoek kwamen goed naar voren. In andere filmpjes hebben we echte klanten aan het woord gelaten die aangaven waarmee ze niet tevreden waren. Hiervan waren de medewerkers van onder de indruk. De noodzaak tot veranderen was daardoor voelbaar in de hele organisatie. 7. Was dit meteen het startschot voor een grootschalig verandertraject? Ja, we hebben het traject grondig aangepakt. We hebben het veranderingstraject, onze expeditie, K2 genoemd, vernoemd naar de berg in Pakistan. In de klimmerswereld is dit de meest uitdagende berg om te beklimmen. We koppelen onze veranderingstrajecten graag aan symbolen. Een goede voorbereiding is essentieel. Bij belangrijke mijlpalen nodigden we beroemde bergbeklimmers uit om te komen spreken, zoals Edmond Ofner en Wilco van Rooyen. We beseffen heel goed dat je niet binnen Met ideeën van medewerkers wordt meteen iets gedaan interessant voor de toekomstige bezetting van het Servicecenter. Het risico bestaat dan dat klanten niet goed worden bediend. Vragen worden niet volledig beantwoord en de klant krijgt een ontevreden gevoel. 5. Heeft de klant zich ook uitgesproken over uw dienstverlening? Ja, ook bij hen hebben we onderzoek uitgevoerd. Daaruit bleek dat klanten zich minder begrepen voelden. Ze hadden het idee dat ze minder centraal stonden en slechts onderdeel waren van een proces. Ze kregen niet altijd goede antwoorden op hun vragen. In die tijd hadden we een functionele organisatiestructuur waar bij alles per specialisme was georganiseerd, en niet om de klant heen. We trokken ons dit erg aan want klanttevredenheid is ontzettend belangrijk voor ons. Wij zijn niet de goedkoopste verzekeraar en willen juist om die reden goede service bieden. 6. Heeft u de onvrede van uw klanten ook zo expliciet naar uw medewerkers gecommuniceerd? een jaar verandert en nemen daarom overal de tijd voor. Het verandertraject hebben we stapsgewijs aangepakt. Het traject hebben we vanuit gezamenlijk geformuleerde en geladen waarden gestart. Dit alles vanuit klantperspectief. Immers, als een klant hier binnen zou komen en onze waarden waren al een feit, welk gedrag zou hij dan zien? We stelden daarbij vier vragen: wat vraagt de verandering van jezelf, wat vraag het van de ander, en wat vraagt de verandering van je leidinggevende? En wat staat je nu nog in de weg om het gewenste verdrag te vertonen. De hele organisatie heeft een gemeenschappelijke training doorlopen. Het doel hiervan was om inzicht te krijgen in ieder communicatiestijl. Medewerkers leerden in de training ook hoe ze om moesten gaan met teleurstellingen en het nemen van verantwoordelijkheid. Daarnaast hebben we een aantal speerpunten geformuleerd. Punten waren bijvoorbeeld het benoemen van successen, het realiseren van doelen en duidelijk communiceren. Het creëren van eigenaarschap was daarnaast erg belangrijk. Ook de beoordelings- en beloningssystemen zijn aangepast. 360 graden feedback, feedback van leidinggevenden en andersom, alles ging op de schop. 8. Veranderingen leveren toch altijd weerstand op? Ja, binnen onze organisatie was dat niet anders. Een kleine groep is enthousiast, een grote groep moest het allemaal nog maar zien en weer een kleine groep had een sterke weerstand. De groep enthousiastelingen hebben we laten participeren in projectgroepen om de verandering vorm te geven. De sessies 18 personeelbeleid juni 2010

19 Spotlight ofwel waardenbijeenkomsten, die we organiseerden waren op vrijwillige basis. De helft van de medewerkers deed hier vrijwillig aan mee. De trainingen die uiteindelijk volgden naar aanleiding van deze waardenbijeenkomsten werden ook goed ontvangen. Groepen van verschillende afdelingen waren aanwezig. Na de sessies hebben zij hun enthousiasme gedeeld met anderen medewerkers. De grote groep die gematigd enthousiast is, wordt hierdoor ook steeds enthousiaster. Ook hebben we veel aandacht besteed aan het trainen van leidinggevenden. Zij zijn immers de hefbomen voor de veranderingen. Zij hebben als het ware een voorbeeldfunctie richting hun ondergeschikten. 9. Hoe werkt de verandering in de praktijk uit? Tot nu toe goed. Medewerkers tonen zich meer tevreden dan voorheen, ook zijn ze tevredener over hun leidinggevenden. Klanten tonen zich nu ook al iets meer tevreden. Wij meten alle ontwikkelingen voortdurend en doen er onderzoek naar. Het trainen van leidinggevenden heeft eveneens effect. Zij vertonen meer voorbeeldgedrag en focussen zich meer op het leidinggeven in plaats van de inhoud van het werk. Dit delegeren zij meer naar de werkvloer waardoor we een lerende organisatie creëren. Behaalde successen worden ook steeds meer gedeeld. Voortdurend blikken we terug op successen en fouten. Behaalde successen exploreren we en uit fouten halen we nieuwe inzichten. Initiatieven op de werkvloer komen ook veel meer tot bloei. We hebben een systeem gecreëerd waarbij ideeën van medewerkers meteen in behandeling worden genomen. Dit kan een aantal zaken betekenen. Of het idee wordt meteen doorgevoerd, Op de zeepkist hebben we de klanttevredenheidsuitslagen gedeeld het idee is pas bruikbaar op de lange termijn, of het is niet bruikbaar. Door snel feedback te geven en of ideeën door te voeren stimuleren wij de creativiteit binnen de organisatie. 10. Hoe ontwikkelt u uw medewerkers op dit moment? We faciliteren ontwikkeling op verschillende manieren. Met een zoekmachine kunnen onze mensen hun volgende stap(pen) in hun loopbaan bepalen. En zien welke competenties zij daarvoor dienen te ontwikkelen. Bijpassende opleidingen daarvoor bieden we aan via ons leerportaal. We starten nu met een ontwikkelprogramma voor talentvolle medewerkers. Samen met Nyenrode en HOW Company bieden wij een opleiding aan. Het belangrijkste doel hiervan is om het bestaande talent binnen de organisatie verder uit te nutten. Maar bijna net zo belangrijk is de bindende werking die er vanuit gaat. Wij bieden dit graag aan onze medewerkers zodat ze gemotiveerd blijven voor hun werk. Straks komt er krapte op de arbeidsmarkt en willen wij de beste mensen aantrekken en behouden. Ook speelt mee dat we vroeger veel met mbo ers werkten en nu vooral met hbo ers en wo ers willen werken. Henk Jan Maas Sinds 7 jaar is Henk Jan Maas (42) manager hr bij ONVZ. Hiervoor was hij officier bij het Korps Mariniers. Bij de marine heeft hij diverse personele en leidinggevende functies uitgevoerd. Vervolgens was hij adviseur bij Hays op het gebied van recruitment. Daarna was hij managing consultent bij Ernst en Young. Hij leidt nu een hr-afdeling van tien man. ONVZ is een Nederlandse verzekeringsmaatschappij die zich uitsluitend richt op het gebied van zorgverzekeringen. ONVZ is een onderlinge waarborgmaatschappij en handelt daarmee zonder winstoogmerk. Met circa verzekerden is ONVZ een middelgrote zorgverzekeraar. De doelstelling van ONVZ is in eerste instantie het behartigen van de belangen van de verzekerden op het gebied van de gezondheidszorg. Naast het begeleiden bij ziekte, bestaat de dienstverlening dan ook voor een deel voor het ervoor zorgen dat mensen hun gezondheid kunnen verbeteren/behouden, dit via het ZorgServicebureau. Vlak voor de invoering van de basisverzekering in 2006 nam ONVZ een aantal ziektekostenportefeuilles over, waardoor ONVZ van een kleine verzekeraar uitgroeide tot de achtste verzekeraar van Nederland in ONVZ heeft zo'n verzekerden en is gevestigd in Houten. personeelbeleid juni

20