Akgönül: Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Akgönül: Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties"

Transcriptie

1 Akgönül: Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties Curiosa - De eerste Turk is in 1963 naar België gemigreerd om te gaan werken in de mijnen ~ gastarbeiders - Men spreekt over integratie in tegenstelling tot diversiteit MAAR diversiteit is wel een betere term: het houdt een wederzijdse en evenwaardige relatie in. - Islam is een erkende godsdienst in België sinds 1974: zij krijgen ook financiële steun. De overheid probeert wel sinds 11 septeber 2001 meer grip te krijgen op de Islam door vb. De financiële erkenning aan een moskee pas toe te kennen onder bepaalde condities. - Bij moslims is er vaak een clausule in het testament die vraagt om bij overlijden gerepatrieerd te worden. Bij de eerste generatie komt dit wel veel meer voor dan voor de volgende generaties: door de grote impact dat dit heeft op de nabestaanden die iemand moeten achterlaten. - Turken hebben de dubbele nationaliteit nodig in België omdat Turkijke nog geen Europese lidstaat is. De pro s aan de Turkse nationaliteit behouden: sterke verbondenheid met de familie onderhouden Contra s: legerdienst vanaf 18 jaar. Uit te stellen tot 38 jaar of af te kopen voor 1000!! Het is een mythe dat Turken door een dubbele nationaliteit ook dubbele inkomsten krijgen. MAAR 16 % ALLOCHTONE JONGEREN DIPLOMA HOGER ONDERWIJS <=> 50% VLAAMSE JONGEREN 9 % VAN ALLOCHTONE JONGEREN DOORVERWEZEN NAAR BIJZONDER ONDERWIJS <=> 5 % VLAAMSE JONGEREN DUBBEL ZOVEEL ALLOCHTONEN MET HOGER ONDERWIJS NOG STEEDS WERKLOOS NA 1 JAAR - Een diploma geeft bij allochtonen geen garantie op werk en worden bovendien vaker doorverwezen naar het bijzonder onderwijs omwille van hun taalachterstand. Helaas is deze achterstelling niet de goede manier om er mee om te gaan! - Allochtonen hebben een hogere kans om na 1 jaar nog steeds werkloos te zijn. Gastspreker Akgönül? - Heeft een master in Sociaal Werk: Maatschappelijk werker als beroep en werkt bij Dienst Onderwijsbeleid in Beringen. - Heeft 8 jaar in een integratiecentrum voor asielzoekers e.d. gewerkt. Algemene trends ANTI-ISLAMITISCHE BIOTOOP (9/11) DEMOGRAFISCH: RELATIEVE AANGROEI GEBOORTECIJFER -2008) PISA RAPPORT: DUALISERING ONDERVERTEGENWOORDIGING ALLOCHTONEN IN ONDERWIJS, OVERHEIDSSECTOR,... HOOG CONJUNCTUUR: McJOBS - Sinds de WTC-aanslagen is er een sterke switch in perspectief gekomen: iedereen heeft plots veel minder respect voor elkaar: er heerst een sterk anti-islamitisch biotoop. - De demografische groei is veel hoger bij allochtonen. - Indien goede conjunctuur? geen problemen 1

2 Slechte conjunctuur? Wederzijds wantrouwen. Moslims krijgen vaak maar korte opdrachten als job waar je geen toekomst op kan bouwen. Wonen? 1963: EERSTE TURK AFKOMST: PLATTELAND (90%) CENTRAAL-ANATOLIË OF OOSTEN GHETTO TERUGKEERGEDACHTE DIEST <-> GENK: VERSCHILLENDE EVOLUTIE SNELHEDEN TURKIJE <->BELGIE: VERSCHILLENDE EVOLUTIE SNELHEDEN => OVERHEERSENDE BELGISCHE CULTUUR = BEDREIGEND - Turken komen vnl van het platteland. Onderwijsniveau kan voorspeld worden op basis van de moeder. Concentratie in een getto. - Terugkeergedachte: eerstegeneratie Turken waren oorspronkelijk van plan om hier geld te verdienen en nadien terug te keren. Maar door schoolgaande kinderen werd dit vaak erg moeilijk! Diploma s werden/worden nochtans vaak in functie van die gedachte gekozen: Rechten van hier heeft geen nut in Turkije en wordt bijgevolg niet gekozen. - Verschillende evoluties naargelang de stad. In Genk zijn er veel verschillende nationaliteiten; en een overheersende cultuur. Als allochtoon heb je schrik om opgeslorpt te worden door die cultuur. AFHANKELIJK VAN DE MIGRATIECONTEXT => ANDERE BEHOEFTEN OUDERE GEZINSLEDEN LEVEN STERK GEÏSOLEERD MOEDERS: - LEGE NEST-SYNDROOM - ONVERWERKTE TRAUMA S DUBBELLEVEN VANAF PENSIOEN: TURKIJE <-> BELGIË ZORG VOOR KLEINKINDEREN vb. TWEEVERDIENERS - Eerstegeneratie Turken in de mijnen kregen enkel basiswoorden aangeleerd, in verband met veiligheid. Zo werd er isolatie gecreëerd. Lege Nestsyndroom: wanneer de kinderen volwassen worden heerst er een groot gemis bij de ouders Huwelijken zijn vaak met iemand uit Turkije nog niet ingeburgerd : groot perspectiefverschil - Dubbelleven vanaf pensioen: kinderen blijven in België; kleinkinderen worden opgevangen door grootouders. BELANG VAN GELOOF EN TRADITIES GASTVRIJHEID FLEXIBILITEIT KENNIS NEDERLANDS = MINIEM HUREN EN KOPEN: BELGIË <-> TURKIJE GROEPSCULTUUR GROOT-FAMILIE STRUCTUUR vb. TAALLES 2

3 - Geloof & traditie blijft heel belangrijk vb respect voor de ouderen - Gastvrijheid & flexibiliteit ( niet erg stipt met afspraken) STRIKTE HIËRARCHIE GEBASEERD OP GEZAG EN RESPECT OPVOEDING: - STRAF - INTERMEDIAIRE ROL MOEDER SOCIALE CONTROLE COCOONING - Er wordt niet in functie van het kerngezin gedacht maar voor de hele familie In het gezin is er een strikte hiërarchie in functie van gezag & respect. - Opvoeding: vaders geven veel straf, moeders zijn intermediair: heeft meet te maken met kansarmoede dan met cultuur. EHBO: STERKE MANTELZORG HISTORISCH => REPUTATIE VAN HV MULTIPROBLEMATIEK:VEEL PSYCHOSOMATISCHE KLACHTEN EN DEPRESSIES - Eerstegeneratie: wordt soms geweld gebruikt om grenzen duidelijk te maken ( zijn niet erg goed met woorden) - Veel problemen ( relationeel, financieel ) psychosomatische problemen. Klachten vertellen bij de arts ( en enkel daaraan) DREMPELS BIJ OPNAME IN EEN INSTELLING (VB. ZIEKENHUIS): - MAN EN VROUW HEBBEN GESCHEIDEN TAKEN => ONMISBAAR - VLAAMSCHE GERECHTEN - BEZOEKTIJDEN EN AANTAL BEZOEKERS - VASTEN - HYGIËNE: LATEN WASSEN DOOR ANDERE SEKSE - ISLAMITISCHE VOORSCHRIFTEN VOOR DE STERVENSBEGELEIDING EN DE BEGRAFENIS - Drempels in het ziekenhuis: voedsel is niet halal, bezoektijden erg Belgisch, vasten, laten wassen door verpleegsters,... DREMPELVERLAGING: - MEER AANDACHT IN DE OPLEIDING VOOR DIVERSITEIT - INSCHAKELING INTERCULTURELE BEMIDDELAARS ERVARINGSDESKUNDIGEN Dialoog GEEN PRAATCULTUUR TAALGEVOEL JONGEREN NON-VERBALE COMMUNICATIE TURKSE TV-ZENDERS 3DE GENERATIE EN NEDERLANDS LAGER ONDERWIJS: ABSTRACT TAALGEBRUIK - Geen praatcultuur: moeilijk om emoties te verwoorden 3

4 Taspinar: Cultuurgevoelige hulpverlening: klinische praktijk Hoe geef je een cultuursensitieve behandeling? - Niet voor iedereen even duidelijk wat psychologie is of wat een psycholoog doet (healer, met amuletten, ), niet iedereen begrijpt het hulpverleningsproces. Altijd respect tonen voor wat zij geloven (vb. niet zeggen dat amuletten of magie brol is) Magie is voor velen erg belangrijk: het vormt een kennissysteem, een betekenissysteem. Je mag het dus niet zomaar afbreken: je kan de behandeling ook geven naast het feit dat de patiënt in magie gelooft. Je zal nog vaak moeten uitleggen wat psychologie juist inhoudt en wat van een behandeling verwacht kan worden, aangezien sommigen wonderen verwachten! Ten voordele van een duidelijk en objectief hulpverleningsproces: werken met schalen als een objectieve manier van communicatie. Ook handig omdat sommige stoornissen een andere uitingsvorm in verschillende culturen kunnen hebben! - «je ouder verliezen = je verleden verliezen. Je partner verliezen = je heden verliezen. Je kind verliezen = je toekomst verliezen. Vb. in meeste culturen is begroeting na de dood heel belangrijk Vb. om zelf te zien/beseffen dat die dood is, dat die er niet meer gaat zijn Vb. afsluiten van een hoofdstuk, vergiffenis vragen (islam) - Westen: ééndimensionale kijk op de wereld Vb. dromen zijn voor sommige culturen even belangrijk als de echte wereld het is dus belangrijk om dromen van patiënten au serieux te nemen Belangrijk om na te gaan wat dat betekent voor de cliënt Dromen kunnen erg verschillen van cultuur tot cultuur; de een wil naar de hemel, de ander wil rijk worden,... Dromen worden realiteit door de sterke symboliek ( hoeft niet letterlijk genomen te worden!) - Ook stressbronnen kunnen sterk verschillen: bij een zwangerschap is abortus niet altijd even vanzelfsprekend. 4

5 In de systeemtheoretische benadering van interculturele communicatie staat niet de cultuur maar de communicatie, het situationele en het uniek persoonlijke van de gesprekspartners centraal. Mocht iemand zelf met argumenten komen als in onze cultuur is dat zo.. of van mijn cultuur moet ik of mag ik dit niet, dan kun je op erkennende en ondersteunende wijze doorvragen naar de eigen persoonlijke betekenisgeving van de betrokken persoon en die van de concrete personen in zijn naaste omgeving. Dit kan bijvoorbeeld door vragen als: Wie bedoel je met onze? ; Hoe is dat voor jou? ; Ken je ook mensen die het anders doen? Als je werkt met een tolk moet je een gespecialiseerde tolk nemen Allochtone cliënten gaan beter naar allochtone hv s Niet waar! 5

6 BELANGRIJK!!! Een driehoeksrelatie tussen de samenleving, de hulpverlening en de cliënt. Topoi probeert een instrument te bieden op de ruis die kan optreden tussen hv en cliënt. Communicatie verloopt niet enkel via taal, maar gaat ook over betekenissen die beïnvloed worden door de contextuele factoren en er is ook de gemeenschapsdialoog (families die in de ruimte zitten), sociale representaties die ook vertegenwoordigd zijn. Samenleving met haar ideeën en opvattingen is ook altijd aanwezig (dus niet alleen psycholoog en cliënt) (vb. ideeën over amuletten, vrouwen, minderheden, ) Samenleving = de onzichtbare aanwezige ; zij vormt de cliënt in ideeën, attitudes, emoties,... en komt zo mee binnen in de behandeling. Hoe meer de persoon uit een kwetsbare groep komt, hoe aanweziger de samenleving is Als je met die mensen werkt, komen die opvattingen binnen 6

7 Wat gebeurt er als we een probleem niet kunnen oplossen? Bij stresserende situaties wordt de samenleving met al zijn vooroordelen aanweziger (ze worden dan niet meer onderdrukt) wanneer je in de behandeling staat en een patiënt maakt maar geen vooruitgang: dit is het moment dat de samenleving saillant wordt. (vb. denken dat ze het toch niet snappen omdat ze niet naar school zijn geweest) Contextfactoren: de hulpverlening is uiteindelijk een gecontextualiseerd en gepositioneerd gesprek. Ook hulpverleners worden door de samenleving beïnvloed Neutraliteit is de basis van elke hulpverlener maar wat houdt dit in? + Probleem: je kan nooit NIET communiceren! Vb als iemand magie zegt verbazing je moet er rekening mee houden dat, zelfs met goede intenties, we een probleem kunnen verergeren als psycholoog, wanneer we een verkeerde interpretatie maken en naast de kwestie praten. De uitgangspunten van ons vak komen niet uit de lucht gevallen. Ze zijn ingebed in een geheel van cultuurgeschiedkundige, sociaal-economische context. De specifieke diagnostische problemen kunnen maken dat men beoordelingsfouten maakt. Zelfs als men met een tolk werkt, omdat die bijvoorbeeld het verhaal meer coherent vertelt dan de cliënt dat doet. De verwachtingen van allochtone cl zijn niet wezenlijk anders dan de autochtone cl. De nood om begrepen te voelen, om erbij te horen, the need to understand and the need to know. De patient wil goede verklaringen, beter dan de eigen goede loodgieter 7

8 Cliënten zullen het ons niet erg kwalijk nemen dat we niet alle verschillen in normen en waarden kennen. Wel zullen ze ons kwalijk nemen als we ons niet bewust zijn van mogelijke bestaande verschillen, de ontkenning daarvan, het niet willen inzien hoeveel effect het op het hulpverleningsproces kan hebben, niet bewust zijn van impliciete machtsverhoudingen tussen cliënt en therapeut, etc. Vb. 1: pos: therapeut is ook belangrijk (was de eigenlijke betekenis) Neg: cliënt gaat eerst religie toepassen, dan pas therapie; alles ligt in de handen van God, wat je ook doet 8

9 Vb. 3: teken van depressie misschien, voelt zich afgesloten; misschien voelt ze dat God zich verlaten heeft Echte betekenis: ze was naar islamitische priesters geweest en die zeiden allemaal dat ze geen religieus probleem had; imams zeiden dan dat ze naar een Turkse psycholoog moest gaan en die zei dat ze nu vrijzinnig door het leven kon/moest gaan, je hebt ontdekt dat God niet bestaat en accepteer dat Probleem werd alleen maar groter (dus psychologen kunnen het probleem ook vergroten) Interpretatie was fout: ze was God niet verloren maar zichzelf Dit was een soort tussenvraag waar je de hoofdvraag door moest zoeken 9

10 Boukhriss: Diversiteit op de werkvloer = kwaliteit? Trace bvba: Training & Consultancy Opleidingen rond diversiteit, groepsdynamica, teambuilding ter verbetering van de relaties op de werkvloer Aanwervingen 2010: Ondanks het zware verlies van Ford Genk, recent, zijn er andere sectoren waar de jobs floreren. Retail ( snelst groeiende bedrijf; Colruyt: steeds meer en meer mensen nodig in de verkoop en opslagplaatsen) Bedrijven zoeken mensen die dichtbij wonen MAAR op duur geen mensen meer daar te vinden bepaalde bedrijven gaan verder zoeken dan dichtbij huis, zelfs over de landgrenzen! Probleem; confrontatie met nieuwe problemen Niettegenstaande de werkloosheidscrisis, gaat men nog steeds op zoek naar werkkrachten in het buitenland vb. Verpleegkundigen ( oost-europeanen): tegenwoordig ook werklozen die willen omswitchen VDAB betaalt dopgeld + inschrijvingsgeld + nieuwe materialen vb. Leerkrachten ( nederlanders) vb. Ingenieurs ( portugezen) vb. Verzorgenden; bejaardentehuizen e.d. ( oost-europeanen & zwart-afrikanen) Vb. IT ers (aziaten zoals indiërs) Diversiteit Mensen zijn gelijk. maar gelukkig ook verschillend van elkaar. Diversiteit is een verrijking. maar soms ook een bedreiging. Diversiteit; ~ uiterlijke kenmerken ~ waarden en normen ~ geslacht ~ persoonlijkheden ~ nationaliteiten 1 op 5 gaat een andere job doen dan waarvoor hij gestudeerd heeft mens is meer dan zijn diploma In contact komen met mensen die anders zijn dan, kan u iets bijbrengen ( vb dat vanzelfsprekendheden niet zo vanzelfsprekend zijn ed. ) Samenwerking tussen mensen met verschillende talen, andere gedachtengoed,... misverstanden, conflicten Diversiteit? Werken is ook samenwerken Privé is één zaak (vrijheid van meningsuiting) op het werk is het anders (wederzijds respect). Waarvoor gaat u later werken? - geld kwantiteit 10

11 - zingeving je hebt ook kwaliteit nodig: aangename samenwerking Vb Pesterijen: velen hebben hier al mee te maken gehad op de werkvloer. Indien dit niet serieus genomen wordt; functioneringsproblemen op werk werden op de duur mee naar huis genomen thuisproblemen Als je geen kwaliteit hebt in uw werk zal de kwantiteit niet veel uitmaken. Je brengt tenslotte ook veel tijd op het werk door beter om goed samen te kunnen werken. Samenwerking werkt beter tussen gelijkgestemden. Probleem: niemand kiest zijn collega s, soms moet je samenwerken met mensen die je in de privé liever zou vermijden.!! Gelukkig staat in de wet dat er niet gepest mag worden, niet gediscrimineerd, niet bedreigd, DIVERSITEIT = Grenzen verleggen. maar ook grenzen stellen. Events sommige events zijn heel belangrijk voor sommigen, anderen net helemaal niet. Aalst 3 carnavalliefhebbers op de 20 ; vakantie mag nog, 5 is al wat veel! Moslims 3 offerfeestliefhebbers. Als bedrijf moet je dit kunnen managen, bepaalde grenzen stellen. Werknemers denken wel vaak uitsluitend aan eigenbelang en kan zich door weigering van vakantie voor bep event, miskend voelen. Vrouwen zijn vaak te weinig vertegenwoordigd in de bedrijfswereld. Quota s kunnen hier een oplossing voor zijn. Soms: indien er in typische mannenberoepen zijn, worden op een bepaald moment meer vrouwen aangenomen en omgekeerd. CON aan quota s: meer gericht op kwantiteit ipv kwaliteit. -> mensen aanwerven owv. vrouw zijn, allochtoon zijn, probleem: als die persoon er dan niet in slaagt -> confirmation bias: vooroordeel wordt bevestigd. Beter: politiek aanpassen & streefcijfers invoeren. ( beleid voeren om drempel te verlagen) Soort zoekt soort ; job is vaak in functie van een man gevormd ( toch zeker aan de top) + drempel kan soms ook te hoog zijn: dat minderheden gewoon niet solliciteren. Diversiteit moet je op alle niveau s in een organisatie establishen vb. Politie: beleid voor meer vrouwen had meer succes MAAR vrouwen worden zwanger kunnen niet meer mee in achtervolgingen ed. En worden binnen gehouden : voor administratieve taakjes bevestiging voor de mannen dat vrouwen te zwak zijn invoering van (observatie)stages waarbij de vrouw kon meelopen met een hogergeplaatste en op die manier in de top kon geraken voorbeeldfunctie drempelverlaging! 11

12 Andere mogelijkheden: - Strijkateliers - Kinderopvang - Andere werkuren ( ipv fulltime, ¾ of andere uren ) Er zijn functies waarbij vroeger nooit een vrouw had gewerkt; nu veel meer vrouwen Vb het leger, geneeskunde, chirurgie, chauffeurs,... Ook omgekeerd: kindercrèches Oefeningen Fysieke & karakteriële kenmerken: 1. De zwarte : krulhaar, goed zingen, dikke lippen, gezellig, goed koken, 2. De blanke : werk, je hebt het moeilijker eigenschappen op te sommen voor de blanke, omdat je die al gewoon bent, je ziet de kenmerken niet meer, alles is vanzelfsprekend. Toch worden we met onszelf geconfronteerd als we met anderen in contact komen Diversiteit De onbevooroordeelde mens bestaat niet. Je moet soms via de chaos om de harmonie te ontdekken. Het is maar hoe je het ziet, hakuna matata! Elke eigenschap kan je in een positief en een negatief daglicht stellen. Bij conflicten worden mensen emotioneel. Gevolg: soms misbruik van het verschil. je mag bijna niets zeggen of je bent al racist self fulfilling prophecy Veralgemeningseffect: het is weer een vrouw beeldvorming: de onbevooroordeelde mens bestaat niet. de eerste indruk bepaalt veel ( vnl obv uiterlijke kenmerken, manier van praten, ) MAAR wat zegt dat eigenlijk over die persoon? Helemaal niks. Het zegt wel veel over jijzelf als persoon: je beoordeelt die persoon obv wat je graag en niet graag hebt ~ classificatie in bepaalde groepen Discriminaties - Age-isme (Leeftijd): 50plussers die worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt of net de jonge leeftijd ( oudere werknemers die lager staan hebben vaak problemen met een jongere - Body-isme (Uiterlijk): gehandicapten - Seksisme (Geslacht - Geaardheid): holebi s - Racisme (Huidskleur of Etnische Afkomst) - Klassisme (Sociale Klasse) 12

13 Diversiteit 1ste Dimensie Mensen verschillen van elkaar doordat zij bij een specifieke groep horen 2de Dimensie Mensen verschillen van elkaar binnen de eigen groep (iedere mens is uniek). Diversiteit heb je altijd! Primaire & Secundaire dimensies van diversiteit - Groene cirkel: vaak de eerste indruk van mensen MAAR foute beoordeling van mensen te algemeen; hokjesdenken. Men gaat een situatie soms benaderen obv die verschillen - Gele cirkel: zegt veel meer over jijzelf als persoon: iedereen is anders opgevoed, heeft andere situaties meegemaakt veel persoonlijker dan de algemene classificaties. MAAR arbeidsmarkt men kijkt te dikwijls naar de groene cirkel. Vb Ford Genk; vele werkloze 50plussers zullen het moeilijk hebben om aan een baan te geraken. Ze zijn te oud : synoniem voor versleten, conservatief, statisch, denken het beter te weten, te duur, te korte termijn ( op pensioen binnenkort) TOCH zijn er nog sectoren met een tekort aan werkkrachten die wél blij zouden zijn met zulke mensen mensen met ervaring, wijsheid, geduld, loyaliteit, relativering, kalmte en verantwoordelijkheidszin. Heb je ze niet nodig: bekijk je ze als bejaarden met al hun minpunten Heb je ze nodig: bekijk je ze in al hun positieve punten Begrijpen is niet altijd gelijk aan aanvaarden. begrijpen. Diversiteit is lange termijndenken. maar soms ook aanvaarden zonder te kunnen Positief discriminatiebeleid - Gericht op de kwantiteit - Bestaande discriminatie tegengaan - Gericht op verschillen - Eventueel werken met verplichte quota s 13

14 Doelgroepenbeleid - Gericht op kwaliteit --> Opheffen van achterstand - Eventueel werken met streefcijfers - Voor gelijke arbeidsparticipatie - Kijken naar verschillen - Deelbeleid gericht op één doelgroep - Minderheidsgroepenbeleid Diversiteitbeleid - Creëren van gelijke kansen - Eventueel werken met streefcijfers - Voor optimale inzet personeel - Verschillen en overeenkomsten - Gericht op alle medewerkers - Integraal personeelsbeleid Economische motieven - Toekomstgericht denken en functioneren (tekort op arbeidsmarkt) - Nieuw talent binnenhalen (knelpuntberoepen 200tal) - Nieuwe klanten binnenhalen (een adequate dienstverlening uitbouwen) - Een grotere creativiteit en flexibiliteit ontwikkelen vanuit verschillende visies (ontdekken van verborgen competenties) - Een sterk en vernieuwend imago ontwikkelen (diversiteit is IN! +/ bedrijven en organisaties sinds 2001) - Een toegevoegde waarde voor heel het personeels- of HR-beleid - Financiële voordelen (subsidies, tewerkstellingsmaatregelen) Emancipatorische maatschappelijke motieven - Duurzaam ondernemen, aandacht voor maatschappelijke ontwikkelingen - Aandacht voor de verschillende stakeholders - Verhogen van de sociale inclusie (kansen bieden aan kansengroepen) - Een betere afstemming met de omliggende samenleving - Een grotere waardering van de menselijke factor in de onderneming - Toepassing van de anti-discriminatiewetgeving 5 aandachtspunten voor een diversiteitsbeleid 1. Communiceer en betrek - Bereid personeel voor (deel van integraal beleid) - Betrek personeel (werkgroep diversiteit) 2. Verleg je grenzen - Pas de cultuur van organisatie/bedrijf aan cultuur personeel/cliënteel 14

15 - Heb oog voor het individuele belang 3. Stel duidelijke grenzen - Heb oog voor het gemeenschappelijke belang - Respect voor interne regels, veiligheids- en hygiënische voorschriften, Coaching, opleiding nieuwe medewerkers - Zorg voor peter- of meterschap - Taallessen, specifieke opleidingen 5. Beken kleur - Geen pesterijen, intimidaties en discriminaties op de werkvloer - Wees duidelijk naar klanten en partners 15

16 Cankaya: Diversiteit binnen de politieorganisatie Buiten veiliger dan binnen; In- en uitsluiting van etnische minderheden binnen de politieorganisatie. Sinan çankaya: cultureel antropoloog, onderzoek bij de Amsterdamse politie. Die is sinds de jaren 80 bezig meer diversiteit binnen te halen; eerst vrouwen, nadien andere nationaliteiten. Probleem; politieorganisatie heeft moeite allochtone agenten binnen te trekken en ze te behouden = het Draaideureffect. Oefening; Identiteitsmolecule : 5 sociale identiteiten. Student aan de KUL, basgitariste CMB, monitor Grabbelpas Schoten, MDI alumni, HR organisatiegroepje, dochter vh gezin Motton,... Intersectionele theorie; mensen kunnen gepositioneerd worden op assen van betekenisgeving. Die assen zijn van invloed op je zelfbeeld maar ook de grotere context die invloed op jou uitoefenen. relationeel situationeel: wie je bent wordt relevant in specifieke interactiesettings. Het gaat niet om een kern van authenticiteit, maar hoe je in bepaalde situaties, in contexten van bepaalde interactoren, relevant van jezelf verschilt. A priori kan je dus niet stellen dat ethniciteit een allesoverheersende rol heeft in de sociale werkelijkheid. vb. Foucault; metafoor van de ui; als je alles pelt blijft er niets meer over ( er is geen kern). Kwalitatief onderzoek van Cankaya naar waarom mensen iets vinden; Actor s point of view. De rol van de onderzoeker op zich oefent invloed uit op het onderzoek. ( als ie als allochtoon onderzoek doet bij blanken over allochtonen, heeft dat invloed op hun beeld) Cankaya reed vb. Mee met agenten in de combi, kregen dikwijls geen melding en bleven uren rondrijden. verkeerd beeld: cankaya dacht dat ie veel spanning ging meemaken. Kreeg plots wel melding, gingen naar plaats van het delict maar achterin de combi kon ie er zelf uit agenten moesten hem er uit laten. Andere agenten die al ter plaatse waren keken vreemd; wie is die jongen en waarom heeft hij geen handboeien om? interpretatie DUS onderzoeker vertekent resultaten door loutere aanwezigheid. Normbeelden: ideaaltypische, ideaalbeelden, waar mensen aan MOETEN voldoen (=norm); beelden over wat hoort, wat normaal is. Wil onderzoeken wat het normaalbeeld is van een goede agent? 16

17 Neutraal Somatische normbeelden Fatsoenlijk daadkrachtig Politieagent/medewerker integer neutraal solidair Culturele normbeelden daadkrachtig multiculturele vakman/-vrouw nederlands spreken Identificatie; relationele/situationele aspect Betekenissen en waarneming van verschillen. Videobeeld The Wire; stukje waar blanke agent een zwarte undercover-agent doodschoot. Tot seizoen 3 is het verschil tussen zwart en wit helemaal geen issue, tot op dit incident. ook zo in onderzoek; er zijn bepaalde events, triggers die ethniciteit relevant, manifest maken. ( zijn doorgaans latent). vb. Amsterdamse steekpartij ( Amsterdam-West); relatie tussen de overwegend marokkaanse populatie en de politie stond al gespannen. Steekpartij deed hier zeker geen goed aan, ethniciteit werd plots relevant in interactie. Negatie van verschil of actualisatie van verschil & welke betekenis wordt hier aan gegeven. vb reclamefilmpje waar genderstereotyperingen erg saillant worden gemaakt. Arbeidsdeling van politiewerk tussen harde fysieke kant voor mannen en zachte invoelende kant voor vrouwen vb. Cartoon Ali en Ahmed lunchen samen alsof ze niet tot de collectieve agentendienst willen behoren MAAR de blanke agenten gaan ook samen lunchen. ~ Interactionele ongelijkheid. Zie mij en zie mij niet. Als je uitgaat van zender-ontvanger; 17

18 in sommige settings zijn mensen heel bewust van hun andere achtergrond en staan ze heel gevoelig ten opzichte van actualisering hiervan. In andere settings vinden ze dit helemaal niet erg. Hangt af van zender & ontvanger! Dubbel-bind; dubbele binding tussen interactiepartners: in sommige settings is ethnische achtergrond relevant, in andere settings wordt ze genegeerd. Ik zie je, maar zie mij niet. Vb. Fragment Six feet under Intenties zijn niet van belang; het proces en de uitkomst ( al dan niet bedoeld) zijn belangrijk. De ene persoon actualiseert het verschil ( negatief verschil wordt geactualiseerd). Zie mij, ik zie je. wijkagenten: gedeelde historie, andere taal,... Veronderstelling van inlevingsvermogen door gedeelde achtergrond maakt van deze mensen een nood in de organisatie. Diversiteitsbeleid is heel erg geënt op dit doelgroepenbeleid MAAR is hokjesdenken! Actualisatie van verschil maar positief gecodeerd. Deze persoon wordt een representant van het ethnische collectief. Dus agenten met een andere ethnische achtergrond worden in een wijk ingezet met een veronderstelde gedeelde noemer. Heel veel ethnische minderheden claimen die positie in het korps, om als goede agent gepercipieerd te worden. Maar in hoeverre is die keuze daadwerkelijk een keuze? Ik zie je en ik zie je niet. Vliegtuigramp: er was een turks vliegtuig neergestort in de buurt van Schiphol. De agenten vroegen aan Sinan Hoe zit het eigenlijk met die Turkse vliegtuigen? Sinan werd hierop tot expert van vliegtuigen gebombardeerd gewoon door ethnische achtergrond. Misplaatst; eerst zeggen dat kleur niks uitmaakt maar vanaf een actualiserende gebeurtenis er misbruik van maken. ( vaak misplaatst!) Kleurenblinde houding: het maakt niet uit welke kleur je hebt zolang je maar goed werk levert. ~ Gelijkheid. Het gaat telkens over deze paradox; telkens het principe van gelijkheid oproepen maar toch zelf het verschil actualiseren. Zie mij en zie mij niet. Interne netwerken: binnen de politie heb je een vrouwennetwerk, homonetwerk, turks netwerk, christelijk netwerk,... Heeft eigenlijk een emancipatiefunctie; mensen die zich met elkaar indentificeren komen bij elkaar om bepaale gebeurtenissen te bespreken. Hier komen de paradoxen samen: in principe zouden de verschillen er niet toe mogen doen. Ze hebben behoeften aan zo n netwerk maar eigenlijk zou door inclusie hier geen nood meer aan moeten zijn. Machtsstrategie 18

19 1. De onderzoeker moet rekening houden met de intersectionaliteit maar ook met machtsverschillen ( in hoeverre zijn keuzes, echte keuzes? Komen ze voor in een context van ongelijke machtsverhoudingen? ) 2. Je moet de ethnische minderheden niet zien als slachtoffers maar als zelfstandige agents. Diversiteitsbeleid in Amsterdamse politie: de minderheidsagent in een bepaalde wijk worden steeds botter in de omgang tegen mensen met dezelfde achtergrond. Politie/Niet-politie Administratief/Universeel Man/Vrouw Werkvloer/Leidinggevend Ervaren/Onervaren Doeners/Denkers Hiërarschische macht Er zijn nog veel meer verschillen dan louter ethnische achtergrond waar je als onderzoeker maar ook als persoon mee moet rekening houden. Ouroboros: De slang die zich in de staart bijt: zowel de dader als het slachtoffer van een handeling. Zowel vrouwen, homoseksuelen,... hanteren bepaalde strategieën die juist die dominante vanzelfsprekendheden herhalen. Het accepteren van een bepaalde grap is een manier om duidelijk te maken Ik ben lid van de groep, ik ben één van jullie, maar zo verstoor je de sociale orde. Stereotypen worden zo bestendigd. 19

20 Prins: Werken met diversiteit: waarom, wanneer en hoe bemiddelen? Reacties op diversiteit - Uitsluiten door het buiten te houden of te verwijderen - Ontkennen van diversiteit - Onderdrukken van verschillen - Segregeren door mensen in homogene categorieën te clusteren en ze vervolgens uit te sluiten - Bevechten door te polarisen en te escaleren - Assimileren door mensen te transformeren in klonen van de dominante groep - Tolereren van diversiteit zolang niemand er last van heeft - Relaties opbouwen in de hoop dat ze de verschillen overstijgen - Wederzijdse aanpassing door het begrijpen en aanvaarden van verschillen Individuele reacties - Geen besef van subjectiviteit van eigen perspectief: We zitten vast in een eigen gekleurde bril en hebben hier geen besef van! - Vastzitten in eigen gelijk - Vernauwing van de waarneming - Irrationeel en emotioneel reageren - Ongenuanceerd denken: of-of; zwart-wit, gelijkongelijk - Projectie van het negatieve op de ander - Regressie en defensieve reacties (ontkennen, vermijden, rationaliseren, ) Primitieve reacties - Vluchten - Vechten - Bevriezen Indien we erg gespannen staan, hebben we soms een heel primitieve reactie op verschillen: vnl Fight, Flight of Freeze ~ Reptiliaans denken. De neocortex kan dit onderdrukken! Mensen moeten uit die actie-reactie komen en met anderen praten. Valkuilen 1. Denken dat communiceren vooral een kwestie is van praten, goed uitleggen en overtuigen Men vergeet vaak dat luisteren ook een vorm van goede communicatie is! 2. Geen onderscheid (meer) maken tussen feiten en interpretaties We zien geen verschil tussen wat er eigenlijk is gebeurd en hoe we dat zelf zien. 3. Denken dat de ander de oorzaak is van jouw negatieve emoties 4. Denken te weten wat de ander motiveert 5. Te snel denken dat de ander gestoord is 6. De persoon of personen koppelen aan het probleem 7. Denken dat er maar één waarheid is (de jouwe!) en dat er maar één partij gelijk kan hebben 8. Beide partijen denken dat als de ander wint zij zelf verliezen 9. Je emoties een loopje laten nemen met je verstand 20

21 Zorg voor Relatie Cross culturele gastsprekers In de kern verbinden we. In de verschillen voegen we toe. ~ De tao van Lu Tzu In de kern kunnen we mensen met elkaar verschillen, maar we mogen wel verschillen aan de buitenkant. Doorheen de verschillen zien dat we ook nog dingen gemeenschappelijk hebben. Conflict In China staat het teken van conflict voor de woorden Crisis en Kans. Het vraagt wel een inspanning om de kans in een conflict te zien. Bij het woord conflict worden vaak negatieve associaties gelegd maar ze bieden ons ook vele mogelijkheden! Zoals ontwikkeling, verandering & bijleren. Helaas zien we die niet vaak omdat we er niet veel ervaring mee hebben. Conflictstijlen Toegeven Lose - Win Samenwerken Win-Win Compromis Win-Win of Lose-Lose? Vermijden Lose-Lose Forceren Win-Lose Zorg voor zelf 21

22 Heel veel mensen kiezen voor een vermijdingsstijl! Als dit veel gebeurt, worden we lastig omdat we eigenlijk toch invloed willen hebben. De oplossing is dan vb sabotage. Bovendien hebben veel mensen de overtuiging dat als je zelf verliest, dat de ander zowiezo wint, en omgekeerd. Forceren: vanuit een machtspositie gaan doordrukken ( veroorzaakt weerstand) Compromis: beide partijen zijn zowel winnaars als verliezers: veroorzaakt verdeeldheid; de oplossing is niet duurzaam. ~ Gedeeld verlies Samenwerking: wat zijn de belangen voor iedereen en hoe zijn die te verzoenen. Belangenparadigma: op basis van ieders belang tot een oplossing komen, door middel van nieuwe opties te bekijken. Dit is wel hard werken en gaat niet vanzelf! Definities conflict Een conflict is een botsing tussen waarheden die niet in hetzelfde verhaal passen. - (Lingsma & ten Hoedt) Bij een conflict is de gedeelde betekenis, die de betrokkenen hebben van een situatie, verbroken. - (Bouwen & Salipante) Een conflict in een groep of organisatie is een situatie van onverenigbare standpunten tussen delen van één systeem. Daarbij zijn minstens twee partijen betrokken. - (Remmerswaal) Er is geen echte definitie van conflict omdat je op vele manier er naar kan kijken! Hebt u ooit te maken met conflicten op de werkplek? Conflicten op de werkplek ja, soms nee, nooit weet niet ja, vaak 75% heeft soms tot vaak een conflict op de werkvloer! In totaal kosten de conflicten tot euro! Onderzoek: Wat kost een arbeidsconflict? Aandeel per kostenpost van de totale kosten van alle arbeidsconflicten (N=56) Percentage van totaalkosten gem.% euro Kosten primaire conflictpartijen 1, Kosten interne derden 1, Kosten externe derden 2, Verzuimkosten 34, Vervangingskosten 3, Exitkosten 56,

23 Totaalkosten 100, ~ Euwema et al., 2007 Conflicten vreten energie, vragen veel aandacht, verminderen prestaties en verzuren de werksfeer. Ze hebben dus een grote impact op organisaties. Er zijn ook zachte kosten die niet te berekenen zijn vb. Psychisch leed, problemen thuis,... Conflict is rarely just a dispute between two people. Indeed, most workplace conflict is supported either directly or indirectly by many people. The most common support is through silence, or simply not acknowledging that there is a conflict. ~ (Fitzgerald, Corporate Circle) Groepsdynamieken Vechten - Splitsing: duaal denken, zwart/wit, wij/zij - Polarisatie escalatie demonisering - Opnion bubbles - Blame game : zoeken van zondebokken - Projectie op externe vijand zondebok rotte appel - Exclusiemechanismen Vluchten ( iets subtieler) - Vlucht vooruit: dominante logica - Zwijgen - Olifant in de kamer taboes verborgen thema s: Iedereen weet dat het er is, maar niemand durft er iets over te zeggen. - Vermijden: kop in het zand - Ontkennen: happy family - Sussen en plooien gladstrijken - Conformisme - Meegaan met de macht van de meerderheid - Schijnharmonie: Abilene paradox: Iedereen is bang van een conflict en gaat daarom snel akkoord zonder er kritisch over na te denken of de mening te uiten. Maar zo ontstaat er net wél een conflict! vb. De ontploffing van de Challenger van NASA: er was al berekend dat die zou ontploffen maar het team dat over de lancering moest beslissen stond onder zulke hoge druk ( ze waren een geïsoleerd en zelfgenoegzaam groepje) dat ze de lancering toch lieten doorgaan mislukking. - Groepsdenken - Individualiseren en personaliseren van teamconflicten Het is gezonder om een taakconflict samen uit te werken! De uitdaging in samenwerking - Groepsontwikkeling = verschil en diversiteit leren (h)erkennen en benutten als rijkdom 1. Los zand groep 2. Groep in strijd 3. Functionele groep 4. Volwassen groep - Doorwerken van ontwikkelingsconflicten - De verschillen bestaansrecht geven: leren omgaan met verschillen en ze benutten 23

24 Escalatieladder (Glasl) Escalating reactions develop automatically. Any de-escalating action must be consciously chosen. ~ (F. Glasl) Conflicten escaleren vanzelf. Alles wat je doet om te de-escaleren vraagt een inspanning waar je je bewust van moet zijn. 1. Verharden van de posities 2. Debat en polemiek Nerveuze fase: Het probleem is irriterend 3. Overgaan tot actie 4. Eigen imago beschermen en coalities zoeken 5. Gezichtsverlies Neurotische fase: Centraal probleem, tijd om 6. Bedreigingen er iets aan te doen 7. Beperkte destructieve acties 8. Vernietiging vijand Pathologische fase: Bemiddeling niet meer mogelijk, nood aan arbiter 9. Samen ten onder Ik zal ze hebben, ook al kost het me mijn job! Signalen in teams Als leidinggevende moet je deze signalen kunnen oppikken Onrust en ongenoegen - Grapjes en sarcastische grapjes - Roddels - Onhandige communicatie: X Elkaar onderbreken X Parallelle monologen X Indirecte communicatie X Vragen stellen die geen echte vragen zijn - Gestopte communicatie - Tegenwerken - Vertragen Regressie - Heftige emoties 24

25 - Zwart-wit denken - Zondebokken - Idealiseren - Overmatige focus op toekomst - Op de hoede zijn - Overmaat aan energie - Hulpeloosheid - Afstandelijkheid Signalen van onrust en conflict Zichtbaar, rationeel,doel- en taakgericht: OP TAFEL Onzichtbaar, niet rationeel, niet bewust: ONDER DE TAFEL POTENTIEEL VAN DE GROEP Metafoor van de ijsberg: Onder water is er veel onrust; je moet de signalen weten te herkennen. Organisatieculturen: fight & flight - Paternalistisch: arrogant, over de hoofden van medewerkers heen - Bulldozer: conflict flink aanpakken vanuit eigen gelijk -Happy family: conflict ontkennen - Kop in het zand: vermijden - Plooien gladstrijken: sussen en vuile was binnen houden Conflict resolutie Managen van conflict - Kern: hoe lossen we iets op wat niet gewenst is? - Focus: inhoud conflict - Doel: oplossing voor probleem - Tijdskader: korte termijn - Visie en methode: deescaleren Conflict transformatie Investeringen op lange termijn - Kern: hoe bouwen we aan iets wat wel gewenst is? - Focus: relaties in conflict - Doel: constructief veranderproces stimuleren - Tijdskader: middellange termijn - Visie en methode: oplossen conflictepisode + onderliggende patronen Interventie Sociale bemiddeling Bemiddeling in een organisatie is een interventie door een onpartijdige derde partij. Bemiddelaars geven geen advies en bieden geen oplossingen; hun vaardigheid bestaat erin de partijen te faciliteren om tot hun eigen oplossing te komen. Een bemiddelaar in deze betekenis houdt zich bezig met het proces, niet met de inhoud van het dispuut. ~ (Reynolds, 2000) Proberen de beide partijen met elkaar te doen spreken zonder zelf in het conflict te moeien. Principes van bemiddeling en basishouding - De 3 V s (juridisch erkend sinds 2007 in België) 25

26 X Vertrouwelijk proces X Vrijwillige deelname X Verantwoordelijkheid van de betrokkenen zelf ( empowerment ) - Gestructureerd proces: fasen en methodieken: In de eerste fase alle verschillen duidelijk op tafel leggen; nadien in dialoog treden. - Basishouding: meerzijdige partijdigheid Meerwaarde bemiddeling Individueel niveau? - Grotere conflictvaardigheid - Beter begrip van andere kaders en posities - Vertrouwen dat een conflict aankaarten niet tot drama leidt - Weer energie voor constructieve en taakgerichte activiteiten - Leren omgaan met verschil en diversiteit ( middelen ) Organisatieniveau? - Collectieve vaardigheid om met verschillen om te gaan - Gelijkwaardigere arbeidsrelaties - Empowerment - Verminderen van onzichtbare tol en zichtbare kosten van conflicten - Verschil en diversiteit als meerwaarde (en niet als probleem ) zien Future Search: principes - The whole system in the room : onderzoek de hele olifant - Werk met de dynamieken van gelijkenis en verschil: homogene stakeholdergroepen en heterogene groepen - Laat mensen zelf verantwoordelijkheid nemen - Zoek common ground : 80/20 - Let op risico van dynamieken van exclusie en zondebokken Zoekconferentie; met zijn allen de toekomstvisie uitdenken. Weinig bekend in Vlaanderen! DEEP DEMOCRACY Ontstaan in Zuid-Afrika om een organisatie van 2000 mensen van racistisch naar democratisch om te vormen. ~> Principe achter Als 49% tegen stemt, verliezen ze maar ze zijn wel bijna de helft: moet rekening mee gehouden worden! Wijsheid van de groep benutten? - De waterlijn laten zakken - Alle gezichtspunten ruimte geven - Sabotagegedrag serieus nemen - Minderheidsstandpunt meenemen in het meederheidsbesluit (wijsheid benutten) - Afwijkende mening biedt opening naar onbekende wijsheid 26

27 Meeussen: Diversiteit in teams: Belang van teamwaarden en identificatie Diversiteit in organisaties is een hot topic! Wat is Diversiteit? Mensen verschillen van elkaar op bepaalde kenmerken! Heel breed: mensen verschillen van elkaar op een hele hoop manieren Geslacht, leeftijd (en mogelijk ook ancienniteit), culturele achtergrond, fysieke beperkingen, religie, huidskleur, taal, persoonlijkheid, waarden (wat mensen belangrijk vinden), temperament (manieren van omgaan met vb. stresssituatie), organisatie (ordelijk vs. Chaotisch), opleiding, beroep, functie, deze kunnen we allemaal samenvatten in 3 soorten van diversiteit Soorten diversiteit - Sociale categorieën: culturele achtergrond, geslacht, leeftijd,... - Diepere kenmerken: waarden, persoonlijkheid, seksuele oriëntatie,... - Werkgerelateerde kenmerken: diploma, jaren ervaring, functie in het bedrijf,... Je zal samenwerken met mensen die op veel vlakken van jou verschillen Is diversiteit goed of slecht voor een werkgroep/organisatie? Positieve en negatieve effecten gevonden Negatieve kanten van diversiteit Werken met mensen die anders zijn kan zorgen voor: -ongemak, stress (Rudmin, 2003) 27

28 -conflicten (Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999) -lagere groepscohesie (Tsui, Egan, & O Reilly, 1992): ze voelen zich minder 1 groep -meer veranderen van job (Jackson et al., 1991) Waarom? -Sociale identiteitsbenadering: Mensen categoriseren hun wereld in betekenisvolle groepen en zijn positiever t.o.v. eigen groep (Tajfel & Turner, 1979; Turner et al., 1987) -Beeldvorming: We kennen andere groepen niet zo goed en hebben vaak stereotiepe beelden van hen jammere daaraan is dat mensen positiever zijn tegenover hun groep en de andere groep niet goed kennen en daar vaak stereotiepe beelden over hebben -Gelijkheid trekt aan: Het bekende gaat vanzelf, het onbekende vraagt cognitieve capaciteit (Crisp & Turner, 2011) Voorbeeld: interviews culturele diversiteit op het werk (Schaafsma, 2008) Diversiteit kan bedreiging zijn voor: -Prestaties & veiligheid: communicatie bij gevaarlijke machines -Samenhorigheid: bang iets fout te doen of zeggen uit onwetendheid, subgroepen tijdens lunch, pesterijen -Gelijkheid: minderheden die discriminatie ervaren, meerderheid die het gevoel heeft dat minderheid voorkeursbehandeling krijgt positief: meeste mensen staan positief tegenover diversiteit Maar: ze kaarten toch ook moeilijkheden aan (prestaties & veiligheid, samenhorigheid, gelijkheid) Discriminatie van minderheden Op het moment dat een minderheidslid hier binnenkomt, dan ja dan moet hij heel goed zijn om hier te kunnen overleven. Ze proberen hem weg te krijgen door hem te pesten met stomme dingen zoals overalls verstoppen, gemene opmerkingen in de kantine, dat soort kleine dingen om hem lastig te vallen. (Nederlandse man, 45j, manager in een productiebedrijf) Schaafsma, 2008 Hier op het werk gaan een hoop van die mannen voor 6 of 7 weken na elkaar op vakantie, maar als ik zeg Ik wil 4 weken vrij krijgen zeggen ze dat ik het kan vergeten. En dan zeg ik Waarom zij dan wel? Wel, zij moeten hun familie bezoeken. (Nederlandse man, 43 jaar, arbeider in een fabriek) Schaafsma, > voorbeeldje uit interview Het is dus niet altijd makkelijk om als lid van een minderheidsgroep een organisatie binnen te komen Sommige bedrijven mijden diversiteit Culturele minderheden hebben minder kans op job interview, los van competentie (Andriessen et al., 2012) CV s waren exact hetzelfde buiten dan de naam die erop stond (Nederlandse vs exotische naam) Mensen met Nederlandse naam werden meer op gesprek gevraagd 28

29 Bang om rond diversiteit te werken Als we het in de aandacht brengen, zal het moeilijker worden, beter geen verschillen aankaarten. We moeten neutraal zijn. Positieve kanten van diversiteit Diverse groepen zijn beter in: Nieuwe ideeën vormen, creativiteit Problemen oplossen Innovatie, inspelen op veranderende markten (Cox & Blake, 1991; Sargent & Sue-Chan, 2001 ; Sommers, 2006; Watson, Kumar & Michaelsen, 1993) Waarom? Diversiteit zorgt voor verschillende invalshoeken, verschillende kennis (Hinsz et al., 1997; van Knippenberg et al., 2004) mensen die van elkaar verschillen hebben andere invalshoeken en andere kennis, als je die samenbrengt kan je dan tot iets nieuw komen; anders groepsdenken waarbij mensen elkaar altijd gelijk geven en tot niets nieuws komen Bij te weinig diversiteit is er groepsdenken : mijden van discussie (Janis, 1982) Sommige bedrijven zetten in op diversiteit Innovatie, creativiteit, leren van elkaar Nu er meer Latino advocaten in ons kantoor werken, heb ik erg veel geleerd over dingen die gewoon niet in mijn achtergrond zitten. Ik bedoel niet gewoon over iets als salsa of zo, maar over hoe levenservaringen zijn in andere plaatsen. (Amerikaanse vrouw, blank, advocate) Ely & Thomas, 2001 Inspelen op diverse klantenpopulaties Interacties met klanten (bv. in winkel) Bereiken van specifieke doelgroepen (bv. productontwikkeling, reclame) Vb. bereiken van bepaalde doelgroepen (gaat soms beter als er meer diversiteit is) Morele organisaties Gelijke kansen bieden aan iedereen Contact verbetert intergroepsrelaties (Pettigrew & Tropp, 2006) Imago bedrijf Vb. Deutsche bank: het is hip om met diversiteit om te gaan Voldoende werkkrachten te vinden Recrutering van mijnwerkers 30: Italië en Oost-Europa 29

30 60: Spanje, Marokko, & Turkije Nog steeds knelpuntberoepen (bouwvakkers, kuisvrouwen) sommige functies vinden niet genoeg werkkrachten in buitenland zoeken diversiteit Diversiteit heeft tijd nodig Moeilijkheden rond diversiteit kunnen beteren over tijd (Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993 Voorbeeld: vrouwen bij politie (Boukris) Aanvankelijk veel weerstand bv. Een vrouwelijke partner zal ons niet goed kunnen beschermen! Bleek net voor meer veiligheid te kunnen zorgen bv. Caféruzies: minder geweld naar agenten mensen kunnen ook door ervaring ontdekken dat diversiteit iets positief is het onbekende wordt bekender en mensen kunnen dan positiever tegenover elkaar staan Onderzoek door Meeussen zelf: Waardendiversiteit en culturele diversiteit in werkgroepen Waardendiversiteit Verschillende onderzoeken tonen dat leden in werkgroepen best gelijke waarden hebben -Meer tevreden over groep (Jehn et al., 1999) -Presteren beter (Adkins, Ravlin, & Meglino, 1996) -Minder conflict (Jehn et al., 1997) -Meer verbonden met groep (Luijters et al., 2008) Waardendiversiteit blijkt dus niet goed voor een groep Moeten we dan bij sollicitaties steeds mensen met dezelfde waarden aannemen? Of kunnen groepsleden door met elkaar samen te werken tot gedeelde waarden komen? Hoe meer de waarden van elkaar verschillen, hoe moeilijk het groepswerk Waardendiversiteit blijkt niet goed voor een groep rode pijlen: persoon en groep beïnvloeden elkaar 30

31 fasen groepsontwikkeling Besluit: -Groepen kunnen tot gedeelde waarden komen -Als dat gebeurt, voelen ze zich meer verbonden en presteren ze beter Gedeelde waarden voor cultureel diverse groepen? STUDIE: Groepswerk ULB -1e bachelor ingenieursstudenten -Groepjes van 5-7 met groepsleider (1e master) -Werken 6 maand samen -27% heeft een niet-belgische achtergrond -3 vragenlijsten Laag divers: enkel Belgen of 1 ander lid Hoog: meerdere leden Het lukte wel bij laag diverse groepen maar niet bij hoog diverse groepen 31

32 Besluit: Cultureel diverse groepen komen moeilijker tot gedeelde waarden Hoe komt dit? Sociale categorisatie en stereotiepe beeldvorming? Beeldvorming: Stereotypes in diverse groepen We vroegen naar status van alle groepsleden: Hoe goed is deze persoon volgens jou in de taken die jullie moeten uitvoeren? Elk groepslid krijgt een score van andere leden begin project: hogere status voor groepsleiders + Belgen Mannen en vrouwen werden als even competent gezien + punten van vorige jaren hadden geen Invloed op de beoordeling van competentie Echte competentie heeft geen invloed op beoordeling ervan, nationaliteit wel Besluit: Stereotiepe beelden van minderheidsleden geven hen een lagere status ongeacht hun competentie Gelukkig verdwijnt dit wel over tijd, dan wordt competentie belangrijk 32

33 Wat kunnen managers doen? 2 benaderingen t.o.v. diversiteit: Kleurenblindheid Culturele verschillen negeren, gelijkheid benadrukken Focus op individuen of overkoepelende identiteiten Multiculturalisme Culturele verschillen erkennen Focus op het verrijkende van verschillen Welk effect hebben kleurenblindheid of multiculturalisme van werkgroepleiders op: -culturele minderheidsleden in de groep? -culturele meerderheidsleden in de groep? Kleurenblindheid: Invloed op conflict in de groep voor de minderheidsleden was het belangrijk (hoge kleurenblindheid = hoog conflict), Voor de meerderheidsleden was er geen effect Invloed op afstand nemen van de groep 33

34 Invloed op geaccepteerd voelen in groep duidelijk effect voor minderheid, niet voor meerderheid BESLUIT De manier waarop een werkgroepleider diversiteit benadert heeft invloed op hoe leden zich voelen in de groep en vooral voor minderheidsleden Ze voelen zich slechter als de leider kleurenblindheid aanhangt, en beter als de leider multiculturalisme aanhangt Waarom? Kleurenblindheid kan goede bedoelingen hebben ( iedereen gelijk ), maar Erg abstract, kan ongeloofwaardig overkomen Bestaande ongelijkheden worden genegeerd Minderheidsleden voelen zich niet gewaardeerd in hun identiteit Iedereen gelijk betekent vaak: minderheden moeten zich aanpassen Multiculturalisme erkent verschillen wel Wel opletten dat ook meerderheidsleden zich gewaardeerd voelen Tenslotte: Jouw rol als psycholoog Stel, je werkt als psycholoog in HR van een bedrijf. De manager komt naar je toe: Een van onze werknemers is moslim en wil tijdens de werkuren kunnen bidden. Wat doe ik hiermee? Wat zou jij aanraden? Welke moeilijkheden kunnen optreden en hoe daarmee omgaan? Mogelijke aanpak: -Dialoog met werknemer: waarom is dit belangrijk? aandacht en erkenning voor persoon en achtergrond -Nagaan: is het mogelijk binnen zijn/haar job? Zo nee: uitleggen waarom het niet kan, samen kijken hoe het anders kan kan dit op flexibele uren? andere taakinvulling? Zo ja: Duidelijke afspraken maken met deze persoon Dialoog met andere werknemers: Contact en uitleg vermijdt stereotiepe beelden, Duidelijk antidiscriminatiebeleid, Standpunt bedrijf: waarom? Opentrekken naar iedereen: Pauze voor borstvoeding, andere religies, meditatie, roken, koffie, wandeling, 34

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model éêçîáååáéi á ã Ä ì ê Ö O Ç É a áê É Åí áé téäòáàå jáåçéêüéçéå Het TOPOI- model In de omgang met mensen, tijdens een gesprek stoten we gemakkelijk verschillen en misverstanden. Wie zich voorbereidt op storingen,

Nadere informatie

Conflict Coaching - Bewust handelen in conflictsituaties

Conflict Coaching - Bewust handelen in conflictsituaties Conflict Coaching - Bewust handelen in conflictsituaties "Escalating reactions develop automatically. Any de-escalating action must be consiously chosen." (F. Glasl) Wat is conflict coaching? Conflict

Nadere informatie

CONFLICT COACHING BEWUST STAPPEN ZETTEN IN CONFLICTSITUATIES

CONFLICT COACHING BEWUST STAPPEN ZETTEN IN CONFLICTSITUATIES CONFLICT COACHING BEWUST STAPPEN ZETTEN IN CONFLICTSITUATIES "Escalating reactions develop automatically. Any de-escalating action must be consiously chosen." (F. Glasl) Wat is conflict coaching? Conflict

Nadere informatie

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen. st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten

Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten Wat is bemiddeling? Bemiddeling is een krachtige professionele interventie waarbij een autonome en onafhankelijke 'derde' conflictpartijen

Nadere informatie

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking.

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. MEE Utrecht, Gooi & Vecht Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel

Nadere informatie

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Mediation als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Inhoud 1. Wat is mediation? 2. Belang van mediation 3. Visie en concept 4. Hoe werkt het? 5. Integreren in de praktijk 2 1. WAT IS MEDIATION?

Nadere informatie

De meerwaarde van het contextueel denkkader binnen de ouderenzorg

De meerwaarde van het contextueel denkkader binnen de ouderenzorg De meerwaarde van het contextueel denkkader binnen de ouderenzorg Claire Meire 2014 Een sterveling draagt zijn ouders op zijn schouders. Of niet op zijn schouders. In zijn binnenste. Zijn leven lang moet

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Algemene vorming op het einde van de derde graad secundair onderwijs Voor de sociale

Nadere informatie

MEE. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. Voor verwijzers

MEE. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. Voor verwijzers MEE Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel mensen met een licht

Nadere informatie

Niet culturen maar mensen ontmoeten elkaar: Culturele diversiteit in het justitiële werkveld

Niet culturen maar mensen ontmoeten elkaar: Culturele diversiteit in het justitiële werkveld Niet culturen maar mensen ontmoeten elkaar: Culturele diversiteit in het justitiële werkveld 1 Stichting Pharos Expertisecentrum gezondheidsverschillen Gezondheid en kwaliteit van zorg voor iedereen Kaveh

Nadere informatie

DEEP DEMOCRACY. Jitske Kramer: www.humandimensions.nl www.deepdemocracy.nl www.academievoororganisatiecultuur.nl. www.deepdemocracy.

DEEP DEMOCRACY. Jitske Kramer: www.humandimensions.nl www.deepdemocracy.nl www.academievoororganisatiecultuur.nl. www.deepdemocracy. DEEP DEMOCRACY Jitske Kramer: www.humandimensions.nl www.deepdemocracy.nl www.academievoororganisatiecultuur.nl www.deepdemocracy.nl DE TRAININGEN Het leren van de Lewis methode van Deep Democracy gaat

Nadere informatie

Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten. Hoofdstuk 2: werken

Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten. Hoofdstuk 2: werken Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten Hoofdstuk 2: werken Werkwijze en opdrachten Boek en laptop nodig voor iedere

Nadere informatie

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder

Nadere informatie

Omgaan met culturele diversiteit. Vorming 19 maart 2016

Omgaan met culturele diversiteit. Vorming 19 maart 2016 Omgaan met culturele diversiteit Vorming 19 maart 2016 Hoe gaan we te werk? Enkele voorbeelden ter inleiding Enkele theoretische aspecten van interculturaliteit Enkele oefeningen Besluit 1. Inleiding Wat

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer

De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer Holebi s & transgenders als collega s DIENST DIVERSITEITSBELEID Resultaten online enquête Om de situaties van homo s, lesbiennes, biseksuelen (holebi

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Interculturele Communicatie & Interculturele Competentie

Interculturele Communicatie & Interculturele Competentie Interculturele Communicatie & Interculturele Competentie Kaveh Bouteh Senior trainer en adviseur bij PHAROS Adviseur interculturalisatie en diversiteitmanagement K.bouteh@pharos.nl Doelstelling: Hoe bereiken

Nadere informatie

Vermoeidheid bij MPD

Vermoeidheid bij MPD Vermoeidheid bij MPD Landelijke contactmiddag MPD Stichting, 10-10-2009 -van Wijlen Psycho-oncologisch therapeut Centrum Amarant Toon Hermans Huis Amersfoort Welke verschijnselen? Gevoelens van totale

Nadere informatie

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de

Nadere informatie

COMPLEXERE MAATSCHAPPIJ:

COMPLEXERE MAATSCHAPPIJ: COMPLEXERE MAATSCHAPPIJ: NESTEN KRIJGEN DEUKEN OUDERLIJKE STRESS: WEINIG TIJD OM TE COMMUNICEREN. WE GROEIEN UIT ELKAAR EMOTIONELE STRESS: VEEL VERLIESERVARINGEN Even reflecteren naar eigen handelen. Heb

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

In de eeuwigheid van het leven waarin ik ben is alles volmaakt, heel en compleet en toch verandert het leven voortdurend. Er is geen begin en geen

In de eeuwigheid van het leven waarin ik ben is alles volmaakt, heel en compleet en toch verandert het leven voortdurend. Er is geen begin en geen 14 In de eeuwigheid van het leven waarin ik ben is alles volmaakt, heel en compleet en toch verandert het leven voortdurend. Er is geen begin en geen einde, alleen een voortdurende kringloop van materie

Nadere informatie

Veiligheid en bescherming bij geweld in relaties

Veiligheid en bescherming bij geweld in relaties Veiligheid en bescherming bij geweld in relaties Arosa biedt veiligheid en bescherming bij geweld in relaties. Vrouwen, mannen en hun kinderen kunnen bij Arosa terecht voor opvang en begeleiding. Arosa

Nadere informatie

Verschuivende machtsrelaties in allochtone gezinnen Trees Pels

Verschuivende machtsrelaties in allochtone gezinnen Trees Pels Huiselijk geweld: achtergronden Verschuivende machtsrelaties in allochtone gezinnen Trees Pels 29 mei 2008 Congres Huiselijk Geweld: Families onder Druk Amsterdam, De Meervaart Meeste plegers zijn mannen,

Nadere informatie

Emoties, wat is het signaal?

Emoties, wat is het signaal? Emoties, wat is het signaal? Over interpretatie en actieplan dr Frits Winter Functie van Emoties Katalysator, motor achter gedrag Geen emoties, geen betrokkenheid, geen relaties Te veel emoties, te veel

Nadere informatie

Interculturele Competenties:

Interculturele Competenties: Interculturele Competenties: Een vak apart W. Shadid Leiden, mei 2010 Interculturele Competenties 2 Inleiding Vooral in multiculturele samenlevingen wordt de laatste tijd veel nadruk gelegd op interculturele

Nadere informatie

Diverse school, diverse kansen

Diverse school, diverse kansen Diverse school, diverse kansen Stel je buur de volgende 3 vragen: 1. Hoe kom jij in aanraking met diversiteit in onderwijs? 2. Wat is het eerste gevoel dat jij hebt wanneer je denkt aan diversiteit? 3.

Nadere informatie

Gezinsinterventie Gezinsgesprekken voor gezinnen waarbij de ouder psychische problemen heeft

Gezinsinterventie Gezinsgesprekken voor gezinnen waarbij de ouder psychische problemen heeft Gezinsinterventie Gezinsgesprekken voor gezinnen waarbij de ouder psychische problemen heeft Inhoudsopgave Klik op het onderwerp om verder te lezen. Zorgen en vragen 1 Gezinsinterventie 2 Tien praktische

Nadere informatie

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten Tot een geloofsgesprek komen I Ontmoeten Het geloofsgesprek vindt plaats in een ontmoeting. Allerlei soorten ontmoetingen. Soms kort en eenmalig, soms met mensen met wie je meer omgaat. Bij de ontmoeting

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

Taghon Geert Oktober 2009

Taghon Geert Oktober 2009 Taghon Geert Oktober 2009 Agressie een nieuw fenomeen? Vroeger Zichtbaar Nu Onzichtbaar POSITIEF: 80%!! 20 % => 5% problematisch Agressie = Communicatie Kanalen Bestaande kennis en ervaring, normen vooroordelen,

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Effectieve samenwerking met ketenpartners

Effectieve samenwerking met ketenpartners Nieuwe inzichten Huiselijk geweld is een veiligheidsprobleem Grote omvang en veel verschijningsvormen Zorgwekkende stapeling van problemen Van opvang naar aanpak Geweldspiraal en overdacht tussen generaties

Nadere informatie

Verbinden vanuit diversiteit

Verbinden vanuit diversiteit Verbinden vanuit diversiteit Krachtgericht sociaal werk in een context van armoede en culturele diversiteit Studievoormiddag 6 juni 2014 Het verhaal van Ahmed Een zoektocht met vele partners Partners De

Nadere informatie

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan 08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat

Nadere informatie

Families onder druk. Huiselijk geweld binnen Marokkaanse en Turkse gezinnen. Drs. Ibrahim Yerden. Probleemstelling

Families onder druk. Huiselijk geweld binnen Marokkaanse en Turkse gezinnen. Drs. Ibrahim Yerden. Probleemstelling Families onder druk Huiselijk geweld binnen Marokkaanse en Turkse gezinnen Drs. Ibrahim Yerden Probleemstelling Hoe gaan Marokkaanse en Turkse gezinsleden, zowel slachtoffers als plegers om met huiselijk

Nadere informatie

RONDE 1: INBREKEN IN DE KLAS Didactische praktijken ter ondersteuning van gelijke onderwijskansen in het KLEUTERONDERWIJS

RONDE 1: INBREKEN IN DE KLAS Didactische praktijken ter ondersteuning van gelijke onderwijskansen in het KLEUTERONDERWIJS CONFERENTIE STEUNPUNT GOK: De lat hoog voor iedereen!, Leuven 18 september STROOM KRACHTIGE LEEROMGEVINGEN RONDE 1: INBREKEN IN DE KLAS Didactische praktijken ter ondersteuning van gelijke onderwijskansen

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

Compassie leven. 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie. PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman

Compassie leven. 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie. PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman Compassie leven 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman Inhoudsopgave Voorwoord Wekelijkse inspiraties 01 Geweld in de taal? Wie, ik?

Nadere informatie

Didactisch partnerschap

Didactisch partnerschap Didactisch partnerschap Vijf routekaarten om lastige situaties in het samenwerken met ouders te hanteren Het klinkt zo mooi: didactisch partnerschap. Zie daar als leraar maar eens een goede invulling aan

Nadere informatie

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Controversiële en emotionele onderwerpen in de klas

Controversiële en emotionele onderwerpen in de klas Controversiële en emotionele onderwerpen in de klas Inhoud Spannend... 2 Belang... 2 Onbalans... 2 Reflectieve dialoog... 2 Verschillen tussen dialoog en debat... 3 Praktische aandachtspunten voor een

Nadere informatie

HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT

HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT DOOR ANN VAN RIET WWW.ALTHEA-COACHING.BE Hallo! In dit e-book ga je leren hoe je echt zelfvertrouwen kan opbouwen. En daarmee bedoel ik dus niet gewoon denken

Nadere informatie

U schrijft ook dat wij Belgen bang zijn voor elkaar. Hoezo?

U schrijft ook dat wij Belgen bang zijn voor elkaar. Hoezo? Wablieft praat met Paul Verhaeghe De maatschappij maakt mensen ziek Materieel hebben we het nog nooit zo goed gehad. De meesten van ons hebben een inkomen, een dak boven ons hoofd Toch voelen veel mensen

Nadere informatie

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

6.2.1 Dealen met afleiding onderweg

6.2.1 Dealen met afleiding onderweg Stap 6: Deel 2 6.2.1 Dealen met afleiding onderweg In het tweede deel van jullie experiment ga je verder met het ondernemen van ACTies die je met de anderen hebt afgesproken te doen. Daarnaast krijg je

Nadere informatie

De kracht om te veranderen wat ik kan veranderen. De moed om te aanvaarden wat ik niet kan veranderen. De wijsheid om het verschil te zien

De kracht om te veranderen wat ik kan veranderen. De moed om te aanvaarden wat ik niet kan veranderen. De wijsheid om het verschil te zien De kracht om te veranderen wat ik kan veranderen De moed om te aanvaarden wat ik niet kan veranderen De wijsheid om het verschil te zien De psychologie van pijn. Sint-Jozefkliniek Bornem - Willebroek Barbara

Nadere informatie

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS)

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Gegevens van de referentiegroep: Uw unieke logincode: Bewaar deze code goed, u kan ze gebruiken voor het aanvragen van bijkomende rapporten. Copyright 2011-2013 Pontis

Nadere informatie

Vertrouwen winnen of gezag afdwingen?

Vertrouwen winnen of gezag afdwingen? Vertrouwen winnen of gezag afdwingen? Dra. Anjuli Van Damme Promotor Prof. dr. Lieven Pauwels Inhoud 1. Is het gezag van politie tanende? 2. Het belang van het vertrouwen 3. Waaruit vloeit het vertrouwen

Nadere informatie

Kleine Taalgids Beestenberg

Kleine Taalgids Beestenberg 1 Kleine Taalgids Beestenberg Agressie znw. Het woord agressie wordt in veel betekenissen gebruikt. Meestal slaat het op vijandigheid die zich uit in woorden of daden. Kenners spreken dan over destructieve,

Nadere informatie

Slecht nieuws goed communiceren

Slecht nieuws goed communiceren Slecht nieuws goed communiceren M A N U K E I R S E F A C U L T E I T G E N E E S K U N D E, K U L E U V E N Waarheid is een van de meest krachtige medicamenten waarover men beschikt, maar men moet nog

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Wacht maar tot ik groot ben!

Wacht maar tot ik groot ben! www.geerttaghon.be Wacht maar tot ik groot ben! Omgaan met agressie bij kleine kinderen Geert Taghon 2013 Ontwikkeling kleine kind De wereld leren kennen en zich hieraan aanpassen (adaptatie) Processen

Nadere informatie

Welkom bij onze vereniging! Omgangsregels

Welkom bij onze vereniging! Omgangsregels Welkom bij onze vereniging! Omgangsregels Iedereen die Muziekvereniging Soli bezoekt onderschrijft de doelstellingen en het huishoudelijk reglement van de vereniging en houdt zich aan de omgangsregels

Nadere informatie

Vrouwelijke genitale verminking en gendergebonden geweld

Vrouwelijke genitale verminking en gendergebonden geweld Vrouwelijke genitale verminking en gendergebonden geweld Hieronder vindt u de praatplaten die u zelf kunt afdrukken. Druk het document recto-verso af (afdrukken vanaf pagina 2 - omdraaien langs korte zijde)

Nadere informatie

Mijn kind heeft een LVB

Mijn kind heeft een LVB Mijn kind heeft een LVB Wat betekent een licht verstandelijke beperking nu precies? Informatie voor ouders van kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 6 tot 23 jaar

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Conflicten op school én op het werk. Programma. Een conflict. Thomas Kilmann. Wie zijn wij? 9-9-2015. Hoe noemen en/of voelen we een conflict?

Conflicten op school én op het werk. Programma. Een conflict. Thomas Kilmann. Wie zijn wij? 9-9-2015. Hoe noemen en/of voelen we een conflict? Conflicten op school én op het werk Work in progress Ido van der Waal Wie zijn wij? Ido van der Waal - Arbeidsmediator sinds 1996 - Onderzoek naar conflicten van HB ers (volwassenen en kinderen) - Advies,

Nadere informatie

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Light up your fire voordat burnout toeslaat Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Wat is jouw droom? Vuur - energie Waarden, zaken die voor jou belangrijk zijn in je leven

Nadere informatie

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen Moraal Resultaatgericht Coachen coaching & training voor bedrijven en particulieren Hoornplantsoen 64 2652 BM Berkel en Rodenrijs telefoon 010-5225426 Hoornplantsoen 64 mobiel 06-40597816 info@resultaatgericht-coachen.nl

Nadere informatie

Er is toch niemand die jou aardig vindt. SUKKEL.

Er is toch niemand die jou aardig vindt. SUKKEL. Liefde Ik laat je nooit in de steek. Ik zal je helpen. Jij bent mijn beste vriendin. Het mooiste wat ik heb, geef ik aan jou. Ik ben verliefd... Ik heb alles voor je over. IK HOU VAN JOU! Ik bid voor je.

Nadere informatie

De wereld achter onbenut vermogen

De wereld achter onbenut vermogen De wereld achter onbenut vermogen Goed voor de zaak en goed voor jezelf Op zoek naar een vitale organisatie U werkt, uw collega s en medewerkers werken. Dus het werkt zou u bijna denken. Maar ergens voelt

Nadere informatie

Welkom. Ontdek de ander.in jezelf. Ricardo Gya. Waar echt contact is, kan de energie vrij stromen

Welkom. Ontdek de ander.in jezelf. Ricardo Gya. Waar echt contact is, kan de energie vrij stromen Welkom Waar echt contact is, kan de energie vrij stromen Ricardo Gya GTTC Breda leidt u door de jungle van het moderne begeleiden Afstemming Zwart ; is ver weg, Wit ; nabij, dominante cultuur Check - In

Nadere informatie

PROCESDOEL 1 VRIJ EN ZELFSTANDIG LEREN DENKEN EN HANDELEN

PROCESDOEL 1 VRIJ EN ZELFSTANDIG LEREN DENKEN EN HANDELEN PROCESDOEL 1 VRIJ EN ZELFSTANDIG LEREN DENKEN EN HANDELEN Bijzondere procesdoelen 1.1. Groei naar volwassenheid 1.2. Zelfstandig denken 1.3. Zelfstandig handelen 1.4. Postconventionele instelling 1.1 Groei

Nadere informatie

DOEL: INZICHT IN CONFLICTHANTERING

DOEL: INZICHT IN CONFLICTHANTERING Conflicten hanteren DOEL: INZICHT IN CONFLICTHANTERING Conflicten hanteren Het is makkelijk om kwaad te worden. Maar hoe slaag je er in het conflict in goede banen te leiden en voorkom je dat het onnodig

Nadere informatie

Kleurrijke Maatzorg: Een cultuurgevoelig onthaal? Studiedag 20 november 2013 Antwerps netwerk cultuurgevoelige

Kleurrijke Maatzorg: Een cultuurgevoelig onthaal? Studiedag 20 november 2013 Antwerps netwerk cultuurgevoelige Kleurrijke Maatzorg: Een cultuurgevoelig onthaal? Studiedag 20 november 2013 Antwerps netwerk cultuurgevoelige Kleurrijke Maatzorg: Het is een gegeven: Voorzieningen in Welzijnsorganisaties krijgen een

Nadere informatie

Interculturele jeugd en opvoedhulp

Interculturele jeugd en opvoedhulp Interculturele jeugd en opvoedhulp Op zoek naar vertrouwen en doeltreffendheid Presentatie TriviumLindenhof 9/2012 1 Ary Scheffer. Mignon verlangend naar haar vaderland 1836 2 Cijfertjes Bij TriviumLindenhof

Nadere informatie

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden.

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden. VOORBEELD DE KLAS ALS TEAM (LEERLINGENBOEK) INHOUDSOPGAVE Instructie voor leerlingen.. 5 Gebruik van de lesbrieven. 6 Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7 Wat wil je zijn en worden. 11 Wat wil je zijn

Nadere informatie

NIEUWE ONTDEKKINGEN IN DE NEUROLOGIE BEWIJZEN WAT PSYCHOLOGEN ALLANG WETEN

NIEUWE ONTDEKKINGEN IN DE NEUROLOGIE BEWIJZEN WAT PSYCHOLOGEN ALLANG WETEN NIEUWE ONTDEKKINGEN IN DE NEUROLOGIE BEWIJZEN WAT PSYCHOLOGEN ALLANG WETEN FRISSE IDEEËN VOOR ADVIES- EN VERKOOPGESPREKKEN VAN ICT SPECIALISTEN We are not thinking-machines, we are feeling-machines that

Nadere informatie

In onze flat (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk)

In onze flat (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) In onze flat (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) Racistische houdingen leiden niet alleen tot gewelddadige aanvallen op vreemdelingen of vluchtelingen maar ook tot discriminatie op gebied van huisvesting,

Nadere informatie

Hoe voorkomen we eergerelateerd geweld?

Hoe voorkomen we eergerelateerd geweld? Hoe voorkomen we eergerelateerd geweld? ARTIKEL - 30 OKTOBER 2015 Het Platform Eer en Vrijheid organiseerde op 8 oktober een landelijke bijeenkomst over eergerelateerd geweld. Hilde Bakker (Kennisplatform

Nadere informatie

Als je nog steeds hoopt dat oplossingen buiten jezelf liggen dan kun je dit boekje nu beter weg leggen.

Als je nog steeds hoopt dat oplossingen buiten jezelf liggen dan kun je dit boekje nu beter weg leggen. Theoreasy de theorie is eenvoudig. Je gaat ontdekken dat het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen denken en doen dé sleutel is tot a beautiful way of life. Als je nog steeds hoopt dat oplossingen

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Handvatten Interventie GEZAMENLIJK HUISBEZOEK bij complexe palliatieve thuiszorg

Handvatten Interventie GEZAMENLIJK HUISBEZOEK bij complexe palliatieve thuiszorg INHOUDSOPGAVE 1. Het initiatief tot een gezamenlijk huisbezoek: wie en wanneer? Pagina 1 2. Voorbereiding van het gezamenlijk huisbezoek Pagina 1 3. Uitvoering van het gezamenlijk huisbezoek / het gesprek

Nadere informatie

Inhoud: Wat is trauma Cultuur aspecten Psychologische Fysieke aspecten Geestelijke aspecten Grenzen aangeven

Inhoud: Wat is trauma Cultuur aspecten Psychologische Fysieke aspecten Geestelijke aspecten Grenzen aangeven Inhoud: Wat is trauma Cultuur aspecten Psychologische Fysieke aspecten Geestelijke aspecten Grenzen aangeven Wat is een trauma? Trauma kan cultuurafhankelijk zijn Cultuur bepaalt reactie Cultuur aspecten:

Nadere informatie

Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten?

Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten? Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten? Conflictstijlen test Bron: K.W. Thomas & R.H. Kilmann Inhoud/doel: Doel van deze vragenlijst is inzicht verkrijgen in de persoonlijke manier waarop iemand met

Nadere informatie

Themabijeenkomst Kleurrijke en toegankelijke dementiezorg

Themabijeenkomst Kleurrijke en toegankelijke dementiezorg Themabijeenkomst Kleurrijke en toegankelijke dementiezorg Marjan Mensinga trainer en adviseur bij Pharos en med. antropoloog/spv/poh GGZ Jennifer van den Broeke senior projectleider en adviseur bij Pharos

Nadere informatie

Niet Normaal. Hetero s zijn niet normaal, ze zijn gewoon met meer.

Niet Normaal. Hetero s zijn niet normaal, ze zijn gewoon met meer. LEIDRAAD VOOR BEGELEIDERS Niet Normaal Hetero s zijn niet normaal, ze zijn gewoon met meer. Het project Niet Normaal wil seksuele diversiteit bespreekbaar maken bij (Gentse) jongeren van 14 tot 18 jaar.

Nadere informatie

1. Wanneer spreken we over discriminatie?

1. Wanneer spreken we over discriminatie? 1. Wanneer spreken we over discriminatie? Veel mensen vinden het moeilijk in te schatten of er in een bepaalde situatie sprake is van discriminatie. In dit hoofdstuk staan we stil bij de verschillen tussen

Nadere informatie

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand. Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand. Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am. Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.nl Wat is weerstand? Een reactie op een emotioneel proces dat zich binnen

Nadere informatie

Het veerkrachtig handelen van de hulpverlener bij feedback

Het veerkrachtig handelen van de hulpverlener bij feedback Het veerkrachtig handelen van de hulpverlener bij feedback Ayse Dogan OPZ Geel- 6 Dec. 2012 Verloop Korte inleiding Reflectie- oefening Handvatten in veerkrachtig handelen bij feedback Tot slot Reflectie-

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie...

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie... Inhoud Inleiding... 3 Algemene gegevens... 4 Gevoel van veiligheid... 5 De mate waarin agressie voorkomt... 7 Omgaan met agressie... 8 Ontwikkeling van agressie... 11 Kwalitatieve analyse... 11 Conclusies...

Nadere informatie

Interculturele Competentie:

Interculturele Competentie: Interculturele Competentie: Een vak apart W. Shadid, Leiden, mei 2010 Inleiding In deze korte uiteenzetting wordt aandacht besteed aan het onderwerp interculturele competenties waarop de laatste tijd en

Nadere informatie

communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang)

communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang) Workshop Taal, veel meer dan praten. Koolhof Coaching en Training Over de complexiteit van communicatie Onderwerp: Uitgangspunt: communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren,

Nadere informatie

Vragenlijst om je Mind-set in kaart te brengen

Vragenlijst om je Mind-set in kaart te brengen Vragenlijst om je Mind-set in kaart te brengen Om je bewust te worden van directe loyaliteiten is het noodzakelijk om alle ideeën, oordelen en de geleefde relationele realiteit van je voorouders in kaart

Nadere informatie

Ronde van Vlaanderen 2008. Omgaan met Diversiteit

Ronde van Vlaanderen 2008. Omgaan met Diversiteit Ronde van Vlaanderen 2008 Omgaan met Diversiteit Omgaan met diversiteit Diversiteitstest Referentiekader: omgaan met diversiteit Screeningsinstrument Doe de diversiteitstest! Vul de test individueel in.

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Emoties, wat is het signaal?

Emoties, wat is het signaal? Emoties, wat is het signaal? Over interpretatie en actieplan dr Frits Winter Functie van Emoties Katalysator, motor achter gedrag Geen emoties, geen betrokkenheid, geen relaties Te veel emoties, te veel

Nadere informatie