Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden"

Transcriptie

1 Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden In deze module wordt ingegaan op gender mainstreaming van eenheden van de krijgsmacht, ten behoeve van de loopbaanopleiding HDV. Aan de hand van een aantal (hoofd)indicatoren wordt voor hoger kader in opleiding in de HDV inzichtelijk gemaakt waarmee zij rekening moeten houden als zij werk willen maken van gender mainstreaming van hun eenheid. Wat betreft de bedrijfsvoering worden de deelnemers uitgedaagd zelf indicatoren en aspecten daarvan naar voren te brengen. Aanleiding voor de module Defensie wil in de initiële en de loopbaanopleidingen aandacht besteden aan het thema gender, en wel om de volgende redenen: 1 Verbetering van de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ervan. Om de huidige en toekomstige taken goed te kunnen uitvoeren is het van belang dat de krijgsmacht kan beschikken over een breed scala aan kwaliteiten en competenties. Dat betekent: meer diversiteit in het personeelsbestand. Genderdiversiteit neemt daarbij een belangrijke plaats in. Hierbij gaat het enerzijds om een evenwichtiger man/vrouw-verhouding in het (militaire) personeelsbestand (zie punt 2). Daarnaast gaat het om een evenwichtiger verhouding van kwaliteiten die wij in onze maatschappij beschouwen als masculien/mannelijk en kwaliteiten die wij beschouwen als feminien/vrouwelijk. Dat is overigens niet identiek aan kwaliteiten van mannen c.q. vrouwen. Iedereen, man of vrouw, heeft een bepaalde mix van masculiene en feminiene kwaliteiten. 2 Defensie wil het arbeidsmarktpotentieel beter benutten om de omvang, de kwaliteit en de flexibiliteit van het personeelsbestand op peil te houden. Daar komt bij dat Defensie zich door de krapte op de arbeidsmarkt op nieuwe groepen zal moeten richten, o.a. vrouwen. Van het militaire personeel is momenteel (2007) slechts 9% vrouw. De krijgsmacht maakt op dit moment dus nog weinig gebruik van het vrouwelijk deel van het arbeidsmarktpotentieel. Dat is de helft van de bevolking in de leeftijdgroep jaar. 3 Defensie werkt aan deze punten op grond van specifiek (nationaal) gender- en diversiteitsbeleid. Genderbeleid is breder dan emancipatiebeleid; emancipatiebeleid heeft specifiek betrekking op vrouwen, genderbeleid betreft zowel mannen als vrouwen. Meer informatie over het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie is te vinden in bijlage 2. 4 Verder zijn er internationale afspraken over erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren aan het voorkomen en oplossen van conflicten en aan vredesprocessen en wederopbouw (VN-resolutie 1325). Meer informatie over de resolutie is te vinden in bijlage 3. Terminologie Zie bijlage 1. Bronnen en meer informatie Zie bijlage 4. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 1

2 Aangrijpingspunten voor gender mainstreaming t.b.v. hoger kader bij de krijgsmacht Definitie Gender mainstreaming houdt in: het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleid en de uitvoering van dat beleid, op zo n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid en in alle uitvoerende activiteiten, door actoren die normaal dat beleid maken en uitvoeren. Gender mainstreaming wil eigenlijk zeggen dat in het algemene beleid en bij de uitvoering daarvan voortdurend rekening wordt gehouden met verschillen tussen mensen, m.n. sociaal-culturele verschillen tussen mannen en vrouwen. Als de effecten van het beleid of van de uitvoering van het beleid voor mannen en vrouwen verschillend uitpakken, dient het beleid te worden aangepast. In deze module wordt gender mainstreaming globaal uitgewerkt voor eenheden in de krijgsmacht, ten behoeve van hoger kader in opleiding. Indicatoren van gender mainstreaming bij eenheden in de krijgsmacht De volgende hoofdindicatoren kunnen worden onderscheiden: 1 Randvoorwaarden en infrastructuur 2 Instroom 3 Doorstroom (loopbaanontwikkeling) 4 Behoud (ofwel: voorkomen van onvrijwillige, vroegtijdige uitstroom) 5 Bedrijfsvoering en operationele inzet Hierna wordt elk van deze indicatoren verder uitgewerkt tot een (nog globale) lijst checkpunten, ten behoeve van hoger kader in opleiding. Aan het eind van de lijst wordt een voorbeeld gegeven van de wijze waarop zo n lijst zou kunnen worden omgezet in een diagnose- en actietool voor hoger kader in functie. Ad 1 Randvoorwaarden en infrastructuur Indicator Aspecten Visie, missie, beleid Uitgangspunten: Er is specifiek gender- en diversiteitsbeleid (Actieplan Gender en project Genderforce) en er zijn doelstellingen en (voorgenomen) maatregelen. Er zijn financiële middelen vrijgemaakt voor uitvoering van het gender- en diversiteitsbeleid. Er worden voor de hele defensieorganisatie statistieken bijgehouden van (militair) personeel m/v en er zijn streefcijfers bepaald voor (militair) personeel m/v om te komen tot een evenwichtiger m/v-balans. Elke eenheid heeft een genderambassadeur ( aanjager ), over het algemeen de plaatsvervangend commandant. De genderambassadeur wordt bij de uitvoering van het genderbeleid ondersteund door een gendermedewerker. Vragen/aandachtspunten: Is de leidinggevende bekend met (de hoofdlijnen van) het genderbeleid? Zijn de doelstellingen duidelijk, voor zover ze betrekking hebben op de eenheid? Zijn de doelstellingen haalbaar, voor zover ze betrekking hebben op de eenheid? Is gender een onderwerp van management- en/of stafoverleg? Draagvlak in de Commitment bij de leidinggevende zelf: in welke mate Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 2

3 eenheid Organisatiecultuur in de eenheid Locatie, gebouw, werkomstandigheden aanwezig? (De leiding van de eenheid is aanjager van het genderbeleid.) In hoeverre is er draagvlak voor het genderbeleid bij ondergeschikten? Zijn er wat dit betreft verschillen in de diverse managementlagen? In hoeverre is sprake van gendersensitiviteit bij ondergeschikten? Zijn er wat dit betreft verschillen in de diverse managementlagen? Zijn er voor ondergeschikten mogelijkheden voor (verdere) deskundigheidsbevordering over gender? Worden zij gestimuleerd hieraan deel te nemen? Is de cultuur in de eenheid overwegend macho, masculien of masculien-feminien? Is de cultuur veilig voor m/v? Voelen m/v zich erin thuis? Zijn gedragsregels m.b.t. gender aanwezig en bij iedereen bekend? Worden medewerkers aangesproken op ongepast gedrag m.b.t. gender (t.a.v. interactie mannen-vrouwen en t.a.v. masculiene/feminiene kenmerken van personen), zowel ondergeschikten door meerderen, als meerderen door ondergeschikten en gelijkgeschikten onderling? Is er aandacht voor de werk-privébalans? Locatie/gebouwen goed bereikbaar en toegankelijk voor m/v? Locatie/gebouwen veilig voor m/v? Locatie/gebouwen aantrekkelijk voor m/v? Werkomstandigheden gunstig voor m/v? Ad 2 Instroom in de eenheid Indicator Aspecten Kengetallen Worden cijfers bijgehouden m.b.t. de instroom van militairen m/v in de eenheid? Worden er trends gesignaleerd? Is er sprake van veranderingen in de m/v-verhouding bij het militaire personeel? Zo ja, in welke richting? Is de instroom van militair personeel m/v in de eenheid conform de door Defensie opgestelde streefcijfers? Indien minder of meer: zijn de oorzaken hiervan bekend? Functieprofielen Zijn functies gekoppeld aan competenties en kwaliteiten die nodig zijn voor de uitoefening ervan? Wordt daarbij gedacht aan een breed scala aan competenties en kwaliteiten, zowel masculiene als feminiene, die van belang kunnen zijn voor de uitoefening van de functie en/of de prestaties van teams? Zo ja, zijn die kwaliteiten zowel masculiene als feminiene ook expliciet in de functieprofielen opgenomen? Werving Indien van toepassing voor de leidinggevende van de eenheid: Wordt rekening gehouden met gender bij de beeldvorming? (Bijv. mannelijke en vrouwelijke rolmodellen in beeld, militairen m/v aan het werk i.p.v. show off van materieel, expliciteren dat breed scala aan competenties wordt gewenst e.d.) Zijn zowel mannen als vrouwen betrokken bij de werving van militair personeel? Wordt voor de werving gebruik gemaakt van media en kanalen die gericht zijn op mannen én media en kanalen Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 3

4 Selectie Gender in opleidingen die zijn gericht op vrouwen? Indien van toepassing voor de leidinggevende van de eenheid: Zijn zowel mannen als vrouwen betrokken bij de selectie van militair personeel? Zijn de selectie-eisen aangepast aan de actuele functieuitoefening? (Bijv.: Zijn de bepaalde eisen zoals ooit opgesteld nog steeds in dezelfde mate relevant voor de betreffende militaire functies?) PM. In het kader van het project Genderforce zijn voor de initiële en de loopbaanopleidingen genderlesmodules ontwikkeld. De instructeurs hebben een gendertraining gevolgd. Ad 3 Loopbaanontwikkeling Indicator Aspecten Begeleiding Is er voor nieuwe personeelsleden uit minderheidsgroepen een mogelijkheid om bij de start van hun militaire loopbaan extra-begeleiding te krijgen, op een onnadrukkelijke manier, om hun plek in de organisatie te vinden? (Bijv. via mentoring; kenmerken mentor en mentee komen overeen, bijv. mentoring van vrouwen door vrouwen.) Bestaat de mogelijkheid voor begeleiding bij loopbaanstappen, bijv. d.m.v. mentoring of coaching (liefst door een seksegenoot, dus mentoring of coaching van vrouwen door een vrouwelijke mentor of coach)? Loopbaanopleidingen Zijn loopbaanopleidingen even toegankelijk voor mannelijke als voor vrouwelijke medewerkers? Worden mannelijke en vrouwelijke medewerkers in gelijke mate gestimuleerd loopbaanopleidingen te volgen? Functionerings/beoorde lingsgesprekken Komen de rol van de medewerker m/v in de organisatie, wat hij/zij goed kan en wat hij/zij nog wil bereiken in zijn/haar leven en carrière in de organisatie, aan de orde? Komt de positie van minderheden, m.n. die van vrouwelijke medewerkers, aan de orde? Komt aan de orde welke competenties en kwaliteiten (masculiene en feminiene) nodig zijn voor de huidige of toekomstige functie en in hoeverre de medewerker daaraan voldoet? Vooruitblik: Wordt samen met de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld? Worden medewerkers beoordeeld op gendersensitiviteit? Loopbaangesprekken Is er oog voor eventuele verschillen in ambities van mannelijke en vrouwelijke ondergeschikten? Wordt rekening gehouden met eventuele m/v-verschillen wat betreft de gewenste werk/privé-balans? Is er ruimte voor het waarmaken van ambities in verschillende richtingen? (Bijv. verticaal, hogerop het management in, of horizontaal, als expert.) Functietoewijzing Worden vacante (management)functies breed bekend gemaakt, bijv. op het intranet? (Dit ter voorkoming van het invullen van vacatures via informele netwerken, bijv. het zgn. old boys network in mannenorganisaties.) Hebben managers in de eenheid goed zicht op alle ondergeschikten, mannen zowel als vrouwen, die in aanmerking komen voor een andere functie of promotie? Worden ondergeschikten, mannen zowel als vrouwen, die in Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 4

5 aanmerking komen voor een andere functie of promotie gestimuleerd hierover een loopbaangesprek aan te gaan? (Bijv.: Vrouwen maken hun kwaliteiten vaak minder zichtbaar dan mannen en geloven ook minder in hun kwaliteiten dan mannen.) Ad 4 Behoud van vrouwen in de eenheid (dus voorkomen van voortijdige, onvrijwillige uitstroom) Indicator Aspecten Kengetallen Worden cijfers bijgehouden m.b.t. de lengte van het dienstverband van militairen m/v in de eenheid? Worden hierin trends gesignaleerd? M.n.: zijn er categorieën medewerkers te onderscheiden die voortijdig (na een relatief kort dienstverband) vertrekken? (Een mogelijk voorbeeld is: Vooral vrouwen in de leeftijdscategorie X vertrekken weer snel.) Voortijdig vertrek Wordt nagegaan wat de redenen zijn van eventueel voortijdig vertrek van medewerkers? Bijv. exit-gesprekken houden of militairen m/v die uit dienst treden een exitvragenlijst laten invullen. Zijn er m/v-verschillen te zien? Exit-gesprekken of exit-vragenlijst: wordt in de gespreksleidraad of de vragenlijst rekening gehouden met eventuele genderverschillen? (Bijv.: Zijn er vragen in de lijst opgenomen die meer duidelijkheid kunnen scheppen over voortijdig vertrek van m.n. vrouwelijke militairen?) Is gedacht aan terugkoppeling naar P&O/HRM, t.b.v. het algemene personeelsbeleid? Ad 5 Bedrijfsvoering in de eenheid Dit onderdeel is rudimentair van opzet. De indicatoren die er nu in staan zijn (behalve de eerste indicator) afkomstig uit gender-beleidsstukken van Defensie. De deelnemers aan de HDV worden uitgedaagd dit cluster indicatoren verder uit te werken, op grond van hun ervaring met bedrijfsvoering en operationele inzet. Indicator Aspecten Operationele activiteiten Wordt er bij de voorbereiding en de uitvoering van operationele activiteiten expliciet rekening gehouden met genderverschillen? Wordt bij het samenstellen van teams voldoende aandacht besteed aan diversiteit (competenties, masculiene/ feminiene kwaliteiten)? Is er voldoende zicht op de werkelijke kwaliteiten van medewerkers m/v? (Bijv.: Wordt een tunnelvisie vermeden, in de zin van: alleen letten op masculiene kwaliteiten?) (Operationele) aanwijzingen Wordt bij (operationele) aanwijzingen rekening gehouden met gender? Beleidsregels Is er sprake van gender mainstreaming van algemene beleidsregels of wordt gender alleen als apart geagendeerd? Rapportages Wordt bij rapportages rekening gehouden met gender? Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 5

6 (D.w.z. heeft men bij rapportages niet blindelings alleen de grootste gemene deler, in dit geval de mannen, voor ogen?) Kwaliteitszorg Is gender een criterium in het kwaliteitszorgsysteem? Handboeken Zijn handboeken gericht op een divers samengesteld personeelsbestand (en dus niet alleen op jonge, autochtone mannen)? Evaluaties Wordt bij evaluaties het genderaspect betrokken? (Bijv. bij evaluatie van een operatie: waren de voor de operatie vereiste competenties en [masculiene en feminiene] kwaliteiten in voldoende mate aanwezig?) Zijn evaluaties transparant, d.w.z. niet alleen mondeling maar ook schriftelijk, en bekend bij de topmanager? Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 6

7 Van checklist naar tool De checklist in het voorgaande kan worden omgezet in een gender-mainstreamtool, bijvoorbeeld zoals hieronder is gedaan voor hoofdindicator 4. Ad 4 Behoud van vrouwen in de eenheid (dus voorkomen van voortijdige, onvrijwillige uitstroom) Indicator Aspecten Waardering Actiepunt Kengetallen Bijhouden cijfers (++, +, +/-, -, of --) (ja of nee) m/v personeel Signaleren trends Voortijdig vertrek Redenen exit m/v personeel Gender in gespreksleidraad /vragenlijst Terugkoppeling naar P&O/HRM, Het ligt voor de hand dat aspecten met een of - in aanmerking komen voor actie. Maar ook aspecten met + of ++ kunnen in aanmerking komen voor actie, als dit voor de leidinggevende prioriteit heeft. Anderzijds kunnen aspecten met of - tijdelijk blijven liggen omdat er op dat moment geen prioriteit aan wordt gegeven. De waardering +/- wijst erop dat vroeger of later aandacht aan dit aspect moet worden besteed. Diagnose: Bij wijze van nulmeting kan in eerste instantie de hele scanlist voor de eenheid worden ingevuld. Aan de hand van wat is ingevuld in de waarderingskolom en de actiekolom, kan vervolgens een keuze worden gemaakt voor de indicatoren waarop de leidinggevende actie wil ondernemen. Het is waarschijnlijk niet doenlijk, en het is ook niet nodig, om alle actiepunten die uit de diagnose rollen tegelijkertijd op te pakken. Er kunnen bijvoorbeeld speerpunten worden aangewezen en daarmee kan worden begonnen. Evaluatie en verdere acties: Na een bepaalde periode, bijv. een jaar, kan de lijst (in z n geheel) opnieuw worden ingevuld. Zo kan globaal worden bekeken of er verbetering is opgetreden, met name t.a.v. de indicatoren waarop actie is ondernomen. Zo nee, dan is meer of andere actie nodig. Zo ja, dan kan de aandacht worden verschoven naar andere indicatoren. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 7

8 Bijlage 1 Terminologie Gender/sekse: - Bij sekse gaat het om biologische verschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen zijn aangeboren en zijn overal ter wereld en in alle tijden hetzelfde (enkele uitzonderingen wegens spelingen van de natuur daargelaten). Als je mannen en vrouwen indeelt in deze twee categorieën houd je geen rekening met verschillen tussen mannen onderling en verschillen tussen vrouwen onderling. Het lijkt dan alsof bepaalde kwaliteiten alleen bij mannen te vinden zijn en andere kwaliteiten alleen bij vrouwen, én alsof dit altijd en overal zo is geweest en zal blijven. Er is dan sprake van seksestereotypering. - Bij gender gaat het om de sociaal-culturele betekenis die aan sekse wordt gekoppeld. Daarbij gaat het om kwaliteiten, rollen, verantwoordelijkheden, machtsverhoudingen, identiteiten e.d. én de waarde die daaraan wordt verbonden. Normen en waarden spelen hierbij een belangrijke rol. Wat wordt beschouwd als mannelijk en vrouwelijk is aangeleerd en kan per plaats en per periode verschillen. Diversiteit: verscheidenheid. In het kader van P&O/HRM gaat het om diversiteit in het personeelsbestand. Daarbij spelen dimensies als gender, etniciteit, religie, leeftijd, seksuele voorkeur, sociaal-economische klasse, burgerlijke staat, validiteit e.d. een rol. Genderbewust/gendersensitief: Je bewust zijn van/gevoel hebben voor het feit dat stereotiepe ideeën en beelden over mannelijkheid en vrouwelijkheid doorwerken in de alledaagse werkelijkheid. Genderinclusief, bijv. genderinclusief onderwijs: Inhoud en vorm van de lessen zijn voor zowel mannelijke als vrouwelijke leerlingen/studenten interessant, aantrekkelijk en studeerbaar. Sekseneutraal of genderneutraal les geven bestaat niet. Het is dus effectiever te streven naar genderbewust zijn dan naar genderneutraal zijn. Genderbias: Vertekening van de werkelijkheid wanneer mannelijkheid of juist vrouwelijkheid de norm is in een bepaalde situatie, terwijl zich in die situatie zowel mannen als vrouwen bevinden. Bijv. vrouwen in de krijgsmacht niet beoordelen op hun individuele kwaliteiten, maar hen zien als een van de mannen ; als een vrouw in de krijgsmacht afwijkt van de mannelijke normen, is zij niet geschikt. Gender mainstreaming: Het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen en activiteiten op zo n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid en in alle activiteiten, door actoren die normaal dat beleid maken en uitvoeren. Gender mainstreaming is een strategie voor kwaliteitsverbetering. (Zie Handleiding Gender Mainstreaming, Ministerie van SZW [DCE], mei 2003.) Gendergelijkheid: Iedereen heeft, ongeachte zijn/haar gender (of sekse), in wisselwerking met andere maatschappelijke ordeningsprincipes zoals etniciteit, religie e.d. de mogelijkheid een zelfstandig bestaan te realiseren met gelijke kansen, rechten, vrijheden en (sociale) verantwoordelijkheden. Masculien c.q. feminien: eigenschappen, kwaliteiten, gedragingen, rollen, identiteiten e.d. die in een bepaalde samenleving worden beschouwd als mannelijk c.q. vrouwelijk. Masculiene cultuur: Organisatiecultuur waarin masculiene waarden en normen hoger worden gewaardeerd dan feminiene waarden en normen. Kenmerken van een masculiene organisatiecultuur zijn het benadrukken van individuele prestaties en zelfpromotie, door sterke onderlinge competitie, door het werk centraal stellen in het leven en door de verwachting dat leidinggevenden zich volledig overgeven aan hun werk. Dit in tegenstelling tot een feminiene cultuur waar menselijke verhoudingen, onderlinge relaties en individuele zelfontplooiing centraal staan. Machocultuur: Masculiene cultuur in de overtreffende trap. Masculiene waarden en normen worden verheerlijkt en feminiene waarden en normen verguisd ( slap gedoe ). Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 8

9 Emoties zijn taboe in de machocultuur. De machocultuur is een bevelscultuur en wordt in zeer hiërarchische organisaties, zoals militaire organisaties, gevonden. Er wordt een scherp onderscheid gemaakt tussen de top en andere segmenten van de organisatie. Dit onderscheid is terug te zien in de omgangsvormen. Er is groot respect voor sterke, mannelijke leiders. Er bestaat een duidelijk minachtende houding tegenover medewerkers die weinig macht binnen de organisatie hebben, veelal vrouwen. Stereotypering: Individuen die vanuit het gezichtspunt van de beschouwer tot eenzelfde groep behoren bepaalde eigenschappen toekennen zonder goed te kijken naar het individu. Een voorbeeld van seksestereotypering: Saskia is een vrouw. (Alle) vrouwen zijn emotioneel. Saskia zal wel emotioneel zijn. Stereotypering leidt tot vooroordelen. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 9

10 Bijlage 2 Gender- en diversiteitsbeleid Defensie; in hoofdlijnen Waarom Defensie voert sinds 2004 genderbeleid, gebaseerd op het Actieplan Gender en het project Genderforce. Defensie acht gender en diversiteit van wezenlijk belang voor de organisatie omdat: de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ermee gediend is de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de veranderde samenstelling van de beroepsbevolking Defensie noopt zich op nieuwe groepen potentiële medewerkers te richten het belang van een divers samengesteld personeelsbestand is toegenomen nu het accent ligt op vredes- en crisisbeheersingsoperaties in VN- en NAVO-verband. Definitie Defensie hanteert de volgende definitie: Het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie omvat alle maatregelen die bijdragen tot het herkennen, erkennen, waarderen en positief benutten van het geheel van verschillen, overeenkomsten, eigenschappen en gewoontes van (groepen van) mensen die werkzaam zijn in de defensieorganisatie, het daarmee kunnen omgaan (gedrag) en het voorkómen van alle vormen van ongewenst gedrag (sociale integriteit). Doelstellingen De doelstellingen van het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie zijn: Bevorderen van de instroom, het behoud en de doorstroom (ofwel loopbaanontwikkeling) van medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd, met name vrouwen. Optimale benutting van het arbeidsmarktpotentieel. Het scheppen van een werkklimaat waarin verschillende groepen mensen zich thuis voelen en kunnen ontplooien, en waarin het aanwezige talent optimaal wordt benut. Maatregelen Maatregelen m.b.t. de instroom: Aanpassing van het werving- en selectiebeleid: voortzetting van nadrukkelijke aandacht voor o.a. vrouwen en etnisch-culturele minderheden, inzetten van rolmodellen, werving van vrouwen in technische beroepen, aanpassing van het selectie-instrumentarium. Vaststellen van streefcijfers voor de instroom van vrouwen. Onderzoek naar de mogelijkheden om meer mensen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen te interesseren voor een baan bij Defensie. Maatregelen m.b.t. het behoud en doorstroom: Structureel extra-aandacht voor coaching, opleiding en doorstroom in functioneringsen loopbaangesprekken met medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd. Voortzetting en uitbreiding van mentorprojecten voor vrouwelijke medewerkers en een proef met een mentorproject voor medewerkers uit etnisch-culturele minderheden. Sensitivering van de medewerkers op het gebied van gender en diversiteit door aandacht hiervoor in de initiële en loopbaanopleidingen. Ook wordt er een opleiding diversiteitsmanagement opgezet voor lijnmanagers, P&O-functionarissen en personeelsbeleidsmedewerkers. Bij functietoewijzingen bewust rekening houden met een evenwichtige en diverse samenstelling van teams. Tevens meer rekening houden met wensen van medewerkers t.a.v. arbeidsvoorwaarden (bijv. parttime werken). Het draagvlak voor gender en diversiteit bij het top- en lijnmanagement vergroten m.b.v. gender- en diversiteitsambassadeurs bij alle defensieonderdelen. Zij zetten het gender- en diversiteitsbeleid op de agenda van hun defensieonderdeel en Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 10

11 bewaken de uitvoering. De genderambassadeurs worden daarbij ondersteund door gendermedewerkers. Voorlichting en communicatie over gender en diversiteit binnen de organisatie, o.a. door een folder, een intranetsite, themadagen, een rolmodellenboek, een jaarlijkse defensiebrede Genderdag, enz. Tegengaan van ongewenst gedrag en verbetering van de organisatiecultuur door o.a. de formulering van een algemene gedragscode voor de defensieorganisatie en structurele aandacht voor de sociale aspecten van leiderschap. Maatregelen m.b.t. overleg, uitbreiding van de expertise op het gebied van gender en diversiteit en onderzoek: Voortzetting van het diversiteitsoverleg Defensie (DOD). Voortzetting van de steun aan de diverse netwerken: vrouwennetwerk, multicultureel netwerk, homonetwerk en jongerennetwerk. Structurele inbedding van gender en diversiteit in alle aspecten van het beleid en de bedrijfsvoering van de defensieorganisatie. Dit wordt ook wel gender mainstreaming genoemd. Gender wordt opgenomen als vast onderdeel in rapportages, (operationele) aanwijzingen, beleidsregels, handboeken en evaluaties binnen Defensie. Dit betekent dat bij elk van deze onderdelen rekening wordt gehouden met (de effecten ervan voor) zowel mannen als vrouwen. Borgen van de genderexpertise binnen de organisatie door inzet van extra personele capaciteit. Vergroten van genderexpertise door uitwisseling van expertise met o.a. de politie en het Rijk. Opsporing van best practices op het gebied van gender en diversiteit van andere organisaties voor de verdere vorming en de toetsing van het defensiebeleid. Het genderbeleid vindt ook zijn weerslag in vredesoperaties. Voor, tijdens en na uitzendingen zal nadrukkelijker het genderperspectief in beschouwing worden genomen. Het gaat hierbij zowel om aandacht voor de rol van mannen en vrouwen in het uitzendgebied alsook van de mannelijke en vrouwelijke militairen in de uitgezonden eenheid. Dit aspect van het genderbeleid van de Nederlandse krijgsmacht is een uitwerking van VN-resolutie 1325 Vrouwen, Vrede en Veiligheid. Deze resolutie roept op tot zowel het versterken van de rol van vrouwen bij de planning, voorbereiding, besluitvorming en de uitvoering van vredesmissies als tot grotere aandacht voor de effecten van conflicten en vredesoperaties op vrouwen (zie verder bijlage 3). Zie o.a. Tweede Kamer der Staten-Generaal, Emancipatiebeleid Defensie, vergaderjaar , , nr. 56. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 11

12 Bijlage 3 VN-resolutie 1325; in hoofdlijnen Een toelichting op de Veiligheidsraadresolutie 1325 over vrouwen, vrede en conflict. Aanleiding 1325 De Verenigde Naties heeft Resolutie 1325 opgesteld om aan te geven dat vrouwen getroffen worden door conflicten, maar conflicten of post-conflictsituaties ook kunnen beïnvloeden; vrouwen kunnen slachtoffer zijn, maar ook actief participeren in dit soort situaties. Nog steeds worden vrouwen uitgesloten tijdens vredesonderhandelingen. Sowieso komen vrede en veiligheid niet tot stand als de helft van de bevolking wordt uitgesloten. Momenteel wordt nog te weinig gebruik gemaakt van vrouwelijke expertise en kennis tijdens wederopbouwmissies en/of vredesmissies. Dit is opmerkelijk aangezien lokale vrouwen in bepaalde conflicten heel actief betrokken zijn geweest, als strijder tijdens een conflict maar ook in de aanloop van vredesonderhandelingen. Met name in Sierra Leone hebben vrouwen een rol gespeeld in de verschillende fasen van conflict en vrede. Zowel in de pro-regeringstroepen als in de rebellentroepen waren vele vrouwen vertegenwoordigd. Toch betrokken VN-eenheden vrouwen in Sierra Leone niet of nauwelijks in het proces van wederopbouw. Tijdens de berechting van oorlogsmisdadigers in voormalig Joegoslavië is wel rekening gehouden met het zogenaamde genderperspectief. Vrouwen zijn hierbij veelvuldig als getuige en informant ingezet. Dit leidde ertoe dat het inzetten van systematische vrouwenverkrachting tijdens de oorlog later als apart onderdeel van het internationale strafrecht is gedefinieerd. Belangrijkste thema s van 1325 Erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren bij het voorkomen en oplossen van conflicten, bij vredesprocessen en wederopbouw. Rekening houden met de verschillende belangen en behoeften van mannen en vrouwen in programma s voor ontwapening en terugkeer in de maatschappij van soldaten en andere strijders. Meer vrouwen op hoge en besluitvormende posities binnen de VN. Bestrijding van alle vormen van geweld tegen meisjes en vrouwen, waaronder het bestraffen van daders. Aandacht voor gender in vredesmissies en gerichte training voor deelnemers in vredesmissies op het gebied van vrouwenrechten en onderwerpen als hiv/aids. Vrouwen bij het wederopbouwproces betrekken, zoals bij hervorming van staatsinstituties als leger, politie en justitie en tevens bij politieke processen zoals verkiezingen en de grondwet. Gender mainstreaming als onderdeel van 1325 Natuurlijk gaat Resolutie 1325 vooral over vrouwen en hoe zij betrokken kunnen worden bij vredesonderhandelingen en wederopbouw. Belangrijk is in te zien dat vrouwen, net zo min als mannen, een homogene groep zijn. Dit betekent dat niet alle vrouwen hetzelfde zijn of alle mannen hetzelfde zijn. Zo zijn sommige mannen beter in te zetten als strijdkracht, terwijl andere mannen beter kunnen plaatsnemen aan de onderhandelingstafel tijdens vredesmissies. Dit geldt ook voor vrouwen; zoveel verschillende mensen, zoveel verschillende competenties. Gender mainstreaming kan worden ingezet om crisismanagement binnen vredesmissies te versterken door beter te kijken naar diverse competenties van zowel mannen als vrouwen. Rollen en posities van vrouwen in gewapende conflicten: 1 Vrouwen als slachtoffers: Bij hedendaagse intra- en transnationale conflicten wordt vaak vooral de burgerbevolking getroffen. Omdat vrouwen vaak als dragers van de culturele, etnische of nationale identiteit worden gezien is geweld tegen vrouwen een bewuste strategie om de gehele gemeenschap te vernederen. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 12

13 2 Vrouwen als strijders: De rol van vrouwen als strijders is sociaal minder geaccepteerd. Voor hen bestaan weinig toegepaste demobilisatie- en reïntegratieprogramma s. 3 Vrouwen als vredesactivisten: Door oorlogsomstandigheden worden vrouwen vaak gedwongen zich te organiseren en hun basisvoorzieningen veilig te stellen en activiteiten op het gebied van onderwijs, medische zorg, voedseldistributie uit te voeren. Na een eventueel vredesakkoord is het van belang deze activiteiten van vrouwen te bestendigen. 4 Vrouwen in vredesonderhandelingen: Vrouwen blijken positief verschil te maken bij conflictbeheersing en vredesopbouw. Zij brengen andere ervaringen naar voren, representeren andere belangen en prioriteiten en zijn vaak in staat diepe verschillen te overbruggen. 5 Vrouwen als gezinshoofd: Gewapende conflicten duwen vrouwen vaak in de rol van gezinshoofd en broodwinner, waarbij zij allerlei activiteiten moeten doen die voorheen gewoonlijk door mannen werden gedaan. 6 Vrouwen en arbeidsmarkt: Vaak zijn vrouwen aangewezen op slecht betaalde werkzaamheden in de informele sector. Bij het wederopbouwproces worden vaak vrouwen bij de verdeling van werk betrokken, maar zodra er weer een stabiele situatie ontstaat nemen mannen deze rollen weer over. Nadat de situatie stabiliseert moet worden gelet op de blijvende participatie van vrouwen in het arbeidsproces. Waarom meer vrouwen aantrekken voor de krijgsmacht, in het bijzonder voor uitzending op vredesmissies Voor uitzendmissies zijn mensen met diverse competenties nodig, d.w.z. teams met veel onderlinge diversiteit in competenties. Om deze reden is het belangrijk dat de krijgsmacht verschillende typen mannen en vrouwen aantrekt. Vrouwen in de lokale bevolking zullen sneller vrouwelijke militairen vertrouwen dan mannelijke militairen voor het uitwisselen van lokale data. Vrouwelijke vredesonderhandelaren begrijpen vaak beter de gevolgen van een vredesproces voor vrouwen in de lokale bevolking. Vredesondersteunende organisaties met meer participerende vrouwen blijken succesvoller te zijn dan organisaties met weinig vrouwen. Conclusie Militairen van de Nederlandse krijgsmacht behoren tijdens uitzendmissies deze VNresolutie in het achterhoofd te hebben. Houd er rekening mee dat de missie alleen een kans van slagen heeft als zowel mannen en vrouwen hieraan samenwerken. Het inzetten van gemengde teams binnen de krijgsmacht is belangrijk (grotere diversiteit aan competenties), maar ook dat Nederlandse militairen zich genderbewust opstellen tijdens vredes- en/of wederopbouwmissies. Veel werk dat wordt verricht heeft namelijk consequenties voor zowel mannen als vrouwen in de lokale bevolking. Informatie per land Op deze website van de VN kan per land worden opgezocht wat de genderspecifieke context is. Hier is te vinden wat het gevolg is van een conflict voor vrouwen in een specifiek land, bijv. in Afghanistan of Somalië. Bronvermelding Bouta, T. and Freks, G., Women s Roles in Conflict Prevention, Conflict Resolution and Post-Conflict Reconstruction. Clingendael Report Spoedcursus Toelichting op Veiligheidsraadresolutie 1325 over Vrouwen, Vrede en Conflict. Ministerie van Buitenlandse Zaken. Women, Peace and Security. UN Resolution Projekt Fördel. Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 13

14 Bijlage 4 Bronnen en meer informatie Maak eventueel gebruik van de lesmodules voor de initiële opleidingen voor (onder)officieren van de KL, KM, KLu en KMar. Hierin staat meer informatie over gender bij de krijgsmacht. Verder zijn er in de modules oefeningen en cases te vinden. Deze zijn uiteraard wel afgestemd op de doelgroepen van deze modules. Bronnen Bij de samenstelling van deze HDV-module is gebruik gemaakt van: Actieplan Gender , Ministerie van Defensie. Analyse in de eerste fase van het project Gender in opleidingen Defensie, deelproject van het Equal-project Genderforce (o.a. desktopresearch, vragenlijsten en diepteinterviews). Genderforce; vrouwen en mannen presteren samen beter, publicatie Ministerie van Defensie, z.d. Handleiding Gender Mainstreaming, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mei Procesboek Technóva; emancipatoire vernieuwing van het technisch hbo, VHTO, november Mirjam Vriens, Gender Mainstreaming van de HRM-cyclus; een case study, masterscriptie, Vrije Universiteit, december 2006 Meer lezen/informatie Over de meerwaarde van m/v-balans in het management en in het personeelsbestand: Women Matter; Gender diversity, a corporate performance driver. Onderzoeksrapport McKinsey&Company, The Bottom Line: Corporate Performance and Women s Representation on Boards (2007), te vinden op Kijk bijvoorbeeld bij IBM Nederland en Nelissen ingenieursbureau. Google ook met de woordcombinatie: IBM staat voor diversiteit. Gemengd personeelsbestand bij HP en Proctor & Gamble op (typ Proctor & Gamble in het zoekvenster). Over zgn. gatekeeping mechanisms : de subtielere en minder zichtbare belemmeringen in de organisatie én bij vrouwen die maken dat minder vrouwen dan mannen doorstromen naar hogere posities: Sleutels tot succes; hoe organisaties de deur naar de top voor vrouwen kunnen openen, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Publicatie in het kader van het Equal-project Mixed-Equal. Andere publicaties in het kader van het project Mixed-Equal, zie m.n. bij producten. Over de uitzonderingspositie van minderheden, m.n. vrouwen, in organisaties en de mogelijke gevolgen daarvan: Moss Kanter, R., Men and Women of the Corporation, 1977/1993. (Een klassieker.) Hierin poneert zij o.a. haar tokentheorie. Tokens zijn personen die numeriek ver in de minderheid zijn in een bepaalde situatie, bijv. vrouwen in mannenorganisaties: Een minderheid kleiner dan 15% heeft geen invloed op de organisatiecultuur en kan deze dus niet veranderen. De leden van zo n minderheidgroep ontwikkelen bepaalde overlevingsstrategieën en nemen vaak bepaalde rollen aan. Deze theorie geeft inzicht in het gedrag van de kleine groep vrouwelijke militairen binnen de overgrote meerderheid van mannelijke militairen. (Zie ook bijlage 10 van de gendermodule voor de initiële officiersopleiding.) Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 14

15 Over de weerbarstigheid van cultuurverandering in genderperspectief: Yvonne Benschop, Van lippendienst tot tegengas; een kritische benadering van gender in organisatieverandering, In: Tijdschrift voor genderstudies, jaargang 10, 2007, nr. 3. Over mentoring en coaching in genderperspectief: Brouns, M., Sibbes, J. & R. Trap, (2002). Coaching en cultuurverandering : een onderzoek naar de betekenis van coaching voor de doorbreking van het Glazen Plafond, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/Elsevier, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Mixed Management Handboek Diversiteit M/V, Over omgaan met weerstanden tegen het thema gender: Zie bijlage 13 van de gendermodule voor de initiële officiersopleiding. Voor meer zicht op de meerwaarde van gender in organisaties: Zie de methodiek Business Case. Met behulp hiervan kunnen de kosten en de baten (niet alleen financieel) van een organisatieverandering (hier aandacht voor gender bij de krijgsmacht) in kaart worden gebracht. Deze methodiek is o.a. verwerkt in een spel dat VanDoorneHuiskes en partners heeft ontwikkeld in het kader van het Equal-project de Glazen Muur (2007). Indicatoren en aspecten daarvan uit bovenstaande checklist kunnen verder worden uitgediept met behulp van bijv. het instrument Inventarisatieworkshop : Visitatiecommissie Emancipatie, Instrument inventarisatieworkshop, documentnummer VCE-07-03, Ministerie van SZW, Den Haag Gender in opleidingen/module Hogere Defensie Vorming/VHTO 15

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2007 2008 30 420 Emancipatiebeleid Nr. 56 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag,

Nadere informatie

PREAMBULE TALENT NAAR DE TOP. Doelstelling. Noodzaak tot behoud van vrouwelijk talent in Nederland

PREAMBULE TALENT NAAR DE TOP. Doelstelling. Noodzaak tot behoud van vrouwelijk talent in Nederland CHARTER TALENT NAAR DE TOP PREAMBULE Doelstelling Met het Charter Talent naar de Top (ofwel het Charter ) wil de Taskforce een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties

Nadere informatie

Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: Inleiding (zie hieronder) Lesopzet Syllabus, met bijlagen

Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: Inleiding (zie hieronder) Lesopzet Syllabus, met bijlagen Gender in opleidingen Gendermodule School voor Vredesmissies Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: Inleiding (zie hieronder) Lesopzet Syllabus, met bijlagen Inleiding

Nadere informatie

DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie

DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie Defensie Vrouwen Netwerk DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie 22 november 2000 De afgelopen maanden hebben zestien leden van

Nadere informatie

CHARTER TALENT NAAR DE TOP

CHARTER TALENT NAAR DE TOP CHARTER TALENT NAAR DE TOP PREAMBULE Doelstelling Met het Charter Talent naar de Top (ofwel het Charter ) wil de Taskforce een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Verslag discussie Gender in Crisisbeheersingsoperaties 16 maart 2005, Instituut Clingendael

Verslag discussie Gender in Crisisbeheersingsoperaties 16 maart 2005, Instituut Clingendael Verslag discussie Gender in Crisisbeheersingsoperaties 16 maart 2005, Instituut Clingendael Voorzitter Annemarie Jorritsma, voorzitter Task Force Vrouwen, veiligheid en Conflict Op 16 maart 2005 heeft

Nadere informatie

Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting

Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting Quality needs diversity 1. Inleiding Deze richtlijnen zijn een uitwerking van de kernwaarde Ruimte voor talent en groei voor iedereen, onderdeel

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Gender in opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties

Gender in opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties Gender in opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties Een oriënterende analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties van het ministerie van Defensie Radar

Nadere informatie

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID Georganiseerd overleg sector Defensie (SOD) email 18-12-2007 briefnummer AP/07.01077 zaaknummer ZD.200.1 status x Behandel Informatie Pieptermijn CONVENANT tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN ENSIE en DE CENTRALES

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Nederlanders aan het woord

Nederlanders aan het woord Nederlanders aan het woord Veteranen en de Nederlandse Veteranendag 2014 Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS) Directie Communicatie Documentnummer: TOS-14-066a Belangrijkste inzichten Nederlander hecht

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 1999 2000 26 814 Emancipatiebeleid 2000 Nr. 8 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3 De HR-praktijk Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot

Nadere informatie

Commissie Zorg, Welzijn en Cultuur

Commissie Zorg, Welzijn en Cultuur Griffie Commissie Zorg, Welzijn en Cultuur Datum commissievergadering : nvt DIS-stuknummer : 1259265 Behandelend ambtenaar : E.C.M. Mermans Directie/afdeling : SCO/ZW Nummer commissiestuk : ZWC-0526 Datum

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Beleidsplan 2012 t/m 2016

Beleidsplan 2012 t/m 2016 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Mei 2012 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Inleiding Dit beleidsplan is het resultaat van een voortgaand proces, waar we sinds twee jaar aan werken. In die periode is het volgende gebeurd.

Nadere informatie

Achtergrondinformatie. Man 2.0. Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen

Achtergrondinformatie. Man 2.0. Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen Achtergrondinformatie Man 2.0 Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen April 2010 1 Inleiding Het is het Oranje Fonds gebleken dat veel maatschappelijke

Nadere informatie

Inhoudsopgave. i. Voorwoord. Overzicht en uitgangspunten train-the-trainer. Uitwerking per programmaonderdeel: 1a) Introductie en toelichting gender

Inhoudsopgave. i. Voorwoord. Overzicht en uitgangspunten train-the-trainer. Uitwerking per programmaonderdeel: 1a) Introductie en toelichting gender Inhoudsopgave i. Voorwoord ii. iii. Overzicht en uitgangspunten train-the-trainer Uitwerking per programmaonderdeel: 1a) Introductie en toelichting gender 1b) Kennismakingsoefening gender 1c) Rondje verwachtingen

Nadere informatie

21 mei 2015 Ruud de Haan. Presentatie Politiemissies

21 mei 2015 Ruud de Haan. Presentatie Politiemissies 21 mei 2015 Ruud de Haan Presentatie Politiemissies Waarom vredesmissies?? Grondwet: De regering bevordert de ontwikkeling van de internationale rechtsorde (art 90). Regeerakkoord: Daarom investeert Nederland

Nadere informatie

Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit

Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit Isaac De Vos 21 mei 2015 Cel Diversiteit Doel: Discriminatie binnen de geïntegreerde politie tegen te gaan. Sensibiliseringscampagnes, het coördineren van

Nadere informatie

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR [ TOOLS ] De DIVERSImeter is een analysevragenlijst gebaseerd op zelfevaluatie en toegespitst op strategie, leiderschap

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2007 2008 30 800 X Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2007 Nr. 121 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk

Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met

Nadere informatie

Maatwerk bij het bepalen van de ontslagvolgorde: nu en na de WWZ

Maatwerk bij het bepalen van de ontslagvolgorde: nu en na de WWZ Maatwerk bij het bepalen van de ontslagvolgorde: nu en na de WWZ Vereniging voor Arbeidsrecht Bijeenkomst 22 mei 2014 René Hampsink & Marloes Diepenbach 1 Prak:jk behoe;e aan meer flexibiliteit Wijziging

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Algemene vorming op het einde van de derde graad secundair onderwijs Voor de sociale

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren;

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; STERRENTOEKENNING ORGANISATIES > 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

Integraal diversiteitsbeleid Rijk

Integraal diversiteitsbeleid Rijk Bijlage 1 Integraal diversiteitsbeleid Rijk Diversiteitsbeleid staat Rijksbreed op de agenda. Verschillende onderdelen van het Rijk zijn actief op dit terrein, wat de vraag oproept of en op welke wijze

Nadere informatie

Duurzame integratieve kwaliteitszorg. Andre Vyt

Duurzame integratieve kwaliteitszorg. Andre Vyt Duurzame integratieve kwaliteitszorg Andre Vyt Kernaspecten Hoe integreren we alle relevante aspecten in ons kwaliteitsbeleid? Hoe integreren we het kwaliteitsbeleid in onze dagelijkse werking? Wat zijn

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen!

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen! Position Paper Samenwerking Noord Samenwerken door Samen te Doen! Mei 2015 Samenwerking Noord is een netwerkorganisatie van (semi)overheidsorganisaties gericht op een duurzame ontwikkeling van de ICT functie

Nadere informatie

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews PLATO - Centre for Research and Development in Education and Lifelong Learning Leiden University Content Vraagstellingen voor case studies m.b.t.

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren:

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: STERRENTOEKENNING ORGANISATIES < 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

INVESTORS IN PEOPLE. Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van iedere organisatie.

INVESTORS IN PEOPLE. Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van iedere organisatie. Trefwoorden: Investors in People, personeelsbeleid, training en ontwikkeling INVESTORS IN PEOPLE Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid Samenvatting Om als organisatie goede prestaties te leveren hebben

Nadere informatie

Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem

Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem 2015 2017 1. Inleiding Het Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem 2015-2017 is een uitwerking van het Haarlems diversiteitbeleid. We hebben dit beleid verwoord in

Nadere informatie

Loopbaangesprekken in de praktijk

Loopbaangesprekken in de praktijk Loopbaangesprekken in de praktijk Martin Carels Stafmedewerker personeels- en kwaliteitsbeleid VZW De Triangel - Lovendegem Inhoud workshop Situering VZW De Triangel Concept werkbegeleiding Nuttige invalshoeken

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft EIM onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteitsbeleid in het onderwijs.

Nadere informatie

Nationale Zorgvernieuwingsprijs. Zorgarbeidspool 30-06-2010

Nationale Zorgvernieuwingsprijs. Zorgarbeidspool 30-06-2010 Nationale Zorgvernieuwingsprijs Zorgarbeidspool 30-06-2010 Zorgarbeidspool Samenvatting Vooral mannen hebben in deze economisch slechte tijden, hun baan verloren. Zij vormen tweederde van de nieuwe groep

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties

Nadere informatie

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten 1. Inhoud 2. Inleiding 1. Inhoud 2. Inleiding 3. Intentie van het beleid op het gebied van klachten 4. Uitvoering beleid 5. Implementatie 6. Bijlage 1 Gemeenschappelijke

Nadere informatie

Businesscase Diversiteit Een handreiking voor het maken van een diversiteitsbeleid voor Waterschapsorganisaties

Businesscase Diversiteit Een handreiking voor het maken van een diversiteitsbeleid voor Waterschapsorganisaties Businesscase Diversiteit Een handreiking voor het maken van een diversiteitsbeleid voor Waterschapsorganisaties Inleiding Deze sectorale handreiking voor het maken van een diversiteitsbeleid is een eerste

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Werk maken van diversiteitsmanagement Verscheidenheid geeft voorsprong De samenleving verandert. Vergrijzing, ontgroening en een groeiend percentage niet-westerse

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Onderzoeksopzet Vrijwilligers in de Wmo Wmo-werkplaats Noord Jolanda Kroes Hanzehogeschool Groningen

Onderzoeksopzet Vrijwilligers in de Wmo Wmo-werkplaats Noord Jolanda Kroes Hanzehogeschool Groningen Onderzoeksopzet Vrijwilligers in de Wmo Wmo-werkplaats Noord Jolanda Kroes Hanzehogeschool Groningen Inhoud 1. Inleiding 2 De Wmo-werkplaats 2 Schets van de context 2 Ontwikkelde producten 3 2. Doel onderzoek

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Format werkplan maatschappelijke organisatie

Format werkplan maatschappelijke organisatie Format werkplan maatschappelijke organisatie Naam organisatie Jongerenvereniging KPJ Limburg 1. Activiteitnaam (en nummer) In Veilige Handen 2. Korte omschrijving De zorg voor een veilige omgeving is essentieel

Nadere informatie

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016 Van verbruik naar gebruik Pagina 1 van 5 Inleiding: Voor u ligt het MVO beleid van ABIRD Industrial Rental Services. Maatschappelijk Verantwoord en Duurzaam

Nadere informatie

Inhoud. 1. Uitgangspunten 2. De 3 methodieken 3. Resultaatsdomeinen 4. Toepassingsgebieden Partners Deelnemende bedrijven.

Inhoud. 1. Uitgangspunten 2. De 3 methodieken 3. Resultaatsdomeinen 4. Toepassingsgebieden Partners Deelnemende bedrijven. Inhoud 1. Uitgangspunten 2. De 3 methodieken 3. Resultaatsdomeinen 4. Toepassingsgebieden Partners Deelnemende bedrijven Bijlagen Charter voor de genderbewuste communicatie. Werkdocumentatie goden en godinnen.

Nadere informatie

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Blok A: Werving van personeel (1) Aantal verwachte aan te nemen werknemers (korte-, middellang- en lang

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Cleo-Patria. vrouwen- en buurtstudio s. in het kort

Cleo-Patria. vrouwen- en buurtstudio s. in het kort Cleo-Patria vrouwen- en buurtstudio s in het kort Cleo-Patria vrouwen- en buurtstudio s Cleo-Patria staat voor een concept dat inmiddels op ca. 10-15 locaties succesvol is en wordt toegepast. De doelstelling

Nadere informatie

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Onderzoek naar interculturele competenties van onderwijsmedewerkers (Judith de Beer. Erasmus Universiteit Rotterdam. april 2006) Inleiding De titel daar zouden

Nadere informatie

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden. Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische

Nadere informatie

MEER VROUWEN AAN DE TOP VERGT BREDE CULTUURVERANDERING

MEER VROUWEN AAN DE TOP VERGT BREDE CULTUURVERANDERING MEER VROUWEN AAN DE TOP VERGT BREDE CULTUURVERANDERING Amsterdam 15 mei, 2008 Het onderzoek Instrumenten en succesfactoren voor doorstroming van vrouwelijk talent naar de top, dat Bain & Company met hulp

Nadere informatie

Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken

Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken Hieronder treft u per onderwerp het beoordelingskader aan van de module Betalingsachterstanden hypotheken 2014-2015. Ieder onderdeel

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT)

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) Vrouwelijk toptalent aantrekken en behouden Datum: 30 mei 2013 Locatie: Verbond van Belgische Ondernemingen Ravensteinstraat 4 1000 Brussel WAAROM DEELNEMEN?

Nadere informatie

Training samenwerking van veiligheidspartners

Training samenwerking van veiligheidspartners Training samenwerking van veiligheidspartners Effectieve samenwerking tussen veiligheidspartners gaat verder dan samen optreden bij incidenten. Veiligheidspartners vormen samen een sleepnet tegen criminaliteit

Nadere informatie

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015)

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015) Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID (inwerkingtreding: 1 januari 2015) 2 1. Doelstellingen, proces- & risicomanagement Subthema kwaliteitsbeleid

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Programma Zambia. 1. Context analyse. 2. Programmadoelstellingen

Programma Zambia. 1. Context analyse. 2. Programmadoelstellingen Programma Zambia 1. Context analyse Zambia is een land dat zwaar is getroffen door de HIV/aids epidemie. Ruim 21% van de bevolking is geïnfecteerd met het virus. Mede hierdoor heeft het land het hoogste

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Dank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen,

Dank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen, Spreekpunten staatssecretaris De Vries van Defensie ter gelegenheid van de eerste deeltijdopleiding Middelbare Defensie Vorming te Den Haag. Let op: Alleen gesproken woord geldt! Dank u wel kolonel Lambrichts,

Nadere informatie

Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen

Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen De gemeentelijke regierol Veel gemeenten ontwikkelen zich vandaag de dag tot regiegemeente. Dat betekent veelal dat ze meer taken uitbesteden, waarbij

Nadere informatie

STRATEGISCH BELEID EFFICIËNT EN ZICHTBAAR NAAR EEN CENTRUM VOOR REVALIDATIE

STRATEGISCH BELEID EFFICIËNT EN ZICHTBAAR NAAR EEN CENTRUM VOOR REVALIDATIE STRATEGISCH BELEID 2013 2014 NAAR EEN EFFICIËNT EN ZICHTBAAR CENTRUM VOOR REVALIDATIE UMCG Centrum voor Revalidatie Strategisch beleidsplan 2013-2014 Vastgesteld op 1 november 2012 Vooraf Met het strategisch

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Cultuurverandering. Van Oort & Ros Partners bij ontwikkeling. Inhoudsopgave 1. Visie op cultuurverandering 2. Schema Afstemming individu organisatie 5

Cultuurverandering. Van Oort & Ros Partners bij ontwikkeling. Inhoudsopgave 1. Visie op cultuurverandering 2. Schema Afstemming individu organisatie 5 Van Oort & Ros Partners bij Ontwikkeling Adres: Kerkedijk 11, 1862 BD Bergen Website: www.vanoort-ros.nl E-mail: info@vanoort-ros.nl Telefoon: 072-5814749 Cultuurverandering Inhoudsopgave 1 Visie op cultuurverandering

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan?

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan? KWALITEITSKAART Opbrengstgericht werken PO Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen Opbrengstgericht werken (OGW) is het systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van

Nadere informatie

SPELEND NAAR MOBILITEIT

SPELEND NAAR MOBILITEIT Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben

Nadere informatie