Inzetbaarheid van 62-plussers

Transcriptie

1 Inzetbaarheid van 62-plussers Werkgroep premiekorting 62-plussers Naar aanleiding van de vraag op welke wijze de premiekorting voor 62-plussers kan bijdragen aan een verhoging van de inzetbaarheid van deze leeftijdsgroep hebben Amstelveen, Alphen a/d Rijn en Aalsmeer in het kader van samenwerking in de Regio Werken in het Westen een werkgroep opgericht, ondersteunt door drs. Betty Dalhoeven, promovenda op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid en Mobiliteit bij de Universiteit van Amsterdam. Deze notitie is het resultaat van bijeenkomsten van de werkgroep op 12 en 24 mei 2011, 7 en 28 juni 2011, 21 juli 2011 en 8 september 2011 en een bijeenkomst georganiseerd voor een aantal senioren van de drie deelnemende gemeenten. Deze notitie bevat als bijlage A een praktische handreiking verhoging inzetbaarheid en een gespreksformat Bijlage B voor het effectief en motiverend gebruik van de Premiekorting 62-plussers. Inleiding In de afgelopen decennia was de gemiddelde arbeidsparticipatie van jarigen in Nederland in vergelijking met andere Europese landen opvallend laag. Lange tijd is massaal onder het motto "Jong voor oud" gebruik gemaakt van aantrekkelijke regelingen zoals VUT en prepensioen. Vanaf 2006 is een eind gekomen aan deze regelingen en wordt langer doorwerken financieel aangemoedigd. Op dit moment is de gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan 62 jaar. Verwacht wordt dat in de komende jaren het aantal werknemers dat besluit om door te werken tot de pensioengerechtigde leeftijd, aanzienlijk toeneemt. Veel organisaties zijn hierop niet voorbereid. Tot op heden is het nog steeds gebruikelijk om oudere medewerkers te ontzien. Ontziebeleid, waarbij medewerkers op basis van leeftijd geen nieuwe uitdagingen meer krijgen, blijkt negatieve consequenties te hebben voor de inzetbaarheid van medewerkers. Het ombuigen van ontziebeleid voor oudere werknemers in een duurzaam, activerend inzetbaarheidsbeleid is in de komende jaren een van de grote uitdagingen voor organisaties. Langer doorwerken en inzetbaarheid van oudere werknemers staat echter nog niet hoog op de agenda. De regeling Premiekorting voor 62-plussers kan er toe leiden dat de inzetbaarheid van werknemers in de leeftijd van jaar aandacht krijgt. Opmerkelijk is dat tot op heden nog maar weinig gebruik is gemaakt van deze regeling. Toename van het aantal 62-plussers Met het oog op het gebruik van de Premiekorting 62-plussers is in de deelnemende gemeenten het aantal 62-plussers in beeld gebracht. In de komende jaren neemt het aantal 62-plussers fors toe. Onderstaande cijfers geven een indruk van het huidige aantal 62-plussers en de toename van het aantal werknemers in deze leeftijdsgroep in de periode : - Amstelveen: in 2011: 28 in 2013: 59 - Alphen a/d Rijn: in 2011: 48 in 2013: 85 - Aalsmeer: in 2011: 6 in 2013: 12 Regeling Premiekorting 62-plussers In de CAO gemeenten Flexibilisering en levensfase datum 01 juli 2010 is afgesproken dat voor ambtenaren van 50 jaar en ouder in het functioneringsgesprek wordt gesproken over belasting en belastbaarheid. Zo nodig worden afspraken gemaakt over aanpassingen in het individuele takenpakket. Voor werknemers van 62 jaar en ouder mag de werkgever een korting toepassen op het totaal van de door hem en zijn werknemers verschuldigde premies op basis van de artikelen uit de Wfsv en de CAR-UWO, art. 47 lid 3, art. 48 lid 1, 122b lid 1 uit de Wfsv en art 17:3 lid 2 CAR-UWO. Bijlage C bevat teksten van de van toepassing zijnde artikelen. Het college past voor de ambtenaar van 62 tot 65 jaar, binnen de mogelijkheden van de fiscale wetgeving, een premiekorting in dienst hebben oudere werknemers toe. De regeling geldt voor zowel fulltime als parttime medewerkers. Budget voor verhoging van Inzetbaarheid De premiekorting oudere werknemer leidt tot een budget voorverhoging van de inzetbaarheid voor een voltijd medewerker van 62 jaar of ouder vanaf oktober 2010 van ( * 0,25 =) 687,50. [Inzetbaarheidsbeleid 62-plussers.doc] F029 ICT

2 In 2011 en 2012 bedraagt de korting 2.750,= per jaar. Het bedrag van de korting wordt gebruikt voor verhoging van de inzetbaarheid van de ambtenaar. Het college en de ambtenaar bepalen in overleg de besteding van het bedrag. Om te stimuleren dat senioren langer gezond doorwerken, wordt het beschikbare bedrag in overleg met betrokkenen gebruikt voor de verhoging van de inzetbaarheid. De regeling geldt voor zowel fulltime als parttime medewerkers. Budget dat aan het eind van het jaar niet is gebruikt, blijft beschikbaar voor de doelgroep. In enkele gemeenten die zich oriënteren op de regeling Premiekorting 62-plussers, wordt gedacht aan een besteding van het budget ten behoeve van gezondheid, sport, training, opleiding, coaching of mentorrol ten behoeve van (jongere) collega's, hulp van een arbeidsdeskundige en overdracht van kennis aan een (jongere) collega. Het beschikbare budget kan niet worden besteed aan de premie van de ziektekostenverzekering, voor een vakantie, hobbycursussen of goederen. Doelstelling van de regeling De subsidieregeling voor 62-plussers is erop gericht de inzetbaarheid van 62-plussers in de laatste fase van hun loopbaan, tot hun pensioengerechtigde leeftijd, te vergroten. Met inzetbaarheid wordt bedoeld dat 62-plusssers hun kennis en ervaring in het werk maximaal benutten. Het vergroten van inzetbaarheid vraagt van werknemers veerkracht, vitaliteit en het vermogen zich in hun werk te blijven ontwikkelen. Maatwerk voor 62-plussers Uit divers onderzoek naar de werkmotivatie en werkbeleving van oudere werknemers blijkt dat de groep 50+ onderling meer van elkaar verschilt dan jongeren. Dit geldt in het bijzonder voor medewerkers in de laatste fase van hun werkzame bestaan. Dit heeft tot consequentie dat de invulling van de regeling Premiekorting 62-plussers maatwerk moet bieden. Voor de meeste werknemers geldt dat productiviteit en intelligentie niet afneemt bij 60 jaar. Sommige 62-plussers willen de kans benutten om nog eens te ''vlammen in hun werk'', anderen willen op een goede manier hun werk afbouwen. De werkgroep Premiekorting 62-plussers maakt onderscheid tussen drie doelgroepen plussers die hun werk zinvol vinden, waardering ervaren en autonoom kunnen werken. Deze groep wil met plezier kunnen blijven werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd (en misschien daarna) en zich persoonlijk verder ontwikkelen in het werk; plussers die de balans tussen werk en privé willen verbeteren. Zij combineren hun werk met bijvoorbeeld de zorg voor hoogbejaarde ouders, partner, familieleden, functioneren als oppas voor kleinkinderen en/of hobby; plussers die ervaren dat hun belastbaarheid en veerkracht afneemt, zij kijken uit naar het moment waarop zij met pensioen kunnen gaan. Deze groep 62-plussers wil in het werk minder worden belast (minder uren andere werktijden). Het gaat hier om ontziemaatregelen gericht op werktijden (minder uren, andere werktijden, andere taken, andere werkmethoden, e.d). Beleid voor oudere werknemers is tot nu toe gericht op ontziemaatregelen, verzuimpreventie en vitaliteit/gezondheid. Hierbij gaat de aandacht vooral uit naar oudere werknemers die niet (meer) goed functioneren of van wie de functie vervalt. De werkgroep wijst erop dat momenteel in de meeste functies in gemeenten geen sprake is van een grote mate van fysieke belasting. Een steeds groter wordende groep 62-plussers wil veerkrachtig werken tot aan de pensioengerechtigd leeftijd, wil uitdaging in het werk en mogelijkheden om zich te blijven ontwikkelen. Onderzoek wijst uit dat voor zestigers in organisaties de volgende factoren van belang zijn: de kwaliteit van de dialoog met de direct leidinggevende en contact met collega's; veel keuze- en regelvrijheid in het werk;

3 blijven leren in het werk, uitdaging, zichzelf verder kunnen ontwikkelen; ''mee kunnen'' met ontwikkelingen en veranderingen in het werk; eigen kracht /talenten in het werk kunnen benutten; respect, erkenning en waardering krijgen; continuïteit van het werk, behoud van kennis, zinvol werk verrichten; aansluiten bij de nieuwe generatie, kennisdelen en kennisoverdracht; oudere medewerkers die affiniteit hebben met het overdragen van kennis aan jongere collega's, kunnen opbloeien in een rol als nestor of coach. Voor een organisatiecultuur die gericht op inzetbaarheid van medewerkers in alle leeftijdsgroepen, is de dialoog tussen leidinggevende en medewerker een noodzakelijke voorwaarde. Ontzien of ''ontzorgen'' van werknemers moet worden omgezet in het stimuleren van inzetbaarheid. Dit vraagt van medewerker en direct leidinggevende dat zij gezamenlijk naar mogelijkheden zoeken om de kennis en ervaring van de oudere medewerker in het werk maximaal te benutten. De regeling Premiekorting 62-plussers biedt leidinggevenden en HR-adviseurs de gelegenheid om met 62- plussers in gesprek te gaan over mogelijkheden die deze groep ervaart om zich in het werk te blijven ontplooien en met plezier te blijven doorwerken. Pensioen Uit Zicht Voor veel werknemers geldt dat zij (en hun omgeving) er vaak al jarenlang van uitgaan dat zij rond 62 jaar met pensioen zullen gaan. Om diverse redenen kunnen oudere werknemers besluiten om alsnog door te werken tot 65 jaar Voor deze groep die de pensioendatum uitstelt, adviseren wij: 1. trainingen/opleidingen op vakgebied 2. workshops ''Pensioen uit Zicht'' gericht op: - het delen van ervaringen, kennis en inzichten op het vakgebied; - ontwikkelingen in hun vakgebied (of daarbuiten); - ontwikkelingen van de organisatie; - omgaan met veranderingen; - omgaan met de diverse generaties in de organisatie; - communicatieve vaardigheden Hieronder gaan wij nader in op mogelijke wensen en behoeften van 62-plussers die gebruik willen maken van de regeling Premiekorting 62-plussers. Extra verlof De werkgroep adviseert gebruik van de Premiekorting 62-plussers te toetsen of er een relatie is tussen de besteding van het budget en het criterium ''verhogen van inzetbaarheid''. De werkgroep merkt op dat oudere werknemers vaak al een grote hoeveelheid verlof hebben opgebouwd. Zo kunnen in de gemeente Amstelveen 60-plussers naast hun leeftijdsdagen en extra verlofdagen elke dag een half uur korter werken. Opgemerkt wordt dat leeftijdsdagen die bedoeld zijn voor herstel, lang niet altijd voor dit doel worden gebruikt. De werkgroep adviseert om medewerkers te stimuleren eerst hun leeftijdsdagen in te zetten voordat zij eventueel uren bijkopen. De vraag is of besteding van het budget in het kader van de regeling Premiekorting voor 62-plussers leidt tot verhoging van inzetbaarheid. Uit onderzoek blijkt dat de betrokkenheid van werknemers afneemt wanneer zij aanzienlijk meer verlof hebben dan hun collega's. Pensioen in Zicht De werkgroep adviseert werknemers die vlak voor hun pensioen zitten een Pensioen-in-Zicht cursus aan te bieden samen met partner. Wellicht in een nieuwe vorm. De werkgroep is van mening dat de Partner(communicatie) analyse interessant kan zijn voor senioren die binnenkort met pensioen gaan en samen met hun partner een nieuwe balans willen vinden.

4 Oudere werknemers hebben vaak behoefte aan informatie over hun pensioen en de pensioenkeuzes die zij kunnen maken. Veel medewerkers kennen hun pensioenregeling niet. Pensioenen staan onder druk. Het vertrouwen in pensioenfondsen is in de afgelopen maanden aanzienlijk gedaald. Veel medewerkers hebben vragen als 'Krijg ik straks als ik 65 jaar of ouder ben nog wel het maandelijkse bedrag waarop ik had gerekend/ is het niet verstandig als ik me bijverzeker? Door middel van één-op-één sessies, personal coaching en interactieve pensioensessies voor groepen van medewerkers een goed inzicht krijgen in de complexe pensioenmaterie. De werkgroep merkt overigens op dat 62-plussers voor informatie over hun pensioenvoorziening geen beroep hoeven te doen op de regeling Premiekorting 62-plussers Toepassing van de regeling Op basis van het theoretisch kader cq. de visie die in deze notitie is geformuleerd, adviseert de werkgroep de regeling Premiekorting 62-plussers als volgt toe te passen: 1. Informatie over de mogelijkheden van de regeling Premiekorting voor 62-plussers. Deze informatie wordt via Intranet verstrekt; 2. Leidinggevenden, proceseigenaars, worden geïnformeerd door hun P&O-adviseurs; 3. In workshops worden medewerkers nader geïnformeerd over de regeling; plussers vullen een formulier in waarin zij aangeven hoe zij hun werk en hun inzetbaarheid beleven, wat hun wensen en behoeften zijn met betrekking tot doorwerken en wat hun voorstel is om hun inzetbaarheid in deze laatste loopbaanfase te verhogen; plussers bespreken met hun direct leidinggevende dit formulier en hun voorstel voor trainingen, opleidingen en cursussen e.d. die direct of indirect bijdragen aan hun inzetbaarheid; 6. Een P-adviseur kan bij gesprekken tussen 62-plussers en leidinggevenden aanwezig zijn; 7. De aanvraag wordt op motivatie en voorwaarden door P&O getoetst. De gewenste activiteit hoeft niet direct met de huidige functie of werkzaamheden te maken te hebben. Wel is het belangrijk dat deze een relatie heeft met duurzame zetbaarheid in het werk en persoonlijke ontwikkeling; 8. Omdat het gebruik van de regeling maatwerk impliceert, adviseert de werkgroep het gebruik van de regeling jaarlijks organisatiebreed te evalueren. Verwacht mag worden dat inzicht in de wensen en behoeften van de oudste groep medewerkers bijdraagt aan nieuw personeelsbeleid gericht op hogere inzetbaarheid van werknemers in de laatste fase van hun loopbaan. Format voor het gesprek tussen medewerker/leidinggevende De werkgroep heeft in het kader van de Premiekorting werknemers 62+ een format ontwikkeld voor het gesprek tussen medewerker en leidinggevende over verhoging van inzetbaarheid, bijlage B. Condities voor uitvoering Tot slot vraagt de werkgroep aandacht voor de randvoorwaarden : Strategische Personeelsplanning t.b.v. pro-actief beleid voor zestigplussers; Betrokkenheid van de managers en direct leidinggevenden; Actieve ondersteuning van HR-adviseurs bij het gebruik van de regeling; Opleiding van direct leidinggevenden ten behoeve van de dialoog met 62-plussers; Onderzoek naar de effecten van inzetbaarheidsmaatregelen voor 62-plussers op de werkomgeving (o.a. jongere collega's).

5 Bijlage C: Wetteksten Premiekorting werknemers Wfsv Artikel 47. Premiekorting oudere werknemer 1. De werkgever past een korting toe op het totaal van de door hem en zijn werknemers op grond van de artikelen 27 en 31 verschuldigde premies en de door hem op grond van afdeling 4 verschuldigde premies bij een dienstbetrekking met een werknemer: o a. die onmiddellijk voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet werk en inkomen kunstenaars, de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen, de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen, de Wet werk en bijstand, de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen, de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers, de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen en de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers, of op wachtgeld als bedoeld in artikel 6, vijfde lid, van de Werkloosheidswet, dan wel recht heeft op inkomensondersteuning op grond van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten; en o b. die op het moment van in dienst treden bij die werkgever 50 jaar of ouder is. De korting wordt toegepast voor zolang de dienstbetrekking met die werknemer duurt doch ten hoogste gedurende de eerste drie jaar vanaf de aanvang van die dienstbetrekking 2. Bij algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat het eerste lid van overeenkomstige toepassing is bij een dienstbetrekking met een werknemer, die behoort tot een nader te bepalen categorie van personen, die onmiddellijk voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht hebben op een nabestaandenuitkering op grond van de Algemene nabestaandenwet. 3. Ten aanzien van een werknemer die 62 jaar of ouder is, op wie in een tijdvak waarover premie wordt betaald het eerste of tweede lid niet van toepassing is, past de werkgever, voor zolang de dienstbetrekking duurt, een korting toe op het totaal van de verschuldigde premies, bedoeld in het eerste lid, met ingang van de eerste dag van het tijdvak waarover premie wordt betaald waarin de werknemer de leeftijd van 62 jaar bereikt. 4. De werkgever bewaart bij de loonadministratie een verklaring van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, de Sociale verzekeringsbank, het college van burgemeester en wethouders of een andere uitkeringsinstantie, dat de werknemer, bedoeld in het eerste of tweede lid, voorafgaande aan de datum van aanvang van dienstbetrekking recht had op een uitkering als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, of voldoet aan het tweede lid. Wfsv Artikel 48. Omvang premiekorting oudere werknemer 1.De korting, bedoeld in artikel 47, eerste en derde lid, bedraagt 6.500,-- per jaar. 2.Het bedrag van de korting wordt naar evenredigheid verminderd, indien de met die werknemer overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week in het tijdvak waarover premie wordt betaald korter is dan de volledige arbeidsduur en indien geen vaste arbeidsduur is overeengekomen. 3.De volledige arbeidsduur wordt gesteld op 36 uur per week. 4.Voor een werknemer zonder vast overeengekomen arbeidsduur wordt de vermindering bepaald aan de hand van het aantal uren waarover de werkgever loon is verschuldigd in het tijdvak waarover premie wordt betaald herleid naar weken.

6 Wfsv Artikel 122b. Overgangsbepaling bedragen premiekorting 1.Tot het jaar 2013 bedraagt de korting, bedoeld in artikel 47, derde lid, per jaar. 2.Tot het jaar 2010 worden de premiekortingen, bedoeld in de artikelen 47 en 49, toegepast op enerzijds de op grond van de artikelen 27 en 31 door de werkgever verschuldigde premies en anderzijds op de op grond van afdeling 4 van hoofdstuk 3 verschuldigde premies. 3.Bij de toepassing van het tweede lid bedragen de premiekortingen per soort verschuldigde premies de helft van de in de artikelen 48 en 50 en in het eerste lid, genoemde bedragen. Artikel 17:3 CAR-UWO 1. In het persoonlijk ontwikkelingsplan van en het functioneringsgesprek met een ambtenaar van 50 jaar en ouder stelt het college zijn belasting en belastbaarheid. Betreft Uitwerking Cao Flexibilisering en levensfase datum 01 juli 2010 aan de orde. Zonodig worden naar aanleiding hiervan afspraken gemaakt over aanpassingen in het individuele takenpakket. 2. Het college past voor de ambtenaar van 62 tot 65 jaar, binnen de mogelijkheden van de fiscale wetgeving, een premiekorting in dienst hebben oudere werknemers toe. Het bedrag van de korting wordt gebruikt voor verhoging van de inzetbaarheid van de ambtenaar. Het college en de ambtenaar bepalen in overleg de besteding van het bedrag.