KWIC INSTRUMENT. Zelfsturing en verloning (Cluster Sales) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Voorbeeld TEAMBUDGET moedigt teamwerk aan

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "KWIC INSTRUMENT. Zelfsturing en verloning (Cluster Sales) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Voorbeeld TEAMBUDGET moedigt teamwerk aan"

Transcriptie

1 KWIC INSTRUMENT 7 Zelfsturing en verloning (Cluster Sales) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Voorbeeld TEAMBUDGET moedigt teamwerk aan

2 1 Doelstelling instrument Een organisatie is opgebouwd uit operationele teams. De operationele teams, de bouwstenen van de organisatie, worden bijgestaan door ondersteunende teams en de besturende teams staan mee in voor de coördinatie van de gehele werking. U krijgt wat u waardeert!, is een veel gehoorde uitspraak. Een voorbeeld maakt dit duidelijk. De medewerkers van een verkoopsteam kunnen een weekendje wellness winnen in een 4-sterrenhotel. Degene die als eerste het te realiseren verkoopscijfer kan behalen, wint de bonus. Zullen medewerkers van het verkoopsteam elkaar ondersteunen of beconcurreren? Zal de verloning het teamwerk bevorderen of het alisme? We willen een verloningssysteem uitbouwen dat zowel het stimuleert als het KWIC-werken in team. Medewerkers dienen te worden aangemoedigd om als team resultaten te boeken die leiden tot K kwaliteit en klantentevredenheid, om het W werkproces in het team optimaal te laten verlopen en daarvoor ook regeltaken op te nemen I integriteit na te streven en zich als team te gedragen conform de waarden van de organisatie en in het team C collegiaal samen te werken. Het verloningssysteem moet zowel de behaalde resultaten waarderen als de te dragen verantwoordelijkheden. Het moet zowel diploma s en certificaten als verworven competenties waarderen. Het verloningssysteem is geen of of verhaal, het moet een en en verhaal zijn, wat uiteindelijk resulteert in een verloningscoctail. Verloning wordt opgenomen in de toolbox. Nochtans zijn we er geen voorstander van om de problematiek van de verloning onmiddellijk aan te pakken bij het innovatief organiseren. We adviseren om de uitbouw van een gepast verloningssysteem eerder uit te stellen. Loon is meestal geen goede motivator. Loon is eerder een demotivator. Loon is een verworven recht, dat demotiverend werkt als het niet in orde is. Werken met zelfsturende teams prikkelt daarentegen de motivatoren van de medewerkers: verantwoordelijkheid krijgen, kunnen bijleren en vooruitgaan, resultaten zien en nastreven, zelfverwezenlijking en waarde kunnen toevoegen Innovatieve arbeidsorganisatie wil meer arbeidskwaliteit of werkbaarheid tot stand brengen. We raden dan ook aan om de organisatie eerst te kantelen, de teams op te starten, de competenties aan te scherpen, de resultaatgebieden in kaart te zetten, de regeltaken te decentraliseren, Pas als het vertrouwen van de medewerkers groot is en de grove reorganisatie een feit is, kan men het verlonen van medewerkers aanpakken. 2 Teamdashboard (Cluster Productie)

3 2 Structuur praktijkcases looncoctails doel een loon die zelfsturing waardeert valkuilen bij verlonen criteria van een goed verloningssysteem Tool verlonen Wat je moet weten over een loon? loon naar werk begrippenkader wat krijgt de werknemer? ge krijgt wat ge waardeert? loon naar werken 2.1. Het doel van de tool verlonen Het loon waardeert het KWIC-werken van het team. Het loon is in het integrale veranderingsproces een systeem om de visie te realiseren en het gepaste gedrag van de medewerkers te waarderen. Tool verlonen.mmap - 9/03/ Mindjet de teams zijn uitgebouwd als bouwstenen van de organisatie waarom bestaan we? naar waar gaan we? waarvoor staan we? ze competent maken ze verantwoordelijk maken ondersteunend gedrag bij zelfsturing beïnvloeden om te kunnen sturen om data te beheren en te consulteren om te kunnen plannen om dossiers te kunnen opvolgen om de risico's te kunnen beheersen om te kunnen recruteren om te kunnen opleiden vanuit de strategie invloed op mensen invloed op cultuur invloed op systemen/tools organisatieontwikkeling is een geïntegreerde aanpak Context verlonen een loon dat KWIC werken waardeert Kwaliteit en klantentevredenheid borgen Efficiënt samenwerken is gewaarborgd integer werken is verankerd in het team Collegiaal samenwerken is gewaarborgd de teams werken resultaatgericht de teams leggen verantwoording af de teams evalueren hun werking en sturen hun werking continu bij het team neemt regeltaken op de teamleden zijn breed inzetbaar de teams kennen en gedragen zich conform de waarden de teams werken collegiaal samen de teamleden geven constructief feedback aan elkaar OM TE KUNNEN WAARDEREN Context verlonen.mmap - 9/03/ Mindjet 3 Teamdashboard (Cluster Productie)

4 2.2. Wat u moet weten over het loon: begrippen Men kan op verschillende manieren over het loon reflecteren. Men kan het hebben over de grondslag van het loon (de functie, de competentie of het resultaat), over de omkeerbaarheid van het loon (vast, variabel en flexibel),over de bestemmeling ( of team), over de hoogte (direct en objectief of indirect en subjectief) en over de billijkheid (benchmarking intern of extern) concurrenten o.a. intern extern Billijkheid Beloningsgrondslag De functie De competenties Functiewaarderingssystemen Taken Onafhankelijk van de functiehouder opgesteld Functiehouder centraal Kwalificatie-of competentiebeloning Bijhorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden Beloning vastgesteld dmv een meting Via een beoordelaar van de prestatie Subjectief Beoordelingsgesprekken Indirect karakter Het resultaat Prestatiebeloning Winstdeling, stukloon, incentives, winstdeling,.. Beloning vastgesteld dmv een norm Op voorhand Zichtbaar Een norm Objectief Controleerbaar Aantal kwaliteitsfouten Direct karakter De hoogte van de verloning Individueel karakter Collectief karakter Voor wie? Indelingen De mate van omkeerbaarheid van de beloning vast Variabel Beloning kan niet meer ontnomen worden Flexibele beloningen Is niet gegarandeerd afhankelijk van de situatie bijv winstdeling Flexibiliteit Keuze van de werknemer Het moment van uitkeren Nu of bij pensioen De samenstelling van het totale inkomen Geld of tijd 4 Teamdashboard (Cluster Productie)

5 2.3. Je krijgt wat je waardeert Medewerkers krijgen een loon omwille van het feit dat ze een bepaalde functie bekleden die overeenstemt met een bepaalde waarde. Je krijgt dan een loon naar werk of een loon voor het uitoefenen van een functie of werk. Je kan ook een loon naar werken verwerven of een loon dat overeenstemt met de resultaten die er worden geboekt of de competenties die werden verworven Loon naar werk De medewerkers krijgen een loon dat overeenstemt met de functie die zij opnemen. De zwaarte van de functie bepaalt het salaris. Het salaris wordt ook beïnvloed door de automatische periodieken en de eventuele toeslagen. Naast het loon kan er aan de functie ook andere beloningsvormen worden afgesproken. Functiewaarderingssytemen worden vaak in CAO s geregeld. Het functiewaarderingssysteem heeft specifieke kenmerken en knelpunten. We kunnen wel stellen dat het systeem van functiewaardering de innovatie organisatie niet ondersteunt maar eerder het bureaucratisch gedrag van medewerkers uitlokt. Het functioneren van de medewerker wordt ook door een beoordelaar gewaardeerd. Een positieve beoordeling kan leiden tot een bonus bovenop het loon. Dit brengt ook de nodige knelpunten met zich mee. 5 Teamdashboard (Cluster Productie)

6 Afgelopen periode Kwalitatieve Kwantitatieve Criteria Gedrag praktisch Door hiërarchie Beoordelingsformulier en -gesprek Éénrichtingsverkeer Het eindloon is bereikt na enkele jaren Hoe nog verder motiveren? Horizontale bewegingen worden afgeremd Vlakke organisatie wekt weinig promotiekansen Sinterklaaspolitiek Te algemene criteria voor specifieke omstandigheden De kwaliteit van het beoordelingsgesprek Aanwezig zijn Verdedigen van eigen functie en niet het behalen van resultaat Hoe hoger de beoordeling, hoe meer geld boven het functiesalaris Begrenzing van de beoordelingsmogelijkheden Wie blijft bij de organisatie wordt via periodieken beloont Vertikale promotie wordt beloond Flexibele taakverdeling wordt afgeremd Vraagt een hiërarchische structuur Geen lokale speelruimte Keurslijf en complex FuWa is specialistenwerk De weging op criteria is ook subjectief Objectiviteit is twijfelachtig 'dat hoef ik niet te doen, staat niet in mijn functiebeschrijving' Geen aandacht voor ontwikkeling en bijdrage medewerker Knelpunten Versterkt bureaucratisch gedrag Starre taakomschrijving het beoordelen van de medewerker Knelpunten LOON NAAR WERK functiewaardering Functiebeschrijving De verantwoordelijkheid Kennisniveau Criteria De cyclusduur De zwaarte van de functie hoe? Variatie en moeilijkheidsgraad... Punten toekennen per criterium Salarisgroep Functiejaren Automatische periodieken Jaren in organisatie Leeftijd Toeslagen Verzwarende arbeidsomstandigheden Vuil werk Ploegen... Andere beloningen Pensioenregeling Vakantie... In CAO' s geregeld In CAO geregeld Vast en zeker Intern In de branche Niet de wijze waarop functie gebeurd Rechtvaardige vergelijking Functie staat centraal Kenmerken In een CAO geregeld en geen interne bedrijfsconflicten Externe scheidsrechters FuWa wordt centraal geregeld Door systeemhouders geregeld 6 Teamdashboard (Cluster Productie) LOON NAAR WERK Functiewaardering.mmap - 9/03/ Mindjet

7 Loon naar werken De medewerker wordt verloond volgens de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Niet het werken maar het werk wordt beloond. Er bestaan verschillende systemen om dit te doen. wat mensen kunnen op basis van vaardigheden specialist gevorderd diepte basis materiaal beheren mixen breedte vullen... bij routinezaken bijsturing nodig voert routine zelfstandig uit bij moeilijke problemen hulp nodig gecompliceerde werkzaamheden zonder hulp uitvoeren Kwaliteit Ondernemersschap loon stijgt naarmate men meer vaardig is op basis van competenties loon stijgt naarmate men meer competenties ontwikkelt op basis van gedragsindicatoren skill based pay flexibiliteit en breed inzetbaarheid Capaciteits- en competentiebeloning Stukloon Tariefstelsels handelen volgens de waarden bedrijf ingesteldheid positieve attitude oplossingsgericht Klantgerichtheid Orde en netheid teamwork Collegialiteit sfeer Werkproces Werkproces Vakmanschap Regeltaken Dimensies Van competenties en niet van de functie competentiebeloning Merit-rating Collegiaal samenwerken Sociale vaardigheden Veelvuldige beoordelingsmomenten Gevolgde opleiding Practische vaardigheid Meerzijdige beoordeling Hoe? LOON NAAR WERKEN kennisoverdracht de kennis verspreiden om regeltaken op te nemen Rendement Efficiënt omgaan met grondstoffen, overuren,... Presteren meer dan norm op basis van prestaties werking bijsturen initiatief om te verbeteren zelfregulerend werken Productiviteit Productiviteitsverbetering wordt gewaardeerd behalen van KPI-s ook meten door doelmatigere werkmethoden door betere organisatie door minder verliezen door samenwerking en onderlinge hulp vaak alle werknemers delen op dezelfde manier in de verdeling van de productiviteitsverhoging niet alleen resultaatgericht ook teamontwikkelingsdoelstellingen productiviteitstoename van de onderneming een beloning gerelateerd aan de collectieve bijdrage vaak winstdeling een gemeenschappelijke doelstelling Productiviteitstoerekening kpi behaalt financiele doelstellingen KPI Voorgeschreven norm minstens behalen Kwaliteit Specificatie halen bij bestaande klanten opportunities bij nieuwe klanten objectiever dan merit-rating 360 feedback tussen teams werken aan een gemeenschappelijk doel samenwerken met andere teams uitzonderlijke goede prestaties Multifactorbeloning kwantificeerbare en objectieve maatstaven voorwaarde als of als team voor een duidelijke omschreven taak wederzijdse afspraak over prestatieniveau en gekoppelde beloningsniveau voor een langere periode als ploeg een karwij aannemen voor een bepaald bedrag bijvoorbeeld Contractbeloning 7 Teamdashboard (Cluster Productie) LOON NAAR WERKEN.mmap - 9/03/ Mindjet

8 2.4. Beloningsvormen Hoe de werknemer uiteindelijk wordt verloond, kan variëren van vrij gestandaardiseerd tot heel flexibel op maat van de werknemer, het zogenaamde cafetariaplan. teambudget incentives belonen volgens de noden van de medewerking vankantiedagen roostervrije dagen arbeidsduurverkorting ADV dagen salaris tijd financiële beloning bonus winstdeling geld overwerktoeslag vrije dagen cafetariaplan Beloningsvormen sabbaticals zorgverlof aanvullende verzekering spaarregeling tijd secundaire arbeidsvoorwaarden extra vakantiedagen, een kortere werkweek, vervroegd uit dienst treden, verlof voor hobby's of cursussen en dergelijke extra pensioen kinderopvang geld cash thuisgebruik PC 8 Teamdashboard (Cluster Productie)

9 2.5. Criteria van een goed verloningssysteem Een goed verloningssysteem kan worden afgetoetst aan een aantal criteria. De criteria slaan zowel op het effect van het verloningssysteem als de modaliteiten ervan. innovatief open klantgericht Het moet het juiste cultuurgedrag van medewerkers uitlokken Het moet de arbeidskosten op een redelijk niveau beheersbaar maken.... Het mag niet leiden tot grote inkomensvariaties per periode. leiden tot zekerheid teamontwikkelingsfasen team Het moet de onderlinge samenwerking bevorderen. Het moet ontplooiing en promotie bevorderen. team Het moet het aanleren van nieuwe taken en competenties bevorderen. Het moet het resultaatgericht werken bevorderen Goed verloningssysteem Het moet voor alle betrokkenen een stimulans vormen en billijk zijn. Het moet voor iedereen inzichtelijk en begrijpelijk zijn. Verschillen in werk en prestaties worden weerspiegeld in beloningsverschillen. Het moet het opnemen van regeltaken bevorderen. Het moet de uitwisseling van expertise/info bevorderen. 9 Teamdashboard (Cluster Productie) Goed verloningssysteem.mmap - 21/02/ Mindjet

10 2.6. Valkuilen bij het verlonen Verlonen is niet gelijk aan motiveren. Verloning is eigenlijk geen motivator, het kan zelfs een demotivator zijn als het niet in orde is. Geld bovenop salaris is zwak als extra motivator Bonus is 1* per jaar, waardering is continue nodig een loon is slechts 1 manier om te waarderen Gegeven is gegeven opletten met verworven rechten rij je niet vast voor toekomst een loon is een middel en geen doel Is loon een motivator? Te veel belonen, geef nieuwe problemen met max werken, duidelijk kader geen beloning louter om het team zijn Beheersbaarheid van de kostdelen Extra-legaal is negotieerbaar contractuele vrijheid Eerst kwaliteit belonen, dan pas kwantiteit leverbetrouwbaarheid ipv aantal stuks 10 Teamdashboard (Cluster Productie)

11 2.7. De looncocktail Het loon van de onderneming wordt een cocktail. De medewerker krijgt een basisloon of een loon naar werk. We adviseren om het aantal functies met overeenkomstige loonschalen sterk te vereenvoudigen om het basisloon te bepalen. Vervolgens stellen wij bovenop het vaste loon een variabel loon voor dat kan variëren in de tijd in functie van de strategie van de organisatie. Het variabel loon kan bijvoorbeeld medewerkers stimuleren om een strategische prioriteit na te streven. Het variabel loon kan ook mee evolueren met de ontwikkelingsfase van het team. In de eerste fase kan het team gewaardeerd worden voor het borgen van de expertise, in de tweede fase kan het opnemen van regeltaken en het borgen ervan worden gewaardeerd, in fase 3 en 4 kan de resultaatgerichtheid van het team worden gewaardeerd. Het variabel gedeelte omvat een loon naar werken. Het variabel gedeelte kan een ele, team- of organisatiebonus zijn. LOONCOCKTAIL TRANSPARANT EN DUIDELIJK SYSTEEM eel team bedrijf VARIABEL LOON BASISLOON LOON NAAR WERKEN LOON NAAR WERK De looncocktail: Elke onderneming moet een cocktail maken om tot een goed verloningssysteem te komen. Deze cocktail is een stuk variabel. Het variabele loon kan elk jaar worden aangepast afhankelijk van de bedrijfsstrategie en de fase van teamontwikkeling 11 Teamdashboard (Cluster Productie)

12 3 Voorbeeld: teambudget moedigt teamwerk aan De organisatie ontwikkelt een KWIC-visie checklist (zie tool KWIC-visie) die de criteria weergeeft waaraan de organisatie een goed werkend team herkent, evalueert en erkent. De bijdragen van het team aan de elementen kwaliteit en klantentevredenheid, aan een efficiënt werkproces, aan het borgen van integer / waardenvol en collegiaal werken, worden door de organisatie gewaardeerd. De organisatie wil ieder team dat inspanningen levert op weg naar KWIC waarderen. De organisatie voorziet voor ieder team een teambudget. Het teambudget is een budget dat het team kan verdienen wanneer zij inspanningen leveren om hun teamwerking te verbeteren. Iedere medewerker in het team, van gelijk welk niveau, vertegenwoordigt een bepaald bedrag, jaarlijks aanpasbaar. Dat bedrag kan worden verdiend als het ganse team een engagement waarmaakt waardoor de werking van het team aantoonbaar verbetert. De KWICchecklist is voor het team een instrument om de teamuitdagingen te ontdekken. Als iedere medewerker e 100 vertegenwoordigt, heeft een team van 10 medewerkers een budget voorhanden van e om een teamactiviteit te organiseren. Op voorwaarde natuurlijk dat het team zijn teamobjectief ook realiseert. Hoe werkt het? Het team engageert zich tot het optimaliseren van hun teamwerking door aan te duiden binnen ieder KWIC-domein welke criteria het team wil implementeren of verbeteren in de loop van het jaar. Uiteindelijk maakt het team een keuze en komt het team tot een teamdoelstelling, dat zij voorstellen aan het stafteam of managementteam. Daarmee willen zij het teambudget verdienen. Het stafteam of managementteam valideert het voorstel van het team of past het voorstel van het team aan en stelt bijkomende criteria voor. De teams worden hiervan op de hoogte gebracht. Het teambudget verwerven mag geen evidentie zijn. Er moet sprake zijn van een inspanning om uiteindelijk het teambudget te verwerven. Een voorbeeld Zo engageert het team X zich om elk lid van het team misbaar te maken. Iedere medewerker is verantwoordelijk voor een specifiek deel van het primaire proces maar is niet in staat om het gehele proces te behandelen. Tegen het einde van het jaar heeft iedere medewerker van het team het ganse proces onder de knie. Dit engagement is een meerwaarde voor de organisatie. De flexibiliteit van het team verhoogt. Het stafteam keurt hun ambitie goed. Op het einde van de periode wordt er geëvalueerd, zowel door het team als door het stafteam. De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van het streven naar een consensus tussen de evaluaties van het team en het stafteam. Het teambudget is een vooraf bepaald budget dat als waardering voor het team beschikbaar is. Het team mag nu zelf beslissen hoe ze het budget gaat besteden om de teamwerking te versterken. Er zijn echter wel restricties. Het teambudget moet gebruikt worden voor een groepsactiviteit die teamversterkend en actief moet zijn. Het team moet er uiteindelijk ook beter van worden. Met het budget gaan eten is daarom uitgesloten. Samen koken mag dan weer wel. 12 Teamdashboard (Cluster Productie)

De rol en verantwoordelijkheden van de teamcoach (Teamcoachmatrix) KWIC INSTRUMENT

De rol en verantwoordelijkheden van de teamcoach (Teamcoachmatrix) KWIC INSTRUMENT De rol en verantwoordelijkheden van de teamcoach (Teamcoachmatrix) KWIC INSTRUMENT 8 TEAMCOACH MATRIX De teamcoaches hebben een houvast nodig. Elke team ontwikkelt zich met de tijd naar een meer matuur

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Opleiding Teamcoaches. u Doelstelling instrument u Voorbeeldprogramma

KWIC INSTRUMENT. Opleiding Teamcoaches. u Doelstelling instrument u Voorbeeldprogramma KWIC INSTRUMENT 16 Opleiding Teamcoaches u Doelstelling instrument u Voorbeeldprogramma 1. Doelstelling instrument Om teamcoaches te ondersteunen in het gebruik van de KWIC-toolbox en de verschillende

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

EFQM model theoretisch kader

EFQM model theoretisch kader EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling Functietitel Cluster Dienst Plaats in de organisatie Niveau Weddeschaal Statuut Teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven Doel van de functiefamilie Aansturen van medewerkers en organiseren en superviseren van hun dagelijkse werkzaamheden teneinde een efficiënte en continue werking van het eigen team te garanderen en zodoende

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

Leiding geven aan verschillende generaties

Leiding geven aan verschillende generaties Leiding geven aan verschillende generaties Babyboomgeneratie - Babyboomgeneratie Wat is typerend voor een leidinggevende behorende tot de babyboomgeneratie ( 1945-1955)? Een leidinggevende uit de babyboomgeneratie

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist Doel van de functiefamilie Vanuit de eigen technische specialisatie voorbereiden en opmaken van plannen, ontwerpen of studies en de uitvoering ervan opvolgen specialistische

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Teamdashboard (Cluster Productie) u Doelstelling instrument u Teamdashboard u Voorbeelden

KWIC INSTRUMENT. Teamdashboard (Cluster Productie) u Doelstelling instrument u Teamdashboard u Voorbeelden KWIC INSTRUMENT 6 Teamdashboard (Cluster Productie) u Doelstelling instrument u Teamdashboard u Voorbeelden 1 Doelstelling instrument De besturingssystemen in een innovatieve arbeidsorganisatie moeten

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Directeur audit

Functiebeschrijving: Directeur audit Functiebeschrijving: Directeur audit Functiefamilie Controle en audit functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context van de functie 1.1.

Nadere informatie

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen DE JUISTE BELONINGSMIX Hay Group heeft recentelijk onderzocht hoe het beloningsbeleid van organisaties aan het veranderen is. Uit het onderzoek The Changing Face of Reward blijkt dat bedrijven zich met

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Bevoegdheden regelen in het team (uitvoeringsfase) (Cluster project) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Sjabloon

KWIC INSTRUMENT. Bevoegdheden regelen in het team (uitvoeringsfase) (Cluster project) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Sjabloon KWIC INSTRUMENT 11 Bevoegdheden regelen in het team (uitvoeringsfase) (Cluster project) u Doelstelling instrument u Staenplan u Sjabloon 1 Doelstelling van het instrument Het operationele team is de bouwsteen

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk .en die van honderdduizenden anderen. Met deze folder geven wij een kort overzicht van de belangrijke

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers.

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. OTV- SENIORPLAZA OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. Als partners staan wij in voor een totaalaanbod op het vlak van wonen, zorg en service. De

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie.

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie. FUNCTIE: Directeur POC AFKORTING: DIR AFDELING: Management 1. DOELSTELLINGEN INSTELLING De doelstellingen staan omschreven in het beleidsplan POC. Vermits de directie de eindverantwoordelijkheid heeft

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Dries Van Den Broucke Datum + handtekening Naam functiehouder Datum +

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

Help, de leuning valt weg!

Help, de leuning valt weg! Help, de leuning valt weg! KWIC toolbox. Handvaten voor zelfsturende teams handleiding KWIC toolbox in het kader van het ESF project Handleiding KWIC toolbox 1 Help, de leuning valt weg! KWIC toolbox.

Nadere informatie

INSTRUMENT 18 DE KWIC-CHECKLIST GEEFT HOUVAST AAN DE TEAMS OM HUN ZELFSTURENDHEID TE EVALUEREN

INSTRUMENT 18 DE KWIC-CHECKLIST GEEFT HOUVAST AAN DE TEAMS OM HUN ZELFSTURENDHEID TE EVALUEREN INSTRUMENT 18 DE KWIC-CHECKLIST GEEFT HOUVAST AAN DE TEAMS OM HUN ZELFSTURENDHEID TE EVALUEREN In de school voelen de medewerkers zich als team samen verantwoordelijk voor het managen van hun team. Het

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

Beloningsbeleid 4 januari 2012

Beloningsbeleid 4 januari 2012 Beloningsbeleid 4 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doel beloningsbeleid 4 Uitgangspunten beloningsbeleid 4 Inschaling en beschrijving beloning 4 Beloningsmodel onderneming 5 Risicobeheersing 5 Beoordeling

Nadere informatie

The future of Quality

The future of Quality The future of Quality Organisatieontwikkeling & Strategisch Q-beleid gaan hand in hand Abdon Moens IT Services - Infrastructure - Software op maat - Standaard software HR Services - W&S - HR management

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Knippen in Processen Eerst het DOEN ontwerpen, dan het BESLISSEN ontwerpen en dan de REST. u Doelstelling instrument u Stappenplan

KWIC INSTRUMENT. Knippen in Processen Eerst het DOEN ontwerpen, dan het BESLISSEN ontwerpen en dan de REST. u Doelstelling instrument u Stappenplan KWIC INSTRUMENT 3 Knien in Processen Eerst het DOEN ontwerpen, dan het BESLISSEN ontwerpen en dan de REST u Doelstelling instrument u Staenplan 1 Doelstelling instrument In de KWIC toolbox gaan we er van

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Uw specialist in technisch management

Uw specialist in technisch management IP-Solutions Het technisch beheer van installaties staat onder druk. De toenemende concurrentie, kostendruk en veranderende wet- en regelgeving vraagt om grotere transparantie, flexibiliteit en efficiency.

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

Workshop In beweging door beloning

Workshop In beweging door beloning Workshop In beweging door beloning Belonen is meer dan een zak met geld 25 november 2014 Andries F. Bongers Peter Rooze Nancy van der Louw Perfecte match maken Behoeften [kandidaat] Successtrategie om

Nadere informatie

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

Belonen. Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde

Belonen. Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde is een veelbesproken onderwerp, in de krant staan regelmatig artikelen over de salarissen

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

GELIJKE BELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9. FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59

GELIJKE BELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9. FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59 GELIJKE BELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9 FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd.

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd. Beheerst Beloningsbeleid Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles binnen een beheerste

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

Datum: 10 januari 2011

Datum: 10 januari 2011 Kandidaat: Voorbeeld Ondernemer Datum: 10 januari 2011 DilemmaConsult biedt full-service dienstverlening bij inzetbaarheidsvraagstukken, organisatie-ontwikkeling, executive-coaching en leiderschapsontwikkeling.

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke

Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Onze visie op cliënten, medewerkers en organisatie vertrekt vanuit 6 waarden: Cliëntgestuurd, Integer, Inclusief, Open, Participatief, Professioneel.

Onze visie op cliënten, medewerkers en organisatie vertrekt vanuit 6 waarden: Cliëntgestuurd, Integer, Inclusief, Open, Participatief, Professioneel. missie en VISIE Het GielsBos wil een veilige en geborgen thuis bieden aan volwassenen en kinderen met een beperking. We bieden deze mensen en hun leefomgeving een brede ondersteuning vanuit ervaring en

Nadere informatie

Stappenplan Beheerst beloningsbeleid

Stappenplan Beheerst beloningsbeleid Stappenplan Beheerst beloningsbeleid Beheerst beloningsbeleid is belangrijk bij het streven naar een bedrijfscultuur waarbij het klantbelang centraal staat. De AFM ziet erop toe dat van het beloningsbeleid

Nadere informatie

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Functietitel Cluster Dienst Plaats in de organisatie Niveau Weddeschaal Statuut Teamverantwoordelijke Werven Mobiliteit en openbaar domein Mobiliteit en openbare

Nadere informatie

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

De remuneratie disclosure is conform artikel 25 van de RBB.

De remuneratie disclosure is conform artikel 25 van de RBB. Remuneratie disclosure 2013 De remuneratie disclosure betreft de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur, de leden van de Raad van Commissarissen en de groep functionarissen die in het nieuwe

Nadere informatie

KWALITEITSCOÖRDINATOR

KWALITEITSCOÖRDINATOR 2007.03.31 A1 / administratief AWS1a/AWS1b/AWS2a KWALITEITSCOÖRDINATOR WERVING Bijdragen tot: Ontwikkelen en implementeren van een verbetermanagementsysteem waardoor het OCMW haar missie en visie, inclusief

Nadere informatie

Duurzame samenwerking door cijferberoepers

Duurzame samenwerking door cijferberoepers Duurzame samenwerking door cijferberoepers Anne Roucourt a.roucourt@bakertillybelgium.be Wat en wat niet WAT Aandachtspunten en elementen waarvan de impact al te vaak onderschat wordt. Structuren WAT NIET

Nadere informatie

Functiebeschrijving Projectmedewerker Planning en stadsvernieuwing

Functiebeschrijving Projectmedewerker Planning en stadsvernieuwing Functiebeschrijving Projectmedewerker Planning en stadsvernieuwing Algemene informatie Functietitel Cluster Dienst Team Plaats in de organisatie Niveau Weddeschaal Statuut Projectmedewerker Planning en

Nadere informatie

Actieplan Leerkracht (1)

Actieplan Leerkracht (1) Variabel belonen Stelling Met het huidige beloningsbeleid (gelijke monniken, gelijke kappen) gaat het in het onderwijs lukken om een nieuwe generatie te motiveren om in het onderwijs te gaan werken. Stelling

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn).

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn). MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST BESTUURDER KINDEROPVANG DE ONDERGETEKENDEN: 1. [NAAM RECHTSPERSOON], gevestigd te [PLAATS], ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [NAAM], in zijn/haar hoedanigheid van [FUNCTIE],

Nadere informatie

HRM in de KMO 21 februari 2013 Belonen & motiveren. PRAKTIJKGETUIGENIS Frederic Bulcaen - Typhoon

HRM in de KMO 21 februari 2013 Belonen & motiveren. PRAKTIJKGETUIGENIS Frederic Bulcaen - Typhoon HRM in de KMO 21 februari 2013 Belonen & motiveren PRAKTIJKGETUIGENIS Frederic Bulcaen - Typhoon Agenda Over Typhoon Pijlers HR beleid bij Typhoon Verloningsbeleid bij Typhoon Lessons learned oorstelling

Nadere informatie

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP 1. De 5 x 5 bouwstenen van goed leiderschap 2. Cruciale vragen per bouwsteen 3. Intern onderzoek 4. Uitkomsten/ opbrengsten W W W. R I J N C O N S U L T. N L W W W. R I J

Nadere informatie

6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL

6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL 6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL Inleiding Deel 2 van dit werkboek richt zich op het diagnosticeren en verbeteren van de individuele onderdelen van het Professional Performance Improvement model,

Nadere informatie

COLLECTIEBEHEER. Functiefamilie: Niveau. Doel van de functiefamilie

COLLECTIEBEHEER. Functiefamilie: Niveau. Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau COLLECTIEBEHEER D Doel van de functiefamilie Ondersteuning bieden bij het beheer van collecties om deze in een goede staat te houden. Het in ontvangst nemen en hanteren van collectievoorwerpen,

Nadere informatie

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten

Als controleur instaan voor de budgetopvolging en controle van verschillende projecten of diensten Functiefamilie: Niveau: BUDGETBEHEER B Doel van de functiefamilie Coördinatie, ondersteuning, controle en uitvoering van verschillende taken binnen het boekhoudkundig en begrotingsproces van een dienst

Nadere informatie

Hoe remunereert men een bureau?

Hoe remunereert men een bureau? Hoe remunereert men een bureau? UBA Academy Master Class - vrijdag 13 maart 2009 18/03/2009 1 Wat we vandaag bespreken Kennismaking & verwachtingen Uitgangspunten van het adverteerder bureau partnership

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING MOTTO Onze prowin familie - samen succesvol SAMEN ZIJN WE SUCCESVOL Prestatiegerichte medewerkers met verantwoordelijkheidsgevoel vormen de basis van ons succes. Vertrouwen

Nadere informatie

Regelmogelijkheden naar teams brengen (design fase) (Cluster Productie)

Regelmogelijkheden naar teams brengen (design fase) (Cluster Productie) KWIC INSTRUMENT 9 Regelmogelijkheden naar teams brengen (design fase) (Cluster Productie) u Doelstelling instrument: Wat zijn systeemtaken? u Staenplan voor het Regelen in Teamperspectief Er zijn 2 instrumenten

Nadere informatie

Selectiereglement dossierbeheerder personeel

Selectiereglement dossierbeheerder personeel 1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen FUNCTIEBESCHRIJVING Functietitel: Afdelingshoofd personen Hoofddoel: Leiden en coördineren van de afdeling personen waaronder: Dienst Sociale Zaken En op termijn: Dienst Burgerzaken Dienst Vrije Tijd &

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Bureauprofiel. Work, flow, fun

Bureauprofiel. Work, flow, fun Bureauprofiel Work, flow, fun Onze missie Bouwen aan betrouwbare overheidsorganisaties Met een heldere strategie Elke dag een stapje beter Door overdracht van kennis en ervaring Omdat verbeteren en ontwikkelen

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Prestatiebeloning/Resultaat. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4

Prestatiebeloning/Resultaat. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4 Prestatiebeloning/Resultaat Afhankelijke Beloning (RAB) FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten

Nadere informatie

Samenwerken in associatie. Anne Roucourt

Samenwerken in associatie. Anne Roucourt Samenwerken in associatie Anne Roucourt Wat en wat niet WAT Aandachtspunten en elementen waarvan de impact al te vaak onderschat wordt. Structuren WAT NIET Deontologische bepalingen rond samenwerken 2

Nadere informatie

De Deskundige Gezin werkt nauw samen met de Teamverantwoordelijke Gezin en de Jeugdconsulent. Voor deze functie?

De Deskundige Gezin werkt nauw samen met de Teamverantwoordelijke Gezin en de Jeugdconsulent. Voor deze functie? 1. FUNCTIEDOEL De Deskundige Gezin staat in voor algemeen jongerenwelzijn te Peer. Hij/zij brengt de behoeften en noden met betrekking tot jeugdwelzijnsvoorzieningen in kaart, en ontwikkelt nieuwe initiatieven

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Naar een optimale relatie tussen mens en werk

Naar een optimale relatie tussen mens en werk Naar een optimale relatie tussen mens en werk Wij optimaliseren de mens-werkrelatie In een veranderende omgeving kan uw bedrijf of organisatie niet achterblijven. Meer dan ooit wordt u uitgedaagd om de

Nadere informatie

Zelfevaluatie-instrument voor vrijwilligerswerk

Zelfevaluatie-instrument voor vrijwilligerswerk Deel 2 bijlage 1 Zelfevaluatie-instrument voor vrijwilligerswerk RICHTEN VAN HET VRIJWILLIGERSWERK Richten gaat over de doelen van de organisatie, de visie op en uitgangspunten van het vrijwilligerswerk.

Nadere informatie

Deskundige ICT - systeembeheerder

Deskundige ICT - systeembeheerder 1. FUNCTIEDOEL De deskundige ICT levert samen met zijn/haar collega s expertise informatie, diensten en producten af aan de interne klanten, met de nodige kwaliteitsvereisten, volgens de juiste procedures

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

1. Werving & Selectie

1. Werving & Selectie HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen

Nadere informatie