Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken?

Transcriptie

1 whitepaperdecember 2014 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Is het iets voor uw organisatie? Positieve effecten voor de werknemer Genuanceerde effecten voor de organisatie Let op de randvoorwaarden

2

3 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Inhoud I. Waarom deze white paper? 3 II. Het onderzoek 4 A. Wie deed het onderzoek 4 B. Doelstelling van het onderzoek 5 C. Steekproef 5 D. Wat werd gemeten? 7 III. De resultaten 9 A. Wie van de Belgische werknemers kan kiezen waar of wanneer hij werkt? 9 B. Welke organisaties passen flexibel werken toe in België? 12 C. Effecten van kunnen kiezen op de individuele werknemer 13 D. Effecten op de organisatie 24 IV. Aandachtspunten bij implementatie 30 V. Conclusie 33 Appendix I: Wat zegt de wet over telewerken? 34 Appendix II: Literatuurlijst 37 1

4 Is het iets voor uw organisatie? Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex ( Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

5 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? I. Waarom deze white paper? Werkt het? Dit is de vraag die ik de laatste twee jaar meest gesteld krijg bij lezingen en debatten over Het Nieuwe Werken. En ik weet eigenlijk nog altijd niet goed wat ik daarop moet antwoorden. Eerst en vooral omdat niemand eigenlijk goed weet wat dat Nieuwe Werken precies inhoudt. Men bedoelt er meestal thuiswerken mee, waaraan dan ook de gepaste cultuur- en organisatieverandering worden gekoppeld om dat flexibel werken mogelijk te maken. Als echter niemand weet wat dat Nieuwe Werken inhoudt, is het ook moeilijk te zeggen of het werkt. Het tweede probleem is dat of iets werkt, afhangt van wat je beoogt. Een verandering kan misschien de productiviteit verhogen, maar de tevredenheid of het groepsgevoel op het werk verlagen. Daarnaast is niet elke interventie voor iedereen of voor elk bedrijf even effectief. Voor iemand die houdt van orde, voorspelbaarheid en structuur is het een nachtmerrie om elke dag een nieuwe werkplaats te moeten kiezen. Voor bedrijven met een strikte hiërarchie en command-and-control cultuur, is volledige vrijheid in thuiswerk wellicht een moeilijk te nemen horde. U hoort mij al komen: Werkt het? Wel, het hangt ervan af. Ja, dat is het typische genuanceerde antwoord van de wetenschapper en ja, dat is wellicht wat frustrerend. Laat mij eerst het ongenuanceerde antwoord geven om u een hart onder de riem te steken. Ja, het werkt. In een overzicht van 46 studies in organisaties waaraan in totaal meer dan medewerkers deelnamen, vonden Gajendran en Harrison (2007) dat flexwerk over het algemeen kleine, maar positieve effecten had op werknemers zoals meer gevoelens van autonomie, minder stress, een betere werk-familie balans, een verhoogde jobtevredenheid en betere prestaties. Dit alles zonder noemenswaardige neveneffecten, tenzij misschien dat mensen die meer dan 2,5 dagen per week thuiswerken het gevoel hadden dat ze een minder goed contact hadden met hun collega s. Dat is gematigd goed nieuws, maar ook maar een gemiddelde. Dat betekent dat er in zo n metastudie ook organisaties en medewerkers zijn waar negatieve effecten vastgesteld werden of helemaal geen effect. De vraag is nu wat precies bepaalt of flexwerk al dan niet een succes zal worden in een bepaalde organisatie en waarom. Dit soort tweede-en-derde generatie vragen is vandaag de dag de focus van management onderzoek, waar wij met de Securex Leerstoel volop op inzetten. Misschien moet u nog een aantal jaar geduld hebben om robuuste conclusies te kunnen trekken uit dit onderzoek, al lijken er al enkele bevindingen duidelijk: (1) Flexwerk lijkt sterkere positieve effecten te hebben voor organisaties waar er procentueel meer vrouwen werken. (2) Hoe meer ervaring mensen hebben met thuiswerk, hoe positiever de effecten. Wellicht moeten mensen dus ook wat leren flexwerken. (3) Het werkt beter voor werknemers met een sterke behoefte aan autonomie, zeggenschap en beslissingsbevoegdheid, met een zwakke behoefte aan structuur, regels en regelmaat en tenslotte met een zwakke behoefte aan affiliatie en mensen om zich heen. Flexwerken is dus niet voor iedereen de meest geschikte manier van werken. De belangrijkste vraag voor de toekomst is dus niet langer Werkt het?. Maar wel: Voor wie werkt het best? en Onder welke vorm werkt het voor ons?. Voor de toekomstige effectiviteit is het belangrijk dat organisaties de manier van werken afstemmen op het profiel van de individuele werknemer. Deze white paper kan u als werkgever helpen om de kansen op succes bij plaats- en tijdonafhankelijk werk in te schatten, en dit zowel voor uw organisatie als uw werknemers Dr. F. Anseel Vakgroepvoorzitter Personeelsbeleid, Arbeid- en Organisatiepsychologie, UGent 3

6 Is het iets voor uw organisatie? II. Het onderzoek A. Wie deed het onderzoek Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit in samenwerking met Lien Vossaert, doctoraatsstudent verbonden aan de vakgroep Personeels- en arbeidspsychologie van Universiteit Gent. Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. De baseline luidt dan ook human capital matters. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al met zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. De Securex Groep steunt op vier kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren en zelfstandigen, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talent management, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2013 een omzet van 247 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk, Luxemburg en Nederland, en telt medewerkers verdeeld over 29 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor bedrijven, zelfstandigen, particulieren en bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants. Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze percepties van uw medewerkers op het gebied van HR-thema's als tevredenheid, stress, gezondheid, motivatie en leiderschap in kaart ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen. Tevens doet HR Research onderzoek op data van het sociaal secretariaat over de evolutie van het absenteïsme en het personeelsveroop. Wil u meer informatie over dit onderzoek of over duurzame inzetbaarheid in het algemeen? Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een gelijkaardig of ander HR-thema? Contacteer: Frank Vander Sijpe Emely Theerlynck Directeur HR Research HR Research Expert frank.vander.sijpe@securex.be emely.theerlynck@securex.be

7 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? B. Doelstelling van het onderzoek Met dit onderzoek willen we enerzijds nagaan in welke mate tijd- en plaatsonafhankelijk werken is ingevoerd in België. Daarnaast onderzoeken we het effect van kunnen kiezen waar en wanneer je werkt op werknemers. En welke effecten stellen we vast in organisaties die deze vorm van flexwerken hanteren? Op die manier willen we u als werkgever enkele leidraden meegeven in uw beslissing om flexwerken al dan niet in te voeren en u ondersteunen bij de implementatie. C. Steekproef Voor dit onderzoek werken we met twee steekproeven: een steekproef van werknemers en een steekproef van werkgevers. Steekproef 1: een representatief staal werkende Belgen loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt namen in het voorjaar (februari en maart) van 2013 deel aan de studie. Na resampling 1 telde de steekproef respondenten. De steekproefverdeling stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt 2. Deze studie gebeurde in het kader van ons tweejaarlijks benchmarkonderzoek. Hierin brengen we onder meer tevredenheid, stress, vitaliteit, motivatie en betrokkenheid van de Belgische werknemer in kaart. De data verzamelden we via online enquêtes. Steekproef 2: een divers staal Belgische werkgevers 162 werkgevers uit de Belgische markt namen in 2014 (april september) deel aan de studie. Zij vertegenwoordigen verschillende sectoren en activiteiten (zie figuur 1 en figuur 2). 51% van de deelnemende bedrijven verkoopt producten of diensten en biedt administratieve ondersteuning. 6% van de bedrijven binnen de steekproef is actief in de zorgsector. De resterende bedrijven (43%) zijn werkzaam in de industrie meer bepaald in productie, bouw of transport. In figuur 3 ziet u de grootte van de deelnemende bedrijven. De data-inzameling gebeurde in het kader van de Securex Leerstoel 3 opgericht aan Universiteit Gent en maakt deel uit van een groter onderzoek waarbij we het effect van HR-praktijken en personalisering van werk op bedrijfsresultaten nagaan. De steekproef van Belgische werkgevers is niet representatief. Hierdoor kunnen we u geen volledig beeld geven van het gebruik van tijd- en plaatsonafhankelijk werken in België Via een resampling procedure maakten we de steekproef representatief voor een aantal sociodemografische variabelen. Volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie. De Securex Leerstoel werd op 29 oktober 2013 door de Universiteit Gent met als titel Working in the 21st century: Creating business results through a personalized organization voorgesteld. De doelstellingen van de Securex Leerstoel zijn enerzijds het nagaan in welke mate en onder welke omstandigheden de personalisatie van jobs kan bijdragen tot meer werkbaar en zinvoller werk. Ook de impact van deze strategie op de resultaten van de bedrijven zal worden bestudeerd. Kunnen gepersonaliseerde jobs bijdragen tot een competitief voordeel voor ondernemingen? Anderzijds willen UGent en Securex het debat over motiverende jobs in de 21ste eeuw beter wetenschappelijk onderbouwen en zelf op een proactieve en constructieve manier vormgeven. 5

8 Is het iets voor uw organisatie? Figuur 1: Aantal bedrijven per sector (steeproef 2) 44% 5% 51% Diensten Zorg Industrie Figuur 2: Verdeling bedrijven op basis van hoofdactiviteit (steekproef 2) 7% 52% <100 werknemers 41% werknemers >500 werknemers Figuur 3: Verdeling bedrijven op basis van grootte (steekproef 2) 6

9 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? D. Wat werd gemeten? Steekproef 1 Vrijheid om te kiezen wanneer je werkt Bij tijdonafhankelijk werken heeft een werknemer een bepaalde mate van flexibiliteit in zijn werkuren. Dit kan gaan om het start- en einduur van werken, de pauzes, of de verdeling van de werkuren over de dag, de week, de maand of het jaar. De respondenten krijgen volgende stelling, te beantwoorden met een zespuntenschaal van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord : Ik kan kiezen wanneer ik werk. Vrijheid om te kiezen waar je werkt Plaatsonafhankelijk werken houdt in dat je werkt vanuit een andere plaats dan de standaard werklocatie. In de praktijk spreken we vooral over thuiswerken of telewerken. De respondenten krijgen volgende stelling, te beantwoorden met een zespuntenschaal van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord : Ik kan kiezen waar ik werk. Invloed op jobuitkomsten We onderzoeken de impact van de vrijheid om te kiezen waar/wanneer je werkt op 12 jobuitkomsten, namelijk performantie (bv. productiviteit, betrokkenheid, tevredenheid en motivatie), stress (bv. werkgerelateerde en globale stress), gezondheid (bv. fysieke en mentale, leefstijl), werkbelasting (bv. emotionele, fysieke, cognitieve, privé), ambassadeurschap (bv. extra inspanningen doen), ondernemingszin, langer werken (willen en kunnen), betekenis van het werk, innovatie, veranderingsbereidheid. Steekproef 2 HR-praktijken: tijd- en plaatsonafhankelijk werken We gaan na hoeveel werknemers binnen hun Belgische organisatie tijd-- of plaatsonafhankelijk kunnen werken. We vroegen organisaties om onderstaande stellingen te beantwoorden op een vijfpuntenschaal van niemand of heel weinig tot allemaal of bijna allemaal : Geef aan voor elk van onderstaande HR-praktijken op hoeveel van de werknemers binnen uw organisatie in België deze van toepassing is. - Telewerken - Flexibele werkuren 7

10 Is het iets voor uw organisatie? Samenhang met bedrijfskenmerken We bekijken de samenhang tussen de mate waarin medewerkers binnen de organisatie gebruik kunnen maken van een regeling rond tijd- en plaatsonafhankelijk werken en de bedrijfskenmerken: % vrouwelijke werknemers, % hoogopgeleiden, aantal jaar actief in België, rol van vakbond binnen bedrijf en de bedrijfscultuur. Om de rol van de vakbond in een organisatie te kennen, vragen we werkgevers in welke mate hun organisatie gebonden is aan sectorale en ondernemingscao s. Daarnaast peilen we naar de mate van inspraak en overleg met de vakbonden bij personeelsbeleid en in welke mate werknemers lid zijn van een vakbond. Een hogere score op elk van deze aspecten geeft aan dat de vakbond een grotere rol speelt binnen de organisatie. Voor de bedrijfscultuur gaan we enerzijds na in welke mate de organisatie mensgericht is, en medewerkermotivatie en -ontwikkeling hoog in het vaandel draagt door loyaliteit, vertrouwen en teamwerk te benadrukken 4. Anderzijds gaan we na in welke mate de bedrijfscultuur bureaucratisch is, en dus stabiliteit en voorspelbaarheid benadrukt via regels, procedures en richtlijnen. Relatie met bedrijfsresultaten Naast de samenhang met bedrijfskenmerken bekijken we het verband van regelingen rond tijd- en plaatsonafhankelijk werken met diverse KPI s. Hiervoor beoordelen werkgevers hun organisatie op verschillende domeinen zoals servicekwaliteit, productiviteitsniveau, innovatie en marktprestatie. Ook vragen we werkgevers in welke mate hun organisatie winst of verlies maakt. Verder gaan we de relatie na tussen tijd- en plaatsonafhankelijk werken en een aantal HR-parameters zoals verloop, absenteïsme en personeelstevredenheid. Hier nemen we ook bedrijfskenmerken mee als eventuele randvoorwaarden voor de relatie tussen tijd- en plaatsonafhankelijk werken en de KPI s. 4 Ostroff, C., Shin, Y., & Kinicki, A. J. (2005). Multiple perspectives of congruence: Relationships between value congruence and employee attitudes. Journal of Organizational Behavior, 26,

11 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? III. De resultaten A. Wie van de Belgische werknemers kan kiezen waar of wanneer hij werkt? Bijna 1 op 3 (30%) werknemers zegt te kunnen kiezen waar hij werkt. Ongeveer hetzelfde percentage werknemers (31%) kan kiezen wanneer hij werkt. Een relatief klein deel (17%) van de werknemers geeft aan zowel te kunnen kiezen waar als wanneer hij werkt. 56% van de Belgische werknemers zegt geen keuze tot flexwerken te hebben. Het zijn vooral mannen, werknemers jonger dan 50, kaderleden en leidinggevende werknemers die kunnen kiezen waar ze werken. Voor het kunnen kiezen wanneer hij werkt, zien we geen verschillen voor geslacht, leeftijd of leidinggevende functie. Wel zijn het ook hier vooral kaderleden en hoger opgeleiden die keuzevrijheid ervaren. Kiezen waar Ja Neen Totaal Kiezen wanneer Ja 17% 14% 31% Neen 13% 56% 69% Totaal 30% 70% 100% Tabel 1: Percentage werknemers met keuze over waar en/of wanneer men werkt Wie van de Belgische werknemer kan kiezen waar hij werkt? 30% van de werknemers zegt te kunnen kiezen waar hij werkt. Dit zijn vooral mannen, werknemers jonger dan 50 jaar en kaderleden en leidinggevenden. Merk op dat -in die 30%- 13% van de werknemers enkel kan kiezen waar hij werkt, terwijl 17% ook kan kiezen wanneer hij werkt. Van de vrouwen zegt 27% plaatsonafhankelijk te kunnen werken ten opzichte van 33% van de mannen. 25% van de werknemers ouder dan 50 geeft aan te kunnen kiezen waar hij werkt, ten opzichte van 32% van de werknemers jonger dan 50. We stellen ook een verschil vast tussen kaderleden en bedienden/arbeiders. 47% van de kaderleden heeft keuze in de werkplaats. Bij de bedienden en arbeiders is dit 29%. 35% van de mensen met een leidinggevende functie kan kiezen waar hij werkt. Bij nietleidinggevende werknemers is dit 28%. 9

12 Is het iets voor uw organisatie? 50% 40% 30% 33% 27% 20% 10% 0% Mannen Vrouwen 50% 40% 30% 32% 25% 20% 10% 0% < % 50% 40% 30% 47% 29% 20% 10% 0% Kaderleden Bedienden/Arbeiders 50% 40% 30% 35% 28% 20% 10% 0% Leidinggevende functie Geen leidinggevende functie Figuur 4: Wie kan kiezen waar hij werkt? 10

13 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Wie van de Belgische werknemers kan kiezen wanneer hij werkt? 31% kan kiezen wanneer hij werkt. Merk op dat -in die 31%- 14% van de werknemers enkel kan kiezen wanneer hij werkt, terwijl 17% ook kan kiezen waar hij werkt. Er zijn geen verschillen volgens werkregime, leeftijd, anciënniteit, geslacht van de werknemer, en het al dan niet hebben van een leidinggevende functie. Hoger opgeleiden kunnen meer tijdonafhankelijk werken (36% vs. 24%). Kaderleden kunnen meer kiezen wanneer ze werken dan bedienden. Net zoals bedienden meer kunnen kiezen dan arbeiders 5 (52% vs. 32% vs. 21%, zie figuur 2). 50% 40% 30% 36% 24% 20% 10% 0% Hoger opgeleid Lager opgeleid 60% 50% 40% 30% 20% 52% 32% 21% 10% 0% Kaderleden Bedienden Arbeiders Figuur 5: Wie kan kiezen wanneer hij werkt? Wie van de Belgische werknemers kan zowel kiezen waar en wanneer hij werkt? 17% van de Belgische werknemers zegt zowel te kunnen kiezen waar als wanneer hij werkt: vooral mannen, werknemers onder de 50 jaar en hoger opgeleiden. Dit is minder dan bij tijd- en plaatsonafhankelijk werken apart, waar telkens ongeveer 30% dit kon kiezen. De correlatie tussen tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken is Van de werknemers die tijdonafhankelijk kunnen werken, kan 54% ook plaatsonafhankelijk werken. Van de werknemers die plaatsonafhankelijk werken, kan 56% ook tijdonafhankelijk werken. Merk op dat 56% van de Belgische werknemers geen enkele flexibele werkvorm gebruikt. 5 De veranderingen n.a.v. het eenheidstatuut van dit jaar hebben enkel betrekking op de opzegtermijnen en de carensdag. Er bestaan dus nog andere verschillen tussen deze twee statuten, en bedienden en arbeiders bestaan nog. 11

14 Is het iets voor uw organisatie? B. Welke organisaties passen flexibel werken toe in België? Zowel grote als kleine organisaties passen flexwerken toe. Vooral organisaties in Vlaams- en Waals- Brabant, Brussel, Antwerpen en Luik werken meer tijdonafhankelijk. Net zoals organisaties in IT sector, diensten aan particulieren en de overheid. Organisaties met vooral kaderleden, voeren meer flexwerken in. Organisaties waar de vakbond een grotere rol speelt, voeren minder tijdonafhankelijk werken in. Organisatiegrootte bepaalt niet of werknemers kunnen flexwerken De data van steekproef 1 tonen dat zowel in kleine als grote organisaties werknemers de mogelijkheid krijgen om te kiezen waar en wanneer ze werken. Ligging van de organisatie speelt een rol in tijdonafhankelijk werken In steekproef 1 stellen we vast dat afhankelijk van de organisatieligging, werknemers meer keuzevrijheid krijgen in hun tijdsindeling. Werknemers met kantoor in Waals-Brabant (40%), Brussel (37%), Vlaams-Brabant (36%), Luik (36%) en Antwerpen (35%) hebben meer flexibiliteit over wanneer ze werken. De mobiliteitskwestie speelt hier zeker een rol. Keuzevrijheid in waar werknemers kunnen werken, hangt niet samen met de regio waar ze werken. De sector waar werknemers werken bepaalt hun keuzevrijheid over wanneer ze werken Vooral opvallend is de IT- en internetdienstensector. 54% van de werknemers uit deze sector geeft aan keuze te hebben wanneer ze werken. Ook diensten aan particulieren (50%) en de overheid (43%) scoren hoger dan gemiddeld. De sector is niet bepalend voor de keuzevrijheid rond plaatsonafhankelijk werken. Werknemereigenschappen bepalen gedeeltelijk de mate waarin organisaties flexwerken doorvoeren In steekproef 2 vinden we terug dat organisaties met vooral hoger opgeleiden, in sterkere mate tijd- en plaatsonafhankelijk werken doorvoeren. Hier kunnen verschillende redenen voor zijn. Enerzijds om hun medewerkers aan de organisatie te binden en te vermijden dat ze het geluk elders gaan beproeven. Anderzijds zijn het misschien net die functies binnen deze bedrijven die in hogere mate tijd- en plaatsonafhankelijk werken toelaten. De mate waarin een vakbond aanwezig is binnen een organisatie speelt een rol in tijdonafhankelijk werken De rol die de vakbond speelt beïnvloedt de mate waarin organisaties tijdonafhankelijk werken invoeren. Organisaties die sterker gebonden zijn door cao s, waarbij er meer medewerkers aangesloten zijn bij de vakbond en de vakbond een grotere rol speelt aan de onderhandelingstafel hebben vandaag de dag voor minder medewerkers flexibele werkuren ingevoerd. Deze bedrijven geven eerder aan dat niet veel, niet weinig medewerkers flexibele werkuren hebben, terwijl organisaties waar de vakbond in mindere mate actief is eerder aangeven dat veel werknemers onder een stelsel van flexibele werkuren vallen. De invoering van telewerken is niet gerelateerd met de mate waarin een vakbond een rol speelt binnen de organisatie. 12

15 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? C. Effecten van kunnen kiezen op de individuele werknemer Plaatsonafhankelijk werken Kunnen kiezen waar je werkt heeft volgende effecten op werknemers: Hogere vitaliteit Minder spanningsklachten Hogere motivatie en tevredenheid Betere performance, meer betrokken Meer bereid tot verandering, meer ondernemend Denken langer actief te kunnen zijn op de arbeidsmarkt Willen ook langer actief zijn op de arbeidsmarkt Deze effecten zijn niet te wijten aan het feit dat werknemers met meer keuzevrijheid vooral kaderleden zijn, of jonge werknemers. een hogere vitaliteit Werknemers die meer keuze hebben over waar ze werken, rapporteren een hogere vitaliteit. Ze geven zichzelf een score van 6,85 op 10 vs. 6,50. Meer specifiek betekent dit dat ze minder stress ervaren, een beter werkvermogen en meer energie rapporteren. 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,28 6,99 6,95 6,43 5,92 5,43 Stress Werkvermogen Energie Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Figuur 6: Vitaliteit bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken Nog concreter zien we dat 58% van degenen met meer keuze in werkplaats, aangeeft stress op het werk te ervaren, tegenover 66% van degenen met minder keuze. Bij de vraag of de werknemer zich gestresseerd voelt, zien we eenzelfde onderscheid: 42% vs. 51%. 13

16 Is het iets voor uw organisatie? 32% van degenen met veel keuze geeft aan lichamelijke klachten te hebben, veroorzaakt door het werk. Dat is 40% in het geval van minder keuze. Bij degenen met veel keuze zegt 83% zich energiek te voelen en 81% zegt actief en fit te zijn. Degenen met minder keuze waar te werken, beoordelen dit minder positief: 66% en 67%. Deze positieve invloed op vitaliteit staat los van statuut en leeftijd. Het positieve effect van plaatsonafhankelijk werken is een over all -effect dat zowel geldt voor arbeiders en bedienden als voor kaderleden, ongeacht hun leeftijd. minder spanningsklachten In het algemeen voelen werknemers met meer keuzevrijheid in werkplaats minder spanningsklachten (4,81 vs. 5,19). Ze ervaren minder negatieve emoties rondom het werk, hun werk beïnvloedt hun gezondheid minder negatief en ze presteren in mindere mate negatief op het werk. Dit laatste betekent dat mensen die meer keuze hebben over waar ze werken bijvoorbeeld minder fouten maken en meer initiatief nemen op het werk. 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 5,18 4,96 4,73 4,77 Negatieve emoties rondom het werk 3,98 4,40 Negatieve impact Negatieve prestaties werk op gezondheid op het werk Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Figuur 7: Impact van spanningsklachten bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken Ongeveer 1 op 4 (27%) van degenen met meer keuzevrijheid in werkplaats geeft aan regelmatig niet goed in zijn vel te zitten. Van de werknemers met minder keuze ervaart meer dan 1 op 3 (35%) dit. Ook hier beïnvloedt statuut of leeftijd dit effect niet. Zowel kaderleden, bedienden als arbeiders van welke leeftijd ook, ervaren eenzelfde positieve invloed door de keuzevrijheid in waar ze kunnen werken. hogere motivatie en tevredenheid Werknemers die meer keuzevrijheid hebben in waar ze werken, zijn gemotiveerder om te werken, en ook autonomer gemotiveerd 6. Daarnaast zien we ook een grotere tevredenheid met hun job en hun organisatie. 6 Autonome motivatie bestaat uit geïdentificeerde motivatie, wat gemeten wordt met items als ik doe mijn job omdat ze voor mij persoonlijk zinvol is, en uit intrinsieke motivatie, wat gemeten wordt met items als ik doe mijn job omdat ik ze graag doe. 14

17 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? 9,00 8,50 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 7,73 7,20 Autonome motivatie 7,59 6,76 Tevredenheid met job en organisatie Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Figuur 8: Autonome motivatie en tevredenheid bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken Degenen met meer keuze zijn duidelijk meer tevreden. 89% is over het algemeen tevreden met zijn job en 85% met zijn organisatie (vs. 78% en 66% bij degenen met minder keuzevrijheid). Daarnaast voelen ze zich gemotiveerder om te werken (89% vs. 76%) en gaan ze vaker met plezier naar het werk (90% vs. 74%). Ook statuut en leeftijd bepalen voor een stuk de hoeveelheid autonome motivatie van een werknemer. Toch heeft kunnen kiezen waar je werkt een minstens even groot effect. Het effect van kunnen kiezen, is even groot voor alle statuten en leeftijdsgroepen. Statuut en leeftijd hebben geen toegevoegd effect op de medewerkertevredenheid. betere performance, meer betrokken Plaatsonafhankelijke werknemers schatten hun performantie hoger in (7,63 vs. 7,00). Daarbij hoort ook een hogere productiviteitsscore, zowel voor betrokkenheid bij het werk als bij de organisatie. Voor deze werknemers is hun werk betekenisvoller. Ook voelen ze zich gemotiveerder om te werken. 9,00 8,50 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 7,68 7,78 Productiviteit 7,27 7,25 Betrokkenheid bij werk Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken 7,32 6,59 Betrokkenheid bij organisatie Figuur 9: Performance en betrokkenheid bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken 90% van de flexibel werkende werknemers nam de voorbije week initiatief op het werk (tegenover 80% bij de minder flexibelen) en 91% nam daarnaast ook verantwoordelijkheid op het werk (82% bij 15

18 Is het iets voor uw organisatie? de minder flexibelen). 95% van degenen met meer keuzevrijheid gaf aan de doelstellingen van die week behaald te hebben (vs. 88% bij degenen met minder keuze). Van degenen die in grote mate mogen kiezen waar ze werken ervaart 93% het werk als zinvol en zou 87% dezelfde job nemen als hij voor die keuze stond, tegenover 83% en 71% van degenen met minder keuzevrijheid in de werkplaats. Ook hun organisatiebetrokkenheid is hoger. Zo voelt bij de plaatsonafhankelijke flexwerkers 80% zich zo verbonden met de organisatie dat ze niet van plan zijn om van werkgever te veranderen (tegenover 67% bij degenen met minder keuze op vlak van de werkplaats). Ook een stelling als mijn organisatie betekent veel voor mij wordt door degenen met meer keuze gunstiger beoordeeld: 81% is het hier mee eens, tegenover 65% van de werknemers met weinig keuzevrijheid. Statuut beïnvloedt ook de mate van performance. Maar kunnen kiezen waar je werkt, heeft hier duidelijk een groter positief effect op. Voor alle statuten is het effect van plaatsonafhankelijk werken even groot. meer bereid tot verandering en meer ondernemend Op veranderingsbereidheid, innovatie en ambassadeurschap zoals het doen van extra inspanningen of het verdedigen van de organisatie scoren werknemers met meer keuzevrijheid in werkplaats hoger. Daarnaast vinden deze werknemers dat ze meer ondernemend zijn op het werk. 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,14 6,55 Veranderingsbereidheid 7,35 6,89 Innovativiteit Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Figuur 10: Veranderingsbereidheid en innovativiteit bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken 16

19 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,43 6,76 Ambassadeurschap 7,17 6,49 ondernemingszin Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Figuur 11: Ambassadeurschap en ondernemingszin bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken 79% van de werknemers met meer keuze over de werkplaats hebben vertrouwen in een goede afloop van doorgevoerde veranderingen in de organisatie en 76% van hen is ook overtuigd dat veranderingen tot verbetering zullen leiden, tegenover 62% en 60% bij degenen met minder keuze waar te werken. De plaatsflexibele werknemers zeggen vaker nieuwe ideeën in plannen te hebben omgezet en gerealiseerd (83% vs. 69%) en daarbij geven ze aan vaker op eigen initiatief projecten te hebben gerealiseerd die verder gaan dan de job (74% vs. 65%). De mate van excellence (waaronder de mate van innovatief gedrag, ambassadeurschap) wordt beïnvloed door het werknemerstatuut (kaderleden rapporteren bijvoorbeeld meer excellent gedrag dan arbeiders). De mate waarin de werknemer vrij kan kiezen waar hij werkt, heeft een minstens even groot effect op de excellence. Het effect van plaatsonafhankelijk werken is even groot voor alle statuten. Leeftijd heeft geen bijkomend effect. Langer actief op de arbeidsmarkt Keuzevrijheid in werkplaats beïnvloedt de bereidheid om lang actief te blijven op de arbeidsmarkt. Op de vraag Ik voel me in staat om lang actief te blijven op de arbeidsmarkt. scoren de werknemers die meer keuzevrijheid ervaren in waar ze werken 7,42 op 10 (vs. 6,73). Ze voelen zich niet alleen in staat maar hebben ook zin om langer actief te blijven. Op de vraag Ik wil graag zo lang mogelijk actief blijven op de arbeidsmarkt. scoren werknemers die meer keuzevrijheid hebben 7,35 (vs. 6,75). 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,42 7,35 In staat lang actief zijn op arbeidsmarkt 6,73 6,75 Meer keuze m.b.t. de plaats van werken Minder keuze m.b.t. de plaats van werken Wil lang actief zijn op arbeidsmarkt Figuur 12: Is de werknemer in staat tot en wil hij lang blijven werken, bij degenen met meer en minder keuze waar ze werken 17

20 Is het iets voor uw organisatie? 86% van deze keuzevrije werknemers voelt zich in staat lang actief te blijven op de arbeidsmarkt (vs. 74%) en 81% wil zo lang mogelijk actief blijven (vs. 71%). We stellen vast dat statuut en leeftijd de mate waarin werknemers zich in staat voelen om lang actief te zijn op de arbeidsmarkt beïnvloeden. Arbeiders denken minder lang actief te kunnen zijn dan kaderleden bijvoorbeeld. Toch heeft de keuzevrijheid om te bepalen waar je werkt hier een nog grotere invloed op. Het werknemerstatuut, noch de leeftijd van de werknemer beïnvloedt het zo lang mogelijk actief willen zijn. De keuzevrijheid in waar te werken zorgt voor een stijging, los van het werknemerstatuut. 18

21 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Tijdonafhankelijk werken Kunnen kiezen wanneer je werkt heeft volgende effecten op werknemers: Hogere vitaliteit Minder spanningsklachten Hogere motivatie en tevredenheid Betere performance, meer betrokken Meer bereid tot verandering, meer ondernemend Denken langer actief te kunnen zijn op de arbeidsmarkt Willen ook langer actief zijn op de arbeidsmarkt Deze effecten zijn niet te wijten aan het feit dat werknemers met meer keuzevrijheid vooral kaderleden zijn. hogere vitaliteit Tijdsflexibele werknemers schatten hun vitaliteit hoger in. Ze geven zichzelf een score van 6,75 op 10 (vs. 6,54). Ze ervaren minder stress, schatten hun werkvermogen hoger in en hebben een betere leefstijl zoals voldoende beweging en matig alcoholgebruik. 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,20 7,02 7,28 7,13 5,80 5,48 Stress Werkvermogen Energie Meer keuze m.b.t. wanneer men werkt Minder keuze m.b.t. wanneer men werkt Figuur 13: Vitaliteit bij degenen met meer en minder keuze wanneer ze werken Van degenen met meer keuze in wanneer ze werken ervaart 59% stress op het werk, tegenover 66% van degenen die minder keuze hebben. Net als bij degenen die in grotere mate kunnen beslissen waar ze werken, ervaren ook degenen met een grotere keuzevrijheid in wanneer ze werken 8% minder lichamelijke klachten veroorzaakt door het werk, ten opzichte van degenen met minder keuze. 19

22 Is het iets voor uw organisatie? Degenen met veel keuze in werkuren, zeggen vaker gedurende de dag (binnen en buiten de werkuren) voldoende tijd voor ontspanning te nemen (62% vs. 56%). Deze positieve invloed op vitaliteit staat los van statuut en leeftijd. Het positieve effect van tijdonafhankelijk werken geldt voor arbeiders, bedienden en kaderleden, van alle leeftijden. minder spanningsklachten Werknemers met meer keuzevrijheid in werkuren voelen minder spanningsklachten, waaronder spanningen voortvloeiend uit stressoren, uit negatieve emoties, of voortkomend uit lichamelijke klachten. Ze ervaren in mindere mate een negatieve invloed van het werk op de gezondheid en de prestaties lijden minder onder deze werknemergroep. 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 4,82 5,16 Negatieve impact werk op gezondheid 4,13 4,34 Negatieve prestaties op het werk Meer keuze m.b.t. wanneer men werkt Minder keuze m.b.t. wanneer men werkt Figuur 14: Impact van spanningsklachten bij degenen met meer en minder keuze wanneer ze werken Net als bij werknemers met keuzevrijheid in werkplaats, geven werknemers met keuzevrijheid in werkuren in mindere mate aan niet goed in hun vel te zitten. Het gaat hier om 32% tegenover 40% van de werknemers met minder keuzevrijheid. De ervaren spanningsklachten worden ook beïnvloed door het werknemerstatuut. Toch stellen we vast dat het kunnen kiezen wanneer te werken, een groter effect heeft op de ervaren spanningsklachten. Het effect is voor alle statuten even groot. Leeftijd heeft hier geen effect op. hogere motivatie en tevredenheid Net als hun plaatsonafhankelijke collega s zijn ook deze werknemers meer tevreden met hun job en hun organisatie (7,26 vs. 6,85), en gemotiveerder om te werken (7,40 vs. 7,01). Hun autonome motivatie is ook hoger (7,51 vs. 7,19). Werknemers met meer keuzevrijheid zijn vaker tevreden over de job (85% vs. 79%) en in sterke mate vaker tevreden over de organisatie (80% vs. 68%). Daarnaast is deze groep vaker gemotiveerd om te werken (85% vs. 78%) en gaan ze meer met plezier naar het werk (86% vs. 76%). Bij autonome motivatie geeft 86% van degenen met meer keuzevrijheid aan het werk te doen omdat het heel interessant is, tegenover 77% van degenen met minder keuzevrijheid. Ook statuut en leeftijd bepalen voor een stuk de hoeveelheid autonome motivatie van een werknemer. Toch heeft kunnen kiezen wanneer je werkt een minstens even groot effect. Het effect van kunnen kiezen, is even groot voor alle statuten en alle leeftijdsgroepen. 20

23 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Statuut en leeftijd hebben geen toegevoegd effect op de medewerkertevredenheid. betere performance, meer betrokken Werknemers met meer keuze in wanneer ze werken, schatten hun performance hoger in (7,42 vs. 7,08). Ze geven zich een hogere productiviteitsscore, ze voelen zich meer betrokken bij het werk en de organisatie. 9,00 8,50 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 7,54 7,32 7,68 7,12 7,12 6,67 Productiviteit Betrokken bij werk Betrokken bij organisatie Meer keuze m.b.t. wanneer men werkt Minder keuze m.b.t. wanneer men werkt Figuur 15: Performance en betrokkenheid bij degenen met meer en minder keuze wanneer ze werken Werknemers met meer keuzevrijheid geven aan de voorbije week vaker initiatief te hebben genomen op het werk (89% vs. 80%) en ook vaker verantwoordelijkheid te hebben genomen die week (88% vs. 84%), hoewel bij dit laatste dit positieve verschil minder groot is als bij degenen met meer keuzevrijheid in de werklocatie. We vinden hier geen verschil in behaalde werkdoelstellingen tussen beide groepen. Betrokkenheid bij het werk is onder deze groep ook hoger. Zo geeft 91% aan het werk als zinvol te beschouwen, tegenover 83% van de minder keuzevrije werknemers. Een gelijkaardig verschil zien we bij de vraag of de werknemer, als hij de keuze had, zijn job opnieuw zou nemen: 82% van de meer keuzevrije werknemers zou dit doen, tegenover 73% werknemers met minder keuzevrijheid. De meer keuzevrije werknemers voelen zich in grotere mate op zo n wijze verbonden met de organisatie, dat ze niet van plan zijn om van werkgever te veranderen (76% vs. 68%). Een groter deel geeft ook aan dat de organisatie veel voor ze betekent. In vergelijking met degenen met minder keuze is dit 77% vs. 65%. Statuut beïnvloedt ook de mate van performance. Maar kunnen kiezen wanneer je werkt, heeft hier een duidelijk groter positief effect op. Het effect is voor alle statuten even groot. Leeftijd heeft geen toegevoegd effect. Ook voor alle leeftijdsgroepen is het effect even groot. meer bereid tot verandering en meer ondernemend De veranderingsbereidheid ligt hoger bij werknemers met meer keuzevrijheid in werkuren Ze scoren zichzelf ook hoger op innovatie (zoals een kritische zelfblik en het vinden van nieuwe oplossingen, en er is meer ambassadeurschap. Ten slotte is de ondernemingszin op het werk ook meer aanwezig. 21

24 Is het iets voor uw organisatie? 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 6,96 6,62 Veranderingsbereidheid 7,23 6,94 Innovativiteit Meer keuze m.b.t. wanneer men werkt Minder keuze m.b.t. wanneer men werkt Figuur 16: Veranderingsbereidheid en innovativiteit bij degenen met meer en minder keuze wanneer ze werken 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 7,23 6,84 Ambassadeurschap 7,00 6,56 Ondernemingszin Meer keuze m.b.t. wanneer men werkt Minder keuze m.b.t. wanneer men werkt Figuur 17: Ambassadeurschap en ondernemingszin bij degenen met meer en minder keuze wanneer ze werken Een groter aandeel van degenen met meer keuze wanneer te werken geeft aan dat ze vertrouwen hebben in een goede afloop van veranderingen die hun organisatie doorvoert, vergeleken met de werknemers met minder keuzevrijheid (72% vs. 64%). Daarnaast is een groter aandeel ervan overtuigd dat veranderingen in de organisatie ook tot verbeteringen zullen leiden (70% vs. 64%). Bij degenen met meer keuze voor tijdsflexibel werken geeft een groter aandeel aan op eigen initiatief projecten te hebben gerealiseerd die verder gaan dan de job, vergeleken met de werknemers die in mindere mate kunnen kiezen wanneer ze werken (70% vs. 57%). De mate van excellence (zoals de mate van innovatief gedrag, ambassadeurschap) wordt beïnvloed door het werknemerstatuut. Kaderleden rapporteren bijvoorbeeld meer excellent gedrag dan arbeiders. De mate waarin je vrij kan kiezen wanneer je werkt, heeft een minstens even groot effect op de excellence. Het effect van tijdonafhankelijk werken is even groot voor alle statuten en alle leeftijden. Leeftijd heeft geen bijkomend effect. langer actief op de arbeidsmarkt Een werknemer met meer keuzevrijheid in werkuren denkt langer in staat te zijn actief te blijven op de arbeidsmarkt (7,36 vs. 6,75) en geeft aan dit ook meer te willen (7,22 vs. 6,79). 22

25 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? 86% van de werknemers met meer keuzevrijheid denkt lang actief te kunnen zijn, tegenover slechts 74% van degenen die dit minder kunnen. Niet alleen denken de meer keuzevrije werknemers in grotere mate langer actief te blijven, ze willen dit ook vaker: 79% vs. 72%. We stellen ook hier een invloed vast van statuut op de mate waarin werknemers zichzelf nog in staat voelen om lang actief te blijven op de arbeidsmarkt. Ook leeftijd van werknemers speelt een rol. We merken echter dat de keuzevrijheid over wanneer te werken een groter effect heeft dan de leeftijd van de werknemer, als het gaat over langer willen en kunnen werken. Samenvattend: De effecten van tijd- en plaatsonafhankelijk werken op werknemers, zijn uitsluitend positief in deze studie. Goed nieuws dus. Toch is het belangrijk deze resultaten in het juiste daglicht te zien. Ten eerste gaan de resultaten over werknemers die aangeven in meer of mindere mate keuzevrijheid te hebben om plaats- of tijdonafhankelijk te werken. Het gaat hier niet zozeer over degenen die dit ook daadwerkelijk doen. Zo zijn er in dit onderzoek bijvoorbeeld geen gegevens over de impact van het aantal dagen dat iemand effectief flexibel werkt. Zoals Dr. F. Anseel vermeldde in het inleidend stuk kan een te hoog aantal effectieve dagen zorgen voor een negatief effect. Ten tweede zijn de uitkomsten rond vitaliteit, performance, gebaseerd op zelfrapportering. We hebben geen objectieve gegevens over de reële performance of gezondheidstoestand van deze werknemers. Zoals ook vermeld in deel I door F. Anseel, gaat het ook hier over gemiddelde scores. Niet voor alle werknemers zal er een positief effect zijn. De richting van het gevonden effect kan ook ter discussie staan. Misschien is het ook zo dat werknemers die beter presteren of meer betrokken zijn, sowieso meer de kans krijgen om te kiezen waar of wanneer ze werken. Welke andere zaken u beter ook in rekening brengt als u deze flexwerkvormen overweegt, leest u in het deel V. Aandachtspunten bij implementatie. 23

26 Is het iets voor uw organisatie? D. Effecten op de organisatie Organisaties die flexibele werkuren aanbieden, rapporteren betere marktprestaties, indien hun cultuur werknemergericht is. Ze rapporteren een hogere winst, maar alleen als er meer vrouwelijke werknemers tewerkgesteld zijn. Organisaties die flexibele uren aanbieden, zijn innovatiever, en hebben een hogere medewerkertevredenheid. Dit laatste effect zien we enkel in minder bureaucratische organisaties. Organisaties die flexibele werkuren aanbieden aan werknemers Rapporteren betere marktprestatie en hogere winst In steekproef 2 geven bedrijven die voor een grotere medewerkergroep flexibele werkuren voorzien, aan dat hun marktprestatie hoger is in vergelijking met andere organisaties binnen dezelfde bedrijfstak. Deze positieve relatie tussen marktprestatie en flexibele werkuren is afhankelijk van de bedrijfscultuur. Enkel als de medewerker en zijn ontwikkeling centraal staat in de organisatie, vinden we deze positieve relatie terug. Bedrijven die minder flexibele werkuren voorzien, schatten hun marktprestatie eerder gemiddeld in en gelijk aan de concurrentie In deze bedrijven is er geen relatie tussen het aanbieden van flexibele werkuren en markprestatie. Deze bevinding geeft aan dat de cultuur waarin tijd- en plaatsonafhankelijk werken binnen een organisatie ingebed is, een belangrijke rol kan spelen in de effecten die het met zich meebrengt. 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 3,66 In mindere mate flexibele werkuren ingevoerd 4,21 3,28 3,33 Hoge medewerker georiënteerde cultuur Lage medewerker georiënteerde cultuur In meerdere mate flexibele werkuren ingevoerd Figuur 18: Gerapporteerde marktprestatie bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate flexibele werkuren hebben ingevoerd Bedrijven die flexibele werkuren in sterkere mate hebben geïntroduceerd in de organisatie rapporteren ook een hogere winst. Dit effect vinden we enkel terug voor bedrijven die vooral vrouwelijke werknemers tewerkstellen. Innovatiever Bedrijven waar meer medewerkers beroep kunnen doen op flexibele werkuren scoren hoger op innovatie (3,5 vs. 3,90 op 5). Dit komt overeen met onze bevindingen uit ons werknemersonderzoek: werknemers die in hogere mate tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken zijn innovatiever en meer ondernemend. 24

27 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? 5,00 4,50 4,00 3,50 3,24 3,56 3,00 2,50 2,00 In mindere mate flexibele werkuren ingevoerd In meerdere mate flexibele werkuren ingevoerd Figuur 19: Gerapporteerde innovatie bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate flexibele werkuren hebben ingevoerd Deze positieve relatie is niet afhankelijk van bedrijfskenmerken zoals de bedrijfscultuur of het aantal vrouwelijke werknemers binnen het bedrijf. Hogere mate van medewerkertevredenheid De mate waarin een bedrijf focust op regels, procedures en stabiliteit beïnvloedt de relatie tussen flexibel werken en medewerkertevredenheid. Voor bedrijven die hoog scoren op bureaucratie en dus sterk gericht zijn op regels en procedures, heeft flexibel werken geen relatie met medewerkertevredenheid. Voor minder bureaucratische bedrijven, heeft tijdonafhankelijk werken wel een licht positieve relatie met medewerkertevredenheid. 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 3,22 In mindere mate flexibele werkuren ingevoerd 3,61 3,55 3,50 In meerdere mate flexibele werkuren ingevoerd Weinig bureaucratische cultuur Hoog bureaucratische cultuur Figuur 20: Gerapporteerde medewerkertevredenheid bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate flexibele werkuren hebben ingevoerd Mogelijks gaan flexibele werkuren en een sterke bureaucratische cultuur niet met elkaar samen in de ogen van de medewerker. De discrepantie die ze hierbij ervaren kan ervoor zorgen dat flexibele werkuren niet de gewenste effecten met zich meebrengen. Bedrijven die tijdonafhankelijk werken in sterkere mate hebben doorgevoerd, rapporteren ook een hogere mate van medewerkertevredenheid. In deze steekproef vinden we geen relatie tussen het aanbieden van flexibele werkuren en andere HR-indicatoren, zoals verloop en absenteïsme. 25

28 Is het iets voor uw organisatie? Organisaties die telewerken aanbieden aan hun werknemers Organisaties die telewerken aanbieden aan hun werknemers rapporteren een betere marktprestatie en zijn innovatiever. Deze effecten zijn er enkel als er een hoger percentage vrouwen werkt in de organisatie. Vooral grote bedrijven merken een hogere winst als ze telewerken aanbieden. De medewerkertevredenheid is hoger als een organisatie telewerken inzet (los van aantal vrouwen en bedrijfsgrootte). Rapporteren betere marktprestatie en hogere winst Bedrijven die een hoger percentage van medewerkers laten telewerken, rapporteren een hogere marktprestatie in vergelijking met de concurrentie. Bedrijven die dit minder doen, schatten zich eerder gelijk aan de concurrentie in. Dit effect vinden we enkel voor organisaties die een hoger percentage van vrouwen tewerkstellen. 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 3,74 3,66 3,34 In mindere mate telewerken ingevoerd 3,74 In meerdere mate telewerken ingevoerd Minder vrouwen in organisatie Meer vrouwen in organisatie Figuur 21: Gerapporteerde marktprestatie bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate telewerken hebben ingevoerd Bedrijven die telewerken aanbieden, geven ook aan een hogere winstmarge te hebben dan bedrijven die dit in mindere mate doen. Dit effect vinden we vooral terug bij grote bedrijven. Gemiddeld genomen zeggen bedrijven die telewerken aanbieden dat ze een kleine winst maken, terwijl bedrijven die dit in mindere mate aanbieden eerder aangeven dat ze break-even draaien. Innovatiever In organisaties met veel vrouwelijke werknemers vinden we een positieve relatie terug tussen telewerken en gerapporteerde innovatie (3,1 vs. 3,6 op 5) in vergelijking met andere organisaties binnen dezelfde bedrijfstak. Deze positieve relatie is er niet in organisaties die een kleiner aantal vrouwen tewerkstellen. 26

29 Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 3,68 3,09 In mindere mate telewerken ingevoerd 3,52 3,61 In meerdere mate telewerken ingevoerd Minder vrouwen in organisatie Meer vrouwen in organisatie Figuur 22: Gerapporteerde innovatie bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate telewerken hebben ingevoerd Hogere mate van medewerkertevredenheid Bedrijven die een hoger percentage van medewerkers laten telewerken, rapporteren ook een hogere medewerkertevredenheid (3,13 vs. 3,47 op 5). Deze positieve relatie is niet afhankelijk van hoe lang het bedrijf al actief is in België, het aantal werknemers, noch de samenstelling van de medewerkergroep. We vinden geen relatie terug tussen het aanbieden van telewerken en de andere HR-parameters zoals verzuim en verloop. 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 3,13 3,47 2,50 2,00 In mindere mate telewerken ingevoerd In meerdere mate telewerken ingevoerd Figuur 23: Gerapporteerde medewerkertevredenheid bij bedrijven die in mindere en in meerdere mate telewerken hebben ingevoerd Ander onderzoek: rekrutering, kosten en investeringen Bedrijven die tijd- en plaatsonafhankelijk werken ondersteunen, kunnen ook een voordeel hebben bij rekrutering. Dergelijke bedrijven aanzien potentiële werknemers vaak als modern en progressief en het maakt u aantrekkelijker als werkgever. Zo zullen deze organisaties gemakkelijker talent aantrekken en talent behouden 7,8. Zeker met de vergrijzing en nakende krappe arbeidsmarkt heeft een 7 8 Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58(3), Wayne, J. H., & Casper, W. J. (2012). Why does firm reputation in human resource policies influence college students? The mechanisms underlying job pursuit intentions. [Article]. Human Resource Management, 51(1),