Welkom! Wat gaan we met jullie delen?

Transcriptie

1 Mark Hut, 10 juni 2016

2 Welkom! Wat gaan we met jullie delen? Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding Doel, achtergrond, output van de methode Uitrol in organisatie: projectgroep aan de slag Proces interne afstemming en uitrol Over de vragenlijst Rapportage op individueel-, team- en organisatieniveau Evaluatie en vervolg

3 Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding Nieuwe sturingsfilosofie verantwoordelijkheden laag in de organisatie. Zayaz wil werken met intrinsiek gemotiveerde medewerkers. Dus: ook voor het eigen werkgeluk is de medewerker zelf verantwoordelijk! Een traditioneel medewerkerstevredenheidsonderzoek past daar niet bij. Maar wat dan wel?

4 Inspiratie Boekje over Werkgeluk Tussen brood en spelen Werkgelukonderzoek bij corporatie GroenWest in Woerden uitgevoerd en positief ontvangen. Presentatie van het iopener Institute door Henk- Peter Dijkema.

5 Wat is werkgeluk? Werkgeluk is een mindset die actie mogelijk maakt om prestaties te maximaliseren en potentieel te benutten.

6 Doel onderzoek Doel: Medewerkers een kans bieden om inzicht te krijgen in hoe zij in hun werk staan en wat zij zelf kunnen doen om het geluk in hun werk te verhogen. Met dit inzicht kan de medewerker zelf aan de slag. Maar het biedt ook handvaten waarmee medewerkers hun leidinggevende of de organisatie kunnen aanspreken op wat ze nog nodig hebben om het werk leuker, geïnspireerder en effectiever te maken.

7 Achtergrond methode (1)

8 Achtergrond methode (2) Twee soorten componenten die maken dat iemand optimaal zijn potentieel benut: Randvoorwaarden, niet te beïnvloeden door medewerker De 5 C s, wel te beïnvloeden door medewerker De randvoorwaarden en de 5 C s staan nauw met elkaar in verbinding. Randvoorwaarden: Vertrouwen Trots Erkenning

9 Achtergrond methode (3) De 5 C s: Bijdrage (contribution): de inspanning die invididu/team levert Overtuiging (conviction): korte termijnmotivatie Cultuur (culture): mate waarin iemand het gevoel heeft bij de organisatie te passen Toewijding (commitment): lange termijnmotivatie Zelfvertrouwen (confidence): geloof in eigen mogelijkheden op het werk

10 Bijdrage (contribution) Je doelen bereiken Duidelijke doelstellingen hebben Jezelf zeker voelen in je baan Kwesties bespreekbaar maken Gehoord voelen Feedforward Je gewaardeerd voelen op je werk Gerespecteerd worden door je leidinggevende

11 Overtuiging (conviction) Motivatie voelen op het werk Geloven dat je efficiënt en effectief bent Veerkracht Voelen dat je werk een positieve impact op de wereld heeft

12 Cultuur Genieten van je werk Je collega s graag mogen De waarden van de organisatie op prijs stellen Een eerlijke cultuur Controle hebben over je dagelijkse activiteiten

13 Toewijding (Commitment) Iets doen dat de moeite waard is Sterke positieve emoties voelen Geloven in de visie van de organisatie Geïnteresseerd zijn in je baan

14 Zelfvertrouwen (Confidence) Dingen voor elkaar krijgen Geloof in jezelf Beseffen wat de rode draad in je loopbaan is

15 Je potentieel benutten Je energiek voelen Je kwaliteiten gebruiken Je vaardigheden benutten Iets nieuws leren Uitdagingen overwinnen

16 Proces Vragenlijst Individuele rapportage Team gesprekken Uitkomsten organisatie

17 Output: wat levert het op? Individuele rapportage: concrete handvatten die medewerkers helpen regie te nemen over werkgeluk. Wat kun je zelf doen en wat heb je nodig van Zayaz? Teamgesprekken: inzicht in positieve- en ontwikkelpunten. Zowel voor individuele medewerker als teams, leidinggevenden en organisatie als geheel. Uitkomsten organisatie: reflectie op leiderschap Hierin opnieuw bevestiging dat we op goede weg zijn, maar ook aandacht voor een aantal verbeteringen in de aanpak.

18 Conclusie Zowel het proces als de resultaten vormen een basis voor organisatieverbetering. Want: Werkgeluk en potentieel benutten blijven continu belangrijke onderwerpen van gesprek. Tussen medewerker en leidinggevende, in teamoverleggen, binnen MT, etc.

19 Hoe rol je zo n onderzoek uit? Medewerkers aan de slag! Directeur en P&O overtuigd. Maar dan? Oproep via intranet: wie wil meedenken? Veel reacties, eerste bijeenkomst ongeveer 10 deelnemers inclusief vertegenwoordiging P&O en OR. Kick-off: verkennen, zelf het onderzoek doen en resultaten delen. Resultaat: een enthousiaste club medewerkers én start van een project- en klankbordgroep. Overdracht eigenaarschap project volledig naar projectgroep. Medewerkers zelf aan de slag!

20 Rol project- en klankbordgroep Concrete vraag aan projectgroep: Stel plan van aanpak op Neem OR, leidinggevenden en bestuurder hierin mee Zorg voor een goede uitrol van het onderzoek Inspireer medewerkers (ambassadeursrol) Concrete vraag aan klankbordgroep: Denk mee in ontwikkeling plan van aanpak en communicatiemiddelen en geef feedback Inspireer medewerkers (ambassadeursrol)

21 Proces interne afstemming & uitrol Goedkeuring OR Presentatie door projectleider op 16 februari Vóór besluitvorming in het MT Besluitvorming MT Presentatie door projectleider en collega uit werkgroep op 23 februari Afstemming leidinggevenden Uitleg geven en enthousiast maken Vragenlijst laten invullen en evalueren Extra aandacht voor teams met specifieke vragen (Wonen, Wijken) Communicatie Flyer + intranetberichten PPT-presentatie in werklunchcafé Werkgelukshow door iopener Institute tijdens medewerkersbijeenkomst op 17 maart s (o.a. voorafgaand aan vragenlijst) Vragenlijst verzonden op 18 maart, in te vullen tot 1 april

22 Over de vragenlijst Wat ging goed? Uitstekend respons! 86% van medewerkers heeft meegedaan. Vragenlijst is niet te lang (max 10 minuten nodig voor invullen). Duidelijke vooraankondiging door projectgroep. Wat liep anders dan verwacht? Technische issues: server leverancier was niet berekend op grote hoeveelheid deelnemers ineens. Mogelijk veroorzaakt door groot enthousiasme bij medewerkers: iedereen wilde meteen invullen.

23 Individuele rapportage

24 Individuele rapportage (2)

25 Teamrapportage

26 Teamrapportage (2)

27 Organisatie rapportage

28 Organisatie rapportage (2)

29 Evaluatie en vervolg Evaluatie met projectgroep (inclusief P&O en OR) Begin juli Hoe is het gegaan, wat vinden we van de output en vooral: hoe gaan we verder? Vervolg: In gesprek (blijven) over uitkomsten individueel, team en organisatie Aanbevelingen overnemen, vooral aandacht voor behouden van groene uitkomsten

30 Zijn er nog vragen?

31