Sociaal Plan ANWB

Transcriptie

1 Sociaal Plan ANWB

2

3 Considerans Partijen bij deze overeenkomst: ANWB BV, gevestigd te Den Haag, vertegenwoordigd door de directeur HRM, verder te noemen de ANWB, en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp en De Unie, gevestigd te Culemborg, verder te noemen de vakorganisaties, nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij ANWB voortdurend reorganisaties kunnen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze reorganisaties tot gevolg kunnen hebben dat er functies en formatieplaatsen vervallen en de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meer of mindere mate zullen veranderen. ANWB de sociale gevolgen van aanpassingen in de organisatie wil opvangen door zich maximaal in te zetten voor de werkzekerheid van medewerkers en al het mogelijke wil doen ter realisatie daarvan in termen van faciliteiten, ondersteuning en bemiddeling. De medewerker zich verbindt aan het uitgangspunt dat werkzekerheid en de daarop gerichte inspanningen van ANWB alleen kunnen worden verkregen door een proactieve en flexibele opstelling ten aanzien van het verkrijgen van ander werk binnen of buiten ANWB. ANWB inhoud geeft aan haar verantwoordelijkheid door voor de medewerker passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen van vertrek zoveel mogelijk te beperken. Onderhavig Sociaal Plan ANWB de status heeft van collectieve arbeidsovereenkomst en als zodanig wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Partijen sluiten een cao waarvan de volledige tekst hierna is opgenomen en die verder Sociaal Plan ANWB zal worden genoemd. NB: Overal waar in dit Sociaal Plan ANWB hij staat, kan ook zij worden bedoeld. Sociaal Plan ANWB

4

5 Inhoudsopgave 1. Algemene bepalingen Definities Looptijd Werkingssfeer Overleg met vakorganisaties Evaluatiefase Hardheidsclausule Invullen vacatures Communicatie over het Sociaal Plan ANWB Premobiliteitsfase Vaststellen premobiliteitsfase Tijdsduur premobiliteitsfase Informeren over premobiliteitsfase Aanmelden voor premobiliteitstraject Deelnemen aan premobiliteitstraject Andere baan tijdens het premobiliteitstraject Vrijwillig-vertrekfase Vaststellen vrijwillig-vertrekfase Informeren over vrijwillig-vertrekfase Aanmelden voor vrijwillig-vertrekregeling Uit dienst tijdens vrijwillig-vertrekfase Reorganisatiefase Uitgangspunt reorganisatiefase Aanvang reorganisatiefase Informeren over reorganisatiefase Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Duur plaatsingsproces Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats Sociaal Plan ANWB i

6 Plaatsingsproces bij vervallen functies Plaatsingsprofiel Afronden plaatsingstraject Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing Niet geschikt na 9 maanden Weigeren passende of vrijwel passende functie Overcompleetheid Aanwijsregels en datum overcompleetheid Afspiegelingscriterium Vaststellen dienstjaren en leeftijd Arbeidsongeschiktheid Mededeling overcompleetheid Uit dienst met beëindigingsvergoeding Remplaçantenregeling Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding Begeleidingstraject Begeleidingstraject Tijdsduur begeleidingstraject Mobiliteitsbureau Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject Uit dienst tijdens het begeleidingstraject Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject Beëindigingsvergoeding Berekening beëindigingsvergoeding Beëindigingsvergoeding bij de verschillende vertrekfasen Compensatieregeling Compensatieregeling Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing Toeslagen ii Sociaal Plan ANWB

7 Onkostenvergoedingen Leaseauto Reiskostenregeling Verhuisregeling Overige bepalingen bij uitdiensttreding Concurrentiebeding en geheimhouding Kwijtschelding opleidingskosten Niet gevierd jubileum Financiële tegemoetkoming Belastingen en premies Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase Voortzetting begeleidingstraject Levensloopregeling Inleveren bedrijfseigendommen Commissies Begeleidingscommissie Plaatsing Werkzekerheidscommissie Begeleidingscommissie Plaatsing Plaatsingsprofiel Niet geschikt binnen 9 maanden Passendheid functie Overcompleetheid Bijlagen Definities Relevante cao-artikelen ANWB-cao Sociaal Plan ANWB iii

8

9 1. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk zijn bepalingen opgenomen zoals onder andere de looptijd, de werkingssfeer van het Sociaal Plan ANWB en het overleg met vakorganisaties. 1.1 Definities Omwille van de leesbaarheid zijn de definities in artikel 13.1 van het Sociaal Plan ANWB geplaatst. 1.2 Looptijd 1. Het Sociaal Plan ANWB treedt in werking op 17 juni 2013 en eindigt op 31 december Indien geen der partijen 3 maanden voor afloop van de looptijd te kennen geeft het Sociaal Plan ANWB te willen beëindigen of te willen wijzigen, wordt het Sociaal Plan ANWB telkens stilzwijgend verlengd met 1 jaar. 2. Medewerkers behouden na afloop van de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB recht op hun individuele rechten en behouden hun plichten die voor hen uit het Sociaal Plan ANWB voortvloeien en die zij tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB hebben verworven. 1.3 Werkingssfeer 1. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR. Indien een organisatiewijziging niet adviesplichtig is, is het Sociaal Plan ANWB eveneens van toepassing. 2. Het Sociaal Plan ANWB geldt voor alle organisatieveranderingen waarvoor de premobiliteitsfase en/of de vrijwillig-vertrekfase in het tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties zijn afgekondigd. Tevens is het Sociaal Plan ANWB van toepassing op alle reorganisaties waarover, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB, door de Hoofddirectie het definitief besluit is genomen. 3. Het Sociaal Plan ANWB is niet van toepassing op: De medewerker met wie een dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan. Met deze medewerker wordt het dienstverband gecontinueerd voor de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de functie van deze medewerker als gevolg van een reorganisatie vervalt, wordt de medewerker op verzoek van de werkgever, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, gehouden andere (tijdelijke) werkzaamheden te verrichten. De medewerker voor wie ANWB om andere redenen dan de reorganisatie concrete actie heeft ondernomen om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die in aanmerking komt voor een IVA-, of een volledige WGA- of een volledige WAO-uitkering (op basis van % arbeidsongeschiktheid). Uitzendkrachten, freelancers en stagiairs. Lokale medewerkers die werkzaam zijn op de steunpunten in het buitenland. Sociaal Plan ANWB

10 1.4 Overleg met vakorganisaties 1. Iedere reorganisatie waarop dit Sociaal Plan ANWB van toepassing is, wordt gemeld aan betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat één van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. ANWB en vakorganisaties zullen ervoor zorgdragen dat op korte termijn een overleg tot stand komt. Vanuit ANWB en vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor de betreffende reorganisatie worden ingebracht. 2. Partijen zullen met elkaar overleggen als na de totstandkoming van dit Sociaal Plan ANWB een wijziging in de wetgeving optreedt met gevolgen die een of beide partijen bij de totstandkoming noch beoogd noch bedoeld hebben. 3. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan ANWB vindt tussen ANWB en vakorganisaties op verzoek van een of beide partijen en zo veel als nodig is overleg plaats. Overleg vindt in ieder geval eenmaal per kwartaal plaats, tenzij partijen anders afspreken. Tijdens dit overleg worden vakorganisaties naar hun behoefte inhoudelijk geïnformeerd over de voortgang van reorganisaties en werkgelegenheidsontwikkelingen bij ANWB. 4. Over reorganisatieplannen worden vakorganisaties gelijktijdig met de OR geïnformeerd. 5. Indien het Sociaal Plan ANWB afwijkt van de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen, zoals opgenomen in de ANWB-cao, prevaleert het Sociaal Plan ANWB. In gevallen waarin het Sociaal Plan ANWB niet voorziet, gelden de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen dan wel, indien daarin ook niet wordt voorzien in betreffende situatie, treden partijen met elkaar in overleg. 1.5 Evaluatiefase De premobiliteitsfase en de vrijwillig-vertrekfase en de gevolgen daarvan voor de reorganisatiefase zullen, indien een der partijen daaraan behoefte heeft, per reorganisatie worden geëvalueerd. Als uit de evaluatie blijkt dat de opzet van het Sociaal Plan ANWB tot onbedoelde en onvoorziene effecten leidt, kan worden besloten bij toekomstige reorganisaties de premobiliteitsfase en/of de vrijwillig-vertrekfase niet in te stellen. Ook kan in overleg worden bezien of bepaalde onderdelen uit het Sociaal Plan ANWB moeten worden aangepast teneinde deze onbedoelde en onvoorziene effecten te voorkomen. 1.6 Hardheidsclausule 1. In die gevallen waarin, naar de mening van de medewerker, de toepassing van het Sociaal Plan ANWB leidt tot individueel onbillijke situaties, kan de medewerker schriftelijk de directeur HRM verzoeken de toepassing van het Sociaal Plan ANWB op redelijkheid en billijkheid te toetsen. 2. De directeur HRM neemt kennis van alle relevante feiten en omstandigheden. Indien hij concludeert dat er sprake is van een individueel onbillijke situatie, kan de directeur HRM besluiten ten gunste van de medewerker af te wijken van het Sociaal Plan ANWB. 2 Sociaal Plan ANWB

11 1.7 Invullen vacatures Voor het invullen van vacatures binnen ANWB wordt de volgende volgorde gehanteerd: OC-kandidaten en re-integratiekandidaten Medewerkers met de premobiliteitsstatus Interne kandidaten met een vast dienstverband Interne kandidaten met een tijdelijk dienstverband Externe kandidaten 1.8 Communicatie over het Sociaal Plan ANWB ANWB zorgt ervoor dat medewerkers het Sociaal Plan ANWB kunnen inzien op HR-net. De medewerker die dit wenst, kan een exemplaar van het Sociaal Plan ANWB ontvangen. Sociaal Plan ANWB

12 2. Premobiliteitsfase Voorafgaand aan een reorganisatie kan de premobiliteitsfase worden ingesteld. De premobiliteitsfase heeft tot doel overcompleetheid in de reorganisatiefase zoveel mogelijk te voorkomen. 2.1 Vaststellen premobiliteitsfase 1. De premobiliteitsfase wordt in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgesteld. 2. In het overleg wordt bepaald voor welke functies de premobiliteitsfase geldt. Dit kan zijn voor alle functies binnen een afdeling of een bedrijfsonderdeel of voor specifiek te benoemen functies. 3. Unieke functies, waarvan de verwachting is dat ze terugkomen in de nieuwe organisatiestructuur en waarbij geen fte s verloren gaan, kunnen worden uitgesloten van de premobiliteit. 4. Het voor de reorganisatie verantwoordelijk management geeft de gewenste fte-reductie aan. De premobiliteitsfase geldt voor de gewenste fte-reductie plus 30%. Voor meer fte s kan de premobiliteitsfase worden ingesteld, indien de verwachting is dat meer medewerkers overcompleet worden, omdat meer functies dan de gewenste fte-reductie vervallen en er een gerede kans is dat niet alle medewerkers geschikt of geschikt te maken zijn voor de nieuwe of beschikbare functies. 5. Als een der partijen (zie artikel 2.1, lid 1) van mening is dat de premobiliteitsfase niet van toepassing is, wordt deze fase niet toegekend aan de afdeling of het bedrijfsonderdeel dat voornemens is te reorganiseren. Als er geen premobiliteitsfase is, kan de vrijwillig-vertrekfase worden ingesteld (zie hoofdstuk 3) of wordt zonder beide fases gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de overige regels van het Sociaal Plan ANWB. 2.2 Tijdsduur premobiliteitsfase 1. De premobiliteitsfase duurt minimaal 6 maanden en maximaal 2 jaar en wordt voorafgaand aan de reorganisatiefase ingesteld. 2. In het tripartiet overleg kan worden bepaald dat de premobiliteitsfase korter dan 6 maanden, doch ten minste 4 maanden, duurt. 3. Als de premobiliteitsfase 6 maanden of korter duurt, tellen de maanden juli en augustus niet mee. Mochten deze maanden in de premobiliteitsfase vallen, dan wordt de fase met 1 of 2 maanden verlengd. 4. De premobiliteitsfase stopt op het vooraf afgesproken moment, zodra alle medewerkers die zich hebben aangemeld voor het premobiliteitstraject een andere functie hebben gevonden of op het moment dat een der partijen (zie artikel 2.1, lid 1) de fase, in overleg met de andere partijen, wil beëindigen. 4 Sociaal Plan ANWB

13 2.3 Informeren over premobiliteitsfase 1. Alle medewerkers met functies waarop de premobiliteitsfase van toepassing is, worden uiterlijk 14 dagen voor aanvang van de fase collectief geïnformeerd over de wijze en het moment van aanmelding voor het premobiliteitstraject en de tijdsduur van het traject. 2. Het verantwoordelijk management voert vervolgens met iedere medewerker een gesprek over de mogelijkheden in het premobiliteitstraject. 2.4 Aanmelden voor premobiliteitstraject 1. Medewerkers met functies waarvoor de premobiliteitsfase geldt, kunnen zich vrijwillig per aanmelden bij het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. Dit kan vanaf het moment dat de premobiliteitsfase voor hen is geopend. 2. Medewerkers tot het aantal van de gewenste fte-reductie plus 30% of de medewerkers met functies waarvoor de premobiliteitsfase is opengesteld (zie artikel 2.1, lid 4) mogen zich aanmelden. Zodra het vooraf bepaalde maximum aantal deelnemers op volgorde van aanmelding is bereikt, kunnen nieuwe medewerkers zich niet meer aanmelden om deel te nemen aan het premobiliteitstraject. De medewerker die zich het eerst aanmeldt, kan als eerste deelnemen aan het premobiliteitstraject. 2.5 Deelnemen aan premobiliteitstraject 1. Deelname aan het premobiliteitstraject is vrijwillig en heeft geen gevolgen voor de rechten van de medewerker in de reorganisatiefase, maar is niet vrijblijvend. Zodra de medewerker deelneemt aan het traject, wordt volledige inzet verwacht. Hierover worden met de medewerker concrete afspraken gemaakt. 2. Alle medewerkers die deelnemen aan het premobiliteitstraject worden gedurende de premobiliteitsfase in de gelegenheid gesteld het traject af te ronden en een baan binnen of buiten ANWB te vinden, ook als dit ertoe leidt dat meer dan de gewenste fte-reductie wordt behaald. 3. De medewerker blijft tijdens de deelname aan het premobiliteitstraject werkzaam op de afdeling en in zijn functie. Hij wordt door het verantwoordelijk management binnen het redelijke en op grond van adviezen van het mobiliteitsbureau, in de gelegenheid gesteld zich in te zetten voor zijn premobiliteit. 4. De medewerker wordt tijdens het premobiliteitstraject begeleid door het mobiliteitsbureau en zijn manager. Het mobiliteitsbureau is, na afstemming met het verantwoordelijk management, doorslaggevend in de toekenning van instrumenten uit het Sociaal Plan ANWB. De kosten zijn voor rekening van ANWB. 5. Instrumenten uit het Sociaal Plan ANWB, gericht op het vinden een andere baan binnen of buiten ANWB, die kunnen worden ingezet zijn: Opleiding die de kansen op de arbeidsmarkt vergroten Training en ondersteuning ter voorbereiding op het zzp-schap Sociaal Plan ANWB

14 Cursus voor het vergroten van kennis Sollicitatietraining Stage of detachering Voorrang op interne sollicitaties 2.6 Andere baan tijdens het premobiliteitstraject 1. Aan de medewerker die gedurende het premobiliteitstraject aantoonbaar een andere baan buiten ANWB voor de bepaalde duur van ten minste 6 maanden vindt, zzp er wordt of een eigen bedrijf start, wordt een vergoeding meegegeven. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,6 (zie artikel 7.1 en 7.2). 2. De medewerker zegt vervolgens het dienstverband met ANWB op met inachtneming van maximaal 1 maand opzegtermijn. ANWB werkt mee aan een spoedige overgang van de medewerker naar zijn nieuwe baan buiten ANWB, zijn zzp-schap of het eigen bedrijf. 3. De medewerker die binnen ANWB een andere functie vindt, ontvangt de vergoeding behorende bij uit dienst gaan in de premobiliteitsfase niet. Als de voor de medewerker nieuwe functie binnen ANWB lager is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de medewerker de compensatieregeling conform het Sociaal Plan ANWB (zie artikel 8.1). 6 Sociaal Plan ANWB

15 3. Vrijwillig-vertrekfase Voorafgaand aan een reorganisatie kan de vrijwillig-vertrekfase worden ingesteld. De vrijwilligvertrekfase heeft tot doel overcompleetheid in de reorganisatiefase zoveel mogelijk te voorkomen. 3.1 Vaststellen vrijwillig-vertrekfase 1. Zodra de premobiliteitsfase is afgerond, maar de gewenste fte-reductie nog niet is bereikt, kunnen medewerkers in de gelegenheid worden gesteld vrijwillig te vertrekken alvorens de reorganisatiefase aanvangt. 2. De vrijwillig-vertrekfase en de tijdsduur daarvan worden in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgesteld. Deze fase eindigt uiterlijk op het moment dat de reorganisatiefase aanvangt. 3. In het tripartiet overleg kan worden besloten dat direct wordt overgegaan tot de vrijwilligvertrekfase en dat er geen premobiliteitsfase komt. Ook kan in het tripartiet overleg worden bepaald dat er geen premobiliteitsfase en geen vrijwillig-vertrekfase zijn, zodat zonder beide fases wordt gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 3.2 Informeren over vrijwillig-vertrekfase Alle medewerkers met functies waarvoor de vrijwillig-vertrekfase van toepassing is, worden uiterlijk 14 dagen voor aanvang van deze fase collectief geïnformeerd over de wijze en het moment van aanmelding voor vrijwillig vertrek en de tijdsduur van de fase. 3.3 Aanmelden voor vrijwillig-vertrekregeling 1. De medewerker die gebruik wil maken van de vrijwillig-vertrekregeling, meldt zich per bij het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. Dit kan vanaf het moment dat de vrijwillig-vertrekfase is geopend. 2. Gebruikmaken is op volgorde van aanmelding, dit wil zeggen dat de medewerker die zich het eerst aanmeldt als eerste van de regeling gebruik mag maken. Zodra de gewenste fte-reductie is bereikt, kan van de vrijwillig-vertrekregeling geen gebruik meer worden gemaakt. 3.4 Uit dienst tijdens vrijwillig-vertrekfase 1. Aan de medewerker die met de vrijwillig-vertrekregeling uit dienst gaat van ANWB, wordt een vergoeding meegegeven. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waar bij C = 0,8 (zie artikel 7.1 en 7.2). 2. De beëindigingsvergoeding voor de medewerker die gebruik wenst te maken van de vrijwilligvertrekregeling moet vooraf worden goedgekeurd door de Belastingdienst. Van deze regeling kan Sociaal Plan ANWB

16 geen gebruik worden gemaakt als de door ANWB aan de Belastingdienst voorgelegde beëindigingsvergoeding door de Belastingdienst wordt gezien als een vergoeding waarop de RVUheffing 1 van toepassing is. 3. De uitdiensttredingsdatum wordt in overleg tussen het verantwoordelijk management en medewerker bepaald, doch zal niet later liggen dan de implementatiedatum van de reorganisatie. 4. Het dienstverband wordt met een vaststellingsovereenkomst beëindigd. 1 RVU = Regeling Vervroegde Uittreding 8 Sociaal Plan ANWB

17 4. Reorganisatiefase Als de premobiliteitsfase en de vrijwillig-vertrekfase, mits ingesteld, te weinig fte-reductie hebben opgeleverd, vangt de reorganisatiefase aan. In de reorganisatiefase wordt gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 4.1 Uitgangspunt reorganisatiefase 1. Tijdens de reorganisatiefase wordt geprobeerd een zo goed mogelijke plaatsing van bij deze reorganisatie betrokken medewerkers te realiseren, waardoor zoveel mogelijk overcompleetheid wordt voorkomen. Het verantwoordelijk management beslist over het plaatsen van medewerkers en wordt daarbij geadviseerd door HRM. 2. Plaatsing geldt alleen voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. 4.2 Aanvang reorganisatiefase 1. Tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwillig-vertrekfase kan worden gestart met het maken van het reorganisatie- en plaatsingenplan. Dit plan kan tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwilligvertrekfase voor advies aan de OR worden voorgelegd en de OR kan advies uitbrengen. De hoofddirectie kan op basis van het advies van de OR een definitief besluit nemen. 2. De implementatie van de reorganisatie kan pas starten, nadat de eventueel ingestelde premobiliteitsfase en vrijwillig-vertrekfase zijn afgerond. 4.3 Informeren over reorganisatiefase 1. Medewerkers worden op hoofdlijnen geïnformeerd over het reorganisatieplan. Informatie waaruit individuele consequenties blijken, krijgen medewerkers zoveel mogelijk nadat de OR advies heeft uitgebracht en de hoofddirectie een definitief besluit heeft genomen. 2. Als het definitieve besluit wordt genomen tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwilligvertrekfase, krijgen medewerkers het reorganisatie- en plaatsingenplan pas zodra wordt overgegaan tot de reorganisatiefase. 4.4 Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf 1. Voorafgaand aan elke reorganisatie stelt het verantwoordelijk management een plaatsingenplan op en maakt een reorganisatieparagraaf. Het management wordt hierbij ondersteund door HRM. 2. In het plaatsingenplan staan: Welke functies in de nieuwe organisatiestructuur, ten opzichte van de huidige organisatiestructuur, ongewijzigd blijven, wijzigen, vervallen, nieuw ontstaan en van standplaats veranderen. Bij elk van de functies wordt de functiegroep en het aantal formatieplaatsen (in fte s) aangegeven. Sociaal Plan ANWB

18 3. In de reorganisatieparagraaf staan: Hoe het plaatsingstraject gaat plaatsvinden inclusief de tijdsplanning. Welke functies als uitwisselbaar worden beschouwd. Hoeveel medewerkers een vervallen functie hebben. Hoeveel medewerkers naar verwachting kunnen worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel en binnen ANWB. Hoeveel medewerkers naar verwachting niet kunnen worden geplaatst en overcompleet worden. De samenstelling van de Begeleidingscommissie Plaatsing. 4. De commissie Sociaal Plan ANWB van HRM toetst of het plaatsingenplan is opgesteld volgens de regels van het Sociaal Plan ANWB. De commissie Sociaal Plan ANWB brengt een schriftelijk advies uit dat wordt toegevoegd aan het reorganisatie- en plaatsingenplan dat voor een voorgenomen besluit naar de hoofddirectie gaat. 4.5 Duur plaatsingsproces 1. Het plaatsingsproces vangt aan, nadat de hoofddirectie het definitieve besluit over de reorganisatie na het advies van de OR heeft genomen, doch niet eerder dan nadat de eventueel ingestelde premobiliteitsfase en/of vrijwillig-vertrekfase zijn afgerond. 2. ANWB is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) artikel 25 verplicht de implementatie van de reorganisatie 1 maand op te schorten, indien het definitieve besluit niet overeenstemt met het advies van de OR. Tenzij de OR aangeeft dat ANWB zich niet aan deze verplichting hoeft te houden. Ingeval van opschorting vangt het plaatsingsproces aan een maand na de dag waarop de OR van het definitieve besluit van de hoofddirectie in kennis is gesteld. 3. Het plaatsingsproces is afgerond zodra de betrokken medewerkers zijn geplaatst dan wel de OCbrief met daarin de datum van overcompleetheid hebben ontvangen. 4.6 Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies 1. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie is verplicht zijn functie te volgen. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie kan echter bij het verantwoordelijk management aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie. 2. Het verantwoordelijk management kan besluiten de medewerker op een andere functie te plaatsen, waardoor de mogelijkheid ontstaat een medewerker met een vervallen functie, mits geschikt of geschikt te maken voor de functie, te plaatsen op de vrijgekomen functie. 3. Indien als gevolg van de reorganisatie het aantal fte s van de ongewijzigde of gewijzigde functies vermindert, gaat het aanwijzen van de medewerkers van wie de functie vervalt volgens de procedures zoals omschreven in hoofdstuk Sociaal Plan ANWB

19 4.7 Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats 1. De medewerker is verplicht zijn functie te volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats niet meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( bedraagt. Als de medewerker al meer dan 1½ uur reistijd had en de reistijd naar de nieuwe standplaats neemt niet verder toe, moet de medewerker de functie eveneens volgen. Als de medewerker zijn functie niet volgt, wordt dit beschouwd als het weigeren van een passende functie. Artikel 4.13 is van toepassing. 2. De medewerker kan kiezen of hij zijn functie wel of niet wil volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd van de medewerker tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( gaat bedragen of de reistijd neemt nog verder toe als de medewerker daarvoor al meer dan 1½ uur reistijd kwijt was. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie te volgen, komt hij in aanmerking voor de verhuisregeling, mits voldaan wordt aan alle voorwaarden (zie artikel 9.5). Als de medewerker ervoor kiest zijn functie niet te volgen, gelden voor hem dezelfde rechten en plichten als voor de medewerker met een vervallen functie. 3. Een functie wordt ingeval van werktijden volgens rooster niet als ongewijzigd of gewijzigd, passend of vrijwel passend beschouwd, als voor minstens de helft van de aanvangs- en eindtijden geldt dat de enkele reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( bedraagt, tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt of de medewerker geen bezwaar heeft tegen deze reistijd. Met rooster wordt in dit verband bedoeld: het rooster dat voor de functie binnen de nieuwe organisatie van toepassing is. 4.8 Plaatsingsproces bij vervallen functies 1. Met de medewerker van wie de functie is vervallen, wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM een inventarisatiegesprek gevoerd. Het inventarisatiegesprek heeft tot doel het vaststellen van de competenties en wensen van de medewerker gericht op zijn plaatsing binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. 2. Om vast te stellen of een medewerker geschikt of geschikt te maken is voor een functie, kan door het verantwoordelijk management worden besloten tot aanvullend onderzoek, bijvoorbeeld een assessment of het opvragen van referenties. 3. Op basis van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt door het verantwoordelijk management het plaatsingsprofiel opgesteld. In het plaatsingsprofiel staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. 4. De medewerker van wie de functie is vervallen, heeft voorrang in het plaatsingstraject. Eerst wordt gekeken of de medewerker kan worden geplaatst binnen het reorganiserend Sociaal Plan ANWB

20 bedrijfsonderdeel (fase 1) en daarna binnen ANWB (fase 2). Als de medewerker niet kan worden geplaatst, wordt hij overcompleet. 5. De medewerker met een vervallen functie kan worden geplaatst op een passende of op een vrijwel passende functie, waarbij eerst wordt gekeken naar plaatsing op een passende functie en daarna naar plaatsing op een vrijwel passende functie. Bij plaatsing in een lager ingedeelde passende of vrijwel passende functie is de compensatieregeling van toepassing (zie artikel 8.1). 6. Als een beschikbare functie in het plaatsingstraject niet door medewerkers met een vervallen functie kan worden ingevuld, wordt de functie aangeboden aan medewerkers met een ongewijzigde of gewijzigde functie. Dit gebeurt op basis van vrijwilligheid. Als een van deze medewerkers wel geschikt is voor de functie, wordt hij in de functie aangesteld. Op de ongewijzigde of gewijzigde functie die hierdoor beschikbaar komt, kan mogelijk een medewerker met een vervallen functie worden geplaatst. 7. Functies die in het plaatsingstraject niet kunnen worden ingevuld, worden vacant gesteld conform de bij ANWB geldende procedure van vacaturevoorziening (zie artikel 1.7). 4.9 Plaatsingsprofiel 1. In het plaatsingsprofiel, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt opgesteld, staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. 2. De medewerker laat binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, weten of hij akkoord is met het plaatsingsprofiel. Als de medewerker niet akkoord is, besluit het verantwoordelijk management het profiel wel of niet aan te passen. Blijft de medewerker het oneens met het opgestelde plaatsingsprofiel, dan kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 12.1). 3. Het plaatsingsprofiel wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker. Het plaatsingsprofiel wordt alleen gebruikt ten behoeve van onderhavige reorganisatie. 4. Het verantwoordelijk management bepaalt aan de hand van het plaatsingsprofiel en in overleg met HRM welke medewerkers voor welke functies in aanmerking komen. Uitgangspunt is een zodanige verdeling te maken dat voor zoveel mogelijke medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat. 5. Met de medewerker die kan worden geplaatst op een passende of vrijwel passende functie wordt een plaatsingsgesprek gevoerd Afronden plaatsingstraject 1. De medewerker met een ongewijzigde of gewijzigde functie krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 12 Sociaal Plan ANWB

21 2. De medewerker die op een functie is geplaatst, ontvangt een wijziging op zijn arbeidsovereenkomst. 3. De medewerker die overcompleet is, ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. Dit is de OCbrief (zie artikel 5.5, lid 2) Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing 1. De medewerker die wordt geplaatst op een functie die lager is ingedeeld dan zijn vorige functie, ontvangt de compensatieregeling (zie artikel 8.1). 2. Onkostenvergoedingen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden behorende bij de vorige functie van de medewerker, maar niet bij de voor de medewerker nieuwe functie, worden stopgezet of afgebouwd (zie artikel 9.1 en 9.2). 3. Extra reiskosten als gevolg van de plaatsing op een functie met een andere standplaats worden vergoed (zie artikel 9.4 ). 4. Voor de medewerker die als gevolg van zijn plaatsing moet verhuizen, geldt de verhuisregeling (zie artikel 9.5) Niet geschikt na 9 maanden 1. De medewerker die is geplaatst op een functie waarvoor hij naar het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM binnen 9 maanden geschikt te maken is en binnen deze 9 maanden minimaal beoordelingsscore C moet behalen, maar deze geschiktheid niet behaalt, blijft niet langer op de functie geplaatst. 2. Als de medewerker binnen de termijn van 9 maanden meer dan 3 maanden wegens arbeidsongeschiktheid volledig heeft verzuimd, wordt de termijn eenmalig verlengd met de duur van dit verzuim. Binnen deze verlengde termijn geldt dat de medewerker geschikt te maken moet zijn voor de functie en minimaal de beoordelingsscore C moet behalen. 3. De medewerker wordt overcompleet, indien het niet aan zijn inzet en motivatie te wijten is dat hij niet geschikt is voor de functie en dat hij niet minimaal de beoordelingsscore C heeft behaald. 4. Het dienstverband wordt beëindigd en er wordt op basis van het Sociaal Plan ANWB geen beëindigingsvergoeding verstrekt, als de medewerker zich niet volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen. Het verantwoordelijk management stelt dit samen met HRM vast. 5. Als de medewerker vindt dat hij zich wel voldoende heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, motiveert hij dit binnen 2 week schriftelijk bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.2). Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij vereiste niveau niet heeft gehaald. Op basis van het Sociaal Plan ANWB wordt het dienstverband beëindigd en er wordt geen Sociaal Plan ANWB

22 beëindigingsvergoeding verstrekt, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is Weigeren passende of vrijwel passende functie 1. De medewerker die in de reorganisatiefase een passende functie weigert, heeft geen recht op een regeling uit het Sociaal Plan ANWB. Bij weigering van een passende functie start ANWB direct de procedure om het dienstverband te beëindigen. 2. De medewerker die in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert die hoger is ingedeeld, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,25 (zie artikel 7.1 en 7.2). ANWB start de procedure om het dienstverband te beëindigen. 3. De medewerker die in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert die lager is ingedeeld, wordt overcompleet en heeft de keuze uit: De beëindigingsvergoeding conform vertrek medewerker met OC-status in de reorganisatiefase (zie artikel 7.2). Het begeleidingstraject, dat nooit langer dan 6 maanden duurt. Er is geen verlenging door de Werkzekerheidscommissie mogelijk. 4. De medewerker die vindt dat een aan hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is, kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.3). Er is geen sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is. Er is sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 4.13, lid 1, 2 of 3 is van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de Begeleidingscommissie Plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren. 14 Sociaal Plan ANWB

23 5. Overcompleetheid In de reorganisatiefase wordt de overcompleetheid bepaald volgens de in dit hoofdstuk beschreven regels. 5.1 Aanwijsregels en datum overcompleetheid 1. Een medewerker kan in een reorganisatie overcompleet worden als gevolg van: Opheffen van een bedrijfsonderdeel (zie lid 2) Het plaatsingstraject (zie lid 3) Inkrimping van een bedrijfsonderdeel (zie lid 4) 2. Als een bedrijfsonderdeel wordt opgeheven, hebben alle medewerkers in dat bedrijfsonderdeel een vervallen functie. Zij worden overcompleet indien ze niet binnen ANWB kunnen worden geplaatst. 3. Een medewerker van wie de functie is vervallen, wordt overcompleet wanneer hij niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Dit kan zijn omdat hij voor geen enkele functie in de nieuwe organisatiestructuur of binnen ANWB geschikt is of omdat er meer medewerkers voor een functie geschikt zijn dan er fte s beschikbaar zijn. In deze laatste situatie bepaalt het verantwoordelijk management, in overleg met HRM, wie van de geschikt bevonden medewerkers kan worden geplaatst. 4. Als een bedrijfsonderdeel inkrimpt, kan een medewerker overcompleet worden omdat: Een unieke functie vervalt en de medewerker die deze functie vervult, niet kan worden geplaatst binnen ANWB. Een aantal formatieplaatsen van een groep gelijke of uitwisselbare functies vervalt. Het verantwoordelijk management past in overleg met HRM de in lid 5 genoemde procedure toe om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt. Medewerkers van wie de formatieplaats is vervallen en die niet kunnen worden geplaatst worden overcompleet. 5. De procedure om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt, is als volgt: Allereerst vervallen de formatieplaatsen van medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd en van medewerkers voor wie om andere redenen dan de reorganisatie concrete acties worden ondernomen om het dienstverband te beëindigen. Vervolgens wordt, indien voor nog meer medewerkers moet worden bepaald van wie de formatieplaats vervalt, het afspiegelingscriterium (zie artikel 5.2) toegepast. 6. De datum van overcompleetheid is gelijk aan de datum waarop de functie of de formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Deze datum staat in de OC-brief. 5.2 Afspiegelingscriterium 1. Het afspiegelingscriterium wordt toegepast bij de bepaling voor wie van de medewerkers in een groep gelijke of uitwisselbare functies de formatieplaats komt te vervallen. Sociaal Plan ANWB

24 2. Medewerkers van het reorganiserend bedrijfsonderdeel met een gelijke of uitwisselbare functie worden onderverdeeld in de volgende, vaststaande leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 jaar en ouder 3. Van het totaal aantal te vervallen formatieplaatsen in de groep gelijke of uitwisselbare functies vervallen per leeftijdscategorie naar rato van het aantal medewerkers in betreffende leeftijdscategorie, de formatieplaatsen. Verhoudingsgewijs blijft de leeftijdsopbouw in de groep gelijke of uitwisselbare functies gelijk. Binnen elke leeftijdscategorie vervallen de formatieplaatsen van de medewerkers met het kortste dienstverband. 4. Het afspiegelingscriterium wordt niet toegepast als een unieke functie of als een groep gelijke of uitwisselbare functies in het geheel komt te vervallen. 5.3 Vaststellen dienstjaren en leeftijd 1. De datum waarop de hoofddirectie het definitieve besluit over de reorganisatie heeft genomen geldt, ten behoeve van de toepassing van het afspiegelingscriterium, als peildatum voor het vaststellen van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. 2. Als aantal dienstjaren geldt de periode, in volledige kalendermaanden, die de medewerker op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij ANWB tot aan de datum waarop het definitieve besluit is genomen. 3. Als leeftijd geldt het aantal volle leeftijdsjaren van de medewerker op de datum waarop het definitieve besluit over de reorganisatie is genomen. 4. Als door de toepassing van het afspiegelingscriterium er voor een groep medewerkers met gelijke of uitwisselbare functies hetzelfde aantal dienstjaren uitkomt, wordt in deze incidentele gevallen overlegd met vakorganisaties. 5.4 Arbeidsongeschiktheid 1. De medewerker die korter dan 2 jaar volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof heeft, wordt bij het vaststellen of de formatieplaats vervalt, meegenomen als ware hij niet arbeidsongeschikt of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof. 2. De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, krijgt een opgeschorte datum overcompleetheid. Deze datum wordt alleen opgeschort als de bedrijfsarts verwacht dat de volledige arbeidsongeschiktheid nog minstens 4 weken duurt, nadat de functie of formatieplaats is opgehouden te bestaan. De 16 Sociaal Plan ANWB

25 overcompleetheid gaat in zodra de medewerker, naar het oordeel van de bedrijfsarts, volledig of gedeeltelijk is hersteld. 3. Als de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, gaat de overcompleetheid in op de datum zoals vermeld in de OC-brief. 4. Als de overcomplete medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 6) langer dan 4 weken volledig arbeidsongeschikt wordt, wordt zijn status van overcompleetheid in overleg met HRM, de bedrijfsarts en het mobiliteitsbureau tijdelijk op geschort. Het begeleidingstraject kan worden gecontinueerd, zodra de medewerker naar het oordeel van de bedrijfsarts volledig of gedeeltelijk is hersteld en in staat wordt geacht het begeleidingstraject te continueren. 5. HRM wordt de casemanager van de arbeidsongeschikte medewerker en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. 5.5 Mededeling overcompleetheid 1. De medewerker van wie de functie of formatieplaats is vervallen en die niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB krijgt, binnen 2 weken nadat het plaatsingsproces is afgerond, mondeling te horen dat hij overcompleet is. Deze mededeling overcompleetheid wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM gedaan. 2. De medewerker ontvangt tijdens of vlak na het gesprek de OC-brief. De OC-brief is getekend door de eindverantwoordelijke van het bedrijfsonderdeel en door HRM. 3. De medewerker die het niet eens is met de aanwijzing overcompleet kan hiertegen bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.4). 4. Zonder OC-brief mag de medewerker niet deelnemen aan het begeleidingstraject en mag de arbeidsovereenkomst niet door ANWB worden beëindigd, tenzij er andere redenen dan de reorganisatie aan de beëindiging ten grondslag liggen. 5. Indien de medewerker arbeidsongeschikt is of zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof geniet, wordt de mededeling overcompleetheid zo spoedig mogelijk gedaan op een door het verantwoordelijk management en HRM te bepalen plaats en tijdstip. De OC-datum voor deze medewerkers wordt niet opgeschort, tenzij artikel 5.4, lid 2 of lid 4 van toepassing is. 5.6 Uit dienst met beëindigingsvergoeding 1. De medewerker die overcompleet is geworden, kan in de reorganisatiefase kiezen voor vertrek met de beëindigingsvergoeding of voor het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 6). 2. De medewerker die ervoor kiest om uit dienst te gaan, ontvangt een vergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8. De vergoeding wordt verhoogd met onderstaand(e) maandinkomen(s): 1 maand voor de medewerker met een dienstverband tot en met 4 jaar Sociaal Plan ANWB