Sociaal Plan

Transcriptie

1 Sociaal Plan

2

3 Considerans Partijen bij deze overeenkomst: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, vertegenwoordigd door de directeur HRM, verder te noemen ANWB, en FNV, gevestigd te Amsterdam en CNV Vakmensen.nl, gevestigd te Utrecht en verder te noemen de vakorganisaties, nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij ANWB voortdurend reorganisaties kunnen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze reorganisaties tot gevolg kunnen hebben dat er functies en formatieplaatsen vervallen en de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meer of mindere mate zullen veranderen. ANWB de sociale gevolgen van aanpassingen in de organisatie wil opvangen door zich maximaal in te zetten voor de werkzekerheid van medewerkers en al het mogelijke wil doen ter realisatie daarvan in termen van faciliteiten, ondersteuning en bemiddeling. De medewerker zich verbindt aan het uitgangspunt dat werkzekerheid en de daarop gerichte inspanningen van ANWB alleen kunnen worden verkregen door een proactieve en flexibele opstelling ten aanzien van het verkrijgen van ander werk binnen of buiten ANWB. ANWB inhoud geeft aan haar verantwoordelijkheid door voor de medewerker passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen van vertrek zoveel mogelijk te beperken. Onderhavig Sociaal Plan ANWB de status heeft van collectieve arbeidsovereenkomst en als zodanig wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Partijen sluiten een cao waarvan de volledige tekst hierna is opgenomen en die verder Sociaal Plan ANWB zal worden genoemd. NB: Overal waar in dit Sociaal Plan ANWB hij staat, kan ook zij worden bedoeld. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017 i

4 Inhoudsopgave 1. Algemene bepalingen Looptijd Werkingssfeer Overleg met vakorganisaties Hardheidsclausule Invullen vacatures Communicatie Reorganisatiefase Uitgangspunt reorganisatiefase Informeren medewerkers Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Aanvang en duur plaatsingsproces Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats Plaatsingsproces bij een vervallen functie Plaatsingsprofiel Afronden plaatsingstraject Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing Niet geschikt na 9 maanden Weigeren passende of vrijwel passende functie Overcompleet Aanwijsregels en datum overcompleetheid Afspiegelingsbeginsel Vaststellen dienstjaren en leeftijd Arbeidsongeschiktheid Mededeling overcompleet Uit dienst met beëindigingsvergoeding Remplaçantenregeling Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding ii Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

5 4. Begeleidingstraject Begeleidingstraject Scholing tijdens begeleidingstraject Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject Uit dienst tijdens het begeleidingstraject Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject Vrijwillig verlengen dienstverband Beëindigingsvergoeding Berekening beëindigingsvergoeding Beëindigingsvergoeding bij vertrek Compensatieregeling Compensatieregeling Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing Toeslagen Onkostenvergoedingen Leaseauto Reiskostenregeling Verhuisregeling Overige bepalingen bij uitdiensttreding Concurrentiebeding en geheimhouding Kwijtschelding opleidingskosten Niet gevierd jubileum Belastingen en premies Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase Voortzetting begeleidingstraject Levensloopregeling Inleveren bedrijfseigendommen Commissies Begeleidingscommissie plaatsing Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017 iii

6 9.2 Begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB Begeleidingscommissie plaatsing Plaatsingsprofiel Niet geschikt binnen 9 maanden Passendheid functie Overcompleetheid Definities Plaatsingsproces in schema iv Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

7 1. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk zijn bepalingen opgenomen, zoals over onder andere de looptijd, werkingssfeer van het Sociaal Plan ANWB en het overleg met de vakorganisaties. 1.1 Looptijd 1. Het Sociaal Plan ANWB treedt in werking op 1 januari 2016 en eindigt op 31 december Indien geen der partijen 3 maanden voor afloop van de looptijd te kennen geeft het Sociaal Plan ANWB te willen beëindigen of te willen wijzigen, wordt het Sociaal Plan ANWB telkens stilzwijgend verlengd met 1 jaar. 2. Medewerkers behouden na afloop van de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB recht op hun individuele rechten en behouden hun plichten die voor hen uit het Sociaal Plan ANWB voortvloeien en die zij tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB hebben verworven. 1.2 Werkingssfeer 1. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR. Indien een organisatiewijziging niet adviesplichtig is, is het Sociaal Plan ANWB eveneens van toepassing. 2. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties waarover, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB, door de directie van ANWB het definitieve besluit is genomen. 3. Het Sociaal Plan ANWB is niet van toepassing op: De medewerker met wie een dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan. Met deze medewerker wordt het dienstverband gecontinueerd voor de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de functie van deze medewerker als gevolg van een reorganisatie vervalt, wordt de medewerker op verzoek van de werkgever, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, gehouden andere (tijdelijke) werkzaamheden te verrichten. De medewerker voor wie ANWB om andere redenen dan de reorganisatie concrete actie heeft ondernomen om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die in aanmerking komt voor een IVA-, of een volledige WGA- of een volledige WAO-uitkering (op basis van % arbeidsongeschiktheid). De medewerker die AOW-gerechtigd is. Uitzendkrachten, oproepkrachten, freelancers en stagiairs. Lokale medewerkers die werkzaam zijn op de steunpunten in het buitenland. 1.3 Overleg met vakorganisaties 1. Iedere reorganisatie waarop dit Sociaal Plan ANWB van toepassing is, wordt gemeld aan betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat één van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. ANWB en Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

8 vakorganisaties zullen ervoor zorgdragen dat op korte termijn een overleg tot stand komt. Vanuit ANWB en vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor de betreffende reorganisatie worden ingebracht. 2. Partijen zullen met elkaar overleggen als na de totstandkoming van dit Sociaal Plan ANWB een wijziging in de wetgeving optreedt met gevolgen die een of beide partijen bij de totstandkoming noch beoogd noch bedoeld hebben. 3. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan ANWB vindt tussen ANWB en vakorganisaties op verzoek van een of beide partijen en zo veel als nodig is overleg plaats. Overleg vindt in ieder geval eenmaal per kwartaal plaats, tenzij partijen anders afspreken. Tijdens dit overleg worden vakorganisaties naar hun behoefte inhoudelijk geïnformeerd over de voortgang van reorganisaties en werkgelegenheidsontwikkelingen bij ANWB. 4. Over reorganisatieplannen worden vakorganisaties gelijktijdig met de OR geïnformeerd. 5. Indien het Sociaal Plan ANWB afwijkt van de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen, zoals opgenomen in de ANWB-cao, prevaleert het Sociaal Plan ANWB. In gevallen waarin het Sociaal Plan ANWB niet voorziet, gelden de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen dan wel, indien daarin ook niet wordt voorzien in betreffende situatie, treden partijen met elkaar in overleg. 1.4 Hardheidsclausule 1. In die gevallen waarin, naar de mening van de medewerker, de toepassing van het Sociaal Plan ANWB leidt tot een individueel onbillijke situatie, kan de medewerker schriftelijk de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB (zie artikel 9.2) verzoeken de toepassing van het Sociaal Plan ANWB op redelijkheid en billijkheid te toetsen. 2. De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB neemt kennis van alle relevante feiten en omstandigheden. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de directeur HRM. De directeur HRM kan besluiten ten gunste van de medewerker af te wijken van het Sociaal Plan ANWB. 1.5 Invullen vacatures Voor het invullen van vacatures binnen ANWB wordt de volgende volgorde gehanteerd: Medewerkers die aan het re-integreren zijn en medewerkers die overcompleet zijn Interne medewerkers met een vast dienstverband Interne medewerkers met een tijdelijk dienstverband Externe kandidaten 1.6 Communicatie ANWB zorgt ervoor dat medewerkers het Sociaal Plan ANWB kunnen inzien op het intranet. De medewerker die dit wenst, kan een exemplaar van het Sociaal Plan ANWB ontvangen. 2 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

9 2. Reorganisatiefase In de reorganisatiefase wordt advies aan de OR gevraagd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Vervolgens wordt het definitieve besluit voor de reorganisatie genomen door de directie van ANWB. Daarna wordt gereorganiseerd volgens de geldende wet- en regelgeving en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 2.1 Uitgangspunt reorganisatiefase 1. Tijdens de reorganisatiefase wordt geprobeerd een zo goed mogelijke plaatsing van bij de reorganisatie betrokken medewerkers te realiseren, waardoor zoveel mogelijk overcompleetheid wordt voorkomen. Het verantwoordelijk management beslist over het plaatsen van medewerkers en wordt daarbij geadviseerd door HRM. 2. Plaatsing geldt alleen voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. 2.2 Informeren medewerkers 1. Medewerkers worden, voordat het definitieve besluit tot reorganiseren door de directie van ANWB is genomen, op hoofdlijnen geïnformeerd over het reorganisatieplan. 2. Informatie waaruit individuele consequenties blijken, krijgen medewerkers zoveel mogelijk nadat de OR advies heeft uitgebracht en de directie van ANWB een definitief besluit heeft genomen Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Voorafgaand aan elke reorganisatie stelt het verantwoordelijk management een plaatsingenplan op en maakt een reorganisatieparagraaf. Het management wordt hierbij ondersteund door HRM. In het plaatsingenplan staan: Welke functies in de nieuwe organisatiestructuur, ten opzichte van de huidige organisatiestructuur, ongewijzigd blijven, wijzigen, vervallen en nieuw ontstaan. Bij elk van de functies wordt de functiegroep en het aantal formatieplaatsen (in fte s) aangegeven. In de reorganisatieparagraaf staan: Hoe het plaatsingsproces gaat plaatsvinden inclusief de tijdsplanning. Welke functies als uitwisselbaar worden beschouwd. Hoeveel medewerkers een vervallen functie hebben. Hoeveel medewerkers naar verwachting kunnen worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel (fase 1 plaatsingstraject) en binnen ANWB (fase 2 plaatsingstraject). Hoeveel medewerkers naar verwachting niet kunnen worden geplaatst en overcompleet worden. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

10 De samenstelling van de begeleidingscommissie plaatsing 4. De commissie Sociaal Plan ANWB van HRM toetst of het plaatsingenplan is opgesteld volgens de geldende wet- en regelgeving en volgens de regels van het Sociaal Plan ANWB. De commissie Sociaal Plan ANWB brengt een schriftelijk advies uit dat wordt toegevoegd aan het reorganisatieen plaatsingenplan dat voor een voorgenomen besluit naar de directie van ANWB gaat Aanvang en duur plaatsingsproces Het plaatsingsproces vangt aan, nadat de directie van ANWB het definitieve besluit over de reorganisatie, na het advies van de OR, heeft genomen. ANWB is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), artikel 25 verplicht de implementatie van de reorganisatie 1 maand op te schorten, indien het definitieve besluit niet overeenstemt met het advies van de OR. Tenzij de OR aangeeft dat ANWB zich niet aan deze verplichting hoeft te houden. Ingeval van opschorting vangt het plaatsingsproces aan een maand na de dag waarop de OR van het definitieve besluit van de directie van ANWB in kennis is gesteld. Het plaatsingsproces is afgerond zodra de betrokken medewerkers zijn geplaatst dan wel de OCbrief met daarin de datum van overcompleetheid hebben ontvangen Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie is verplicht zijn functie te volgen. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie kan echter bij het verantwoordelijk management aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie. Het verantwoordelijk management kan besluiten de medewerker op een andere functie te plaatsen, waardoor de mogelijkheid ontstaat een medewerker met een vervallen functie, mits geschikt of geschikt te maken voor de functie, te plaatsen op de vrijgekomen functie. Indien als gevolg van de reorganisatie het aantal fte s van de ongewijzigde of gewijzigde functies vermindert, gaat het aanwijzen van de medewerkers van wie de functie vervalt volgens de procedures zoals omschreven in hoofdstuk Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats De medewerker is verplicht zijn functie te volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats niet meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( bedraagt. Als de medewerker al meer dan 1½ uur reistijd had en de reistijd naar de nieuwe standplaats neemt niet verder toe, moet de medewerker de functie eveneens volgen. Als de medewerker zijn functie niet volgt, wordt dit beschouwd als het weigeren van een passende functie. Artikel 2.12 is van toepassing. 4 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

11 2. 3. De medewerker kan kiezen of hij zijn functie wel of niet wil volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd van de medewerker tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( gaat bedragen of de reistijd neemt nog verder toe als de medewerker daarvoor al meer dan 1½ uur reistijd had. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie te volgen, komt hij in aanmerking voor de verhuisregeling, mits voldaan wordt aan de voorwaarden, zoals vermeld in de ANWB-cao. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie niet te volgen, gelden voor hem dezelfde rechten en plichten als voor de medewerker met een vervallen functie. Een functie wordt ingeval van werktijden volgens rooster niet als ongewijzigd of gewijzigd, passend of vrijwel passend beschouwd, als voor minstens de helft van de aanvangs- en eindtijden geldt dat de enkele reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( bedraagt, tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd had en de reistijd niet verder toeneemt of de medewerker geen bezwaar heeft tegen deze reistijd. Met rooster wordt in dit verband bedoeld: het rooster dat voor de functie binnen de nieuwe organisatie van toepassing is Plaatsingsproces bij een vervallen functie Met de medewerker van wie de functie is vervallen, wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM een inventarisatiegesprek gevoerd. Het inventarisatiegesprek heeft tot doel het vaststellen van de competenties en wensen van de medewerker gericht op zijn plaatsing binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Om vast te stellen of een medewerker geschikt of geschikt te maken is voor een functie, kan door het verantwoordelijk management worden besloten tot aanvullend onderzoek, bijvoorbeeld een assessment of het opvragen van referenties. Op basis van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt door het verantwoordelijk management het plaatsingsprofiel opgesteld. In het plaatsingsprofiel staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. De medewerker van wie de functie is vervallen, heeft voorrang in het plaatsingstraject. Eerst wordt gekeken of de medewerker kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel (fase 1) en daarna binnen ANWB (fase 2). Als de medewerker niet kan worden geplaatst, wordt hij overcompleet. De medewerker met een vervallen functie kan worden geplaatst op een passende of op een vrijwel passende functie, waarvoor hij geschikt of geschikt te maken is. De plaatsingsvolgorde die wordt gehanteerd is: Passend en geschikt Passend en geschikt te maken Vrijwel passend en geschikt Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

12 6. 7. Vrijwel passend en geschikt te maken Bij het hanteren van deze plaatsingsvolgorde wordt als uitgangspunt meegenomen dat voor zoveel mogelijk medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat (zie ook artikel 2.8, lid 4) Bij plaatsing in een lager ingedeelde passende of vrijwel passende functie is de compensatieregeling van toepassing (zie artikel 6.1). Als een beschikbare functie in het plaatsingstraject niet door medewerkers met een vervallen functie kan worden ingevuld, wordt de functie aangeboden aan medewerkers met een ongewijzigde of gewijzigde functie. Dit gebeurt op basis van vrijwilligheid. Als een van deze medewerkers wel geschikt is voor de functie, wordt hij op de functie geplaatst. Op de ongewijzigde of gewijzigde functie die hierdoor beschikbaar komt, kan mogelijk een medewerker met een vervallen functie worden geplaatst. Functies die in het plaatsingstraject niet kunnen worden ingevuld, worden vacant gesteld conform de bij ANWB geldende procedure van vacaturevoorziening (zie artikel 1.5) Plaatsingsprofiel In het plaatsingsprofiel, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt opgesteld, staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. De medewerker laat binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, weten of hij akkoord is met het plaatsingsprofiel. Als de medewerker niet akkoord is, besluit het verantwoordelijk management het profiel wel of niet aan te passen. Blijft de medewerker het oneens met het opgestelde plaatsingsprofiel, dan kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.1). Het plaatsingsprofiel wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker. Het plaatsingsprofiel wordt alleen gebruikt ten behoeve van onderhavige reorganisatie. Het verantwoordelijk management bepaalt aan de hand van het plaatsingsprofiel en in overleg met HRM welke medewerkers voor welke functies in aanmerking komen. Uitgangspunt is een zodanige verdeling te maken dat voor zoveel mogelijke medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat (zie ook artikel 2.7, lid 5). Met de medewerker die kan worden geplaatst op een passende of vrijwel passende functie wordt een plaatsingsgesprek gevoerd. De medewerker die niet kan worden geplaatst, krijgt de mededeling overcompleet (zie artikel 3.5) Afronden plaatsingstraject De medewerker met een ongewijzigde of gewijzigde functie krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 6 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

13 2. 3. De medewerker die op een functie is geplaatst, ontvangt een wijziging op zijn arbeidsovereenkomst. De medewerker die overcompleet wordt, krijgt de mededeling overcompleet en ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. Dit is de OC-brief (zie artikel 3.5, lid 2) Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing De medewerker die wordt geplaatst op een functie die lager is ingedeeld dan zijn vorige functie, ontvangt de compensatieregeling (zie artikel 6.1). Onkostenvergoedingen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden behorende bij de vorige functie van de medewerker, maar niet bij de voor de medewerker nieuwe functie, worden stopgezet of afgebouwd (zie artikel 7.1 en 7.2). Extra reiskosten als gevolg van de plaatsing op een functie met een andere standplaats worden vergoed (zie artikel 7.4). Voor de medewerker die als gevolg van zijn plaatsing moet verhuizen, geldt de verhuisregeling conform de ANWB-cao Niet geschikt na 9 maanden De medewerker die is geplaatst op een functie waarvoor hij naar het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM binnen 9 maanden geschikt te maken is en binnen deze 9 maanden minimaal beoordelingsscore C moet behalen, maar deze geschiktheid niet behaalt, blijft niet langer op de functie geplaatst. Als de medewerker binnen de termijn van 9 maanden meer dan 3 maanden wegens arbeidsongeschiktheid volledig heeft verzuimd, wordt de termijn eenmalig verlengd met de duur van dit verzuim. Binnen deze verlengde termijn geldt dat de medewerker geschikt te maken moet zijn voor de functie en minimaal de beoordelingsscore C moet behalen. Als het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij niet geschikt is voor de functie en dat hij niet minimaal de beoordelingsscore C heeft behaald, wordt de medewerker overcompleet. Als de medewerker zich niet volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, wordt het dienstverband met de medewerker beëindigd. De medewerker heeft geen recht op een vergoeding conform het Sociaal Plan ANWB, maar kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding. Het verantwoordelijk management stelt samen met HRM vast of de medewerker zich volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen. Als de medewerker vindt dat hij zich wel voldoende heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, motiveert hij dit binnen 2 week schriftelijk bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.2). Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

14 Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker is te wijten dat hij vereiste niveau niet heeft gehaald, wordt de medewerker overcompleet en het Sociaal Plan ANWB is van toepassing. Indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker is te wijten dat de medewerker niet het vereiste niveau heeft behaald, wordt het dienstverband beëindigd. De medewerker geeft geen recht op een vergoeding conform het Sociaal Plan ANWB, maar kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding Weigeren passende of vrijwel passende functie De medewerker die een passende functie weigert, heeft geen recht op een regeling uit het Sociaal Plan ANWB. De medewerker kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding. Bij weigering van een passende functie start ANWB direct de procedure om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die een vrijwel passende functie weigert die hoger is ingedeeld, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,25 (zie artikel 5.1 en 5.2). Mocht de wettelijke transitievergoeding hoger zijn dan de berekenende beëindigingsvergoeding, dan ontvangt de medewerker de wettelijke transitievergoeding. ANWB start de procedure om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die een vrijwel passende functie weigert die lager is ingedeeld, wordt overcompleet en heeft de keuze uit: De beëindigingsvergoeding die wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8. De vergoeding wordt vermeerderd met 1 bruto maandinkomen voor een dienstverband tot en met 4 jaar, 2 bruto maandinkomens voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar of 3 bruto maandinkomens voor een dienstverband vanaf 10 jaar (zie artikel 5.2). Het begeleidingstraject (zie artikel 4.1). De medewerker die vindt dat een aan hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is, kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.3). Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is, is er geen sprake van weigering. Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is, is er sprake van weigering. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 2.12, lid 1, 2 of 3 is van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de begeleidingscommissie plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren. 8 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

15 3. Overcompleet In de reorganisatiefase wordt de overcompleetheid bepaald volgens de in dit hoofdstuk beschreven regels Aanwijsregels en datum overcompleetheid Een medewerker kan in een reorganisatie overcompleet worden als gevolg van: Opheffen van een bedrijfsonderdeel (zie lid 2). Het plaatsingstraject (zie lid 3). Inkrimping van een bedrijfsonderdeel (zie lid 4). Als een bedrijfsonderdeel wordt opgeheven, hebben alle medewerkers in dat bedrijfsonderdeel een vervallen functie. Zij worden overcompleet, indien ze niet binnen ANWB kunnen worden geplaatst. Een medewerker van wie de functie is vervallen, wordt overcompleet wanneer hij niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Dit kan zijn omdat hij voor geen enkele functie in de nieuwe organisatiestructuur of binnen ANWB geschikt is of omdat er meer medewerkers voor een functie geschikt zijn dan er fte s beschikbaar zijn. In deze laatste situatie bepaalt het verantwoordelijk management, in overleg met HRM, wie van de geschikt bevonden medewerkers kan worden geplaatst. Als een bedrijfsonderdeel inkrimpt, kan een medewerker overcompleet worden omdat: Een unieke functie vervalt en de medewerker die deze functie vervult, niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Een aantal formatieplaatsen van een groep gelijke of uitwisselbare functies vervalt. Het verantwoordelijk management past in overleg met HRM het afspiegelingsbeginsel toe (zie artikel 3.2) om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt. Medewerkers van wie de formatieplaats is vervallen en die niet kunnen worden geplaatst worden overcompleet. De datum van overcompleetheid is gelijk aan de datum waarop de functie of de formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Deze datum staat in de OC-brief Afspiegelingsbeginsel Allereerst vervallen de formatieplaatsen in een groep gelijke of uitwisselbare functies van: medewerkers die AOW-gerechtigd zijn oproepkrachten medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd waarvan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst nog maximaal 26 weken bedraagt, gerekend vanaf de datum overcompleet Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

16 medewerkers voor wie om andere redenen dan de reorganisatie concrete acties worden ondernomen om het dienstverband te beëindigen Vervolgens wordt, indien voor nog meer medewerkers in een groep gelijke of uitwisselbare functies moet worden bepaald van wie de formatieplaats vervalt, het afspiegelingsbeginsel toegepast. Medewerkers van het reorganiserend bedrijfsonderdeel met een gelijke of uitwisselbare functie worden onderverdeeld in de volgende, vaststaande leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 jaar en ouder Van het totaal aantal te vervallen formatieplaatsen in de groep gelijke of uitwisselbare functies vervallen per leeftijdscategorie naar rato van het aantal medewerkers in betreffende leeftijdscategorie, de formatieplaatsen. Verhoudingsgewijs blijft de leeftijdsopbouw in de groep gelijke of uitwisselbare functies gelijk. Binnen elke leeftijdscategorie vervallen de formatieplaatsen van de medewerkers met het kortste dienstverband. Het afspiegelingsbeginsel wordt niet toegepast als een unieke functie of als een groep gelijke of uitwisselbare functies in het geheel komt te vervallen Vaststellen dienstjaren en leeftijd De datum waarop de directie van ANWB het definitieve besluit over de reorganisatie heeft genomen geldt, ten behoeve van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, als peildatum voor het vaststellen van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Als aantal dienstjaren geldt de periode, in volledige kalendermaanden, die de medewerker op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij ANWB tot aan de datum waarop het definitieve besluit is genomen. Als leeftijd geldt het aantal volle leeftijdsjaren van de medewerker op de datum waarop het definitieve besluit over de reorganisatie is genomen. Als door de toepassing van het afspiegelingsbeginsel er voor een groep medewerkers met gelijke of uitwisselbare functies hetzelfde aantal dienstjaren uitkomt, wordt in deze incidentele gevallen overlegd met vakorganisaties Arbeidsongeschiktheid De medewerker die korter dan 2 jaar volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof heeft, wordt bij het vaststellen of de formatieplaats vervalt, meegenomen als ware hij niet arbeidsongeschikt of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof. 10 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

17 De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, krijgt een opgeschorte datum overcompleetheid. Deze datum wordt alleen opgeschort als de bedrijfsarts verwacht dat de volledige arbeidsongeschiktheid nog minstens 4 weken duurt, nadat de functie of formatieplaats is opgehouden te bestaan. De overcompleetheid gaat in zodra de medewerker, naar het oordeel van de bedrijfsarts, volledig of gedeeltelijk is hersteld. Als de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, gaat de overcompleetheid in op de datum zoals vermeld in de OC-brief. Als de overcomplete medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 4) langer dan 4 weken volledig arbeidsongeschikt wordt, wordt zijn status van overcompleetheid in overleg met HRM, de bedrijfsarts en het outplacementbureau tijdelijk op geschort. Het begeleidingstraject kan worden gecontinueerd, zodra de medewerker naar het oordeel van de bedrijfsarts volledig of gedeeltelijk is hersteld en in staat wordt geacht het begeleidingstraject te continueren. HRM wordt de casemanager van de arbeidsongeschikte medewerker en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding Mededeling overcompleet De medewerker van wie de functie of formatieplaats vervalt en die niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB krijgt, binnen 2 weken nadat het plaatsingsproces is afgerond, mondeling te horen dat hij overcompleet wordt. Deze mededeling overcompleet wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM gedaan. De medewerker ontvangt tijdens of vlak na het gesprek de OC-brief. De OC-brief is getekend door de eindverantwoordelijke van het bedrijfsonderdeel en door HRM. De medewerker die het niet eens is met de aanwijzing overcompleet kan hiertegen bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.4). De medewerker die de mededeling overcompleet heeft gekregen, wordt de mogelijkheid geboden een door ANWB faciliteerde loopbaanscan te doen bij een bureau waarmee ANWB samenwerkt. De medewerker mag zelf beslissen of hij de loopbaanscan wel of niet wil doen. Zonder OC-brief mag de medewerker niet deelnemen aan het begeleidingstraject en mag de arbeidsovereenkomst niet door ANWB worden beëindigd, tenzij er andere redenen dan de reorganisatie aan de beëindiging ten grondslag liggen. Indien de medewerker arbeidsongeschikt is of zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof geniet, wordt de mededeling overcompleet zo spoedig mogelijk gedaan op een door het verantwoordelijk management en HRM te bepalen plaats en tijdstip. De OC-datum voor deze medewerker wordt niet opgeschort, tenzij artikel 3.4, lid 2 of lid 4 van toepassing is. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

18 Uit dienst met beëindigingsvergoeding De medewerker die overcompleet wordt kan kiezen tussen: Direct uit dienst met beëindigingsvergoeding óf Het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 4) De medewerker die overcompleet wordt en ervoor kiest zodra hij daadwerkelijk overcompleet is, zonder begeleidingstraject, uit dienst te gaan, ontvangt de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1) vermeerderd met: 1 bruto maandinkomen voor een dienstverband tot en met 4 jaar 2 bruto maandinkomens voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 bruto maandinkomens voor een dienstverband vanaf 10 jaar De lengte van het dienstverband wordt berekend op basis van de ANWB-cao art Het dienstverband wordt door middel van een beëindigingsovereenkomst beëindigd. In de beëindigingsvergoeding wordt geacht de compensatie voor de fictieve opzegtermijn te zijn opgenomen. 3.7 Remplaçantenregeling 1. De medewerker die in de reorganisatiefase niet overcompleet wordt, kan zich aanmelden als remplaçant en op vrijwillige basis het dienstverband beëindigen. 2. Ook een medewerker buiten het reorganiserend bedrijfsonderdeel kan zich als remplaçant aanmelden. 3. De remplaçant laat door zijn vertrek een functie of formatieplaats achter waarop een medewerker die overcompleet wordt of is geworden, kan worden geplaatst. 4. De remplaçant ontvangt uitsluitend de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1), dus zonder verhoging van de beëindigingsvergoeding met extra maandinkomens, doch niet meer dan de medewerker voor wie hij remplaceert zou hebben ontvangen. 5. ANWB beslist of de individuele medewerker gebruik kan maken van de remplaçantenregeling. 3.8 Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding 1. De medewerker geeft binnen 1 maand, nadat hij de OC-brief heeft ontvangen, schriftelijk bij HRM aan of hij kiest voor de beëindigingsvergoeding of het begeleidingstraject. 2. Als de medewerker kiest voor de beëindigingsvergoeding, wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals verwoord in de beëindigingsovereenkomst, beëindigd. De medewerker ontvangt de beëindigingsovereenkomst van ANWB. 3. De medewerker stuurt de beëindigingsovereenkomst binnen 1 week, nadat hij de overeenkomst heeft ontvangen, getekend retour aan HRM. 12 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

19 4. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden op de datum waarop de functie of formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Als de periode tussen de mededeling overcompleet en de ingangsdatum van overcompleetheid minder dan 6 weken bedraagt, eindigt het dienstverband 6 weken nadat de mededeling overcompleet is gedaan. 5. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt door HRM berekend. De medewerker krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 6. De beëindigingsvergoeding wordt onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen door ANWB gestort op het bij ANWB bekende rekeningnummer van de medewerker. De medewerker die de beëindigingsvergoeding op een andere wijze wil ontvangen, dient hiertoe een verzoek in voor de datum waarop zijn overcompleetheid ingaat. ANWB honoreert dit verzoek, mits het binnen de grenzen van de fiscale wetgeving valt en voor ANWB geen nadelige werking heeft. Het is niet mogelijk de beëindigingsvergoeding in een aantal termijnen te laten uitbetalen. 7. De medewerker met de OC-status die in de reorganisatiefase kiest voor vertrek met de beëindigingsvergoeding ziet af van alle overige regelingen en aanspraken in het Sociaal Plan van ANWB. 8. Indien de medewerker de beëindigingsovereenkomst van ANWB niet (tijdig) accepteert (zie artikel 3.8, lid 1 en 3), zijn de financiële risico s die daaruit voortvloeien voor rekening van de medewerker. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

20 4. Begeleidingstraject Het begeleidingstraject is gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. 4.1 Begeleidingstraject 1. De medewerker die overcompleet wordt kan kiezen tussen: Direct uit dienst met beëindigingsvergoeding (zie artikel 3.6) óf Het begeleidingstraject 2. De medewerker die overcompleet wordt en voor het begeleidingstraject kiest, wordt vanaf het moment dat hij daadwerkelijk overcompleet is, vrijgesteld van werk. 3. De medewerker wordt tijdens het begeleidingstraject begeleid door medewerkers van het outplacementbureau. Het outplacementbureau is een extern bureau, waarmee ANWB afspraken heeft gemaakt. De kosten van het outplacementbureau zijn voor rekening van ANWB. Tijdens het begeleidingstraject is HRM het aanspreekpunt voor de medewerker voor ANWB-gerelateerde zaken. 4. Het begeleidingstraject is primair gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. De medewerker kan gedurende het begeleidingstraject ook solliciteren op functies binnen ANWB. 5. Duur begeleidingstraject: a. Voor medewerkers tot en met 7 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 4 maanden, namelijk 2 maanden plus 2 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid 1. b. Voor medewerkers van 8 tot en met 14 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 5 maanden, namelijk 2 maanden plus 3 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid 1. c. Voor medewerkers vanaf 15 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 6 maanden, namelijk 2 maanden plus 4 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid De dienstjaren worden berekend op basis van de ANWB-cao art De medewerker die gedurende het begeleidingstraject een andere baan buiten ANWB heeft aanvaard en zelf zijn dienstverband opzegt, ontvangt de beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maand(en) die het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van de volle periode van het begeleidingstraject zou hebben gebruikgemaakt. 8. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, gaat direct na afloop van het begeleidingstraject uit dienst en ontvangt de beëindigingsvergoeding, tenzij de medewerker ervoor kiest vrijwillig zijn dienstverband te verlengen (zie artikel 4.7). De opzegtermijn is in de duur van het begeleidingstraject opgenomen. Met de medewerker die tijdens het begeleidingstraject geen andere baan vindt, wordt het dienstverband tijdig met een beëindigingsovereenkomst beëindigd. 14 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

21 4.2 Scholing tijdens begeleidingstraject 1. De medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject wordt binnen redelijke grenzen in staat gesteld scholing te volgen, mits de scholing bijdraagt aan het vergroten van zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Het maximaal te besteden budget bedraagt per medewerker 3.500,= (excl. BTW). 2. Of de scholing bijdraagt aan de inzetbaarheid van de medewerker op de arbeidsmarkt wordt mede bepaald door het outplacementbureau, dat de medewerker begeleidt naar een andere baan. 4.3 Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject 1. Gedurende het begeleidingstraject wordt het maandinkomen van de medewerker doorbetaald, zoals dat gold direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. 2. De vaste onkostenvergoeding vervalt zodra de medewerker overcompleet is. Wanneer de medewerker tijdens het begeleidingstraject toch onkosten moet maken die samenhangen met zijn vorige functie, worden de kosten op declaratiebasis vergoed. 3. De medewerker behoudt tijdens het begeleidingstraject zijn vaste onregelmatigheidstoeslag. 4. De medewerker met een variabele onregelmatigheidstoeslag krijgt tijdens het begeleidingstraject het gemiddelde van de onregelmatigheidstoeslag die hij in de 12 maanden voorafgaand aan de datum van overcompleetheid heeft ontvangen. De in de voorafgaande 12 maanden ontvangen variabele onregelmatigheidstoeslag wordt bij elkaar opgeteld en gedeeld door De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject zijn eventuele woonwerkverkeervergoeding, zoals hij deze ontving direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van de woon-werkverkeervergoeding tijdens het begeleidingstraject, zijn voor risico van de medewerker. De vergoeding wordt altijd stopgezet zodra het dienstverband is beëindigd. 6. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject de eventueel verstrekte OV-faciliteit. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit het continueren van de verstrekking van de OV-faciliteit, zijn voor risico van de medewerker. De OV-faciliteit moet altijd worden opgezegd of ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 7. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject zijn eventuele leaseauto, doch uiterlijk tot het moment van vervanging. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van het gebruik van de leaseauto, zijn voor risico van de medewerker. De leaseauto moet altijd worden ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 4.4 Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject kan worden gevraagd tijdelijke werkzaamheden binnen ANWB te verrichten. 2. De tijdelijke werkzaamheden kunnen alleen door de medewerker worden verricht, indien het outplacementbureau, HRM en de medewerker hierover gezamenlijk een afspraak maken. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

22 3. De tijdelijke werkzaamheden sluiten aan bij de opleiding en ervaring van de medewerker en vergroten de kansen op het vinden van een andere baan. 4. De OC-termijn wordt voor de duur van de tijdelijke werkzaamheden, doch maximaal voor de periode van 1 jaar, opgeschort. Deze periode kan worden verlengd met 1 jaar. 5. Gedurende de periode dat de medewerker de tijdelijke werkzaamheden verricht, wordt het begeleidingstraject stopgezet. Het begeleidingstraject vangt, voor de resterende maanden, weer aan zodra de tijdelijke werkzaamheden zijn gestopt. 4.5 Uit dienst tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject een andere functie buiten ANWB vindt, ontvangt een vergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1 en 5.2). De vergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maandinkomens dat het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van de volle periode van het begeleidingstraject gebruik zou hebben gemaakt. 2. Deze extra vergoeding is een stimulans om snel een andere functie te vinden. 3. De beëindigingsvergoeding dient ter aanvulling op het eventueel lagere inkomen bij een nieuwe werkgever. 4. De medewerker zegt zelf het dienstverband met ANWB op zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. 4.6 Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject 1. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, gaat direct na afloop van het begeleidingstraject uit dienst en ontvangt de beëindigingsvergoeding (zie artikel 4.1, lid 8), tenzij de medewerker ervoor kiest vrijwillig en voor eigen kosten het dienstverband te verlengen (zie artikel 4.7). 2. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, ontvangt de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1 en 5.2). 3. Het dienstverband wordt door middel van een beëindigingsovereenkomst beëindigd. 4.7 Vrijwillig verlengen dienstverband 1. De medewerker die tijdens de duur van het begeleidingstraject nog geen andere baan heeft gevonden, kan er zelf voor kiezen extra diensttijd voor ten hoogste 6 maanden in te kopen met zijn beëindigingsvergoeding. Gedurende de verlenging van het dienstverband wordt het bruto maandinkomen, zoals dat gold direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid, uit de beëindigingsvergoeding betaald. 2. Voor de medewerker die zijn dienstverband wil verlengen, wordt zijn beëindigingsvergoeding berekend als ware hij direct aansluitend aan het begeleidingstraject uit dienst gegaan (zie artikel 16 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017