Criteria voor goede contracten: Naar uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Criteria voor goede contracten: Naar uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte"

Transcriptie

1 Criteria voor goede contracten: Naar uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte Gerald Musger en Agnieszka Haider Samenvatting Deze brochure vat de belangrijkste resultaten samen van het project Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors, geïnitieerd door EUROCADRES en uitgevoerd met verschillende partners zoals vakbonden, werkgevers en werknemersafgevaardigden van 10 Europese landen. De 12 elementen van een uitmuntend contract of overeenkomst komen voort uit bestaande akkoorden en de beste praktijken in organisaties werkzaam in de onderzoek sectoren. EUROCADRES stelt deze elementen voor als maatstaf voor beste praktijken. Jonge afgestudeerden en professionals die naar een baan solliciteren als onderzoeker kunnen deze criteria gebruiken als een checklist voor hun eigen arbeidsovereenkomst omdat passende arbeidsvoorwaarden een noodzakelijke voorwaarde zijn voor een goede start in een onderzoeksloopbaan. Dit mag niet worden onderschat. Werknemersafgevaardigden kunnen deze criteria gebruiken om de standaardnormen in het bedrijf te verhogen en een cultuur van positieve concurrentie te installeren die de beste brains aantrekt in hun organisatie. Financiers en managers van Europese projecten en Europese instituten kunnen deze criteria gebruiken als kader of model voor contracten die ze aanbieden aan hun Europese mobiele medewerkers. Vakbonden kunnen de inhoud gebruiken om over bedrijven en sectoren heen akkoorden te onderhandelen die bijdragen aan betere en duurzamere loopbanen met mobiliteit tussen universiteiten, private onderzoeksinstellingen, industrie, en zelfs onderzoek, innovatie en ontwikkeling. Na deze eerste en zeer concrete mogelijkheden voor alle betrokken en geïnteresseerde belanghebbenden, zal EUROCADRES dit document gebruiken als richtlijn voor de inhoudelijke werking bij het oprichten van een nieuw Europees netwerk met als doel: Van Europa de meest uitzonderlijke en aantrekkelijke werkomgeving te maken voor onderzoek en onderzoekers. Dit betekent het realiseren en implementeren van uitmuntende contracten en overeenkomsten in alle sectoren van de Europese onderzoeksruimte. Het implementeren van excellente overeenkomsten betekent dat een kader voor het Europees sociaal overleg met de sociale partners uit de onderzoek sectoren met steun van de Europese Commissie voorbereid en opgericht wordt. Vanuit dit standpunt dient deze brochure als een werkdocument of een voorstel aanzien te worden dat na een open debat constructief aangepast kan worden op zowel inhoudelijk, structureel als methodisch vlak. Vanuit dit sociaal overleg hopen we uitmuntendheid in de Europese onderzoeksruimte te verzekeren. Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors Dit document werd gepubliceerd met de steun van de EU. Het geeft de meningen van de auteurs weer. De Europese Commissie kan geenszins aansprakelijk gesteld worden voor de informatie die hierin wordt verstrekt. Januari

2 Voorwoord Zoals in het begin van deze eeuw werd geponeerd, had de Europese Raad te Lissabon als voornaamste doelstelling de meest concurrentiële en dynamische kenniseconomie te worden tegen In 2005 deed de Europese Commissie aanbevelingen inzake het Europese Handvest voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de rekrutering van Onderzoekers als onderdeel om te pogen de European Research Area (ERA) op te richten. Dit voorstel beklemtoonde het belang van goed gestructureerde human resources inzake onderzoek en ontwikkeling als bouwstenen van wetenschappelijke kennis en technologische vooruitgang, wat een grotere levenskwaliteit en het welzijn van de Europese burgers waarborgt en bijdraagt aan de Europese concurrentiekracht. Wij moeten ons thans de vraag stellen of deze visie anno 2012 wel realistisch is. Het antwoord is genuanceerd. Europese begrotingen en subsidies, ideeën en initiatieven hielpen duizenden gekwalificeerde werknemers in research om hun loopbaanopportuniteiten te verwezenlijken. Maar de meeste onderzoekers op zoek naar een echte loopbaan vinden weinig opportuniteiten. Werkverhoudingen zijn onzeker en de Europese arbeidsmarkten zijn erg onstabiel. Voor miljoenen jonge universitairen in het bijzonder blijft het vooruitzicht op een deugdelijke loopbaan een illusie: ze hebben te maken met ongunstige werkomstandigheden en moeten optornen tegen minderwaardige contracten. De gevolgen hiervan zijn dramatisch: verlies van talent, brain drain en weinig perspectief op een goede loopbaanontwikkeling. EUROCADRES gelooft in een betere toekomst en erkent het belang van goede contracten en overeenkomsten als een essentiële voorwaarde voor meer duurzame uitmuntendheid in onderzoeksectoren. Hiertoe hebben wij het Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors (IREER-)project opgestart en brachten we samen: Vakbonden en hun vertegenwoordigers, die adviseren, onderhandelen en overleggen om tot goede overeenkomsten te komen; Werkgevers en hun verenigingen die weten wat correcte overeenkomsten waard zijn en de aantrekkingskracht ervan kennen, Instellingen van nationaal en Europees niveau die ervan overtuigd zijn dat de arbeidsmarkt van onderzoekers (maar natuurlijk niet enkel zij) moet gereglementeerd worden teneinde onevenwicht en oneerlijke concurrentie voorkomen. EUROCADRES werkte aanbevelingen uit voor uitmuntende contracten en overeenkomsten, waarvan wij hopen dat ze het verschil zullen uitmaken inzake arbeidsvoorwaarden en de aantrekkelijkheid van de onderzoeksector zullen verhogen. Nu dit boeiende project is afgelopen, na onze slotconferentie in Brussel in november 2012, zijn wij fier om de resultaten te kunnen delen met de verschillende stakeholders, die betrokken zijn bij het veiligstellen van een ruimere toekomst van de Europese Onderzoeksruimte. Wij vatten hierna de 12 belangrijkste punten samen van een uitmuntend contract of overeenkomst. Het rapport is geen definitief antwoord maar kan beschouwd worden als werkdocument, dat verder kan worden uitgewerkt en waarover kan worden gediscussieerd. Voor EUROCADRES is het duidelijk dat wij ver verwijderd zijn van de verwezenlijking van een uitmuntende en geharmoniseerde arbeids- en contractvoorwaarden in Europa, met inbegrip van de onderzoeksector. Met deze aanbevelingen zetten wij hopelijk stappen in de goede richting en geven aan alle betrokkenen een positief signaal. EUROCADRES zal zijn inspanningen voortzetten. Onze aangesloten vakbonden zullen zich blijven inzetten voor de organisatie en aanwerving van wetenschappelijk personeel en blijven onderhandelen voor betere arbeidsvoorwaarden, zowel voor collectieve als individuele contracten. Ook werkgevers zouden goede contracten moeten verdedigen teneinde de beste onderzoekers en arbeidskrachten aan te werven en te behouden. De eerste doelstelling van EUROCADRES bestaat in het wegwerken van mobiliteitsbelemmeringen en het toezien op de consistentie en eenvormigheid van de contracten in gans Europa. Wij willen de jong afgestudeerden en universitairen meegeven dat vakbonden het verschil kunnen maken en dat de Europese mobiliteit de loopbaanontwikkeling kan bevorderen en versnellen. EUROCADRES vertegenwoordigt niet enkel kaderleden in het Europese Onderzoeksgebied maar ook in andere sectoren. Daarom trachten wij positieve voorbeelden te geven en rolmodellen aan te bieden, waarbij aanpassing kan leiden tot de ontwikkeling en voortgang in andere domeinen en sectoren, bijvoorbeeld om te komen tot meer uitmuntendheid in Europa op medisch en sociaal vlak, op het vlak van beroepsziekten en veiligheid op het werk, of op technisch gebied, om er maar enkele op te noemen. EUROCADRES stelt aanbevelingen voor over uitmuntendheid in arbeidsverhoudingen in onderzoeksectoren van de Europese Unie, we willen de aanzet geven tot de Europese Sociale Dialoog, waarvan het uiteindelijke doel is Europa te maken tot de meest uitzonderlijke en aantrekkelijke werkplek voor onderzoek en onderzoekers van over de gehele wereld. Carlo Parietti, Voorzitter van EUROCADRES INHOUD De 12 belangrijkste criteria voor een uitmuntend contract of overeenkomst...5 Inleiding De systematische indeling van het takenpakket Salaris, loopbaan en anciënniteit Bijkomende kwalificatie Tijd en werkplaats onafhankelijk werken Internationale projecten en expat vergoedingen Werktijden Vakantie en sabbatverlof Vrijheid van onderzoek en ethische aspecten Geheimhoudingsclausules Andere activiteiten Looptijd en beëindiging van contracten Sociaal overleg List of practical links...21 Projectpartners

3 De 12 belangrijkste criteria voor een uitmuntend contract of overeenkomst Inleiding Arbeidsvoorwaarden in research en innovatie sectoren, zowel in de openbare als privésector, in de universiteiten, in de industrie, in het fundamenteel of toegepast onderzoek verschillen onderling sterk van elkaar in gans Europa en in de lidstaten van de Europese Unie. Er bestaan veel soorten individuele en collectieve overeenkomsten op verschillende niveaus, afhankelijk van de ontwikkeling, cultuur en wetgeving van een bepaald Europees land. Het betekende een enorme uitdaging voor de sociale partners van Eurocadres, meer bepaald voor de vakbonden en hun afgevaardigden uit de 10 lidstaten die aan het IREER-project (Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors) deelnamen, om zich in te zetten voor een actie met zo n omvangrijk Europees spreidingsgebied. Naarmate het project vorderde, verzamelden en analyseerden wij in verschillende instellingen en commerciële ondernemingen contracten, overeenkomsten en (correcte) procedures op verschillende niveaus in alle tien de landen. De lijst met gegevens kan worden teruggevonden op de socio-economische pagina van de IREER-project website. 1 Hierin staan de 12 belangrijkste elementen van een contract of overeenkomst die kenmerkend zijn voor de onderzoeksector. Zij kunnen beschouwd worden als de beste procedures of maatstaven ter verbetering van een contract en dienen in deze sectoren als basis voor het behoud van de balans werk/privéleven. Wij spitsen ons toe op de kenmerken van de contracten en overeenkomsten; niet zozeer op de algemene maatstaven voor billijke arbeidscontracten zoals bij wet vastgelegd of zoals overeengekomen op Europees of nationaal niveau. Wij zijn ons er terdege van bewust dat de beste overeenkomsten, contracten en procedures waarnaar verwezen wordt helaas niet altijd representatief zijn. Ze tonen duidelijk aan dat de kloof tussen de kleine groep van overeenkomsten met correcte procedures en het grote aantal middelmatige, slechte en zelfs onaanvaardbare contracten steeds wijder wordt: zoals sommige vage en niet-contractuele verbintenissen, tijdelijke- en kortetermijncontracten voor de jonge onderzoekers en minderwaardige arbeidsvoorwaarden zoals schijnzelfstandigheid. met de reële context van de werkvloer (inclusief teamwork met andere werknemers en het gebruik van bedrijfsmiddelen). Verschillende contracten zouden geen verschillende behandeling mogen krijgen. Alle werk zou in het kader van een arbeidsovereenkomst moeten gebeuren. Enkel wanneer een onderzoeker zelf kiest om als zelfstandige te werken, kan een dergelijk contract overwogen worden. In dat geval moeten de voorwaarden gelijkwaardig zijn aan deze van vaste werknemers met gelijkaardige opdrachten. Alle contracten moeten helder en transparant worden opgesteld. Standaardnormen inzake sociaal welzijn (vb. bijdragen aan en voordelen uit de sociale zekerheid) die verband houden met de gezondheidszorg, pensioenen, werkloosheidsuitkeringen enz. zouden moeten deel uitmaken van het sociaal recht dat van toepassing is in de verschillende EU lidstaten. Hoewel wij niet rechtstreeks refereren aan deze algemene regels in de volgende tekst, zijn wij ons terdege bewust van de vele, ernstige problemen die voortvloeien uit grensoverschrijdend werk. Nationale systemen zijn vaak niet onderling verenigbaar en de overdraagbaarheid van rechten blijft meestal beperkt. 2 Genderongelijkheid uit zich ook in de onderzoeksector door verschillen in loonvorming en door ongelijke kansen in loopbaanontwikkeling. Naast de bekende vormen van genderdiscriminatie, doet zich ook een structureel probleem voor in verband met de balans werk-privéleven. Vrouwen nemen nog altijd de zorg voor het gezin op en vinden dit soms belangrijker dan hun eigen professionele loopbaan. Zelfs bij hoogopgeleide vrouwen en onderzoekers is de trend om meer verlof zonder wedde te nemen voor kinderopvang vastgesteld. Dit heeft op zijn beurt geleid tot meer deeltijds werk of tijdelijke arbeid. Naast de grotere gedrevenheid om te komen tot een algemene gendergelijkheid in werk en privéleven en in de samenleving als geheel, leggen wij sterk de nadruk op het belang van verlof zonder wedde voor de kinderopvang voor alle personeelsleden. Kinderopvang mag niet als een hinderpaal beschouwd worden voor de loopbaanontwikkeling en anciënniteit. Dit moet in collectieve overeenkomsten en contracten worden opgenomen. Alle soorten vaardigheden moeten worden gewaardeerd. Dit kan meehelpen om genderdiscriminatie te voorkomen of te verminderen. We moeten leren dat positieve resultaten kunnen voortvloeien uit sterke gezin gerelateerde vaardigheden en verworven ervaringen en vervolgens met vrucht kunnen worden toegepast op de professionele taken. Dit voorstel onderstreept het belang van het Handvest van de Europese Commissie voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de aanwerving van onderzoekers, en neemt de tekst ervan over, waarbij specifiek aandacht wordt besteed aan de aanbevelingen inzake de aanwerving van de onderzoekers en de evaluatie van de arbeidsvoorwaarden in de onderzoeksector. Idealiter zouden arbeidscontracten van onbepaalde duur de regel moeten zijn. Contracten van bepaalde duur moeten de uitzondering zijn en voorzien in correcte procedures en voorwaarden die meestal in contracten van onbepaalde duur zijn opgenomen. Er zouden geen tweederangs werknemers mogen bestaan. Organisaties en bedrijven zouden geen contracten mogen aanbieden als (schijn)zelfstandige. Mensen die onderzoekswerk verrichten of in projecten werken zouden steeds moeten ressorteren onder een overlegde arbeidsduurregeling die rekening houdt 1 2 Cf. het recente Final Report Social Security, Supplementary Pensions and New Patterns of Work and Mobility: Researchers profiles : (2010) 5 6

4 1 Systematische indeling van het takenpakket Die Het Europese Handvest voor Onderzoekers 3 stelt het volgende over de erkenning van competenties: Werkgevers of financiers moeten voorzien in een aangepaste beoordeling en evaluatie van academische en beroepskwalificaties, met inbegrip van de niet-formele kwalificaties van alle onderzoekers, in het bijzonder binnen de context van internationale en professionele mobiliteit. Zij moeten zich informeren over en bekwamen in de regelgeving, procedures en normen betreffende de erkenning van deze kwalificaties. Derhalve moeten zij de bestaande nationale wetgeving, verdragen en specifieke regelgeving over de erkenning van deze kwalificaties bestuderen via alle beschikbare kanalen. Inzake anciënniteit wordt het volgende gesteld: De vereiste kwalificatieniveaus moeten in overeenstemming zijn met de behoeften van de betrekking en mogen geen hindernis tot toetreding vormen. Erkenning en validatie van de kwalificaties moeten draaien rond de beoordeling van de prestaties van de persoon in kwestie en niet op haar/ zijn situatie of de reputatie van de instelling waar de kwalificaties werden verworven. Aangezien professionele kwalificaties aan het begin van een lange loopbaan kunnen verworven worden, moet een professionele ontwikkeling ook met het principe van levenslang leren rekening houden. Door bepalingen uit het Europese Kwalificatiekader (EKK) 4, collectieve overeenkomsten en formele kennisbewijzen te combineren met concrete taken, vaardigheden en professionele verantwoordelijkheid, waarbij we oog hebben voor internationale erkenning en verdere loopbaanontwikkeling, hebben wij 8 referentieniveaus opgesteld om het takenpakket systematisch in te delen met het oog op het afsluiten van arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten Bepaling van het niveau: het niveau van de taken moet duidelijk aangegeven worden in de individuele arbeidsovereenkomst van de nieuwe werknemer. Deze bepaling moet onderhandeld worden via het sociaal overleg op ondernemings-/organisatieniveau, tussen de werknemer en het HRM. Deze procedure wordt begeleid en gecontroleerd door de werknemersafvaardiging Niveaus 1 tot 4: Kwalificaties, taken en competenties van de eerste vier EKK-niveaus zijn algemeen en bevatten geen specifieke vaardigheden die gerelateerd zijn aan de onderzoeksfunctie. Ze moeten evenwel de werknemer de mogelijkheid bieden om verdere kwalificaties, vaardigheden en competenties te behalen met het oog op zijn/haar verdere loopbaan ontwikkeling. Niveau 5: Dit niveau verwijst naar moeilijke en verantwoordelijke taken met beperkte marge voor beslissingen en management. Het bestaat uit wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden, die een gespecialiseerde feitelijke en theoretische kennis vereisen (meestal verkregen in het hoger beroepsonderwijs, via een korte termijn opleiding, via werkervaring verkregen kwalificaties met inbegrip van het werken als stagiair. ) 5 Niveau 6: Dit niveau verwijst naar moeilijke en verantwoordelijke taken met ruime marge voor beslissingen en management, met inbegrip van competenties als leiderschap, leiding, toezicht (de professionele ontwikkeling van individuen en groepen managen) en netwerken. Dit vereist goede wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden, waarbij meesterschap en innovatie aan de dag moeten gelegd worden, en waarvoor meestal een bachelor opleiding of op werk gebaseerde kwalificaties de basis vormt. 6 Niveau 7: zeer moeilijke en verantwoordelijke taken met op bedrijfsniveau ruime marge voor beslissingen en management, met inbegrip van competenties als belangrijk leiderschap, leiding, toezicht (verantwoordelijkheid opnemen voor de bijdrage aan de professionele kennis en uitoefening van de strategische ontwikkeling van individuen, teams en groepen) en het managen van netwerken. Dit niveau vereist gevorderde wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische en organisatorische vaardigheden ten einde nieuwe kennis en procedures te ontwikkelen en om de kennis te integreren op de verschillende terreinen. De vaardigheden en kennis die op dit niveau verworven werden, zijn meestal gebaseerd op een volledige academische studie (masteropleiding) of op andere op werk gebaseerde kwalificaties, op ervaring en verdere voortgezette kwalificatie. 7 Niveau 8: zeer moeilijke en verantwoordelijke taken met op bedrijfsniveau uitgebreide marge voor beslissingen en management, verantwoordelijkheden buiten het bedrijf en voor projecten, leiderschap op hoog niveau, leiding, toezicht en management competenties (waarbij wezenlijke autoriteit, innovatie, wetenschappelijk inzicht, professionele integriteit en een aangehouden inzet voor de ontwikkeling van nieuwe ideeën of processen moeten aan de dag gelegd worden op het gebied van het onderzoek. Dit niveau vereist de meest gevorderde en uitmuntende wetenschappelijke, commerciële, juridische, technische, organisatorische en management vaardigheden, met inbegrip van synthese en validatie ten einde kritische problemen op te lossen en om bestaande kennis of professionele praktijken bij te stellen. De vaardigheden en kennis die op dit niveau vereist zijn, zijn gebaseerd op een volledige academische loopbaan (doctoraatsdiploma) of op adequate en op werk gebaseerde kwalificatie, ervaring, voortgezette kwalificatie en langdurige internationale wetenschappelijke ervaring op verschillende terreinen. 8 Zoals vermeld in de inleiding zijn wij ons terdege bewust van de moeilijkheden die deze omzetting naar het EKK met zich brengt tegenover de traditionele systemen, titels, formele getuigschriften en andere lokale opleidingen en terminologie. Nochtans wegen de voordelen van een systeem dat in gans Europa wordt toegepast, zwaarder door dan de mogelijke nadelen om voor een individu de juiste groep/niveau te definiëren. Problemen kunnen op een positieve, progressieve en productieve manier opgelost worden via de sociale dialoog die op het niveau van het bedrijf/instelling werd ingesteld. 3 Aanbevelingen door de Commissie van 11 maart 2005 inzake het Europese Charter voor onderzoekers en de Gedragscode voor de aanwerving van onderzoekers 4 European Qualification Framework (EQF) - Achtergrond, uitleg en tekst in alle talen van de EU: 5 vb. onderzoekstechnicus 6 vb. onderzoeksingenieur, wetenschapper 7 vb. belangrijke wetenschapper, manager 8 vb. midden- en top managers en specialisten 7 8

5 2 Salaris, loopbaan en anciënniteit Een van de belangrijkste elementen van een contract of overeenkomst is het salaris dat zorgt voor de economische basis van de werknemer. Een directe vergelijking tussen de waarde van het salaris, de inkomsten, de sociale bijdragen en de pensioenen is door de grote verschillen in lokale en nationale juridische kaders in Europa nauwelijks mogelijk. Daarom zien we af van aanbevelingen inzake specifieke loonstructuren in bedrijfsovereenkomsten. Wij focussen daarentegen wel op algemene kenmerken die deel zouden moeten uitmaken van een eerlijk, Europees geïnspireerd, transparant en overdraagbaar contract, dat zal bijdragen aan een positieve individuele loopbaanontwikkeling. Maandsalarissen zouden moeten overeenkomen met de acht niveaus van taakomschrijvingen van het Europese kwalificatiekader (EKK), waarbij de salarisniveaus in de verschillende landen in aanmerking worden genomen. De aanvangssalarissen van elk niveau zouden steeds in een redelijke verhouding tot elkaar moeten staan. Binnen de niveaus zou er een continue toename van de maandsalarissen moeten zijn overeenkomstig met 2 criteria: het ontwikkelen van kwalificatie/competentie en anciënniteit. Als aan beide criteria is voldaan, moet de salarisverhoging versneld worden toegepast. Het maximum bedrag voor ieder niveau, is het beginpunt van het volgende niveau in het EKK, dat bereikbaar wordt binnen een redelijke termijn. Regelmatige evaluatie van de uitgevoerde taken, van de verantwoordelijkheden en van de criteria inzake voldoening op persoonlijk vlak, zouden moeten deel uitmaken van het sociale overleg in het bedrijf waarbij er duidelijk een positieve impact is op loopbaan en inkomensontwikkeling. De gangbare maandsalarissen, in overeenstemming met het hiervoor beschreven systeem, kunnen worden verhoogd, maar mogen niet vervangen worden door prestatiegebonden verloning. De criteria voor prestatiegebonden verloning moeten doorzichtig blijven en alle bedienden die hebben bijgedragen aan de resultaten van een project/taak zouden er voordeel moeten bij hebben. De regels en criteria van soortgelijke prestatiegebonden verloning zouden moeten vastgelegd worden door het sociaal overleg in het bedrijf/organisatie, waarbij werknemers en hun afgevaardigden betrokken worden. Er dient ook rekening gehouden te worden met collectieve aspecten zoals groepsprestaties. 3 Bijkomende kwalificatie Het Europese Handvest voor Onderzoekers beklemtoonde in 2005 de rol van voortgezette professionele ontwikkeling. Onderzoekers zouden doorheen hun loopbaan voortdurend moeten streven om zichzelf te verbeteren door regelmatig hun vaardigheden en competenties bij te schaven en uit te breiden. Dit kan door een waaier van middelen, met inbegrip van, maar niet alleen door, formele opleiding, workshops, conferenties en e-leren. De Gedragscode voor de Aanwerving van Onderzoekers zegt over de toegankelijkheid tot beroepsopleiding en bijkomende ontwikkeling: Werkgevers en/of financiers zouden moeten garanderen dat alle onderzoekers, ongeacht de aard van hun contract, gedurende hun ganse carrière de mogelijkheid krijgen om zich beroepshalve te ontwikkelen en hun inzetbaarheid te verbeteren door toegang te krijgen tot maatregelen die hun vaardigheden en competenties blijvend ontwikkelen. Soortgelijke maatregelen moeten regelmatig getoetst worden op toegankelijkheid, toepassing en doeltreffendheid in het verbeteren van bekwaamheden, vaardigheden en inzetbaarheid. In overeenstemming met het Charter en de Gedragscode stellen wij de volgende richtlijnen voor inzake contractuele verbintenissen en overeenkomsten: Een uitmuntend(e) contract/overeenkomst moet het individuele recht, de persoonlijke verplichting en de verantwoordelijkheid van de werkgever beschrijven om passende omstandigheden te creëren die verdere vorming mogelijk maken. Het recht op kennis en ontwikkeling van vaardigheden moet van toepassing zijn op alle werknemers en niet louter op het wetenschappelijk/gekwalificeerd personeel. De criteria om voortgezette vorming en opleiding te meten moeten gelden voor alle soorten, manieren en middelen. Zoals vermeld in het Handvest moeten bijvoorbeeld deelname aan beroepsconferenties, de tijd en middelen die nodig zijn voor individuele studie, het schrijven en publiceren van wetenschappelijke documenten, het volgen van beroepsopleiding, deelname aan kortstondige opleidingsprogramma s en projecten waarbij de klemtoon ligt op de persoonlijke kwalificatie van de werknemer en niet zozeer op innovatie of onderzoek opgenomen worden in het kwalificatiedossier. De uitgangspunten van het recht op voortgezette vorming en de procedures ervan moeten vastgelegd worden via sociaal overleg op sectoraal niveau ten einde gelijke kansen te waarborgen. Ten einde vormingsactiviteiten behoorlijk te kunnen plannen en hier voldoende tijd voor vrij te maken, moet er regelmatig overleg zijn binnen het sociaal overleg op het lokale niveau. Verder moet de focus in overeenstemming en complementair zijn met het globale doel om carrièremogelijkheden te bieden en de hieraan gekoppelde salarisontwikkeling. Dit overleg moet de vroegere vorming- en kwalificatieprogramma s evalueren en correct integreren. Cursussen over veiligheid en gezondheid en taalopleidingen meer bepaald cursussen Engels, want in wetenschappelijke kringen is Engels de voertaal moeten vrij toegankelijk zijn en moeten gratis worden aangeboden zonder enig voorbehoud. Contractuele clausules met de verplichting om de kosten verbonden aan vorming terug te betalen bij de beëindiging van het contract, moeten aan duidelijke en redelijke voorschriften voldoen. Hierbij behoren onder andere maximumbedragen, einddata van terugbetaling, definiëring van de kosten, welke kwalificaties al dan niet worden terugbetaald. Ten einde voortgang van het ganse vormingspakket op lange termijn en op alle niveaus te verzekeren moeten er op regelmatige tijdsstippen onderhandelingen en sociaal overleg gevoerd worden op niveau van de organisatie tussen de directie en personeelsvertegenwoordigers. Het afsluiten van een CAO inzake budgetten en procedures om deze op een rechtvaardige wijze toe te kennen, moet het doel vormen van deze gesprekken. 9 10

6 11 4 Tijd en werkplaats onafhankelijk werken De Gedragscode voor de Aanwerving van Onderzoekers stelt over de werkplaats en het thuiswerken het volgende in het hoofdstuk waarde van de mobiliteit. Werkgevers en/of financiers moeten de waarde van geografische, intersectorale inter- en transdisciplinarie en virtuele mobiliteit erkennen alsook de mobiliteit tussen de openbare en de privé-sector als een belangrijke middel om de wetenschappelijke kennis en professionele ontwikkeling te vergroten in ieder stadium van de onderzoekersloopbaan. Soortgelijke keuzemogelijkheden moeten derhalve opgenomen worden in de eigen strategie inzake loopbaanverloop en elke ervaring met mobiliteit moet in hun carrière-opbouw/beoordelingssysteem volledig naar waarde worden geschat. Hiertoe moeten administratieve middelen worden ingevoerd zodat subsidies en bepalingen inzake sociale zekerheid kunnen worden overgedragen, in overeenstemming met de nationale wetgeving. Tewerkstelling in onderzoeksprojecten vereist mobiliteit op verschillende manieren, met inbegrip van flexibiliteit inzake de werkplaats zelf. De definitie ervan in de arbeidsovereenkomst heeft belangrijke gevolgen voor de werkomstandigheden. Daarom bespreken wij deze materie hier. Een reeks van eenvoudige en redelijke regels zou er als volgt kunnen uitzien: Een werkplaats moet plaatselijk en duidelijk gedefinieerd worden, waarbij alle nodige uitrustingen, infrastructuur en arbeidsomgeving voldoen aan de professionele gezondheids- en veiligheidsnormen. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de werkgever om zo een werkplaats aan te bieden. Bovendien kan de werknemer verplicht worden om tijdelijk op andere werkplaatsen te werken bijvoorbeeld in de verschillende vestigingen van de werkgever, in de vestigingen van gemeenschappelijke vennoten, stichters of klanten, op openbare plaatsen, buitenshuis enz Daartoe moeten duidelijke regels worden opgenomen over de erkenning en betaling van elke werk- of reistijd buiten de normale werkplaats, over de vergoeding van bijkomende uitgaven door de werkgever, over de verantwoordelijkheid voor bijkomende risico s inzake gezondheid, datatransfert en bescherming, enz. Voor het werken gedurende lange tijd buiten de normale werkplaats, in het bijzonder in het buitenland of op andere continenten, moet er worden voorzien in een bijkomende standplaatsovereenkomst die alle details regelt en die onderhandeld werd in het sociale overleg in de organisatie tussen de directie, de betrokken werknemer zelf en de personeelsafgevaardigden. Het werken op afstand (in het bijzonder thuiswerken) moet toegestaan worden op verzoek van de werknemer en geregeld in een bijkomende overeenkomst, die onderhandeld werd in het sociaal overleg in de organisatie tussen de directie, de betrokken werknemer zelf en de personeelsafgevaardigden. Deze overeenkomst moet ten minste voorzien in een werktijdreglement, de aanschaf van uitrusting, met inbegrip van kosten, risico s en databescherming, gezondheids- en veiligheidsaspecten in verband met de tewerkstelling. Om de geografische mobiliteit aantrekkelijker te maken, moeten organisaties het personeel en hun gezinnen bijstaan bij het vinden van huisvesting in de dichte nabijheid van hun nieuwe werkplaats. 5 Internationale projecten en expatvergoedingen Het Handvest beklemtoont nadrukkelijk de toegevoegde waarde van werken in internationale projecten in de sectie over Variaties in de chronologie van het curricula vitae. Loopbaanonderbrekingen of variaties in de chronologie van een CV mogen niet bestraft worden, maar moeten gezien worden als een carrièrestap en derhalve als een potentiële bijdrage aan de professionele ontwikkeling van onderzoekers op weg naar een multidimensionale carrière. De kandidaten moeten daarom de kans krijgen een CV voor te leggen dat gebaseerd is op feiten en een representatieve waaier van prestaties en kwalificaties die relevant zijn voor de betrekking waarvoor gesolliciteerd wordt.( ) Elke ervaring met mobiliteit, bijvoorbeeld een verblijf in een ander land/ streek of in een andere onderzoeksomgeving (publiek of privé) of een verandering van discipline of sector, als onderdeel van de eerste onderzoeksopleiding of, in een later stadium van de onderzoekscarrière, of een virtuele ervaring met mobiliteit, moet beschouwd worden als een waardige bijdrage aan de professionele ontwikkeling van een onderzoeker. Bovenop wat voorafgaandelijk in het algemeen gedeelte reeds werd gesteld inzake het werken buiten de normale werkplaats, bevelen wij sterk de volgende voorschriften aan ten einde eerlijke en vrijwillige project mobiliteit te waarborgen. 9 Bij deelname aan internationale projecten (met verschillende en zelfs veranderende werkplaatsen) gepresteerd op verzoek van de werkgever, moeten de voorschriften gevolgd worden inzake korte en lange termijn werk buiten de normale werkplaats, zonder belemmering van de huidige functie van de werknemer volgens haar/zijn lopende arbeidscontract. Zelfs indien de deelname aan een internationaal project door een derde partij wordt betaald, kan dit gebeuren in het wettelijk kader van een terbeschikkingstelling, die door de derde partij wordt terugbetaald. Indien een werknemer op eigen initiatief wenst deel te nemen aan een internationaal project, dient de mogelijkheid geboden te worden om de huidige functie tijdelijk te onderbreken, zodat deze terug kan opgenomen worden na het einde van het extern project en binnen een welbepaalde termijn. De prestaties geleverd in het extern project moeten erkend worden als prestaties geleverd in de organisatie zelf. Indien deelname aan een internationaal project gebeurt op verzoek van de werkgever of ten minste in het belang van de werkgever, moet de deelname of een goede prestatie beloond worden met een extra bonus, ongeacht de wettelijke interpretatie die aan de deelname gegeven wordt. 10 Correcte procedures, deadlines en bedragen moeten in overleg onderhandeld worden op het niveau van de organisatie tussen de directie, de werknemers die erbij betrokken zijn en de personeelsafgevaardigden. Dit is vooral noodzakelijk bij deelname aan internationale projecten die een onderdeel vormen van een algemeen personeelsbeleid. Omdat de ongelijkheid tussen het normale inkomen en de voordelen die de internationale projecten bieden de salarisstructuur kan verzwakken van de organisatie dat voor de tewerkstelling instaat, moeten de partners van het sociaal overleg op onderneming/sectorniveau een evenwichtige oplossing vinden, waar alle partijen, met inbegrip van de individuele onderzoeker, baat bij hebben en waardoor het collectieve inkomensniveau ook kan stijgen. Tewerkstellingsvoorwaarden in een internationaal project moeten voldoen aan de Europese normen Wij zijn ons terdege bewust dat de niet geharmoniseerde Europese pensioenstelsels een beletsel vormen. 10 Dit is voornamelijk relevant in het geval het contract met de vorige werkgever wordt voortgezet en de werkgever nu voordeel haalt uit de internationale ervaring van de werknemer. 11 vb. Marie Curie: ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/mariecurie-actions/docs/financial-guidelines-mc_en.pdf 12

7 6 Werktijden Volgens de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers, moeten de werkgevers en financiers over het algemeen: Ernaar streven om werkvoorwaarden te scheppen waarbij zowel vrouwelijke als mannelijke onderzoekers gezin-werk en kinderen-carrière kunnen combineren. Er moet bijzondere aandacht uitgaan naar onder andere, flexibele werkuren, deeltijds werken, werken op afstand en het sabbatsjaar. Tevens moet er voorzien worden in financiële en administratieve bepalingen waaraan soortgelijke overkomsten zijn onderworpen.. Werken aan onderzoek, innovatie en ontwikkeling vereist flexibiliteit inzake arbeidsduur. Vooral wanneer het werk gepland en gepresteerd wordt in projecten met deadlines en doelstellingen die de ene keer heel nauwkeurig, de andere keer heel vaag bepaald zijn. Daarom zijn duidelijke en redelijke gedragscodes en reglementeringen inzake arbeidsduur des te belangrijker. Het inplannen van individuele en contractuele werktijden (in het contract) en de verdeling over projecten, teams en klanten moet een essentieel onderdeel uitmaken van de onderhandelingen en het sociaal overleg op niveau van de werkvloer. In de planning moet opgenomen zijn: de tijd die de werknemers nodig hebben om voorgezette opleiding te volgen, de onvoorziene prioritaire taken, eventuele ziekten of persoonlijke aangelegenheden. Dit zal ervoor zorgen dat er geen cultuur van het presteren van lange uren ontwikkeld wordt en de overuren uitsluitend behouden blijven voor noodgevallen. Deeltijds werk moet zorgvuldig en op de zelfde manier worden gepland om de voortdurende opstapeling van overuren te vermijden. Dit houdt immers een ernstige beknotting in van de flexibiliteit van de werknemer, in het bijzonder wanneer die op eigen initiatief voor deeltijds werk koos. Hierbij wordt het effect van deeltijds werken teniet gedaan. De werktijden bepaald in tijdelijke contracten moeten gepresteerd en gepland worden zoals contracten van onbepaalde duur. Speciale regelingen, structuren en programma s die tegemoet komen aan de vraag van de sector en ingrijpen op de arbeidsduurregelingen moeten via onderhandelingen en sociaal overleg op sectorniveau overeengekomen worden met de sociale partners in het algemeen, en op organisatieniveau met de directie, werknemers en betrokken personen en hun personeelsafgevaardigden in bijzonder. De overeenkomsten moeten alle verschillende soorten taken vermelden, met inbegrip de verantwoordelijkheden van de directie. Soortgelijke structuren mogen niet in strijd zijn met de algemene wettelijke bepalingen inzake werktijd op nationaal of Europees niveau. 7 Vakantie en sabbatverlof De algemene nationale wetgeving over de jaarlijkse vakantie moet van toepassing zijn op alle personeel van de onderzoeksector. Nochtans moeten enkele bijkomende punten eigen aan werknemers uit de onderzoeksector behandeld worden: Er mogen geen uitzonderingen zijn die een vermindering van het algemeen gewaarborgd niveau van jaarlijkse vakantie tot gevolg zouden hebben. Er dient een duidelijk onderscheid gemaakt te worden tussen vakantie voor persoonlijke of recreatieve redenen en vrije tijd om te studeren of het voorzetten van een opleiding zowel op verzoek van de werknemer als in opdracht van de werkgever. Soortgelijke studievakantie mag geen deel uitmaken van de gewone gewaarborgde jaarlijkse vakantie. Bijkomende vakantie mag aangewend worden ter compensatie voor langer werken aan een project. Bijkomende vakantie kan tevens gebruikt worden voor individueel onderzoek en creatieve initiatieven buiten de belangensfeer van de werkgever. Er moet voorzien worden in een algemeen recht op verlengde vakantie, met inbegrip van een sabbatverlof. Via onderhandelingen op het niveau van de organisatie kunnen procedures inzake rechten en reglementering overeengekomen worden

8 8 Vrijheid van onderzoek en ethische aspecten Onderzoekers dienen de vrijheid te hebben om hun onderzoek te focussen in functie van het welzijn van de mensheid. Uiteraard zullen ze hierbij aandacht hebben voor de specifieke dynamiek van hun onderzoeksveld en de steeds wijzigende grenzen van kennis en wetenschap. Onderzoekers hebben nood aan vrijheid om hun ideeën te ontwikkelen en hun onderzoeksmethode te bepalen in overeenstemming met de gangbare ethische principes, professionele standaarden en aanvaarde praktijken. Onderzoekers dienen echter ook te erkennen dat hun vrijheid beperkingen heeft die opgelegd worden door specifieke omstandigheden (zoals toezicht, leiding of management) en operationele beperkingen die voortspruiten uit overwegingen van budgettaire, infrastructurele aard of omwille van bepalingen van het intellectueel eigendomsrecht (in het bijzonder bij industrieel onderzoek). Zulke beperkingen mogen niet in tegenspraak zijn met de geldende ethische principes en gebruiken waaraan onderzoekers zich dienen te houden. bevoegde instanties (klokkenluider). Wanneer onderzoek in het publiek domein wordt geplaatst, dienen alle relevante financieringsbronnen vermeld te worden. Het wordt erkend dat sommige publicaties tegen de belangen van de werkgevers, de overheid inbegrepen, kunnen zijn. Wanneer er geheimhoudingsplicht is of wanneer de rechten van werkgevers of werknemers beperkingen leggen op het publicatierecht, zullen publicaties enkel gebeuren met het akkoord van de betrokkenen. Wanneer rechten omtrent bescherming of vertrouwelijkheid van informatie geschonden worden, zal de publicatie verhinderd worden. Onderzoekers moeten zich er van vergewissen dat hun onderzoeksresultaten niet beïnvloed zijn door de belangen van hun sponsors. Onderzoekers zullen de gemeenschap informeren indien dit in het algemeen belang is Geheimhoudingsclausules Onderzoekers horen zich te houden aan hun discipline(s) eigen erkende ethische praktijken, fundamentele ethische beginselen en aan de ethische normen zoals vastgelegd in de verschillende nationale, sectorale of institutionele deontologische standaarden 12. Europese standaarden en criteria kunnen hopelijk een invloed hebben op nationale gebruiken, attitudes en procedures en aldus deze standaarden verbeteren. Deontologische clausules in contracten dienen dus duidelijk de beleidsverantwoordelijkheid vast te leggen en aan te duiden waar de verantwoordelijk van de werkgever begint en eindigt en in welke mate de rechten van een werknemer beschermd en beperkt zijn. In het bijzonder hebben deze deontologische principes de volgende betekenis. Onderzoekswerk is gebaseerd op politieke en sociale verantwoordelijkheid. De aanbevelingen, beslissingen en uiteenzettingen kunnen invloed hebben op mensenlevens. Gedurende de kritische reflectie over de mogelijke gevolgen, is het in het bijzonder belangrijk de invloed op mensen na te gaan rekening houdend met hun achtergrond zoals ras, etnische afkomst, gender, nationaliteit, religie, ethiek, invaliditeit, familiale achtergronden en seksuele geaardheid. Elk onderzoeksrapport dient rekening te houden met de mogelijkheid dat de conclusies misbruikt kunnen worden. Aangepaste maatregelen worden genomen om er zeker van te zijn dat zulk misbruik van gegevens en de ongunstige effecten op werknemers, deelnemers aan het onderzoek, coöperanten en werkgevers vermeden wordt. Het dient wel duidelijk gesteld te worden dat onderzoekers niet verantwoordelijk kunnen gesteld worden voor het gebruik van hun onderzoeksresultaten door derden en de verdere gevolgen buiten hun invloed. Werkgevers trachten, als standaardpraktijk, wetenschappelijke integriteit en objectiviteit na te streven. Onderzoek dient de hoogst mogelijke standaarden en professionele praktijken te respecteren. Wanneer onderzoekers gespecialiseerde beoordelingen moeten maken, dan zal in hun tewerkstellingscontract of overeenkomst gestipuleerd worden welke hun werkgebied, kennisstandaard, expertise, methode en ervaringen dienen te zijn. Onderzoeksresultaten dienen voorgesteld en gepubliceerd te worden zonder belangrijke resultaten uit te sluiten of weg te laten. Alle details of onzekerheden over de grenzen van de toepasbaarheid van de principes, de methode en het onderzoeksontwerp die belangrijk zijn voor de evaluatie van onderzoeksresultaten moeten duidelijk gecommuniceerd worden. De werknemer dient het recht te hebben om op een open manier te communiceren over onverwachte of niet-bedoelde nadelige gevolgen van het onderzoek, inbegrepen het recht om met het project te stoppen of zich terug te trekken en eventuele gevaren te rapporteren aan de Intellectuele eigendomsrechten Werkgevers en/of financiers dienen er voor te zorgen dat onderzoekers in elke fase van hun loopbaan de vruchten plukken van de (eventuele) benutting van hun onderzoeks- en ontwikkelingsresultaten (O&O) door wettelijke bescherming en, in het bijzonder, door de adequate bescherming van de intellectuele eigendomsrechten, inclusief auteursrechten. (Europees Handvest voor de Onderzoeker). Overeenkomsten die onderhandeld zijn tussen de sociale partners op organisatieniveau dienen precies te omschrijven welke rechten de onderzoekers hebben en/of, waar ze toepasbaar zijn, ten opzichte van hun werkgever of derde partijen (waaronder externe commerciële en industriële organisaties). Dit dient waar mogelijk voorzien te zijn in samenwerkingsovereenkomsten of andere soorten overeenkomsten. Teamwerk dient duidelijk vermeld te worden waarbij ook alle personen (zowel academisch als niet academisch) vermeld worden die aan het onderzoek een bijdrage hebben geleverd. Wanneer er een duidelijke tegenspraak bestaat tussen enerzijds de rechten van de organisatie om de resultaten van het onderzoek te beschermen en te exploiteren, en anderzijds de intellectuele belangen van de werknemer om deze resultaten te gebruiken in de professionele loopbaan, dan dient een evenwicht gevonden te worden door een beperking van deze bescherming van de intellectuele rechten in de tijd en een beperking van datgene dat mag gepubliceerd worden in termen van inhoud en details. Zulke beperkingen dienen expliciet opgenomen te worden in overeenkomsten op organisatieniveau via sociaal overleg tussen management en personeelsvertegenwoordigers en in het contract met de individuele werknemer. Medeauteurschap Medeauteurschap dient positief gewaardeerd te worden door organisaties wanneer zij medewerkers evalueren. Medeauteurschap is een duidelijke uiting van een constructieve werkwijze om onderzoek uit te voeren. Werkgevers en hun financiers dienen daarom strategieën, gebruiken en procedures te ontwikkelen om dit te sturen. Dit zal onderzoekers, ook junior onderzoekers in het begin van hun onderzoeksloopbaan, de nodige structuur geven zodat zij erkend worden en/of geciteerd in hun huidige bijdragen als medeauteur van papers, patenten, enz... of hun eigen onderzoeksresultaten onafhankelijk kunnen publiceren van hun supervisor Een voorbeeld is de in de appendix opgenomen CAO vanuit Oostenrijk: 13 Deze regeling is gebaseerd op de CAO voor werknemers in onderzoekscentra buiten de universiteiten in Oostenrijk: 16

9 10 Andere activiteiten Uitgangspunten Als uitgangspunt dienen alle andere activiteiten of consulting opdrachten duidelijk, en daarom schriftelijk goedgekeurd te worden door de werkgever omwille van capaciteitsredenen, loyaliteit en het vermijden van negatieve wedijver. De werkgever dient onmiddellijk onderwijsopdrachten en/of trainingsactiviteiten te vermelden (in zoverre een onderwijsopdracht niet is vermeld als opdracht in de overeenkomst zelf, zoals bijvoorbeeld voor personeel van universiteiten). Los van dit uitgangspunt moeten bijkomende professionele activiteiten toegestaan worden indien (1) het over deeltijdse tewerkstelling gaat (bijvoorbeeld minder dan 30 uur per week) die aangevuld wordt tot voltijdse tewerkstelling; (2) zolang deze bijkomende professionele activiteiten niet in strijd zijn met of, beter zelfs, een toegevoegde waarde geeft aan de taak waarvoor de werknemer werd aangesteld; en/of (3) zolang duidelijke prioriteiten gesteld worden voor de objectieven van de hoofdactiviteit waar extra activiteiten een probleem zouden stellen. Onderwijs Onderwijs is een essentieel hulpmiddel om kennis te structureren en uit te dragen. Dit moet daarom als een mogelijke optie aanzien worden in de onderzoeksloopbaan. Desondanks dienen onderwijsverantwoordelijkheden niet te zwaar te wegen en mogen ze onderzoekers niet verhinderen om, in het bijzonder aan het begin van hun loopbaan, hun onderzoekstaken te verrichten. Werkgevers en/of financiers moeten ervoor zorgen dat onderwijsopdrachten voldoende vergoed worden en mee in rekening gebracht worden bij evaluaties, en de tijd die door senior medewerkers besteed wordt aan het opleiden van junior onderzoekers moet als deel van hun onderwijsopdracht gezien worden. Een aangepast opleidingsprogramma om lesgeven en coaching te ondersteunen moet aangeboden worden als onderdeel van de professionele ontwikkeling van onderzoekers. Akkoorden binnen het sociaal overleg op organisatieniveau schetsen een structuur waarbij de principes in praktische afspraken worden omgezet en in het bijzonder concreet voorzien wordt welk deel van een opdracht besteed wordt aan onderwijs (per soort onderwijs) en de ondersteuning die hiervoor gegeven wordt. Wanneer voor onderwijs betaald wordt, moet hiervoor een duidelijke regeling zijn. Ofwel is het onderdeel van de betaalde werktijd (mogelijks met een extra bonus) en komen de lesgelden toe aan de werkgever. Ofwel, wanneer enkel tijd wordt aangeboden om les te geven, dienen de lesgelden naar de onderzoeker te gaan die hiervoor een extra overeenkomst aangaat met de onderwijsinstelling waar de lessen gegeven worden. 11 Looptijd en beëindiging van contracten Het Europees Handvest voor Onderzoekers stipuleert hetgeen volgt in de het deel Stabiliteit en vastheid van betrekking. 14 Werkgevers en/of financiers moeten er voor zorgen dat de prestaties van onderzoekers niet in het gedrang komen door instabiele arbeidscontracten. Ze zouden zich derhalve zover mogelijk moeten verbinden tot het verbeteren van de stabiliteit van de arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers en hiermee uitvoering geven en voldoen aan de beginselen en voorwaarden volgens de Richtlijn van de EU voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. Dit verwijst naar de EU richtlijn: Met deze richtlijn moet worden voorkomen dat voor bepaalde tijd aangestelde medewerkers een minder gunstige behandeling ten deel valt dan vaste werknemers met gelijkaardige functies; dat het gebruik van opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd aanleiding geeft tot misbruik; moet worden bereikt dat tijdelijke medewerkers beter toegang krijgen tot opleidingen; en worden verzekerd dat tijdelijke medewerkers worden geïnformeerd over eventueel beschikbare vaste aanstellingen. Vanuit deze overwegingen willen we volgende voorstellen voor contracten indienen: Arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur zijn de beste manier om eerlijke en stabiele arbeidsvoorwaarden te creëren. Dergelijke contracten moeten daarom als regel worden beschouwd en niet als uitzondering, zelfs wanneer mobiliteit een belangrijke voorwaarde is. Omwille van de duidelijkheid en transparantie verkiezen we geschreven contracten. In geval de werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur aanbiedt, zou dit minimaal aan de volgende voorwaarden moeten voldoen: (1) De beschrijving van de job zoals bepaald in sectie 1, het loon volgens de gangbare regels, de arbeidstijd en alle andere elementen van het contract moeten dezelfde zijn voor de vaste en tijdelijke werknemers. (2) Wanneer het gaat om een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst, moet het eerste contract worden erkend als zou het gaan om een overeenkomst van onbepaalde duur, meer bepaald wat betreft het niveau en de anciënniteit. (3) Bij een derde tewerkstelling moet dit nieuwe contract automatisch geacht worden een contract te zijn van onbepaalde duur, dat de vorige twee contracten opneemt wat betreft de anciënniteit van de werknemer. Deze voorwaarden moeten worden nageleefd zelfs als de werknemer vrijwillig kiest voor een contract van bepaalde duur. Elke vorm van discriminatie van tijdelijke werknemers ten opzichte van vaste werknemers is niet toegestaan en dient actief te worden verboden. Bovenop de wettelijke werkloosheidsregeling en een persoonlijk ontwikkelingsplan heeft de werknemer na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst recht op een bijkomende (verplichte) premie. Deze premie reduceert het risico voor de werknemer en stelt hem of haar in staat de verdere loopbaan te ontwikkelen, ook na een tewerkstelling van bepaalde duur. Dit moet worden gezien als onderdeel van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever. Het werk gepresteerd in onderaanneming als zelfstandige dient op eenzelfde manier erkend te worden als regulier werk met een arbeidsovereenkomst. De geschatte gemiddelde werktijd wordt vergoed op basis van gelijk loon voor gelijk werk. 14 Algemene uitganspunten en vereisten voor werkgevers en financiers

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector I. Inleiding Sinds de Europese sociale partners meer dan tien jaar geleden, op 16 juli 2002,

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Impact van de EU op human resources planning in healthcare

Impact van de EU op human resources planning in healthcare Impact van de EU op human resources planning in healthcare Brussel, 10 maart 2007 Rita Baeten Observatoire social européen v.z.w. bevoegdheden EU versus lidstaten Lidstaten Opleiding en onderwijs organisatie

Nadere informatie

Gedragscode. Inhoudsopgave RESPECT VOOR COLLEGA'S, HANDELSPARTNERS EN DE GEMEENSCHAP... 4

Gedragscode. Inhoudsopgave RESPECT VOOR COLLEGA'S, HANDELSPARTNERS EN DE GEMEENSCHAP... 4 Inhoudsopgave INLEIDING... 3 DOEL VAN DE MANUCHAR GEDRAGSCODE... 3 TOEPASSINGSGEBIED... 3 TOEZICHT OP DE NALEVING... 3 GEDRAGSCODE... 4 RESPECT VOOR COLLEGA'S, HANDELSPARTNERS EN DE GEMEENSCHAP... 4 NALEVING

Nadere informatie

Richtsnoeren voor de behandeling. van klachten door. verzekeringsondernemingen

Richtsnoeren voor de behandeling. van klachten door. verzekeringsondernemingen EIOPA-BoS-12/069 NL Richtsnoeren voor de behandeling van klachten door verzekeringsondernemingen 1/8 1. Richtsnoeren Inleiding 1. Artikel 16 van de Eiopa-verordening 1 (European Insurance and Occupational

Nadere informatie

EUROPEES PARLEMENT. Commissie werkgelegenheid en sociale zaken

EUROPEES PARLEMENT. Commissie werkgelegenheid en sociale zaken EUROPEES PARLEMENT 1999 2004 Commissie werkgelegenheid en sociale zaken 22 november 2001 PE 305.739/1-17 AMENDEMENTEN 1-17 ONTWERPVERSLAG - Piia-Noora Kauppi (PE 305.739) over de mededeling van de Commissie

Nadere informatie

EUROPESE CENTRALE BANK

EUROPESE CENTRALE BANK NL Deze inofficiële versie van de Gedragscode voor de leden van de Raad van Bestuur dient uitsluitend ter informatie B EUROPESE CENTRALE BANK GEDRAGSCODE VOOR DE LEDEN VAN DE RAAD VAN BESTUUR (2002/C 123/06)

Nadere informatie

Richtlijn betreffende bescherming rechten op aanvullend pensioen

Richtlijn betreffende bescherming rechten op aanvullend pensioen Richtlijn betreffende bescherming rechten op aanvullend pensioen Richtlijn 98/49/EG van de Raad van 29 juni 1998 betreffende de bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen

Nadere informatie

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam Logo organisatie EFQM Excellence Recognised for Excellence Organisatie naam Verantwoordelijke (België) 2004 EFQM Het is de bedoeling van EFQM om het algemene gebruik van dit materiaal binnen bedrijven

Nadere informatie

Avec le soutien financier de la Commission Européenne With the financial support of the European Commission

Avec le soutien financier de la Commission Européenne With the financial support of the European Commission De nieuwe gewijzigde EOR richtlijn 2009/38/EU : Ontwerp van aanbevelingen met betrekking tot de onderhandelingen tijdens de periode van omzetting (van 5 juni 2009 tot 5 juni 2011) [vertaald door AC-ABVV]

Nadere informatie

1. WAAROM DIT HANDBOEK? 2

1. WAAROM DIT HANDBOEK? 2 2 1.1. WAAROM DIT HANDBOEK? Internationale mobiliteit wordt steeds meer een absolute noodzaak op een arbeidsmarkt waar een sterke vraag heerst naar meer flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Een van de

Nadere informatie

Meerjarenplan voor het verhogen van de aantrekkelijkheid van het verpleegkundig beroep

Meerjarenplan voor het verhogen van de aantrekkelijkheid van het verpleegkundig beroep Meerjarenplan voor het verhogen van de aantrekkelijkheid van het verpleegkundig beroep Voorstelling aan de NRV - 28 augustus 2008 Laurette Onkelinx Minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken Een ambitieus

Nadere informatie

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN FAQ Algemene uitvoeringsbepalingen van de maatregelen ten gunste van de tewerkstelling van jongeren in sociaal profitsector voortspruitend uit de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact

Nadere informatie

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Brussel, 30 april 2009 Persbericht Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Vice-Eerste minister en minister van werk, Joëlle

Nadere informatie

COHESIEBELEID 2014-2020

COHESIEBELEID 2014-2020 GEÏNTEGREERDE TERRITORIALE INVESTERING COHESIEBELEID 2014-2020 De nieuwe wet- en regelgeving voor de volgende investeringsronde van het EU-cohesiebeleid voor 2014-2020 is in december 2013 formeel goedgekeurd

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 En hoe de puzzelstukjes Of hoe de puzzelstukjes precies in elkaar precies passen in elkaar passen Onze Visie Wie we willen zijn in 2012 1 1 Als marktleider in het

Nadere informatie

AANBEVELING VAN DE COMMISSIE

AANBEVELING VAN DE COMMISSIE 29.11.2011 Publicatieblad van de Europese Unie L 314/41 AANBEVELINGEN AANBEVELING VAN DE COMMISSIE van 22 november 2011 betreffende de procedure voor de erkenning van opleidingcentra en examinatoren voor

Nadere informatie

Bijlage V. Bij het advies van de Commissie NLQF EQF. Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en Dublin descriptoren.

Bijlage V. Bij het advies van de Commissie NLQF EQF. Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en Dublin descriptoren. Bijlage V Bij het advies van de Commissie NLQF EQF Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en. Tabel ter vergelijking NLQF niveaus 5 t/m 8 en Dublindescriptoren NLQF Niveau 5 Context Een onbekende, wisselende

Nadere informatie

INTERNATIONALE CONTROLESTANDAARD 610 HET IN AANMERKING NEMEN VAN DE INTERNE AUDITWERKZAAMHEDEN

INTERNATIONALE CONTROLESTANDAARD 610 HET IN AANMERKING NEMEN VAN DE INTERNE AUDITWERKZAAMHEDEN INTERNATIONALE CONTROLESTANDAARD 610 HET IN AANMERKING NEMEN VAN DE INTERNE AUDITWERKZAAMHEDEN INHOUDSOPGAVE Paragrafen Inleiding... 1-4 Reikwijdte en doelstellingen van de interne audit... 5 Verhouding

Nadere informatie

Mobiliteit. Onderwijs Normen

Mobiliteit. Onderwijs Normen Kwaliteit Erkenning Mobiliteit Onderwijs Normen Werkgelegenheid Kwalificaties en opleidingsprogramma s gericht op de arbeidsmarkt ontwikkelen Het VSPORT + Project Het VSPORT + Project heeft als hoofddoel

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg

Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg En op welke wijze wij onze klanten verder willen brengen. Inhoud Onze Visie 4 Onze Missie 6 Onze kernwaarden 8 Onze gedragscode 10 Algemeen 11 Naleving van de wet 11 Medewerkers

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

Deontologische code - Commissie Projectsourcing

Deontologische code - Commissie Projectsourcing Deontologische code - Commissie Projectsourcing 1. Algemene bepalingen 1.1. Doel van deze gedragscode is het bepalen van de regels waartoe de leden zich verbinden ze na te leven. Ze moet bijdragen tot

Nadere informatie

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT)

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) Vrouwelijk toptalent aantrekken en behouden Datum: 30 mei 2013 Locatie: Verbond van Belgische Ondernemingen Ravensteinstraat 4 1000 Brussel WAAROM DEELNEMEN?

Nadere informatie

Verklaring omtrent de sociale rechten en de industriële betrekkingen bij LEONI

Verklaring omtrent de sociale rechten en de industriële betrekkingen bij LEONI Verklaring omtrent de sociale rechten en de industriële betrekkingen bij LEONI Preambule LEONI legt aan de hand van deze verklaring de principiële sociale rechten en beginselen vast. Deze vormen de basis

Nadere informatie

PUBLIC RAAD VA DE EUROPESE U IE. Brussel, 9 juli 2004 (14.07) (OR. en) 11091/04 Interinstitutioneel dossier: 2004/001 (COD) LIMITE

PUBLIC RAAD VA DE EUROPESE U IE. Brussel, 9 juli 2004 (14.07) (OR. en) 11091/04 Interinstitutioneel dossier: 2004/001 (COD) LIMITE Conseil UE RAAD VA DE EUROPESE U IE Brussel, 9 juli 2004 (4.07) (OR. en) PUBLIC 09/04 Interinstitutioneel dossier: 2004/00 (COD) LIMITE JUSTCIV 99 COMPET 3 SOC 337 CODEC 874 OTA van: het voorzitterschap

Nadere informatie

Wij leggen rekenschap af over:

Wij leggen rekenschap af over: VRAGEN Het afleggen van rekenschap. ANTWOORDEN TOELICHTING / VOORBEELDEN VRAAG 1. Onze organisatie legt rekenschap af over onze effecten op de maatschappij, de economie en het milieu. Welke activiteiten

Nadere informatie

RAAD VAN DE EUROPESE UNIE. Brussel, 28 mei 2008 (04.06) (OR. en) 9935/08 SOC 316 COMPET 194

RAAD VAN DE EUROPESE UNIE. Brussel, 28 mei 2008 (04.06) (OR. en) 9935/08 SOC 316 COMPET 194 RAAD VAN DE EUROPESE UNIE Brussel, 28 mei 2008 (04.06) (OR. en) 9935/08 SOC 316 COMPET 194 VERSLAG van: het Comité van permanente vertegenwoordigers (1e deel) aan: de Raad EPSCO Nr. vorig doc.: 9081/08

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008 Jongeren ten opzichte van hun eerste job Samenvatting 15-09-2008 van de resultaten a Market Probe division Doelstelling van het onderzoek 2 3 Kennis over de jongeren ten aanzien van het einde van hun studies

Nadere informatie

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD EN HET EUROPEES PARLEMENT

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD EN HET EUROPEES PARLEMENT NL NL NL COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, 8.11.2007 COM(2007) 686 definitief MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD EN HET EUROPEES PARLEMENT tot toezending van de Europese kaderovereenkomst

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Versie 2008 9 Erkenning van je rechten en hoe kan je ze verdedigen?

Versie 2008 9 Erkenning van je rechten en hoe kan je ze verdedigen? Versie 2008 9 Erkenning van je rechten en hoe kan je ze verdedigen? Verantwoordelijke Uitgever: Daniël Samyn, Dienst Beroepsopleiding, departement Onderwijs en Vorming, Koning Albert-II laan 15, 1210 Brussel

Nadere informatie

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers,

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers, CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015 Geachte werkgevers, De beide werknemersorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak hebben zich de afgelopen periode met haar leden zorgvuldig beraden om

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

Algemene Beleidsuitgangspunten

Algemene Beleidsuitgangspunten Shell International B.V. 2010 Deze publicatie, of onderdelen daarvan, mogen niet worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt zonder toestemming van Shell International B.V. Deze toestemming zal onder normale

Nadere informatie

Modernisering van de uitzendwetgeving

Modernisering van de uitzendwetgeving Modernisering van de uitzendwetgeving De sociale partners van de interim-sector hebben lang onderhandeld m.b.t. de regelgeving rond de modernisering van de uitzendarbeid. Ze zijn tot een volledig akkoord

Nadere informatie

S O C I A L E D I A L O O G STRESS OP HET WERK. Raamovereenkomst over stress op het werk

S O C I A L E D I A L O O G STRESS OP HET WERK. Raamovereenkomst over stress op het werk S O C I A L E D I A L O O G STRESS OP HET WERK Raamovereenkomst over stress op het werk This project is organised with the financial support of the European Commission 1. Inleiding Werkstress wordt op

Nadere informatie

Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag

Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag Publicatieblad Nr. L 225 van 12/08/1998 blz. 0016-0021 DE RAAD VAN

Nadere informatie

1 PB nr. C 24 van 31. 1. 1991, blz. 3. 2 PB nr. C 240 van 16. 9. 1991, blz. 21. 3 PB nr. C 159 van 17. 6. 1991, blz. 32.

1 PB nr. C 24 van 31. 1. 1991, blz. 3. 2 PB nr. C 240 van 16. 9. 1991, blz. 21. 3 PB nr. C 159 van 17. 6. 1991, blz. 32. Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing

Nadere informatie

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken REKENHOF Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken STRATEGISCH PLAN 2010-2014 2 Inleiding Dit document stelt de resultaten voor van de strategische planning van het Rekenhof voor de periode 2010-2014.

Nadere informatie

OVEREENKOMST TUSSEN. SECURITAS AB (publ) UNION NETWORK INTERNATIONAL DE ZWEEDSE UNIE VOOR TRANSPORTWERKERS (SWEDISH TRANSPORT WORKERS UNION) OVER

OVEREENKOMST TUSSEN. SECURITAS AB (publ) UNION NETWORK INTERNATIONAL DE ZWEEDSE UNIE VOOR TRANSPORTWERKERS (SWEDISH TRANSPORT WORKERS UNION) OVER Gelieve er nota van te nemen dat dit een vertaling is van een origineel document in het Engels. OVEREENKOMST TUSSEN SECURITAS AB (publ) EN UNION NETWORK INTERNATIONAL EN DE ZWEEDSE UNIE VOOR TRANSPORTWERKERS

Nadere informatie

A. Verpleegkundige verpleegkundige activiteit

A. Verpleegkundige verpleegkundige activiteit Nota Betreffende wijzigingen van de Ziekenhuiswet inzake de organisatie van de verpleegkundige activiteitenn het middenkader en de hoofdverpleegkundige. A. Verpleegkundige verpleegkundige activiteit In

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

PostNL Business Principles

PostNL Business Principles 3 december 2014 PostNL N.V. PostNL Business Principles Raad van Bestuur Auteur Director Audit & Security Titel PostNL Business Principles Versie 1.1 Dit document is een vertaling van de Engelstalige versie.

Nadere informatie

Vattenfall Gedragscode voor leveranciers

Vattenfall Gedragscode voor leveranciers Vattenfall Gedragscode voor leveranciers Introductie Vattenfall levert energie voor de maatschappij van vandaag en draagt bij aan het energiesysteem van morgen. Bij de uitvoering van onze bedrijfsactiviteiten

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ

INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ BIJLAGE 2. INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ Dit intern reglement maakt integraal deel uit van het Corporate Governance Charter van de Vennootschap. Deze bijlage is een aanvulling op de toepasselijke

Nadere informatie

Deontologische Code. Deze Deontologische Code is zowel op individuen als op entiteiten die interne auditdiensten verlenen van toepassing.

Deontologische Code. Deze Deontologische Code is zowel op individuen als op entiteiten die interne auditdiensten verlenen van toepassing. Deontologische Code INLEIDING Het doel van de Deontologische Code van het Instituut is het stimuleren van een ethische cultuur binnen het geheel van de professionele uitoefening van interne audit. Interne

Nadere informatie

Door de overname van Carestel is de reikwijdte van de EOR een eerste maal gewijzigd.

Door de overname van Carestel is de reikwijdte van de EOR een eerste maal gewijzigd. EUROPESE ONDERNEMINGSRAAD VAN DE WERKNEMERS VAN GROEP AUTOGRILL DE OVEREENKOMST Tussen de Hoofddirectie van de Groep Autogrill, overeenkomstig art. 2 van Wetsbesluit 74/2002 vertegenwoordigd door de Chief

Nadere informatie

Adviesraad voor wetenschap, technologie en innovatie DURVEN DELEN OP WEG NAAR EEN TOEGANKELIJKE WETENSCHAP

Adviesraad voor wetenschap, technologie en innovatie DURVEN DELEN OP WEG NAAR EEN TOEGANKELIJKE WETENSCHAP Adviesraad voor wetenschap, technologie en innovatie DURVEN DELEN OP WEG NAAR EEN TOEGANKELIJKE WETENSCHAP Adviesraad voor wetenschap, technologie en innovatie!! " # "# $ -. #, '& ( )*(+ % & /%01 0.%2

Nadere informatie

ALGEMENE BEDRIJFSPRINCIPES VAN ARCADIS

ALGEMENE BEDRIJFSPRINCIPES VAN ARCADIS Pagina 1 van 5 fã~öáåé=íüé=êéëìäí ALGEMENE BEDRIJFSPRINCIPES VAN ARCADIS 1 Inleiding Bij ARCADIS hebben we onze missie als volgt gedefinieerd: Onze diensten zijn gericht op verbetering van de kwaliteit

Nadere informatie

NOTA het secretariaat-generaal van de Raad de delegaties Gezamenlijke conclusies van de Jeugdconferentie van de EU (Dublin, 11-13 maart 2013)

NOTA het secretariaat-generaal van de Raad de delegaties Gezamenlijke conclusies van de Jeugdconferentie van de EU (Dublin, 11-13 maart 2013) RAAD VAN DE EUROPESE UNIE Brussel, 22 maart 2013 (26.03) (OR. en) 7808/13 JEUN 33 NOTA van: aan: Betreft: het secretariaat-generaal van de Raad de delegaties Gezamenlijke conclusies van de Jeugdconferentie

Nadere informatie

GOF. Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen

GOF. Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen Voorwoord In februari 2007 ontwikkelden de Europese mobiele providers en content providers een gezamenlijke structuur voor

Nadere informatie

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Wat? Internationale stages worden steeds belangrijker in de context van de internationalisering van hoger onderwijs en

Nadere informatie

Richtsnoeren voor de behandeling van klachten door verzekeringstussenpersonen

Richtsnoeren voor de behandeling van klachten door verzekeringstussenpersonen EIOPA(BoS(13/164 NL Richtsnoeren voor de behandeling van klachten door verzekeringstussenpersonen EIOPA WesthafenTower Westhafenplatz 1 60327 Frankfurt Germany Phone: +49 69 951119(20 Fax: +49 69 951119(19

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

Coach Profession Profile

Coach Profession Profile Arenberggebouw Arenbergstraat 5 1000 Brussel Tel: 02 209 47 21 Fax: 02 209 47 15 Coach Profession Profile AUTEUR PROF. DR. HELMUT DIGEL / PROF. DR. ANSGAR THIEL VERTALING PUT K. INSTITUUT Katholieke Universiteit

Nadere informatie

ethisch handvest Voorwoord door Jean-Louis Bouchard, Voorzitter van de Groep Presentatie en engagement van het Comex Ethisch Handvest Econocom Groep

ethisch handvest Voorwoord door Jean-Louis Bouchard, Voorzitter van de Groep Presentatie en engagement van het Comex Ethisch Handvest Econocom Groep ethisch handvest Voorwoord door Jean-Louis Bouchard, Voorzitter van de Groep Presentatie en engagement van het Comex Ethisch Handvest Econocom Groep Bijlagen WOORD VOORAF DOOR JEAN-LOUIS BOUCHARD, VOORZITTER

Nadere informatie

GLOBALG.A.P. Risico-inventarisatie ten aanzien van sociale praktijken (GRASP)

GLOBALG.A.P. Risico-inventarisatie ten aanzien van sociale praktijken (GRASP) GLOBALG.A.P. Risico-inventarisatie ten aanzien van sociale praktijken (GRASP) GRASP Module V 1.3 Geldig vanaf: 01.07.2015 Verpflicht vanaf: 01.10.2015 Nederlandse Versie N Beheerspunt vereisten WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGER(S)

Nadere informatie

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 Dit sectoraal akkoord is van toepassing op het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Intentieverklaring. inzake onderwijssamenwerking tussen Nederland en Vlaanderen

Intentieverklaring. inzake onderwijssamenwerking tussen Nederland en Vlaanderen Intentieverklaring van de Nederlandse minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, dr. Jet Bussemaker en de Vlaamse minister van Onderwijs en viceministerpresident van de Vlaamse Regering, Hilde Crevits,

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

Code of Conduct. ara Shoes AG 40764 Langenfeld Postfach 2161 Tel.: (+49)2173/105-0 www.ara-shoes.com

Code of Conduct. ara Shoes AG 40764 Langenfeld Postfach 2161 Tel.: (+49)2173/105-0 www.ara-shoes.com Code of Conduct ara Shoes AG 40764 Langenfeld Postfach 2161 Tel.: (+49)2173/105-0 www.ara-shoes.com Inhoud ara Code of Conduct...3 Regel 1: Geen kinderarbeid...4 Regel 2: Geen dwangarbeid...4 Regel 3:

Nadere informatie

MEDEDELING AAN DE LEDEN

MEDEDELING AAN DE LEDEN EUROPEES PARLEMENT 2009-2014 Commissie verzoekschriften 29.11.2013 MEDEDELING AAN DE LEDEN Betreft: Verzoekschrift 0570/2012, ingediend door Maria Teresa Magnifico (Italiaanse nationaliteit), over erkenning

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven Doel van de functiefamilie Aansturen van medewerkers en organiseren en superviseren van hun dagelijkse werkzaamheden teneinde een efficiënte en continue werking van het eigen team te garanderen en zodoende

Nadere informatie

EUROPESE OVEREENKOMST OVER EEN VRIJWILLIGE GEDRAGSCODE BETREFFENDE VOORLICHTING IN DE PRECONTRACTUELE FASE INZAKE WONINGKREDIETEN ("DE OVEREENKOMST")

EUROPESE OVEREENKOMST OVER EEN VRIJWILLIGE GEDRAGSCODE BETREFFENDE VOORLICHTING IN DE PRECONTRACTUELE FASE INZAKE WONINGKREDIETEN (DE OVEREENKOMST) EUROPESE OVEREENKOMST OVER EEN VRIJWILLIGE GEDRAGSCODE BETREFFENDE VOORLICHTING IN DE PRECONTRACTUELE FASE INZAKE WONINGKREDIETEN ("DE OVEREENKOMST") Deze Overeenkomst is tot stand gekomen door onderhandelingen

Nadere informatie

Personen met een handicap hebben gelijke rechten

Personen met een handicap hebben gelijke rechten Personen met een handicap hebben gelijke rechten De Europese strategie voor personen met een handicap 2010-2020 Europese Commissie Gelijke rechten, gelijke kansen Europese toegevoegde waarde Circa 80 miljoen

Nadere informatie

Plan van de uiteenzetting

Plan van de uiteenzetting Dienstorganisatie en planning bij de politiediensten Brugge - 29 mei 2007 Flexibiliteit en arbeidstijd bij de politie: knelpunten en uitdagingen voor de kwaliteit van het arbeidsleven Dr Gérard Valenduc

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Projectsourcing volgens de nieuwe regels. Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus

Projectsourcing volgens de nieuwe regels. Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus 20130215 Projectsourcing volgens de nieuwe regels Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus Werknemers van andere werkgevers diensten laten uitvoeren binnen uw onderneming, is inmiddels een

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.606 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 -------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.606 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.606 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- Uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008

Nadere informatie

Hierbij gaat voor de delegaties Commissiedocument SEC(2008) 1995.

Hierbij gaat voor de delegaties Commissiedocument SEC(2008) 1995. RAAD VAN DE EUROPESE UNIE Brussel, 12 juni 2008 (13.06) (OR. fr) Interinstitutioneel dossier: 2008/0110 (COD) 10637/08 ADD 2 AGRILEG 104 CODEC 769 INGEKOMEN DOCUMENT van: de heer Jordi AYET PUIGARNAU,

Nadere informatie

Voorstel voor een BESLUIT VAN DE RAAD

Voorstel voor een BESLUIT VAN DE RAAD EUROPESE COMMISSIE Brussel, 10.5.2012 COM(2012) 211 final 2012/0106 (NLE) Voorstel voor een BESLUIT VAN DE RAAD tot vaststelling van het in de commissie inzake voedselhulp namens de Europese Unie in te

Nadere informatie

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

MARIE CURIE-INTERNATIONAAL UITWISSELINGSPROGRAMMA VOOR ONDERZOEKSPERSONEEL Meerdere begunstigden

MARIE CURIE-INTERNATIONAAL UITWISSELINGSPROGRAMMA VOOR ONDERZOEKSPERSONEEL Meerdere begunstigden BIJLAGE III BIJZONDERE BEPALINGEN MARIE CURIE-INTERNATIONAAL UITWISSELINGSPROGRAMMA VOOR ONDERZOEKSPERSONEEL Meerdere begunstigden III. 1 Definities Naast de definities in artikel II.1 zijn de volgende

Nadere informatie

ALGEMENE VOORWAARDEN FEDICT DIENSTEN

ALGEMENE VOORWAARDEN FEDICT DIENSTEN ALGEMENE VOORWAARDEN FEDICT DIENSTEN Doel van het document: De algemene voorwaarden voor Fedict diensten bevatten de standaardvoorwaarden voor het gebruik van alle Fedict diensten. Ze worden aangevuld

Nadere informatie

Projectoproep Kankerplan Actie 24 : Wetenschappelijke analyse in de onco-geriatrie

Projectoproep Kankerplan Actie 24 : Wetenschappelijke analyse in de onco-geriatrie B Projectoproep Kankerplan Actie 24 : Wetenschappelijke analyse in de onco-geriatrie Inleiding Deze projectoproep kadert binnen de verderzetting van Actie 24 van het Kankerplan: Steun aan pilootprojecten

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

Art. 33 van de WZW verplicht elke WG een IDPBW op te richten, waarin minstens één PAwerknemer

Art. 33 van de WZW verplicht elke WG een IDPBW op te richten, waarin minstens één PAwerknemer Nr. 910 Brussel, 12 januari 2010 BETREFT: MOGELIJKHEID VOOR MEERDERE WERKGEVERS TOT OPRICHTING VAN EEN GEMEENSCHAPPELIJKE INTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK (GIDPBW). 1. Wetgeving

Nadere informatie

Hierbij gaat voor de delegaties Commissiedocument COM(2009) 283 definitief.

Hierbij gaat voor de delegaties Commissiedocument COM(2009) 283 definitief. RAAD VA DE EUROPESE U IE Brussel, 6 juli 2009 (OR. en) 11738/09 SOC 424 I GEKOME DOCUME T van: de heer Jordi AYET PUIGARNAU, directeur, namens de secretaris-generaal van de Europese Commissie ingekomen:

Nadere informatie

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK)

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) De staat voor de samensmelting van de brandweer- en ambulancediensten van de gemeenten Berlare, Buggenhout, Dendermonde, Hamme, Lebbeke, Lokeren

Nadere informatie

BESLUIT VAN DE EUROPESE CENTRALE BANK. van 17 november 2008. tot vaststelling van het kader voor de gezamenlijke aanbesteding van het Eurosysteem

BESLUIT VAN DE EUROPESE CENTRALE BANK. van 17 november 2008. tot vaststelling van het kader voor de gezamenlijke aanbesteding van het Eurosysteem NL BESLUIT VAN DE EUROPESE CENTRALE BANK van 17 november 2008 tot vaststelling van het kader voor de gezamenlijke aanbesteding van het Eurosysteem (ECB/2008/17) DE RAAD VAN BESTUUR VAN DE EUROPESE CENTRALE

Nadere informatie

MARIE CURIE-MEDEFINANCIERING VAN REGIONALE, NATIONALE EN INTERNATIONALE PROGRAMMA'S

MARIE CURIE-MEDEFINANCIERING VAN REGIONALE, NATIONALE EN INTERNATIONALE PROGRAMMA'S BIJLAGE III BIJZONDERE BEPALINGEN MARIE CURIE-MEDEFINANCIERING VAN REGIONALE, NATIONALE EN INTERNATIONALE PROGRAMMA'S III. 1 Definities Naast de definities in artikel II.1 zijn de volgende definities van

Nadere informatie

NATIONALE KAMER VAN NOTARISSEN

NATIONALE KAMER VAN NOTARISSEN NATIONALE KAMER VAN NOTARISSEN Deontologische Code inzake notariële bemiddeling Aangenomen door de algemene vergadering op 7 oktober 2003 Gewijzigd door de algemene vergadering op 24 oktober 2006) Art.

Nadere informatie

N Uitzwerming A2 Brussel, 25 november 2014 MH/BL/AS 722-2014 ADVIES. over DE TECHNIEK VOOR OPRICHTING VAN ONDERNEMINGEN, UITZWERMING GENAAMD

N Uitzwerming A2 Brussel, 25 november 2014 MH/BL/AS 722-2014 ADVIES. over DE TECHNIEK VOOR OPRICHTING VAN ONDERNEMINGEN, UITZWERMING GENAAMD N Uitzwerming A2 Brussel, 25 november 2014 MH/BL/AS 722-2014 ADVIES over DE TECHNIEK VOOR OPRICHTING VAN ONDERNEMINGEN, UITZWERMING GENAAMD (goedgekeurd door het bureau op 10 juni 2014, bekrachtigd door

Nadere informatie

INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ

INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ BIJLAGE 2 BIJ HET CORPORATE GOVERNANCE CHARTER INTERN REGLEMENT VAN HET AUDITCOMITÉ OPGESTELD DOOR DE RAAD VAN BESTUUR INHOUDSOPGAVE Algemeen... 3 1. Samenstelling... 3 2. Verantwoordelijkheden... 3 3.

Nadere informatie

Manifest voor de Rechten van het kind

Manifest voor de Rechten van het kind Manifest voor de Rechten van het kind Kinderen vormen de helft van de bevolking in ontwikkelde landen. Ongeveer 100 miljoen kinderen leven in de Europese Unie Het leven van kinderen in de hele wereld wordt

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

DATUM: 17 MAART 2014, VERSIE: 2.0 LEVERANCIERSVERKLARING

DATUM: 17 MAART 2014, VERSIE: 2.0 LEVERANCIERSVERKLARING DATUM: 17 MAART 2014, VERSIE: 2.0 LEVERANCIERSVERKLARING 1 / 5 Geachte leverancier, Sapa is een gediversifieerd industrieconcern dat wereldwijd actief is. Sapa s waarden en onze cultuur van duurzame ontwikkeling

Nadere informatie

ILO-VERKLARING BETREFFENDE DE FUNDAMENTELE PRINCIPES EN RECHTEN OP HET WERK

ILO-VERKLARING BETREFFENDE DE FUNDAMENTELE PRINCIPES EN RECHTEN OP HET WERK Toelichting In het onderstaande zijn de afzonderlijke elementen van het normatieve kader integraal opgenomen en worden ze nader toegelicht en beschreven. Daarbij wordt aandacht besteed aan de volgende

Nadere informatie