Vr ijuit 5 FISCALITEIT 6 ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 8 ZWANGER MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND. 77 ste jaargang f e b r u a r i

Transcriptie

1 AFGIFTEKANTOOR BRUSSEL X MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND Vr ijuit 77 ste jaargang f e b r u a r i FISCALITEIT Op fiscaal vlak zijn er ook dit jaar weer heel wat wijzigingen. Een overzicht van wat dit jaar vermindert en wat juist vermeerdert. 6 ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Sinds 1 januari zijn er nieuwe grensbedragen van toepassing voor onder meer de opzeggingstermijn, het proefbeding, het concurrentiebeding WAT DENKT U van het Generatiepact? Ja, u daar, lid van de Liberale Vakbond. Wat denkt u van de beslissingen die de regering genomen heeft om het evenwicht in de sociale zekerheid te behouden? Om te weten welke richting we moeten volgen bij de onderhandelingen met de werkgevers over de punten die tot de bevoegdheid van de sociale partners behoren, heeft de Liberale Vakbond beslist om een grote enquête te houden onder zijn leden. Een representatief staal van leden krijgt binnenkort een vragenlijst in de brievenbus. Om toe te laten dat zij met kennis van zaken antwoorden, publiceren wij middenin dit magazine enkele verduidelijkingen bij de belangrijkste punten uit het Generatiepact. Pensioen, brugpensioenleeftijd, tijdskrediet, reconversiecellen, maatregelen om de tewerkstelling van jongeren te bevorderen, maatregelen om de ouderen aan het werk te houden, uitbreiding van de lijst van zware beroepen, uitbreiding van de periodes gelijkgesteld met de arbeidsjaren Al deze punten worden aangeboord in het algemene kader van de situatie : de demografische evolutie die de financieringsbronnen en de uitgaven van de sociale zekerheid in vraag stelt. Diegenen die geen vragenlijst ontvangen, zijn echter niet vrijgesteld van het lezen van dit dossier. We worden immers allemaal geraakt door deze maatregelen. 8 ZWANGER Het aantal geboortes in België gaat de laatste jaren weer de hoogte in. Wat zijn de gevolgen van de komst van de nieuwe spruit op de arbeidsovereenkomst? 10 havenarbeiders. Met Port HAVENACTIES Het zijn woelige tijden voor de Package II dreigde de zelfafhandeling van de schepen een feit te worden. Een meerderheid van het Europees Parlement keurde het voorstel af. 24 MEERBANENPLAN De sociale partners en de Vlaamse regering hebben via het Meerbanenplan het engagement genomen om de tewerkstelling van de kansengroepen op de arbeidsmarkt te verhogen. 31 BUITENLAND Arbeidsprestaties in het buitenland kunnen in sommige omstandigheden recht geven op Belgische werkloosheidsuitkeringen. Daaraan zijn echter een aantal voorwaarden verbonden.

2 2 internationaal Congres van de CGTM EEN GROTE VAKBOND WORDEN André Bruyneel nam op 21 december 2005 deel aan het congres van de CGTM (Centrale Générale des Travailleurs mauritaniens). Hij kroop vervolgens in de huid van een journalist en interviewde BA Ali Moctar (Uitvoerend Secretaris, belast met Nieuwe Technologieën) en Abdallahi Ould Mohamed (ook Nanah genaamd en Algemeen Secretaris van de CGTM). A André Bruyneel : Uw congres had alles weg van grote internationale congressen : hostessen, realisatie en vertoning van een film over armoede, video-ondersteuning, PowerPoint-presentatie, verzorgde documenten,... Kan de CGTM zich zoveel luxe veroorloven?` BA Ali Moctar : Ja, ons congres leek op dat van een grote internationale organisatie uit het Noorden. We hadden de ambitie om er een groot congres van te maken en we hebben de middelen ingezet die we daarvoor ter beschikking hadden. De hostessenteams bestonden uit meisjes en jonge vrouwen die lid zijn van de CGTM, en vriendinnen. De kaderleden en sympathisanten van de CGTM hebben het beste van zichzelf gegeven om een film te maken met ons eigen audiovisueel materiaal. De retroprojectie van de werkzaamheden van het congres en van de PowerPointpresentaties werd mogelijk gemaakt dankzij de technische middelen en de vaardigheden binnen de Centrale. De documenten werden gerealiseerd met de informaticamiddelen en verspreid waar nodig. Naar mijn aanvoelen heeft de CGTM zich geen enkele luxe veroorloofd en wel om twee redenen. Eerst en vooral moet men de ambitie hebben om een grote vakbond te zijn en werken om er te geraken. Daarnaast heeft de CGTM niets anders gedaan dan de materiële en menselijke middelen gebruikt die ze ter beschikking had voor het organiseren van een congres, dat door velen achteraf als een groot succes werd beschouwd. AB : De afgevaardigden op uw congres drongen aan op het opnieuw laten verschijnen van de krant van de CGTM... BA Ali Moctar : Het is een redelijke vraag, waar we kunnen op ingaan als daartoe een wil is. U heeft kunnen vaststellen dat gedurende heel het congres syntheses van de debatten in de plenaire zitting voorgesteld werden en geregeld ter stemming zijn voorgelegd. De documenten die goedgekeurd waren door het Congres, stonden 24 uur na het moment van afsluiten al op onze website. Niets staat dus het opnieuw verschijnen van de krant in de weg. AB : Abdallahi Ould Mohamed, het derde congres van de CGTM heeft u net aangeduid voor een nieuw mandaat van 4 jaar. Abdallahi Ould Mohamed : Ja, en dat stemt mij en de CGTM tevreden en fier. We consolideerden de verworvenheden van onze organisatie, die meer en meer uitbreidt naar strategische en nieuwe sectoren. Het feit dat het congres mij verkiest, toont de juistheid en de pertinentie van de gevolgde weg aan en komt tegemoet aan de verwachtingen van de leden. AB : Een vakbondscongres in de islamitische republiek Mauritanië dat wordt voorgezeten door een vrouw! Abdallahi Ould Mohamed : Zoals u weet heeft de samenwerking met de ACLVB en de Beweging voor Internationale Solidariteit ons met de steun van het IVVV toegelaten om een volwaardige vrouwenbeweging van de CGTM uit te bouwen. Onlangs hield die haar eerste nationale bijeenkomst, een primeur in de geschiedenis van de vakbeweging in ons land. De resultaten overtreffen ruimschoots de doelstellingen en als gevolg daarvan hebben we aan het Congres een vrouw voorgesteld als voorzitter van de sessies. AB : Een nationale conferentie van vakbondsvrouwen in de islamitische republiek Mauritanië! Abdallahi Ould Mohamed : De nationale vrouwenconferentie is iets totaal nieuw. Het bevestigt het welslagen van de consequente en verstandige inspanningen die BIS geleverd heeft. Ze biedt de garantie dat de acties van vrouwen op het vakbondsterrein zullen bestendigd worden door de democratisch verkozen structuren. AB : De oprichting van een departement voor de informele economie, is dat een uitdaging? Abdallahi Ould Mohamed : Het departement van de informele economie is inderdaad een uitdaging voor onze jonge vakbondsorganisatie, want we worden geconfronteerd met het duizelingwekkend snel ontluiken van deze economie, die bijna 70 % van de actieve bevolking in ons land tewerkstelt. We moeten duidelijke en doeltreffende perspectieven hebben voor de werknemers en werkneemsters van die nieuwe economie en over eigen syndicale alternatieven beschikken om een invloed te hebben op de strategieën en de nationale politiek in dat domein. AB : Is dit congres ook een objectief vergelijkbaar resultaat van de samenwerking DGOS - BIS - CGTM? Abdallahi Ould Mohamed : Inderdaad. Zoals ik al zei is het congres een objectief vergelijkbare indicator van de samenwerking tussen de CGTM en BIS. U heeft de plaats van de vrouwen in de instanties opgemerkt; ze zijn verdrievoudigd, zelfs verviervoudigd in het confederaal bureau en de confederale raad, de hoogste instanties in onze organisatie. De technische performantie, het gebruik van nieuwe informatica- en communicatietechnologie tijdens het congres, zeggen alles over de impact van deze samenwerking tussen onze beide organisaties. De werknemers van onze Centrale hebben deze samenwerking gewaardeerd en hebben met eigen ogen het resultaat van die vruchtbare samenwerking kunnen vaststellen. De CGTM prijst er zich gelukkig mee en wenst zo verder te gaan.

3 LOONBESLAG Het loonbeslag laat de schuldeiser toe om, in het kader van de terugbetaling van een schuld, direct de hand te kunnen leggen op een deel van het loon of de sociale uitkeringen van de schuldenaar. Om de werknemer toch enigszins te beschermen, komt slechts een deel van hun inkomen in aanmerking voor beslag. Elk jaar worden op dit vlak nieuwe grensbedragen vastgelegd. Vanaf 1 januari 2006 zijn volgende bedragen van toepassing : NETTOMAANDINKOMEN GEDEELTE BESLAG MAXIMUM BESLAG 0 < % 0 > 907 < % 13,40 974,01 < % 30, ,01 < % nettobedrag boven actualiteit Beslag op sociale uitkeringen Voor inkomsten uit activiteiten andere dan een arbeids- of leerovereenkomst, bijvoorbeeld werkloosheids- of ziekte-uitkeringen, pensioen, enz. gelden volgende grensbedragen : NETTOMAANDINKOMEN GEDEELTE BESLAG MAXIMUM BESLAG 0 < % 0 > 907 < % ,01 < % 79, nettobedrag boven Voormelde grensbedragen worden, in beide gevallen, verhoogd met 56 euro per kind ten laste (van zodra het uitvoeringsbesluit gepubliceerd wordt). 3 WEEK SOCIALE ECONOMIE Van 3 tot 10 maart wordt de Week van de Sociale Economie georganiseerd. Het motto dit jaar is Iedereen win(s)t!. Tijdens die week wordt de sector in zijn vele facetten gepromoot. Daarvoor werden ook een vijftal ambassadeurs aangeduid. Het gaat daarbij om toonaangevende bedrijven die voor hun creativiteit, doorzettingsvermogen en maatschappelijk verantwoord ondernemerschap worden beloond. In Vlaanderen gaat het om vzw ISIS (Integratie voor Senioren in de Samenleving) uit Stevoort en vzw Mobiel (fietsverhuur, fietsatelier, fietslessen ) uit Kortrijk. In Brussel werd CF 2000 (informaticaopleidingen en duurzame tewerkstellingskansen voor laaggeschoolde jongeren) aangeduid als ambassadeur. Iedere ambassadeur illustreert dagelijks hoe een onderneming naast financiële winst ook maatschappelijke en ecologische meerwaarden realiseert. Brugpensioen AANPASSING VAN DE COËFFICIËNT Naar jaarlijkse gewoonte heeft de Nationale Arbeidsraad het plafond herzien van het referteloon dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de aanvullende vergoeding en het bedrag van de aanvullende vergoeding voor bruggepensioneerden. Sinds 1 januari 2006 moet de coëfficiënt 1,004 worden toegepast op het begrensde brutomaandloon dat in aanmerking wordt genomen voor de vaststelling van het nettoreferteloon. Dezelfde coëfficiënt van 1,004 dient te worden toegepast op het bedrag van de aanvullende vergoedingen. Deze basisherwaarderingscoëfficiënt van 1,004 zal aangepast worden in functie van het ogenblik waarop het referteloon voor de berekening van de aanvullende vergoeding in overweging wordt genomen : REFERTELOON HERWAARDERINGSCOËFFICIËNT voor januari ,004 januari, februari of maart ,003 april, mei of juni ,002 juli, augustus of september ,001 De vergoeding die berekend wordt op grond van het loon van de maanden oktober, november of december 2005 wordt niet aangepast. Het maximaal plafond van het loon dat gebruikt wordt voor de bepaling van de brugpensioenvergoeding wordt aangepast krachtens artikel 6 van de desbetreffende CAO. Het plafond bedroeg 3.158,02 op 1/08/2005, na de laatste indexering. Dit bedrag wordt na toepassing van de herwaarderingscoëfficiënt 3.170,65 op 1/1/2006. Het bedrag van toepassing op het halftijds brugpensioen werd op 1/1/2006 opgetrokken van 1.579,04 tot 1.585,33. NACHTARBEID Herwaardering van de uitstapvergoeding Een werkgever die niet in de mogelijkheid verkeert om een werknemer met nachtprestaties werk aan te bieden binnen een ander arbeidsstelsel, moet - als de arbeidsovereenkomst daardoor op initiatief van een van beide partijen eindigt - aan de betrokken werknemer een vergoeding betalen (CAO nr. 46). Die vergoeding bedroeg 115,02 na indexatie op 1/8/2005 en is sinds 1/1/2006 verhoogd tot 115,48.

4 4 actualiteit CAO SUPPLETIEF BRUGPENSIOEN BIJ GEBREK AAN SECTORALE CAO De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 86 afgesloten die, voor 2005 en 2006, de procedure en de toekenningsvoorwaarden bepaalt voor de aanvullende vergoeding ten voordele van ontslagen oudere werknemers die werken in een bedrijfstak die niet ressorteert onder een paritair comité (PC) of waarvan het PC niet actief is. MMomenteel is de minimumleeftijd om te kunnen genieten van brugpensioen vastgesteld op 58 jaar. Om de onderneming vroeger te kunnen verlaten is er een sectorale CAO nodig die andere voorwaarden voor vertrek bepaalt. Sommige werknemers vallen niet onder een bepaald PC of ressorteren onder een PC dat niet werkt. Vandaar de noodzaak voor een suppletieve CAO waarop zij beroep kunnen doen : de CAO nr. 86 van de NAR. Het systeem is niet automatisch van toepassing. De werkgevers die het wensen toe te passen, moeten toetreden tot dit type van brugpensioen. Dat kan op drie verschillende manieren gebeuren :, door een collectieve arbeidsovereenkomst;, door een toetredingsakte : het ontwerp van toetredingsakte, in overeenstemming met het model dat als bijlage bij CAO nr. 86 zit, wordt door de werkgever aan elke werknemer schriftelijk meegedeeld. Gedurende 8 dagen kunnen de werknemers (of hun vertegenwoordigers) opmerkingen maken in het register dat ter beschikking ligt of bij de sociale inspectie;, door aanpassing van het arbeidsreglement : volgens de klassieke methode die van toepassing is in deze materie en die verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad aanwezig is in het bedrijf. In de drie gevallen moet de werkgever de tekst neerleggen bij de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Drie voorwaarden De werknemers hebben volgens CAO nr. 86 recht op brugpensioen in 2005 en 2006 onder een aantal welbepaalde voorwaarden : 1. minstens 56 jaar zijn; 2. gedurende minstens 20 jaar in een ploegenstelsel met nachtarbeid gewerkt hebben; 3. een loopbaan van minstens 33 jaar kunnen aantonen. Al deze voorwaarden moeten vervuld zijn om van het systeem gebruik te kunnen maken. Indien dat het geval is in de betrokken periode maar de opzeggingstermijn van de werknemer eindigt na 31/12/2006, dan blijft het recht op brugpensioen toch behouden. De CAO nr. 86 werd voor een bepaalde tijd afgesloten en loopt van 1 januari 2005 tot 31 december CAMPAGNE CONSUMENTENBEDROG Iedereen wordt er vroeg of laat wel eens mee geconfronteerd : u koopt product X of Y en eenmaal thuis aangekomen blijkt dat er bepaalde onderdelen ontbreken, dat het van een minderwaardige kwaliteit is, dat het een namaakproduct is... Of u koopt iets op internet, maar ontvangt het bestelde product niet. Consumentenbedrog kan dus verschillende vormen aannemen. In het kader van de wereldwijde Fraud Prevention Month lanceerde de FOD Economie in samenwerking met het Federaal Parket, de Federale Politie, Belgacom en de Nationale Loterij een campagne om de consumenten bewust te maken van de verschillende soorten bedrog. De campagne bestaat uit folders waarin 4 vormen van bedrog worden behandeld : Mijn identiteit is toch van mij...of niet?, Gemakkelijk geld kwijt, Telefoonnummers die u kunnen ruïneren, Opgelet met het internet. Het OIVO (Onderzoeks- en Informatiecentrum van de Verbruikersorganisaties) zorgde daarbij voor een belangrijke inhoudelijke inbreng. De folders geven enkele concrete voorbeelden van bedrog en fraude en geven eveneens tips om niet in de val te trappen. De folders liggen ter beschikking in de verschillende postkantoren of kunnen gedownload worden op (rubriek bescherming consument). De eenvoudigste manier om uw identiteit te misbruiken is het stelen van documenten met uw gegevens, bv. uw identiteitskaart.

5 actualiteit 5 Wat vermeerdert en wat vermindert? WAT HEEFT DIDIER REYNDERS VOOR ONS VOORZIEN IN 2006? Vrijuit ging samen met de Minister van Financiën en Vice-premier Didier Reynders na wat de belastingplichtigen in 2006 mogen verwachten. Een klein overzicht van de aangekondigde maatregelen. Bepaalde fiscale bepalingen zijn dit jaar aangepast, andere blijven ongewijzigd. Afgeschaft : de inschrijvingstaks op auto s. Nieuwigheid : roerende voorheffing op de intresten van het obligatiegedeelte van beveks. We bespreken meer gedetailleerd de maatregelen waarbij we een onderscheid maken tussen diegene van toepassing voor natuurlijke personen en die voor de bedrijven. Ten eerste wat betreft de maatregelen van toepassing op de natuurlijke personen (die dus betrekking hebben op de werknemers). Er is om te starten minder goed nieuws : zo wordt een bijdrage ingesteld van 1,1 % op de levensverzekeringsovereenkomsten en is er een roerende voorheffing op de intresten van het obligatiegedeelte van beveks wanneer de portefeuille uit meer dan 40 % obligaties bestaat. Deze maatregelen kwamen reeds uitgebreid aan bod in de pers en hebben veruit de meeste reacties losgeweekt bij de spaarders. Daarenboven is er nog de maatregel die een duidelijke definitie instelt voor een licht vrachtvoertuig. Hierdoor moet de verwarring tussen 4x4 s, monovolumes en soortgelijke voertuigen uitgeklaard worden. Didier Reynders meldt echter ook een aantal maatregelen die ten voordele zijn van de belastingplichtigen. Zo zal bij energiebesparende investeringen de belastingvermindering stijgen tot maximaal (niet geïndexeerd). Dat komt volgens de minister neer op in de realiteit. Werknemers die geen recht hebben op een werkbonus zien de invoering van een belastingkrediet tegemoet. De inschrijvingstaks op auto s, die in bedroeg, wordt volledig afgeschaft. De accijnscompenserende belasting op dieselvoertuigen wordt geleidelijk afgeschaft. Het cliquetsysteem wordt opgeheven : er zal geen accijnsverhoging meer zijn bij een prijsdaling. Tezelfdertijd wordt het omgekeerde cliquetsysteem (accijnsdaling bij een prijsstijging) verlengd. De belastingvoet op het aanvullend pensioenkapitaal betaald aan loontrekkende werknemers die tot op de wettelijke pensioenleeftijd gewerkt hebben, wordt verlaagd van 16,5 % tot 10 %. We signaleren terloops de mogelijkheid tot een fiscale regularisatie die toegekend wordt aan alle belastingplichtigen die een spontane aangifte doen bij de FOD Financiën van vergeten inkomsten. Om volledig te zijn, vermelden we nog dat het verlaagd BTW-tarief van 6 % op renovatiewerkzaamheden in woningen van minstens 5 jaar en op arbeidsintensieve werkzaamheden van toepassing blijft, dat terwijl de Europese Unie vanaf 2006 opnieuw de vroegere tarieven wou toepassen. Ook voor de bedrijven zijn er een aantal maatregelen voorzien. De maatregel die wellicht het meest in de belangstelling stond, was de invoering van de notionele interest. Er is daardoor een aftrek op de belastbare basis voor een bedrag gelijk aan de fictieve rentabiliteit van het eigen vermogen. Deze maatregel brengt het tarief van de vennootschapsbelasting (33,99 % momenteel) op een effectief tarief van 26 %. Deze notionele interest moet België een goede concurrentiepositie in de Europese Unie bezorgen. Het inbrengrecht van 0,5 % van het kapitaal wordt afgeschaft. Darnaast worden bepaalde gewestelijke toelagen vrijgesteld van belastingen. De vrijstelling van de bedrijfsvoorheffing voor onderzoekers die tewerkgesteld worden door universiteiten en bedrijven actief in onderzoek en ontwikkeling wordt uitgebreid. De investeringsaftrek van onderzoek en ontwikkeling wordt omgezet in belastingkrediet. Twee maatregelen voor de bedrijven hebben ook rechtstreeks belang voor de werknemers : de aftrek van de werkgeverslasten ten belope van 120 % bij stage in bedrijven en de verhoging van het gedeelte van de bedrijfsvoorheffing dat niet moet worden doorgestort bij ploegenarbeid. Deze laatste twee maatregelen zouden de tewerkstelling moeten bevorderen. U begrijpt dat wij aandachtig de evolutie op dit vlak zullen volgen, in het bijzonder voor wat de bedrijfsstages aangaat. Dit staat dus in 2006 te gebeuren op fiscaal vlak. Het is aan ieder om de impact van de maatregelen voor zichzelf te evalueren. Een gewaarschuwde belastingplichtige is er twee waard! ID

6 6 actualiteit Wet op de arbeidsovereenkomsten NIEUWE BEDRAGEN VAN TOEPASSING De wet op de arbeidsovereenkomsten bevat verschillende grensbedragen die elk jaar op 1 januari aangepast worden. Het betreft de opzegging, het concurrentiebeding, de afwezigheid om ander werk te zoeken, het proefbeding en het scheidsrechterlijk beding. SSedert 1 januari 2006 zijn hiervoor volgende grensbedragen van toepassing :, opzegging, concurrentiebeding en afwezigheid om ander werk te zoeken : ;, proefbeding : ;, opzegging, scheidsrechterlijk beding en concurrentiebeding : De aanpassing van deze brutoloonbedragen kan onder meer een weerslag hebben op de opzeggingstermijn of proefperiode. Proeftijd voor bedienden Indien voor bedienden uiterlijk op het tijdstip van de indiensttreding een proeftijd schriftelijk werd vastgelegd, dan bedraagt deze proeftijd minimum 1 maand. De proeftijd mag niet meer bedragen dan :, 6 maanden wanneer het jaarloon niet hoger ligt dan ;, 12 maanden wanneer het loon deze grens overschrijdt. Opzegging door de werkgever De opzeggingstermijn voor bedienden wordt gedeeltelijk bepaald door de jaarwedde. Indien de werkgever een opzegging betekent na 31/12/2005 dan geldt dat wie minder verdient dan gedurende de eerste vijf jaar recht heeft op een opzeggingsperiode van minstens drie maanden. Deze termijn wordt bij het begin van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever telkens met drie maanden verlengd, dus : DOOR DE WERKGEVER NA TE LEVEN OPZEGGINGSTERMIJN Anciënniteit Duur van de van de bediende opzeggingstermijn minder dan 5 j. 3 maanden van 5 tot 10 j. 6 maanden van 10 tot 15 j. 9 maanden van 15 tot 20 j. 12 maanden van 20 tot 25 j. 15 maanden van 25 tot 30 j. 18 maanden van 30 tot 35 j. 21 maanden van 35 tot 40 j. 24 maanden van 40 tot 45 j. 27 maanden Werknemers met een brutojaarloon hoger dan maken bij ontslag minstens aanspraak op een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Die minimumtermijn kan evenwel nog worden verlengd hetzij bij overeenkomst tussen werkgever en werknemer gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzeg wordt gegeven hetzij door de arbeidsrechtbank. De bestaande regels betreffende de opzeggingstermijn van de hogere bedienden werd door de Wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen voor indiensttredingen vanaf 1/4/94 gewijzigd. Een werknemer die vanaf 1 januari 2006 in dienst treedt en wiens jaarloon bij de indiensttreding meer bedraagt dan (dit was vanaf 1/4/94 = F, in 1995 = F, in 1996 = F, in 1997 = F, in 1998 = F, in 1999 = F, in 2000 = F., in 2001 = F., in 2002 = , in 2003 = , in 2004= en in 2005 = ), zal met zijn werkgever de opzeggingstermijn contractueel kunnen vastleggen die deze laatste in geval van ontslag zal moeten respecteren, met een minimum van drie maanden per begonnen schijf van vijf dienstjaren. Opzegging door de bediende Een bediende met minder dan 5 jaar anciënniteit en met een jaarwedde lager dan die zijn geluk elders wil beproeven, moet een opzeggingstermijn van 1,5 maand respecteren. Werkt hij er langer dan 5 jaar, dan is een opzeg van drie maanden vereist. Heeft de betrokkene een hogere wedde dan , dan wordt de opzeggingstermijn vastgesteld hetzij bij overeenkomst gesloten ten vroegste op het ogenblik van de opzegging, hetzij door de rechter. Hij mag dan voor een opzegging betekend vanaf 1/1/2006 maximum 4,5 maand bedragen bij een loon tussen en en maximum 6 maanden bij een jaarloon hoger dan Tegenopzegging door bediende Het kan zijn dat een bediende die zijn opzeg moet presteren nog voor het einde van de voorziene opzeggingstermijn een nieuwe betrekking vindt. In dat geval kan hij een tegenopzegging betekenen. De periode van tegenopzegging is afhankelijk van het jaarloon :, 1 maand voor een jaarloon lager dan ;, 2 maanden voor een jaarloon tussen en ;, bedraagt het jaarloon meer dan , dan moeten werkgever en bediende de termijn overeenkomen op het ogenblik van de tegenopzegging. Er geldt wel een maximum van 4 maanden. Kan men het niet eens worden, dan kan de rechter beslissen.

7 actualiteit 7 Recht op afwezigheid gedurende de opzeggingstermijn Arbeiders en bedienden hebben tijdens de opzeggingstermijn het recht verlof te nemen om ander werk te zoeken. Ook hier geldt het jaarloon als norm., Arbeiders of bedienden die jaarlijks maximum verdienen, kunnen gedurende de gehele opzeggingstermijn één dag per week op banenjacht., Bedienden met een hoger jaarloon krijgen aanvankelijk een halve dag per week maar gedurende de laatste zes maanden één dag per week. Scheidsrechterlijk beding Werknemers en hun werkgevers mogen zich niet vooraf verbinden om geschillen die uit de arbeidsovereenkomst kunnen voortvloeien aan scheidsrechters voor te leggen. Vooraf aangegane verbintenissen zijn nietig en tornen zodoende niet aan de bevoegdheid van de arbeidsgerechten. Een scheidsrechterlijk beding is enkel geldig wanneer het gesloten wordt na het ontstaan van het geschil. Een uitzondering wordt gemaakt voor de bedienden, die met het dagelijks beheer van de onderneming belast zijn of voor de bedienden die in een afdeling of bedrijfseenheid beleidsverantwoordelijkheid dragen, op voorwaarde dat hun jaarloon meer bedraagt dan Het concurrentiebeding Dit beding verhindert dat werknemers die opstappen, soortgelijke activiteiten zouden uitoefenen welke de onderneming die ze verlaten nadeel kunnen berokkenen door de verworven kennis voor zichzelf of voor een concurrerende onderneming aan te wenden. Dit beding geldt niet voor werknemers wanneer de jaarwedde niet overschrijdt. Ligt het jaarloon tussen en , dan mag het beding enkel worden toegepast op bepaalde categorieën van functies die bij een in paritair (sub)comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn vastgesteld. Verdient de betrokkene meer dan per jaar, dan kan het beding zonder voorafgaande functiebepaling in de arbeidsovereenkomst worden ingeschreven, behalve voor de categorieën van functies of voor de functies die bij een in paritair (sub)comité gesloten CAO zijn uitgesloten of die bij ontstentenis van dergelijke CAO werden aangeduid op ondernemingsniveau. Voor handelsvertegenwoordigers geldt een aparte regeling. EUROCADRES OP BEZOEK BIJ ACLVB Op 20 januari was de Uitvoerend Secretaris van Eurocadres te gast op een vergadering van de cel kaders bij ACLVB. Dirk Ameel lichtte er de kernpunten van het recente congres van de Europese organisatie voor kaderleden toe en gaf een voorstelling van de projecten die op het getouw werden gezet. Het gaat met name om het creëren van netwerken en om een origineel initiatief dat de overgang tussen studies en een job wil vergemakkelijken. Want het is al te naïef te geloven dat de inschakeling in het beroepsleven bij toekomstige kaders soepel verloopt. Dirk Ameel gaf ook een uiteenzetting over de karakteristieken van het kadersyndicalisme in Europa. Er bestaan zeer uitgesproken verschillen, zowel op organisatorisch vlak, als op vlak van opvattingen en invloed op de sociale dialoog. Toch bestaan ontegensprekelijk identieke bekommernissen in de verschillende landen, zoals de problematiek van de arbeidsduur en van de vorming. Voor de Uitvoerend Secretaris vormt de identificatie van die gemeenschappelijke domeinen het uitzonderlijke actieveld van Eurocadres. Dat is het wat Eurocadres uniek maakt ten opzichte van de Europese sectorfederaties. Alle ontvangen informatie en de gedachtewisselingen die volgden, vormen een uitstekende discussiebasis voor de volgende vergadering van de cel kaders van ACLVB. BN Zeevisserij VOORZITTERSMANDATEN VOOR ACLVB-SECRETARIS De raad van bestuur van het zeevissersfonds heeft ACLVB-secretaris Alex De Bock aangeduid als voorzitter voor 1 jaar (2006). Binnen het Fonds voor Bestaanszekerheid is er voor het voorzitterschap steeds een wisseling tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Het is voor het eerst in de geschiedenis dat een liberale secretaris aan het hoofd komt van het Fonds. Tevens werd Alex De Bock aangeduid als voorzitter (voor 1 jaar) van PREVIS. Previs staat voor preventie aan boord van visserijschepen. Deze organisatie kwam nog in het één-journaal naar aanleiding van het vergaan van de Noordster enkele weken geleden. Eerder al, namelijk op 25 september 2005, werd Alex De Bock binnen de SDVO (Stichting voor Duurzame Visserij-ontwikkeling) aangeduid als secretaris. Dit mandaat loopt over 4 jaar. ADB

8 8 arbeidsrechtbank IN BLIJDE VERWACHTING De laatste jaren is er een stijging van het aantal geboortes in België vastgesteld. In 2004 werden kinderen meer geboren in ons land dan het jaar ervoor. Ook in 2005 is het aantal geboortes nog gestegen. De geboorte van een kindje is een gebeurtenis waar vrijwel iedereen zich op verheugt. Maar wat kan de komst van een baby voor gevolg hebben op het vlak van de arbeidsovereenkomst? Moederschapsverlof Als je zwanger bent, heb je recht op moederschapsverlof. Dit verlof bedraagt in principe in totaal 15 weken, opgesplitst in een periode van rust vóór de bevalling (prenatale rust) en een periode van rust na de bevalling (postnatale rust). De prenatale rust bedraagt 6 weken of 8 weken (in geval van de geboorte van een meerling) voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum. De postnatale rust bedraagt 9 weken vanaf de dag van de bevalling (Arbeidshof Antwerpen, 21 oktober 1991). Die 9 weken zijn verplicht op te nemen. Van het prenataal verlof daarentegen moet slechts de laatste week voor de vermoedelijke datum van bevalling verplicht worden opgenomen. Het niet opgenomen deel van de prenatale rust kan worden overgedragen en na de bevallingsrust genomen worden. De laatste week voor de bevalling is echter niet overdraagbaar gezien het feit dat men verplicht is die op te nemen. Men kan aldus slechts maximum 5 of 7 weken (in geval van de geboorte van een meerling) overdragen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de periode tijdens dewelke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster wegens arbeidsongeschiktheid is geschorst, geen aanleiding kan geven tot overdracht (Hof van Cassatie, 15 maart 1999). Indien het pasgeboren kind langer dan 7 dagen (dag van geboorte inbegrepen) in het ziekenhuis moet blijven, kan een aanvraag tot verlenging van de postnatale rust worden ingediend. De duur van deze verlenging is gelijk aan de periode dat het kind na die eerste 7 dagen in het ziekenhuis opgenomen blijft en bedraagt maximum 24 weken. Vaderschapsverlof Het vaderschapsverlof houdt in dat een werknemer recht heeft om van het werk afwezig te zijn, ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat (artikel 30, 2 Arbeidsovereenkomstenwet). Dit verlof duurt hoogstens 10 dagen. Ze mogen vrij opgenomen worden binnen de maand te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Ze dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over een periode van 30 dagen vanaf de bevalling. Ook deeltijdse werknemers hebben recht op 10 dagen. Omzetting moederschapsverlof in vaderschapsverlof In geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder, kan de vader in de plaats van de moeder het overblijvende moederschapsverlof opnemen. Wanneer de moeder opgenomen is in het ziekenhuis, kan het vaderschapsverlof pas ingaan vanaf de 7de dag na de geboorte van het kind. Het pasgeboren kind moet het ziekenhuis verlaten hebben en de moeder moet voor meer dan 7 dagen in het ziekenhuis opgenomen worden. Dit verlof eindigt op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat en uiterlijk bij het verstrijken van het deel van de moederschapsrust dat de moeder nog niet had opgenomen. In geval van overlijden ontvangt de vader dezelfde bedragen als de moederschapsuitkering namelijk respectievelijk 82 % en 75 % van het loon. In geval van hospitalisatie heeft de werknemer slechts recht op de gewone ZIV-uitkeringen gelijk aan 60 % van het gederfde loon. Bescherming tegen ontslag Van zodra de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap, is de werkneemster beschermd tegen ontslag. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen handeling meer stellen om een einde te maken aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster omwille van het feit dat ze zwanger is. Het is dus van alle belang om de werkgever zo vlug mogelijk op de hoogte te brengen van de zwangerschap. Het is om het even op welke wijze dit gebeurt. Overeenkomstig de Arbeidsrechtbank van Namen volstaat het zelfs dat de werkgever de zwangerschap de visu - of : met eigen ogen - heeft kunnen vaststellen (Arbeidsrechtbank Namen, 19 oktober 1992). Zo ook oordeelde de Arbeidsrechtbank van Antwerpen dat het zelfs niet vereist is dat de kennis die de werkgever heeft van de zwangerschap van de werkneemster, haar oorsprong vond in een rechtstreekse en persoonlijke mededeling, uitgaande van de betrokken werkneemster. (Arbeidsrechtbank Antwerpen, 10 februari 1987). Met het oog op de bewijslevering stuurt de werkneemster echter best het medisch attest waaruit de zwangerschap blijkt bij aangetekend schrijven op of overhandigt ze dit attest aan de werkgever mits bewijs van ontvangst. De werkneemster moet immers bewijzen dat de werkgever op de hoogte werd gesteld van de zwangere toestand. (Arbeidshof Brussel, 23 februari

9 arbeidsrechtbank ; Arbeidsrechtbank Gent, 26 februari 1973). Het feit dat de werkgever op de hoogte was van de zwangerschap kan desgevallend geleverd worden via getuigenbewijs (Arbeidshof Gent, 24 januari 2000). De ontslagbescherming loopt tot één maand na het postnataal verlof. Wanneer de periode van bevallingsrust verlengd wordt, dan begint de termijn van een maand ontslagbescherming slechts te lopen vanaf het einde van de uitgestelde moederschapsrust. De bescherming tegen ontslag is echter niet absoluut. De werkgever mag immers toch overgaan tot ontslag van een zwangere werkneemster wegens dringende reden of om een voldoende reden die geen verband houdt met de zwangerschap zelf. Bijvoorbeeld economische of technische reden, foutief gedrag van de werkneemster, ook al maakt dit geen dringende reden uit of functieonbekwaamheid (Arbeidsrechtbank Gent, 4 februari 1994). Ook de gebrekkige uitvoering van het werk is een voldoende reden (Arbeidshof Gent, 28 december 1994). De bewijslast voor die redenen ligt bij de werkgever (Arbeidshof Luik, 15 februari 1999). Twijfel over de aanwezigheid van een door de wet toegelaten reden tot afdanking zal in het voordeel van de werkneemster uitvallen (Arbeidshof Bergen, 7 december 1981; Arbeidshof Luik, 12 oktober 1995). Indien de werkgever overgaat tot ontslag binnen de beschermde periode en niet het bewijs kan leveren dat het ontslag gerechtvaardigd is wegens dringende of voldoende reden, zal hij een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon verschuldigd zijn. Die vergoeding moet berekend worden met inbegrip van de voordelen verworven krachtens overeenkomst en is niet onderworpen aan RSZ-afhoudingen, er dient echter wel een bedrijfsvoorheffing op ingehouden te worden (Arbeidshof Antwerpen, 7 april 2003). Ook in geval van omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof is de werknemer beschermd tegen ontslag. De bescherming vangt aan vanaf het ogenblik van de verwittiging van de werkgever van de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof en loopt gedurende het hele vaderschapsverlof. Tijdens deze beschermingsperiode mag de werknemer niet ontslagen worden tenzij om een dringende reden of een reden die geen verband houdt met het vaderschapsverlof. Wordt de vader toch ten onrechte ontslagen, dan is de werkgever hem een bijkomende schadevergoeding van 3 maanden loon verschuldigd. Sofie SCHOCKAERT Uitkeringen Tijdens de moederschapsrust ontvangt de werkneemster volgende moederschapsuitkeringen vanwege de mutualiteit : Eerste 30 kalenderdagen van de moederschapsrust 82 % van het loon zonder begrenzing Vanaf de 31ste kalenderdag tot het einde van de moederschapsrust 75 % van het begrensd loon.

10 10 europa Massale opkomst werpt vruchten af HAVENACTIES IN STRAATSBURG De Europese havens kennen woelige tijden. Voor de tweede keer op rij, hebben havenarbeiders uit verschillende Europese havens actie gevoerd tegen een voorstel van Europese richtlijn in verband met de toegang tot de markt voor havendiensten, de zogenaamde Port Package II. Een eerste voorstel van richtlijn werd reeds nipt weggestemd in het Europees Parlement op 20 november DDitmaal trokken de ongeveer havenarbeiders naar Straatsburg op 16 januari In België ging deze manifestatie gepaard met een 24-urenstaking. Reeds op 11 januari werden er op nationaal niveau informatiesessies georganiseerd en acties gehouden in verschillende Europese havens. Een spannend wetgevend proces is ermee gemoeid... In de transportcommissie van het Europees Parlement werd op 22 november 2005 een rapport met amendementen weggestemd. Daarom werd op 18 januari 2006 in plenaire zitting van het Europees Parlement gestemd over het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie met het principe van zelfafhandeling. De zelfafhandeling laat toe dat de scheepsbemanning zelf kan instaan voor het laden en lossen van goederen waardoor deze activiteiten niet noodzakelijk toekomen aan de erkende havenarbeiders, die, zeker voor wat België betreft, een degelijk sociaal beschermd statuut genieten. Vanuit syndicaal oogpunt gaat het hier dus niet alleen om een strijd voor behoud van tewerkstelling, maar ook om het behoud van een sterke sociale bescherming (statuut havenarbeiders / Wet Major), die bij liberalisering van de havendiensten sterk onder druk zou komen te staan. Europese havens nu al zeer concurrentieel Bedoeling van de richtlijn, aldus Europees Commissaris voor Transport, Jacques Barrot, is de kostentransparantie en de efficiëntie van de Europese havens te vergroten. Eerlijke concurrentie tussen de havens, om investeringen aan te moedigen en zo de sterke positie van de Europese havens in de internationale handel te behouden en te versterken. Maar volgens de Europese transportfederatie ETF, behoren de Europese havens reeds tot de meest productieve en efficiënte havens ter wereld; en zijn niet alleen de werknemers, maar ook havenexploitanten, en -autoriteiten (uit Le Havre, Antwerpen, Rotterdam, Bremen en Hamburg) gekant tegen het voorstel, dat zich net zou vertalen in een economische crisis en een investeringsongunstig klimaat met meer bureaucratie en wettelijke onzekerheid... De Europese transportfederatie is in haar politiek document dan ook duidelijk : binnen de Europese Commissie is er gewoon een gebrek aan kennis over de havensector, wordt er gebruik gemaakt van een dogmatische liberaliseringsbenadering, spreekt de Commissie zichzelf tegen door te verwijzen naar conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie m.b.t dokwerkers (Conventie nr. 137), en vraagt men zich zelfs af of de Commissie de goede industriële relaties en sociale dialoog in de sector wil ondermijnen... Resultaat Wat er ook van zij, de massale aanwezigheid van de dokwerkers en het lobbywerk van de ETF hebben hun vruchten afgeworpen wat betreft de stemming in het Europees parlement op 18 januari : 532 parlementsleden stemden voor de verwerping, 120 tegen en 25 parlementsleden onthielden zich. Het Europees Parlement heeft in dit dossier opnieuw een sterk en niet mis te verstaan signaal gegeven. Hopelijk heeft de Europese Commissie de boodschap nu wel begrepen : zonder voorafgaand ernstig overleg is er ook in Europa geen consensus mogelijk! Dienst Europa

11 dossier 11 WAT DENKT U VAN HET GENERATIEPACT? Nadat het Generatiepact op 15 december 2005 in het Parlement werd gestemd, is de Regering nu bezig het Pact om te zetten in wetteksten en koninklijke besluiten. Het Pact stelt 66 maatregelen voor, die tot doel hebben de activiteitsgraad van de Belgische beroepsbevolking te verhogen en daarmee onze sociale zekerheid veilig te stellen. De maatregelen hebben, onder andere, betrekking op de problematiek van de jongerenwerkloosheid, vorming en opleiding, gevolgen van herstructureringen in de bedrijven, en het actief ouder worden. Binnen dit laatste thema is de hervorming van de brugpensioenregeling een centraal element. Jacques Vilrokx, Directeur TESA, vakgroep Sociaal Onderzoek (Vrije Universiteit Brussel) François Pichault, Voorzitter van LENTIC (Laboratoire d étude sur les nouvelles technologies l innovation et le changement de l Université de Liège) Het brugpensioen is een belangrijke verworvenheid, die toeliet om aan noodsituaties het hoofd te bieden. Onder meer in het geval van herstructureringen, sluitingen of na een lange en zware arbeidsloopbaan zorgden brugpensioneringen voor oplossingen die heel wat problemen hebben vermeden. Bovendien was het een middel om meer jongeren te laten toetreden op de arbeidsmarkt. Het strenger maken van de mogelijkheden om van brugpensionering gebruik te maken en de bedoeling om de werknemers en werkneemsters langer te laten werken, is daarom een fundamentele breuk met het verleden. De onrust die het Generatiepact de laatste maanden van 2005 heeft teweeggebracht is dan ook niet zo verwonderlijk. Het Generatiepact bevat, naast de maatregelen die door de werknemers en hun syndicale organisaties konden worden aanvaard, ook maatregelen die protest uitlokten. Door te onderhandelen en door actie te voeren zijn aan die ongunstige aspecten veel verbeteringen aangebracht. Omdat het Generatiepact zo n omvangrijk pakket van diepgaande voorstellen omvat, was het niet eenvoudig om de werknemers in het algemeen, en de leden van de vakbonden in het bijzonder, te informeren over de draagwijdte van het Generatiepact. Vandaar dat, toen de inhoud van het Generatiepact bekend werd, zowel tussen de verschillende vakbonden als binnen iedere vakbond, uiteenlopende analyses werden gemaakt. Dat is begrijpelijk: voor sommige werknemers en werkneemsters zal er door het Pact weinig of niets veranderen, voor anderen zullen de gevolgen wel heel ingrijpend zijn. De Liberale Vakbond heeft het initiatief genomen om zijn leden niet alleen te blijven informeren over het Generatiepact, maar ook om hun mening te vragen. We zijn vereerd dat de Liberale Vakbond ons heeft verzocht om die ledenbevraging op een objectieve en onafhankelijke manier te organiseren. In dit nummer van Vrijuit zult u uitgebreid geïnformeerd worden over de verschillende aspecten van het Generatiepact. Bovendien zullen de leden die wij op een toevallige manier uit het ledenbestand hebben getrokken over enkele dagen een korte vragenlijst in de brievenbus krijgen. Zij zullen die kosteloos naar ons kunnen versturen. De antwoorden die u ons bezorgt, zullen wij vertrouwelijk en volledig anoniem verwerken tot een samenvattend rapport. Wij staan er borg voor dat op geen enkel moment, nu of in de toekomst, de verantwoordelijken van de Liberale Vakbond of derden de vragenlijsten zullen mogen inkijken. Wij hopen dan ook dat u talrijk zult antwoorden. Uw mening over de problematiek van het Generatiepact zal essentieel zijn om het Belgisch sociaal model in stand te houden. FP/JV

12 12 dossier DE HERSTRUCTURERINGEN De Wet van 23 december 2005 en een Koninklijk Besluit dat binnen afzienbare termijn in het Belgisch Staatsblad zal verschijnen, zullen de manier waarop in de toekomst met herstructureringen dient te worden omgegaan ingrijpend veranderen. Op welke herstructureringen hebben de nieuwe maatregelen betrekking? De herstructureringen waarin er sprake is van collectief ontslag, of van ontslag van 'brugpensioneerbaren' jonger dan de normale brugpensioenleeftijd voor gelijkaardige werknemers (60 jaar, 58 jaar en soms 56 jaar ) binnen de onderneming. Dit zal waarschijnlijk het geval zijn voor de meeste herstructureringen, maar niet noodzakelijk. Het nieuwe regime zal van toepassing zijn op alle aangekondigde herstructureringen (in de ondernemingsraad als die er is) na publicatie van dit koninklijk besluit (hoogstwaarschijnlijk begin maart). De nieuwe bepalingen zullen geen betrekking hebben op herstructureringen die momenteel in besprekings- of onderhandelingsfase zijn. Wat zal de duur van een herstructurering zijn? Dat is nog een discussiepunt tussen de sociale partners. Het Generatiepact voorzag een verkorting van de duur van de herstructurering. Vandaag is immers geen enkele minimum- noch maximumduur voorzien. Wanneer alles correct verloopt (voor zover dit mogelijk is in het geval van een herstructurering), kunnen de termijnen zeer kort zijn, vb. één maand. In de meeste gevallen echter zal er een langere discussie-, informatie- en consultatiefase zijn tussen de vakbondsvertegenwoordigers en de directie. Die vervolgens, in de praktijk, nog gevolgd zal worden door een intense onderhandelingsfase over een sociaal plan. Door het Generatiepact worden deze verschillende fases tot maximum twee maanden gereduceerd, eventueel drie maanden. Irrealistisch volgens sommigen, vooral vanuit syndicale hoek. Wordt dus vervolgd De voornaamste gevolgen van deze nieuwe procedure De nieuwe procedure voorziet de oprichting van een tewerkstellingscel en het creëren van een bijzonder financieel en sociaal statuut voor de betrokken werknemers. Een tewerkstellingscel. Zoals dit reeds het geval is bij grote herstructureringen (zoals bijvoorbeeld voor Sabena), wordt de oprichting van een tewerkstellingscel veralgemeend. Voortaan zal een dergelijke tewerkstellingscel bij elke herstructurering moeten bestaan (in de hoger vermelde zin). De ondernemingen die echter minder dan 100 werknemers tewerkstellen of overgaan tot een collectief ontslag dat minder dan 20 werknemers behelst, kunnen beroep doen op een zogenaamde overkoepelende cel, dat wil zeggen, een globale cel die op gewestelijk niveau is opgericht. Het is inderdaad nogal een complexe bedoening om over te gaan tot de oprichting van een dergelijke tewerkstellingscel voor kleine ondernemingen of in het geval van beperkte collectieve ontslagen. De oprichting en werking van een tewerkstellingscel is alleen verplicht voor de werknemers die ouder zijn dan 45 jaar op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. Alle werknemers zullen gedurende 6 maand moeten kunnen genieten van de diensten van de cel. De globale duur van de werking zal dus in de meeste gevallen relatief lang zijn, aangezien het bestaan van deze cel moet gewaarborgd worden tot zes maanden na het laatste ontslag dat werd doorgevoerd in het kader van het collectief ontslag. De bedoeling van deze tewerkstellingscel is de beroepsherklassering van de betrokken werknemers te vergemakkelijken (deze herklassering wordt ook wel outplacement genoemd en omvat een hele reeks diensten die de werknemers moeten helpen bij het vinden van ander werk), en de verschillende begeleidingsmaatregelen op het getouw te zetten die werden overeengekomen in het kader van het herstructureringsplan.

13 dossier 13 aankondiging van de herstructurering in de OR 2 maanden Informatie & raadpleging onderhandeling sociaal plan (CAO) TIJDLIJN VAN DE HERSTRUCTURERING aanvang werking tewerkstellingscel * 1ste ontslag van een ontslag betrokken werknemer (45+ en 1 jaar anciënniteit) werking cel (variabele duur) * van de laatste betrokken werknemer 6 maanden einde werking tewerkstellingscel Deze tewerkstellingscel zal bestaan uit : de werkgever, ten minste één syndicale organisatie van de onderneming, een eventueel sectoraal opleidingsfonds, en dat alles in nauwe samenwerking met de openbare arbeidsbemiddelings- en opleidingsdienst (VDAB of Forem). De herklasseringsvergoeding Voor de werknemers ouder dan 45 jaar die het slachtoffer worden van een herstructurering (en die minstens een jaar anciënniteit hebben binnen de onderneming), zal de deelname aan de tewerkstellingscel een systeem van herklasseringsvergoeding in werking stellen. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer zal door de werkgever moeten worden verbroken uiterlijk 6 maanden voor het einde van de opzeggingstermijn (en dus onmiddellijk voor diegenen met een opzeggingstermijn van minder dan 6 maanden), en dit om het instappen in de tewerkstellingscel voor de werknemer mogelijk te maken. Hij zal dan niet langer ten dienste van de werkgever zijn, maar ingeschreven staan in deze tewerkstellingscel zodat hij zich ten volle kan wijden aan zijn gegeerde herklassering. Teneinde de werknemer financieel gerust te stellen, zal de werkgever hem gedurende 6 maanden maandelijks een herklasseringsvergoeding uitbetalen die overeenkomt met het loon en alle voordelen die daaruit voortvloeien (zelfde berekening als de opzeggingsvergoeding). Voor het merendeel van de arbeiders zal deze herklasseringsvergoeding hoger zijn dan de opzeggingsvergoeding waar ze normaal gezien recht op hadden. Te noteren valt dat de werkgever het verschil tussen hetgeen hij als herklasseringsvergoeding en hetgeen hij normaliter had moeten betalen, kan recupereren bij de RVA. Dit nieuw, complex systeem, zal op het terrein moeten worden uitgetest, in reële herstructureringssituaties, waarna allicht nog een en ander zal worden aangepast. DE BRUGPENSIOENEN De nieuwe regels vinden hun uitwerking voor alle werknemers die in brugpensioen treden na 1 januari 2008, behalve wanneer ze voor die datum werden ontslagen en ook voor die datum de vereiste leeftijd hebben bereikt. De onderstaande tabel geeft jaar per jaar een overzicht van de leeftijds- en beroepsvoorwaarden die nodig zijn om toegang te krijgen tot het brugpensioen. (zie tabel pagina 14) Beroepsloopbaan Voor de berekening van de beroepsloopbaan waarvan hoger sprake, neemt men alle periodes van effectieve arbeid in rekening. Een reeks klassieke situaties van onderbreking van de arbeidsovereenkomst worden met effectieve arbeid gelijkgeschakeld : ziekte, arbeidsongevallen, jaarlijkse vakantie, klein verlet Vandaag de dag zijn er nog andere situaties die worden gelijkgesteld: 3 jaar, in te vullen door volledige werkloosheid of door tijdskrediet. In sommige gevallen waarin een lange loopbaan vereist is, telt de volledige werkloosheid gedurende een langere periode. De periodes van werkonderbreking omwille van de zorg voor een tweede kind jonger dan 6 jaar worden ook gelijkgesteld voor een maximumduur van 3 jaar. Aangezien de loopbaanvoorwaarde ingevolge het Generatiepact werd opgetrokken, zullen de gelijkgeschakelde periodes van effectieve arbeid ook worden verhoogd. Dit zal nog het voorwerp uitmaken van een discussie tussen sociale partners die waarschijnlijk tijdens het volgend interprofessioneel akkoord zal plaatsvinden. Belangrijk zal zijn er de tijdskredietformules - meer dan nu het geval is - in op te nemen, aangezien die almaar meer succes hebben. Ter herinnering : de werknemers die onder het paritair comité voor het stadsen streekvervoer ressorteren (De Lijn, MIVB, TEC, evenwel niet de gepachte lijnen) vallen niet onder deze nieuwe maatregelen. Beschikbaarheid op de arbeidsmarkt Dit is ook een van de nieuwigheden uit het Generatiepact. Anders dan nu het geval is, zullen de bruggepensioneerden die voor de leeftijd van 58 jaar in brugpensioen treden ter beschikking van de arbeidsmarkt moeten blijven tot de leeftijd van 58 jaar. De bruggepensioneerden krijgen dus dezelfde behandeling als de oudere werklozen met ook dezelfde mogelijkheden inzake vrijstelling.

14 14 dossier MAATREGELEN VOOR DE JONGERE WERKNEMERS België, net zoals de andere Europese landen, kent een hoge jeugdwerkloosheid. Dit gaat onder meer gepaard met het scholingsniveau van bepaalde jongeren. Om hieraan te verhelpen heeft het Generatiepact een reeks maatregelen voorzien voor de jongere werknemers. LOOPBAAN LOOPBAAN WERKLOOSHEIDSGRAAD JARIGEN (BRON FOD ECONOMIE EAS 2004) Totaal Mannen Vrouwen België 21,16 % 20,15 % 22,37 % Vlaanderen 13,55 % 12,54 % 14,74 % Brussel 33,55 % 32,20 % 34,93 % Wallonië 33,06 % 32,02 % 34,37 % De voornaamste ervan zijn de volgende : Algemeen brugpensioen CAO n 17 Leeftijd : 60 jaar M : 30 M : 30 M : 30 M : 35 M : 35 M : 35 M : 35 V : 26 V : 26 V : 26 V : 28 V : 28 V : 28 V : 28 (1) Brugpensioen 'nachtarbeid ' leeftijd : 56 jaar loopbaan : 33 jaar 20 jaar nachtarbeid sector-cao noodzakelijk Brugpensioen «bouw» leeftijd : 56 jaar loopbaan : 33 jaar medisch attest arbeidsongeschiktheid sector-cao noodzakelijk Brugpensioen «zware beroepen» leeftijd : 58 jaar loopbaan : 35 jaar nog te bepalen binnen de Nationale Arbeidsraad CAO noodzakelijk Brugpensioen langdurige loopbaan Leeftijd : 58 jaar CAO noodzakelijk M : 35 M : 37 M : 37 M : 38 M : 38 M : 38? (2) V : 30 V : 33 V : 33 V : 35 V : 35 V : 37 Brugpensioen 'vroegere CAO s Loopbaan : 38 jaar CAO verlengd zonder leeftijd: onderbreking sinds 1985/ jaar 55 jaar 56 jaar 56 jaar 57 jaar 57 jaar - (1) Voor de vrouwen wordt de loopbaanvoorwaarde gebracht op 30 jaar in 2016, 32 jaar in 2020, 34 jaar in 2024 en 35 jaar in 2028 (2) Verlenging van het systeem, gelinkt aan een evaluatie De stage- en opleidingsuitkering Het betreft hier verschillende maatregelen die de uitbetaling van tegemoetkomingen moet waarborgen, gelijk aan wachtuitkeringen voor bepaalde jongeren die geen recht hebben op deze bedragen en dat tijdens de opleidingsperiodes in een onderneming. Zo is de stage-uitkering bestemd voor laaggeschoolde jongeren die een bedrijfsopleiding volgen (omkaderd door VDAB, BGDA of Forem), met uitbetaling van deze uitkering tijdens de ganse duur van de stage. Op dezelfde manier zal de opleidingsuitkering uitbetaald worden aan de werkloze die aan bepaalde voorwaarden voldoet tijdens de periode van zijn individuele beroepsopleiding in onderneming. Tot slot is er nog een gelijkaardige uitkering voorzien voor de werkzoekende jonger dan 30 jaar die een zelfstandige activiteit voorbereidt. Startbonus Voor de jongeren die alternerend leren (deels school lopen en deels in een onderneming aan de slag zijn), is het belangrijk dat ze hun vormingscyclus afmaken. Daarom voorziet het Generatiepact een startbonus : op het einde van het eerste en tweede geslaagde opleidingsjaar ontvangt de jongere een uitkering van 500 van de RVA; na een derde geslaagd opleidingsjaar zal hij 750 ontvangen. De wijzigingen inzake de startbaanonvereenkomst «plan Rosetta» De ondernemingen moeten aan de tewerkstellingsvoorwaarde van 3 % jonge werknemers in het kader van de startbaanovereenkomsten beantwoorden. Om na te gaan of deze voorwaarde is vervuld, nam men vroeger alle werknemers jonger dan 26 jaar in rekening. Die leeftijd wordt in het Generatiepact teruggebracht tot 25 jaar. Dit heeft een grotere aanwerving van jonge werknemers tot gevolg. De verschillende Gewesten kunnen deze leeftijd, al naargelang hun arbeidsmarkt, met één jaar verhogen of verlagen. De federale regering heeft ook haar verplichting inzake jongerenwerving op het niveau van de diverse federale overheidsdiensten verdubbeld (de tewerkstellingsverplichting wordt van 1,5 % naar 3 % gebracht). De vermindering van sociale bijdragen voor jongere werknemers Het Generatiepact voorziet ook een forse vermindering van de sociale bijdragen waarvan de werkgevers die laaggeschoolde jongeren tot 26 jaar aan het werk zetten, zullen kunnen genieten. Die laaggeschoolde jongeren zijn diegenen die geen diploma van lager secundair onderwijs (algemeen of technisch) op zak hebben en de jongeren uit het beroepsonderwijs. De jongeren van vreemde origine en de gehandicapte jongeren zullen ook van deze bijdragevermindering kunnen genieten. Olivier VALENTIN

15 OP WELKE LEEFTIJD MET PENSIOEN? EN AAN WELKE VOORWAARDEN? Het Generatiepact voorziet een compensatie voor diegenen die zullen werken tot de wettelijke leeftijd 65 jaar of nog langer. De pensioenuitkering zal meer bedragen, de aanvullende pensioenen zullen minder belast worden en het toegelaten bedrag van het arbeidsinkomen van de gepensioneerde wordt opgetrokken. dossier 15 Als werknemer kan men met wettelijk pensioen gaan vanaf de leeftijd van 65 jaar. De pensioenleeftijd voor vrouwen wordt geleidelijk opgetrokken tot die voor mannen. Vanaf 1 januari 2006 is de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen 64 jaar. Vanaf 1 januari 2009 is het ook 65 jaar. Men kan echter vanaf de leeftijd 60 jaar met vervroegd wettelijk pensioen gaan als men een voldoende aantal jaren heeft gewerkt: minstens 35 jaar. Tellen mee als loopbaanjaren : de jaren waarin men als werknemer minstens 1/3 van een jaar voltijdse werkregeling heeft gepresteerd, de jaren dat men als ambtenaar of zelfstandige heeft gewerkt en de zogenaamde gelijkgestelde periodes. Dit pensioen zal berekend worden aan de hand van de loopbaan tot aan de vervroegde pensionering. Dit betekent dat men minder loopbaan zal hebben ten opzichte van verder werken tot 65 jaar waardoor men een deel van het pensioen kan verliezen. Studies tonen aan dat de Belg gemiddeld niet zolang blijft werken : tot de leeftijd van 57 jaar. Indien men nog vroeger dan de leeftijd van 60 jaar wil stoppen, kan dit niet via het wettelijk pensioen. Hiervoor bestaan andere uitstapmogelijkheden zoals het brugpensioen. Wanneer men vroeger vertrekt in brugpensioen, moet men dit statuut aanhouden tot de leeftijd van 65 jaar en kan men niet met vervroegd wettelijk pensioen; Langer werken Deze spelregels blijven volledig behouden na het Generatiepact. Wel wordt er een pensioenbonus ingevoerd. Hierdoor worden extra pensioenrechten toegekend aan wie de volle leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of een loopbaan van 44 jaar bewijst én zijn beroepsbezigheid voortzet. De bonus zal toegekend worden voor elk jaar dat men langer doorwerkt tot aan de leeftijd van 65 jaar. Het bedrag van deze bonus, de concrete voorwaarden en de praktische uitvoering moeten nog worden geregeld. De bonus zal gelden voor pensioenen die ingaan ten vroegste op 1 januari 2007 en enkel voor de tijdvakken gepresteerd vanaf 1 januari Het Generatiepact voert nog een andere aanmoediging in. Mensen die genieten van een aanvullend pensioen in het bedrijf en de beslissing nemen actief te blijven tot de leeftijd van 65 jaar, zullen op het kapitaal uit hun aanvullend pensioen gunstiger worden belast : 10% op het kapitaal dat is gespaard met werkgeversbijdrage in plaats van 16,5% die nu geldt. Deze regeling is van toepassing op kapitalen uitgekeerd vanaf 1 januari Opbouw van het pensioen Hoe langer men werkt, hoe hoger het bedrag van het pensioen. Maar er is wel een grens. Men houdt slechts rekening met het aantal arbeidsjaren dat volstaat om een "volledige loopbaan" te hebben. Voor mannen is dat 45 jaar. Vanaf 1 januari 2006 is dat voor vrouwen 44 jaar en vanaf 1 januari 2009 ook 45 jaar. De beroepsloopbaan bestaat uit periodes van effectieve gewerkte periodes en "gelijkgestelde periodes". Hierdoor bouwt men tijdens periodes van jaarlijkse vakantie, ziekte of ongeval, werkloosheid of brugpensioen, tijdskrediet enz. ook pensioenrechten op.het Generatiepact verandert niets aan dit systeem. Men berekent het pensioen op basis van het jaarlijkse brutoloon van de opeenvolgende loopbaanjaren. Voor de gelijkgestelde periodes neemt men een fictief loon, afhankelijk van de duur en reden van inactiviteit. Dit jaarlijks inkomen wordt wel maar tot aan een bepaald plafond in rekening genomen. Op het deel van het inkomen dat hoger ligt, wordt geen pensioen berekend. Dit plafond wordt geïndexeerd en tweejaarlijks aangepast (huidig bruto grensbedrag werknemers : ,11). Het Generatiepact voert in dit deel van de pensioenberekening volgende wijziging door.

16 16 dossier Voor de jaren na 2006 zal dit grensbedrag worden opgesplitst. Een eerste grensbedrag voor de werkelijke lonen voor gewerkte periodes zal de bestaande aanpassingen verder ondergaan. Deze aanpassingen zullen echter niet meer gebeuren voor een tweede grensbedrag dat zal gelden voor de fictieve lonen na de leeftijd van 50 jaar voor periodes van volledige werkloosheid, voltijds brugpensioen, volledige loopbaanonderbreking en volledig tijdskrediet. Meer mensen krijgen een minimumpensioen Het berekende pensioen mag niet lager zijn dan een bepaald minimumbedrag (momenteel per jaar voor een gezin en voor een alleenstaande). Door de voorwaarden die men moet vervullen om recht te hebben op dit minimumpensioen, vallen momenteel heel wat mensen die deeltijds werken en dit zijn vooral vrouwen uit de boot. Het Generatiepact neemt maatregelen om dit te verbeteren. Pensioen en werken : gaat dat samen? Wie geniet van een rust- of overlevingspensioen, mag een bepaald inkomen uit arbeid hiermee cumuleren. Het toegelaten bedrag van dit arbeidsinkomen ligt wettelijk vast. Het Generatiepact voorziet in een optrekking van het toegelaten bedrag nà de wettelijke pensioenleeftijd en in een verlaging van het bedrag vóór de wettelijke pensioenleeftijd. Het pact voorziet eveneens in een verhoging van de toegelaten inkomsten bij overlevingspensioen en een beperkte cumulatie van andere vervangingsinkomsten met dit overlevingspensioen. Sabine SLEGERS FINANCIERING SOCIALE ZEKERHEID Na alle berichten van de voorbije maanden zou men bijna uit het oog verliezen dat het Generatiepact meer is dan een plan om jongeren aan werk te helpen en oudere werknemers langer aan het werk te houden. Onze sociale zekerheid zorgt voor twee soorten betalingen : enerzijds uitbetaling van een vervangingsinkomen bij ziekte, werkloosheid, pensioen, arbeidsongeval of beroepsziekte en anderzijds de betaling van een aanvullende uitkering meer bepaald kinderbijslagen en de terugbetaling van gezondheidszorgen via de mutualiteiten. Hoe wordt onze sociale zekerheid gefinancierd? Onze sociale zekerheid is gebaseerd op solidariteit en wordt vooral gefinancierd door :, de werknemers- en werkgeversbijdragen (RSZ-bijdragen) op het volledig brutoloon;, de loonmatigingsbijdrage (bijdrage die werkgevers betalen berekend op het loon van de werknemer ter compensatie van 3 indexsprongen die niet in de werknemers lonen verrekend werden);, de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid die van het nettoloon afgehouden wordt;, staatstussenkomsten;, alternatieve financiering hoofdzakelijk uit BTWinkomsten; Vergelijking van de totale ontvangsten t.o.v. het bruto binnenlands product leert ons dat in 1980 dit 16,2% bedroeg t.o.v. 16,8% in 2003, dus een quasi constant percentage vooral als men rekening houdt met de bijkomende opdrachten die de sociale zekerheid van de werknemers er in die periode bij heeft gekregen. Uit de vergelijking van de ontvangsten tussen 1980 en 2003 (zie tabel 1) blijkt overduidelijk dat de inkomsten uit bijdragen op loon toegenomen zijn van minder dan 64 % in 1980 naar 76 % van het totaal van de ontvangsten in Daarentegen daalden over dezelfde periode de tussenkomsten van de Staat in de financiering van 36 % naar 22 %. Hoewel de alternatieve financiering toegenomen is ondermeer ter compensatie van de patronale bijdrageverminderingen - is deze toename onvoldoende om de daling van de zuivere staatstussenkomsten te compenseren. Inkomen uit RSZ-bijdragen op het brutoloon zijn dus de toenemende financieringsbron geworden van onze sociale zekerheid. Het grootste deel van de RSZ-bijdragen zijn werkgeversbijdragen. Financiering uit de algemene middelen (lees via belastingen) is sterk afgenomen in de werknemersregeling. In het sociaalzekerheidsstelsel van de zelfstandigen kennen we het omgekeerde fenomeen.

17 dossier 17 Tabel 1 : Evolutie ontvangsten SZ werknemers EVOLUTIE ONTVANGSTEN SZ WERKNEMERS In % van het totaal van de ontvangsten 1980 RSZ-bijdragen werkgevers Loonmatigingsbijdrage 7 +7 RSZ-bijdrage werknemers Bijzondere bijdrage SZ 2 +2 Inactieven Totaal bijdragen Staatstussenkomst Alternatieve financiering Totaal Staat Andere inkomsten Fiscale en parafiscale druk op arbeid Naast de bijdragen aan de sociale zekerheid (parafiscale druk) betalen werknemers ook belastingen op het ontvangen loon (fiscale druk) aan vadertje Staat. Uit vergelijking op Europees vlak blijkt dat in 2001 de totale graad van afhouding op inkomsten uit arbeid in België bijna 7 % hoger ligt dan het europees gemiddelde en hoger ligt dan de ons omringende landen. Tabel 2 : Fiscale en parafiscale druk op arbeid. FISCALE EN PARAFISCALE DRUK OP ARBEID TOTAAL AFHOUDINGEN IN % VAN DE LOONKOST Frankrijk 43.3 Duitsland 39.9 Nederland 31.7 België 43.8 Denemarken 41.5 Gemiddelde EU 37.0 Ontvangsten SZ werknemers 1980 RSZ-bijdragen werkgevers RSZ-bijdrage werknemers Inactieven Alternatieve financiering Ontvangsten SZ werknemers 2003 RSZ-bijdragen werkgevers Loonmatigingsbijdrage RSZ-bijdrage werknem Andere inkomsten Alternatieve financiering Bijzondere bijdrage SZ Inactieven

18 18 dossier Uitgaven van de sociale zekerheid. Waar worden de gelden van onze sociale zekerheid aan uitgegeven? Het verslag 2005 van de commissie vergrijzing leert ons dat de sterkst stijgende uitgavenpost over de periode de uitgaven voor gezondheidszorgen zijn (21,8 % van de uitgaven in 1980 en 32,1% in 2003). De uitgaven voor pensioenen en werkloosheid blijven in % van het bbp bijna constant. De totale uitgaven voor kinderbijslagen en ziekte-uitkeringen kenden een daling. Bijna 2/3 van het totaal aan uitgaven gingen in 2003 naar pensioenen en gezondheidszorgen samen. Naar 2030 toe verwacht de commissie een daling van de uitgaven voor werkloosheid, een stijging van de pensioenuitgaven van 5,2 % in 2003 naar 7,6 % van het BBP en een verdere stijging van de uitgaven voor gezondheidszorgen van 5,4 % in 2003 naar 9,5 % in Tabel 3 : Uitgaven SZ-werknemers UITGAVEN SZ-WERKNEMERS % VAN BBP (% totaal uitgaven) Pensioenen 5,4 (33,6) 5,2 (31,2) 7,6 Gezondheidszorg 3,5 (21,8) 5,4 (32,1) 9,5 Werkloosheid 2,0 (12,4) 2,1 (12,7) 1,2 Kinderbijslag 2,1 (12,8) 1,2 (7,3) Ziekte-uitkeringen 1,7 (10,5) 1,2 (7,1) Andere uitkeringen 1,5 (9,0) 1,6 (9,5) Totaal werknemers 16,2 16,7 Alle pensioenen 8,31 8,62 12,3 Hoogte van de uitgaven. De vervangingsinkomsten bedragen meestal een percentage van het geplafonneerd brutoloon. Een simulatie van het Planbureau i.v.m. de vervangingsratio van een vervangingsinkomen ten opzicht van het gemiddeld brutoloon van een werknemer laat ons o.a. toe na te gaan of onze inkomensvervangende uitkeringen hoger of lager liggen dan wat in 1980 het geval was. Uit Tabel 4 hieronder blijkt dat er t.o.v. het gemiddeld brutoloon een daling is. Deze daling zal zich verder manifesteren naar 2030 toe! Rekening houdend met de minimumuitkeringen die toegekend worden, betekent dit voor sommige inkomensvervangende uitkeringen een langzaam verglijden naar een basisinkomen. Tabel 4 : Vervangingsratio s Verklaringen voor de daling van de bruto-ratio voor de pensioenen zijn o.a. terug te vinden in het feit dat er minder gezinspensioenen en meer pensioenen als alleenstaande uitbetaald worden en door de gedeeltelijke blokkering van de loongrens waarop de pensoenen berekend worden over de periode Bij de interpretatie van deze cijfergegevens moet men wel voor ogen houden dat de netto-vervangingsratio s hoger liggen door de fiscale gunstbehandeling van een pensioen. Bij een brutoloon gelijk aan 100 % van het gemiddeld loon van een arbeider zal de brutovervangingsratio (pensioen na loopbaan 40 jaar) 39,23 % van het brutoloon bedragen en de netto-vervangingsratio 62,81 %. Bij een brutoloon van 200 % van het gemiddeld dagloon bekomen we voor 2004 een brutovervangingsratio van 22,49 % en een nettovervangingsratio van 43,86 %. Hoe is het gesteld met de gezondheidstoestand van de krasse 60-er die onze sociale zekerheid uiteindelijk toch is? Voor de periode wordt een tekort voorzien in de sociale zekerheid van werknemers. Dit geschat tekort bedraagt respectievelijk miljoen euro in 2006, 809 miljoen in 2007, 752 in 2008 en 391 in Voor de periode zullen volgens de huidige ramingen van de commissie vergrijzing de uitgaven van de sociale zekerheid in percentages van het bruto binnenlands product sneller stijgen dan de stijging van het BBP. Deze financiële situatie vraagt tijdig de nodige maatregelen om de financiering van onze sociale zekerheid te versterken en onze sociale bescherming veilig te stellen. Het Generatiepact verstevigt en diversifieert onze sociale zekerheid door :, Vermindering van patronale RSZ-bijdragen zodat er meer jongere en oudere werknemers zouden kunnen tewerkgesteld worden;, De alternatieve financiering van de sociale zekerheid verder uit te bouwen zodat ze niet hoofdzakelijk zou afhangen van inkomsten uit de factor arbeid;, De uitkeringen zelf welvaartsvaster te maken zodat ze naast indexeringen ook een meer gelijke tred houden met de stijging van de lonen., De stijging van de uitgaven in de ziekteverzekering niet meer integraal ten laste te leggen van het globaal beheer van de sociale zekerheid. Hugo VAN LANCKER VERVANGINGSRATIO S % VAN GEMIDDELD BRUTOLOON WERKNEMER (*) 2030(*) Pensioenen 34,7 31,4 32,1 Ziekte-uitkeringen 44,5 32,4 30,3 Werkloosheid 45,7 26,6 25,1 Brugpensioen 51,2 35,0 27,0 (*) simulatie federaal Planbureau

19 bedrijvig 19 Buggenhout fotograaf: Jaimie Duplass, agentschap: Dreamstime.com ONTEX NV HERSTRUCTUREERT Een stand van zaken Wat vooraf ging De firma ONTEX nv behoort vandaag tot de Europese marktleiders in hygiënische producten en is een van de grootste leveranciers van incontinentiemateriaal. Ontex startte in 1979 met 3 personeelsleden in een garage in Brabant. Men produceerde onderleggers voor ziekenhuizen. Medio 80 begaf het bedrijf zich op de internationale markt omdat de Belgische markt te klein werd en de firma werd al vlug een belangrijk Europees producent voor hygiënisch materiaal. In 1990 werd Utermohlen International, gevestigd in de Kasteelstraat te Buggenhout, overgenomen door Ontex; deze firma fabriceerde damesverband. In 1998 is Ontex naar de beurs gestapt. Zij heeft inmiddels vestigingen in Duitsland, Frankrijk, Spanje, Turkije, Tsjechië en Rusland. Het totale personeelsbestand bedraagt ongeveer werknemers (interims inbegrepen). De fusie aangekondigd eind 2004 In Buggenhout staan twee vestigingen, Ontex II (Kasteelstraat) en Ontex I (Genthof). Ontex II maakte damesverband, incontinentieproducten, er was ook een afdeling verzorgingsproducten, zeep, shampoo, enz. Ontex I vervaardigde inlegkruisjes, maandverband, onderleggers, luiers, enz. Om efficiënter te werk te gaan werd eind 2004 een fusie aangekondigd tussen de twee vestigingen. De bedoeling van deze fusie was om Ontex II tegen eind 2006 te sluiten en het personeel in te zetten bij Ontex I. Aan alle personeelsleden werd er tewerkstelling beloofd. Er werden in 2004 afspraken gemaakt met de directie om deze operatie op een verantwoorde manier te realiseren. Op 24/1/05, 1/3/05, 3/3/2005 en 4/3/2005 werd er onderhandeld. Op 17/3/05 volgde er een voorontwerp van CAO en dit werd voorgelegd aan de werknemers van Ontex I en Ontex II. De personeelsleden keurden deze CAO met een overgrote meerderheid en in geheime zitting goed. De herstructurering aangekondigd eind 2005 Intussen heeft het Ontex hoofdkwartier te Zele een aantal strategische beslissingen genomen, die een volledige reorganisatie van de productie beogen. De bekende inlegkruisjes zullen voortaan in China geproduceerd worden. Ontex I - Buggenhout zal zich beperken tot het zich specialiseren in incontinentiemateriaal en dit voor gans Europa. De volledige operatie werd uit de doeken gedaan op een Europese en speciale Ondernemingsraad van 27 oktober Alhoewel er voordien steeds ten stelligste werd beweerd dat er meer dan voldoende werk was, kreeg het personeel via de Ondernemingsraad van 27 oktober 2005 toch te horen dat er bij Ontex Buggenhout om en bij de 250 personeelsleden zouden moeten afvloeien. Dit betreft zowel arbeiders, als bedienden en interimarissen. De ontslagen zullen in golven plaatsvinden en dit vanaf maart Na een informatie- en consultatieronde werden er opnieuw onderhandelingen gestart voor een sociaal plan. Na een korte staking op 12/12/05 bereikten de vakbonden een akkoord op 15/12/05. Een groot aantal werknemers hebben inmiddels het bedrijf verlaten of te kennen gegeven het bedrijf te willen verlaten. Het is precies in deze groep dat er gekwalificeerd en/of ervaren personeel zit om de productie draaiende te houden. Door dit feit werd de directie genoodzaakt nieuw personeel aan te trekken en het resterende personeel overuren te laten presteren. Het spreekt voor zich dat het personeel daar heel wat vraagtekens bij plaatst en niet begrijpt dat er gelijktijdig ontslagen vallen en mensen aangeworven worden. De directie in Buggenhout staat nu voor een enorme uitdaging :, Integratie personeel Ontex II bij Ontex I mogelijk maken, Ontmanteling van machines in Buggenhout - voor Spanje (Segovia) en Tsjechië (Turnov);, Opleiden van Spaanse en Tsjechische arbeidskrachten;, Huidige stock op peil houden, en voorraad aanleggen om de periode van de ontmanteling en heropstarten van die machines in het buitenland mogelijk te maken;, Plaats maken voor incontinentiemateriaalmachines uit Aras (Fr.);, Door het ontslag van operatoren nieuwe en tijdig opleiden, begeleiden;, Het personeel van Ontex II een plaats in Ontex I toewijzen met de noodzakelijke opleidingen;, De ontslagen personeelsleden zo menselijk en sociaal mogelijk begeleiden, samen met het outplacementbureau;, Enz. Om al deze doelstellingen te bereiken, is het noodzakelijk dat de directie het vertrouwen herwint van haar personeel. Er dient tevens benadrukt te worden dat elke wijziging van functie en van uurrooster een enorme impact kan hebben op het gezinsleven van de werknemers. De terechte promotiekansen van het bestaand personeel mogen niet gehypothekeerd worden door nieuwe aanwinsten. Ook zal de directie, om het vertrouwen te herwinnen, regelmatig de personeelsvertegenwoordigers en het personeel zelf een stand van zaken moeten geven. Wat zijn de doelstellingen, hoe ver staat men, wat en waar moet er worden bijgestuurd? Bij een dergelijke operatie zullen creativiteit en flexibiliteit essentiële factoren zijn. De aanpassing van de financiële structuur van het bedrijf is zeker even belangrijk en dit vooral in de toekomst. Deze financiële structuur is dringend aan een hernieuwd vertrouwen en een hernieuwde geloofwaardigheid toe. Hiervoor zal de Ontex-groep de nodige initiatieven moeten nemen, zoniet zullen de sociale partners zich verplicht voelen geregeld de directie te wijzen op de nodige maatregelen op dit vlak. Is er een alternatief? Directie en personeel zijn gedoemd om samen te werken, de beslissingsbevoegdheid ligt echter enkel en alleen bij de directie. Werknemers kunnen alleen wijzen op de gebreken. Samen met de twee andere vakbonden zullen wij en onze syndicaal afgevaardigde en militanten er blijven op toezien dat de sociale en veiligheidsaspecten van deze fusie en herstructurering worden gewaarborgd. William MEERSMAN

20 20 bedrijvig FILTEINT Sint-Niklaas Brug naar de toekomst? De firma Filteint is over de landsgrenzen heen bekend voor zijn dubbele activiteit als kaardwolspinnerij, waar bepaalde garennummers worden gesponnen, en de loonveredeling, waar tapijt en bonnetteriegarens worden geverfd. Volgens de omzetcijfers bedraagt de loonveredelingsactiviteit ongeveer 52 % en de kaardwolspinnerij 48 %. Tot voor eind 2002 kon Filteint de warmte en energie nodig voor haar installaties via de intussen gesloten verbrandingsoven binnenhalen. De vakbonden hadden eind 2001 de garantie gekregen dat heel deze omschakeling geen gevolgen had voor de tewerkstelling, wat ook bevestigd werd. Intussen is de crisis in de ganse textielsector wel bekend. Helaas ontsnapt Filteint ook niet aan de gevolgen van de moordende concurrentie en is het genoodzaakt zich te heroriënteren. Hiervoor lijkt een scenario in de maak. Op dinsdag 14/2/2006 (bij het ter perse gaan van deze Vrijuit, nvdr) zouden de vakbonden daarover een onderhoud hebben met de directie, gevolgd door een personeelsvergadering op zaterdag 18/2/2006. De Liberale Vakbond zal waakzaam blijven, en zonodig de initiatieven nemen die zich opdringen. Wij kunnen vooral rekenen op onze militanten en onze vertrouwensman Ronan Maras. WM Ronan Maras LEUTRAKO - Hoboken Leutrako was een invoegbedrijf, actief sinds Het werd op 17 januari failliet verklaard. De activiteiten situeerden zich voornamelijk in de productie en plaatsing van metalen trappen en leuningen voor de bouwsector. 34 arbeiders en 6 bedienden zijn in dit faillissement betrokken. Wat de arbeiders betreft, was er een mix van allochtonen en autochtonen, voornamelijk dus uit kansengroepen, aan het werk. Voor deze mensen wordt het terug een gevecht met de realiteit; hun vertrouwen in de maatschappij heeft weerom een deuk gekregen. Voor een aantal onder hen betekent dit faillissement het 5de dat er moet meegemaakt worden (Cockerill - Boelwerf - Boelwerf Vlaanderen - Oisa). De resultaten van Leutrako in 2004 waren negatief, maar in 2005 werden ze hersteld. Ook werd in 2005 een kapitaalsverhoging doorgevoerd. WATTEX - Buggenhout Verwarming niet voor morgen De firma nv WATTEX is een polyesterverwerkend bedrijf, dat gevestigd is in Buggenhout. De arbeidsomstandigheden zijn zwaar; door bepaalde productie zijn hinderlijke emissies mogelijk. Die kunnen zorgen voor irritatie van de ademhalingswegen, enz. Niettemin zijn er nog een 100-tal werknemers in dienst. Van de vijf mandaten behaalde de ACLVB in 2004 twee zetels, zowel in het Comité voor Preventie en Bescherming als in de Ondernemingsraad. In mei 2005 werden twee machines verhuisd naar een andere afdeling, waar geen verwarming voorhanden is. In het Comité voor Preventie en Bescherming werd er geregeld op gewezen dat er voor volgende winter, nu dus, verwarming moest zijn. Het orderboek was, in vergelijking met hetzelfde moment in 2005, nu goed gevuld. De toekomst werd echter onzeker omdat de eigenaar van de werkplaats (beheerd door de curator van het faillissement SETIM ) een uitdrijvingsbevel heeft laten betekenen door de deurwaarder. De gebouwen dienden ontruimd te worden tegen 23 januari Daarenboven had dit invoegbedrijf liquiditeitsproblemen omdat een aantal grote opdrachtgevers uit de bouwwereld de facturen niet of laattijdig betalen (gemiddeld 160 dagen). Deze situatie resulteerde in het niet betalen van de eindejaarspremie aan de arbeiders en de bedienden; ook de afrekening van de lonen van de arbeiders van de maand december gebeurde niet. FVdB Enkele weken terug kwamen er, zoals kon verwacht worden, bij de vakbonden klachten binnen in verband met het uitblijven van enig warmtecomfort. De directie pikte het niet dat de delegees hiervoor naar de vakbonden belden, en bedreigde hen. Reden genoeg om de secretarissen een bezoekje te laten brengen aan de firma. Alle delegees bevestigden de dringende noodzaak aan verwarmingselementen en verzochten de directie te stoppen met dreigementen die als geweld op het werk konden beschouwd worden. Na een hevige discussie met de directie beloofde die toch verbeteringen aan te brengen. Onze delegees beklemtoonden hierop te zullen blijven toezien; de werkgever is dus nogmaals gewaarschuwd. WM