de uitzendbranche als aanjager van de werkgelegenheid Advies door de commissie De Vries over de bevordering van de arbeidsparticipatie

Transcriptie

1 de uitzendbranche als aanjager van de werkgelegenheid Advies door de commissie De Vries over de bevordering van de arbeidsparticipatie 1

2 de uitzendbranche als aanjager van de werkgelegenheid

3 INHOUD 1. Aanbevelingen en perspectieven Commissie De Vries 1.2 Meer mensen aan het werk 2. Achtergrond: de rol van de uitzendbranche Flexibiliteit en risicoreductie 2.2 Bevordering van de arbeidsparticipatie 3. Instrumenten ter bevordering van de arbeidsparticipatie Soorten instrumenten 3.2 Scholing en ontwikkeling 3.3 Ervaringscertificaat en e-portfolio Advies van de commissie De Vries aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mr. J.P.H. (Piet-Hein) Donner, over de rol van de uitzendbranche bij het bevorderen van de arbeidsparticipatie in Nederland Tilburg / Lijnden, september Versterking van de positie van werkzoekenden én werkenden Leer-werkbanen 4.2 Intersectorale samenwerking 4.3 ecv-trajecten 5. Toeleiding naar de arbeidsmarkt Scholing, bemiddeling en begeleiding 5.2 Meewerken aan re-integratie 5.3 Verplichte werkstages 5.4 Mentaliteitstraining 6. Het benutten van onbenut potentieel Nuggers 6.2 Impuls aan arbeidsparticipatie 7. Een formele markt voor persoonlijke dienstverlening Voordelig voor alle partijen 7.2 Dienstencheque 8. Bevordering van flexibele arbeid (of niet...) De balans tussen flexibiliteit en zekerheid 8.2 Premiedruk verminderen Bijlage 1 17 Onderzoek naar de functie van uitzendarbeid Bijlage 2 19 De adviescommissie van de abu 3

4 1. Aanbevelingen en perspectieven Door haar marktgerichte benadering en grote arbeidsmarktexpertise is de uitzendbranche bij uitstek geschikt om een rol van betekenis te spelen bij de bevordering van de arbeidsparticipatie in Nederland. In dit advies zijn aanbevelingen en perspectieven geformuleerd om deze ambitie te onderbouwen en waar te maken. 1.1 Commissie De Vries De abu heeft een commissie onder voorzitterschap van mr. K.G. (Klaas) de Vries (commissie De Vries, hierna: de commissie) gevraagd een advies te formuleren over de rol van de uitzendbranche bij het verhogen van de arbeidsparticipatie. In dit advies doet de commissie een aantal aanbevelingen voor maatregelen waarvan uitvoering de arbeidsparticipatie in hoge mate zal kunnen bevorderen. Deze aanbevelingen zijn hier opgesomd en worden op de volgende pagina s nader toegelicht. Aanbevelingen commissie De Vries Aanbeveling 1 Benut de uitzendbranche veel meer voor (beroepsgerichte) scholing. Stel meer private en publieke middelen beschikbaar voor leer-werkbanen voor uitzendkrachten en andere flexibele dienstverbanden. Laat de uitzendbranche in samenwerking met het vmbo en mbo onder gunstige voorwaarden experimenteren met duale opleidingen. Aanbeveling 2 Betrek de uitzendbranche bij experimenten met evc-trajecten. Aanbeveling 3 Laat de uitzendbranche een rol spelen bij de re-integratie van (langdurig) werklozen door middel van scholing, begeleiding en bemiddeling. Maak daarbij loonkostensubsidies voor langdurig werklozen overdraagbaar en verbind hieraan niet de eis van het aangaan van een jaarcontract. Aanbeveling 4 Benut de uitzendbranche voor het toeleiden van nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden) naar de arbeidsmarkt. Aanbeveling 5 Stimuleer de ontwikkeling van een formele markt voor persoonlijke dienstverlening, al dan niet door middel van dienstencheques. 4

5 1.2 Meer mensen aan het werk De commissie is van mening dat met de uitvoering van deze maatregelen al in personen (additioneel) aan werk zullen worden geholpen en dat hun positie op de arbeidsmarkt in belangrijke mate wordt versterkt. Dit aantal kan oplopen tot in Perspectieven (verdeeld naar doelgroepen) Aanbeveling Betreft aantal personen per jaar niet- en laag geschoolde werkenden 2 idem werkzoekenden nuggers persoonlijke dienstverlening Totaal

6 2. achtergrond: de rol van de uitzendbranche Sinds de jaren zeventig speelt de uitzendbranche een belangrijke rol als werkgever op de arbeidsmarkt in Nederland. Dit geldt zowel voor de instroom van werkzoekenden als voor de doorstroom van werkenden. In 2006 waren personen als uitzendkracht werkzaam. Gemiddeld werkten zij in dat jaar 30 uur per week. Vanuit het oogpunt van werkgelegenheid is de uitzendbranche daarmee een van de grootste werkgevers van Nederland. 2.1 Flexibiliteit en risicoreductie De belangrijkste raison d être van de uitzendbranche is de behoefte aan f lexibiliteit bij werkgevers én bij werknemers. Bedrijven en instellingen krijgen door middel van uitzendarbeid de beschikking over tijdelijke extra capaciteit, die zonder extra kosten kan worden verminderd zodra daaraan geen behoefte meer bestaat. Aldus wordt leegloop vermeden. De uitzendbranche levert echter niet alleen f lexibiliteit, zij neemt ook risico s over van bedrijven. Via uitzendarbeid kunnen organisaties, zonder zelf enig risico te lopen, tijdelijk werknemers inhuren. Zodra de kwaliteiten en risico s van de betrokken medewerker duidelijk zijn, kan worden besloten al dan niet een reguliere arbeidsovereenkomst aan te gaan. Voor werknemers heeft uitzendarbeid drie belangrijke voordelen: R uitzendarbeid stelt de werknemer in staat zijn of haar werktijden aan te passen aan persoonlijke voorkeuren en omstandigheden; R uitzendarbeid blijkt een goede manier te zijn om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt; R uitzendarbeid is voor velen een opstap naar vast werk. De uitzendbranche vervult hiermee twee cruciale functies op de arbeidsmarkt: R een belangrijke bijdrage aan de bevordering van de arbeidsparticipatie; R het beter doen verlopen van overgangen (transities) op de arbeidsmarkt. 2.2 Bevordering van de arbeidsparticipatie Met dit advies wordt aangegeven welke bijdrage de uitzendbranche kan leveren aan de bevordering van de arbeidsparticipatie in Nederland. In essentie gaat het om het verbeteren van de verhouding tussen actieven en niet-actieven op de arbeidsmarkt. De aandacht gaat hierbij naar zowel de aanbodzijde als de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Aan de aanbodzijde worden drie categorieën onderscheiden: R werkenden; R niet-werkenden met een (relatief) grote afstand tot de arbeidsmarkt; R niet-werkenden met een (relatief) geringe afstand tot de arbeidsmarkt. Aan de vraagzijde gaat het om het creëren van nieuwe werkgelegenheid. Het accent ligt op specifieke groepen op de arbeidsmarkt met een relatief lage participatiegraad. Daar is veel winst te behalen. Denk hierbij aan langdurig werklozen en andere groepen met een aanzienlijke afstand tot de arbeidsmarkt. Ook op dit moment is een substantieel deel van de uitzendkrachten uit deze groepen afkomstig. Voor hen blijkt de uitzendbranche het belangrijkste toevoerkanaal voor (vast) werk te zijn. Dit is mede te danken aan de laagdrempeligheid van de branche. 6

7 7

8 8

9 3. instrumenten ter bevordering van de arbeidsparticipatie In het gehele arbeidsspectrum, van aanbod en vraag en bemiddeling daartussen, zijn uiteenlopende instrumenten beschikbaar om de arbeidsparticipatie te stimuleren. Competenties zijn het spilpunt waar alles om draait. 3.1 Soorten instrumenten Aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt zijn er financiële instrumenten, zoals loonkostensubsidies, en niet-financiële instrumenten, zoals vereenvoudiging of vermindering van regelgeving of de inrichting van één loket voor werk en inkomen. Bij de intermediaire functie staat de bemiddelende rol van de uitzendbranche centraal en daarmee de instrumenten die deze kan aanwenden. Aan de aanbodzijde zijn competenties van groot belang. Hier spelen scholing en ontwikkeling en de erkenning van verworven competenties een cruciale rol. 3.2 Scholing en ontwikkeling Voor zowel werkenden als niet-werkenden wordt scholing gezien als een noodzakelijke voorwaarde om aan werk te komen en werk te behouden. Laag- en ongeschoolden vormen een groot maatschappelijk probleem. Twintig procent van de werkzoekenden is laag of ongeschoold, maar voor slechts vijf procent van de banen is weinig of geen opleiding vereist. Voor de bevordering van de arbeidsparticipatie is scholing van de groep laag- en ongeschoolden dan ook een absolute voorwaarde. Een van de oplossingen is het creëren van leer-werkbanen. Bij veel met name jongere werkzoekenden is niet alleen onvoldoende scholing een probleem, maar ook (of vooral) de mentaliteit. Zij vertonen vooralsnog weinig zelfstandigheid en nemen geen verantwoordelijkheid voor hun toekomst. Een mentaliteitsverandering is noodzakelijk. Deze jongeren moeten gaan inzien dat werken niet vervelend, maar normaal is. Daarvoor zijn trainingen noodzakelijk waardoor hun arbeidsbereidheid en weerbaarheid op de arbeidsmarkt (empowerment) worden vergroot. Dergelijke trainingen zijn inmiddels ook beschikbaar (zie bijvoorbeeld ook het boek van de Nederlandse Marokkaan A. (Abkader) Chrifi, Het succes ligt op straat). 3.3 Ervaringscertificaat en e-portfolio Veel werknemers en werkzoekenden beschikken over competenties zonder dat dit blijkt uit diploma s of getuigschriften. Zij hebben deze competenties verworven in de praktijk, vanuit werkervaring en maatschappelijke participatie. Veel van deze competenties vooral van werkzoekenden worden niet benut. Maatschappelijk gezien is hier sprake van verspilling. Een adequaat instrument dat in dit verband kan worden genoemd is het ervaringscertificaat (evc). Daarmee wordt de werkervaring van werknemers in kaart gebracht, gewaardeerd en erkend. Voor een ervaringscertificaat doorlopen de deelnemers een traject dat wordt begeleid door de werkgever, uwv, cwi en/of een erkende evc-aanbieder. De commissie pleit ervoor de campagne te versterken en uit te breiden. Daarnaast is er het e-portfolio : een digitaal curriculum vitae waarin een overzicht wordt gegeven van competenties, werkervaring, diploma s en certificaten van de portfoliohouder. Door standaardisatie zal de informatie beter uitwisselbaar worden. De commissie adviseert de ontwikkeling van het e-portfolio te bevorderen, te streven naar standaardisatie en het instrument op grote schaal te gaan inzetten. Met het ervaringscertificaat en het e-portfolio 1 wordt duidelijk wat iemand kan, wat zijn of haar mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt en wordt het eenvoudiger om vervolgopleidingen te starten. Daarmee versterkt iemand zijn of haar positie op de arbeidsmarkt. Loopbanen kunnen hierdoor flexibeler worden, het maken van transities op de arbeidsmarkt wordt bevorderd en de beoogde cultuuromslag naar een leven lang leren en werken zal worden gestimuleerd. 1 Beide instrumenten worden eveneens bepleit door de commissie Arbeidsparticipatie. 9

10 4. versterking van de positie van werkzoekenden én werkenden Om de positie van werkzoekenden én werkenden op de arbeidsmarkt te versterken is scholing cruciaal. Dit werkt twee kanten op: door werkenden (verder) op te leiden kunnen zij in de organisatie doorstromen naar andere functies of van een los naar een vast dienstverband gaan. Zo blijven zij waardevol op de arbeidsmarkt. Bovendien creëren zij ruimte aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waardoor mensen met een lager opleidingsniveau of ongeschoolden kunnen instromen. Dit wordt wel de trek in de schoorsteen genoemd. Perspectief De commissie is van mening dat vanaf 2010 via de uitzendbranche jaarlijks voor personen de positie op de arbeidsmarkt zal verbeteren: door middel van leer-werkbanen, via evc-trajecten. Voor 2009 wordt gedacht aan leer-werkbanen en eveneens evc-trajecten. 4.1 Leer-werkbanen De commissie richt zich voor de groep werkenden in het bijzonder op de Voortijdig Schoolverlaters (vsv ers) en anderen zonder of met een (zeer) laag opleidingsniveau. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt vormen deze mensen een zorgwekkende groep. Doordat zij niet beschikken over een goede startkwalificatie zijn hun kansen op structurele arbeid gering. In de Lissabon-agenda is vastgelegd dat in % van de werkzame beroepsbevolking over een startkwalificatie moet beschikken. Om dat doel te bereiken moet er nog veel gebeuren. In 2005 (bijvoorbeeld) waren er vsv ers vanuit het voortgezet onderwijs en mbo. Van hen had 45% geen betaald werk. Van degenen die wél werken, doet een groot deel dat via uitzendorganisaties; de uitzendbranche is daarmee een belangrijk (zo niet hét belangrijkste) vindkanaal van werk. Om deze vsv ers en andere niet- of laagopgeleiden meer regulier werk te bieden en aan een startkwalificatie te helpen is scholing noodzakelijk. De commissie denkt voor deze groep in eerste instantie aan leer-werkbanen. Hiertoe zou de uitzendbranche moeten samenwerken met het vmbo en mbo. Het dient voor de uitzendbranche en het vmbo/mbo aantrekkelijk te worden gemaakt om mensen te kwalificeren. Onder gunstige condities zullen uitzendorganisaties en onderwijsinstellingen samenwerken aan het begeleiden en scholen van deze groep 2. Nu al bieden uitzendorganisaties leer-werkbanen aan, maar nog slechts in bescheiden mate; het aantal móet en kán fors worden uitgebreid. 4.2 Intersectorale samenwerking Om te zorgen voor blijvende kansen op werk dient intersectorale samenwerking te worden bevorderd. Immers, als het slecht gaat met de werkgelegenheid in de ene sector, hebben werknemers nieuwe kansen in andere sectoren. Daarom dient de samenwerking tussen O&O-fondsen te worden gestimuleerd. Door zijn sectoroverstijgende karakter kan de uitzendbranche hieraan een substantiële bijdrage leveren. Brede, duurzame en sectoroverstijgende inzetbaarheid van de werknemer moet hierbij leidend zijn. Dat is de beste garantie voor werkzekerheid en het voorkómen van werkloosheid. In dit verband kan worden gedacht aan individuele trekkingsrechten voor het volgen van een opleiding voor werknemers en een landelijk opleidingsfonds waarmee de samenwerking en mobiliteit tussen sectoren wordt bevorderd. Noodzakelijke maatregelen R Uitzendondernemingen moeten kunnen optreden als Erkend Opleider. R De regelgeving met betrekking tot leer-werkbanen vraagt vereenvoudiging. R De overheid en O&O-fondsen moeten middelen beschikbaar stellen voor de scholing en begeleiding van deze leerling-flexkrachten. R Een flexibel onderwijssysteem inrichten dat beter en sneller in staat is om in te spelen op de opleidingseisen van sectoren, waaronder de uitzendbranche. Leer-werkbanen: enkele best practices De uitzendbranche heeft zelf al initiatieven genomen met de oprichting van de sfu en stoof. Daarnaast zijn er reeds enige best practices in het creëren van erkende leer-werkbanen te noemen: sfu/stoof De uitzendbranche heeft het Sociaal Fonds Uitzendbranche (sfu) en de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (stoof) opgericht. Uitzendorganisaties dragen 0,1% van de loonsom af aan de sfu. Via onder 2 De MBO Raad heeft aangegeven graag te willen samenwerken. 10

11 meer bbl- en evc-trajecten wordt de scholing en kwalificatie van vakmensen bevorderd. Op dit moment ligt er reeds een plan bij de Projectdirectie Leren en werken (van de ministeries van szw, ocw en Financiën) voor 500 bbl- en 500 evc-trajecten vanuit de uitzendbranche. Zorgwerk en Vedior Medical Detacheerder Zorgwerk en Vedior Medical zijn door het Kenniscentrum Calibris erkend als officieel leerbedrijf in de gezondheidszorg. Daarmee zijn zij bevoegd om opleidingen (bbl-trajecten) voor flexwerkers te verzorgen. R De overheid moet voor scholing beschikbare (publieke) middelen ook toegankelijk maken voor de uitzendbranche c.q. medewerkers met een flexibel dienstverband. R Het ministerie van ocw moet het vmbo en mbo ruimte geven in de wet- en regelgeving, zodat in samenwerking met de uitzendbranche flexibele leerwegen kunnen worden gerealiseerd. R De sociale partners dienen het recht op duaal leren op te nemen in de cao. Start People Uitzender Start People heeft met alle Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (kbb s) een patroonslicentie. Hij kan daardoor erkende leer-werkbanen creëren. De ondersteunende theorie wordt gevolgd op een regionaal opleidingscentrum (roc) waarmee een overeenkomst is aangegaan. Op jaarbasis verzorgt Start People leer-werkbanen. De uitzendorganisatie betaalt de opleidingen van de flexmedewerkers. Aanbeveling 1 Benut de uitzendbranche veel meer voor (beroepsgerichte) scholing. Stel meer private en publieke middelen beschikbaar voor leer-werkbanen voor uitzendkrachten en andere flexibele dienstverbanden. Laat de uitzendbranche in samenwerking met het vmbo en mbo onder gunstige voorwaarden experimenteren met duale opleidingen. Noodzakelijke maatregelen R De sectoren c.q. de sectorfondsen dienen meer intersectorale samenwerking aan te gaan. Er zou een landelijk opleidingsfonds moeten worden opgericht en samenwerking moeten worden aangegaan met de uitzendbranche. De sectorfondsen moeten kunnen worden benut voor sectoroverstijgende duale trajecten. R De kenniscentra en het ministerie van ocw moeten de faciliteiten creëren waardoor uitzendondernemingen kunnen optreden als Erkend Opleider. Toelichting op het perspectief stoof heeft zich nu al verbonden om arbeidsplaatsen te realiseren. Indien aan de bovenstaande noodzakelijke maatregelen wordt voldaan, moet het dubbele aantal zeker kunnen worden gehaald. 4.3 evc-trajecten Voor de groep vsv ers en andere niet- of laagopgeleide werkenden kan ook de evc-procedure van belang zijn. Door ook uitzendondernemingen in staat te stellen om werkenden te begeleiden in evc-trajecten worden de mogelijkheden vergroot. Met inzet van hun kennis van de arbeidsmarkt kunnen zij degenen die een traject hebben doorlopen verder helpen in hun loopbaan. Met een ervaringscertificaat op zak hebben uitzendkrachten een grotere kans op een vaste baan. De overheid is onlangs (mei 2008) begonnen met een intensieve campagne om de ervaringscertificaten te bevorderen. De commissie pleit ervoor de huidige publiekscampagne te versterken en uit te breiden. Aanbeveling 2 Betrek de uitzendbranche bij experimenten met evc-trajecten. Noodzakelijke maatregelen R Werkgevers, uwv, cwi en de overheid dienen de uitzendbranche actief te betrekken op dit terrein. R De sociale partners dienen het recht op ecv-trajecten op te nemen in de cao. R De overheid dient hiervoor een ruime(re) fiscale vrijstelling beschikbaar te stellen. Het betreft met name de scholings- en verletkosten. 11

12 5. toeleiding naar de arbeidsmarkt In dit deel gaat de aandacht met name naar de niet-werkende vsv ers (al dan niet langdurig werkloos) en de langdurig werklozen (ww en wwb) voor wie de afstand tot de arbeidsmarkt steeds groter dreigt te worden. De uitzendbranche kan een rol van betekenis spelen om deze groepen te activeren, met succes naar de arbeidsmarkt te leiden en daar ook te houden. Perspectief De commissie acht het mogelijk om via de uitzendbranche jaarlijks niet-werkenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt (vsv ers en langdurig werklozen) (extra) aan werk te helpen. 5.1 Scholing, bemiddeling en begeleiding Van de werklozen is ruim 40% langdurig werkloos (dat wil zeggen langer dan één jaar). In 2007 waren dat personen. De stap van niet werken naar werken is voor de groep met een ww- of wwbuitkering erg groot. Een groot deel van de beschikbare middelen voor re-integratie van deze groep blijft onbenut, of wordt besteed door gemeenten of uwv zelf met zo blijkt uit onderzoek (zie Bijlage 1, punt 4) een geringe effectiviteit. Er bestaat een groot aantal regelingen voor werkgevers, elk met eigen voorwaarden. Deze regelingen zijn ondergebracht bij verschillende instanties. Werkgevers zien door de bomen het bos niet meer. Daarom wordt gepleit voor een sterk vereenvoudigd systeem met één loket. Werkgevers zijn terughoudend om met langdurig werkzoekenden een verbintenis aan te gaan vanwege een verwachte lagere productiviteit of verwachte hoge toekomstige lasten. Het moet daarom voor hen aantrekkelijk worden gemaakt om deze werknemers toch in dienst te nemen, door de risico s te minimaliseren. Als een (voorheen) langdurig werkloze eenmaal binnen is, kan met een goede begeleiding en scholing ervoor worden gezorgd dat men ook binnen blijft. De uitzendbranche kan helpen om deze groepen binnen te krijgen en vervolgens met begeleiding en scholing binnen te houden. Ook hier zijn dus de leer-werkbanen van belang. Voor een deel van deze groep zal daarnaast het ervaringscertificaat kunnen worden benut. De overheid heeft een loonkostensubsidie toegezegd van 50% van het wettelijk minimumloon. Dat is een aantrekkelijk voorstel. Het is echter niet wenselijk om daaraan te verbinden dat een jaarcontract moet worden aangegaan. In plaats daarvan zou de subsidie overdraagbaar moeten zijn en ook beschikbaar moeten zijn voor uitzendkrachten, die de subsidie dan kunnen meenemen naar een volgende inlener. 5.2 Meewerken aan re-integratie De uitzendbranche heeft bewezen goed in staat te zijn om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt naar de arbeidsmarkt toe te leiden (zie ook Bijlage 1, punten 1, 2 en 4). In dit verband verwijst de commissie ook naar de onlangs gepubliceerde resultaten van onderzoek, waaruit blijkt dat degenen die waren ingeschreven bij het cwi en via uitzendwerk aan de slag zijn gegaan, dezelfde perspectieven hebben op vast werk als degenen die rechtstreeks vanuit het cwi bij een werkgever zijn gaan werken (zie Bijlage 1, punt 5). Ook de commissie is van mening dat de uitzendbranche een belangrijke rol kan spelen bij re-integratie. Daarbij moet wel worden bedacht dat een uitzendbureau geen reintegratiebureau is. De rol van de uitzendbranche moet met name zijn gericht op de laatste fase van het re-integratieproces, waarbij de potentiële werknemer reeds een of meerdere trajecten (via een reintegratiebedrijf) heeft doorlopen en vervolgens aan reguliere arbeid moet worden geholpen. En het moet voor de branche uiteraard wel aantrekkelijk zijn om hierin een rol te spelen. Samengevat: het moet voor alle partijen aantrekkelijk worden gemaakt om medewerking te verlenen aan re-integratie: R voor de werkgever door risicominimalisatie en het voorzien in een personeelstekort; R voor de werknemer die hierdoor weer aan de slag kan en een hoger inkomen kan verwerven; R voor het uitzendbureau dat zijn bemiddelende rol kan uitvoeren en daarmee inkomsten kan genereren. 12

13 Vooral voor de groep langdurig werklozen wijst de commissie nogmaals op het e-portfolio (zie hoofdstuk 3). Daarmee wordt duidelijk gemaakt welke ervaringen zij in de loop der tijd als werknemer, als vrijwilliger of anderszins, hebben opgedaan, en welke competenties zij hebben verworven. 5.3 Verplichte werkstages Voor wat betreft jongeren tot 27 jaar kan hier verder nog worden gedacht aan de verplichte werkstage in het kader van de leerwerkplicht. Voor het vinden van deze werkstages en de begeleiding daarvan kan de uitzendbranche worden benut. Aanbeveling 3 Laat de uitzendbranche een rol spelen bij de re-integratie van (langdurig) werklozen door middel van scholing, begeleiding en bemiddeling. Maak daarbij loonkostensubsidies voor langdurig werklozen overdraagbaar en verbind hieraan niet de eis van het aangaan van een jaarcontract. Randvoorwaarden R De overheid dient de regelgeving te vereenvoudigen; van belang hierbij is met name het inrichten van één loket. R Fiscale en andere maatregelen die de instroom van langdurig werklozen bevorderen, in het bijzonder flexibilisering van de loonkostensubsidie. R De bereidheid van gemeenten, uwv en cwi om intensief samen te werken met de uitzendbranche in de laatste fase van het re-integratieproces. Randvoorwaarden R De overheid (de ministeries van szw en ocw), bedrijven en opleidingsinstituten moeten bereid zijn om in samenwerking met de uitzendbranche verplichte werkstages vorm te geven op een zodanige wijze dat dit ook aantrekkelijk is voor de uitzendbranche. 5.4 Mentaliteitstraining Vaak ligt met name bij de jongeren een veelomvattende sociale problematiek ten grondslag aan het (langdurig) werkloos zijn of het voortijdig schoolverlaten. Deze problemen dienen integraal te worden aangepakt. Samenwerking door publieke organisaties, onderwijsinstellingen (met name het vmbo en mbo) en uitzendorganisaties kan hierbij een grote meerwaarde hebben. Een zinvol instrument hierbij is de mentaliteitstraining. Voorgesteld wordt om in 2009 als pilot voortijdig schoolverlaters in de gelegenheid te stellen een mentaliteitstraining te volgen. De uitzendbranche kan worden benut voor het aandragen van jongeren die hiervoor in aanmerking komen. Toelichting op het perspectief De commissie is van mening dat de uitzendbranche in staat is om in drie jaar tijd 10% van de langdurig werklozen aan het werk te krijgen, mits wordt voldaan aan de genoemde randvoorwaarden. Het gaat om personen extra per jaar. Randvoorwaarden R De overheid dient hiervoor de middelen beschikbaar te stellen. 13

14 6. het benutten van onbenut potentieel Ondanks hun veelal goede motivatie, werkervaring en scholing zijn grote groepen niet actief op de arbeidsmarkt. Slechts een klein deel staat als werkzoekende ingeschreven bij het cwi. De uitzendbranche kan een significante rol spelen om deze groep te bewegen alsnog toe te treden tot de arbeidsmarkt. Perspectief De commissie is van mening dat de uitzendbranche in staat is om jaarlijks nuggers aan werk te helpen. 6.1 Nuggers Er is een grote groep niet-werkenden die geen aanspraak maakt op een uitkering. Deze zogenoemde nuggers vormen een groot arbeidspotentieel. De commissie hanteert hier de definitie die ook door de rwi wordt aangehouden (en die aansluit bij de cbs-definities): personen van 15 tot 65 jaar zonder werk (van twaalf uur of meer per week), die twaalf uur of meer per week willen werken, geen (voltijd) opleiding volgen en geen uitkering hebben. In 2006 ging het om personen, van wie 44% actief naar werk zocht. Doordat deze groep een goede motivatie toont, velen al werkervaring hebben en veelal ook nog zijn geschoold, liggen hier grote kansen. Zij staan nu buiten de arbeidsmarkt, maar moeten bij een gunstige economische ontwikkeling en krapte op de arbeidsmarkt te bewegen zijn om toe te treden. Slechts 10% van de nuggers staat als werkzoekende ingeschreven bij het cwi. Gemeenten en cwi stellen zich zeer afwachtend op ten aanzien van nuggers. Zo heeft het cwi voor deze groep geen budget beschikbaar. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het zoekgedrag van nuggers en de rol die uitzendorganisaties hierbij spelen. Wel is duidelijk dat de rol van het cwi marginaal is. Een voorbeeld uit Amsterdam laat zien dat het ook anders kan. De Dienst Werk en Inkomen (dwi) biedt hen scholing, training, begeleiding en zo nodig taalcursussen aan. Het grootste probleem waarmee de gemeente wordt geconfronteerd is de slechte bereikbaarheid van de groep; men staat namelijk niet geregistreerd. Amsterdam zet daarvoor nu talentenscouts in, die via scholen en buurthuizen proberen om de nuggers op te sporen. In 2007 zijn ruim 300 nuggers aan een baan geholpen. De doelstelling voor 2008 is personen, voor personen. 6.2 Impuls aan arbeidsparticipatie Zonder afbreuk te willen doen aan initiatieven als deze, kan worden gesteld dat bemiddeling via de uitzendbranche (lees: de markt) op de arbeidsmarkt positiever wordt gewaardeerd dan bemiddeling via de gemeente of het cwi (lees: de publieke sector). Om die reden is de uitzendbranche beter dan gemeenten en cwi in staat om deze groep aan een reguliere baan te helpen. De uitzendbranche is door haar marktgerichte benadering en grote expertise bij uitstek in staat om op korte termijn vanuit deze groep een grote impuls te geven aan de arbeidsparticipatie. Wel kan de overheid met de uitzendbranche zelf een bijdrage leveren aan het opsporen van de nuggers. Vervolgens is een prikkel nodig om deze groep te bewegen toe te treden tot de arbeidsmarkt en daarbij ondersteuning te bieden. Aanbeveling 4 Benut de uitzendbranche voor het toeleiden van nuggers naar de arbeidsmarkt. Amsterdam en nuggers Tegen de achtergrond van het grote tekort aan arbeidskrachten in onder meer de zorg, de schoonmaakbranche en de horeca is de gemeente Amsterdam sinds 2007 begonnen met de bemiddeling van nuggers. Toelichting op het perspectief De uitzendbranche is volgens de commissie in staat om in een periode van drie jaar zeker 10% van de nuggers, dat wil zeggen personen ofwel per jaar, (additioneel) aan een baan te helpen. 14

15 7. een formele markt voor persoonlijke dienstverlening In en rond het huis ligt veel werk. Van het doen van boodschappen tot kinderopvang, van tuinonderhoud tot klussen. Veel van deze arbeid is laag- of ongeschoold. Door een formele markt voor persoonlijke dienstverlening te bevorderen snijdt het mes aan twee kanten. De uitzendbranche is er klaar voor. Perspectief De commissie acht het mogelijk dat de uitzendbranche in banen creëert, in banen, in banen en in banen in de markt voor persoonlijke dienstverlening. 7.1 Voordelig voor alle partijen De ontwikkeling van een formele markt voor persoonlijke dienstverlening biedt voordelen voor alle betrokkenen. Zo krijgen mensen die werkzaamheden in en rond het huis uitbesteden méér tijd en ruimte om hun inzet op de reguliere arbeidsmarkt te vergroten. Denk hierbij aan herintreders (bijvoorbeeld nuggers) of aan mensen die een (kleine) deeltijdbaan omzetten naar een grotere deeltijdbaan of zelfs een fulltime dienstverband. Daarnaast wordt er werkgelegenheid gecreëerd aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Werk dat bovendien zeer flexibel is te verrichten en waarmee over het algemeen een goede work life balance is te realiseren. Een ander belangrijk voordeel is dat deze werkzaamheden uit het zwarte circuit worden gehaald. De voorkeur van de commissie gaat uit naar de zogenoemde gefiscaliseerde variant uit het rwi-advies 3. De rwi geeft aan dat bij de invoering van de gefiscaliseerde variant het prijsverschil voor de particulier wordt verminderd en niet wordt opgeheven. Om de regeling echt concurrerend te laten zijn met het zwarte circuit is het noodzakelijk om de btw voor deze vorm van dienstverlening af te schaffen. 7.2 Dienstencheque Een ander mogelijk instrument dat op deze markt kan worden toegepast is de dienstencheque. Deze dienstencheque wordt in België met veel succes ingezet. Deze cheques zijn een instrument voor dienstverlening in de buurt door een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met een erkende werkgever. De commissie is vooral gecharmeerd van de eenvoud, laagdrempeligheid en transparantie van dit model. Zij is zich ervan bewust dat het idee al eerder is besproken en toen door de politiek is afgewezen vanwege de hoge kosten. De commissie adviseert de overheid echter na te gaan tegen welke condities dit bewezen concept alsnog kan worden geïntroduceerd. De commissie sluit zich aan bij het rwi-advies uit 2006 waarin wordt gesproken over het ontwikkelen van een formele markt voor persoonlijke dienstverlening. Behalve de hiervóór genoemde voordelen wordt er in het advies op gewezen dat er een aantrekkelijke markt ontstaat voor bedrijven die deze diensten aanbieden. Belangrijk hierbij is te waarborgen dat er voor alle betrokkenen, dat wil zeggen aanbieders, opdrachtgevers en bedrijven, voldoende prikkels zijn ingebouwd; anders zal deze (formele) markt zich niet ontwikkelen. In concrete resultaten vertaald betekent dit dat: R de particuliere opdrachtgever een prijs gaat betalen die kan concurreren met de prijs die nu in het zwarte circuit wordt betaald; R de aanbieder een netto-uurloon ontvangt dat vergelijkbaar is met wat hij zwart kan verdienen; R het voor bedrijven mogelijk wordt een noodzakelijke marge door te berekenen. Aanbeveling 5 Stimuleer de ontwikkeling van een formele markt voor persoonlijke dienstverlening, al dan niet door middel van dienstencheques. Randvoorwaarden R De overheid moet bereid zijn in deze instrumenten te investeren. Belangrijk is dat systeem en regelgeving zeer eenvoudig en laagdrempelig worden gehouden. Toelichting op het perspectief In 2006 zijn in België door middel van dienstencheques meer dan banen gecreëerd met een gemiddelde omvang van 23 uur per week. 3 Zie voor de inhoud van deze variant het rapport Persoonlijke dienstverlening en fiscale uitvoerbaarheid (Den Haag, r w i 2006) 15

16 8. Bevordering van flexibele arbeid (of niet ) De jaarlijkse toename is zeer groot. In 2003 (het eerste jaar) werden cheques gekocht, in 2004 al 5,5 miljoen, en in 2006 was dit aantal opgelopen tot meer dan 230 miljoen! Uitzendorganisaties spelen een belangrijke rol in het bijeenbrengen van vraag en aanbod. Er wordt van uitgegaan dat ook in Nederland in ieder geval indien wordt gekozen voor de dienstencheque in vier jaar tijd hetzelfde aantal banen kan worden gecreëerd als in België. De uitzendbranche is in staat om in vier jaar tijd tot een volume te komen van banen per jaar. Voor 2009 wordt gedacht aan banen, in , in en in banen. Voor deze prognose is gekeken naar de ontwikkeling die het instrument in de afgelopen jaren heeft laten zien in België. In dit deel worden geen specifieke maatregelen voorgesteld. Het gaat hier om enkele randvoorwaarden die van wezenlijk belang zijn voor het welslagen van de bijdrage van de uitzendbranche aan de bevordering van de arbeidsparticipatie. 8.1 De balans tussen flexibiliteit en zekerheid Met de introductie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid (1999) is uitzendarbeid politiek en juridisch geaccepteerd. De rechten van uitzendkrachten zijn verbeterd (cao, pensioenrechten, scholing, werkzekerheid), zonder dat dit ten koste is gegaan van de rol die de sector speelt op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt dat de branche zich goed heeft aangepast aan de nieuwe situatie. Kortom, flexibele arbeid c.q. uitzendarbeid is maatschappelijk geaccepteerd en levert een uiterst belangrijke bijdrage aan de werkgelegenheid (zie ook Bijlage 1, punten 9, 12 en 13). De commissie acht het van groot belang dat gezien de breed gedeelde positieve ervaringen de huidige balans tussen flexibiliteit en zekerheid wordt gehandhaafd en dat dit ook wettelijk geborgd blijft. De mogelijkheden voor uitzendarbeid moeten niet worden ingeperkt. 8.2 Premiedruk verminderen Een andere belemmering is gelegen in de sociale premies. De premies voor ww en zw zijn het hoogst voor de groepen die het grootste risico meebrengen. Werkgevers kunnen zonder veel risico deze groepen aan het werk zetten door middel van uitzendarbeid. Echter, door de hoge premies voor de uitzendbranche wordt dit onaantrekkelijk gemaakt. Het zal ertoe leiden dat uitzendorganisaties gaan selecteren aan de poort. Dat is uiteraard niet in het belang van de arbeidsparticipatie. De commissie stelt voor om voor de uitzendbranche de premies vast te stellen op het gemiddelde van alle sectoren in Nederland. Randvoorwaarden R De bestaande wetgeving op basis waarvan een goede balans is gevonden tussen de vraag naar flexibiliteit en de behoefte aan zekerheid moet worden gehandhaafd. R Belemmeringen als gevolg van hoge sociale premies voor uitzendkrachten moeten worden opgeheven. 16

17 bijlage 1 Onderzoek naar de functie van uitzendarbeid Deze bijlage biedt achtergrondinformatie die is gebruikt bij het tot stand komen van dit advies. Het betreft een overzicht van een aantal relevante bevindingen van onderzoek. 1. Het aandeel van bijzondere doelgroepen in de uitzendpopulatie bedroeg in %. Dit percentage is als volgt verdeeld: R langdurig werklozen: 3%; R (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten: 2%; R personen ouder dan 45 jaar: 12%; R personen die behoren tot een etnische minderheidsgroep: 14%. In totaal ging het in 2006 om bijna personen van bijzondere doelgroepen, van wie behorend tot etnische minderheden en personen die direct vóór hun (eerste) uitzendbaan werkloos waren. (Bron: Donker van Heel et al. (2007), Instroom uitzendkrachten Rotterdam: Ecorys) 2. Van de uitzendkrachten die tot een bijzondere doelgroep behoren heeft in % een vaste baan gevonden. Het gaat om personen, van wie aan de slag zijn gegaan bij de inlener (Bron: zie 1) 3. Aangezien meer vrouwen dan mannen de zorg voor kinderen op zich nemen, is (vooralsnog) voor vrouwen, meer dan voor mannen, de combineerbaarheid van werk en privé een belangrijk criterium. Uitzendarbeid is daarbij een van de belangrijkste mogelijkheden. 4. Voor uitkeringsgerechtigden (ww en wwb) vormen uitzendorganisaties het belangrijkste kanaal om (weer) aan werk te komen. Van deze groep is 28% aan de slag gegaan via uitzendwerk, tegenover (bijvoorbeeld) 12% via vrienden en dergelijke en 11% door een open sollicitatie. Alle andere kanalen scoren minder dan 10%. Opvallend hierbij is dat slechts 5% werk heeft gevonden via het vacatureaanbod van het cwi en 2% via een aanbod van de sociale diensten. (Bron: Inspectie Werk en Inkomen (2006), Eerste contacten met de keten. Den Haag: ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) 5. Het loopbaanperspectief van cwicliënten die een reguliere baan vinden via uitzendwerk en cwi-cliënten die vanuit het cwi in een reguliere baan stromen verschilt nauwelijks. Een start via een uitzendbaan blijkt dus een goede mogelijkheid te zijn om uiteindelijk duurzaam aan de slag te blijven. Het vinden van een reguliere baan via het uitzendbureau heeft als bijkomend voordeel dat die cwi-cliënten wel eerder aan het werk zijn (als uitzendkracht). (Bron: Stichting Economisch Onderzoek (2008), Uitzendbaan versus direct dienstverband: vergelijking loopbanen c w i-cliënten. Amsterdam: seo) 6. Ook voor allochtonen vormen uitzendorganisaties een uitermate belangrijk zoekkanaal. Van de niet-westerse allochtonen gebruikt 40% het uitzendbureau voor dit doel (naast uiteraard advertenties in kranten en vakbladen, jobsites op internet, vrienden en familie enz.). Voor de westerse allochtonen is het percentage 28, voor autochtonen 24. (Bron: M. van Gent et al. (2006), Hoger opgeleide allochtonen op weg naar werk: successen en belemmeringen. Amsterdam: Regioplan) 7. Uit onderzoek blijkt dat er grote verschillen bestaan in effectiviteit tussen ingezette re-integratie-instrumenten voor langdurig uitkeringsgerechtigden. Scholing en bemiddeling blijken het meest effectief in het verhogen van de baankans. Dat is de core business van de uitzendbranche. (Bron: Stichting Economisch Onderzoek (2008), De lange weg naar werk. Amsterdam: seo) 8. Ook ouderen weten de weg naar het uitzendbureau steeds beter te vinden. In 1991 bestond nog slechts 3% van de uitzendkrachten uit 45-plussers. In 2006 was dat aandeel opgelopen tot 12%. (Bron: zie 1) 9. De belangrijkste redenen voor uitzendkrachten om flexwerk te verrichten zijn: dat men (nog) geen vaste baan heeft gevonden (28%), vanwege de vrijheid (17%), vanwege beperkte beschikbaarheid op de arbeidsmarkt (14%), om tijdelijk bij te verdienen (14%), om zorg en arbeid te kunnen combineren (10%) of om ervaring op te doen (7%). (Bron: R. Knecht et al. (2007), Tweede evaluatie Wet f lexibiliteit en zekerheid. Amsterdam: hsi & tno) 10. Tweederde deel van de uitzendkrachten is op zoek naar vast werk. 44% Van deze groep vindt dat ook, van wie bijna de helft (45%) bij de inlener. Van degenen die niet op zoek zijn naar vast werk vindt toch 18% een vaste baan, van wie bijna tweederde deel bij de inlener. Zo hebben in personen een vaste baan gevonden bij de inlener. Uitzendarbeid is derhalve een belangrijke opstap naar vast werk. (Bron: zie 1) 11. De uitzendbranche draagt ook bij aan een beter functionerende arbeidsmarkt door de bevordering van employability. Dit krijgt enerzijds gestalte doordat uitzendkrachten 17

18 (veelal bij verschillende werkgevers) een brede werkervaring opdoen, anderzijds doordat de sector veel investeert in scholing. In 2006 heeft meer dan eenderde deel van de uitzendkrachten een cursus gevolgd. Een op de vijf heeft een cursus gedaan in het kader van uitzendwerk. De cursus wordt vaak betaald door het uitzendbureau. Het zijn vooral laag opgeleiden die hiervan profiteren. (Bron: zie 1) 12. Van de Nederlandse bedrijven en instellingen werkt 63% met flexibel personeel. Uitzendarbeid is daarbij van cruciaal belang: 28% van de bedrijven maakt gebruik van uitzendkrachten. (Bron: P. Klaver et al. (2000), Ervaringen met de effecten van de Wet f lexibiliteit en zekerheid. Den Haag) 13. Bedrijven maken niet alleen gebruik van uitzendarbeid om fluctuaties in de bedrijfsdrukte op te vangen en voor vervanging bij ziekte ( piek en ziek ), maar ook als verlengde proefperiode (44% van de bedrijven), het vermijden van werkgeversrisico s (36%) en om gemakkelijker van personeel af te komen (27%). (Bron: zie 9) 14. Op de arbeidsmarkt doen zich nu reeds grote tekorten voor. Het is te verwachten dat dit probleem de komende jaren alleen maar groter zal worden. Op 31 december 2007 bedroeg het aantal vacatures , waarvan eenderde deel moeilijk vervulbaar. (Bron: cbs Statline.) Volgens berekeningen van het Centraal Planbureau zal het arbeidsaanbod de komende jaren nog slechts licht stijgen. Na 2017 zal het dalen. (Zie ook Berkhout et al., Mind the gap. Amsterdam: seo) 15. De uitzendbranche speelt ook een belangrijke rol bij het voorzien in grote tekorten aan arbeidskrachten. Zo waren in mensen die in Polen wonen voor een deel van het jaar werkzaam in Nederland. Een groot deel van deze groep is via uitzendbedrijven gerekruteerd. Ook uit andere Oost-Europese landen werken steeds meer arbeidskrachten in ons land. In totaal werkten in uitzendkrachten uit Oost-Europa in Nederland. Vooral in de land- en tuinbouw wordt veelvuldig gebruikgemaakt van deze arbeidskrachten. De uitzendbedrijven dragen daarbij veelal zorg voor huisvesting en voor de administratieve afhandeling. (Bron: cbs (2006), Migranten en werknemers uit de Oost-Europese lidstaten van de Europese Unie. Voorburg/Heerlen: cbs) 16. De uitzendbranche speelt ook een belangrijke rol bij de ontwikkeling van nieuwe typen arbeidsrelaties. Een voorbeeld daarvan is payrolling: het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan opdrachtgevers, die zelf verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie en de begeleiding van werknemers. Uitzendorganisaties nemen hierbij personeel over van de opdrachtgever, en daarmee het (juridisch) werkgeverschap. 18

19 bijlage 2 De adviescommissie van de ABU Mr. K.G. (Klaas) de Vries Voorzitter Klaas de Vries heeft een lange politieke loopbaan achter de rug. Ooit begonnen als ambtenaar op het ministerie van Justitie, nam hij van 1973 tot 1988 plaats in de Tweede Kamer. In 1988 werd hij hoofddirecteur van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en in 1996 voorzitter van de ser. In 1998 is hij benoemd tot minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Na twee jaar verving hij Bram Peper als minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Vanaf 12 juni 2007 is hij lid van de Eerste Kamer voor de pvda. Hij is sinds 2007 tevens voorzitter van het Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel. Dr. W.A.M. (Willem) de Lange Secretaris Willem de Lange is sinds 1 januari 2005 werkzaam bij het departement Bedrijf en Arbeidsmarkt van de osa. Daarnaast is hij lector op het gebied van human resource management bij Avans hogeschool in Breda en s-hertogenbosch, hoofdredacteur van het Tijdschrift voor h r m en kerndocent bij tias (UvT) en De Baak (managementcentrum van vno/ncw). Van 2004 tot 2006 was hij als hoogleraar Arbeid en organisatie verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Hij richt zich in zijn onderzoeks- en advieswerk onder meer op de gebieden personeelsmanagement, arbeidsrelaties en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het concept van de duurzame arbeidsorganisatie vormt in zijn werk een belangrijk (conceptueel) uitgangspunt. Op zijn naam staan onder meer De waardevolle senior, Personeelsbeleid voor oudere werknemers en De duurzame arbeidsorganisatie. Leden A. (Abkader) Chrifi Abkader Chrifi, ooit zelf drop-out, is directeur van het empowerment-bureau Le-Succès en de man achter de campagne Trendy Maroc Star van het ministerie van szw, waarbij op allerlei manieren gewerkt wordt aan een positiever (zelf)beeld van allochtone jongeren in Nederland. Chrifi verzorgd o.a. trainingen culturele diversiteit aan professionals van uiteenlopende maatschappelijke organisaties en het bedrijfsleven en is een veelgevraagd spreker. Eerder schreef hij Het succes ligt op straat en Strijd van een vreemde. Mr. F.H.G. (Frank) de Grave Politiek talent van de vvd, die na zijn succesvolle Kamerlidmaatschap wethouder, staatssecretaris en minister werd. Na functies in het bankwezen en het voorzitterschap van de jovd werd hij in 1982 één van de jeugdige vvd-tweede-kamerleden. Al spoedig stond hij bekend als een geduchte, spreekvaardige debater over fiscale zaken. In 1990 werd hij wethouder van Financiën in Amsterdam. Was tevens een belangrijke wegbereider van paars, de samenwerking tussen vvd en pvda. Na het aftreden van Linschoten staatssecretaris van Sociale Zaken en in het tweede kabinet-kok minister van Defensie. Op dit moment is hij voorzitter van de Raad van Bestuur van de Nederlandse Zorgautoriteit. Als lid van de Raad van Advies van otto Workforce houdt hij zich tevens bezig met de flexibele arbeidsmarkt. C. (Cees) van der Knaap Voordat Cees van der Knaap het politieke landschap betreedt, heeft hij een lange carrière achter de rug bij het cnv. Hij is daar begonnen als districtsbestuurder en werd daarna lid van het hoofdbestuur van de Vervoersbond cnv. Daarna heeft hij achtereenvolgens de functie vervuld van coördinator Arbeidsvoorwaarden en algemeen secretaris van het cnv. In 1998 neemt Van der Knaap voor het cda plaats in de Tweede Kamer. Hij is in alle kabinetten Balkenende staatssecretaris van Defensie geweest. Zijn jarenlange ervaring als beroepsmilitair voor de Koninklijke Landmacht heeft daarbij zeker een rol gespeeld. Sinds januari 2008 is Van der Knaap burgemeester van de gemeente Ede. Van der Knaap is eerder onder meer lid geweest van de Raad van Commissarissen van zowel Arbo Unie Rijnmond als van Uitzendbureau Start. 19

20 Drs. T. (Theo) Mensen Na een studie in de sociologie in Groningen gaat Theo Mensen aan de slag bij deze zelfde universiteit als docent Scholing en Abeidsmarktonderzoek. Dit vakgebied heeft daarna altijd zijn interesse gehouden. Op dit moment is hij directeur van hrds Social Innovation Support, een organisatie die zich bezighoudt met advisering op het gebied van hr, outplacement, Europees arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Hij heeft daarvoor veel ervaring opgedaan tijdens zijn werkzaamheden voor het cwi en als nationale expert voor de Europese Commissie op het gebied van publieke arbeidsmarktbemiddelaars. Prof.Dr. P. (Paul) Schnabel Paul Schnabel studeerde sociologie in Utrecht en promoveerde in 1982 op het proefschrift Tussen stigma en charisma: nieuwe religieuze bewegingen en geestelijke volksgezondheid. De combinatie van geestelijke volksgezondheid en culturele verandering vormt een rode draad door zijn carrière. Sinds 1998 is hij directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Tegelijkertijd is hij hoogleraar sociale wetenschappen aan de Universiteit Utrecht en lid van de Sociaal Wetenschappelijke Raad van de Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen. Paul Schnabel schrijft columns in het n r c Handelsblad en het Financieele Dagblad. In 2006 werd hij door De Volkskrant vermeld in de top tien van invloedrijkste personen in Nederland. Drs. C.W. (Kees) van der Waaij ra Kees van der Waaij is bestuursvoorzitter van Unilever Nederland Holdings B.V.. Hij is in 1976 in dienst getreden bij een dochteronderneming van Unilever en is het bedrijf daarna trouw gebleven. In 1983 vertrekt hij naar Groot-Brittannië om daar onder andere aan de slag te gaan als assistent van de financieel directeur. Terug in Nederland neemt hij al snel plaats in de Raad van Bestuur van Unilever Nederland als financieel directeur. Uiteindelijk is hij daarvan voorzitter geworden. Naast zijn baan bij Unilever is Van der Waaij lid van het dagelijks bestuur van vno-ncw en lid van de Raad van Commissarissen van Arbo Unie. Drs. W. (Wouter) Waleson Wouter Waleson heeft, na een universitaire studie, meer dan 25 jaar bij verschillende (fnv)vakbonden gewerkt. Onder andere was hij zes jaar voorzitter van de Vervoersbond fnv. Inmiddels werkt hij nu bijna vijf jaar als zelfstandig adviseur in zijn eigen bedrijf, Laborday BV. Hij heeft opdrachten uitgevoerd voor onder andere nam, Prorail, Corus en Unilever Nederland. De rode draad in zijn werk: arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en onderhandelingsprocessen. Op dit speelveld is hij op verschillende manieren actief: onderzoek en advies, coaching, onderhandelen, conf licthantering en het leiden van bijeenkomsten wisselen elkaar af. Sinds 2007 is hij de onafhankelijk voorzitter van de Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten (sncu). Ing. J.P.C.M. (Jan) van Zijl Jan van Zijl is sinds 2008 voorzitter van de mbo Raad. Hij was van voorzitter van de Raad voor Werk en Inkomen (rwi), een advies- en overlegorgaan van werkgevers, werknemers en gemeenten op het gebied van arbeidsmarktbeleid. Daarvoor was Van Zijl lid van de Tweede Kamer voor de pvda. Hij begon zijn loopbaan als lid van de gemeenteraad in s-hertogenbosch en als beleidsmedewerker van de Anne Vondelingstichting. En bij het ministerie van Landbouw en Visserij hield hij zich onder andere bezig met het E.G.-landbouwstructuurbeleid. Naast zijn werkzaamheden voor de mbo Raad is Van Zijl onder meer ook lid van het Stichtingsbestuur van de Universiteit van Tilburg, het bestuur van Vluchtelingenwerk Nederland, lid van de Raad van Advies Stichting gak Fonds en lid van de Raad van Advies Nationaal Initiatief Lang Leve Leren! 20

21 Prof.Dr. J. (Anneke) van Doorne Huiskes Anneke van Doorne-Huiskes promoveerde aan de Universiteit Utrecht, waar zij ook studeerde, met een dissertatie over Vrouwen en Beroepsparticipatie. Van 1991 tot 2002 was ze hoogleraar emancipatie onderzoek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Momenteel is zij als hoogleraar sociologie verbonden aan de Universiteit Utrecht, waar zij zich bezighoudt met arbeids- en organisatievraagstukken. Daarnaast is zij partner van het Onderzoeks- en Adviesbureau VanDoorneHuiskes, voorzitter van het gebied Maatschappij- en Gedragswetenschappen van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (tot september 2006) en lid van de Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling. Haar wetenschappelijke publicaties richten zich op arbeids- en organisatievraagstukken, in nationaal en in internationaal-vergelijkend perspectief. Dr. H. (Harm) van Lieshout Harm van Lieshout studeerde sociologie aan de Universiteit Utrecht, en deed daar aansluitend onderzoek naar de wisselwerking tussen onderwijs en arbeidsmarkt in Nederland, Duitsland en de vs. Daartoe verbleef hij aan het Bundesinstitut für Berufsbildung te Berlijn en het Industrial Relations Research Institute van de University of Wisconsin-Madison in de vs. Vanaf 1997 tot 2003 was hij senioronderzoeker bij het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam. In 2003 werd hij lector. Van Lieshout doet (opdracht)onderzoek naar arbeidsverhoudingen, arbeidsparticipatie, arbeidsmarktwerking, wet- en regelgeving rond arbeid en inkomen, arbeidsmarktbeleid, beroepsonderwijs/scholing, arbeid en organisatie, en flexibiliteit en zekerheid. Als lector Flexicurity is hij verantwoordelijk voor het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen. Prof.Dr. J.J. (Joop) Schippers Joop Schippers is directeur Arbeidsmarkt en Beleid bij osa/institute for Labour Studies. Daarnaast is hij als hoogleraar Arbeids- en Emancipatie-economie verbonden aan de Universiteit Utrecht. Hij studeerde van economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 1987 promoveerde hij aan de Universiteit Utrecht op een dissertatie over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Rond het verschil in arbeidsmarktposities van mannen en vrouwen verscheen in de loop der jaren een groot aantal zowel Nederlandstalige als Engelstalige publicaties van zijn hand; toegespitst op thema s als loopbaanonderbrekingen en menselijk kapitaal, flexibilisering, en de rol van kinderopvang en andere arrangementen voor de mogelijkheid om arbeid en zorg te combineren. Prof.Dr. J.J.M. (Jules) Theeuwes Jules Theeuwes is hoogleraar toegepast economisch onderzoek aan de economische faculteit van de Universiteit van Amsterdam (sinds 1998) en directeur seo Economisch Onderzoek (sinds 2006). Hij studeerde handels- en consulaire wetenschappen aan de Universiteit van Antwerpen (1966) en economische wetenschappen aan de Katholieke Universiteit van Leuven (1970). Hij promoveerde in 1975 aan de Economische Faculteit van de University of British Columbia te Vancouver, Canada op een proefschrift over Family Labour Force Participation and Supply Decisions. Zijn wetenschappelijke publicaties liggen op het terrein van de arbeidsmarkteconomie, de economie van de vergrijzing, de economische analyse van het recht en de economische aspecten van mededinging en regulering. De uitzendbranche wordt vertegenwoordigd door: R drs. A. (Aart) van der Gaag, directeur abu R L.W. (Leo) Houwen, Corporate Vice President usg People R drs. J.A. (Hans) Kamps, voorzitter abu R mr. S. (Sieto) de Leeuw, directeur Sociale en Juridische Zaken Randstad Groep Nederland R mr. A.L. (Annemarie) Muntz, Director Public Affairs Randstad Holding. 21