DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID"

Transcriptie

1 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID een onderzoek naar de mate waarin en de wijze waarop in de CAO's van 2004 is afgeweken van ¾ bepalingen okt W. Smits

2

3 Inhoudsopgave Samenvatting I-VI 1. Inleiding en vraagstelling 1 2. Werkwijze onderzoek 3 3. Onderzoeksresultaten Tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art 7:668a BW) Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten De totale periode van tijdelijke arbeidsovereenkomsten CAO's zonder beperking van het aantal of/en de duur 7 van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten Tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten Bijzondere aanpassingen Verlengen van één lange tijdelijke arbeidsovereenkomst Opvolgend werkgeverschap Proeftijd werkgever en werknemer (art.7:652 BW) Opzegtermijn (art. 7:672 BW) Opzegtermijn werknemer Opzegtermijn werkgever Loondoorbetaling (art.7:628 BW) Beperking van de periode van loondoorbetaling Omstandigheden waaronder loondoorbetaling van kracht De uitzendovereenkomst (art.7:691 BW) Contractvorm van de uitzendovereenkomst De tijdelijke arbeidsovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendonderneming De uitzendfase De fase van tijdelijke arbeidsovereenkomsten Opvolgend werkgeverschap Loondoorbetaling Opzegtermijn Proeftijd Enkele analyses Ontwikkeling CAO's naar economische sector en naar soort CAO 21 Bijlage 1 Lijst van onderzochte CAO's 23 Bijlage 2 Enkele voorbeelden van CAO-aanpassingen van de 27 ketenbepaling (art. 7:668a BW)

4 Bijlage 3 Artikelen uit het Burgerlijk Wetboek met ¾ dwingend recht 33 betrekking hebbend op de Wet Flexibiliteit en Zekerheid Bijlage 4 Bijzondere aanpassingen van de ketenbepaling 37

5 Samenvatting In 1999 is een aantal bepalingen van kracht geworden die gericht zijn op het creëren van een evenwichtige modernisering van het arbeidsbestel waarin flexibiliteit gepaard gaat met zekerheid. In dit kader is de mogelijkheid tot het aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten verruimd en de rechtspositie van flexibele arbeidscontractanten verduidelijkt. Deze bepalingen worden gezamenlijk aangeduid als de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Ze zijn opgenomen in onder andere de Werkloosheidswet en het Burgerlijk Wetboek (boek 7). In een aantal van deze bepalingen in het Burgerlijk Wetboek heeft de wetgever de mogelijkheid open gelaten om bij wijze van maatwerk bij CAO van de volgende bepalingen af te wijken (¾ dwingend recht): - de keten van opeenvolgende tijdelijke contracten (art 7:668a BW); - de rechtspositie in verband met uitzendarbeid (art. 7:691 BW) - proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art 7:652 BW) - de opzegtermijn (art 7:672 BW) - doorbetaling van loon zonder arbeid bij omstandigheden die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen (art. 7:628 BW) Dit onderzoek heeft als doel een overzicht te geven van de mate waarin en de wijze waarop in de CAO's 1 van 2004 gebruik is gemaakt van de ruimte die de wet biedt. tabel A: aangetroffen aanpassingen in CAO's van flexbepalingen (2004) Flexbepaling in CAO wettelijke bepaling afwijking van wettelijke bepaling totaal tijdelijke arbeid 3 tijdelijke overeenkomsten (art. 7:668a BW ) 3 jaar van tijdelijke overeenkomsten maanden tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten bijzondere aanpassingen verlengen lange tijdelijke arbeidsovereenkomsten opvolgend werkgeverschap uitzendarbeid (art. 7:691 BW) proeftijd (art. 7:652 BW) opzegtermijn werkgever (art 7:672 BW) werknemer doorbetalen zonder arbeid (art. 7:628 BW) alle bepalingen Het onderzoek is uitgevoerd onder 110 CAO's die deel uitmaken van de vaste steekproef voor CAO-onderzoek van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met deze steekproef wordt 85% van de werknemers bereikt die onder een CAO vallen. I

6 In totaal is in 92 van de 110 CAO's (84 %) ten aanzien van één of meer van de onderzochte flexbepalingen gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot aanpassing. In 18 CAO's zijn geen aanpassingen aangetroffen. De meeste aanpassingen zijn aangaande de proeftijd aangetroffen; deze is in 64 CAO's aangepast. De verschillende aspecten van de ketenbepaling (art. 7:668a BW) zijn in 5 (opvolgend werkgeverschap) tot 30 CAO's (tussenpoos tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten) aangepast. Afgezien van de bepalingen van de categorie "tijdelijke arbeid" is de bepaling aangaande het doorbetalen zonder arbeid het minste aangepast: deze bepaling is in 16 CAO's aangepast. Tijdelijke arbeid (art. 7:668a BW) In art. 7:668a BW wordt bepaald in welke gevallen opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten automatisch overgaan in een vast dienstverband. De mogelijkheden om werknemers op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in dienst te nemen zijn hiermee verruimd. In dit artikel worden het maximale aantal, de maximale duur en de tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten bepaald. Tevens wordt het verlengen van lange tijdelijke arbeidsovereenkomsten en het opvolgend werkgeverschap bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten nader bepaald. Ketenbepaling In art. 7:668a BW lid 1 wordt geregeld dat na een aantal van 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na een periode van 3 jaar aan opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaat, mits de eventuele tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet meer dan 3 maanden bedragen. Deze bepaling wordt ook wel als de 3x3x3-regel of als de ketenbepaling aangeduid. De tijdelijke arbeidsovereenkomsten die worden afgesloten met verschillende werkgevers ten aanzien van hetzelfde werk tellen bij elkaar op (tweede lid, opvolgend werkgeverschap). In 21 van de 110 CAO's zijn aanpassingen aangetroffen met betrekking tot het maximale aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In 9 CAO's geldt een kleiner maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten (2 in de meeste CAO's) en in 12 CAO's geldt een groter maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten (5 en 7 of een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangetroffen). Op het punt van de maximale periode van 3 jaar aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn in 25 van de 110 CAO's aanpassingen aangetroffen. In 20 CAO's geldt een kortere maximale periode (meestal 1 of 2 jaar) en in 5 CAO's geldt een langere maximale periode (5 of 6 jaar of niet beperkt). De categorie van CAO's zonder een beperking naar de duur of/en het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten is in de bovengenoemde categorieën reeds begrepen, maar deze categorie ziet er apart genoemd als volgt uit. In 2 CAO's is noch het aantal noch de duur aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten beperkt. In 5 CAO's is het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet beperkt (maar wel de totale duur). In geen CAO is alleen de duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet beperkt. Voor wat betreft de maximale tussenpozen van 3 maanden tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn in 30 van de 110 CAO's aanpassingen aangetroffen. In alle gevallen zijn kortere tussenpozen dan 3 maanden (meestal aansluitende tijdelijke II

7 arbeidsovereenkomsten), waarbinnen tijdelijke arbeidsovereenkomsten nog bij elkaar horen, bepaald. Bijzondere aanpassingen in CAO's op de ketenbepaling In 17 CAO 's zijn naast het in de CAO bepaalde aangaande de ketenbepaling bijzondere aanpassingen aangetroffen voor specifieke groepen werknemers of bijzondere omstandigheden. In de volgende tabel is aangegeven waarmee de bijzondere aanpassingen samenhangen. tabel B: Bijzondere aanpassingen op art. 7:668a BW. bijzondere aanpassing aantal CAO's werk-opleiding trajecten 6 tijdelijke werkzaamheden 3 aard werk/bedrijfsproces 7 bepaalde soorten werknemers 10 totaal 17¹ ¹ Het aantal CAO's met een bepaalde bijzondere aanpassing is hoger dan het totaal van 17 CAO's omdat CAO's meerdere bijzondere aanpassingen kunnen bevatten. 1. Werk-opleidings trajecten In 6 CAO's wordt een uitzondering gemaakt voor gecombineerde opleidings/werktrajecten. Hiervoor geldt een langere maximale duur van de opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten dan die normaal in de CAO geldt. 2. Tijdelijke werkzaamheden In 3 CAO's zijn bijzondere aanpassingen aangetroffen van de maximale duur van de tijdelijke werkzaamheden vanwege de moeilijke voorspelbaarheid van tijdelijke arbeidsovereenkomsten onder sommige omstandigheden. 3. Aard van het werk/bedrijfsproces In 7 CAO's zijn bijzondere aanpassingen aangetroffen die betrekking hebben op specifieke aspecten van de aard van het werk of het bedrijfsproces. 4. Bepaalde soorten werknemers In 10 CAO's zijn in verband met bepaalde categorieën werknemers bijzondere aanpassingen aangetroffen. In 6 CAO's zijn bijvoorbeeld werknemers in het buitenland van de werking van de ketenbepaling uitgesloten. Verlengen lange tijdelijke arbeidsovereenkomst In art. 7:668a. lid 3 BW is bepaald dat één tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 3 jaar die aansluitend opgevolgd (verlengd) wordt door een tijdelijke arbeidsovereenkomst van hooguit 3 maanden, niet van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur (ondanks dat daarmee de driejaarstermijn van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt overschreden). Bij CAO kan afgeweken worden van de duur van de verlenging. Omtrent de duur van de verlenging zijn in 7 CAO's aanpassingen aangetroffen: in 1 is geen verlenging mogelijk, in 3 wordt een kortere maximale verlenging bepaald (1 maand) en in 3 wordt een langere maximale verlenging (van 6 maanden tot onbeperkt) bepaald. Opvolgend werkgeverschap In het tweede lid van art. 7:668a BW is bepaald dat in verband met het vaststellen van het aantal en de gezamenlijke duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de ketenbepaling, III

8 de tijdelijke arbeidsovereenkomsten met betrekking tot hetzelfde werk via verschillende werkgevers meetellen. In 5 van de 110 CAO's is van de bepaling inzake opvolgend werkgeverschap ten nadele van de werknemer afgeweken en worden voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten en/of uitzendovereenkomsten niet of ten dele meegerekend. Uitzendarbeid (art. 7:691 BW) In art. 7:691 BW wordt geregeld dat uitzendkrachten maximaal ½ jaar via een uitzendbureau onder uitzendcondities kunnen werken (uitzendfase). Het belangrijkste aspect daarvan is dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt zodra de inlenende werkgever geen gebruik meer wenst te maken van de uitzendkracht (periode met uitzendbeding). Deze periode kan bij CAO worden aangepast. Als de periode is volgemaakt (de gewerkte periodes mogen niet verder dan 1 jaar uit elkaar liggen) dan begint de fase van tijdelijke arbeidsovereenkomsten zoals in art. 7:668a BW bepaald is. De maximale duur van de uitzendfase en de maximale duur van de tussenpozen kunnen bij CAO worden aangepast. De twee uitzend-cao s van de ABU en de NBBU zijn onderzocht. In de ABU-CAO is de duur van de uitzendfase verhoogd naar 1½ jaar, en in de NBBU-CAO naar 2 jaar. De maximale toegestane tussenpozen zijn in deze CAO's van 1 naar ½ jaar teruggebracht. De fase van tijdelijke arbeidsovereenkomsten na de uitzendfase duurt volgens de ABU-CAO 2 jaar en volgens de NBBU-CAO 1 jaar (wet 3 jaar). Hierin kunnen maximaal 8 respectievelijk 4 tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 3 maanden aangegaan worden alvorens een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met het uitzendbureau ontstaat. tabel C: kenmerken van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten in de uitzendsector contractfase voorwaarde wet (art. 7:691 BW en art. 7:668a BW) ABU NBBU uitzendovereenkomsten duur ½ jr 1 ½ jr. 2 jr. (met uitzendbeding) max. tussenpoos 1 jr. ½ jr. ½ jr. tijdelijke duur 3 jr. 2 jr. 1 jr. arbeidsovereenkomsten aantal tussenpoos 3 mnd. 3 mnd. 3 mnd. Proeftijd (art. 7:652 BW) In art. 7:652 BW wordt de proeftijd geregeld. Voor werkgever en werknemer is deze gelijk. De hoofdregel is als volgt. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is de proeftijd 2 maanden evenals bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan 2 jaar. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten korter dan 2 jaar of bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet op einddatum gesteld, bedraagt de proeftijd 1 maand. Deze termijn kan bij CAO worden verlengd, maar mag niet langer zijn dan twee maanden. In 64 CAO's van de 110 CAO's is de proeftijd aangepast. In de meeste aangepaste CAO's geldt de proeftijd van twee maanden ook voor de tijdelijke arbeidsovereenkomsten van korter dan 2 jaar. In 9 CAO's gelden afwijkende regelingen. Opzegtermijn (art 7:672 BW) De hoofdregel luidt dat de opzegtermijn voor de werknemer 1 maand bedraagt en voor de werkgever 1 tot 4 maanden bedraagt, afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer (in treden van 5 jaar). Bij CAO kan de opzegtermijn worden aangepast. IV

9 In 27 van de 110 CAO's is de opzegtermijn van de werknemer aangepast. In 16 CAO's daarvan is deze eveneens afhankelijk gesteld van de diensttijd. In de overige 11 aangepaste CAO's gelden vaste termijnen of zijn de termijnen afhankelijk van functieniveau. In 34 van de 110 CAO's is de opzegtermijn voor de werkgever aangepast. In 15 van de 34 CAO's is de regeling van vóór de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (opzegtermijn afhankelijk van leeftijd van de werknemer en het aantal dienstjaren) aangehouden. In 8 CAO's is een vaste opzegtermijn voor de werkgever aangehouden. In de overige CAO 's worden andere diensttijdtreden aangehouden (7) of is de opzegtermijn afhankelijk gesteld van leeftijd (1) of functieniveau (3). Doorbetaling zonder arbeid (art. 7:628 BW) In art. 7:628 BW wordt bepaald dat na het verstrijken van de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst, in geval geen arbeid verricht wordt door de werknemer, deze toch door de werkgever betaald dient te worden als dit redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt en indien dat schriftelijk is overeengekomen. De periode van de eerste 6 maanden waarvoor de loondoorbetalingverplichting niet geldt, kan bij CAO worden aangepast. In 16 van de 110 CAO's is sprake van aanpassing van de termijn van 6 maanden. In de meeste gevallen geldt dat de loondoorbetaling zonder arbeid gedurende de hele arbeidsovereenkomst (niet alleen gedurende de eerste 6 maanden) beperkt is tot de eerste dagen/weken van iedere periode zonder arbeid. De omschreven omstandigheden met loondoorbetaling zonder arbeid betreffen periodes van onwerkbaar weer en afnemende economische bedrijvigheid. De aanpassingen bij CAO In 1999 en 2001 is eveneens onderzoek gedaan naar de mate waarin CAO's bepalingen bevatten waarmee de artikelen met ¾ dwingend recht van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid zijn aangepast. Om te kijken hoe de ontwikkelingen sindsdien zijn, zijn de resultaten aangaande aantal en duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art. 7:668a BW), de proeftijd, de opzegtermijn van de werkgever en de uitzendvoorwaarden over deze jaren met elkaar vergeleken. De vergelijking van 2004 met 1999 is minder veelzeggend dan die tussen 2001 en 2004 omdat ten tijde van het onderzoek van 1999 nog maar 43 CAO's (van de 125 steekproef-cao's) na 1 januari 1999 nieuw afgesloten waren en aangepast hadden kunnen zijn als gevolg van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. In de vergelijking worden derhalve met name de jaren 2001 en 2004 naast elkaar gezet en zijn de resultaten over 1999 meer illustratief. tabel D: de mate waarin de bepalingen van ¾ dwingend recht van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid bij CAO zijn aangepast tussen 1999 en flexbepaling tijdelijke contracten 14% 20% 19% 3 jaar aan tijd. contr. 16% 23% 23% proeftijd 40% 52% 58% opzegtermijn 19% 39% 31% uitzendovereenkomst 100% 100% 100% Met betrekking tot de 3 tijdelijke contracten (art. 7:668a lid 1 BW) is het percentage aangepaste CAO's tussen 2001 en 2004 gedaald met 1%-punt naar 19%. In 1999 was 14% van de CAO's aangepast. In 2001 werd in 21% van de aangepaste CAO's een groter maximaal V

10 aantal dan 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangehouden; in 2004 was dit percentage gestegen naar 57% (niet weergegeven in tabel). Ten aanzien van de 3 jaarstermijn aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art. 7:668a lid 1 BW) is het percentage aangepaste CAO's in vergelijking met 2001 gelijk gebleven ten opzichte In 1999 was dat 16%. Van deze aangepaste CAO's is het aandeel CAO's met een langere maximale periode aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestegen van 12% naar 20% (niet weergegeven in tabel). Het aandeel aangepaste CAO's op het punt van de proeftijd (art. 7:652 BW) is gestegen met 6%-punt van 52% in 2001 naar 58% in In 1999 was 40% van de CAO's aangepast op dit punt. Het aandeel aangepaste CAO's op het punt van de opzegtermijn voor de werkgever is met 8%- punt gedaald van 39% in 2001 naar 31% in In 1999 was dat percentage 19%. De CAO's van de uitzendsector, zijn in 2004 gewijzigd ten opzichte van Het meest opvallend is de uitbreiding van de uitzendfase met uitzendbeding. In de ABU-CAO is deze fase met ½ jaar verlengd en in de NBBU-CAO is deze fase met 1 jaar verlengd. Vanwege het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege zodra de inlenende werkgever geen gebruik meer wenst te maken van de uitzendkracht. VI

11 1. Inleiding en vraagstelling In 1999 is een aantal bepalingen van kracht geworden die gericht zijn op het creëren van een evenwichtige modernisering van het arbeidsbestel waarin flexibiliteit gepaard gaat met zekerheid. In dit kader is de mogelijkheid tot het aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten verruimd en de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten verduidelijkt. Deze bepalingen die hierop betrekking hebben worden gezamenlijk aangeduid als de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Ze zijn opgenomen in onder andere de Werkloosheidswet en het Burgerlijk Wetboek (boek 7). In een aantal van deze bepalingen in het Burgerlijk Wetboek heeft de wetgever de mogelijkheid open gelaten om maatwerk te leveren door bij CAO van de volgende bepalingen af te wijken (¾ dwingend recht). In dit CAO-onderzoek is nagegaan in hoeverre in de CAO's van 2004 van deze aanpassingsmogelijkheid gebruik gemaakt is. Het gaat hier om de bepalingen over: - de duur en het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarna van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaat, de maximaal toegestane tussenpozen tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten evenals de bepaling omtrent het opvolgend werkgeverschap (art 7:668a BW), - de duur van het uitzendbeding (art. 7:691 BW), - de lengte van de proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art 7:652 BW), - de opzegtermijnen voor de werknemer en de werkgever (art 7:672 BW), - doorbetaling van loon zonder arbeid, vanwege omstandigheden die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever zijn (art. 7:628 BW), en Met het oog op het ontwikkelingsbeeld zijn enkele resultaten van dit onderzoek met dat uit 2001 vergeleken. 1

12 2

13 2. Werkwijze onderzoek Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van de CAO's die deel uitmaken van de steekproef van CAO's van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hierin zijn CAO's opgenomen van bedrijfstakken met meer dan werknemers en CAO's van ondernemingen met meer dan werknemers. Gezamenlijk zijn deze CAO's van toepassing op 5,1 mln. werknemers of 85% van de werknemers onder CAO. Vanwege de moeilijke verkrijgbaarheid van CAO's en arbeidsvoorwaardenakkoorden van de sector overheid is deze sector buiten het onderzoek gelaten. De overblijvende 110 CAO's 2 zijn onderzocht voorzover ze begin 2004 beschikbaar waren. De steekproef geeft een goed beeld van de vigerende ¾ bepalingen van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in de CAO's. De onderzochte CAO's zijn als volgt over de economische sectoren verdeeld. tabel 1: onderzochte CAO's naar economische sector. economische sector aantal CAO's dekkingspercentage Landbouw 5 96% Industrie 23 76% Bouw 6 76% Handel en Horeca 25 75% Vervoer 15 85% Zakelijke Dienstverlening 24 97% Overige Dienstverlening (zonder sector Overheid) 12 80% totaal % 2 Zie Bijlage 1 voor de lijst met onderzochte CAO's. 3

14 4

15 3. Onderzoeksresultaten In de volgende paragrafen worden de onderzoeksresultaten weergegeven. In een CAO kan er met betrekking tot een bepaling van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid het volgende zijn aangetroffen In de CAO is verwoord dat de betreffende bepaling wordt gevolgd. Als resultaat geldt dan uiteraard dat op dit punt de CAO overeenkomstig de wettelijke bepaling luidt. 2. In de CAO is afwijkend bepaald aangaande het gestelde in de ¾ bepaling. In dat geval is de afwijking van de standaardbepaling als aanpassing opgenomen als onderzoeksresultaat. 3. In de CAO is niets bepaald aangaande het onderwerp waarop de ¾ bepaling betrekking heeft. In dat geval geldt van rechtswege de wettelijke bepaling. Als onderzoeksresultaat is dan opgenomen dat in de betreffende CAO op dat punt de wettelijke bepaling gevolgd wordt. 3.1 Tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art 7:668a BW) Bij CAO kan met betrekking tot de volgende aspecten van art. 7:668a. BW worden afgeweken van de volgende aspecten: - het maximale aantal van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, - de totale maximale duur van 36 maanden van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, - de maximale toegestane duur van 3 maanden tussen de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij geldt dat de tijdelijke arbeidsovereenkomsten in verband met de telling nog bij elkaar horen, - de periode van 36 maanden of langer van één tijdelijke arbeidsovereenkomst en de daaropvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, - het opvolgend werkgeverschap met betrekking tot het aantal en de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten in verband met hetzelfde werk. Vanwege art. 7:668a, lid1 BW geldt 4 dat, indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van minder dan 3 maanden opvolgen (dan is er sprake van een keten), de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, zodra: - het in totaal meer dan 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten betreft (de 4 e tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt dan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur) of - de periode, waarin deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd, langer is dan 36 maanden (de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt dan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur) 5. Deze bepaling wordt ook wel als de ketenbepaling of als de 3x3x3-bepaling aangeduid. Daarbij geldt in verband met de tellingen van het aantal en de duur van de (keten van) tijdelijke arbeidsovereenkomsten, dat gewerkte periodes via verschillende werkgevers aan hetzelfde werk bij elkaar horen (opvolgend werkgeverschap, 7:668a.2 BW). 3 In bijlage 2 zijn enkele voorbeelden van flexbepalingen in CAO's gegeven met de scoring in dit onderzoek. 4 Zie bijlage 3 voor de tekst van de bepalingen. 5 Er geldt echter één uitzondering op de regel van 36 maanden: een verlenging van niet langer dan 3 maanden van één tijdelijke arbeidsovereenkomst van 36 maanden of langer gaat niet van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. 5

16 De in CAO's aangetroffen aanpassingen aangaande de 3x3x3-regel van art. 7:668a BW zijn verdeeld in (gewone) aanpassingen en bijzondere aanpassingen. Bij een gewone aanpassing van het lid 1 zijn in de CAO één of meer van de aspecten aangaande het aantal van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten, de totale periode van drie jaar aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en de tussenliggende tijd tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten, aangepast Met een bijzondere aanpassing wordt gedoeld op een afwijking in de CAO van art. 7:668a lid 1 BW voor specifieke groepen werknemers of bepaalde omstandigheden. Eerst worden de (gewone) aanpassingen in CAO's van art. 7:668a.lid 1 BW behandeld. De resultaten omtrent de aanpassingen in CAO's aangaande het aantal van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, de totale duur van 36 maanden van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de toegestane tussenpozen van 3 maanden tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten (3x3x3-regel) zijn in de volgende tabel weergegeven. tabel 2: de afwijking van de 3x3x3 regel van art. 7:668a BW in CAO's. Afwijking art. 7:668a BW CAO zonder afwijking CAO met 1 of 2 afwijkingen CAO met 3 afwijkingen CAO's met afw. 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten jaar aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten maanden max. tussenpozen totaal In 68 van de 110 CAO's is geen afwijking van de 3x3x3-regel aangetroffen. In 42 CAO's is van minstens 1 aspect afgeweken. In 10 van de 42 CAO's is van alle 3 aspecten afgeweken. In de overige 32 is van 1 of 2 aspecten afgeweken. Het vaakst is van de maximale tussenpozen tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten afgeweken (30 maal). Van de totale periode van 3 jaar aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt in 25 CAO's afgeweken en van het aantal van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt in 21 CAO's afgeweken Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten Er zijn in 21 CAO's aanpassingen aangetroffen van het maximale aantal van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In 9 van de 21 CAO's is een kleiner maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten bepaald: in alle gevallen is dat een aantal van maximaal 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zo is in de CAO voor de Afbouw sprake van maximaal 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van maximaal 31 dagen en mits in totaal niet langer dan 1 jaar) die van rechtswege eindigen. Het maximum aantal van 2 is ook aangetroffen in de CAO's van onder andere de Groothandel in Levensmiddelen 6, het Schilders- Afwerkings- en Glaszetbedrijf, Van Gend en Loos B.V. en de Vleessector. In 12 van de 21 CAO's worden kunnen meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten voordat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaat. In de CAO voor de 6 In de CAO voor de Groothandel in Levensmiddelen geldt een andere regeling voor werknemers die een andere functie hebben dan die in de lijst met functiegroepen van de bedrijfstak worden onderscheiden: voor deze functies geldt de regeling in overeenstemming met art. 7:668a BW met 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten en een maximale duur van 3 jaar. 6

17 Meubelindustrie en Meubileringbedrijven geldt een maximum aantal van 5 tijdelijke arbeidsovereenkomsten die nog van rechtswege aflopen (totaal max. 5 jaar). Bij TPG Post worden 7 tijdelijke arbeidsovereenkomsten als maximum gesteld. In de CAO voor het Welzijnswerk wordt in de CAO geen limiet gesteld aan het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten, maar de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten is wel gemaximeerd tot 2½ jaar. Bij de Philips A en B-CAO's wordt geen limiet aan het aantal verlengingen na de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst gesteld maar deze mogen niet langer dan 3 jaar in totaal duren. Bij de CAO voor de Arbo-Unie is het aantal ook niet gemaximeerd maar mag de totale periode van tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet langer dan 3 jaar duren. In de CAO van DSM is het aantal eveneens niet gemaximeerd maar duurt de periode van tijdelijke arbeidsovereenkomsten maximaal 2 jaar. In de CAO's van Atos-Origin is art. 7:668a BW buiten werking gesteld. Via een maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten of een bepaalde duur aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan geen arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur worden bereikt. Alhoewel in de CAO van de Energie- en Nutsbedrijven, art. 7:668a BW niet met zoveel woorden buiten werking gesteld is wordt de mogelijkheid gecreëerd de weg naar een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur via tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verhinderen De totale periode van tijdelijke arbeidsovereenkomsten Er zijn ten aanzien van de totale duur aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 25 CAO's aanpassingen aangetroffen. In 20 CAO's is een kortere totale periode aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten bepaald. In 11 van de 20 CAO's wordt een maximale termijn van 2 jaar in plaats van 3 jaar aangehouden, in 7 wordt 1 jaar en in 2 CAO's wordt 2 ½ jaar aangehouden. In 5 CAO's wordt een langere tijd aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangehouden. In de CAO voor het KLM-cabinepersoneel wordt 5 jaar maximaal aangehouden. In de CAO's van Atos-Origin en de Energie- en Nutsbedrijven gelden geen beperkingen voor wat betreft de maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de Philips A en B-CAO's is bepaald dat de duur van de 1 e tijdelijke arbeidsovereenkomst onbeperkt is; na afloop van de 1 e tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn een onbeperkt aantal verlengingen mogelijk gedurende maximaal 3 jaar CAO's zonder beperking van het aantal of/en de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten Alhoewel hierboven de CAO's zonder beperkingen aangaande het aantal of de duur (of beide) aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de orde zijn geweest wordt deze categorie apart aangehaald. Er zijn 2 CAO's waarin noch het aantal noch de duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten beperkt is. Dat zijn de CAO's van ATOS en van de Energie- en Nutsbedrijven. Voor wat betreft alleen de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten (en niet van het aantal) zijn er geen CAO's aangetroffen die alleen op dat punt geen beperking hebben. De CAO's van Philips (A en B) hebben alleen voor de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst geen beperking van de duur. Er zijn 5 CAO's zonder beperkingen van het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangetroffen (duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten is hier wel beperkt). Dat zijn de CAO's van Philips (A en B), DSM, het Welzijnswerk en de Arbo-Unie. 7

18 3.1.4 Tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten In 30 CAO's zijn afwijkende tussenpozen tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangetroffen. Het betreft in alle gevallen kortere tussenpozen dan drie maanden. In 20 van deze CAO's is sprake van aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten (zonder tussenpozen). In 7 CAO's wordt een tussenpoos van één maand aangehouden. In 1 CAO geldt een tussenpoos van 1 week (Hoveniers). In de 2 CAO's van Atos-Origin en van de Energie- en Nutsbedrijven zijn voorwaarden omtrent maximale tussenpozen niet aan de orde omdat er geen sprake is van een maximaal aantal of een maximale duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten Bijzondere aanpassingen van de 3x3x3-regel van art. 7:668a BW In de paragrafen hierboven zijn de aanpassingen aangaande art. 7:668a. lid 1 BW weergegeven. Er zijn in 17 CAO's bijzondere aanpassingen aangetroffen die een nadere aanpassing inhouden van het in eerste instantie bepaalde aangaande art. 7:668a BW in de CAO. tabel 3: Bijzondere aanpassingen op art. 7:668a BW. bijzondere aantal CAO's aanpassing werk-opleiding 6 tijdelijke werkzaamheden 3 aard werk/bedrijfsproces 7 bepaalde soorten werknemers 10 totaal 17¹ ¹Het aantal CAO's met een bepaalde bijzondere aanpassing is groter dan het totaal van 17 CAO's omdat CAO's meerdere bijzondere aanpassingen kunnen bevatten. Na bestudering blijken de 17 aangetroffen bijzondere aanpassingen betrekking te hebben op de volgende categorieën. 1. Werk-opleidings trajecten De bijzondere aanpassingen hebben te maken met gecombineerde werk-opleiding trajecten die tot aanpassen van een maximale duur leiden. Dat is het geval in 6 CAO's. Daarbij zijn ondermeer de CAO's van de Geestelijke Gezondheidszorg, Kinderopvang, Academische Ziekenhuizen en Ziekenhuizen, waar de in de CAO geregelde maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst vanwege het gecombineerd volgen van een opleiding overschreden mag worden. In de CAO voor de Kinderopvang is de maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten op 1 jaar bepaald. Ten aanzien van werk-opleiding trajecten wordt een uitzondering voor 4 jaar gemaakt. Vergelijkbare uitzonderingen worden er in de andere CAO's aangetroffen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij werkopleiding trajecten. 2. Tijdelijke werkzaamheden Ook zijn sommige bijzondere aanpassingen te begrijpen doordat van tijdelijke werkzaamheden niet altijd de duur of het vóórkomen te voorspellen is (o.a.). Dat is het geval bij de 2 CAO's van het Hoveniersbedrijf en de Thuiszorg. In verband met tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij calamiteiten wordt in de CAO voor de Hoveniers 8

19 bij uitzondering gesteld dat er dan geen arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan ontstaan. In verband met normale omstandigheden zijn in deze CAO geen aanpassingen met betrekking tot art. 7:668a BW aangetroffen. 3. Aard van het werk Andere bijzondere aanpassingen zijn te begrijpen vanuit de aard van het werk of het bedrijfsproces. Dat is het geval bij 7 CAO's. In bijvoorbeeld de CAO's van de Bijenkorf en Verblijfsrecreatie en Zweminrichtingen worden voor seizoenshulpen (Bijenkorf ) en bedrijven met een seizoensgebonden openstelling (Verblijfsrecreatie en Zweminrichtingen) uitzonderingen gemaakt. In beide CAO's geldt dat bij de seizoensgebonden werkzaamheden een kortere maximale periode aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangehouden worden dan normaal is bepaald. 4. Bepaalde soorten werknemers Tot de laatste categorie van bijzondere aanpassingen behoren de uitzonderingen die gemaakt worden voor bepaalde soorten werknemers. Die zijn in 10 CAO's aangetroffen. In de CAO's van bijvoorbeeld Arcadis, Elektrotechnische bedrijf, Loodgieters-, Fitters-, Centrale Verwarmingsbedrijf en het Koeltechnisch Installatiebedrijf, Carrosseriebedrijf, Metaalbewerking en Motorvoertuigen en Tweewielerbedrijven (de 5 Metaal- en Technische bedrijfstakken) wordt het in de CAO gestelde aangaande art. 7:668a lid 1 BW niet van toepassing verklaard op werknemers in het buitenland. In de CAO voor het Beroepsgoederenvervoer over de Weg is art. 7:668a lid 1 BW niet van toepassing op werknemers ouder dan 65 jaar. In de CAO voor de Meubelindustrie en de Meubileringbedrijven geldt een bijzondere aanpassing van maximaal 5 tijdelijke arbeidsovereenkomsten (in plaats van 3) voor werknemers die werken bij werkgevers in deze bedrijfstak die in een samenwerkingsverband opereren. In bijlage 4 is een overzichtstabel met betrekking tot bijzondere aanpassingen opgenomen met een beschrijving van de bijzondere aanpassingen. De indeling van CAO's in categorieën bijzondere aanpassingen is niet uitsluitend: sommige CAO's hebben bijzondere aanpassingen van meerdere soorten. Zo hebben Academische Ziekenhuizen bijzondere aanpassingen in de categorie van bepaalde soorten werknemers (b.v. Werknemers op proef met een maximale tijd aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar) en in de categorie van werk-opleidingstrajecten (werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 5 jaar in verband met een opleiding, eventueel te verlengen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden). In de CAO voor de Hoveniers worden bijzondere aanpassingen aangetroffen in de categorie van tijdelijke werkzaamheden (incidentele werkzaamheden en werkzaamheden bij calamiteiten) en tevens worden bijzondere aanpassingen aangetroffen die betrekking hebben op de categorie van werkopleidingstrajecten. Een CAO kan meerdere soorten bijzondere aanpassingen bevatten en valt dan ook in meerdere categorieën van bijzondere aanpassingen. In de 17 CAO's met bijzondere aanpassingen zijn er sprake van 26 bijzondere aanpassingen in verschillende categorieën. 9

20 3.1.6 Verlengen van één lange tijdelijke arbeidsovereenkomst In art. 7:668a.3 BW is bepaald dat één tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 3 jaar, die aansluitend opgevolgd (verlengd) wordt door een tijdelijke arbeidsovereenkomst van hooguit 3 maanden, niet van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Bij CAO kan van de maximale duur van de verlenging worden afgeweken. Er zijn in totaal 7 CAO's met aanpassingen op het punt van het verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 3 jaar of langer. In de CAO voor ABN-AMRO is de bepaling aangetroffen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 3 jaar niet verlengd mag worden: de maximale duur van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bedraagt 3 jaar. Er zijn in 3 CAO's aanpassingen aangetroffen met een kortere verlenging (1 maand bij de Glastuinbouw, Open Teelten en Dierhouderij) en 3 CAO's met een langere verlenging (Philips A, Verblijfsrecreatie en Zweminrichtingen en Woondiensten) zonder dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaat. In de CAO voor de Verblijfsrecreatie en Zweminrichtingen is aangetroffen dat een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 6 jaar verlengd kan worden waarbij de duur van de tijdelijke verlenging niet is aangegeven. In de Philips A CAO is de aanpassing aangetroffen dat de verlenging van de eerste lange tijdelijke arbeidsovereenkomst (waarvan de maximale duur niet bepaald is) drie jaar kan bedragen. In CAO voor de Woondiensten is de bepaling aangetroffen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst in verband met een project voor onbepaalde duur verlengd kan worden Opvolgend werkgeverschap In art. 7:668a.lid 2 BW is bepaald dat ten behoeve van de tellingen van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals in de ketenbepaling (lid 1) is aangegeven, de tijdelijke arbeidsovereenkomsten via verschillende werkgevers bij elkaar horen als ze op hetzelfde werk betrekking hebben: zowel het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten als de duur ervan mogen dan bij elkaar geteld worden. Deze bepaling is in de wet opgenomen ter vermijding van "draaideurovereenkomsten", waarbij, in verband met het verhinderen van het ontstaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, een werknemer hetzelfde werk uitvoert op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten afwisselend via de werkgever en een uitzendbureau. Dat wordt met het 2 e lid verhinderd. In het 5 e lid is echter bepaald dat van deze bepaling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. In 5 CAO's is van de bepaling inzake opvolgend werkgeverschap ten nadele van de werknemer afgeweken en worden voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten en/of uitzendovereenkomsten niet of ten dele meegerekend in verband met tellingen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de CAO's van ABP-Loyalis, Koninklijke TPG Post en Rabo is het tweede lid buiten werking gesteld en tellen voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten via andere werkgevers niet mee. In de CAO van Heineken is bepaald dat voorafgaande uitzendovereenkomsten alleen meetellen voor de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten en niet voor het aantal. In de CAO van ABN/AMRO is bepaald dat uitzendovereenkomsten die liggen in het halve jaar voorafgaand aan de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet meetellen. 10

21 3.2 Proeftijd werkgever en werknemer Bij het vaststellen van een proeftijd wordt in art. 7:652 BW onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten. De proeftijd bij tijdelijke contracten van korter dan twee jaar en bij contracten die niet op einddatum zijn gesteld is ten hoogste 1 maand. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar en langer en bij vaste contracten is de proeftijd ten hoogste 2 maanden. Deze proeftijd kan bij CAO aangepast. Bij CAO kunnen proeftijden worden aangepast mits de maximale proeftijd van 2 maanden niet overschreden wordt: een bepaling met een proeftijd van langer dan 2 maanden is nietig. Aangaande de proeftijd is het volgende in de onderzochte CAO's aangetroffen. tabel 4: de aanpassingen van de proeftijdbepaling tijdelijke arbeidsovereenkomsten (art. 7:652 BW). wet aanpassing aantal wet - 46 aanpassing: alle contracten 1 mnd. - alle contracten 2 mnd. 55 overig 9 totaal 110 Met betrekking tot de proeftijd wordt in 46 (42%) van de 110 CAO's de wettelijke regeling aangehouden en in 64 CAO's niet. In 55 van de 64 CAO's is een vaste proeftijd van 2 maanden aangetroffen voor alle soorten contracten; in deze CAO's is de proeftijd voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van korter dan 2 jaar verhoogd van 1 naar 2 maanden. In 9 CAO's zijn op andere wijze afwijkende regelingen aangetroffen. In 4 van deze CAO's is de tijdelijke contracttermijn teruggebracht van 2 naar 1 jaar waarvoor een proeftijd van 1 maand geldt. In 5 CAO's gelden afzonderlijke regelingen. In onder andere de CAO voor het Bouwbedrijf wordt een uitzondering gemaakt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van korter dan 1 jaar waarbij de proeftijd twee weken bedraagt. In de Doe het Zelfbranche wordt een 'functionele proeftijd' 7 van 3 maanden bepaald voor werknemers die intern een andere functie zijn gaan vervullen. In de CAO voor de Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen geldt geen proeftijd voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of minder. 3.3 Opzegtermijn (art. 7: 672 BW) In art. 7:672 BW worden de opzegtermijnen voor de werkgever en de werknemer bepaald. De hoofdregels zijn als volgt. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van het aantal dienstjaren: hoe langer in dienst hoe langer de opzegtermijn. Er geldt een tredensysteem van 1 maand opzegtermijn extra per 5 dienstjaren met een minimum van 1 maand (diensttijd van 0-5 jaar) en een maximum van 4 maanden (voor een diensttijd van langer dan 15 jaar). De opzegtermijn voor de werknemer kan schriftelijk verlengd worden tot maximaal 6 maanden maar dan mag de opzegtermijn voor de werkgever niet korter dan het dubbele bedragen. De opzegtermijn voor de werkgever kan in dat geval bij CAO worden verkort, mits 7 Citaat uit de CAO. In hoeverre deze functionele proeftijd dezelfde rechtspositionele betekenis heeft als de 'wettelijke' proeftijd zoals in art. 7:652 is geregeld, is niet duidelijk. 11

22 de termijn niet korter is dan die voor de werknemer. In de onderstaande tabel is te zien in welke mate de CAO's zijn aangepast en op welke wijze dat is gebeurd. tabel 5: de aanpassing in CAO van de opzegtermijn voor werkgevers en werknemers. CAO-partij wet/aanpassing aard van de aanpassing aantal CAO's werknemer wet - 83 aanpassing.: afh. v. diensttijd 16 afh. v. functieniveau 5 langer dan 1 maand (vast) 6 korter dan 1 maand (vast) - werkgever wet - 76 aanpassing afh. leeftijd/diensttijd (oud) 15 afh. v. leeftijd 1 afh. v. functieniveau 3 uniform 8 andere diensttijdtreden dan art. 7:672 BW Opzegtermijn werknemer Voor wat betreft de opzegtermijn voor de werknemer wordt in 83 CAO's de wettelijke termijn van 1 maand aangehouden: in 27 CAO's zijn aanpassingen aangetroffen. In 16 van de 27 CAO's is bepaald dat de opzegtermijn afhangt van de diensttijd van de werknemer, evenals dat het geval is bij de opzegtermijn van de werkgever. Bij de Academische Ziekenhuizen bijvoorbeeld is de opzegtermijn voor de werknemer 1 maand voor een diensttijd van korter dan 6 maanden en 3 maanden voor een diensttijd van langer dan 1 jaar. Er zijn in 5 CAO's regelingen aangetroffen met een opzegtermijn afhankelijk van functie(niveau). Bij de Jeugdhulpverlening is de opzegtermijn minimaal 2 maanden en maximaal 6 maanden afhankelijk van de functie: de termijn is voor werkgever en werknemer gelijk. Bij Holland Casino bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer van salarisgroep 8 en hoger 2 maanden. Ten slotte is een uniforme of vaste opzegtermijn voor de werknemer, die ongelijk is aan een maand, in 6 CAO's aangetroffen: in 4 CAO's daarvan geldt een vaste termijn van 2 maanden (o.a. ANWB) en in 2 CAO's geldt een vaste termijn van 3 maanden (o.a. Atos-Origin). In 26 van de 27 CAO's waarin wordt afgeweken van de opzegtermijn van 1 maand voor de werknemer, bedraagt die of kan die meer bedragen dan 1 maand 8 (afhankelijk van duur van de diensttijd, functieniveau e.d.). In dat geval mag de verlenging niet langer dan 6 maanden bedragen en dient dan het dubbele voor de werkgever te zijn. Daarvan kan bij CAO worden afgeweken (art. 7:672 lid 6 BW) als de opzegtermijn voor de werkgever maar niet korter is dan die voor de werknemer (art. 7:672 lid 8 BW). In 25 van deze 26 CAO's is van de verdubbeling voor de werkgever afgeweken. In 9 CAO's is de maximale opzegtermijn voor de werkgever hetzelfde als die voor de werknemer, in 4 CAO's 8 In 11 CAO's is de opzegtermijn voor de werkgever maximaal 1,5 maand, in 8 CAO's maximaal 2 maanden, in 6 CAO's maximaal 3 maanden, en in 1 CAO maximaal 6 maanden (Jeugdhulpverlening). 12

23 is die langer maar niet het dubbele van die voor de werknemer en in 12 CAO's is die langer dan het dubbele Opzegtermijn voor de werkgever Met betrekking tot de opzegtermijn voor de werkgever wordt in 76 CAO's de hoofdregel aangehouden. In 34 CAO's worden andere regels gehanteerd. In 15 van deze 34 CAO's worden nog de rekenregels van vóór de Wet Flexibiliteit en Zekerheid gehanteerd. De opzegtermijn is hierbij afhankelijk van leeftijd en diensttijd (bijvoorbeeld Heineken, Confectie-industrie en Bouwnijverheid). In 1 CAO is bepaald dat de opzegtermijn afhankelijk is van de leeftijd van de werknemer (Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen: jonger dan 45 jr. 2 maanden; 45 tot 55 jr. 3 maanden; ouder dan 55 jr. 4 maanden) en in 3 CAO's is bepaald dat de opzegtermijn (van de werkgever) afhankelijk is van het functieniveau de werknemer (o.a. DSM Limburg: 1 maand voor werknemers uit schaal C31-C35 en 3 maanden voor overige werknemers). In 8 van de 34 CAO's zijn vaste termijnen aangetroffen: in 4 CAO's geldt 1 maand (b.v. Betonproductenindustrie) en in 4 CAO's geldt 2 maanden (b.v. Huisartsenzorg). In 7 CAO's is de opzegtermijn voor de werkgever, net zoals in de standaardbepaling, wel afhankelijk van de diensttijd, maar zijn er andere treden gehanteerd. Bij de KPN bijvoorbeeld is de opzegtermijn voor de werkgever 1, 3 of 6 maanden afhankelijk of de diensttijd korter dan 5 jaar is, tussen 5 en 15 jaar ligt of langer dan 15 jaar is. 3.4 Loondoorbetaling (art.7:628 BW) Hoewel in art. 7:627 BW is bepaald dat de werknemer, die geen arbeid verricht, ook geen recht op loon heeft, wordt in het daaropvolgende art. 7:628 BW bepaald dat er uitzonderlijke omstandigheden zijn waaronder er tóch recht op (het normale) loon van de werkgever bestaat (voorzover er geen sprake is van een andere geldelijke uitkering). Deze regel dat er toch recht is op loon zonder verrichte arbeid, is van kracht onder omstandigheden die naar hun oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever komen. In het 5 e lid van art. 7:628 BW wordt bepaald dat bij schriftelijke overeenkomst, gedurende maximaal de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, van deze doorbetalingsverplichting afgeweken kan worden. In het 7 e lid van dit artikel is bepaald dat bij CAO ten nadele van de werknemer afgeweken kan worden van de zes maandstermijn 9. Er zijn 4 elementen in verband met loondoorbetaling onderzocht. a. of er sprake is van een (in het 7 e lid bedoelde) verlenging bij CAO van de periode van de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarin geen sprake is van loondoorbetaling; b. of de loondoorbetaling betrekking heeft op de hele periode van de omstandigheden die samenhangen met de doorbetaling van loon zonder arbeid; c. of er sprake is van een gedeeltelijke doorbetaling per doorbetalingperiode (b.v. loonpercentage); d. of er in de betreffende CAO nader bepaald is wat de omstandigheden zijn waarvoor de betreffende bepaling inzake de doorbetalingsverplichting geldt. 9 In het 6 e lid wordt bepaald dat de zesmaandstermijn ook van toepassing is in geval van een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals bedoeld in art. 7:668a BW. 13

24 3.4.1 Beperking van loondoorbetaling. tabel 6: periode waarvoor de beperking van de loondoorbetaling ex. art 7:628.7 BW geldt. Wetsconform aantal CAO's eerste 6 maanden geen loondoorbetaling (wetsconform) loondoorbetaling meer dan de eerste 6 maanden geen 2 beperkt: loondoorbetaling loondoorbetaling beperkt tot eerste 12 deel van periode zonder arbeid gedurende hele contractperiode beperking loonhoogte¹ 1 geen loondoorbetaling in gehele contractperiode 2 ¹ In 1 CAO komen 2 beperkende factoren voor. Van de 110 onderzochte CAO's wordt in 94 CAO's de wet gevolgd en is de uitsluiting van de loondoorbetaling beperkt tot de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, als dat schriftelijk is overeengekomen. In de overige 16 CAO's is de periode zoals bedoeld in het 7 e lid van art. 628 ten nadele van de werknemer gewijzigd. In 2 CAO's (ABU, NBBU) is de periode van uitgesloten loondoorbetaling verlengd naar resp. 1 ½ en 2 jaar. In de overige 14 CAO's is de loondoorbetaling gedurende de hele arbeidsovereenkomst uitgesloten of beperkt. In 2 CAO's daarvan is loondoorbetaling gedurende de gehele contractperiode uitgesloten (Philips A en B). In de resterende 12 CAO's is de loondoorbetaling gedurende de hele contractperiode beperkt: de loondoorbetaling is alleen van kracht gedurende het eerste aantal weken elke keer dat de omstandigheden, waarop art 7:628 BW betrekking heeft, zich voordoen. Deze regel is gedurende de hele contractperiode van kracht. De duur van de maximale loondoorbetaling over de gehele periode waarin zich bedoelde omstandigheden telkens voordoen, loopt uiteen van 2 dagen in de CAO voor de Confectie-industrie tot 6 weken in de CAO voor de Hoveniers. Van deze 12 CAO's wordt in de CAO voor de Landbouwwerktuigenexploiterende Ondernemingen tevens de loonhoogte beperkt tot 80% van het loon Omstandigheden waaronder loondoorbetaling van kracht In de 16 CAO's worden economische omstandigheden en klimatologische omstandigheden in verband gebracht met het beperken van de loondoorbetaling. In 4 van de 16 CAO's wordt de beperking van de loondoorbetaling in verband gebracht met klimatologische omstandigheden ("onwerkbaar weer" in o.a. Beroepsgoederenvervoer over de weg en het Hoveniersbedrijf), in 2 CAO's met ongunstige economische omstandigheden (ABU en NBBU) en in 7 CAO's met zowel onwerkbaar weer als met economische omstandigheden (o.a. sector Metaalnijverheid). In 3 CAO's wordt geen specifieke omstandigheid genoemd in verband met de beperking van de loondoorbetaling. 10 Indien schriftelijk overeengekomen. 14

DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID

DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID een onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao's van 2006 feb. 2007

Nadere informatie

DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID

DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID een onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao's van 2006 feb. 2007

Nadere informatie

Flexibiliteit en Zekerheid

Flexibiliteit en Zekerheid Arbeidsinspectie Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie Flexibiliteit en Zekerheid Tweede monitoronderzoek naar de invulling van Flexbepalingen in de CAO s per 1 september 2001 april

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet).

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet). Toelichting bij PPT Wet werk en zekerheid & de uitzend-cao s 1 2 Titelblad Inhoud van de presentatie 1. Oorsprong en doelen van de Wet werk en zekerheid 2. Tijdpad (omgekeerd) en maatregelen Januari 2016:

Nadere informatie

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao Fact sheet avv-loze periode ABU-cao INLEIDING De CAO voor Uitzendkrachten (hierna nader te noemen de ABU-CAO ) is op dit moment niet algemeen verbindend verklaard. Dit wordt ook wel de avv-loze periode

Nadere informatie

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor jou als uitzendkracht? Is jouw uitzendbureau lid van brancheorganisatie ABU of de NBBU?

Wat betekent de AVV loze periode voor jou als uitzendkracht? Is jouw uitzendbureau lid van brancheorganisatie ABU of de NBBU? Wat betekent de AVV loze periode voor jou als uitzendkracht? Einde van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten kan grote gevolgen hebben voor uitzendkrachten die werken

Nadere informatie

VERANDERINGEN IN DE UITZEND CAO'S IN DE WET WERK EN ZEKERHEID IN 2015

VERANDERINGEN IN DE UITZEND CAO'S IN DE WET WERK EN ZEKERHEID IN 2015 VERANDERINGEN IN DE UITZEND CAO'S IN DE WET WERK EN ZEKERHEID IN 2015 Het komende jaar staat in het teken van veranderingen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties. Deze worden enerzijds ingegeven

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht?

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten kan grote gevolgen hebben voor uitzendkrachten

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 1 Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 2 4 wijzigingen die van belang zijn: 1. Modernisering Ziektewet januari 2014 2. Participatiewet januari

Nadere informatie

ABU leden Een uitzendbureau dat lid is van de ABU ondervindt per 5 november 2017 geen veranderingen als

ABU leden Een uitzendbureau dat lid is van de ABU ondervindt per 5 november 2017 geen veranderingen als Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 5 november 2017 is er sprake van een onderbreking van de algemeen verbindendverklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer worden de wijzigingen op de

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8.

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8. Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 33 499 Voorstel van wet van het lid Ulenbelt tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet financiering sociale verzekeringen ter

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht?

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de CAO voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Eerder recht op een vast contract? Bereid u voor op de wijziging van de ketenbepaling

Eerder recht op een vast contract? Bereid u voor op de wijziging van de ketenbepaling Eerder recht op een vast contract? Bereid u voor op de wijziging van de ketenbepaling De ketenbepaling Sinds 1 juli 2015 is de ketenbepaling aangescherpt. Dit is een onderdeel van de Wet werk en zekerheid

Nadere informatie

CAO S IN DE PRAKTIJK. Flex paragraaf WWZ, transitievergoeding Voor Sdu. Mr. Cindy Smeets 23 juni 2015

CAO S IN DE PRAKTIJK. Flex paragraaf WWZ, transitievergoeding Voor Sdu. Mr. Cindy Smeets 23 juni 2015 CAO S IN DE PRAKTIJK Flex paragraaf WWZ, transitievergoeding Voor Sdu Mr. Cindy Smeets 23 juni 2015 Terugblik: 1 januari 2015 Proeftijd: Enkel nog bij bepaalde tijd contracten langer dan zes maanden (overgangsrecht

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Nieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR

Nieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR Nieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR Met ingang van 1 juli 2015 treedt het gewijzigde artikel 2:4 van de CAR in werking. Dit betreft de keten- en antidraaideurbepalingen zoals die met ingang

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl

W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl Als gevolg van de Wet werk en zekerheid is er veel gewijzigd in het arbeidsrecht. Deze wet is op 10

Nadere informatie

Contracten voor bepaalde tijd

Contracten voor bepaalde tijd Contracten voor bepaalde tijd onderneem actie Per 1 januari en 1 juli 2015 is het nodige veranderd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In deze whitepaper lichten wij toe welke wijzigingen doorgevoerd

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet CHECKLIST: WAT BETEKENT DIT VOOR U? Wijziging door Wet werk en zekerheid

Nadere informatie

Hierbij de notitie met betrekking tot beloning uitzendkrachten bij FloraHolland. Allereerst nog even de een toelichting op fase systematiek

Hierbij de notitie met betrekking tot beloning uitzendkrachten bij FloraHolland. Allereerst nog even de een toelichting op fase systematiek Aan Kaderleden FloraHolland Van Jeroen Brandenburg, Bestuurder Agrarisch / Facilitair T 088 368 0 368 F 030 66 30 000 www.fnv.nl Datum 22 september 2016 Onderwerp Beloning uitzendkrachten bij FloraHolland

Nadere informatie

Informatie afkomstig van www.abu.nl

Informatie afkomstig van www.abu.nl Als je gaat werken voor een uitzendonderneming zijn er een aantal zaken waar je rekening mee moet houden en wat je zou moeten weten, zoals bijvoorbeeld: Wat neem je mee naar de inschrijving? Welke wet-

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten kan grote gevolgen hebben voor uitzendbureaus die niet

Nadere informatie

Veranderingen toepassing ketenbepaling Rijksambtenaren krijgen een nieuwe rechtspositie. Factsheet voor HR-adviseurs

Veranderingen toepassing ketenbepaling Rijksambtenaren krijgen een nieuwe rechtspositie. Factsheet voor HR-adviseurs Veranderingen toepassing ketenbepaling Rijksambtenaren krijgen een nieuwe rechtspositie Factsheet voor HR-adviseurs De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) zorgt ervoor dat de rechtspositie

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

AFSPRAKEN OVER KINDEROPVANG IN CAO S

AFSPRAKEN OVER KINDEROPVANG IN CAO S Arbeidsinspectie Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie AFSPRAKEN OVER KINDEROPVANG IN CAO S Een stand van zaken medio augustus 2003 augustus 2003 M.J.M. Schaeps INHOUDSOPGAVE BLZ. 1

Nadere informatie

WET AANPASSING ARBEIDSDUUR Een onderzoek naar in CAO s vastgelegde afspraken om de arbeidsduur te verminderen of te vermeerderen

WET AANPASSING ARBEIDSDUUR Een onderzoek naar in CAO s vastgelegde afspraken om de arbeidsduur te verminderen of te vermeerderen Directie Uitvoeringstaken, Juridische Zaken en Beleidsinformatie Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie WET AANPASSING ARBEIDSDUUR Een onderzoek naar in CAO s vastgelegde afspraken om de arbeidsduur

Nadere informatie

Een algemeenverbindendverklaring heeft in beginsel geen nawerking.

Een algemeenverbindendverklaring heeft in beginsel geen nawerking. Factsheet 10 augustus 2017 L. Spangenberg Gevolgen van een avv-loze periode voor de ongebonden werkgever De ABU-CAO voor Uitzendkrachten is afgesloten en algemeen verbindend verklaard tot en met 4 november

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II

Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II Prof. Mr. I. van der Helm Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Werk en inkomen middelbaar beroepsonderwijs. Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs

Werk en inkomen middelbaar beroepsonderwijs. Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs Werk en inkomen middelbaar beroepsonderwijs Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs TIJDELIJK CONTRACT 2 Steeds meer docenten in het mbo hebben tijdelijk werk. Zij hebben een tijdelijk dienstverband

Nadere informatie

INHOUD KETENREGELING BIJ BEGENOEMING OP GROND VAN LID 3, 4 OF 5

INHOUD KETENREGELING BIJ BEGENOEMING OP GROND VAN LID 3, 4 OF 5 0 Handreiking toepassing ketenbepaling bij CAO PO 2018-2019 1 AANLEIDING De ketenbepaling zoals bedoeld in artikel 7:668a BW bepaalt in welke gevallen werknemers op grond van een keten van tijdelijke benoemingen

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo De Wet Werk en Zekerheid Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo Wijzigingen ontslagrecht (beoogd per 1 juli 2015) Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat via UWV en ontslag om persoonlijke

Nadere informatie

Ja, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien:

Ja, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien: Juni 2015 Veel gestelde vragen transitievergoeding: Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht), onder bepaalde voorwaarden, een

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de CAO voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Wijzigingen Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) i.v.m. wijziging ketenbepaling en anti- draaideurbepaling Versie 18 mei 2015

Wijzigingen Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) i.v.m. wijziging ketenbepaling en anti- draaideurbepaling Versie 18 mei 2015 Bijlage bij B&W-flap d.d. 9 juni 2015, BD2015-007302 Wijzigingen Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) i.v.m. wijziging ketenbepaling en anti- draaideurbepaling Versie 18 mei 2015 De tekst

Nadere informatie

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

WERK EN INKOMEN PRIMAIR ONDERWIJS. Tijdelijk werk in het primair onderwijs

WERK EN INKOMEN PRIMAIR ONDERWIJS. Tijdelijk werk in het primair onderwijs WERK EN INKOMEN PRIMAIR ONDERWIJS Tijdelijk werk in het primair onderwijs 2 3 Steeds meer leraren en ondersteunend personeel in het primair onderwijs (po) hebben tijdelijk werk. Zij hebben een tijdelijk

Nadere informatie

WERK EN INKOMEN MIDDELBAAR BEROEPSONDERWIJS. Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs

WERK EN INKOMEN MIDDELBAAR BEROEPSONDERWIJS. Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs WERK EN INKOMEN MIDDELBAAR BEROEPSONDERWIJS Tijdelijk werk in het middelbaar beroepsonderwijs 2 3 Steeds meer docenten in het mbo hebben tijdelijk werk. Zij hebben een tijdelijk dienstverband bij een onderwijsinstelling

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ARBEID EN ZORG IN CAO S 2003 Een update van de resultaten van het over 2000 uitgevoerde onderzoek

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ARBEID EN ZORG IN CAO S 2003 Een update van de resultaten van het over 2000 uitgevoerde onderzoek Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving Afdeling CAO-onderzoek en beleidsinformatie ARBEID EN ZORG IN CAO S 2003 Een update van de resultaten

Nadere informatie

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn

Nadere informatie

Welkom op de workshop

Welkom op de workshop Werken mét Zekerheid Welkom op de workshop Werken mét Zekerheid 9-6-2015 1 Werken mét Zekerheid Programma Flexwet en Paneldiscussie Pauze Ontslag en Paneldiscussie 9-6-2015 2 Werken mét Zekerheid Doel

Nadere informatie

Wat betekent dat voor u?

Wat betekent dat voor u? uitzenden detacheren payrolling interim bedrijfsvoering Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en inlenersbeloning Wat betekent dat voor u? Op de hoogte van de nieuwe wetgeving informatiebrochure versie juli 2015

Nadere informatie

Flexibele arbeidsrelaties

Flexibele arbeidsrelaties Flexibele arbeidsrelaties Prof. mr. E. Verhulp (red.) Mr. R.M. Beltzer Prof. dr. K. Boonstra Mr. D. Christe Prof. mr. J. Riphagen KLUWER,Jjp Deventer - 2002 Woord vooraf v Afkortingen xv Lijst van verkort

Nadere informatie

- Beide verenigingen zijn partij bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor het horecabedrijf (NHG-CAO).

- Beide verenigingen zijn partij bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor het horecabedrijf (NHG-CAO). TUSSENTIJDSE NHG-CAO-WIJZIGINGEN De vereniging ABGP, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer H. de Weerd (tekeningsbevoegd) aan de ene kant, en de vereniging Nederlands Horeca Gilde, rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Start nieuwe contractenreeks Tussenliggende periode van opvolgende contracten voor bepalen van de reeks jaren: 3 maanden en 1 dag

Start nieuwe contractenreeks Tussenliggende periode van opvolgende contracten voor bepalen van de reeks jaren: 3 maanden en 1 dag Horeca Gilde (NHG) Bepaalde tijd contracten keten van 4 jaar/6 contracten bij bijzondere functies (o.a. invalkrachten) opvolgend werkgeverschap tijdelijk uitgesloten, dus wisselen tussen werkgevers is

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ARBEID EN ZORG IN CAO S 2004 Een update van de resultaten van het over 2003 uitgevoerde onderzoek

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ARBEID EN ZORG IN CAO S 2004 Een update van de resultaten van het over 2003 uitgevoerde onderzoek Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving Afdeling CAO-onderzoek en beleidsinformatie ARBEID EN ZORG IN CAO S 2004 Een update van de resultaten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Wijzigingen ontslagrecht I Flexrecht

Wijzigingen ontslagrecht I Flexrecht Wijzigingen ontslagrecht I Flexrecht Wijzigingen flexrecht Agenda: A. Aanleiding en wijzigingen in een notendop B. Onderwerpen vandaag: 1. Aanzegtermijn 2. Beperkende bedingen: A. concurrentiebeding B.

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Flexibele arbeid verder(weg?) met WWZ. Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling

Flexibele arbeid verder(weg?) met WWZ. Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling Flexibele arbeid verder(weg?) met WWZ Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling Ontwikkeling van het preventieve ontslagstelsel Generaal H.G. Winkelman Ontwikkeling van het preventieve ontslagstelsel Besluit van

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Advieswijzer arbeid en arbeidscontracten: ken uw rechten en verplichtingen

Advieswijzer arbeid en arbeidscontracten: ken uw rechten en verplichtingen Advieswijzer arbeid en arbeidscontracten: ken uw rechten en verplichtingen De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch gewijzigd. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een

Nadere informatie

De inzet van vervangers in het onderwijs wijzigt na 1 juli 2015

De inzet van vervangers in het onderwijs wijzigt na 1 juli 2015 De inzet van vervangers in het onderwijs wijzigt na 1 juli 2015 Door: Annet Kik en René Tromp, HRM-adviseurs VGS Per 1 juli 2015 wijzigt als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid de zogenaamde ketenregeling

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

UITZENDBEPALINGEN IN CAO S IN 2013

UITZENDBEPALINGEN IN CAO S IN 2013 UITZENDBEPALINGEN IN CAO S IN 2013 Een onderzoek naar aantal en soort afspraken in cao s over uitzendkrachten en ondernemingen. OKTOBER 2013 N.Y. Kuiper J. de la Croix A.J. Machiels van Es INHOUDSOPGAVE

Nadere informatie

Arbeid & werkgeverschap. Jules Sanders & Yara Peters Werkgeverslijn land- en tuinbouw Hengelo, 12 december 2014

Arbeid & werkgeverschap. Jules Sanders & Yara Peters Werkgeverslijn land- en tuinbouw Hengelo, 12 december 2014 Arbeid & werkgeverschap Jules Sanders & Yara Peters Werkgeverslijn land- en tuinbouw Hengelo, 12 december 2014 Programma Cao Open Teelten (Jules) Regeling piekarbeid (Jules) Wet Werk en Zekerheid Introductie

Nadere informatie

szw Aan de Voorzitter van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid s-gravenhage, 26 september 2000 Algemeen

szw Aan de Voorzitter van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid s-gravenhage, 26 september 2000 Algemeen szw0000808 Aan de Voorzitter van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid s-gravenhage, 26 september 2000 Algemeen Hierbij zend ik u ter kennisneming de resultaten van het vervolgonderzoek

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in het onderwijs

Wet werk en zekerheid in het onderwijs Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.

Nadere informatie

Flexibele arbeidsrelaties en de keten. Eendaagse Arbeidszaken VNG Esther Nijhof

Flexibele arbeidsrelaties en de keten. Eendaagse Arbeidszaken VNG Esther Nijhof Flexibele arbeidsrelaties en de keten Eendaagse Arbeidszaken VNG Esther Nijhof Wet Flexibiliteit en Zekerheid Civiel 1999 Ketenregeling in artikel 7:668a BW: 3 x 3 x 3 Opvolgend werkgeverschap Dezelfde

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

Werk en inkomen voortgezet onderwijs. Tijdelijk werk in het voortgezet onderwijs

Werk en inkomen voortgezet onderwijs. Tijdelijk werk in het voortgezet onderwijs Werk en inkomen voortgezet onderwijs Tijdelijk werk in het voortgezet onderwijs AOb Tijdelijk werk in het voortgezet onderwijs 2 Steeds meer docenten en ondersteunend personeel in het voortgezet onderwijs

Nadere informatie