Reader voor trainers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Reader voor trainers"

Transcriptie

1 Reader voor trainers

2 Inhoudsopgave Reader voor trainers Inleiding 5 Hoofdstuk 1. Intervisie 7 Hoofdstuk 2. Bliksemintervisie 13 Hoofdstuk 3. Ervaringen van mensen met een chronische ziekte of handicap 15 Hoofdstuk 5: Beeldvorming 25 Hoofdstuk 6: Competenties voor trainers 29 Hoofdstuk 7: Ontwikkelingsgericht en vertrouwenbevorderend handelen 51 Hoofdstuk 8: (Empowerende) houding van de begeleider, trainer of leerkracht 53 3

3 4

4 Inleiding De VrijBaan Empowerment Methode is gericht op ontwikkeling van iemands persoonlijk empowerment, zodat hij in staat is de regie te nemen in zijn reïntegratietraject. Dit betekent versterking van het persoonlijk functioneren, bijvoorbeeld op gebied van initiatief nemen, zelfmotivatie, zelfvertrouwen en eigenwaarde. Het bijzondere van de VrijBaan Empowerment Methode is dat zij uitgaat van inzicht in sterke en zwakke empowermentcomponenten bij de deelnemer, maar ook dat de empowerende competentie van de trainer essentieel is voor het succes van de training. Via de vragenlijst ontdekt de deelnemer zijn eigen visie op sterke en zwakke componenten van zijn persoonlijke empowerment. Met de trainer samen kan hij vervolgens een persoonlijk trainingsprogramma samenstellen om gericht te werken aan persoonlijke vaardigheden en attitudes die nodig zijn om de regie te kunnen nemen in het traject naar werk. De deskundigheid van de empowerment-trainer is hierbij cruciaal. Deze reader voor trainers is een handreiking voor trainers om inzicht te krijgen in de eigen empowerende competenties en om de deskundigheid als empowermenttrainer te bevorderen. De reader biedt tevens een aantal mogelijkheden en instrumenten voor intercollegiale ondersteuning en gestructureerde uitwisseling van ervaringen. Het geven van de VrijBaan Empowerment Training wordt vanuit verschillende achtergronden en uitgangspunten belicht. De eerste hoofdstukken gaan over werkvormen voor collegiale intervisie. Intervisie is een algemeen artikel en geeft een concrete beschrijving van het begrip intervisie, maar laat ook zien wat intervisie niet is en wat de valkuilen zijn. Voor veel trainers is het artikel is een goede opfrisser. Bliksem intervisie is een eenvoudig toepasbare en snelle intervisiewerkvorm. Het geeft de inbrenger een grote mate van vrijheid in het gebruik van de uitkomsten en is relatief weinig confronterend. In de tweede serie artikelen wordt het perspectief van de doelgroep belicht. De artikelen Ervaringen van mensen met een chronische ziekte of handicap, Veranderingsproces, probleem of kans en Beeldvorming vormen een samenhangend geheel. Zij zijn ingebracht door de Werkgroep Integratie Gehandicapten in Nijmegen. 5

5 De thema s die in deze artikelen worden aangeroerd, zijn geschikt om de eigen gedachten een richting te geven of als aanknopingspunt voor een discussie met collega s en kunnen een wezenlijke bijdrage kunnen leveren aan ontwikkeling van een empowerende attitude. Het volgende gedeelte handelt over competenties en attitudes voor docenten. Het onderdeel Competenties voor trainers is ontleend aan een beschrijving van competenties voor leraren in het voorgezet en beroepsonderwijs van de Hogeschool Rotterdam. Een aantal, hier genoemde competenties sluit naadloos aan bij de zes componenten van empowerment. Daarnaast geeft de beschrijving enkele competenties die meer gericht zijn op het functioneren van een trainer binnen een organisatie en als collega. De laatste hoofdstukken van de reader zijn een transnationale bijdrage uit België. De Werkgroep Methodiek en Loopbaansturing van Equal-project E-quality Career Time beschrijft een op empowerment-versterking gerichte begeleidingsstijl en een daaraan gekoppeld observatie-instrument. 6

6 Hoofdstuk 1. Intervisie Trainers/coaches binnen een organisatie hebben vaak behoefte aan intercollegiaal contact. Om te leren van elkaar, om onbesproken problemen op het werk bespreekbaar te maken of om een gemeenschappelijke visie op trainen en begeleiden te ontwikkelen. Deze wens bestaat zowel bij ervaren als bij startende medewerkers. Intervisie is een gestructureerde vorm voor intercollegiaal contact gericht op deskundigheidsbevordering. Intervisie als leerproces Bij intervisie deelt een groep van gelijken, collega s, elkaars zienswijze op werkgerelateerde problemen volgens een vooraf gezamenlijk vastgestelde structuur. De groep tracht tot verbreding van het oplossingsrepertoire te komen door middel van een autonoom, ervaringsgericht leerproces. Intervisie is gericht op gedragsverandering ten opzichte van probleemsituaties die zich in het werk voordoen. Het doel is dus niet zozeer het meten van de gedragsverandering, maar meer het aanleren van alternatief gedrag en van alternatieve handelingsmogelijkheden. Het doel is ook om van elkaar te leren op basis van bestaande werkgerelateerde problemen. Intervisie is een laagdrempelige en gestructureerde wijze van teamoverleg, waarbij het team via collegiale advisering systematisch werkt aan concrete oplossingen van werkproblemen. Intervisie betekent: elkaar helpen, steunen of bijstaan om te komen tot nieuwe perspectieven en gedragsveranderingen. Het intervisieproces is sterk gericht op resultaat en op de persoonlijke, professionele ontwikkeling van ieder teamlid. Intervisie is: Onderlinge advisering bij werkproblemen; Functioneren in een leergroep bestaande uit gelijken; Dit binnen een gezamenlijk vastgestelde structuur; Tot inzichten en oplossingen te komen; Een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces. Intervisie is niet gericht op beoordeling van de inbrenger of op het maken van werkafspraken. 7

7 Intervisie kan leiden tot: Inzicht in de ervaringen en creativiteit van collega s; Zelfinzicht in de eigen sterke en zwakke kanten; Ontwikkeling van een gedragsrepertoire dat flexibel toepasbaar is; Toetsing en verbreding van de eigen methodieken en strategieën. Ook als er geen sprake is van een collegiale situatie (bijvoorbeeld bij adviseurs, interim managers of bij een solitaire functie) kan intervisie een belangrijke toegevoegde waarde hebben en leiden tot: Gemotiveerder werken; Vergroten of ontwikkelen van vaardigheden; Ontdekken van alternatieve oplossingsrichtingen; Meer zelfsturing; Toename van vermogen om te luisteren, te accepteren, of in te voelen; Meer openstaan voor nieuwe werkmethoden; Optimalisering van onderlinge communicatie en samenwerking; Meer kennis van en vertrouwen in collega s. Niveaus Bij intervisie kunnen nieuwe perspectieven en gedragsveranderingen op drie niveaus tot stand komen. Het concrete niveau. Het betreft een werkprobleem, waarbij de oplossing voor de hand ligt. Tijdens een intervisiegesprek ziet een trainer de eigen blinde vlek snel opduiken of de collega s wijzen betrokkene erop. De trainer kan de volgende dag direct de aangeboden oplossing in praktijk brengen. Dit niveau leidt niet tot wezenlijke gedragsveranderingen. Het adviesniveau. Hierbij analyseert het team het ingebrachte probleem en komt op verschillende wijze tot advisering. De inbrenger krijgt de diverse adviezen en geeft zelf aan welk advies hij/zij kan gebruiken en waarom. Dit is een open benadering waarbij de inbrenger uiteindelijk de oplossing samenstelt en deze omzet naar nieuwe handelwijze. Het reflectieniveau. Hierbij kijkt degene die het probleem inbrengt samen met het team op een gerichte wijze terug. Door te reflecteren en te zoeken naar betekenissen neemt iemands inzicht toe. Belangrijk is dat het team geen concrete adviezen geeft, maar bewust ruimte biedt voor ieders reflecties. Dit niveau leidt 8

8 tot wezenlijke gedragsveranderingen en veranderingen van attitudes, normen en waarden. Intervisie in praktijk Er zijn weinig beperkingen aan het inzetten van intervisie. Van oorsprong is het instrument veel gebruikt voor deskundigheidsontwikkeling van professionals in het onderwijs en in de psychiatrie. Maar intervisie kan ook een uitstekend worden gebruikt om managers te ondersteunen in een verander- of ontwikkelingstraject. In een dergelijk traject is het soms noodzakelijk om gedrag, gezichtspunten of aanpak aan te passen. Intervisie maakt dergelijke zaken bespreekbaar en biedt ondersteunt het proces. Een cursus of training is vaak een goede aanleiding om te starten met intervisie. Hierbij ontstaat vanzelf een groep gelijken, die het geleerde in de praktijk willen uitproberen. Afhankelijk van wat het team met de intervisie wil bereiken is het aan te raden een aantal bijeenkomsten af te spreken gedurende een bepaalde tijd. Aanpak Intervisie kan zeer confronterend zijn. Elke deelnemer moet in staat zijn hiermee om te willen en kunnen gaan. Motivatie, vertrouwen en respect zijn daarom belangrijke voorwaarden voor het succes. Ook het creëren van veiligheid en een zorgvuldige voorbereiding en introductie zijn van wezenlijk belang. Denk goed na over de samenstelling van de groep en het doel van de intervisie. Elke intervisie heeft een vaste basisstructuur: formulering van het probleem, oriëntatie op en analyse van het probleem en formulering van oplossingen of adviezen. In de meeste gevallen is een begeleider aan te raden om de intervisie te structureren en de deelnemers te coachen in het proces. De achtereenvolgende stappen zijn: Stap 1: doelbepaling Stap 2: samenstelling van de groep. Omvang en werkniveau zijn hierbij kritische succesfactoren. Stap 3: inventarisatie van individuele leerdoelen van de deelnemers Stap 4: voorlichting in de vorm van een bijeenkomst of schriftelijke informatie Stap 5: planning van data voor bijeenkomsten, doorlooptijd en evaluatiemomenten 9

9 Stap 6: start Stap 7: tussentijdse en eindevaluatie en eventuele aanpassingen van het proces DO s en DO not s Draag zorg voor een rustige, ongestoorde omgeving buiten de werkplek; Vermijdt hiërarchische en persoonlijke relaties; Plan regelmatige, vooraf vastgestelde bijeenkomsten; Maak gebruik van een begeleider, zeker als de groep nog weinig intervisie-ervaring heeft; Te grote verschillen in kennis en ervaring tussen de deelnemers kan hinderlijk zijn; Zorg dat er voor iedereen een meerwaarde ligt; Geef regels voor het geven en ontvangen van feedback; Open vragen en uitstellen van oplossingsgericht denken creëren een veilige atmosfeer; Bij een onveilige atmosfeer is ondersteuning door een procesbegeleider noodzakelijk. Methodieken De incidentmethode kent de volgende fasen: 1. Introductie en keuze van het te bespreken incident (20 minuten); 2. Toelichting op de gekozen probleemsituatie (2 minuten); 3. Noteren van vragen om informatie (5 minuten); 4. Informatieronde (15 minuten); 5. Analyse van de situatie (10 minuten); 6. Standpuntbepaling (advisering) door de groep (15 minuten); 7. Wat deed/doet de probleeminbrenger? (5 minuten); 8. Afsluitende discussie (10 minuten); 9. Evaluatie (10 minuten). Deze methode is zeer gestructureerd en werkt goed bij beginnende groepen. De structuur geeft helderheid en vertrouwen. Probleemkeuze en -behandeling vinden plaats in een veilige setting. 10

10 In het basismodel voor een intervisiegesprek zijn zes fasen te onderscheiden: 1. Introductie op de bijeenkomst Iedereen afhalen (hoe zit je erbij) Wat is er gebeurd naar aanleiding van het vorige keer ingebrachte werkprobleem? Kunnen we starten? Nadenken over in te brengen werkprobleem Probleeminventarisatie 2. Kies een werkprobleem op basis van urgentie/emotie, voorkomen bij de deelnemers of per toerbeurt. 3. Analyseer een persoonlijk werkprobleem De inbrenger vertelt zijn verhaal De groep stelt informatieve vragen Doorvragen, niet interpreteren, oordelen of suggereren 4. Bewustwording Herformulering van het werkprobleem Afsluiting van probleemanalyse met een adviesrode Bespreking van (nieuwe) inzichten (reflectie) 5. Bespreking van het groepsthema Bepaal de persoonlijke betrokkenheid van de teamleden bij het werkprobleem Formuleer op grond hiervan het groepsthema Bespreek (nieuwe) inzichten die zijn ontstaan Leg de relatie van het hier en nu naar het dan en daar 6. Evaluatie en vervolgafspraken Hoe heb je de bijeenkomst ervaren? Welke persoonlijke leeropbrengst is er? Hoe beviel de werkwijze/de gebruikte methode? Wat zit er nog dwars? Afspraken voor de volgende keer Literatuur Jeroen Hendriksen e.a.: Intervisie bij werkproblemen, Nelissen, Baarn, 1997 Jeroen Hendriksen, Begeleid Intervisiemodel, Nelissen, Soest,

11 12

12 Hoofdstuk 2. Bliksemintervisie Bliksemintervisie is een variant waarbij men binnen 10 minuten op een gestructureerde wijze adviezen ontvangt over praktijkvragen. Het intervisieproces verloopt in zes stappen. Stap 1: Doornemen van de procedure en afspreken wie tijd en proces bewaakt. Stap 2: De inbrenger licht zijn praktijksituatie in 5 minuten toe in korte en krachtige beschrijvingen. De beschrijving is zo concreet mogelijk, zodat men een goed beeld krijgt van de situatie en van de rol die de inbrenger heeft. De beschrijving eindigt met een heldere vraag van de inbrenger die hij beantwoord wil hebben. Stap 3: De anderen noteren tijdens het vertellen van de situatie hun invallen. Dit kunnen associaties zijn, beelden, ideeën en mogelijk zelfs tips, adviezen en oplossingen en dergelijke. Stap 4: Er is twee minuten stilte voor iedereen om het geheel te overdenken en adviezen voor déze inbrenger en déze situatie zo scherp mogelijk te formuleren. Stap 5: De adviseurs lezen, één voor één hun mogelijk relevante invallen en concrete adviezen voor. Tijdens het voorlezen kunnen de andere adviseurs op nieuwe ideeën komen. Deze noteren zij dan eveneens. Stap 6: De inbrenger ontvangt alle aantekenblaadjes en gaat niet in discussie over de adviezen. Hij neemt wat hij in zijn situatie kan gebruiken. Eventueel kan de inbrenger één punt noemen dat hem heeft getroffen in wat hij heeft gehoord. 13

13 14

14 Hoofdstuk 3. Ervaringen Uit: Wankel evenwicht. Verhalen uit het leven van mensen met een handicap of chronische ziekte, George Dragt, Jos Kersten (redactie), Werkgroep Integratie Gehandicapten Nijmegen, 2001 Door mijn handicap heb ik m n hele leven tegenstrijdige boodschappen gekregen. Er waren mensen die zeiden dat je tweemaal zo goed moest zijn, wilde je wat kunnen bereiken als persoon met een handicap en dat je er daarom alles uit moest halen wat erin zat; andere mensen vonden dat je maar rustig aan moest doen, want de school, ach dat was toch ook een soort vrijetijdsbesteding. Het was immers onwaarschijnlijk dat je er ooit iets beroepsmatigs mee zou kunnen doen. Deze tegenstrijdige signalen hebben op mij een verwarrend effect gehad. De angst om te moeten presteren maakt dat ik eigenlijk niet meer durf en dat ik stiekem blij ben wanneer het niet doorgaat. ( ) Ik hoop alleen dat de jongeren met een handicap die nu binnen instellingen leven eenduidiger boodschappen krijgen en beter worden ondersteund in hun (carrière)planning. Yvon Bakker Een klein voorbeeldje over een heel snel veranderende beeldvorming. Het leek me echt leuk en leerzaam om een cursus wijnproeven te doen. Als je blind bent, moet je bij alle cursussen goed weten of en hoe je aan lectuur komt. Dus de organisatie gebeld om eens te horen hoe de cursus in elkaar zat. De wijnlerares: Oh, dus u ziet niets Maar ja, hoe moet dat dan? We kijken ook naar de kleur. We lezen etiketten. We hebben een boek en ik deel wat folders uit, dus dat lijkt me wel wat moeilijk, of niet? Ja, nou ja, maar als ik erover nadenk, dan gaat het er vooral om dat je moet kunnen proeven en u kunt natuurlijk wel ruiken en proeven. En over die kleur en etiketten kunnen we wel vertellen en als u dat kunt aantekenen is dat ook geen probleem. Die papieren en het wijnboek voor de achtergrond kan ik u van tevoren wel toesturen. Ja, eigenlijk zou ik niet weten waarom het niet zou kunnen dat u mee doet. Meneer Hendrikse, hartelijk welkom! Theo Hendrikse 15

15 Jarenlang heb ik mezelf wijsgemaakt en maak ik mezelf nog wijs, dat ik moet en kan concurreren met horende mensen. Jaren van onbegrip, jaren van tergende, niet benoemde eenzaamheid. Klasgenootjes die niet naast me wilden zitten, gesprekken niet kunnen volgen, de enige zijn die niet lacht in gezelschap, bang zijn dat mensen aan mij de weg vragen. Ik voel(de) me altijd de mindere, mensen richten zich automatisch naar degene die goed hoort. De boodschap die ik bewust en onbewust kreeg, was: ik mag niet zijn zoals ik ben, ik ben niet goed genoeg. Langzamerhand en het gaat langzaam - begin ik mezelf te zien als iemand met een handicap. De erkenning en acceptatie van mijn handicap maakt mij weerbaar. Femke Routs Mensen kunnen niet zien of en hoe erg jij pijn hebt, doktoren kunnen niet alles genezen, anderen kunnen jouw grenzen niet aangeven. Wat je ook doet, je komt voortdurend terug bij jezelf, je eigen keuzes en je eigen verantwoordelijkheden. Dat is confronterend. Jolanda Bekker Tot sommige mensen is het nog steeds niet doorgedrongen wat het hersenletsel voor Martin inhoudt. Ze snappen bijvoorbeeld niet dat ik soms in een rolstoel zit, vanwege de gedeeltelijke verlamming aan de linkerkant van mijn lichaam. Ze hebben nog het oude beeld van mij en denken dat ik lui ben. Maar er is nog niemand ingegaan op mijn uitdaging om het eens twee weken lekker lui uit te proberen in een rolstoel. Martin Stadelmann Mijn angst voor de toekomst steekt schril af tegen de manier waarop mijn leeftijdgenoten naar hun toekomst kijken. Dat ik me daarom oud voel en een buitenstaander mag duidelijk zijn. Want wat is mijn toekomst? Altijd maar pijn, een krakkemikkig lichaam, altijd moe, steeds minder kunnen, achter de geraniums komen te zitten Misschien ben ik zelfs nog wel banger voor het verlies aan kwaliteit van leven dan voor de pijn zelf. Wendelien Vos Het komt er op neer dat ik mijn leven heel goed moet organiseren om zo lang mogelijk mobiel te blijven. Ik moet er ook voor zorgen dat m n lichamelijke beperkingen me 16

16 er niet van gaan weerhouden om actief te blijven deelnemen aan de samenleving. Ondanks alle moeite die het me iedere keer weer kost, ondanks de stress die het me af en toe oplevert, ondanks het verdriet dat ik heb als ik merk dat ik weer minder kan, ondanks dat alles blijf ik in beweging met m n humor en relativerend vermogen als smeermiddel. Yvon Bakker Met mijn handicap lever ik dagelijks topprestaties. Al mijn energie gaat eraan op. Ik heb nog tijden lang mijn journalistenwerk gedaan, ik heb heel Europa afgereisd, ik heb mijn studie voltooid en noodgedwongen een nieuwe woonomgeving moeten vinden. En nu zit ik hier in de dagbehandeling van een verpleeghuis, omgeven door thuiszorg, wijkverpleging, gezinshulp, rolstoelservice, aanpassingsbedrijven, hulpverleners, busjeschauffeurs, artsen, liefdadigheidsinstellingen en een wereld vol onbeantwoorde vragen. Dit kan niet zinloos zijn. Ik heb nog altijd het gevoel dat ik hier met een opdracht ben. Een opdracht waar ik me niet zomaar vanaf kan maken. Ik moet bewijzen hoever je met een wrak lijf komen kan. Mari Timmermans Ziekenbezoek (Po Tsjiü I, Chinese dichter, negende eeuw na Christus) Zo lang ben ik nu ziek dat ik de dagen Al niet meer tel, t wordt avond en weer avond, Treurig sjirpen de krekels onder t gras, De winterspreeuwen schelden eindeloos. Moeizaam verrijs ik, strompel naar t terras. En zie, daar komt een vriend om mij te troosten, Alsof ik zelf was opgestaan om hem te ontmoeten, Leunende aan een zuil van het balcon. Hij plaatst een bank in de ondergaande zon, Omhult mijn wankel lichaam met een deken. O, dat bedaarde praten, kalm gebaren,- Zachter en machtiger dan medicijn. Langzamerhand raakt het hart onbeschadigd. Ik liep langzaam, ik wankelde ook, ik werd gauw moe en kon niet lang staan, maar nu zou ik dat eindje niet meer kunnen lopen. Waarom dacht ik dan dat ik naast het leven stond? Dat kwam doordat ik iets deed dat ik later afgeleerd heb en dat ik ieder- 17

17 een aanraad om af te leren: in de toekomst leven. Elk moment kon ik blind worden, mijn hand kon verlammen, mijn knieën doorzakken. Ik zat aan mijn schrijfbureau, loerend op de vijand die mij onverwacht aan zou vallen. Ik moest mijn ziekte in de gaten houden, ik durfde aan niets anders te denken, ik trok mijzelf het ongeluk nog dieper over de oren. Stom, stom, stom. Maar het was het nulpunt en ik heb aan die tijd, die misschien wel een jaar duurde, het besef te danken: nee heb je. Alleen doordat ik daarvan doordrongen ben, heb ik het ja ontdekt dat nog te krijgen is. Renate Rubinstein, uit: Nee heb je (Meulenhoff, 1985) 18

18 Hoofdstuk 4. Veranderingsproces: Probleem of kans Verandering en emotie Mensen die een ingrijpende gebeurtenis in hun leven meemaken ondergaan een diepgaand emotioneel veranderingsproces. De fase waarin zij zitten is van invloed op hun communicatie en hun gedrag. De persoon die het veranderingsproces doormaakt doorloopt een cyclus maar is eigenlijk nooit klaar met het proces. Hij/zij gaat een stapje vooruit en valt dan weer terug. Een bepaalde gebeurtenis kan iemand ook weer helemaal aan het begin van het proces zetten. In de figuur zijn de fasen die iemand doorloopt schematisch weergegeven. De volgorde, de duur en de intensiteit van de verschillende fasen verschillen per individu. Start ziekte, handicap Ontkenning angst, ongeloof, verlies van controle Afscheid rouw, slachtofferrol Zingeving erkenning eigen waarde Loslaten probleem -> kans controle op eigen situatie Integratie (zelf)respect keuzemogelijkheden zien en gebruiken Fase 1. Start Het veranderingsproces start met een crisis, het ziek worden. Het onvrede -gevoel wordt heviger omdat er een nieuwe situatie is ontstaan die niet past in de vroegere aandachtsrichting. Het overzicht is weg. Het ontkennen van de beperkingen die de crisis met zich meebrengt kan een hoge mate van schijnsterkte teweegbrengen. Men denkt dat men toch nog alles kan en gaat daarom extra hard werken. Fase 2. Ontkenning De eerste fase wordt gevolgd door paniekerige reacties om weer greep op de zaak te krijgen en de verandering te minimaliseren. De beperkingen eisen hun tol en het gevoel van machteloosheid neemt toe. De gevolgen van de nieuwe situatie en de handelingen om deze te integreren worden vooruitgeschoven en dus genegeerd. 19

19 Fase 3. Afscheid nemen Dan volgt er een fase waarin boosheid en opstandigheid de boventoon voeren. Boosheid en schuldgevoelens die niet aan iets concreets toe te schrijven zijn. Hierdoor komt het zelfbeeld ernstig onder druk te staan waardoor veel spanningen kunnen ontstaan. Gevoelens van onmacht, depressie en eenzaamheid kunnen ontstaan. Gevoelens die samenhangen met het afscheid nemen. Communiceren met iemand die zich bevindt in de eerste drie fasen van het veranderingsproces kan problemen opleveren. Het is belangrijk om te weten dat de fase waarin iemand zich bevindt in belangrijke mate bepalend is voor hoe deze persoon communiceert. Zo zal deze persoon moeilijk grenzen aan kunnen geven. Ogenschijnlijk lijkt er niets aan de hand te zijn, maar er is geen realistisch zelfbeeld. De persoon in kwestie is niet of moeilijk in staat om open en eerlijk te communiceren. Hij/zij doet zich beter voor dan het in werkelijkheid met hem of haar gaat. Personen in deze fase kunnen een chaotische indruk maken, ook in hun manier van communiceren. Het kan moeilijk zijn contact met ze te krijgen. Fase 4. Loslaten In deze fase wordt de negatieve situatie en het verleden losgelaten. Er is ruimte voor redelijkheid, naar zichzelf en naar anderen. Dan ontstaat er ruimte voor een open communicatie met zichzelf en met anderen. Het accepteren van hulp en goede raad is weer mogelijk. Fase 5. Verandering Zaken kunnen weer op een rijtje worden gezet en men denkt weer meer in kansen. Problemen worden weer aangepakt. Men durft weer te gaan experimenteren, te leren en opnieuw grenzen te testen. Fase 6. Zingeving Door hierin stapje voor stapje te slagen begint weer een basis van zelfvertrouwen te groeien. Van hieruit is er ook weer ruimte voor zingeving. Fase 7. Integratie Als al deze fasen zijn doorlopen en voldoende afgerond komt er een moment dat de nieuwe situatie, de normale situatie is geworden. De grip op het leven is terug. Belangrijk is het om een inschatting te maken of iemand al in fase 4 zit. Op deze manier kun je iemand begeleiden naar de laatste fase. Het is ook belangrijk te onderkennen dat het communicatiegedrag van de persoon in kwestie afhankelijk is van de fase waarin hij of zij zich bevindt. 20

20 Probleem of kans In het Chinees is het karakterteken voor het woord probleem en het woord kans hetzelfde. Dat is niet voor niets: iedere verandering, ook al wordt die als probleem ervaren, biedt ook kansen en mogelijkheden. Het ziek zijn kan een chronisch zieke bijvoorbeeld doen beseffen dat er meer in het leven is dan carrière en geld. Het feit dat energie zo kostbaar is, dwingt iemand regelmatig stil te staan bij zijn of haar keuzes en prioriteiten. Soms ervaart iemand dit als beperkend en als een probleem, vaak ook is als uitdaging en bevrijding. Wat is de grootste frictie bij matching? Degene die de klant de kans kan bieden om bijvoorbeeld weer aan het werk te gaan of scholing te volgen vertrekt vanuit de kans -houding. Maar iemand kan ook aan de probleem-kant zitten en ziet hierdoor die kansen niet: hij ervaart de houding van een consulent of coach als bedreigend of het voorstel voor niet haalbaar; hij of zij immers kan niks. De begeleider raakt gefrustreerd, want de cliënt grijpt de kans niet en werkt niet mee. De cliënt raakt gefrustreerd over het onbegrip van de begeleider of consulent. Er wordt wel gezegd dat veel van de uitkeringsgerechtigden aan de linkerkant vastzitten, terwijl de instanties verwachten dat zij aan de rechterkant functioneren. Maar het omgekeerde komt ook voor: soms is een cliënt lang bezig met het overtuigen van een hulpverlener wat hij of zij allemaal wel kan, omdat op dat moment de hulpverlener alleen aandacht heeft voor alles wat niet kan. De praktijk laat zien dat zowel matching als arbeidskundige en medische beoordelingen vooral gericht zijn op de punten onder de stippellijn en dan vooral het vermogen en het gedrag. Er wordt weinig tot geen aandacht besteed aan de belangrijke punten boven de stippellijn: deze sturen het gedrag aan. 21

21 PROBLEEM/CRISIS KANS/UITKOMST Onbekend/onbetekenend Spiritueel/ Missie Bekend/richtinggevend VAN WAARUIT LEEF JE? IK ben het probleem Identiteit IK kan van alles IK ben de ziekte WIE BEN JE Negatief Overtuiging, criteria, Positief waarden WAAROM Onvermogen Vermogen IK ben in staat om iets te doen HOE Vermijdend Gedrag Bereikend WAT Klein Omgeving Groot WAAR DOEL IS BETER WORDEN DOEL IS GROEI (of niet slechter) Communicatie Communicatietechnieken die van pas kunnen komen bij een dialoog of discussie: 1. Ontwapenen Ontdek iets van waarheid in wat de ander zegt. Hij heeft vast ergens gelijk in, want zelden heeft iemand het 100% bij het verkeerde eind. Als je boos bent of je aangevallen voelt, druk dan je gevoelens uit met niet-provocerende ik voel -beweringen. Weersta de verleiding om te redetwisten of de tegenaanval te kiezen. Antwoord zodanig dat jouw waardigheid en zelfrespect gehandhaafd blijven, zelfs als je het eens bent met de kritiek van de ander. 2. Empathie Ga in de schoenen van de ander staan. Luister zorgvuldig en probeer precies te begrijpen wat de ander denkt terwijl hij praat. Geef dan in eigen woorden en op respectvolle wijze weer wat je van iemands woorden begrepen hebt. Probeer ook te begrijpen wat de ander voelt. Let ook op lichaamstaal: lijkt hij/ zij gespannen te zijn of boos of gekwetst? Maak een opmerking om te bevestigen hoe de ander zich volgens jou voelt, zoals: ik kan mij voorstellen dat je je gefrustreerd voelt door mij. Is dat ook zo? Vraag de ander of je begrepen hebt wat hij/ zij denkt 22

22 en voelt. Respecteer de gevoelens van de ander. Wees niet vijandig, kritisch of defensief. Laat de ander weten dat je graag zou willen horen wat hij/ zij te zeggen heeft. 3. Onderzoek Je kunt de ander vragen om jou meer te vertellen over een specifiek probleem, waardoor hij/ zij van streek is geraakt. Wat zijn de details, hoe vaak komt het voor? Vraag de ander om jou te vertellen wat jij gedaan of gezegd hebt, waardoor hij/ zij zich gekwetst voelt. Spreek op een toon die respectvol is en niet-provocerend. Gebruik geen enkele vorm van sarcasme. 4. Ik voel -beweringen: Als je je gevoelens uitdrukt, maak dan gebruik van ik voel -beweringen. Vermijd jijbeweringen. Deze jij-beweringen komen kritisch en veroordelend over en geven aanleiding tot woordenstrijd en ruzie. Negatieve gevoelens kunnen tot uiting gebracht worden door te zeggen: ik voel me Wensen en verlangens kunnen uitgedrukt worden door iets te zeggen als: ik zou graag 5. Waardering/respect: Iedereen wil graag geliefd zijn en geapprecieerd worden. Onze grootste angst is om gekleineerd, afgewezen of veroordeeld te worden. Bemoedig de ander door duidelijk te maken dat je hem/ haar respecteert. Laat de ander weten dat je het probleem wilt oplossen op een wederzijds bevredigende wijze. De luister- en zelfexpressietechnieken zijn slechts technieken. Echte communicatie komt voort uit een houding van respect voor jezelf en de ander. Als je doel is om het eigen gelijk te bewijzen of om de ander te beschuldigen, dan zal iedere communicatietechniek falen. Maar als je doel is om problemen op te lossen en om te begrijpen hoe de ander denkt en voelt, dan zullen deze technieken helpen om conflicten op te lossen en beter of intiemer contact met mensen te hebben. 23

23 24

24 Hoofdstuk 5. Beeldvorming Een man komt aan de hemelpoort met een grote, prachtige edelsteen. De mooiste diamant die er is. Petrus heet hem welkom en vraagt wat die steen is. Dat is de waarheid, zegt de man. Per ongeluk laat hij de steen uit zijn handen vallen en samen zien ze de steen in duizenden stukjes kapot vallen op aarde. De man is ontroostbaar en volledig van de kaart. Petrus verbaast zich daarover en vraagt waarom hij zo diep en diep bedroefd is. Velen hebben nu immers een prachtig stukje steen! Dat is het niet, zegt de man, ze denken nu allemaal dat ze dé waarheid hebben. Uit: De rode loper. De kracht van mensen met een arbeidshandicap in twaalf persoonlijke verhalen. Kees Dijkman (redactie), Amsterdam Beeldvorming en stereotype Beeldvorming is het ontstaan van bepaalde voorstellingen over personen, zaken of feiten. Stereotypen in beeldvorming worden veroorzaakt door het denken in groepen. Stereotypen gebruiken betekent veronderstellingen over collectieve eigenschappen van een groep toepassen op een bepaald individu uit die groep.het bestaan van als verschillend te onderscheiden groepen (mensen met een andere huidskleur, mensen met een handicap of zichtbare beperking, dak- of thuislozen) in een samenleving werkt stereotype groepsdenken in de hand. Toch streeft een samenleving als de onze tegelijkertijd naar integratie. Voorwaarde voor werkelijke integratie tussen verschillende groepen is: een omgeving waarin mensen elkaar kunnen ontmoeten en met elkaar kunnen omgaan als gelijken. Zodra mensen namelijk merken dat het stereotype beeld dat ze hadden niet overeenstemt met de werkelijkheid, zijn ze in staat om dit beeld aan te passen en te nuanceren. Integratie Hoe staat het met de integratie van mensen met een beperking? Er is de afgelopen jaren veel overheidsbeleid uitgevoerd dat gericht is op verbetering van de leefsitua- 25

25 tie van mensen met beperkingen. Toch bleek uit de vijfde Rapportage Gehandicapten van het Sociaal Cultureel Planbureau (juli 2002) dat de integratie van mensen met een lichamelijke of verstandelijke beperking maar moeizaam verloopt. Twee opvallende conclusies in dat rapport waren, dat: Mensen met een lichamelijke of verstandelijke beperking veel minder deelnemen aan het openbare en sociale leven dan mensen zonder een handicap. En: De toegang tot zorg, onderwijs, de arbeidsmarkt en het openbaar vervoer is beperkt. Deze twee conclusies betekenen in cijfers dat iemand met een ernstige lichamelijke handicap jaarlijks bruto gemiddeld 3000 minder inkomen heeft dan een nietgehandicapte. Bijna een kwart van de mensen met een handicap heeft geen geld om aan sociale activiteiten deel te nemen of om mensen te eten te vragen. Leerlingen met beperkingen zijn lager dan gemiddeld opgeleid wanneer ze de school verlaten, en van alle mensen tussen 15 en 64 jaar met een lichamelijke beperking verricht maar 38 procent betaald werk, terwijl onder de gehele beroepsbevolking dat 61 procent is. Als we de deze conclusies leggen naast de voorwaarden voor een werkelijke integratie tussen groepen, wordt het duidelijk waarom de stereotypen in beeldvorming over mensen met een handicap in onze samenleving nog steeds bestaan. Op het gebied van beeldvorming is er nog steeds een wereld te winnen. Ik ben opgegroeid met de idee: je moet net zo goed zijn als een niet-gehandicapte. Ergo: je bent niet goed zoals je bent. Als rolstoelgebruiker zit je bovendien lager en heb je daardoor een hoge aaibaarheidsfactor. Aan de andere kant word je soms over het hoofd gezien of heeft men een excuus om je niet te zien. Wat opvalt, is dat de samenleving veel individualistischer is geworden. Vroeger werd de deur bijna altijd voor me open gehouden. Als ik nu een stoepje niet op kan, zeggen mensen geregeld: sorry, ik heb haast. Veel mensen vinden het ook eng om contact te hebben met iemand met een handicap. Ze weten onderhand: ze zijn niet zielig, maar het is toch confronterend. Ik zat laatst op een rondvaartboot in Maastricht tegenover een man met een ernstig verbrand gezicht. Ik moest mij werkelijk dwingen om die man in de ogen te kijken. In die zin is die man, zijn mensen met een handicap, niet normaal, geen gemiddelde. Als je dat ontkent, bouw je muren om je heen. Daarom houd ik er rekening mee dat mensen schroom kunnen hebben in het contact met mij, geef ik hen de ruimte. Tegelijk ben ik de bekende vooroordelen af en toe ook meer dan zat. Jan Troost in: WIGwijs, Thema: 30 jaar WIG (oktober 2002, nr. 3) 26

26 Literatuur Brenninkmeijer, J.H., Basisboek handicap en samenleving. Utrecht: de Tijdstroom (1997). Dijkman, Kees (redactie), De rode loper. De kracht van mensen met een arbeidshandicap in twaalf persoonlijke verhalen. Amsterdam: SWP (2003). Duynstee, E.J.C.M., Begrijpt u mij?: Stigmatisering en emancipatie van lichamelijk gehandicapten in Nederland. Universiteit Utrecht (1996). Kampenhout, M. van, Vrijheid in beperking. Raamsdonkveer: Verse Hoeve, Handicap & Studie (1995). Kröber, Hans R. Th. en Hans J. van Dongen, Mensen met een handicap en hun omgeving: bouwstenen voor anders denken. Baarn: H. Nelissen (1997). Smelik, Anneke, Rosemarie Buikema en Maaike Meijer, Effectief beeldvormen. Assen: van Gorcum (1999). Dragt, George en Jos Kersten (redactie), Wankel evenwicht. Verhalen uit het leven van mensen met een handicap of chronische ziekte. Nijmegen: Werkgroep Integratie Gehandicapten (2001). Wijnen, Agnes van, Yolan Koster-Dreese en Arko Oderwald, Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland. Amsterdam: Babylon De Geus (1996). 27

27 28

28 Hoofdstuk 6. Competenties voor trainers Inleiding De eisen waaraan startbekwame trainers moeten voldoen, zijn beschreven in competenties. Natuurlijk dient een trainer over specifieke kennis en vaardigheden beschikken om goed te kunnen functioneren; dat is zelfs een belangrijke voorwaarde. Maar of een trainer competent is, komt pas tot uiting in het handelen, in de omgang met deelnemers, collega s en derden. Dat is de extra dimensie die competenties toevoegen: trainers moeten niet alleen iets weten, maar ze moeten het ook nog op het goede moment op de juiste wijze kunnen toepassen. Ze dienen kritisch te zijn naar hun eigen functioneren kunnen kijken en daarin voortdurend verbeteringen in kunnen en willen aanbrengen. Voor het VrijBaan-project hebben wij empowerende houdingsaspecten en competenties van de trainer opgesteld. Daarnaast noemen we hier de competenties waarmee de Hogeschool Rotterdam werkt. VrijBaan empowerende houdingsaspecten en competenties van de trainer Een empowerende benadering van training, opleiding en coaching houdt in dat de trainer beschikt over enkele specifieke vaardigheden en competenties. In het VrijBaan-project zijn deze beschreven en gerangschikt volgens de zes componenten van empowerment. Algemene houdingsaspecten De trainer is zich bewust van zijn voorbeeldfunctie; is zich bewust van zijn eigen waarden, normen en gedrag en kan deze in de trainingssituatie expliciteren; heeft respect voor de waarden en normen van de cliënt; erkent de positieve intentie van het gedrag van de cliënt; biedt veiligheid; geeft feedback op gedrag van de deelnemers niet op de cliënt als gehele persoon; motiveert en expliciteert eigen oordeel en beslissing; 29

29 is zich bewust van zijn eigen competenties en kan deze effectief inzetten; anticipeert op veranderingen in de trainingssituatie (individu, groep, omstandigheden); sluit aan bij de mogelijkheden en het niveau van de cliënt. Competenties De trainer signaleert positieve ervaringen van cliënt en geeft hierop feedback creëert situaties waarin cliënt positieve ervaringen kan hebben handelt ontwikkelingsgericht (gericht op persoonlijke groei en mogelijkheden in tegenstelling tot uitgaan van beperkingen) Zelfbeschikking De trainer stimuleert de cliënt zelfstandig keuzes te maken creëert leersituaties waarin de cliënt zelfstandig keuzes kan maken creëert leersituaties waarin de cliënt controle over een situatie kan ervaren confronteert cliënt met consequenties van zijn keuzes met behoud van relatie Impact De trainer bevordert inzicht in consequenties van keuzes confronteert cliënt met consequenties van zijn gedrag met behoud van relatie volgt het leerproces van de cliënt en stimuleert maar laat de verantwoordelijkheid voor het individuele leerproces bij de cliënt hanteert invloed van cliënt op trainingsproces gaat flexibel om met het trainingsprogramma om cliënt de mogelijkheid te geven impact te ervaren stimuleert de cliënt zijn eigen oordeel en beslissing te motiveren en expliciteren 30

30 Betekenis De trainer laat de trainingsopbouw aansluiten bij leerdoelen van de cliënt bevordert inzicht in verband tussen leerdoel en trainingsactiviteit creëert voldoende reflectie mogelijkheden binnen de training creëert leersituaties waarin waarden-, normen- en gedragspatronen inzichtelijk worden Positief identiteitsgevoel De trainer houdt rekening met de fases van rouwverwerking bij de acceptatie van de handicap geeft positieve feedback gebruikt ervaringsdeskundigheid van deelnemers ten behoeve van het leerproces geeft feedback op mogelijkheden en beperkingen creëert leersituaties die de cliënt inzicht geven in mogelijkheden en beperkingen stimuleert cliënt om grenzen van de eigen mogelijkheden te verkennen stimuleert het zelfvertrouwen van de cliënt Groepsoriëntatie De trainer creëert leersituaties waarin cliënten van elkaar kunnen leren past individuele en groeps(proces)gerichte activiteiten in, in het trainingsproces geeft aandacht aan verbondenheid en afhankelijkheid en de wijze waarop je daar mee omgaat stimuleert de overgang van leereffecten van binnen de groep naar eigen leefwereld bevordert samenwerking 31

31 De 7 competenties van de Hogeschool Rotterdam De Hogeschool Rotterdam werkt met 7 competenties. Een student die afstudeert, wordt als startbekwaam beoordeeld als hij deze competenties in voldoende mate beheerst. Deze competenties zijn in landelijk verband ontwikkeld in het project Educatief Partnerschap (EPS), in overleg met het Samenwerkingsorgaan Beroepskwaliteit Leraren (SBL). Overzicht Competentie 1 Competentie 2 Competentie 3 Competentie 4 Competentie 5 Competentie 6 Competentie 7 Het vermogen te zorgen voor een veilige leeromgeving. Het vermogen een krachtige leeromgeving voor deelnemers te verwezenlijken. Het vermogen te zorgen voor een leef- en leerklimaat dat overzichtelijk, ordelijk en taakgericht is. Het vermogen een sfeer van samengaan en samenwerken met deelnemers te realiseren. Het vermogen samen te werken in een team/organisatie pedagogisch, onderwijskundig, organisatieorganisatorisch, communicatief. Het vermogen de relatie met derden, buurt en instellingen te realiseren en te versterken. Het vermogen eigen opvattingen en competenties te onderzoeken en te ontwikkelen, daarbij gebruik makend van professioneel gereedschap als reflectie, communicatie, methodisch werken, beroepshouding. 32

32 Deze zeven competenties kunnen in een matrix met elkaar in verband worden gebracht. Op deze wijze ontstaat een kijkkader, een manier van kijken naar de beroepsrollen, die een trainer moet vervullen en de situaties (contexten) waarin hij moet werken. Context > Deelnemers Team en organisatie Omgeving Eigen ontwikkeling Beroepsrollen Competentie 1 Competentie 5 Competentie 6 Competentie 7 Pedagogisch Het vermogen Het vermogen Het vermogen de Het vermogen eigen te zorgen voor samen te werken relatie met derden opvattingen en een veilige in een team/ buurt en instellin- competenties te leeromgeving organisatie gen te realiseren onderzoeken en te Pedagogisch en te versterken ontwikkelen Competentie 2 (Vak)didactisch Het vermogen Onderwijskundig Reflectie een krachtige leeromgeving Communicatie voor deelnemers te verwezenlijken Competentie 3 Organisatorisch Het vermogen te Organisatorisch Methodisch werken zorgen voor een leef- en werk- Beroepshouding klimaat dat overzichtelijk, ordelijk en taakgericht is Competentie 4 Interpersoonlijk Het vermogen een sfeer van samengaan en -werken met deelnemers te realiseren Competentie 7 Reflectie Communicatie Methodisch werken Beroepshouding 33

33 Deze competenties worden hierna steeds als volgt beschreven: in algemene termen, die aanduiden om welke aspecten van de beroepsuitoefening het gaat, in termen van gedragsindicatoren; daarmee wordt aangegeven hoe waar te nemen is of de competentie verworven is en waar de opleidingsactiviteiten op gericht dienen te zijn, op startbekwaamheidsniveau. De indicatoren zijn omschreven in de ik-vorm. 34

34 1. De pedagogische rol in de context werken met deelnemers Competentie 1: Het vermogen te zorgen voor een veilige leeromgeving Alle situaties tussen mensen in de organisatie hebben een pedagogische dimensie. Trainers dragen de verantwoordelijkheid voor de normen en waarden die de organisatie kenmerken. Deze komen o.a. tot uiting in de manier van omgaan met elkaar. De trainer moet er samen met de andere volwassenen in de organisatie voor zorgen dat in de organisatie een veilig pedagogisch klimaat heerst. In een veilig klimaat voelen deelnemers zich op hun gemak en helpt een docent deelnemers zelfstandig en verantwoordelijk te worden, zonder dat individuele en groepsbelangen geschaad worden. Bij het helpen van de deelnemers om zelfstandigheid en verantwoordelijkheid te verwerven, gaat het erom dat de trainer 1 : recht doet aan de basisbehoeften van de deelnemer recht doet aan de verschillen tussen de deelnemers respect stimuleert voor elkaar en de omgeving zodat een veilige leeromgeving ontstaat, waarbinnen de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van deelnemers wordt bevorderd Indicatoren 1.1 Ik schep een sfeer waarin de deelnemers zich gewaardeerd voelen 1.2 Ik waardeer de inbreng van deelnemers in de training 1.3 Ik behandel deelnemers met respect en bevorder dat ze elkaar respectvol behandelen 1.4 Ik maak in voorkomende gevallen individuele deelnemers en de groep complimenten 1.5 Ik bespreek met deelnemers hoe ze denken over problemen in hun omgeving en koppel dit aan het vak 1 Met de trainer wordt in deze tekst mannen en vrouwen bedoeld. 35

35 1.6 Ik expliciteer de normen en waarden waarop mijn gedrag is gebaseerd en help deelnemers dit ook te doen met betrekking tot hun eigen handelen 1.7 Deelnemers kunnen bij mij laten zien wat ze kunnen en daardoor bevorder ik hun zelfvertrouwen 1.8 Ik schep een situatie waarin verschillen (ethisch, sociaal, emotioneel, cultureel) worden gewaardeerd en benut 1.9 Ik kan deelnemers laten samenwerken en zorgen dat de kwaliteiten van elkaar aan bod komen 1.10 Ik schep situaties waarin de deelnemers naar vermogen initiatief nemen en zelfstandig kunnen zijn 1.11 Individuele vrijheid van deelnemers gaat bij mij niet ten koste van anderen 1.12 Ik stimuleer dat deelnemers elkaar helpen en van elkaar leren 1.13 Ik ben goed bereikbaar en beschikbaar voor vragen en opmerkingen van deelnemers 1.14 Ik geef blijk van positieve verwachtingen ten opzichte van deelnemers 1.15 Ik ben attent op pesten en discriminatie 36

36 2. De (vak)didactische rol in de context werken met deelnemers Competentie 2: Het vermogen een krachtige leeromgeving voor deelnemers te verwezenlijken In een krachtige leeromgeving is de deelnemer aan het werk en leert hij stapsgewijs zelfstandig te worden en verantwoordelijkheid te dragen voor de leertaken. Taakgerichtheid is een kenmerk van deelnemers in een krachtige leeromgeving, maar niet voldoende. Daarnaast moet de deelnemer ook betrokken zijn bij zijn werk en gemotiveerd aan zijn taken werken. De trainer geeft het goede voorbeeld door zijn eigen enthousiasme. Hij zorgt voor zinvolle taken en stemt de mate van structuur, onzekerheid, zelf doen en samen doen, af op de ontwikkeling van de deelnemers. Bij het bevorderen van het leren van de deelnemers, gaat het erom dat de trainer: beschikt over voldoende kennis van het vak, zowel inhoudelijk als didactisch zich een beeld kan vormen van het leren van deelnemers en rekening houdt met verschillen in leerstijl de motivatie van deelnemers kan bevorderen leertaken geeft, die door deelnemers als zinvol worden ervaren deelnemers ondersteunt in het kiezen en uitvoeren van leertaken deelnemers leermethodes laat verwerven recht doet aan verschillen tussen deelnemers zodat een leeromgeving ontstaat die stimulerend en uitdagend is en de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van deelnemers bevordert. Indicatoren Aansluiten bij deelnemers 2.1 Ik zorg ervoor dat nieuwe leerstof aansluit bij wat deelnemers al weten en kunnen 2.2 Ik expliciteer leerdoelen voor deelnemers en geef de zin ervan aan 2.3 Ik sluit waar mogelijk aan bij de belevingswereld van deelnemers en verwerk waar mogelijk de actualiteit in mijn vaklessen 2.4 Ik ga na of alle deelnemers de stof en de bijbehorende instructies begrijpen 2.5 Ik varieer in tempo als dit nodig is 37

37 2.6 Voor veel voorkomende leerproblemen in mijn vak beschik ik over gerichte materialen en opdrachten 2.7 Ik daag deelnemers uit om mee te denken en vragen te stellen 2.8 Ik maak deelnemers bekend met verschillende leerstrategieën (zowel algemeen als vakspecifiek). Voor deelnemers met taalproblemen werk ik expliciet met lees- en woordenschat-strategieën. 2.9 Ik gebruik aansprekende, motiverende en afwisselende werkvormen Eigen deskundigheid 2.10 Ik laat zien dat ik enthousiast ben voor mijn vak 2.11 Ik gebruik actuele kennis met betrekking tot inhoud en vaardigheden die horen bij mijn vak 2.12 Ik maak optimaal gebruik van beschikbare leermaterialen voor mijn vak 2.13 Ik kan zaken op meer manieren uitleggen 2.14 Ik toets leerresultaten op het gebied van de stof, maar ook op de manier van werken 2.15 Ik registreer en administreer de vorderingen van deelnemers overzichtelijk 2.16 Ik bezit voldoende spreektechniek: volume, tempo, articulatie, melodie Rekening houden met verschillen 2.17 Ik houd rekening met verschillen tussen deelnemers op het gebied van cultuur, leerstijl, motivatie, tempo en niveau en pas de didactiek daarop aan 2.18 Ik signaleer wanneer deelnemers leerproblemen hebben en pas zonodig leerstof en leeractiviteiten aan en geef individuele hulp, zo mogelijk met behulp van ICT Ik houd in mijn lessen rekening met het verschil tussen de alledaagse taal die deelnemers gebruiken, en de organisatie- of vaktaal Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid 2.21 Ik stimuleer dat deelnemers de verantwoordelijkheid nemen voor hun leerproces 2.22 Ik bespreek met deelnemers hoe ze werken 2.23 Ik stimuleer deelnemers hun eigen werk te controleren 2.24 Ik maak gebruik van didactische concepten als activerend leren, praktijk- en probleemgericht leren, samenwerkend en zelfverantwoordelijk leren, zo mogelijk met gebruik van ICT Ik instrueer deelnemers duidelijk en maak afspraken over de taken van deelnemers en de ondersteuning die ze van mij kunnen verwachten Ik stimuleer deelnemers bij een probleem of vraag zoveel mogelijk zelf tot een oplossing te komen 38

38 3. De organisatorische rol in de context van het werken met deelnemers Competentie 3: Het vermogen te zorgen voor een leef- en leerklimaat dat overzichtelijk, ordelijk en gericht is De trainer organiseert het werk in de groep. Het is zijn verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat situaties overzichtelijk en ordelijk zijn. Hij schept daarbij een evenwicht tussen de behoefte aan structuur en de mogelijkheid voor de deelnemers zelfstandigheid en verantwoordelijkheid te verwerven. Deelnemers en groepen verschillen nogal op dit gebied, maar zij moeten allemaal leren in toenemende mate zelf verantwoordelijk te zijn voor hun omgeving. Bij het zorgen voor voldoende houvast voor de deelnemers om tot optimale leerprestaties te komen, maar ook om zelfstandigheid en verantwoordelijkheid te verwerven, gaat het erom dat de trainer: recht doet aan de behoefte aan structuur de mate van structuur laat variëren afhankelijk van de groep en de situatie ruimte schept voor de deelnemers om zelf structuur aan te brengen leermiddelen en leerstrategieën aan laat sluiten bij de mogelijkheden van de deelnemers zodat voor de deelnemers een ordelijk, overzichtelijk en gericht werkklimaat ontstaat Indicatoren 3.1 Mijn lokaal (werkplaats) is sfeervol en doelmatig ingericht 3.2 De plaats van de deelnemers in het lokaal is doelmatig en afgestemd op de activiteiten 3.3 Taken, opdrachten en materialen zijn overzichtelijk opgeborgen en zonodig voor deelnemers zonder mijn tussenkomst beschikbaar 3.4 Ik laat zien dat ik het vanzelfsprekend vind dat deelnemers zorg hebben voor de omgeving 3.5 Ik organiseer overgangen op een passende wijze 39

39 3.6 Ik heb een goed overzicht over de groep en reageer adequaat op verstoringen 3.7 Ik hanteer duidelijke en consequente regels en afspraken die ik de deelnemers duidelijk maak 3.8 Ik werk met een duidelijke planning en bevorder dat deelnemers overzicht hebben over hun taken, zodat de zelfsturing van de deelnemers bevorderd wordt 3.9 Ik stel zonodig prioriteiten en verdeel de beschikbare tijd efficiënt 3.10 Ik bespreek regelmatig de gang van zaken en stimuleer dat deelnemers zich medeverantwoordelijk voelen 3.11 Mijn uitleg en instructies geven de deelnemers voldoende houvast om in toenemende mate zelf verantwoordelijkheid te dragen voor hun leerproces 3.12 Deelnemers weten duidelijk wat de inhoud van de les is en wat er van hen verwacht wordt 40

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Naam: School: Daltoncursus voor leerkrachten Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Inleiding: De verantwoordelijkheden van de leerkracht zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te

Nadere informatie

COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT

COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT DE SBL competenties COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT De leraar primair onderwijs moet ervoor zorgen dat er in zijn groep een prettig leef- en werkklimaat heerst. Dat is de verantwoordelijkheid

Nadere informatie

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO

Nadere informatie

1 Interpersoonlijk competent

1 Interpersoonlijk competent 1 Interpersoonlijk competent De leraar primair onderwijs moet ervoor zorgen dat er in zijn groep een prettig leefen werkklimaat heerst. Dat is de verantwoordelijkheid van de leraar primair onderwijs en

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

1. Interpersoonlijk competent

1. Interpersoonlijk competent 1. Interpersoonlijk competent De docent BVE schept een vriendelijke en coöperatieve sfeer in het contact met deelnemers en tussen deelnemers, en brengt een open communicatie tot stand. De docent BVE geeft

Nadere informatie

ALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013

ALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 ALEANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 Deze monitor is ingevuld op basis van een eerste gesprek, een lesobservatie en een nagesprek (soms in andere

Nadere informatie

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

Achtergrond info intervisie

Achtergrond info intervisie Achtergrond info intervisie Voor een onderwijsprofessional helpt het om gebruik te maken van intervisie. Dit houdt in dat je regelmatig met collega s onderling bespreekt hoe het professioneel handelen

Nadere informatie

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag.

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. Flyer - Intervisie Wat is intervisie? Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. De volgende omschrijving van intervisie

Nadere informatie

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.

Nadere informatie

MEE. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. Voor verwijzers

MEE. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. Voor verwijzers MEE Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel mensen met een licht

Nadere informatie

Overzicht Groepsaanbod. Mindfulness Chronische pijn Instapgroep Kerngroep SOVA Weerbaarheid Angst en depressie

Overzicht Groepsaanbod. Mindfulness Chronische pijn Instapgroep Kerngroep SOVA Weerbaarheid Angst en depressie Overzicht Groepsaanbod Mindfulness Chronische pijn Instapgroep Kerngroep SOVA Weerbaarheid Angst en depressie Waarom een groep of cursus? Waarom in een groep? Het kan zijn dat je het zelf prettiger vindt

Nadere informatie

kempelscan P1-fase Kempelscan P1-fase 1/7

kempelscan P1-fase Kempelscan P1-fase 1/7 kempelscan P1-fase Kempelscan P1-fase 1/7 Interpersoonlijke competentie Kern 1.2 Inter-persoonlijk competent Communiceren in de groep De student heeft zicht op het eigen communicatief gedrag in de klas

Nadere informatie

Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Lijst met de zeven SBL-competenties, de bijbehorende bekwaamheidseisen en gedragsindicatoren voor docenten

Lijst met de zeven SBL-competenties, de bijbehorende bekwaamheidseisen en gedragsindicatoren voor docenten Lijst met de zeven SBL-competenties, de bijbehorende bekwaamheidseisen en gedragsindicatoren voor docenten 1. Interpersoonlijk competent Een interpersoonlijk competente leraar/lerares schept een vriendelijke

Nadere informatie

Competentieprofiel onderwijsassistent voor de periode 2012-2015

Competentieprofiel onderwijsassistent voor de periode 2012-2015 Competentieprofiel onderwijsassistent voor de periode 2012-2015 De volgende competentie domeinen zijn beschreven: Competentie 1: Competentie 2: Competentie 3: Competentie 4: Competentie 5: Competentie

Nadere informatie

Visie op ouderbetrokkenheid

Visie op ouderbetrokkenheid Visie op ouderbetrokkenheid Basisschool Lambertus Meestersweg 5 6071 BN Swalmen tel 0475-508144 e-mail: info@lambertusswalmen.nl website: www.lambertusswalmen.nl 1 Maart 2016 Inleiding: Een beleidsnotitie

Nadere informatie

De VrijBaan Empowerment Methode

De VrijBaan Empowerment Methode De VrijBaan Empowerment Methode Deel 1 Introductie Een voorwoord bij de methode en een korte beschrijving van het VrijBaanproject. Deel 2 Invoeringshandboek Aandachtspunten voor organisaties die de VrijBaan

Nadere informatie

POP Martin van der Kevie

POP Martin van der Kevie Naam student: Martin van der Kevie Studentnr.: s1030766 Studiefase: leerjaar 1 Datum: 18 okt 2009 Interpersoonlijk competent Overzicht wat leerlingen bezig houdt dit kun je gebruiken tijdens de les. Verder

Nadere informatie

Samenwerking. Betrokkenheid

Samenwerking. Betrokkenheid De Missie Het Spectrum is een openbare school met een onderwijsaanbod van hoge kwaliteit. We bieden het kind betekenisvol onderwijs in een veilige omgeving. In een samenwerking tussen kind, ouders en school

Nadere informatie

DEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!

DEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou! DEEL 1 1 WERKBOEK 5 Eigen keuze Inhoud 2 1. Hoe zit het met je keuzes? 3 2. Hoe stap je uit je automatische piloot? 7 3. Juiste keuzes maken doe je met 3 vragen 9 4. Vervolg & afronding 11 1. Hoe zit het

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

INTERVISIE ALGEMEEN INLEIDING

INTERVISIE ALGEMEEN INLEIDING INTERVISIE ALGEMEEN 1 INLEIDING Met deze waaier kunnen intervisiegroepen (en begeleiders daarvan) nieuwe, aantrekkelijke en dynamische werkvormen kiezen die intervisie tot een succes maken. Nieuwe werkvormen

Nadere informatie

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Communiceren met ouders Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Inhoud van de workshop 1. Kind binnen systeem 2. School en ouders gelijkwaardig? 3. Richtlijnen bij oudercontacten 4.

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten Tot een geloofsgesprek komen I Ontmoeten Het geloofsgesprek vindt plaats in een ontmoeting. Allerlei soorten ontmoetingen. Soms kort en eenmalig, soms met mensen met wie je meer omgaat. Bij de ontmoeting

Nadere informatie

LIEVERWIJS. kindercoaching & training. kindercoaching basisschool trainingen kindercoach op bestelling. Een rups kan altijd nog een vlinder worden

LIEVERWIJS. kindercoaching & training. kindercoaching basisschool trainingen kindercoach op bestelling. Een rups kan altijd nog een vlinder worden LIEVERWIJS kindercoaching & training kindercoaching basisschool trainingen kindercoach op bestelling Een rups kan altijd nog een vlinder worden Kindercoaching Van Rups naar Vlinder Voor kinderen in de

Nadere informatie

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek,

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, 4 INZICHTEN De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, waarbij 37 trainers en coaches een seizoen lang intensief zijn gevolgd. Dit onderzoek

Nadere informatie

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl Begeleiden van pabostudenten Dit stuk geeft je handvatten bij de begeleiding van een pabostudent. Als

Nadere informatie

Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten. Hoofdstuk 2: werken

Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten. Hoofdstuk 2: werken Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten Hoofdstuk 2: werken Werkwijze en opdrachten Boek en laptop nodig voor iedere

Nadere informatie

Dit artikel en onderzoek zijn onderdeel van mijn afstudeeropdracht bij de eerstegraadsopleiding wiskunde bij het IVLOS in Utrecht.

Dit artikel en onderzoek zijn onderdeel van mijn afstudeeropdracht bij de eerstegraadsopleiding wiskunde bij het IVLOS in Utrecht. Han Bäumer han.baumer@xs4all.nl Vaardigheden inzichtelijk UniC en!mpulse zijn twee scholen die naast de cognitieve vaardigheden ook (persoonlijke) vaardigheden trainen. Om deze vaardigheden te concretiseren

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 De manier waarop je met elkaar omgaat en hoe je met elkaar in gesprek gaat is belangrijk in het dagelijks werk. Het helpt je elkaar beter te begrijpen

Nadere informatie

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN 1 2 3 4 5 A Samen werken (spelen) Hierbij is het samenwerken nog vooral doel en nog geen middel. Er is nog geen sprake van taakdifferentiatie. De taak ligt vooraf

Nadere informatie

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode Intervisiemethodes Methode 1: Incidentenmethode Bij de incidentmethode wordt een gebeurtenis uit de werksituatie van een van de deelnemers op gestructureerde wijze besproken. Stap 1 Introductie van het

Nadere informatie

1 De leraar creëert een veilig pedagogisch klimaat

1 De leraar creëert een veilig pedagogisch klimaat KIJKWIJZER PEDAGOGISCH-DIDACTISCH HANDELEN IN DE KLAS School : Vakgebied : Leerkracht : Datum : Groep : Observant : 1 De leraar creëert een veilig pedagogisch klimaat (SBL competenties 1 en 2) 1.1* is

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

De Klankhof t Kofschip waar iedereen tot zijn recht komt

De Klankhof t Kofschip waar iedereen tot zijn recht komt Positionering De Klankhof en t Kofschip, Etten-Leur Kernwoorden: Je mag er zijn Vertrouwen Positief kijken naar jezelf en anderen Meervoudige intelligentie Samen de merkbelofte van De Klankhof t Kofschip:

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

Inhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens

Inhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens Inhoud Inleiding 9 1 Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding 11 1.1 Het beroep Social Work 11 1.2 Beelden over leren mentale modellen 15 1.3 Competentiegericht leren 16 1.4 Een open leerhouding 17 1.5 Leren

Nadere informatie

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2 Toetsopdracht Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra Studentnummer: 500646500 Klas: 2B2 Datum: 15 januari 2013 Reflectieverslag bijeenkomst 1,2 en 3 Zingevingsgesprekken Dit

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking.

MEE Utrecht, Gooi & Vecht. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. MEE Utrecht, Gooi & Vecht Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.

Nadere informatie

Groep 1, 2 Thema 1 De groep? Dat zijn wij! 1. Hallo, hier ben ik! Samen plezier maken en elkaar beter leren kennen.

Groep 1, 2 Thema 1 De groep? Dat zijn wij! 1. Hallo, hier ben ik! Samen plezier maken en elkaar beter leren kennen. Groep 1, 2 1. Hallo, hier ben ik! 2. Prettig kennis te maken Kinderen leren elkaar beter kennen en ontdekken verschillen en overeenkomsten. 3. Samen in de klas Over elkaar helpen, geholpen worden en afspraken

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling 8 tips voor een goed gesprek met je leerling Edith Geurts voor Tijdschrift Kindermishandeling Het kan zijn dat je als leerkracht vermoedt dat een kind thuis in de knel zit. Bijvoorbeeld doordat je signalen

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden.

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden. Actief luisteren Om effectief te kunnen communiceren en de boodschap van een ander goed te begrijpen, is het belangrijk om de essentie te achterhalen. Je bent geneigd te denken dat je een ander wel begrijpt,

Nadere informatie

Kaarten voor Leerling-bemiddeling

Kaarten voor Leerling-bemiddeling Math Boesten Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Arno Callemeijn Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Kaarten voor Leerling-bemiddeling Een handzaam hulpmiddel

Nadere informatie

Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies. basisscholen

Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies. basisscholen Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies basisscholen Zíj zijn stom, gemeen, lelijk Uitsluiten, uitschelden en pesten horen niet bij een school waar leerlingen

Nadere informatie

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

kempelscan P2-fase Studentversie

kempelscan P2-fase Studentversie kempelscan P2-fase Studentversie Pedagogische competentie Kern 2.1 Pedagogisch competent Pedagogisch handelen Je draagt bij aan een veilige leef- en leeromgeving in de groep O M V G Je bent consistent

Nadere informatie

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe

Nadere informatie

Workshop overtuigingen

Workshop overtuigingen Workshop overtuigingen Inleiding Overtuigingen zijn vaak automatische gedachten, die de keuze- en handelingsvrijheid van mensen onnodig beperken. Het zijn vaak algemene, sterk emotioneel geladen ideeën

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Nummer 1 December 2011. Cursusaanbod 2012 Gedeeld verdriet Mindfulness Laat je zelf zien

Nummer 1 December 2011. Cursusaanbod 2012 Gedeeld verdriet Mindfulness Laat je zelf zien Nummer 1 December 2011 Cursusaanbod 2012 Gedeeld verdriet Mindfulness Laat je zelf zien LANDELIJK HEEFT 16% VAN DE JONGEREN PSYCHOSOCIALE PROBLEMEN. Scoop richt zich bij coaching, counseling en training

Nadere informatie

1 Leren op de werkplek

1 Leren op de werkplek 1 Leren op de werkplek Wat is leren op de werkplek? Om dit te verduidelijken onderscheiden we in dit hoofdstuk twee vormen van leren: formeel en informeel leren. Ook laten we zien welke vormen van leren

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Peer coaching: Het VIP-model

Peer coaching: Het VIP-model Peer coaching: Het VIP-model Het VIP-model, waarbij de letter V staat voor Video, de I voor Intervisie en de P voor Peer coaching, is ontstaan naar aanleiding van een aantal ervaringen die die opgedaan

Nadere informatie

Competenties. De beschrijvingen van de 7 competenties :

Competenties. De beschrijvingen van de 7 competenties : Inhoud Inleiding...3 Competenties...4 1. Interpersoonlijk competent...5 2. Pedagogisch competent...5 3. Vakinhoudelijk en didactisch competent...6 4. Organisatorisch competent...6 5. Competent in samenwerking

Nadere informatie

Leren hoe je leren kunt

Leren hoe je leren kunt Leren hoe je leren kunt Als manager stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers en draag je zorg voor een goede onderlinge communicatie. Managers en medewerkers wisselen ervaringen uit en leren van elkaar.

Nadere informatie

Didactisch partnerschap

Didactisch partnerschap Didactisch partnerschap Vijf routekaarten om lastige situaties in het samenwerken met ouders te hanteren Het klinkt zo mooi: didactisch partnerschap. Zie daar als leraar maar eens een goede invulling aan

Nadere informatie

Connie Barentsen Bijeenkomst Intercollegiale Toetsing VIA VAGZ NVAG 2 november 2006

Connie Barentsen Bijeenkomst Intercollegiale Toetsing VIA VAGZ NVAG 2 november 2006 Connie Barentsen Bijeenkomst Intercollegiale Toetsing VIA VAGZ NVAG 2 november 2006 2-11-2006 www.bkc-trainingen.nl 1 Kwaliteit De juiste dingen doen en De dingen juist doen 2-11-2006 www.bkc-trainingen.nl

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

De kracht van reflecteren

De kracht van reflecteren 28 test en techniek in beeld Motivational Interviewing deel 5 De kracht van reflecteren Speciaal voor Fysiopraxis schrijven Stijn van Merendonk, Mirjam Hulsenboom en Albertina Poelgeest een vijfdelige

Nadere informatie

HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT

HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT HOE JE IN 5 STAPPEN ECHT ZELFVERTROUWEN OPBOUWT DOOR ANN VAN RIET WWW.ALTHEA-COACHING.BE Hallo! In dit e-book ga je leren hoe je echt zelfvertrouwen kan opbouwen. En daarmee bedoel ik dus niet gewoon denken

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

www.rkdiaconie.nl/ er zijn/ specifieke activiteit uitvoeren

www.rkdiaconie.nl/ er zijn/ specifieke activiteit uitvoeren BEGRIJP JE WAT IK ZEG? Over communicatie, luisteren en vooroordelen Situering Om op een zinvolle manier met elkaar te communiceren, heb je veel vaardigheden nodig. De doelstellingen van deze trainingsachtige

Nadere informatie

Het belang van evaluatieve feedback is het beste te illustreren met behulp van het zogenaamde Johari Window: bekend aan mijzelf.

Het belang van evaluatieve feedback is het beste te illustreren met behulp van het zogenaamde Johari Window: bekend aan mijzelf. EVALUATIEVE FEEDBACK 8 Zoals al eerder gesteld kan de term feedback twee betekenissen hebben. Naast een directe reactie op wat iemand communiceert, wordt er ook wel een evaluatie van iemands gedrag en

Nadere informatie

Bekwaamheidseisen leraren

Bekwaamheidseisen leraren Concept eindversie 20 mei 2004 Bekwaamheidseisen leraren Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel Inleiding Wat goed onderwijs is, wordt bepaald door de samenleving. Die stelt zich

Nadere informatie

Verantwoording 1.1 Keuze van de titel

Verantwoording 1.1 Keuze van de titel 1 13 Verantwoording 1.1 Keuze van de titel Voor je ligt het handboek Training sociale vaardigheden. Dit boek is geschreven voor iedereen die te maken heeft met kinderen tussen de tien en vijftien jaar

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Luisteren is: erkenning geven

Luisteren is: erkenning geven enuit nuit Luisteren is: erkenning geven it Luisteren is: erkenning geven Onze dagen zitten vol prikkels. Waar vinden we de ruimte om stil te zijn en rustig te luisteren naar wat er in ons omgaat? En als

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week onderbouw Les 1 Online Dit ben ik! Besef van jezelf Forming Ik kan mezelf voorstellen aan een ander. Ken je iemand nog niet? Vertel hoe je heet. Les 2 Online Hoe spreken we dit af? Keuzes maken Norming

Nadere informatie