Samenvatting Docentenhandleiding

Transcriptie

1 Samenvatting Dcentenhandleiding Training Selecteren znder Vrrdelen Vr de beste match! Mdule 3 Handelingsperspectieven en strategieën vr de werving & selectiepraktijk Dit pleidingsaanbd is tt stand gekmen met financiële steun van het PROGRESS-prgramma (Prgramme fr Emplyment and Scial Slidarity) van de Eurpese Unie. Vr meer infrmatie zie: De inhud van het pleidingsaanbd valt nder de verantwrdelijkheid van het Cllege vr de Rechten van de Mens en

2 kan p geen enkele wijze wrden geïnterpreteerd als standpunt van de Eurpese Cmmissie. Inhudspgave I. Didactisch kader... 3 II. Samenvatting literatuurnderzek De juiste persn p de juiste plaats...5 III. Leeswijzer handleiding PwerPint... 6 IV. Dcentenhandleiding PwerPint (Mdule 3)... 7 V. Literatuursuggesties...10 VI. Handreiking dcenten: mgaan met weerstand in grepen

3 I. Didactisch kader Mdule 3 gaat in p de accuraatheid van steretypen. Bevatten steretypen altijd een kern van waarheid? De mdule behandelt de basisvereisten vr effectief, neutraal HR-beleid en bekijkt waaraan de inrichting van sllicitatieprcedures met vlden wil de werking van steretypering zveel mgelijk wrden beperkt. Ok risic s van nieuwe (nline) werving- en selectiemethden kmen aan bd. Tt slt fcust de mdule p de handelingsperspectieven vr HR-prfessinals. Wat kun je zelf den in de praktijk? He ga je m met weerstand vanuit cllega s, leidinggevenden f klanten? En welke argumentatie past bij het pbuwen van een sterk verhaal rnd discriminatievrije werving en selectie als business case vr HR? Leerdelen: - (Extra) inzicht geven in het gegeven dat steretypen zeer beperkt veranderbaar zijn; - Kennis van de vrwaarden waarnder beïnvleding (psitief en negatief) plaats vindt; - Inzicht in de werking van praktische tls, k in relatie tt het vergrten van beïnvledingsvaardigheden van de HR-prfessinal (kennis én vaardigheden); - Inzicht in en kennis van mgelijke strategieën rnd de beïnvleding van het management/lijnmanagement in rganisatie en inzicht in de praktische tepassing ervan; - Kennisnemen van gd practices p dit gebied: wat werkt ged? Onder welke vrwaarden? Waarm? Ingrediënten: - Aanbevelingen vr mgelijke beïnvleding van steretypen (Literatuurnderzek Cllege), in cmbinatie met gd practices; - Wat kun je den in de fasen van: werving, selectie, prcedure-inrichting; - Het beïnvleden van het management (vaardigheid/gesprekstraining e.d.), gd practices (mreel appel, kapstk integriteit), nadruk cncrete aanwijsbare effecten en vrdelen vr werkgevers; - Inzicht in argumentatie business case. Didactiek (vrbereidend) Dcent: - Lezen literatuurnderzek De juiste persn p de juiste plaats hfdstukken 8 t/m 10 (pagina 47 t/m 73) en dcentenhandleiding; - Presentatie drlpen (vrbereiden); - Bekijken beeldmateriaal en kppeling maken met presentatiematerialen; - Vrbereiden individuele en grepsgewijze efeningen vr deelnemers. 3

4 Deelnemer: - Lezen artikelen en casuïstiek (p aanwijzing van de dcent: zie hiervr de literatuursuggesties). Didactiek (uitvering) Vrbeeld pzet mdule chtend/middag: Vrbeeld pzet mdule verkrt (gastcllege en/f krt cllege): Aantal deelnemers - Uitgebreide variant (werkgrep f werkcllege): maximaal 25 deelnemers. - Verkrte variant (cllege f gastcllege): regulier aantal bezekende deelnemers. Vrbereidingstijd - Dcent: circa 3 uur. - Deelnemer: circa 1 uur (afhankelijk van dr dcent geïndiceerde literatuur/vrbereiding). 4

5 II. Samenvatting literatuurnderzek De juiste persn p de juiste plaats He accuraat zijn steretypen? De vraag f steretypen accuraat zijn kun je p twee verschillende manieren beantwrden. Ten eerste is het de vraag f de grep gemiddeld (p dat mment) inderdaad veel verschilt van de andere grepen en f er inderdaad weinig variatie is binnen de andere grep p dat kenmerk. Ten tweede weet je nit zeker f de steretype infrmatie k p individuele leden van een grep van tepassing is. De bewering dat steretypen een kern van waarheid bevatten, heft dus niet altijd waar te zijn. Welke handelingsperspectieven f strategieën kunnen wrden verbnden aan de verzamelde inzichten ver steretypen en hun effecten? Het nderzek laat zien dat steretypen zeer hardnekkig en dus meilijk te veranderen zijn, zeker p de krte termijn. Tch laat het zien dat rganisaties maatregelen kunnen nemen die de invled van steretypen p, en tijdens de werving en selectie kunnen verminderen. Een minimumvereiste m dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de tp van de rganisatie het belang van een discriminatievrije tegang benadrukt (als mrele en wettelijke nrm en als eigenbelang). Zij het znder daarmee te suggereren dat discriminatie in die rganisatie niet vr zu kunnen kmen - dit kan juist averechtse effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, m berdelaars dr efeningen bewust te maken van de steretypen die zij zelf nbewust en nbedeld hanteren. Dit helpt hen de eigen steretypen beter te herkennen en vergrt de mtivatie m beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sllicitatieprcedure mgelijk waardr z min mgelijk ruimte wrdt gegeven aan steretyperingen. Gedacht kan wrden aan: - Een prcedure waarbij de vereisten van tevren z cncreet mgelijk zijn gefrmuleerd en duidelijk zijn gerelateerd aan de baan; - Het hanteren van een vast frmat vr sllicitatiegesprekken helpt de ruimte vr vrrdelen te beperken; - Het afleggen van verantwrding ver de besluitvrming, bij vrkeur nder begeleiding van een persn die niet zelf bij de prcedure betrkken was; - Nadenken ver de ruimte die steretypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethden (speeddates, grepssllicitaties, videsllicitaties, werving via LinkedIn znder fficiële vacatures en dergelijke) is ndig. Bij de implementatie van genemde maatregelen met wel rekening gehuden wrden met de cntext. Z kan de werving- en selectieprcedure vr hgere en lagere functies p smmige punten verschillen. 5

6 III. Leeswijzer handleiding PwerPint Hiernder vlgt nder hfdstuk IV. een uitgebreide handleiding bij de PwerPint presentatie: - Per sheet is achtergrndinfrmatie te vinden; - Waar relevant wrdt drverwezen naar de crrespnderende pagina s van het nderliggende literatuurnderzek van het Cllege vr de Rechten van de Mens De juiste persn p de juiste plaats ; - De achtergrnden van de interactieve pdrachten zijn uitgewerkt; - Het tijdpad en de werkwijze van de pdrachten is aangegeven; - Er is meer infrmatie te vinden ver gebruikte filmmaterialen, afbeeldingen, cartns, campagnes e.d. Kies je vr de krtere variant van de presentatie (gastcllege, krtere clleges f bijeenkmsten), dan drlp je alleen de gren gemarkeerde pdrachten. De basis van de presentatie is hetzelfde. Echter: een deel van het pgenmen beeldmateriaal en pdrachten kun je- znder afbreuk te den aan de inhud van het prgramma- weglaten. Per pdracht is een tijdsindicatie aangegeven. Kies je vr de langere variant van de presentatie (werkgrepen f werkclleges), dan drlp je naast de gren gemarkeerde tevens de blauw gemarkeerde pdrachten. De basis van de presentatie is hetzelfde. Echter, in deze langere variant gebruik je meer pdrachten en beeldmateriaal en zijn pdrachten aan het einde specifiek tegespitst p langere samenwerking aan pdrachten in subgrepverband. Per pdracht is een tijdsindicatie aangegeven. 6

7 IV. Dcentenhandleiding PwerPint (Mdule 3) (Sheet 8) Tegeltjeswijsheid Deze uitspraak van Jhan Cruijff gaat in vele gevallen k p vr werving- en selectieprfessinals. Juist het berdelen van anderen is sterk nderhevig aan het principe een kwestie van kijken. (Sheet 19) Opdracht: risic s nieuwe werving- en selectiemethden - Film: 1.37 minuten - Opdracht: 5 Filmpje vrbeeld videsllicitatie: v=lbzmwm7gvo4 7

8 Op de afbeelding zie je een vrbeeld van een grepssllicitatie. In dit filmpje zie je een vrbeeld van het werken met videsllicitaties. Oplssingsrichtingen vr de vraag welke risic s kunnen er kleven aan het huden van een grepssllicitatie? : - Samenwerken met vlslagen nbekende medekandidaten kan beangstigend werken vr smmige mensen; - De mgelijkheid van het ptreden van bijvrbeeld steretypendreiging (als enige vruw in een mannengrep, als enige allchtne kandidaat in een grep met alleen maar autchtnen). Oplssingsrichtingen vr de vraag welke risic s kunnen er kleven aan het huden van videsllicitaties? : - De persn staat meer p de vrgrnd dan zijn f haar cmpetenties; - Sllicitaties die (ver) van tevren zijn pgenmen geven k niet altijd een representatief beeld van een kandidaat; - Snelle berdeling en waarneming, waardr er veel ruimte ntstaat vr eerste indrukken gebaseerd p steretypen; - Veel van de face-t-face cmmunicatie gaat verlren waardr persneelsselecteurs niet in staat zijn dr te vragen met als gevlg het risic dat ntbrekende infrmatie zelf wrd ingevuld; - Het gevaar van klngedrag: je zekt vral mensen die p je lijken want dat is vertruwd en veilig; - Wie stuurt de werkgever en f recruiter bij in de beeldvrming? (Sheet 25) Business case: argumentatie beste match Het is belangrijk dat recruiters en andere betrkkenen het besef hebben dat de beste match in het belang is van de eigen rganisatie. Als dr een zrgvuldige prcedure de ptimale kwaliteiten van kandidaten bven kmen, ntstaat de beste match. Lukt het je als rganisatie m te kmen tt de beste match, dan is er in ieder geval p de vlgende strategische punten vrdeel te behalen! 8

9 Grte pl aan talent benutten Werving en selectie is minder effectief wanneer kandidaten afvallen m redenen die niet met hun ptentieel vr de baan te maken hebben. Dit verkleint de pl aan ptentiële werknemers en belemmert het aan kunnen werven van de mensen die het meest gekwalificeerd zijn vr de functie. De arbeidsmarkt wrdt gekenmerkt dr ntgrening en vergrijzing. Organisaties kunnen het zich nauwelijks permitteren m niet al het beschikbare ptentieel te benutten. Uiteindelijk hebben werkgevers die niet het beste persneel weten aan te trekken een cncurrentienadeel. Imag p de arbeidsmarkt Wil je aantrekkelijk zijn vr zveel mgelijk talenten, dan hangt veel af van het imag dat je als rganisatie hebt p de arbeidsmarkt. Staat de rganisatie bekend als naar binnen gekeerd met alleen g vr eenzelfde type medewerker? Of is er juist ruimte vr diverse inbreng van diverse talenten. Ged werkgeverschap Ged werkgeverschap is in tenemende mate van belang vr werkgevers. Maatschappelijke discussies, plitiek en mndiale ntwikkelingen maken dat medewerkers en klanten streng(er) kijken naar he een werkgever hieraan invulling geeft. Men verwacht duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Afzetmarkt Juist als werkgevers in staat zijn z divers mgelijke talenten te beien en te binden, ntstaat k de mgelijkheid vr het verkennen van nieuwe en het uitbreiden van bestaande afzetmarkten. Bijvrbeeld bij nieuwe delgrepen. Maatschappelijk Verantwrd Ondernemen MVO-beleid gaat uit van het bieden van gelijke kansen aan iedereen. Het maatschappelijk belang hiervan is evident. Klanten en publiek verwachten dat in rganisaties in tenemende mate k een afspiegeling terug zien van de maatschappij. Bvendien is maatschappelijk verantwrd ndernemen k vastgelegd in (wettelijke) regelingen waaraan bedrijven meten vlden (denk bijvrbeeld aan de Cde Tabaksblatt, wet- en regelgeving rnd duurzame inzetbaarheid van medewerkers). Een pener bedrijfscultuur met minder ziekteverzuim Veel nderzek laat zien he steretypen en discriminatie een negatief effect hebben p de prestaties van werknemers en p hun welbevinden, mtivatie en gezndheid (vrtijdig verlaten werkgever, gebrekkig drgreiperspectief, slechtere geestelijke en lichamelijke gezndheid, stress, self-fulfilling prphecies). Werving & selectie is niet effectief als kandidaten p vrhand f krt na de start afvallen (herstart prcedure, ksten prcedure, ksten pleiding). Een pen en discriminatievrije bedrijfscultuur kan negatieve effecten p de prestaties van werknemers uit achtergestelde grepen p de werkvler vrkmen. Vrkmen van discriminatieklachten Tt slt hebben werkgevers er k baat bij m geen discriminatieklachten te krijgen. Vr de interne verhudingen binnen de rganisatie en k vr het imag in de buitenwereld is het ngunstig m een discriminatiezaak bij de rechter f het Cllege vr de Rechten van de Mens aangespannen te krijgen. 9

10 V. Literatuursuggesties Inleidend Literatuurnderzek Cllege vr de Rechten van de Mens De juiste persn p de juiste plaats hfdstuk 8 t/m 10 (p. 47 t/m 70). Verdiepend Nederlandstalige literatuur - Brink, M., van den (2011). Hgleraarbenemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen. Den Haag: Radbud Universiteit Nijmegen (bewerking van prefschrift uit 2009). In dit zeer tegankelijke artikel zet Van den Brink een aantal belangrijke aanbevelingen uiteen die vermindering van steretyperingen bij de werving en selectie van persneel tt gevlg hebben (tegespitst p universiteiten maar ged veralgemeniseerbaar). Engelstalige literatuur - Blmmaert, L., Van Tubergen, F., & Cenders, M. (2012). Implicit and explicit interethnic attitudes and ethnic discriminatin in hiring. Scial Science Research, 41(1), Dit nderzek belicht de verschillende invled van impliciete en expliciete steretypering p berdeling van etnische grepen bij de werving en selectie. - Hugenberg, K., & Bdenhausen, G. V. (2003). Facing Prejudice Implicit Prejudice and the Perceptin f Facial Threat. Psychlgical Science, 14(6), In deze studie is met behulp van de Impliciete Assciatie Test (IAT) nderzcht in heverre impliciete steretyperingen de waarneming van etnische minderheden (negatief) kunnen beïnvleden. - Steele, C. M. (1997). A threat in the air: Hw steretypes shape intellectual identity and perfrmance. American Psychlgist; American Psychlgist, 52(6), Het nderzek tnt aan dat het mechanisme van steretype bedreiging een cruciale rl kan spelen in de (negatieve) beïnvleding van de intellectuele prestaties en identiteit van de gesteretypeerde grepsleden. - Brink, M., van den, Benschp, Y., & Jansen, W. (2010). Transparency in academic recruitment: a prblematic tl fr gender equality? Organizatin Studies, 31(11), In dit artikel laten de auteurs zien (naar aanleiding van hun bevindingen ver de inrichting van de sllicitatieprcedures bij hgleraarbenemingen) he werving- en selectieprcedures meer transparant en pen kunnen wrden gemaakt. 10

11 - Gldin, C., & Ruse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact f blind auditins n female musicians. The American Ecnmic Review, 90(4), Dit nderzek laat de effecten zien van de invering van blinde audities bij Amerikaanse rkesten, waarbij sllicitanten bij de audities niet te zien zijn wanneer zij vrspelen. Het effect hiervan is dat het aandeel vruwen in rkesten de laatste decennia sterk is tegenmen. - Brschen, I., Alt, R., Krause, A., & Rinne, U. (2012). Pilt Prject 'depersnalised applicatin prcedures' (Summary f Outcmes), KOWA/IZA, Berlin, Bnn and Frankfurt. Dit recente nderzek laat zien dat 'gedepersnaliseerde' (annieme) benemingsprcedures die fcussen p kwalificaties, discriminatie tegen individuen p een beslissend mment kunnen tegengaan, en deze prcedures helpen gelijke kansen in het benemingsprces te realiseren. Nta bene: het laatste rapprt is ng niet pgenmen in de literatuurlijst van het literatuurnderzek van het Cllege vr de Rechten van de Mens. 11

12 VI. Handreiking dcenten: mgaan met weerstand in grepen De cursus Selecteren znder vrrdelen behandelt thema s die bij deelnemers aan de cursus mgelijk weerstand p kunnen repen. Het ntstaan en de werking van discriminatie, impliciete en expliciete steretypering, (vr)rdelen wrdt uitgebreid verkend en tegelicht. De mdules maken hierbij expliciet nderscheid in de drwerking en effecten van (bijvrbeeld) discriminatie p verschillende grepen (nderscheid naar gender, etniciteit, leeftijd, mensen met een beperking). De variëteit aan lesmaterialen en bijbehrende efeningen maken tevens duidelijk he discriminatie en steretypering verschillend dr- en uitwerken p verschillende grepen. Aangezien het hier grepen en grepsverschillen betreft die k terugkmen bij de deelnemers aan cursussen/clleges/trainingen, is het ged m als dcent/trainer ntie te nemen van mgelijke weerstand die vanuit de grep f vanuit individuen kan ptreden. Het is een bekend fenmeen dat juist thema s als discriminatie en bevrrdeling/steretypering kunnen leiden tt ntkenning ( ik heb daar ng nit last van gehad, in mijn generatie kmt dat niet meer vr, als je maar hard geneg je best det heeft iedereen in dit land gelijke kansen ) f beschuldiging ( iedereen is hier altijd tegen mij mdat ik een hfddek draag, ik heb ng steeds geen baan mdat ik te ud ben ). De pzet van de mdules is zdanig gekzen dat in interactie met de dcent- veel zelfredzaamheid en actieve inzet van de deelnemers wrdt verwacht. Dat zal niet vr een ieder even gemakkelijk zijn. Persnlijke (negatieve) ervaringen van de deelnemers, dragen mgelijk bij aan het vertnen van (in)directe weerstand. Een zekere weerstand hrt bij leersituaties: het aanbieden van nieuwe leerstf vraagt veel van zwel deelnemer als dcent. Mensen hebben de tijd ndig m nieuw aangebden stf te verwerken en zullen daarin altijd een zekere mate van ambivalentie vertnen. Eenvudig gezegd is weerstand een vrm van verzet. De cursist verzet zich tegen ju als persn, tegen de inhud van de leerstf f tegen de gedragsverandering die van hem f haar gevraagd wrdt. Maar weerstand is k een vrm van mtivatie. De cursist draagt redenen aan m niet te veranderen, m ju een slechte dcent te vinden f m de inhud van de training niet te accepteren. Weerstand verdwijnt nit vanzelf. Als je als dcent de weerstand en bijbehrende signalen niet aanpakt, wrden deze alleen maar grter. Weerstand bij leerprcessen vraagt dus m interventie van de betrkken dcent. 12

13 Signalen vr ptreden van weerstand: - Let ged p je eigen reacties/gedrag: natuurlijk kun je afgaan p je eigen intuïtie ( lpt het lekker f niet ), maar let k p dat je niet teveel in de vertuigingsstand gaat (jezelf steeds verntschuldigen, in herhaling vallen, mensen niet uit laten praten, extreme vermeidheid). - Let ged p de reacties en gedragingen uit de grep: wat hr je mensen zeggen? Wat zie je mensen den (Actief zitten f nderuit hangen p een stel? Naar ju luisteren f praten met een ander?). - Prbeer in geval van weerstand te achterhalen waar die weerstand zit: Wat is er aan de hand met een persn f met een grep? En he kun jij daar als dcent/trainer p inspelen? Grep: sms merk je weerstand p in de grep. Het kan zinnig zijn deze situatie pen te benemen en de grep te vertellen wat je ziet gebeuren. Check altijd wel f juw aannames/bevindingen klppen. Individu: sms kmt weerstand vral van een individuele deelnemer. Desndanks kan dit verstrend werken vr het grepsprces. Het kan raadzaam zijn iemand even apart te nemen (bijvrbeeld bij pauzeren) en gericht aandacht te geven: wat maakt dat de weerstand ntstaat bij deze persn? Wat is lastig aan de stf f het thema? He kun jij als dcent/trainer bijdragen aan een prettiger f meer ntspannen manier van leren vr deze deelnemer? Inhud: sms treedt weerstand p bij vermeidheid f juist bij verveling. Het kan zinnig zijn in te grijpen dr bijvrbeeld efeningen te schrappen f juist een extra efening uit te zetten binnen de grep. Andere interventies kunnen zijn: een keer extra pauzeren, f ng eens teruggaan naar eerder behandelde lesstf. Beslis hier wel altijd zelf ver en presenteer je keuze niet als een beslissing waarin de grep in dit geval een stem heeft. Tips m effecten van weerstand te verminderen: - Benem wat je ziet/velt gebeuren: vraag mensen waarm ze bepaald gedrag vertnen en vertel wat dat met ju det. - Check k f juw aannames klppen. Werk wel altijd vlgens de regels van het geven van feedback : Beschrijf gedrag dat je hebt gezien/gehrd en geef aan welk effect dat gedrag p ju heeft. Spreek hierbij altijd in de ik-vrm en verval niet in jij-bakken (dus niet: jij zit al vanaf de start van het cllege te praten met je buurvruw maar ik merk dat je niet naar me luistert en dat geeft me geen prettig gevel ). 13

14 Geef de ander de kans m hierp te reageren. Benem het gedrag dat je liever ziet f wenst c.q. wenselijk vindt. Bekijk samen waar/he je plssingen zu kunnen vinden. Stel daarbij vral pen vragen (Waarm? Wie? Waardr? He?). Valkuilen bij het mgaan met weerstand: - Overtuigen: he harder je vertuigd bent van je eigen gelijk, he grter de weerstand zal zijn die ptreedt bij mensen die niet dezelfde vertuiging delen. - Kritiek p deelnemer/cursist: hewel het vrstelbaar is dat bepaald gedrag irritatie prept bij een trainer/dcent, is het de kunst m die irritaties niet de bventn te laten veren en ze in ieder geval niet af te reageren p de deelnemer(s). - Verdediging: schiet niet in de verdediging, zet niet in p het winnen van een strijd. - Mensen met kritiek niet serieus nemen: humr in een training is prettig en functineel, mits met mate en p de juiste mmenten ingezet. Maak mensen nit tt zndebk in een grep. Het uitgangspunt is m altijd iedereen serieus te nemen. 14