Sociaal jaarverslag 2011

Transcriptie

1 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= inleiding formatiereductie financiële herijking Locomotief personeelsscan project e HRM veiligheid en agressie duurzame inzetbaarheid Helmond Academie stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad colofon Dit is een interactief verslag, je kunt het menu aan de linkerzijde en bovenin de rode balk gebruiken om snel door het pdf te bladeren. Wil je informatie printen? Ga dan naar de. Sociaal verslag

2 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Ad Marneffe voorwoord De economische situatie heeft grote gevolgen voor formatiereductie iedereen, ook voor Gemeente Helmond. Het dwingt om ons te bezinnen op onze taken en de wijze financiële herijking waarop we die uitvoeren. De rol van de overheid Locomotief verandert. Niet alleen vanwege bezuinigingen. Maar personeelsscan ook omdat inwoners en bedrijven steeds meer zelf keuzes willen maken en daarin gefaciliteerd willen project e HRM worden. Tegelijkertijd is de gemeente steeds meer veiligheid en agressie de maatschappelijke regisseur om zorg en hulp daar te krijgen waar het nog echt nodig is. Met oog voor duurzame inzetbaarheid de eigen verantwoordelijkheden. Daarom ook komen Helmond Academie AWBZ en Jeugdzorg naar ons toe. De uitdagingen zijn stagebeleid stevig. En het is nog niet gedaan. Brabants Traineeship De eerste gevolgen van de ontwikkelingen waren al in vertrouwenspersonen duidelijk. De opdracht om de formatie met % te medezeggenschapsraad reduceren in de periode - is een van de tastbare colofon voorbeelden voor de verandering die onze organisatie doormaakt. Gelukkig ziet iedereen er de noodzaak van in en zetten we samen de schouders eronder. We hebben oog voor de kansen die het oplevert. We stropen de mouwen op pagina

3 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Tineke Klitsie voorwoord Organiseer het proces voor de formatiereductie. formatiereductie Betrek daarin de taakstelling van % formatiereductie - let daarbij op de financiële houdbaarheid van de financiële herijking begroting, het mobiliteit- en loopbaancentrum en Locomotief de personeelsscan een adequate begeleiding van het totale proces. strategische personeelsplanning. Zorg voor Zo luidde de projectopdracht, vertelt Tineke project e HRM Klitsie. Tineke is directeur van de dienst Stedelijke veiligheid en agressie Ontwikkeling en Beheer. duurzame inzetbaarheid Het doel is dat we in structureel, miljoen euro Helmond Academie stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad bezuinigen op het personeelsbudget, in een opbouw van Het is geen keuze, het moet.. euro per. Dat kunnen we realiseren door een efficiencyslag. We kunnen werkprocessen effectiever organiseren over de afdelingen heen, in combinatie met inzet van ICT en leanmanagement, legt Tineke uit. Maar er zijn meer wegen die naar het spreekwoordelijke Rome colofon leiden. Want, voegt Tineke toe: Het is soms nodig de kwaliteit- of dienstverleningseisen te bezien. Voorbeeld hiervan zijn de aangepaste openingstijden van de Stadswinkel. Op de kleintjes letten... pagina

4 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Jolanda Geurts-Verhulst en Twan Jetten voorwoord Verandering is soms hard nodig omdat je zo het formatiereductie geheel beter op orde hebt. Maar we vinden het niet financiële herijking Locomotief personeelsscan altijd gemakkelijk om mee te veranderen. Manager Centraal geregeld en in control. Twan Jetten en beleidsadviseur Jolanda GeurtsVerhulst vertellen over hun ervaring met de financiële herijking, het proces dat aan de basis stond van de hoofdafdeling Financiën en Control (FC). Om je een project e HRM indruk te geven want er is natuurlijk nog zoveel meer veiligheid en agressie te verhalen over alle ervaringen van alle betrokken mensen. duurzame inzetbaarheid Helmond Academie Twan: stagebeleid Aanleiding voor de herijking van de financiële functie was Brabants Traineeship de bestuursopdracht. Door financiële processen slimmer vertrouwenspersonen te organiseren kunnen we besparen, dat was het idee. Het medezeggenschapsraad colofon Veranderen is niet zo gemakkelijk. paste ook bij de opdracht om gemeentebreed de formatie met % terug te brengen. Verder was duidelijk dat de organisatie van de dienst Middelen en Ondersteuning ging veranderen, doordat we de vacature van directeur niet meer gingen invullen. Deze vraagstukken moesten we in combinatie met elkaar oplossen. De zaak intern op orde pagina

5 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Mieske Seegers-De Jong en Henriëtte Steneker voorwoord Locomotief is het loopbaan- en mobiliteitscentrum formatiereductie dat op januari van start ging. In dat bezochten medewerkers Locomotief waarvan financiële herijking op onvrijwillige basis: zij waren bezig met hun Locomotief herplaatsing of re-integratie. Loopbaanadviseurs personeelsscan Mieske Seegers-de Jong en Henriette Steneker kijken terug op een hectisch. Van het motto project e HRM samenwerken = kansen creëren bleek samenwerken veiligheid en agressie de grootste uitdaging... duurzame inzetbaarheid Het oplossen van herplaatsing vraagt van alle partijen een Helmond Academie Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad colofon constructieve, eerlijke en open houding. Niet om het echte probleem heen draaien, geen problemen verschuiven of Leren, kennis opdoen, mijn blik verbreden. Eerlijk blijven, en soms tegen de stroom in. over de schutting gooien maar gezamenlijk aanpakken en oplossen. En als de belangen hoog zijn en de werkdruk idem dito, dan is de functie van loopbaanadviseur in een krimpende organisatie een uitdaging. v stagebeleid Cijfers Locomotief Medewerkers in beweging pagina

6 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= voorwoord Wat het is? Een foto van de personele bezetting formatiereductie per team, afdeling en dienst. Wie het maakt? de verantwoordelijke manager. Wat het doet? Het brengt financiële herijking ambities, potenties, competenties, prestaties en Locomotief resultaten in beeld. Dit managementinstrument is de personeelsscan personeelsscan. project e HRM Nathalie veiligheid en agressie Peijs is manager bij Maatschappelijke Ondersteuning en Dienstverlening (MO&D). Ze is een duurzame inzetbaarheid groot voorstander van de personeelsscan die in is Helmond Academie geïntroduceerd. Volgens haar hebben medewerkers en stagebeleid managers baat bij dit managementinstrument dat in het voordeel kan werken van beide partijen: Brabants Traineeship vertrouwenspersonen Met de personeelsscan maak je als het ware een foto medezeggenschapsraad van de kwaliteiten en vaardigheden van de medewerkers colofon van je team. Het geeft je een overzicht van wat je in huis Levendige discussies maken het plaatje compleet. hebt. Dat maakt dat je een gedegen visie op de afdeling kunt ontwikkelen. En dat je beter kunt bijsturen op zaken waar we bijvoorbeeld nog in tekort schieten. Ambities in beeld, de puzzel compleet pagina Sociaal Jaarverslag < Nathalie Peijs

7 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= voorwoord Het kost de nodige investering, maar uiteindelijk winnen we met z n allen aan tijdwinst en efficiency. formatiereductie financiële herijking Heldere taal van projectleider Rob Verberk. Rob is ingehuurd om het project e HRM in goede banen te leiden. Locomotief personeelsscan project e HRM veiligheid en agressie duurzame inzetbaarheid Helmond Academie stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad Wat is het doel van e HRM? Rob: We hebben straks allemaal onze eigen portal met een unieke toegangscode. Deze geeft je toegang tot jouw personeelgegevens waaronder de salarisinformatie. Naast het overzicht waar je vanuit je eigen stoel bij kunt, kun je via de portal eenvoudig zaken als adreswijzigingen aangeven en declaraties verzenden. colofon Het levert de organisatie ook op? Digitale ontsluiting van de personeelsinformatie levert tal van voordelen op. Zo winnen we aan tijd, want we halen als het ware stappen uit soms omslachtige en (mechanische) procedures. Worden we niet verandermoe? Iedere vernieuwing is wennen. Je moet vaak behoorlijk wat investeren voordat de resultaten zichtbaar zijn. Maar als diverse processen straks beter verlopen dan zijn we op de lange duur minder aan investering kwijt. Helmond goes digitaal pagina Sociaal Jaarverslag < Alice Pichel en Rob Verberk

8 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= voorwoord Een van de zaken die we binnen het arbobeleid formatiereductie uitvoeren, is de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE). In zijn onze arbeidsomstandigheden financiële herijking organisatiebreed onder de loep genomen. Ook is Locomotief een plan van aanpak Hoe omgaan met agressie? personeelsscan ontwikkeld. En dat, laat manager Werk & Inkomen Marc van de Ven weten, is hard nodig vanwege het project e HRM toenemend aantal incidenten op het Werkplein. Het veiligheid en agressie signaal is helder: nee tegen agressief gedrag! duurzame inzetbaarheid Marc: Helmond Academie De RIE had betrekking op zo n medewerkers, verdeeld over afdelingen verspreid over circa locaties... stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad colofon Veilig zijn met zekerheid. v In is er een ernstig incident geweest met een agressieve klant. Dat heeft veel invloed gehad op onze medewerkers. Daarvan leerden we dat we de preventie rondom agressief gedrag beter moeten borgen. De gemeente kent al jaren een agressieprotocol. Dit was echter niet toerijkend voor het Werkplein waar we specifieke handelingen verrichten. Ik stond voor een lastig parket: ik was net begonnen als afdelingsmanager van W&I en daarmee verantwoordelijk voor de veiligheid van zo n mensen. Dat bezorgde me wel even wat onrustige momenten. Zo n grote verantwoording kun je eigenlijk pas aangaan als de organisatie met zekerheid faciliteert. Gezond van lichaam en geest pagina Sociaal Jaarverslag < Marc van de Ven

9 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= formatiereductie financiële herijking Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Gerrien is eind gedeeltelijk overgestapt naar een andere functie. Voor haar is dit een nieuwe uitdaging waarin zij haar ervaring als leerplichtambtenaar optimaal kan inzetten. Het biedt haar in de laatste jaren van haar loopbaan veel werkplezier en dat geeft nieuwe energie. < Giel Hagenaar, Gerrien Lommen en Cocky van der Velden De fasen van een mensenleven zijn divers. Bij iedere fase heb je weer andere behoeften. Levensfase bewust personeelsbeleid zette hierop in. Zette want dit beleid gaat sinds verder onder de noemer Locomotief van duurzame inzetbaarheid. En daarmee heeft het personeelsscan project Moet ik dat wel willen op mijn leeftijd? naast een kop uiteindelijk ook een staart gekregen. project e HRM veiligheid en agressie Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om de vraag wat duurzame inzetbaarheid een medewerker nodig heeft om optimaal inzetbaar te Helmond Academie zijn en te blijven voor de organisatie. En dat vraagt om maatwerk. Iedere levensfase heeft zijn eigen kenmerken stagebeleid en iedere medewerker zijn eigen ambities en behoeften. Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad colofon Sociaal Jaarverslag voorwoord Dat betekent dat we bewust(er) stilstaan bij motivatie, Giel Hagelaar is als + en OR lid zeer betrokken bij Duurzame inzetbaarheid. Hij is voorvechter van speciale aandacht voor dit thema. Hij is bovendien een bekend gezicht in de organisatie en zelf al enkele malen van functie veranderd. ambitie, gezondheid en privésituatie. Maar ook vragen als: wanneer wil ik met pensioen, wil ik langer doorwerken of juist niet en waarom? komen daarbij aan de orde, Cocky maakt beleid en is ervaringsdeskundige. Ze heeft in de loop van de jaren een -tal functies gehad. Ze is doorgestroomd omdat ze tegen het plafond van de functie zat en zich binnen die functie niet verder kon ontwikkelen. Op haar ste is ze voor het laatst van functie veranderd op een geheel nieuw werkterrein. vertelt beleidsadviseur Cocky van der Velden. Wil ik dat nog wel op mijn leeftijd? pagina

10 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Bart Janssen en Jolande Vermeer Een goed gesprek kost tijd. voorwoord formatiereductie financiële herijking Aan de Helmond Academie kun je cursussen volgen. Je leert er bijvoorbeeld hoe je een gesprek met je manager voert, zoals wijkopzichter Bart Janssen. Managers leren er ook hoe zij het beste in gesprek Locomotief kunnen zijn met hun medewerkers. Zoals Jolande van personeelsscan Meer. Zij volgde de voor managers verplichtte training. Deze project e HRM valt programma veiligheid en agressie onder het Managementdevelopment dat in is ontwikkeld. Doel: leidinggevenden gaan meer denken in belangen en verbeteren bovendien hun gespreksvaardigheden. duurzame inzetbaarheid Helmond Academie Jolande: stagebeleid Denken in belangen vond ik een leerzame training. We Brabants Traineeship leerden er ondermeer beter in te spelen op de relaties vertrouwenspersonen die we onderhouden met medewerkers. Soms neem je De Helmond Academie gaf in de volgende trainingen:... medezeggenschapsraad colofon v Tot interactie komen, vanuit mezelf. vooraf een bepaald standpunt in en dat kan bij de ander leiden tot irritaties. Ben ik me meer bewust van mijn belang, en weet ik daarnaast wat de behoefte is van mijn gesprekspartner, dan leidt een gesprek tot een beter resultaat èn gevoel over elkaar. Ook besef ik nu meer dan ooit dat mijn primaire doel als leidinggevende niet beoordelen is maar juist het verder laten ontwikkelen van mijn medewerkers. Het geven van ruimte, motiveren en stimuleren van mensen staan voor mij centraal in mijn stijl van leidinggeven. Ontwikkel jezelf op niveau pagina

11 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Daniek van Maasakker voorwoord Het stagebeleid kreeg in een flinke boost. We formatiereductie zien het als één van onze maatschappelijke taken om jongeren op te leiden. Dat doen we bijvoorbeeld financiële herijking via de diverse stageplaatsen. Op deze manier maken Locomotief stagiaires kennis met het werken bij onze gemeente. personeelsscan En kiezen ze misschien wel voor een loopbaan bij de overheid. project e HRM veiligheid en agressie Stagiaires zijn voor onze organisatie een belangrijke duurzame inzetbaarheid doelgroep bij de werving en selectie van toekomstige Helmond Academie medewerkers. Vandaar dat we in onze nieuwe visie bewuster en gerichter sturen op vraag en aanbod. Dus: stagebeleid wat voor werkzaamheden hebben we in de aanbieding Brabants Traineeship en welk opleidingsniveau past bij het takenpakket? Zo vertrouwenspersonen kunnen we beter voldoen aan de behoeften van onze medezeggenschapsraad organisatie. colofon Stapsgewijs ontdek ik, en ik geniet! Minimaal In het stagebeleid dat in nieuw leven is ingeblazen staan onder andere deze ontwikkelingen: aandacht voor uniforme afspraken en werkwijzen, stagebegeleiding, netwerkvorming en relatiebeheer. We streven bovendien naar een geleidelijke groei van het aantal stageplaatsen en een inspanningsverplichting van lijks minimaal één stagiair per team. Ook hebben we de stagevergoedingen aangepast. Van elkaar leren pagina

12 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag Klinkt daar waardering voor de DOE mentaliteit? En lof over de we zien voorwoord formatiereductie hier kansen cultuur? financiële herijking Locomotief personeelsscan project e HRM veiligheid en agressie duurzame inzetbaarheid Helmond Academie stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad Het Brabantse Traineeship Programma? Jazeker! Maar we mogen best wat meer samenwerken, intern innoveren èn netwerken. Dat is een samenwerkingsverband tussen Brabantse gemeenten, Waterschap Aa en Maas en de provincie Noord-Brabant. Jong talent gaat zes maanden aan de slag om daarna van locatie te veranderen. Jelte Bloemzaad en Mathilde Mollenhorst kozen voor Helmond. Wat zij vinden van onze Helmondse gemeentelijke gang van zaken? colofon Wat is jullie achtergrond? Jelte: Ik heb HBO Bestuurskunde gestudeerd, het fascineert me enorm hoe overheden werken, ook in relatie tot het politieke speelveld. Mathilde: Ik ben planologe, wat dat betreft zit ik hier op de juiste plek. Mijn werkzaamheden sluiten naadloos aan op mijn studie. Jong (wild) en talented pagina

13 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Sociaal Jaarverslag < Marja van den Elzen en Sytze Ferwerda voorwoord Je baas maakt regelmatig complimentjes over de formatiereductie manier waarop je gekleed bent. Je hebt volgens hem een sexy en opwindende smaak. Je collega financiële herijking doet aan de ramadan en gaat niet mee eten in het Locomotief bedrijfsrestaurant. Een andere collega maakt er personeelsscan neerbuigende opmerkingen over. project e HRM Ongewenst gedrag kan het plezier in je werk behoorlijk veiligheid en agressie vergallen. En het is ook in onze organisatie not done. duurzame inzetbaarheid Veilig zijn en je veilig voelen staat voorop. Als er dan toch Helmond Academie sprake is van ongewenst gedrag dan kun je met je klacht stagebeleid terecht bij twee externe vertrouwenspersonen. Maar, wie zijn deze mensen en waarbij kunnen ze helpen? Brabants Traineeship vertrouwenspersonen medezeggenschapsraad colofon Gemeente Helmond kent een aantal meldpunten waaronder de Klokkenluidersregeling, klachtenregeling Ongewenst gedrag en het Intern Meldpunt Integriteitschendingen... v Vertrouwenspersonen Sytze Ferwerda en Marja van den Elzen zijn de externe vertrouwenspersonen van Gemeente Helmond. Sytse is ex-raadslid (D ) en voormalig directeur van Stichting Welzijn Helmond. Marja werkt als jeugdarts bij de GGD en is daar tevens de interne vertrouwenspersoon. In hebben zo n vier tot zes medewerkers contact gezocht met Marja en of Sytze. Over de aard van het contact kunnen de vertrouwenspersonen om privacyredenen niets vertellen. Sytze: Het ging in ieder geval om ongewenst gedrag. Vertrouwen geven en luisteren pagina

14 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= Inspraak, democratie, participatie, meebeslissen, formatiereductie werknemerszelfbestuur Het valt allemaal onder financiële herijking de vlag van medezeggenschap. De OR is de gesprekspartner voor de bestuurder op allerlei Locomotief zaken die meer dan een dienst raken, en bij personeelsscan reorganisaties. Het stond ook in het teken project e HRM veiligheid en agressie van de verkiezingen. En daarmee is de samenstelling vernieuwd. Nieuwe ronden, nieuwe kansen! duurzame inzetbaarheid Wat Helmond Academie Onderdelencommissies) stagebeleid Brabants Traineeship behandelde de Ondernemingsraad zoal aan (en de onderwerpen en waarover gaf ze advies? We geven een korte opsomming: gebruik wildcards, regionale samenwerking, strategisch HRM beleid, Werk & Inkomen nieuwe stijl, ziekteverzuim, vertrouwenspersonen herijking, medezeggenschapsraad stagebeleid colofon kantineprijzen, en Loopbaandaagse, selectie, -, brugdagen medezeggenschapsstructuur, duurzame, competentiemanagement, inzetbaarheid, werving vergoeding dienstkilometers, denken in belangen in de praktijk, alcohol- en drugsbeleid en werktijdenregeling. Medezeggenschap volgt zeggenschap Sociaal Jaarverslag voorwoord

15 Logo in FC: Grijs: C= / M= / Y= / K= Rood: C= / M= / Y= / K= Goud: C= / M= / Y= / K= Zwart: C= / M= / Y= / K= formatiereductie financiële herijking Locomotief opbouw organisatie GSL in en uit dienst getreden gemiddelde personeelssterkte FTE personeelsscan project e HRM veiligheid en agressie leeftijdsopbouw leidinggevenden per leeftijdscategorie leeftijdsopbouw leidinggevenden per afdeling opbouw organisatie LFT betrekkingsomvang duurzame inzetbaarheid Helmond Academie stagebeleid Brabants Traineeship vertrouwenspersonen vol- en deeltijders absolute spreiding salarisschalen formatie per dienst medezeggenschapsraad colofon dienstjaren per afdeling gemiddelde duur ziekteverzuim per afdeling ziekteverzuim percentage dienstverbanden - ziekteverzuim frequentie per leeftijdsklasse ziekteverzuim frequentie Alle cijfers op een rij ziekteverzuim percentage per leeftijdsklasse gemiddelde duur ziekteverzuim Sociaal Jaarverslag voorwoord

16 We stropen de mouwen op De economische situatie heeft grote gevolgen voor iedereen, ook voor Gemeente Helmond. Het dwingt om ons te bezinnen op onze taken en de wijze waarop we die uitvoeren. De rol van de overheid verandert. Niet alleen vanwege bezuinigingen. Maar ook omdat inwoners en bedrijven steeds meer zelf keuzes willen maken en daarin gefaciliteerd willen worden. Tegelijkertijd is de gemeente steeds meer de maatschappelijke regisseur om zorg en hulp daar te krijgen waar het nog echt nodig is. Met oog voor de eigen verantwoordelijkheden. Daarom ook komen AWBZ en Jeugdzorg naar ons toe. De uitdagingen zijn stevig. En het is nog niet gedaan. De eerste gevolgen van de ontwikkelingen waren al in duidelijk. De opdracht om de formatie met % te reduceren in de periode - is een van de tastbare voorbeelden voor de verandering die onze organisatie doormaakt. Gelukkig ziet iedereen er de noodzaak van in en zetten we samen de schouders eronder. We hebben oog voor de kansen die het oplevert. Met de OR zijn afspraken gemaakt om het proces goed te laten verlopen met ondersteuning, faciliteiten en aandacht voor de communicatie. En met het Georganiseerd Overleg is een sociaal statuut overeengekomen waarin we hebben vastgelegd dat de bezuinigingsoperatie, besloten in, niet leidt tot gedwongen ontslagen. Ook hebben we afgesproken dat medewerkers mobiel moeten zijn, zodat we de plaatsen die vrijvallen door natuurlijk verloop kunnen bezetten met medewerkers waarvan de functie vervalt door bezuinigingen. En we spraken af dat zowel de jongeren als de -plussers een beschermde status krijgen. Een formatiereductie gaat gepaard met veranderingen in werkwijzen en in organisatiestructuur. We centraliseren functies als de financiële functie, we lichten processen door en stroomlijnen deze, al dan niet ondersteund door ICT oplossingen. En daarnaast vervallen taken of slanken we deze af. Maar het levert ook kansen op. Er ontstaat beweging, creativiteit, ambitie. Mensen denken na over hun loopbaan en werken daaraan. Ze krijgen daarbij ondersteuning van de loopbaanadviseurs van ons mobiliteit- en loopcentrum Locomotief. De mobiliteit van medewerkers is niet alleen een gevolg van bezuinigingen. Maar een aantal keren is dat wel de aanleiding. Voor de medewerkers die daarmee onvrijwillig worden geconfronteerd is dat niet altijd makkelijk, zij verlaten hun comfortzone en het geeft onzekerheid. Maar vanuit een positieve benadering en wetende dat de wereld verandert kan die onzekerheid worden omgezet in ambitie en nieuwe energie. En daar worden medewerkers en organisatie samen beter van. Zoals gezegd, het is nog niet gedaan. De komende jaren komen nieuwe uitdagingen op ons af. Nieuwe bezuinigingen die ingrijpen in onze taken en in de kwaliteit van onze dienstverlening. Europese richtlijnen die ingrijpen in het investeringsvolume. En daartegenover nieuwe taken voor de gemeenten vanwege decentralisatie van Rijkstaken. Taken die we steeds meer in samenwerking met andere gemeenten moeten doen om kwaliteit en kosten te kunnen beheersen. Dit stelt nieuwe eisen aan de ontwikkeling van onze organisatie en aan de competenties van onze medewerkers die daarin mee moeten ontwikkelen. Het wordt voorlopig niet meer rustig. Maar in Helmond is het nooit rustig geweest. Wij zijn gewend om bij tegenwind die extra inspanningen te leveren die nodig zijn voor onze stad. Dit onder het motto niet zeuren maar mouwen opstropen. Ik heb er alle vertrouwen in, dat hoezeer ook de competenties van onze medewerkers gaan veranderen, dit de kwaliteit van onze medewerkers blijft. Ad Marneffe Gemeentesecretaris Op de kleintjes letten... Organiseer het proces voor de formatiereductie. Betrek daarin de taakstelling van % formatiereductie let daarbij op de financiële houdbaarheid van de begroting, het mobiliteit- en loopbaancentrum en de strategische personeelsplanning. Zorg voor een adequate begeleiding van het totale proces. Zo luidde de projectopdracht, vertelt Tineke Klitsie. Tineke is directeur van de dienst Stedelijke Ontwikkeling en Beheer. Het doel is dat we in structureel, miljoen euro bezuinigen op het personeelsbudget, in een opbouw van. euro per. Dat kunnen we realiseren door een efficiencyslag. We kunnen werkprocessen effectiever organiseren over de afdelingen heen, in combinatie met inzet van ICT en leanmanagement, legt Tineke uit. Maar er zijn meer wegen die naar het spreekwoordelijke Rome leiden. Want, voegt Tineke toe: Het is soms nodig de kwaliteitof dienstverleningseisen te bezien. Voorbeeld hiervan zijn de aangepaste openingstijden van de Stadswinkel. Aan de formatiereductie doen alle diensten en afdelingen mee. Tineke: Het is geen keuze, iedereen moet % bezuinigen. Of de formatiereductie gevolgen heeft voor de medewerkers? We verwachten dat ongeveer fte de komende jaren onze organisatie verlaten. Dat gebeurt grotendeels via natuurlijk verloop. Dit klinkt eenvoudig maar de plaatsen die hierdoor vrij komen zijn volgens Tineke niet altijd de plekken die wegbezuinigd kunnen worden. De oplossing ligt enerzijds in de herverdeling van taken. Daarbij moeten we goed naar de werkdruk kijken. Anderzijds moeten medewerkers in beweging komen en de opengevallen plekken invullen. Hierbij spelen de loopbaanadviseurs van Locomotief een rol, zij matchen vraag en aanbod. Werkgarantie In deze fase van de bezuiniging geldt dat iedereen die bij ons werkt een werkgarantie heeft. En dat vraagt, zegt Tineke, om een maximale bereidheid van medewerkers om zich flexibel in te zetten. Locomotief, de gesprekscyclus en de personeelsscan zijn hierbij ondersteunend. Alle managers zijn getraind op het goed voeren van gesprekken met hun medewerkers. En medewerkers kunnen zich via de Helmond Academie trainen in het voeren van gesprekken met Sociaal Jaarverslag

17 hun leidinggevenden. Met z n allen moeten we ons voorbereiden op een toekomst die minder rooskleurig is maar wel de nodige uitdagingen biedt voor medewerkers om zich verder te ontwikkelen. De zaak intern op orde Verandering is soms hard nodig omdat je zo het geheel beter op orde hebt. Maar we vinden het niet altijd gemakkelijk om mee te veranderen. Manager Twan Jetten en beleidsadviseur Jolanda Geurts-Verhulst vertellen over hun ervaring met de financiële herijking, het proces dat aan de basis stond van de hoofdafdeling Financiën en Control (FC). Om je een indruk te geven want er is natuurlijk nog zoveel meer te verhalen over alle ervaringen van alle betrokken mensen. Twan: Aanleiding voor de herijking van de financiële functie was de bestuursopdracht. Door financiële processen slimmer te organiseren kunnen we besparen, dat was het idee. Het paste ook bij de opdracht om gemeentebreed de formatie met % terug te brengen. Verder was duidelijk dat de organisatie van de dienst Middelen en Ondersteuning ging veranderen, doordat we de vacature van directeur niet meer gingen invullen. Deze vraagstukken moesten we in combinatie met elkaar oplossen. De herijking van de financiële functie bleek ingrijpend, alle diensten waren betrokken. We hebben de medewerkers zo veel mogelijk laten meepraten in werkgroepen. Daarna gingen we aan de slag met een nieuw afdelingsplan, het MT nam de voorstellen over. We kozen voor een centrale positie voor de financiële functie. Belangrijk uitgangspunt: zo organiseren we de zaken efficiënter en behouden we hetzelfde kwaliteitsniveau van de dienstverlening aan managers en budgethouders. Veranderen is niet zo gemakkelijk, zeker niet als je afdelingen door elkaar husselt. De eerste resultaten zijn positief, zo zien we dat het aantal facturen dat we op tijd betalen heel snel stijgt. Jolanda: De herijking heb ik positief ervaren. Voor mijzelf is er niet zo veel veranderd, ook niet qua werkinhoud. Ik beoordeel ondermeer de stukken van deelnemende partners als de Atlantgroep en SRE. Ik bekijk of de financiën in control zijn. De aanpak is nu gecentraliseerd in plaats van gedecentraliseerd. Alle financiële functies zitten nu fysiek op een gang bij elkaar. En dat zie ik als een verbetering met hoe het voorheen was geregeld. Zo waren collega s van de voormalige afdelingen Ondersteuning en Control ondergebracht bij de diensten. Dat was conform de wens van de klant en de tijdgeest van toen. Het was alleen niet altijd even efficiënt voor de binding tussen collega s onderling en de werkwijze van de financiële afdeling als geheel. Je krijgt toch meer eilandjesvorming als je letterlijk verder weg zit. Ik hoop ook echt dat we met z n allen de nu gevormde eenheid gaan behouden. Medewerkers in beweging Locomotief is het loopbaan- en mobiliteitscentrum dat op januari van start ging. In dat bezochten medewerkers Locomotief waarvan op onvrijwillige basis: zij waren bezig met hun herplaatsing of re-integratie. Loopbaanadviseurs Mieske Seegersde Jong en Henriette Steneker kijken terug op een hectisch. Van het motto samenwerken = kansen creëren bleek samenwerken de grootste uitdaging... Mieske en Henriëtte: Het oplossen van herplaatsing vraagt van alle partijen een constructieve, eerlijke en open houding. Niet om het echte probleem heen draaien, geen problemen verschuiven of over de schutting gooien maar gezamenlijk aanpakken en oplossen. En als de belangen hoog zijn en de werkdruk idem dito, dan is de functie van loopbaanadviseur in een krimpende organisatie een uitdaging. Vaak balanceer je tussen de wensen en (on-)mogelijkheden van zowel de klant als de organisatie, de verschillende belangen en mogelijke afbreukrisico s. Hoe blijf je een serieuze gesprekpartner, eentje waarop alle partijen mogen en kunnen vertrouwen? De beroemde spagaat die wij hebben ervaren speelt bij een intern mobiliteitscentrum zeker ook. En hoe ga je om met het marchanderen van klanten en collega s? Want ook dat kom je tegen. Hard werken is niet genoeg. Je moet ook kunnen denken in belangen, iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid laten nemen en waar nodig confronteren. En vooral moet je eerlijk blijven en zeggen wat je ziet en vindt, een onafhankelijke positie innemen, soms tegen de stroom in. De resultaten zijn heel divers en vaak in samenhang met alle andere partijen bereikt. Op individueel niveau hebben medewerkers grote sprongen gemaakt, zijn veranderingen aangegaan, zijn gelukkiger geworden in hun werk. Als organisatie zijn we nog aan het stoeien met het mobiliteitsconcept. Locomotief is zowel bij de individuele ontwikkeling betrokken geweest als bij het herplaatsen van medewerkers. In die functie waren we coach, matchmaker, informant maar vooral een hardwerkende speler in het interne veld. Teamwork levert resultaat en dat is waar we dan ook op investeren. De uitdaging blijft om aangesloten te blijven bij iedereen in het veld en bij te dragen aan oplossingen maar dan met minder tijd en middelen dan in. Hoe we dat gaan doen? Dat vertellen we jullie volgend. Fadile Ekiz: Toen ik de vacature zag van projectassistent bij Ruimtelijke Ordening en Verkeer (ROV) dacht ik meteen: dat ben ik! Ik was al een tijdje werkzaam bij Ondersteuning & Control als allround financieel administratief medewerker. Daar vond in de herijking plaats. Ik voelde dat het moment voor mij was gekomen om iets anders te zoeken. De hele afdeling werd heringericht, en de taken die overbleven vond ik minder interessant. Op advies van Locomotief heb ik vervolgens een poging gewaagd. Mijn sollicitatiegesprek ging goed, ik had me inhoudelijk verdiept - ook in de vragen die ik zou kunnen krijgen - en ik heb de baan gekregen. Nu ondersteun ik de projectleider op het gebied van subsidies en ben ik betrokken bij de verantwoording daarvan naar de accountant. Ik ben iemand die heel graag wil leren, ik wil zo veel mogelijk kennis en ervaring opdoen zodat ik mijn kijk op het gemeentelijke werkveld kan verbreden. En die leeraspecten vind ik genoeg in mijn huidige job waar ik al heel wat nieuwe vaardigheden heb opgedaan. Sociaal Jaarverslag

18 Ambities in beeld, de puzzel compleet Wat het is? Een foto van de personele bezetting per team, afdeling en dienst. Wie het maakt? de verantwoordelijke manager. Wat het doet? Het brengt ambities, potenties, competenties, prestaties en resultaten in beeld. Dit managementinstrument is de personeelsscan. Nathalie Peijs is manager bij Maatschappelijke Ondersteuning en Dienstverlening (MO&D). Ze is een groot voorstander van de personeelsscan die in is geïntroduceerd. Volgens haar hebben medewerkers en managers baat bij dit managementinstrument dat in het voordeel kan werken van beide partijen: Met de personeelsscan maak je als het ware een foto van de kwaliteiten en vaardigheden van de medewerkers van je team. Het geeft je een overzicht van wat je in huis hebt. Dat maakt dat je een gedegen visie op de afdeling kunt ontwikkelen. En dat je beter kunt bijsturen op zaken waar we bijvoorbeeld nog in tekort schieten. De scan stelt mij in staat om tijd uit te trekken voor het complete plaatje, waarbij ik allerlei factoren mee laat tellen: hoe presteert iemand? wat is het ambitieniveau? hoe sta je in je werk? Focus je op je eigen taken of kijk je verder? Door de scan weet ik dat we als afdeling redelijk in balans zijn, dat onze mensen doorgaans op de juiste plek zitten. Het is voor mij wel een voorwaarde dat we openlijk omgaan met dit soort informatie. Ik ben groot voorstander van het delen van informatie onder managers. Binnen de dienst hebben we in ons managementoverleg de scans van de verschillende afdelingen gedeeld. Dat helpt ons bij strategisch personeelsbeleid. Ook heb ik gesprekjes met de teamleiders. Dan krijg je wel eens levendige discussies omdat we de dingen soms anders zien. En dat is interessant want zo krijg je uiteindelijk het plaatje compleet. Helmond goes digitaal Het kost de nodige investering, maar uiteindelijk winnen we met z n allen aan tijdwinst en efficiency. Heldere taal van projectleider Rob Verberk. Rob is ingehuurd om het project e HRM in goede banen te leiden. Ook Alice Pichel ziet vooral voordelen. Vanuit haar functie op de salarisadministratie is zij nauw betrokken bij de implementatie van het nieuwe e HRM systeem. Wat is het doel van e HRM? Rob: We hebben straks allemaal onze eigen portal met een unieke toegangscode. Deze geeft je toegang tot jouw personeelgegevens waaronder de salarisinformatie. Naast het overzicht waar je vanuit je eigen stoel bij kunt, kun je via de portal eenvoudig zaken als adreswijzigingen aangeven en declaraties verzenden. Het levert de organisatie ook op? Digitale ontsluiting van de personeelsinformatie levert tal van voordelen op. Zo winnen we aan tijd, want we halen als het ware stappen uit soms omslachtige en (mechanische) procedures. Worden we niet verandermoe? Iedere vernieuwing is wennen. Je moet vaak behoorlijk wat investeren voordat de resultaten zichtbaar zijn. Maar als diverse processen straks beter verlopen dan zijn we op de lange duur minder aan investering kwijt. Alice, wat verwacht jij van het nieuwe systeem? Ik zie alleen maar voordelen. Zeker omdat er tot nu toe feitelijk geen mogelijkheden waren om vanuit de organisatie iets aan informatie te raadplegen, laat staan te genereren uit het huidige systeem. En als je zelf een adreswijziging aanbrengt in je persoonsgegevens scheelt dit dubbel werk en een hoop papier, en je ziet direct resultaat. We hebben dus meer inzicht in onze eigen personeelsgegevens? Ja, neem nu het Persoonsgebonden Budget. Je kunt straks zelf simulaties maken hoe de besteding wordt verwerkt in relatie tot de gekozen doelen. En leidinggevenden kunnen in de toekomst direct een diversiteit aan informatie genereren. Heb je nog een tip? Niet alles is meteen kant en klaar. De veranderingen rollen we door het heen uit. Het zal niet alleen wennen zijn voor de afdeling P&O maar voor alle medewerkers in de organisatie! Gezond van lichaam en geest Een van de zaken die we binnen het arbobeleid uitvoeren, is de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE). In zijn onze arbeidsomstandigheden organisatiebreed onder de loep genomen. Ook is een plan van aanpak Hoe omgaan met agressie? ontwikkeld. En dat, laat manager Werk & Inkomen Marc van de Ven weten, is hard nodig vanwege het toenemend aantal incidenten op het Werkplein. Het signaal is helder: nee tegen agressief gedrag! Marc: In is er een ernstig incident geweest met een agressieve klant. Dat heeft veel invloed gehad op onze medewerkers. Daarvan leerden we dat we de preventie rondom agressief gedrag beter moeten borgen. De gemeente kent al jaren een agressieprotocol. Dit was echter niet toerijkend voor het Werkplein waar we specifieke handelingen verrichten. Ik stond voor een lastig parket: ik was net begonnen als afdelingsmanager van W&I en daarmee verantwoordelijk voor de veiligheid van zo n mensen. Dat bezorgde me wel even wat onrustige momenten. Zo n grote verantwoording kun je eigenlijk pas aangaan als de organisatie met zekerheid faciliteert. Vervolgens hebben we met man en macht gewerkt aan een nieuw protocol en beleid dat tot in details beschrijft hoe we een veilige situatie kunnen realiseren. Het protocol is specifiek voor het Werkplein geschreven, maar kan op punten als voorbeeld dienen voor de totale organisatie. Verder zijn er diverse veiligheidsmaatregelen genomen waaronder twee beveiligers, en zijn alle medewerkers getraind. Als ik naar de toekomst kijk hoop ik van harte dat we onze mensen op dit gebied kunnen blijven faciliteren, hun veiligheid staat voorop. Sociaal Jaarverslag

19 De RIE had betrekking op zo n medewerkers, verdeeld over afdelingen verspreid over circa locaties. Het totale beeld is dat onze gemeente investeert in veilig en gezond werken en dat de randvoorwaarden aanwezig zijn. We beschikken over goede faciliteiten en middelen en onze gebouwen zijn goed onderhouden. Aandachtspunten: het arbobeleid verdient een update en leidinggevenden en medewerkers moeten we beter bekend maken met de mogelijkheden en middelen op arbo gebied. Wil ik dat nog wel op mijn leeftijd? De fasen van een mensenleven zijn divers. Bij iedere fase heb je weer andere behoeften.levensfase bewust personeelsbeleid zette hierop in. Zette want dit beleid gaat sinds verder onder de noemer van duurzame inzetbaarheid. En daarmee heeft het project Moet ik dat wel willen op mijn leeftijd? naast een kop uiteindelijk ook een staart gekregen. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om de vraag wat een medewerker nodig heeft om optimaal inzetbaar te zijn en te blijven voor de organisatie. En dat vraagt om maatwerk. Iedere levensfase heeft zijn eigen kenmerken en iedere medewerker zijn eigen ambities en behoeften. Dat betekent dat we bewust(er) stilstaan bij motivatie, ambitie, gezondheid en privésituatie. Maar ook vragen als: wanneer wil ik met pensioen, wil ik langer doorwerken of juist niet en waarom? komen daarbij aan de orde, vertelt beleidsadviseur Cocky van der Vrelden. Kwestie van leeftijd De laatste tijd is het accent komen te liggen op de oudere medewerkers. Dat komt door de leeftijdssamenstelling van de organisatie: % van de medewerkers is of ouder, % is of ouder. Cocky: Onze CAO schrijft voor dat we met alle medewerkers van + de belasting en belastbaarheid bespreken en zo nodig afspraken maken over de aanpassing van het individuele takenpakket. Bovendien bepaalt de CAO dat we de fiscale premiekorting die de werkgever ontvangt voor medewerkers van tot, in onderling overleg tussen werkgever en werknemer inzetten voor de verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers. Maatwerk In zijn alle medewerkers van + uitgenodigd om deel te nemen aan de pilot Duurzame inzetbaarheid. Uiteindelijk gingen medewerkers met hun manager in gesprek over hun inzetbaarheid. De conclusie die we kunnen trekken is dat het in vrijwel alle gevallen gaat om maatwerk. We gaan er vooralsnog dus geen specifiek beleid op ontwikkelen, zegt Cocky. De benen op tafel Wat de medewerkers bijvoorbeeld wensen zijn de zogenaamde dakpanconstructies en mentorschap in het kader van kennisoverdracht. Ook willen ze graag de mogelijkheid tot thuiswerk om zorgtaken en arbeid beter te kunnen combineren. Tevens geven ze aan zelf de keus te willen maken tussen het compenseren van avondvergaderingen in geld of in tijd. Vrijwel eensluidend was deze boodschap: het was aangenaam om een gesprek met de benen op tafel te hebben waarbij de mens centraal stond, los van productieafspraken en competentieontwikkeling, aldus Cocky. Gerrien is eind gedeeltelijk overgestapt naar een andere functie. Voor haar is dit een nieuwe uitdaging waarin zij haar ervaring als leerplichtambtenaar optimaal kan inzetten. Het biedt haar in de laatste jaren van haar loopbaan veel werkplezier en dat geeft nieuwe energie. Giel Hagelaar is als + en OR lid zeer betrokken bij Duurzame inzetbaarheid. Hij is voorvechter van speciale aandacht voor dit thema. Hij is bovendien een bekend gezicht in de organisatie en zelf al enkele malen van functie veranderd. Cocky maakt beleid en is ervaringsdeskundige. Ze heeft in de loop van de jaren een -tal functies gehad. Ze is doorgestroomd omdat ze tegen het plafond van de functie zat en zich binnen die functie niet verder kon ontwikkelen. Op haar ste is ze voor het laatst van functie veranderd op een geheel nieuw werkterrein. Ontwikkel jezelf op niveau Aan de Helmond Academie kun je cursussen volgen. Je leert er bijvoorbeeld hoe je een gesprek met je manager voert, zoals wijkopzichter Bart Janssen. Managers leren er ook hoe zij het beste in gesprek kunnen zijn met hun medewerkers. Zoals Jolande van Meer. Zij volgde de voor managers verplichtte training. Deze valt onder het Managementdevelopment programma dat in is ontwikkeld. Doel: leidinggevenden gaan meer denken in belangen en verbeteren bovendien hun gespreksvaardigheden. Jolande: Denken in belangen vond ik een leerzame training. We leerden er ondermeer beter in te spelen op de relaties die we onderhouden met medewerkers. Soms neem je vooraf een bepaald standpunt in en dat kan bij de ander leiden tot irritaties. Ben ik me meer bewust van mijn belang, en weet ik daarnaast wat de behoefte is van mijn gesprekspartner, dan leidt een gesprek tot een beter resultaat èn gevoel over elkaar. Ook besef ik nu meer dan ooit dat mijn primaire doel als leidinggevende niet beoordelen is maar juist het verder laten ontwikkelen van mijn medewerkers. Het geven van ruimte, motiveren en stimuleren van mensen staan voor mij centraal in mijn stijl van leidinggeven. Daarnaast heb ik een training gevolgd over gespreksvaardigheden. Dit gaf mij vooral een gevoel van herkenning. Dat is prettig want zo kan ik me focussen op datgene waarin ik nog kan groeien. In dat kader vond ik het interessant om van collega s te horen hoe zij een gesprek ingaan. Dat heeft me doen besluiten om ook eens een andere aanpak - die van nature niet zo dicht bij me ligt - toe te passen. Bart: Een ander gesprek voeren met mijn manager, dat wilde ik wel eens proberen. Op zich gaan mijn gesprekken best redelijk, maar er zijn altijd wel punten waarop het beter kan. Ik vind het belangrijk om mezelf goed te presenteren op een passende manier. Maar hoe doe je dat het beste? Het antwoord op mijn vraag kreeg ik in de (vrijwillige) cursus In gesprek met mijn manager. Je krijgt er bijvoorbeeld tips hoe je met je manager - en eigenlijk met iedereen - een gesprek kunt Sociaal Jaarverslag

20 Van elkaar leren Het stagebeleid kreeg in een flinke boost. We zien het als één van onze maatschappelijke taken om jongeren op te leiden. Dat doen we bijvoorbeeld via de diverse stageplaatsen. Op deze manier maken stagiaires kennis met het werken bij onze gemeente. En kiezen ze misschien wel voor een loopbaan bij de overheid. Stagiaires zijn voor onze organisatie een belangrijke doelgroep bij de werving en selectie van toekomstige medewerkers. Vandaar dat we in onze nieuwe visie bewuster en gerichter sturen op vraag en aanbod. Dus: wat voor werkzaamheden hebben we in de aanbieding en welk opleidingsniveau past bij het takenpakket? Zo kunnen we beter voldoen aan de behoeften van onze organisatie. Minimaal In het stagebeleid dat in nieuw leven is ingeblazen staan onder andere deze ontwikkelingen: aandacht voor uniforme afspraken en werkwijzen, stagebegeleiding, netwerkvorming en relatiebeheer. We streven bovendien naar een geleidelijke groei van het aantal stageplaatsen en een inspanningsverplichting van lijks minimaal één stagiair per team. Ook hebben we de stagevergoedingen aangepast. Opvallend In waren er stageplaatsen, en dat is heel wat meer dan in :. De grootste afnemers van stagiaires zijn de diensten Samenleving en Economie en Beheer en Veiligheid waaronder Communicatie. Wat opvalt is dat het merendeel van de aanvragen afkomt van het ROC ter Aa Helmond en Fontys Hogeschool Eindhoven. Een klein deel betreft verzoeken van het WO. Dus jullie vinden dat we het hier best goed doen? Jelte: Ik vind de werkwijze best professioneel. En als je ziet wat de gemeente heeft klaargekregen de laatste jaren, en hoe de stad verbeterd is op vele fronten Ik zie de resultaten van dat harde werken alleen niet zo duidelijk terug. Sommige behaalde prijzen zijn bijvoorbeeld amper zichtbaar als je ze googlet. Van de andere kant: jezelf teveel op de borst kloppen is ook niet goed. De kracht van deze gemeente/stad is dat ze bescheiden blijft. Daniek van Maasakker: Het omgaan met klanten vind ik heel leuk. Ik vind het prettig om contact te hebben met verschillende mensen. Mijn stage bij de Stadswinkel is afwisselend, ik zit aan de balie en receptie. Zo verstrek ik diensten als rijbewijs, paspoort en identiteitsbewijs. Ik ben gestart met een enkele taak, daar is steeds wat bijgekomen, stap voor stap. Dat is wel een fijne manier van werken, want het geeft me tijd om een handeling goed onder de knie te krijgen. Verder ben ik tevreden met mijn stagebegeleiding. Ik weet wat er van me verwacht wordt en ik heb het gevoel dat ik alles kan vragen als ik het niet weet. Ik zit op het ROC Ter Aa in Helmond en leer voor sociaal juridisch medewerker met de uitstroomrichting Openbaar Bestuur. Vandaar dat de gemeente voor mij wel een geschikte werkplek is. Na deze studie wil ik graag Pedagogiek gaan studeren aan het HBO. In mijn vrije tijd rijd ik paard. Ik ben best wel fanatiek, ik rijd op een fokkerij in Beek en Donk waar ik woon. En verder geniet ik van mijn leventje met mijn familie en vrienden. Door wie of wat zijn jullie verrast? Mathilde: Ik schrok van het imago dat Helmond heeft. Als je ziet wat de stad doet en voor elkaar krijgt dan hoort daar een positiever imago bij. Wat me ook opviel is de tot mentaliteit. Met alle moderne communicatiemiddelen van nu, kunnen we prima flexibel werken. De discussie mag wat mij betreft gaan over het behalen van de gestelde doelen, en dat op een eigentijdse manier. Als ik bijvoorbeeld in de ochtend wat later wil beginnen en tot zeven uur wil doorwerken, moet dat kunnen. De gemeente is extern innovatief bezig, die stijgende lijn mis ik hier en daar nog in de organisatiecultuur. Wat is jullie achtergrond? Jelte: Ik heb HBO Bestuurskunde gestudeerd, het fascineert me enorm hoe overheden werken, ook in relatie tot het politieke speelveld. Mathilde: Ik ben planologe, wat dat betreft zit ik hier op de juiste plek. Mijn werkzaamheden sluiten naadloos aan op mijn studie. Jong (wild) en talented Wat heeft Helmond jullie te bieden? Mathilde: Dat ik mezelf kan doorontwikkelen op mijn vakgebied. Zo mag ik een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de nieuwe Cacaofabriek. Hierin komen straks onder andere Lakei, het Filmhuis en Omroep Helmond. Ook is er ruimte voor creatieve ondernemers, die bijvoorbeeld doorstromen vanuit BRON (Heistraat). Ik ben ook bezig met het opzetten van het kenniscentrum voor Projectmatig werken, ik ga de nota randvoorwaarden opstellen voor de recreatieve poort Stiphout (horecapunt + parkeerruimte) en ik ben betrokken bij het benaderen van marktpartijen voor de diverse initiatieven in de Groene Peelvallei. Het Brabantse Traineeship Programma? Dat is een samenwerkingsverband tussen Brabantse gemeenten, Waterschap Aa en Maas en de provincie Noord-Brabant. Jong talent gaat zes maanden aan de slag om daarna van locatie te veranderen. Jelte Bloemzaad en Mathilde Mollenhorst kozen voor Helmond. Wat zij vinden van onze Helmondse gemeentelijke gang van zaken? Klinkt daar waardering voor de DOE mentaliteit? En lof over de we zien hier kansen cultuur? Jazeker! laten Mathilde en Jelte Bloemzaad weten. Er is volgens hen ook een maar : we mogen best wat meer samenwerken, intern innoveren èn netwerken. Sociaal Jaarverslag ingaan en om dat vervolgens met een goed gevoel af te ronden. Dat is helemaal niet zo eenvoudig. Je zit soms in een bepaalde modus van waaruit je reageert, en je hebt niet altijd de vaardigheden om je reacties, gedrag en houding bij te sturen. Als je hiervan meer bewust bent, kun je beter sturen op dat wat je (non) verbaal zegt, zodat een gesprek voor beide partijen prettiger verloopt. Van de andere kant vond ik het wel positief dat ik bemerkte in de training dat ik het zo slecht nog helemaal niet doe. De Helmond Academie gaf in de volgende trainingen: conflicthantering, effectief omgaan met jezelf, In gesprek met mijn manager, ontwikkelscan, persoonlijke effectiviteit, smartreading, social media, time management for outlook & inleiding Bestuursrecht. In totaal volgden medewerkers een training in, het waarin ook het opleidingsbudget omhoog ging: van, % naar,% van de bruto loonsom.