Organisatie-anatomie en organisatie-fysiologie; bespiegelingen over HRM binnen onderwijsorganisaties 1

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Organisatie-anatomie en organisatie-fysiologie; bespiegelingen over HRM binnen onderwijsorganisaties 1"

Transcriptie

1 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 1 Organisatie-anatomie en organisatie-fysiologie; bespiegelingen over HRM binnen onderwijsorganisaties 1 Door Ben Emans Samenvatting Met gebruikmaking van de begrippen organizational citizenship, organisatieanatomie, organisatie-fysiologie en puntinterventies wordt bepleit dat het Human Resource Management in organisaties zijn aandacht verlegt van het optuigen van procedures en protocollen (de organisatie-anatomische aanpak) naar het direct beïnvloeden van organisatieprocessen, en dan met name het proces van personeelsontwikkeling (de organisatie-fysiologische aanpak). De ongrijpbaarheid en het chaotische van processen, zo wordt betoogd, kan daarbij als een voordeel in plaats van een nadeel gezien worden. Het argument is dat HRM, met een open oog voor de chaos waarmee het te maken heeft, een veelheid aan aangrijpingspunten ontwaart om de processen waar het om gaat bij te sturen. Met dat soort bijsturingen (puntinterventies) kan men de ontwikkeling van personeelsleden tot pro-actieve en sociaal werkende organisatieleden (organizational citizens) bevorderen, en dergelijke personeelsleden nemen P&O in organisaties veel werk uit handen. P&O wordt er in zekere mate overbodig door. De paradox die zich hiermee aandient is dat P&O zijn handen vol heeft aan het onderhoud van zijn eigen overbodigheid. Deze gedachtengang wordt uitgewerkt voor de specifieke situatie waarin onderwijsorganisaties zich bevinden. 1 Bewerking van lezing, gehouden op 1 juli 2010 voor het Noorderpoort-college in Groningen

2 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 2 1 Gedachtenexperiment Ik begin met een gedachten-experiment: laten we ons eens een organisatie voorstellen waar géén afdeling P&O is. Een organisatie die ook nog eens excellent presteert. Dan komt de vraag natuurlijk: hoe doet die organisatie dat? Voor een deel is het antwoord makkelijk, flauw zelfs: die organisatie heeft de hele personeelsadministratie uitbesteed, dus daar zijn geen P&O-ers meer voor nodig. Er moet echter meer aan de hand zijn, want er zijn ook geen P&O-ers meer voor de organisatie van werving en selectie, of voor de ontwikkeling van competentiemanagement, of voor het ontwerpen van leeftijdsbewust personeelsbeleid, of voor personeelsplanning, of voor management development, of loopbaanmanagement, promotiebeleid, uitstroombeleid, verzuimbeleid. Maar al die HRM-dingen moeten toch goed geregeld worden? Jawel, maar in de organisatie van ons gedachtenexperiment gebeurt dat dus zonder dat daar P&O-ers aan te pas komen. 2 Organizational citizenship In de P&O-loze organisatie gebeurt al het HRM-werk vanzelf, dank zij de gelukkige omstandigheid dat haar personeelsleden zonder uitzondering actieve mensen zijn, met hart voor de zaak, en sociaal-voelend. Ze voelen zich daarbij verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en investeren daar op een creatieve manier in. En ze onderhouden een rijk sociaal netwerk, waar de organisatie als geheel baat bij heeft, bijvoorbeeld doordat er nooit gezocht hoeft te worden naar nieuwe personeelsleden omdat die zich altijd wel spontaan aandienen, vanuit al die netwerken bij elkaar. In het vakgebied Organizational Behaviour bestaat een term voor de manier waarop dit soort personeelsleden zich manifesteren: organizational citizenship behaviour. Zeg maar: goed burgersschap in de bedrijfscontext. Met niets dan goede organizational citizens als personeelsleden gaan de HRM-processen inderdaad vanzelf en heb je geen P&O-ers meer nodig. Maar is dit geen irrealistische voorstelling van zaken? Hoe kom je als bedrijf aan zulke ideale personeelsleden?

3 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 3 Ik wil iets van het irrealistische en het utopische van dit beeld wegnemen. Elke organisatie krijgt het personeel dat het verdient en ik beweer dat je als bedrijf, als je dat echt wilt, een ambiance kunt creëren die al je personeelsleden van hoog tot laag in de hiërarchie in staat stelt en uitnodigt om zich te ontwikkelen tot goede organizational citizens. Dat is geen irrealistische utopie. Dat heeft te maken met de inrichting van je organisatie. Dus laten we daar eens naar kijken. Even tussendoor: dat woordgebruik, organizational citizenship, goed bedrijfsburgerschap, is een mooie beeldspraak. Bedrijven hebben niet echt eigen burgers. Samenlevingen hebben dat, of landen. Maar landen, met hun werkende bevolking kunnen we wel voorstellen als arbeids-organisaties, net als bedrijven dat zijn. Alleen gaat het dan om arbeidsorganisaties die het moeten stellen zonder een afdeling P&O. We hebben in ons land bijvoorbeeld geen ministerie voor personeelszaken, dat banen, ontwikkelingstrajecten en loopbaanpaden regelt voor de burgers. We zouden moeten teruggaan in de geschiedenis, naar totalitaire staten uit de hoogtijdagen van het wereldcommunisme, om iets te vinden dat daar enigszins op lijkt. Maar de hedendaagse samenlevingen doen het goeddeels zonder ministeries voor P&O. Een instelling als het UWV komt met haar taken een beetje in de buurt van zo n ministerie, maar dat is er voor een minderheid van de beroepsbevolking. De meerderheid van de burgers redt zichzelf. Daar zijn het burgers voor, zelf verantwoordelijk voor hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Laten we dat beeld vasthouden als we het hebben over de werknemers in de organisatie van ons gedachtenexperiment. Voor het overgrote deel organizational citizens, die geen P&Obemoeienis behoeven. 3 Het inrichten van de organisatie ter bevordering van organizational citizenship behaviour We zouden het hebben over het inrichten van de organisatie, zodanig we een ambiance krijgen die personeelsleden in staat stelt en uitnodigt om zich te ontwikkelen tot goede organizational citizens. Hoe gaat dat? Nu moet ik even technisch worden. Als je het hebt over de inrichting van organisaties kan je dat doen in termen van organisatie-onderdelen of in termen van

4 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 4 organisatieprocessen. Bij organisatie-onderdelen heb je het over de functies, afdelingen, regels, procedures en ondersteunende systemen als de ICT-infrastruktuur. Allemaal apart aanwijsbare zaken, heel overzichtelijk, die bij elkaar het werk van de organisatie als geheel mogelijk maken. Met organisatieprocessen is het minder overzichtelijk gesteld. Processen zijn, bijvoorbeeld, als ik het even concretiseer voor onderwijsorganisaties: het onderwijsgeven, het toetsen van onderwijsprestaties, maar ook: onderwijsinnovatie en zaken als groei van de organisatie, de opbouw en het onderhoud van externe relaties en de ontwikkeling (leven lang leren) van de personeelsleden. Het gaat ons er nu om de organisatie zo in te richten dat we bij wijze van cadeautje allemaal organizational citizens krijgen als personeelsleden. De droom, zogezegd van alle HRM-ers, zo niet van alle managers. We kunnen daarop doordenken in termen van organisatie-onderdelen en in termen van organisatieprocessen. Even tussendoor: het proces dat we nu onder de loupe leggen is bij uitstek toepasselijk op onderwijsinstellingen. Een onderwijs-instelling weet van huis uit al weet wat er voor nodig is om een ontwikkelingsomgeving te creëren. De wetten die gelden voor de ontwikkeling van leerlingen zijn niet anders dan de wetten die gelden voor de ontwikkeling van personeelsleden. Denkend aan organisatie-onderdelen (de eerste optie die we hebben) komen we tot maar al te vertrouwde HRM-maatregelen als het opzetten van trainingprogramma s voor zittend personeel, introductieprogramma s voor nieuw personeel, vernieuwing van functie-omschrijvingen, herschikking van afdelingen, aanpassing van procedures, verbetering van systemen, kortom onderdelen van het systeem toesnijden op het realiseren van beleidsdoelen. Een beetje HRM-er schrikt er niet voor terug om bijvoorbeeld indicatoren van organizational citizenship in beoordelingsprocedures op te nemen. Zo SMART als maar mogelijk is. Of om in wervingsteksten een standaard-zin op te nemen met de boodschap dat aan kandidaten met een aantoonbare geneigdheid tot organizational citizenship de voorkeur gegeven wordt. We zouden zo n aanpak, met de gerichtheid op losse organisatie-onderdelen, anatomisch kunnen noemen. Organisatie-anatomie en organisatie-fysiologie

5 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 5 In de biologie heb je de subdiscipline van de anatomie en die van de fysiologie. De eerste behelst de kennis van lichaamsonderdelen, oog, oor, hart, huid. En de andere die van levensprocessen, spijsvertering, groei, herstel, veroudering. Een organisatieanatoom kijkt naar de losse organisatie-onderdelen, zoals onze HRM-er met zijn beoordelingsprotocollen en wervingsteksten. Een organisatie-fysioloog heeft een andere blikrichting. Die richt zich op organisatie-processen. Laten we nu eens een organisatie-fysiologische bril opzetten en opnieuw kijken wat we kunnen doen om de organisatie zo in te richten dat we organizational citizens krijgen als personeelsleden. Er is in zijn algemeenheid trouwens veel voor te zeggen voor een organisatie-fysiologische zienswijze, want de identiteit en de legitimiteit van organiseren zit hem voor 100% in organisatieprocessen en echt niet in de organisatieonderdelen van onze anatoom. Het gaat erom dat er geproduceerd wordt, dat er adequate groei en ontwikkeling is en dat zijn processen. Dat je daarbij organisatie-onderdelen kunt inzetten is een secundaire kwestie. Primair is dat de processen op orde zijn. Alle reden dus om als manager daar je uitdaging in te zien. Maar het is ook een gemengd genoegen, die organisatie-fysiologie. Ze zijn irritant ongrijpbaar, die processen. Ze kunnen bijvoorbeeld nooit geïsoleerd van elkaar beschouwd worden. Ontwikkeling van personeel gaat bijvoorbeeld hand in hand met product-innovatie. Of, toegespitst op school-organisaties: het onderwijsgeven aan leerlingen heeft als spin-off de ontwikkeling van nieuwe onderwijsvormen, en het pakt al gauw leerzaam uit voor de onderwijsgevenden zelf. Drie processen van de onderwijsorganisatie, onderwijs, onderwijsinnovatie en personeelsontwikkeling blijken dus nauw verweven te zijn, heel gecompliceerd. En er is nog een complicatie. Bij willekeurig welk proces zijn altijd meerdere organisatie-onderdelen betrokken. Ik neem een willekeurig proces, weer van een onderwijsorganisatie: het onderhoud van contact met ex-leerlingen. Daar heb je de leerlingenadministratie voor nodig, de communicatie-afdeling, de onderwijsgevende afdelingen, de directie. Niet te overzien. En eigenlijk is het nog erger, want de meeste processen voltrekken zich ook nog eens los van de bijdragen van de diverse organisatie-onderdelen. Ze hebben iets autonooms. Er is geen greep op te krijgen. Geen wonder dat we weinig genegen zijn om organisatieprocessen aan te pakken. Geen wonder dat HR- en andere managers zich prettiger voelen bij het sleutelen aan organisatie-onderdelen. Dan weet je waar je

6 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 6 mee bezig bent (geen wonder, dat een medicijnen-student voor het vak fysiologie een hoger IQ moet hebben dan voor het vak anatomie). Ik wil niet met onheilsboodschappen komen, maar met wat ik tot nu toe gezegd heb confronteer ik managers wel met een akelig dilemma. Ik resumeer: we willen onze organisatie zo inrichten dat er een proces op gang komt waardoor onze personeelsleden zich als organizational citizens gaan gedragen. Net als andere processen is dat er een van levensbelang voor de organisatie. Maar net als andere processen is het ook in hoge mate ongrijpbaar. We weten dat we er niet uitkomen door hier en daar een functie of een procedure te veranderen. Maar dat laatste is het enige waar we goed in zijn. Het is, om het even scherp te stellen een dilemma tussen de anatomische aanpak, met zijn beperktheden, en de fysiologische aanpak, met zijn onmogelijkheden. Dat dilemma heb je bij elk organisatieproces waar je als manager aandacht aan wilt geven. Terug nu naar de vraag waar we het over hadden: hoe maken we vanuit organisatiefysiologisch perspectief werk van personeelsontwikkeling en wel zodanig dat we er organizational citizens mee kweken? Met een fysiologische bril op constateren we dat personeelsontwikkeling zich via talloze paden voltrekt. Ik noem er een paar: als lid van een organisatie ontwikkelen we ons dank zij Voorbeeldgedrag van onze collega s en leidinggevenden Gesprekken tijdens de lunch Ervaringen in tijdelijke projecten Werkzaamheden die we buiten de werksfeer uitoefenen Contacten met klanten en leveranciers Contacten met concurrenten Contacten binnen onze beroepsvereniging Contacten met vroegere studie-genoten Internetcontacten Fouten die we maken tijdens het werk Uitdagingen waar we in ons werk mee geconfronteerd worden Situaties waarin we zelf dingen moeten uitleggen aan anderen

7 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 7 Samenwerking met collega s in ons werkteam En, o ja, ook de opleidingen die we dankzij de afdeling Vorming en Training mogen volgen De fysioloog ontwaart dus dat personeelsontwikkeling een chaotisch geheel is van deelprocessen. Dat neemt hij als uitgangspunt, om vervolgens zich bij al die deelprocessen af te vragen hoe die zo goed mogelijk uit te nutten zijn. En dan ontwaart hij talloze mogelijkheden. Anders dan zijn anatomische collega, komt hij uit bij iets dat in de verandermanagement-literatuur wel punt-interventies genoemd wordt. Dat zijn kleine ingrepen met grote gevolgen. Het ligt nu natuurlijk op de punt van mijn tong om te zeggen dat met het werk van de anatoom precies andersom is: grote ingrepen met kleine gevolgen. Wat moet je je bij die punt-interventies voorstellen? Dat kan van alles zijn, afhankelijk van allerlei lokale condities. De inrichting van werkplekken kan er een zijn, als daardoor collegiale contacten bevorderd worden. Of de benutting van taakroulatiekansen, binnen en tussen teams, zodat de werkenden affiniteit krijgen met nieuwe werkelijkheden. We kunnen daarover doorfilosoferen. Het gaat nu echter niet om het compleet uitpluizen van het proces van personeelsontwikkeling, maar om het meer algemene idee van de organisatie-fysiologische aanpak daarvan. Deze bestaat uit een verzameling goed gekozen punt-interventies. Tussen haakjes: Eigenlijk weet de organisatie-anatoom allang dat hij het van puntinterventies moet hebben. Van zijn opleidingsprogramma s weet hij, bijvoorbeeld, dat het succes ervan primair van één ding afhangt: de ontvankelijkheid van de werkomgeving van de opgeleiden voor hetgeen deze geleerd hebben. Hij kent de back home problematiek van mensen die enthousiast terugkomen van een bedrijfsopleiding om vervolgens het geleerde in de praktijk ongebruikt te laten en hij weet dat hij dus moet interveniëren in de werkomgeving, om opleidingen te laten renderen. Een stap verder en hij doet het zonder opleidingen en beperkt zich tot zulke interventies.

8 Organisatie anatomie en organisatie-fysiologie 8 Met de constatering dat we als organisatie-fysioloog, in vergelijking met organisatieanatomen, onze energie minder besteden aan het optuigen van systemen en strukturen en meer aan het subtiel interveniëren daar waar dat profijtelijk lijkt, komen we terug bij het gedachten-experiment van de P&O-loze organisatie. Een afdeling P&O is wel degelijk aanwezig in die organisatie, maar deze wordt gekenmerkt door een overwegend fysiologische aanpak, waardoor ze niet of nauwelijks nog zichtbaar is. Ze levert niet meer de protocollen en systemen die we van haar gewend zijn. In plaats daarvan steekt zij haar neus in de dagelijkse processen, met een duwtje hier en een tikje daar, en zo zorgt zij ervoor dat die processen schijnbaar vanzelf goed verlopen. De mensen in de organisatie pakken het zelf op, ze kunnen haast niet anders dan zich als organizational citizens te gedragen. Laten we zeggen dat in die zin een schijnbaar P&O-loze organisatie denkbaar is. Wenselijk zelfs. Echt P&O-loos is zo n organisatie niet; in tegendeel: P&O komt er helemaal uit de verf. Aan de ene kant is P&O weliswaar overbodig omdat er organizational citizens zijn waar het alles aan kan overlaten, maar aan de andere kant heeft datzelfde P&O er zijn handen vol aan om het citizenship organisatie-breed ingang te doen vinden, of, om het paradoxaal uit te drukken, om de eigen overbodigheid te onderhouden. 4 Tot slot: onderwijsorganisaties als lerende organisaties in dubbele betekenis De hierboven ontvouwde ideëen worden wel aangeduid met de term lerende organisatie. In een lerende organisatie gaan werken en leren hand in hand. Het zijn niet twee apart georganiseerde processen. Het werken is zo ingericht dat het leren vanzelf tot stand komt. Is dit niet precies wat mensen in het onderwijs beogen met het inrichten van een leeromgeving voor leerlingen? Een onderwijsgevende redeneert vanuit het leerproces en komt uit bij werkvormen die maken dat pupillen al doende leren en al doende fouten maken om daarvan te leren. Een manager redeneert vanuit het werk dat gedaan moet worden en komt, als hij dat goed doet, uit bij leerzame werkomstandigheden. Maar afgezien van dat verschil in vertrekpunt staan onderwijzers en managers voor identieke uitdagingen. Het zijn gedachten die verder uitgewerkt moeten worden maar een ding is duidelijk: de cultuur die onderwijsorganisaties van zichzelf al hebben, met hun affiniteit met leerprocessen, is de meest geknipte voor modern P&O, met zijn taak als personeelsontwikkelaar. -0-

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 Persoonlijke verkoop en sales promotion

Hoofdstuk 17 Persoonlijke verkoop en sales promotion Hoofdstuk 17 Persoonlijke verkoop en sales promotion Leerdoelen Bespreken welke rol verkopers spelen in het creëren van waarde voor klanten en het opbouwen van klantrelaties. De belangrijkste stappen in

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

EXPERTS MET KARAKTER

EXPERTS MET KARAKTER EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Een hart voor mensen en een scherp oog voor cijfers!

Een hart voor mensen en een scherp oog voor cijfers! Een hart voor mensen en een scherp oog voor cijfers! 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 De klant centraal Wij zijn een dynamisch en innovatief bedrijf op het gebied

Nadere informatie

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap Meesterschap in Vakmanschap De Galan Groep Rutgers van Rozenburglaan 2, 3744 MC Baarn Tel.: 035 69 48 000, Fax.: 035 69 48 200 E-mail: office@galangroep.nl 1 Herwaardering van het meesterschap in moderne

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

1. Werving & Selectie

1. Werving & Selectie HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen

Nadere informatie

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 Deel i naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 2. Strategisch HR beleid...8 2.1 Van strategie naar instrument... 9 3. Meten is weten...13 4. Ken- en stuurgetallen

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Uitwerkingen van Brainpower sessies

Uitwerkingen van Brainpower sessies Hieronder zijn de resultaten van de Brainpower ingeklonken weergegeven. We zijn zo dicht mogelijk gebleven bij de geschreven teksten, maar hebben de tweedeling leraar/directeur weggelaten. Het is voor

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Onderzoek naar interculturele competenties van onderwijsmedewerkers (Judith de Beer. Erasmus Universiteit Rotterdam. april 2006) Inleiding De titel daar zouden

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Piter Jelles Strategisch Perspectief

Piter Jelles Strategisch Perspectief Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03

Nadere informatie

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4

Nadere informatie

De leergang LHBM start bij voldoende belangstelling (minimaal acht deelnemers). Het streven is de leergang minimaal één maal per jaar te houden.

De leergang LHBM start bij voldoende belangstelling (minimaal acht deelnemers). Het streven is de leergang minimaal één maal per jaar te houden. Deelnemers aan deze leergang verbreden hun kennis op verschillende bedrijfskundige domeinen en passen deze direct toe in hun eigen werkomgeving. Aan het eind van de leergang zijn de kosten van de opleiding

Nadere informatie

Alles uit handen, maar niet de touwtjes

Alles uit handen, maar niet de touwtjes 1 Alles uit handen, maar niet de touwtjes SPORT2SUPPORT I.O.V. REN4SPORT SEPTEMBER 2012 2 LEESWIJZER In het hoofdstuk INTRO, staat een beknopte omschrijving over de onderzoeker en wordt de aanleiding tot

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders!

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Leerbedrijven geven leerlingen de kans om ervaring op te doen in het beroep waarvoor zij opgeleid worden. Zij vervullen daarmee een belangrijke en onmisbare rol voor

Nadere informatie

DE KRACHT VAN HET COLLECTIEF ONDERWIJS VAN MORGEN

DE KRACHT VAN HET COLLECTIEF ONDERWIJS VAN MORGEN Op weg naar 2020 Dit is het verhaal van de NUOVO scholengroep. Verantwoordelijk voor voortgezet onderwijs aan ruim 5.000 leerlingen in de stad Utrecht. Tien openbare scholen bieden samen een breed aanbod:

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

Wajong en werk g sch c ikt k t we w rk r vo v o o r o r ge g sch c ikt k e t mensen

Wajong en werk g sch c ikt k t we w rk r vo v o o r o r ge g sch c ikt k e t mensen Wajong en werk geschikt werk voor geschikte mensen Arbeidsparticipatie noodzaak Nieuwe sociale zekerheid én nieuwe arbeidsmarkt : iedereen die kan, moet aan het werk komen en blijven dus: toegang tot arbeidsorganisatie

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 19 May 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,

Nadere informatie

Basis leergang opleider medezeggenschap. Dr. Martha Meerman

Basis leergang opleider medezeggenschap. Dr. Martha Meerman Basis leergang opleider medezeggenschap Dr. Martha Meerman Wat is AIAS/UvA Onderzoek, opleidingen en conferenties over arbeidsmarkt, sociale zekerheid, zeggenschap, beleid etc. Interdisciplinair, vergelijkend,

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Informatie Associate degree. Human Resource Management. 1 Pagina 1 van 7

Informatie Associate degree. Human Resource Management. 1 Pagina 1 van 7 Informatie Associate degree Human Resource Management 1 Pagina 1 van 7 HBO Human Resource Management (Associate degree) GGeenEE Geen HALF WERK Heb je je mbo-opleiding afgerond, maar wil je meer? Dan ga

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

GIDS-gemeenten die de JOGGaanpak & GIDS combineren

GIDS-gemeenten die de JOGGaanpak & GIDS combineren GIDS-gemeenten die de JOGGaanpak & GIDS combineren Notitie versie 1.0 September 2016 Door Frea Haker (Gezond in ) Eveline Koks (Jongeren Op Gezond Gewicht) Anneke Meijer (Coördinatie Gezond Gewicht Fryslân

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Zonder Waarde Geen Plaatsing Paradoxen en principes bij de plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs Tinka van Vuuren,

Zonder Waarde Geen Plaatsing Paradoxen en principes bij de plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs Tinka van Vuuren, Zonder Waarde Geen Plaatsing Paradoxen en principes bij de plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs Tinka van Vuuren, Aukje Smit m.m.v. Dian van Erp HRM Lectorencongres november

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Ons. Onderwijs. Kwaliteit in onderwijs

Ons. Onderwijs. Kwaliteit in onderwijs Ons Onderwijs Kwaliteit in onderwijs Voorwoord Bij Marianum staat de ontwikkeling van de leerling voorop. Wij staan voor aantrekkelijk en afgestemd onderwijs, gemotiveerde leerlingen en goede eindresultaten.

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Werknemers en werkgevers veranderen

Werknemers en werkgevers veranderen Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Personeelszaken (n)iets voor U?!

Personeelszaken (n)iets voor U?! Personeelszaken (n)iets voor U?! Jitske van Born 1 Succes betekent groei! Druk, druk, druk Nergens meer tijd voor De dag heeft maar 24 uur. En u wilt weer tijd voor u zelf? 2 Groei en Tijd voor u zelf

Nadere informatie

Nieuw Perspektief. De nieuwe intermediaire werkgever

Nieuw Perspektief. De nieuwe intermediaire werkgever Nieuw Perspektief De nieuwe intermediaire werkgever De nieuwe intermediaire werkgever Nieuw Perspektief BV heeft een aantal concrete en innovatieve mobiliteitsoplossingen voor ambtenaren met een financieel

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Introductie stakeholdermanagement. SYSQA B.V. Almere

Introductie stakeholdermanagement. SYSQA B.V. Almere Introductie stakeholdermanagement SYSQA B.V. Almere Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 14 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Hoe herken je stakeholders?... 4 3. Drie kenmerken... 5 3.1 Macht... 5 3.2

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Directeur Daltonschool Rijnsweerd. Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht

Directeur Daltonschool Rijnsweerd. Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht Directeur Daltonschool Rijnsweerd Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht 1 SPO Utrecht De Stichting Openbaar Primair Onderwijs, kortweg SPO Utrecht genoemd, is verantwoordelijk voor 33 openbare basisscholen

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

Ambitie, groei en ontwikkeling

Ambitie, groei en ontwikkeling Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet

Nadere informatie

Profiel. Opleidingsmanager Social Work. 15 juni Opdrachtgever Hogeschool van Amsterdam Faculteit Maatschappij en Recht

Profiel. Opleidingsmanager Social Work. 15 juni Opdrachtgever Hogeschool van Amsterdam Faculteit Maatschappij en Recht Profiel Opleidingsmanager Social Work 15 juni 2017 Opdrachtgever Hogeschool van Amsterdam Faculteit Maatschappij en Recht Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal

Nadere informatie

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer

Nadere informatie

1 De vijf uitgangspunten voor

1 De vijf uitgangspunten voor 1 De vijf uitgangspunten voor leidinggevenden 8 als leidinggeven in het onderwijs je vak is Een leidinggevende doet ertoe! Er zijn geen excellente scholen zonder goede leidinggevenden. Wat maakt iemand

Nadere informatie

Netwerken, zo doe je dat

Netwerken, zo doe je dat Netwerken, zo doe je dat Wanneer je bij het zoeken van een baan niet netwerkt, loop je 70% van de vacatures en mogelijke vacatures op de arbeidsmarkt mis. Deze vacatures worden via via vervuld en verschijnen

Nadere informatie

VERNIEUWEND SAMENWERKEN

VERNIEUWEND SAMENWERKEN VERNIEUWEND SAMENWERKEN Samen vernieuwen we de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden 12 PUNTEN VOOR VERNIEUWEND SAMENWERKEN Beter samenwerken betekent veranderen. Maar hoe doe je dat? In deze

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Dames en heren, En dit is Brecht, een van die studenten.

Dames en heren, En dit is Brecht, een van die studenten. Speech Gerard Bukkems, directeur toezicht mbo Inspectie van het Onderwijs uitgesproken 23 september 2016, tijdens de bijeenkomst Examinering in de Reële Beroepscontext Dames en heren, Goedemorgen. Allereerst

Nadere informatie

Diagnose instrument Organisatie vernieuwing

Diagnose instrument Organisatie vernieuwing Diagnose instrument Organisatie vernieuwing Doel De checklist helpt een managementteam om een beslissing te nemen over de meest belovende aangrijpingspunten voor verandering. Tevens kan het gebruikt worden

Nadere informatie

Workshop. De Vakman als Praktijkcoach

Workshop. De Vakman als Praktijkcoach Workshop De Vakman als Praktijkcoach Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag zonder schriftelijke toestemming van de eigenaar worden overgenomen, vermenigvuldigd, gekopieerd, opgeslagen of

Nadere informatie

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent Voorwoord Miljoenen mensen in Nederland maken gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn om met elkaar in contact te zijn. Professioneel gebruik van deze social media maakt dat je sneller nieuw werk vindt!

Nadere informatie

Mini-symposium Eerste ervaringen van werkgevers en gemeenten met de Participatiewet

Mini-symposium Eerste ervaringen van werkgevers en gemeenten met de Participatiewet Mini-symposium Eerste ervaringen van werkgevers en gemeenten met de Participatiewet Workshop 1+2 Hoe te komen tot een duurzame match: vanuit perspectief gemeenten, UWV en werkgevers Programma Inleiding

Nadere informatie

FORMULIER FUNCTIEPROFIEL

FORMULIER FUNCTIEPROFIEL FORMULIER FUNCTIEPROFIEL Basisgegevens Datum 9-6-2015 Naam van de functie: HR Manager Plaats in de organisatie Rapporteert aan of werkt onder leiding van: directie Geeft leiding aan: afdeling P&O Doel

Nadere informatie

Visie Missie. De missie van onze stichting is de volgende: wie je morgen bent creëer je vandaag met de som van gisteren

Visie Missie. De missie van onze stichting is de volgende: wie je morgen bent creëer je vandaag met de som van gisteren Visie Missie De Jan Ligthartscholen van de Jan Ligthartgroep Tilburg hebben een duidelijk doel voor ogen: het onderwijs dusdanig inrichten dat het de basis vormt van het levenslang leren dat een mens doet.

Nadere informatie

Leidinggeven aan kwaliteitszorg

Leidinggeven aan kwaliteitszorg Leidinggeven aan kwaliteitszorg Van kwaliteitsbewustwording naar continue kwaliteitsverbetering Drs Jan Polderman Utrecht, 24 januari 2007 1 2 Kwaliteitszorg; een instrument kiezen? Aanbevelingen schoolleiders

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis

Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis Carien Smallenbroek Henny Mulders Arbeidsparticipatie noodzaak Nieuwe sociale zekerheid én nieuwe arbeidsmarkt : iedereen die kan, moet aan het werk komen

Nadere informatie

Anytime, anyplace, anywhere

Anytime, anyplace, anywhere Anytime, anyplace, anywhere Talent & Salaris de software voor Human Resource Management Self Service Overal om ons heen is Self Service een bekend begrip. Van internet bankieren en online vakanties boeken

Nadere informatie

De Sleutel tot het benutten van potentie

De Sleutel tot het benutten van potentie De Sleutel tot het benutten van potentie Wat is potentie eigenlijk? Een snelle blik in een woordenboek levert de volgende resultaten op: het kunnen; dat waartoe iemand of iets toe in staat is; vermogen.

Nadere informatie

Informatie over EthicsPoint

Informatie over EthicsPoint Informatie over EthicsPoint Melden algemeen Beveiliging en vertrouwelijkheid van meldingen Tips en beste praktijken Informatie over EthicsPoint Wat is EthicsPoint? EthicsPoint is een uitgebreid en vertrouwelijk

Nadere informatie

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT 2 MANAGEMENT- SAMENVATTING Aanleiding literatuuronderzoek Stichting Samen

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

Duiden, verbinden en vakmanschap

Duiden, verbinden en vakmanschap Effectieve managementstrategieën: Duiden, verbinden en vakmanschap www.divosa.nl Effectieve managementstrategieën: Duiden, verbinden en vakmanschap dr. Duco Bannink, Chris Goosen Het management van sociale

Nadere informatie

Verslag WENb symposium

Verslag WENb symposium Verslag WENb symposium 21 mei 2008 IJskoud de beste! Naar een duurzaam personeelsbeleid. WERKGEVERSVERENIGING VOOR ENERGIE, KABEL & TELECOM, AFVAL & MILIEU Op 21 mei jl. heeft het WENb symposium IJskoud

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

1. FORMAT PLAN VAN AANPAK

1. FORMAT PLAN VAN AANPAK INHOUDSOPGAVE 1. FORMAT PLAN VAN AANPAK 1.1. Op weg naar een kwaliteitsmanagementsysteem 1.2. Besluit tot realisatie van een kwaliteitsmanagementsysteem (KMS) 1.3. Vaststellen van meerjarenbeleid en SMART

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Junior Research Consultant Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 17 June 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten

Nadere informatie

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Conclusies veldonderzoek Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Antwoord op deelvraag 1 Met welke factoren moet rekening worden gehouden bij het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving?

Nadere informatie

Assertief op het werk

Assertief op het werk Carola van Dijk en Hans Elbers (red.) Assertief op het werk Ikke, ikke, ikke zonder dat de rest... INHOUD Voorwoord 7 Inleiding 9 1 Het verschil tussen subassertief, agressief en assertief gedrag 11 2

Nadere informatie

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief

Nadere informatie

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES HR en decentralisaties: Help ons te leren Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Op 10 oktober 2014 vond de

Nadere informatie